초안 작성 시 고용 계약 오류가 발생했습니다. 오류가 있는 고용 계약의 예. 신입 사원과의 고용 계약 작성 기한 위반

노사관계는 고용계약을 기반으로 이루어진다는 사실은 누구나 알고 있습니다. 이는 직원과 고용주 간의 관계를 규제하는 주요 문서입니다. 노동법은 그러한 계약 체결에 대한 규칙을 정의합니다. 그러나 국가 근로 감독관의 기업 조사 관행에서 알 수 있듯이 고용 계약 작성시 오류가 매우 흔합니다. 기사를 읽은 후에는 고용주가 저지르는 가장 일반적인 실수에 대해 배우고 단점을 수정하는 방법을 이해하게 됩니다.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 56조에 따르면 고용 계약은 고용주와 직원 간의 계약으로, 이에 따라 고용주는 직원에게 특정 노동 기능에 대한 업무를 제공하고 노동법에 규정된 근무 조건을 제공할 것을 약속합니다. , 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 본 협약을 적시에 전액 지급하여 직원에게 임금을 지급하고, 직원은 관리 및 통제 하에 이익을 위해 본 협약에 의해 결정된 노동 기능을 개인적으로 수행할 것을 약속합니다. 고용주의 고용주에 대해 시행되는 내부 노동 규정을 준수합니다.

계약 체결 시 고용주가 저지르는 실수는 두 가지 그룹으로 나눌 수 있습니다.

• 고용 계약서 초안 작성 오류;
• 서명할 때 오류가 발생했습니다.

자세히 살펴보겠습니다.

계약서 초안 작성시 오류

고용 계약에는 특정 정보와 여러 필수 조건이 포함되어야 합니다. 명확성을 위해 이를 표로 제시합니다.

고용계약에 포함되어야 할 정보

계약의 필수 조건

추가 계약 조건

직원이나 고용주에 대한 정보를 제공할 때 오류는 가장 흔하지 않습니다. 대부분의 경우 이는 계약이 체결된 장소, 고용 계약을 체결할 권한이 있는 고용주 대리인의 권한을 확인하는 문서 또는 직원의 여권 데이터 대신 등록 주소가 표시되는 정보가 부족합니다.

고용 계약에 필수 정보가 포함되어 있지 않은 경우(러시아 연방 노동법 제57조 또는 표의 첫 번째 열을 참조하여 확인) 해당 정보를 텍스트에 추가해야 합니다. 이를 위해 추가 계약을 작성하지 않고 누락된 정보를 고용 계약의 두 사본 모두에 추가합니다. 입력한 정보는 계약당사자의 서명으로 인증되며, 입력일자를 반드시 기재해야 합니다.

필수 조건과 관련된 오류가 더 많습니다.

일하는 장소

노동법은 "작업장"의 개념을 정의하지 않으므로 실제로 고용주는 작업장을 전혀 표시하지 않거나 잘못 표시합니다. 즉, 작업장을 자세히 지정하여 주소를 표시합니다. 조직, 또는 너무 추상적입니다.

우리는 강조합니다: 고용주의 이름은 고용 계약서에 근무지로 표시되어야 합니다. 2014년 2월 26일 러시아 연방 상임위원회가 승인한 극북 지역 및 이에 상응하는 지역 시민의 노동 활동 수행과 관련된 사건에 대한 법원의 고려 관행 검토에 따르면 다음과 같습니다. 노동법 이론에서 작업장은 특정 지역(정착지)에 위치한 것으로 이해됩니다. ) 특정 조직, 대표 사무소, 지점 또는 기타 별도의 구조 단위.

근무지를 너무 구체적으로 지정하면 고용주는 다음과 같은 위험에 처하게 됩니다. 조직이 이동하면 직원은 이동을 거부하고 보상금을 지불해야 합니다. 또한 이는 다른 지역으로 이사하는 경우뿐만 아니라 사무실이나 생산 위치를 변경하는 경우에도 가능합니다. 결국, 고용계약서에 기재된 회사 ​​주소는 필수조건이므로 고용주가 일방적으로 변경할 수는 없습니다. 따라서 사무실의 위치가 변경되더라도 Art의 요구 사항을 준수해야 합니다. 모든 후속 결과와 함께 러시아 노동법 74.

예를 들어, 회사명만 밝히는 등 근무지가 모호한 경우, 고용주는 결근으로 인해 직원을 해고하는 데 문제가 발생할 수 있습니다. 이 경우 직원은 재판 중에 고용주가 지정한 직장과 해고자가 출석해야 했던(그리고 출석했던) 직장이 크게 다르다고 말할 것입니다. 예를 들어, 조직에 주요 경제 활동이 수행되는 여러 사이트(수리 작업이 수행되는 여러 사이트, 상품 배포 지점 등)가 여러 개 있는 경우 직원은 다음과 같은 경우 실제 기회를 갖습니다. 고용주가 해당 시설에 부재중임을 알리면 다른 시설에서 귀하의 업무에 대해 이야기하십시오.

우리는 검사관이 결점을 찾지 못하는 고용 계약에서 근무지에 대해 다음과 같은 문구를 제안합니다.

"직원의 근무지: Pravda LLC, Nizhny Novgorod."

직원이 별도의 구조 단위로 허용되는 경우 조건은 다음과 같이 공식화될 수 있습니다.

"직원의 근무 장소: Pravda LLC, Arzamas 지점, Arzamas."

노동 기능

고용주는 고용 계약서에 직위의 이름만 표시하는 경우가 많습니다. 그러나 현재 고용주가 직위를 독립적으로 결정하기 때문에 동일한 기능이 회사마다 다르게 호출될 수 있습니다. 예를 들어, 한 조직에서 비서 역할을 하는 직원을 그렇게 부르지만 다른 조직에서는 "부관리자" 또는 "사무실 관리자"라고 부를 수 있습니다. 따라서 컨트롤러는 노동 기능에 대해 최소한의 작은 사양을 점점 더 요구하기 시작했습니다. 이 조건은 다음과 같이 공식화될 수 있다.

"직원은 새로운 고객을 찾아 유치하고 회사 서비스를 홍보하기 위해 영업 관리자로 고용됩니다."

계약서에 직접 직무를 나열하거나 회사에서 승인한 경우 직무 설명에 대한 링크를 만들 수 있습니다.

귀하의 정보:

러시아 노동법 및 기타 연방법에 따라 특정 직위, 직업, 전문 분야에서의 업무 수행이 보상 및 혜택 제공 또는 제한 사항과 관련된 경우 해당 직위의 이름은, 직업 또는 전문 분야 및 그에 대한 자격 요구 사항은 자격 참고서 또는 직업 표준 조항에 명시된 명칭 및 요구 사항과 일치해야 합니다.

시작일 또는 계약 기간

작업 시작일은 계약 체결일과 다를 수 있습니다. 예를 들어, 당사자가 사전에 계약을 체결한 경우 신규 이민자는 한두 달 안에 작업을 시작합니다. 또는 실제 업무 수행 허가가 있는 경우 고용 계약 체결 날짜는 작업 시작 날짜보다 약간 늦습니다. 계약서에 근무 시작일이 명시되어 있지 않은 경우 직원은 계약이 발효된 후 다음 근무일에 근무를 시작해야 합니다.

시작일이 왜 그렇게 중요한가요? 직원이 고용 계약에 명시된 날에 근무를 시작하지 않는 경우 (계약서에 근무 시작일을 명시하지 않은 경우 직원은 계약 발효 후 다음 근무일에 근무를 시작해야 함) 계약을 취소할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제61조 제4항).

그러나 이 조건을 지정할 때 가장 흔히 저지르는 실수는 기간제 고용 계약과 관련이 있습니다. 고용주는 계약 기간을 명시하지만 이러한 유형의 계약을 체결한 이유에 대해서는 침묵합니다. 고용 관계 기간을 설정하는 경우 이 정보를 명시해야 함을 상기시켜 드립니다. 또한 기간제 계약을 체결한 이유는 Art에 언급되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 59 및 일부 연방법.

지불 조건

가장 흔한 실수는 고용 계약에 특정 급여 금액 표시를 거부하고 "지급은 직원 테이블에 따라 수행됩니다"라는 문구를 포함시키는 것입니다.

이 기간 동안 표준근로시간을 모두 근무하고 근로기준(근로의무)을 이행한 사람의 월급은 최저임금보다 낮을 수 없습니다. 현재 7,800 루블입니다.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 57조에 따르면 고용 계약에는 직접적인 임금(급여) 금액에 대한 표시 또는 직원의 급여를 결정하기 위한 명확한 절차가 포함되어야 합니다(예: 시간 기준이 아닌 방식으로 고용된 경우). , 단, 건수 기준).

추가 지급, 수당 및 인센티브 지급과 관련하여 러시아 노동법은 고용 계약에 특정 금액을 표시하도록 요구하지 않습니다. 이는 추가 지급, 수당 및 지급(설정된 경우)의 유형을 계약에 나열하고 지급 금액 및 절차를 결정하는 단체 협약, 협약 또는 현지 규정의 조항을 참조할 수 있음을 의미합니다. . 이 경우 직원은 표시된 문서를 숙지해야 합니다.

또한 오류는 다음과 같습니다

• 급여 지불 날짜가 부족합니다. 이는 예술 위반입니다. 러시아 연방 노동법 136조. 이 규범에 따르면 지불 날짜는 무엇보다도 고용 계약에 명시되어 있습니다. 2014년 6월 20일자 Rostrud의 편지 No. PG/6310-6-1에도 Art. 러시아 연방 노동법 136조는 본질적으로 필수적이며 고용주가 내부 노동 규정, 단체 협약(있는 경우) 및 고용 계약 모두에서 소득 지급 날짜를 정하도록 의무화합니다.
• 임금 지급 방법을 명시하지 않은 경우. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 136에 따라 급여는 원칙적으로 직원이 업무를 수행하는 장소에서 직원에게 지급되거나 집단이 결정한 조건에 따라 직원의 신청서에 지정된 신용 기관으로 이체됩니다. 계약 또는 고용 계약. 즉, 조직이 임금 지급 방법을 명시하는 단체 협약을 맺지 않은 경우 이 조건을 고용 계약에 명시해야 합니다.

근무시간 및 휴식시간

여기서 실수는 근무 시간이 회사에서 일반적으로 정해진 것과 다른 직원(예: 파트타임 근로자, 파트타임 근로자, 불행하게도 파트타임 근로자가 풀타임으로 일하도록 설정된 계약이 있습니다.

따라서 근무 시간이 조직에서 일반적으로 허용되는 근무 시간과 다른 직원을 위해 템플릿을 조정하십시오.

의무적 사회보험의 조건

고용주는 주로 이 조건을 공식화하는 방법을 모르기 때문에 이 조건을 표시하는 것을 잊어버립니다. 그러나 고용 계약에 직원 보험 조항이 포함되어 있지 않은 경우 회사가 실제로 필요한 모든 자금에 기여금을 이체하더라도 해당 조항이 없으면 고용주에게 벌금이 부과 될 수 있습니다. 이 조건은 다음과 같이 공식화될 수 있습니다.

“직원은 업무 활동과 관련하여 모든 유형의 의무 사회 보험에 가입되어 있습니다. 업무 활동과 관련된 직원의 의무 사회 보험 유형 및 조건은 러시아 연방 법률에 따라 고용주가 수행합니다.”

작업장에서의 근무 조건, 유해하고(또는) 위험한 조건에서의 작업에 대한 보장 및 보상

계약에 이러한 필수 조건을 포함시키는 것은 특별 평가 결과에 직접적으로 달려 있습니다. 더욱이, 근무 조건이 최적이라고 간주되더라도 규정되어야 합니다.

귀하의 정보:

조직이 아직 특별 평가를 수행하지 않은 경우 2018년 12월 31일까지 단계적으로 수행할 수 있습니다(2013년 12월 28일자 연방법 제27조 6부 No. 426-FZ "근로 조건 특별 평가에 관한 것"). ”), 근로조건은 해당 법 시행 전에 실시한 근로자 장소 인증을 기준으로 표시될 수 있습니다.

특별 평가 결과에 따라 유해하거나 위험한 생산 요소가 확인된 경우, 직원은 노동법에 정의된 보장 및 보상을 받을 자격이 있으며, 이는 고용 계약에 명시되어야 합니다.

• 근무 시간 단축;
• 연간 추가 유급 휴가;
• 임금 인상.

이 조건의 형식을 지정하는 방법에 대한 예를 들어 보겠습니다.

3. 근무 조건

3.1. 직원 작업장의 근무 조건은 유해합니다. 2016년 11월 12일 제12호 근무 조건 특별 평가 카드에 따르면 3.3급입니다.

3.2. 직원에게는 다음 근무 일정에 따라 단축된 근무 시간(주당 36시간)이 할당됩니다.

– 주 5일 근무, 2일 휴무 – 토요일과 일요일

– 월요일부터 목요일까지 근무 시간은 8시간이며, 근무 시간은 8시에 시작하여 17시에 끝납니다.

– 금요일 근무 시간은 8시부터 12시까지 4시간입니다.

– 휴식과 음식을 위한 휴식 – 12시부터 13시까지 60분.

3.3. 위험한 작업 조건에서 작업하는 경우 직원은 달력일 기준으로 7일의 추가 연간 유급 휴가를 받을 수 있습니다.

3.4. 쉽게 세탁할 수 있는 오염 물질을 처리하기 위해 직원에게 비누 또는 액체 손 세제(화장 비누 200g 또는 디스펜서에 들어 있는 액체 세제 250ml)를 무료로 제공합니다.

기타 조건

시간제 일자리를 신청할 때 고용 계약서에는 해당 직업이 시간제 일자리임을 명시해야 합니다(러시아 연방 노동법 제282조). 직원이 재택 근무, 원격 근무, 계절 근무, 순환 근무, 극북 지역 또는 이에 상응하는 지역 등으로 고용된 경우 이는 고용 계약에도 명시되어야 합니다.

직원과의 고용 계약에 필수 조건이 포함되어 있지 않거나 잘못 명시되어 있는 경우 직원과 추가 계약을 체결하고 계약의 관련 조항을 변경해야 합니다.

추가 약관

필수 조건 외에도 고용 계약에 추가 조건이 포함될 수 있습니다. 그러나 이를 포함하여 현행법과 모순되어서는 안 된다는 점을 기억해야 한다. 예를 들어 Art에 따르면 직원을 위해 4개월 평가판을 설정합니다. 러시아 연방 노동법 70조는 해당 규정에 반하여 최대 3개월 동안 테스트를 설정할 수 있습니다.

종종 고용주는 계약서에 다양한 벌금에 대한 조항을 포함하거나 시간제 근무 금지를 기록합니다. 이는 행정 위반에 해당할 수 있는 오류이므로 주의하시기 바랍니다.

어쨌든 오류가 발견되면(필수 조건이 없거나 부정확한 표현) 계약의 일부가 될 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하여 오류를 제거해야 합니다.

계약 체결시 오류

여기서 오류의 범위도 다양합니다. 계약서 양식부터 시작해 보겠습니다. 고용 계약은 서면으로 체결되며 2부로 작성되며 각 사본은 당사자가 서명합니다. 계약서 사본 1부는 직원에게 제공되고, 다른 1부는 고용주가 보관합니다.

직원이 고용계약 사본을 수령한 경우 고용주가 보관하고 있는 사본에 직원의 서명이 있어야 합니다.

양식 외에도 다음 사항에 주의해야 합니다.

1. 고용계약을 체결할 수 있는 연령. 예술의 일반 규칙에 따라 이를 기억해 보겠습니다. 러시아 노동법 63조에 따르면 이는 러시아 노동법 및 기타 연방법에 규정된 경우를 제외하고 16세 이상인 사람에게 가능합니다. 고용주는 두 가지 실수를 범합니다.

• 미성년자 고용을 거부합니다.
• 16세 미만의 청소년과 불법적으로 고용계약을 체결한 경우

후자의 경우 고용주는 부모 중 한 사람의 동의를 얻는 것과 자녀가 공부하고 있다는 사실을 "잊습니다". 한편, 16세 미만의 청소년은 학교에서 쉬는 시간에만 일할 수 있습니다.

2. 현지 규정을 숙지합니다. 많은 고용주는 계약을 체결한 후 계약이 체결되면 신규 이민자가 업무에 필요한 지침, 규정 및 기타 현지 규정을 직원에게 소개합니다. 한편, 이는 예술 위반입니다. 68 러시아 연방 노동법. 고용 계약에 서명하기 전에 문서를 검토해야 합니다.

3. 고용계약 체결에 관한 서류 우리가 알고 있듯이 그러한 문서 목록은 Art에 있습니다. 65 러시아 연방 노동법. 본 조항에 명시되지 않은 서류를 요구하는 것은 법률 위반입니다. 예를 들어, 소녀와 고용 계약을 체결하는 경우 임신 부재 증명서가 필요한 경우가 많으며 이는 불가능합니다.

4. 고용 계약 체결을 거부합니다. 일반적으로 계약 체결을 부당하게 거부하는 것은 금지됩니다(러시아 연방 노동법 제64조). 여성이 임신했거나 아이가 있다는 이유로 거부하는 것은 실수입니다. 고용계약 체결 시 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 가족, 사회적 및 직위, 연령, 거주지(등록 유무 포함)에 따라 권리가 제한되거나 이익이 설정되는 경우 거주지 또는 체류지) 및 직원의 비즈니스 품질과 관련되지 않은 기타 상황은 허용되지 않습니다. 단, 그러한 제한이나 이점을 설정할 권리 또는 의무가 연방법에 의해 규정되는 경우는 예외입니다.

책임

기사를 읽은 후 회사가 고용 계약을 체결할 때 실수를 했을 가능성이 크다는 것을 알게 되었다면 단점을 바로잡을 필요가 있습니다. 모든 것을 그대로두면 주세 조사관이 조사를 할 때 반드시 벌금을 부과합니다.

• Art의 4 부에 따르면. 러시아 연방 행정법 5.27 - 고용 계약의 이행 회피 또는 부적절한 이행(예: 필수 조건을 포함하지 않음). 이는 공무원에게 10,000 ~ 20,000 루블, 개별 기업가에 대해 5,000 ~ 10,000 루블, 법인에 대해 50,000 ~ 100,000 루블의 행정 벌금을 부과 할 수 있습니다.
• Art의 1 부에 따르면. 5.27 – 노동법 위반. 계약 체결 시 오류(체결 거부, 계약서 2부 작성 실패 등)가 발견된 경우 이 조항이 적용됩니다. 처벌에는 공무원 및 개별 기업가에 대한 경고 또는 행정 벌금 부과가 포함됩니다. 법인의 경우 1,000 ~ 5,000 rub. - 30,000 ~ 50,000 rub.

이러한 오류가 다시 발견되면 회사에 최대 200,000루블의 벌금이 부과될 수 있습니다.

요약하다

아무것도 하지 않는 사람만이 실수를 하지 않는다는 것은 분명합니다. 경험이 풍부한 전문가라도 고용 계약을 체결할 때 실수를 할 수 있습니다. 많은 조직에서는 수년간 동일한 고용 계약 템플릿을 사용해 왔으며 직원 데이터만 변경했습니다. 그러나 법률이 업데이트되고 있으며 계약 조건도 이를 준수해야 합니다.

오류 위험을 최소화하려면 법률 변경 사항을 모니터링하고, 문서 템플릿을 조정하고, 필수 정보 및 조건을 나타내는 시각적 힌트 ​​테이블을 만드세요. 게으르지 마세요. 서명하기 전에 계약서를 읽어보세요. 서명하기 전에 오류를 발견한 경우 텍스트를 수정하고 올바른 버전의 계약서를 인쇄하세요. 계약서에 서명하고 발효한 후 오류가 발견된 경우 해당 내용을 수정하거나(정보가 수정된 경우) 추가 계약을 작성할 수 있습니다(계약 조건이 수정된 경우).

고용 계약은 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한 직원과 고용주가 서명한 날부터 발효됩니다.

Rostrud의 공식 웹사이트에는 2013년에 실시된 조사에서 주 근로 감독관이 확인한 노동 위반 구조에 대한 정보가 포함되어 있습니다.

실시된 총 조사 중 가장 많은 수는 다음과 같은 노동법 문제에 대한 조사였습니다.

• 임금 - 42.9%;
• 고용 계약 – 30.0%$
• 노동 보호에 관한 근로자 교육 및 교육 - 20.2%
• 근무 조건에 따라 작업장 인증 수행(현재 작업장 인증은 작업 조건에 대한 특별 평가로 대체됨) - 16.9%
• 근로자에게 개인 보호 장비 및 집단적 보호 제공 – 13.5%;
• 근무 시간 및 휴식 시간 – 13.8%;
• 직원 건강 검진 실시 – 9.8%
• 보증 및 보상 – 9.6%;
• 고용 계약 당사자의 재정적 책임 – 8.5%;
• 노동 규율 및 업무 루틴 – 8.0%;
• 산업재해 조사, 등록, 기록을 위한 확립된 절차 준수 – 6.0%;
• 근로자를 위한 위생, 의료 및 예방 서비스 – 4.7%;

• 여성 및 가족 책임이 있는 사람의 노동 규제 – 4.0%;
• 단체 협약 및 협약 – 4.2%;
• 노동 보호 조치를 위한 자금의 목표 사용 – 4.0%;
• 기타 근로자 범주에 대한 노동 규제 특징 - 3.3%
• 유해하고(또는) 위험한 작업 환경에 고용된 근로자에게 치료 및 예방 영양, 우유 또는 기타 이에 상응하는 식품 제공 – 3.0%
• 18세 미만 근로자의 노동 규제 - 2.2%.

아래에서는 고용주가 저지르는 가장 흔한 범죄에 대해 살펴보겠습니다.

1) 노동 보호 분야의 위반

많은 조직이 노동 보호 요구 사항 준수에 충분한주의를 기울이지 않으며 결과적으로 검사 결과 확인 된 상당수의 위반 사항이 바로 이러한 규칙 위반과 관련되어 있습니다.

가장 일반적인 위반 사항:

• 조직에 노동 안전 지침 등록 로그가 없습니다.
• 조직의 장은 노동 보호에 관한 의무 교육을 받지 않습니다.
• 노동 보호에 관한 지침이 없습니다.
• 근무 조건에 대한 특별한 평가가 수행되지 않았습니다.
• 근로자에게 개인 보호 장비가 제공되지 않습니다.

2) 강제적인 현지 규정은 없습니다.

노동법에는 모든 고용주에게 의무적으로 적용되는 현지 법률이 명시되어 있습니다. 이는 내부 노동 규정, 보수 규정 등입니다.

그러나 직원 수가 적은 기업이나 조직에서는 노동법을 위반하는 현지 행위를 명시하지 않는 경우가 많습니다.

메모!

고용주는 조직(개인 기업가)에 직원이 한 명뿐인 경우에도 전체 지역 행위 목록을 승인해야 합니다(2014년 5월 6일자 모스크바 시 법원의 항소 판결 No. 33-15735/14, Penza 지방 법원 결의안) 2007년 3월 29일 No. 7.1-19).

3) 고용 계약 등록

고용 계약을 확인할 때 조사관은 다음과 같은 위반 사항을 가장 자주 식별합니다.

• 계약심사 시 임금금액(관세율)을 기재하지 않은 경우 임금에 대한 구체적인 표시 없이 직원 테이블을 언급하는 것은 노동법 위반이라는 점을 상기시켜 드리겠습니다.
• 고용 계약 사본 수령을 확인하는 직원의 서명이 없습니다. 그러한 서명은 고용주의 계약서 사본에 있어야 하며, 그렇지 않으면 고용주는 서명이 적힌 특별 일지를 가지고 있어야 합니다.

고용주는 러시아 노동법에서 규정하지 않은 직원의 징계 책임 유형을 고용 계약서에 포함시키는 경우가 있습니다. 대부분의 경우 이는 특정 노동 규정 위반에 대한 벌금입니다(예: 흡연에 대한 벌금).

명심하십시오: 고용주의 그러한 이니셔티브는 노동법 위반이기도 합니다.

4) 임금 지급.

이 부분의 주요 위반은 고용주가 한 달에 한 번 임금을 지불한다는 것입니다.

메모!

직원이 한 달에 한 번 임금을 받기로 동의한다고 해서 고용주의 책임이 면제되는 것은 아닙니다(2007년 3월 1일자 Rostrud 서한 번호 472-6-0).

임금 지급을 위한 구체적인 날짜는 내부 노동 규정, 노동 및 단체 협약(러시아 연방 노동법 제136조 6항)에 반영되어야 한다는 점을 잊지 마십시오.

빈번한 위반은 또한 직원 해고시 임금 지연 및 최종 지불입니다.

또 다른 위반은 급여 명세서가 없다는 것입니다.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 136조에 따르면, 임금을 지급할 때 고용주는 각 직원에게 해당 기간 동안 지불해야 할 임금의 구성 요소, 공제 금액 및 근거, 지불할 총 금액.

따라서 급여를 지급할 때마다 급여명세서를 발행해야 합니다(2010년 3월 18일자 Rostrud 편지 No. 739-6-1).

5) 통합 문서 작성 규칙, 통합 문서 이동 기록을 위한 저널 가용성

통합 문서를 유지하는 절차는 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225 "워크북에 관한"에 의해 자세히 규제됩니다.

그러나 통합 문서 작성 오류는 매우 일반적입니다.

그러나 근로 감독관은 고용주가 통합 문서 양식(삽입물)을 기록하기 위한 수입 및 지출 장부와 통합 문서 이동을 기록하기 위한 장부를 가지고 있지 않다는 사실을 훨씬 더 자주 밝힙니다.

6) 시간 추적

노동법은 고용주가 근무 시간을 기록하도록 의무화합니다. 각 직원이 실제로 근무한 시간(러시아 연방 노동법 제91조)

근무 시간 사용에 관한 정보는 양식 T-12의 근무 시간 사용 시트 또는 고용주가 독립적으로 개발하고 승인한 양식에 반영됩니다.

직원 수가 적은 조직은 이러한 법적 요구 사항을 무시하고 결과적으로 관리 책임을지게되는 경우가 많습니다.

7) 휴가 등록 및 지불

일반적인 위반 중 하나는 조직에 휴가 일정이 없다는 것입니다. 이는 고용주와 직원 모두에게 필수입니다.

휴가 시작 2주 전까지 직원에게 휴가 시작 시간에 대한 서명을 통지해야 합니다. 고용주는 그러한 통지에 대한 확인을 받지 못하는 경우가 많습니다.

고용주는 다가오는 휴가에 대한 지불 기한을 위반하는 경우가 많습니다. 러시아 노동법 제 136조에 따르면 휴가 비용은 휴가 시작 3일 이내에 지급되어야 한다고 규정되어 있습니다.

노동법에서는 이 기간이 계산되는 날짜(역일 또는 근무일)를 설정하지 않습니다. Rostrud에 따르면, 우리는 달력 날짜(2014년 7월 30일 No. 1693-6-1, 2012년 3월 22일 No. 428-6-1의 Rostrud에서 보낸 편지)에 대해 이야기하고 있습니다.

근로 감독관이 도착하기 전에도 근로 감독관의 가능한 검사에 대한 조직의 "준비 상태"를 평가하기 위해 인사 문서 감사를 수행할 수 있습니다().

기타 재료

야로슬라프 자루예프,
인사관리, 노사관계, 노동법, 조직개발 분야의 전문 컨설턴트입니다.
온라인 코스 "Effective HR"의 창시자입니다.
전문그룹의 리더 "HR 가디언"
웹사이트: www.zarueva.ru

이 기사를 통해 노사관계 공식화와 관련된 가장 일반적인 실수와 오해, 노사관계 공식화에 관한 법률에 따른 고용주의 책임 및 이행 절차에 대해 배우게 됩니다.

실습에 따르면 대부분의 고용주는 고용된 직원과의 노사 관계를 공식화할 때 실수를 저지릅니다. 이는 회사 관리자 및 이러한 절차 집행자의 노동법 분야에 대한 낮은 문해력과 회사의 첫 번째 사람인 고용주 자신이 노동법 규범을 자유롭게 해석하기 때문에 허용됩니다.

직원에게 고용 계약서를 발행합니다.

노동법에 의거 고용 계약서 사본 1부는 직원에게 제공되고, 두 번째 사본은 고용주가 보관합니다.대부분의 경우 직원에게 고용 계약의 두 번째 사본을 제공하지 않아 규제 당국이 고용주에게 행정 처벌을 부과합니다.

이 위반의 이유는 다양합니다. 예를 들어 고용주가 계약 당사자의 노동 관계에 대한 서면 조건을 고의적으로 은폐했거나 단순히 회사의 프로세스가 제대로 확립되지 않았거나 인사 관리를 담당하는 직원의 "건망증" 등이 있습니다. 그 회사.

고용주는 고용계약(서면)도 없고, 노사관계도 없다고 착각하고 있다.

고용주들 사이에 흔히 있는 오해는 고용계약(서면)도 없고, 노사관계도 없다는 것입니다.
러시아 노동법 제67조의 규정에 따라 고용 계약은 서면으로 체결되어야 합니다., 계약 당사자 각각에 대해 두 장의 사본을 작성하고 서명했습니다. 서면으로 공식화되지 않은 고용 계약은 직원이 알고 있거나 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 일을 시작한 경우 체결된 것으로 간주됩니다.

서면 고용 계약의 의무적 이행은 1992년에 확립되었습니다. 기존 노동법 원본의 요구 사항에 따라 서면 및 구두 형식으로 고용 계약을 체결하는 것이 가능했습니다. 노동법은 요구 사항을 명확하게 규정하며 서면 고용 계약서만 제공됩니다.

간접적 또는 직접적인 증거가 있는 경우 기존 고용 관계 사실이 확인되면 법원은 직원의 편을 듭니다. 고용주의 영역으로 발급된 출입증, 직원이 생성한 공식 이메일 계정의 업무 서신, 직원이 참여한 회의록이 증거로 인정됩니다. 무엇보다도 이 직원과의 공식적인 상호 작용이 그의 업무 기능 내에서 수행되었다는 회사 직원 및 계약자의 증언이 인정됩니다.

신입 사원과의 고용 계약 작성 기한 위반.

노동법은 고용 계약 작성에 대한 명확한 기한을 설정합니다.

근로자가 실제로 업무를 수행하도록 허가를 받은 경우, 고용주는 근로자가 실제로 업무를 수행하도록 허가를 받은 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 서면으로 고용 계약을 작성해야 합니다. 저것들. , 따라서 고용 계약에 직원이 서명한 날짜는 본 고용 계약의 시작 날짜보다 늦어질 수 없으며 이는 최소입니다.

또한 러시아 노동법 제68조에 따라 고용주의 채용 명령(지시)은 실제 업무 시작일로부터 3일 이내에 서명을 통해 근로자에게 통지됩니다.

채용시험기간입니다.

이 조건은 고용 계약서 작성 시 명시되어야 합니다. 고용 계약을 체결할 때 당사자 간의 합의에 따라 직원이 할당된 업무를 준수하는지 확인하기 위해 직원을 테스트하는 조항이 포함될 수 있습니다.

또한, 수습기간은 사용자가 일방적으로 정할 수 없으며, 이는 고용계약 당사자 간의 합의에 따라 결정됩니다.

고용계약서에 수습기간에 대한 규정이 없다는 것은 해당 직원이 재판 없이 채용되었음을 의미합니다.

근로자가 고용계약(본법 제67조 제2부)을 작성하지 않고 실제로 근무할 수 있는 경우, 수습조건은 당사자들이 별도의 형식으로 공식화한 경우에만 고용계약에 포함될 수 있습니다. 작업 시작 전 합의.

시험기간의 변경은 허용되지 않습니다. 많은 고용주들은 이것을 '두 번째 기회'라고 부르며 채용 시 수습 기간을 정하고, 신입 사원이 회사의 업무에 완전히 만족하지 않을 경우 개인 의지로 수습 기간을 연장합니다. 그리고 그들은 체결된 고용 계약 및 고용주 명령에 대한 추가 계약에서 이러한 "연장"을 규정하기도 합니다. 이는 현행법에 의해 엄격히 금지되어 있습니다.

시험 기간은 러시아 노동법 제70조 6항의 범위 내에서만 변경할 수 있습니다. 저것들. 수습 기간은 실제 노동 기능 수행을 고려하여 고용 계약에 의해 설정된 기간입니다. 수습 기간에는 직원의 일시적 장애 기간과 실제로 결석한 기타 기간은 포함되지 않습니다. 일하다).

저것들. 직원이 장기간 결근하는 경우를 포함하여 타당하고 정당한 사유로 결근하는 경우, 수습 기간은 결근 일수만큼 자동으로 연장됩니다.

수습 기간을 설정할 때 수습 기간을 설정할 수 없는 근로자 범주에 대해 이 조항에서 설정한 모든 제한 사항(러시아 연방 노동법 제70조 3항)도 고려해야 합니다. 해당 근로자 범주에 대해 설정된 수습 기간의 기간(러시아 연방 노동법 제70조 4, 5항).

현지 규정 및 고용 계약 조건을 준수합니다.

우리는 노사관계의 기본 문서가 고용계약이라는 점을 결코 잊지 않습니다. 고용주가 직원 테이블을 가지고 있는 경우 직원 테이블은 직원과 체결한 고용 계약에 부차적입니다. 이는 고용주의 다른 현지 규정에도 적용됩니다. 저것들. 고용 계약에서 직원이 고용 관계를 이행하는 조건이 고용주의 현지 규정 조건과 일치하지 않는 경우, 직원과 고용주 간의 노동 분쟁을 고려할 때 고용 계약에 명시된 조건이 고려됩니다. 우선적으로.

따라서 현지 법률을 변경할 때 고용주는 고용 계약에 어떤 조건이 반영되어 있는지, 변경 사항과 관련하여 고용 계약을 변경할 필요가 있는지, 추가 계약이 체결되었는지 여부를 항상 모니터링해야합니다. 이러한 변경 사항을 수정한 고용 계약의 양 당사자.

노동관계 등록 시 노동법 위반에 대한 사용자의 책임은 무엇입니까?

노동법 위반 및 노동법 규범이 포함된 기타 법적 법규 위반에 대한 책임의 정도는 제5.27조에 규정되어 있습니다. 러시아 연방 행정법 위반.
노동법 요구 사항 위반에 대해 러시아 연방 행정법은 예술 제4항에 별도로 명시되어 있습니다. 5.27 직원과의 고용 계약 부족과 관련된 위반:
- 등록 회피
— 고용 계약의 부적절한 이행
- 직원과 고용주 간의 노동 관계를 실제로 규제하는 민사 계약의 체결.

직원과 고용 계약을 체결할 때 위반한 경우, 이 위반을 처음으로 저지른 고용주에게는 행정 벌금이 부과되며, 그 금액은 위반 행위에 따라 다릅니다.

위반이 반복적으로 발생하면 조직 책임자의 자격 박탈까지 처벌이 더 심각합니다 (러시아 연방 행정법 제 5.27 조).

고용주에게 부과된 행정 위반으로 인한 금전적 손실을 방지하고 법원 절차에서 노동 쟁의 패소 위험을 높이기 위해, 노사 관계 공식화에 대한 법적 요구 사항과 노사 관계 관리 및 유지에 관한 확립된 절차를 준수할 것을 권고합니다. 회사의 문서 흐름.

이를 위해서는 많은 노력이 필요하지 않지만 노동 쟁의에 대한 조사 및 법원 심리 중에 규제 당국이 위반 사항을 발견할 경우 회사의 상당한 재정 자원을 절약할 수 있습니다.

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극장이 옷걸이부터 시작되듯이, 모든 회사는 직원과의 고용계약 체결로 시작됩니다. 고용 계약이 무엇인지는 누구나 알고 있으며 계약 준비 및 체결 과정에서 문제가 발생하지 않는 것 같습니다. 그러나 실제로는 모든 것이 훨씬 더 복잡합니다.

우리는 업무의 일환으로 다양한 회사와 협력하고 있습니다. 우리는 소규모 조직(직원 최대 6명)과 대기업(직원 최대 930명) 모두에서 인사 감사를 실시합니다. 회사 활동의 특성에 따라 직원 구성도 사무실 직원, 원격 근무자, 교대 근무자 등 다양합니다. 인사 감사의 일환으로 직원과의 고용 계약 내용을 확인하고 오류를 발견합니다. 회사마다. 또한 직원과의 고용 계약이 전혀 체결되지 않은 조직이 종종 있습니다. 한편 Art. 러시아 연방 행정법 5.27조에 따르면 조직은 직원과 체결한 고용 계약이 없거나 부적절하게 체결한 경우 최대 100,000루블의 벌금형에 처해질 수 있습니다.

이 기사에서는 고용 계약의 필수 세부 사항과 인사 감사 중에 확인되는 고용주의 가장 일반적인 실수 및 이를 수정하는 방법을 살펴보겠습니다.

예술에 따라. 러시아 노동법 57조에 따라 고용 계약에는 특정 정보와 여러 필수 조건이 포함되어야 합니다. 또한 추가 이용약관이 포함될 수도 있습니다. 고용 계약의 세부 사항은 표 1에 나와 있습니다.

표 1. 고용계약 내용

고용 계약의 모든 세부 사항이 러시아 노동법에 명시되어 있음에도 불구하고 고용주는 계약을 작성할 때 많은 실수를 범합니다. 각 세부 사항에 대해 고객 사이에서 식별한 오류가 무엇인지 자세히 살펴보겠습니다.

일반적으로 고용주는 고용 계약의 이 부분에 문제가 없지만 직원의 여권 정보, 조직의 세금 식별 정보 대신 직원의 등록 주소가 표시되는 체결 장소를 나타내지 않는 계약을 찾을 수 있습니다. 번호가 누락되었거나 고용주 대리인이 직원과 고용 계약을 체결할 권리가 있는 문서에 근거하여 명시되지 않았습니다.

직원과의 고용 계약에 필수 정보가 포함되어 있지 않은 경우 해당 정보를 계약서에 포함해야 합니다. 이를 위해 누락된 정보를 고용 계약서(직원과 고용주 소유)의 두 사본 모두에 입력하고, 이 항목은 고용 계약 당사자의 서명으로 인증되며 해당 수정 날짜가 표시됩니다. .

또한 고용 계약에는 직원이 사본을 받았다는 메모(러시아 연방 노동법 제67조)가 포함되어 있어야 하며 이는 직원과 체결한 모든 추가 계약에도 적용됩니다. 사본 수령을 확인하는 직원의 서명이 없는 것은 가장 흔한 실수 중 하나입니다. 직원과의 고용 계약 및 추가 계약에 직원이 사본을 받았다는 메모가 포함되어 있지 않은 경우 사본 수령에 대한 문구를 쓰고 해당 열이 제공되는 경우 해당 열에 서명하거나 서명하도록 요청하십시오. 고용 계약 및 추가 계약의 형태로.

대부분의 실수는 고용 계약의 이 부분에서 고용주에 의해 이루어지므로 고용 계약의 각 필수 조건을 올바르게 표시하는 방법을 자세히 고려할 것입니다.

1. 근무지.

러시아 노동법은 "직장"이라는 개념의 내용을 공개하지 않고 고용 계약에서 이 조건을 올바르게 설명하는 방법을 나타내지 않기 때문에 실제로 조직에서는 직장을 표시하지 않습니다. 전부 또는 잘못 표시합니다.

고용 계약에서 근무 장소를 표시하는 방법에 대한 권장 사항은 대법원 상임위원회가 승인한 극북 및 이에 상응하는 지역의 시민 작업 활동과 관련된 사건을 고려하는 법원 관행 검토에서 확인할 수 있습니다. 2014년 2월 26일 러시아 연방. 검토에서 노동법 이론에서 근무지는 특정 조직, 대표 사무소, 지점 또는 특정 지역에 위치한 기타 별도의 구조 단위로 이해된다고 명시되어 있습니다. 합의).

이 정의를 통해 우리는 모든 경우에 고용주의 이름과 그 위치(지역 이름)가 근무지의 필수 특성이라는 결론을 내릴 수 있습니다.

다음 두 가지 방법으로 근무지를 지정할 수 있습니다.

• 고용 기관의 이름과 회사가 위치한 지역. 예를 들어, "직원의 근무지: LLC "Stroy Group", Moscow", 직원이 별도의 구조 단위에 수용된 경우: "직원의 근무지: LLC "Stroy Group", Saratov 지점, Saratov ";
• 고용 기관의 이름과 근무지의 정확한 주소. 예를 들어, “직원의 근무지: Stroy Group LLC, Moscow, st. Lenina, 55, office 15”, 직원이 별도의 구조 단위로 승인된 경우: “직원의 근무지: Stroy Group LLC, Saratov 지점, 주소: Saratov, st. 노바야, 55번.”

두 번째 방법은 한 지역 내의 소재지 주소가 변경되면 모든 직원과 추가 고용계약을 체결해야 하기 때문에 불편하다.

2. 직원의 노동 기능.

고용주는 고용 계약서에 직위의 이름만 표시하는 경우가 많습니다. Art 2 부에 따라. 러시아 연방 노동법 57조에 따르면 노동 기능을 지정할 때 무엇보다도 직원에게 할당된 특정 업무 유형을 지정해야 합니다. 따라서 직위만을 기재하는 것만으로는 충분하지 않습니다.

직원의 직무는 세 가지 방법으로 지정될 수 있습니다.

– 고용 계약서에는 할당된 업무 유형만 명시합니다. 예를 들어, 새로운 고객을 찾아 유치하고 회사 서비스를 홍보하기 위해 직원을 영업 관리자로 고용합니다.

– 고용 계약에 직원의 직무를 명시합니다.

– 직업 설명에 대한 링크를 만드십시오. 조직이 직무 설명을 승인한 경우 고용 계약에 직무가 명시되지 않을 수 있지만 직원의 직무가 직무 설명에 따라 결정된다는 것을 나타내는 이 지침을 참조해야 합니다.

3. 근로 개시일, 유기근로계약을 체결한 경우에는 그 유효기간 및 유기고용계약 체결의 근거가 된 상황(사유).

예술에 따라. 러시아 노동법 57에 따르면, 기간제 고용 계약에는 다음 두 가지 조건이 명시되어야 합니다. 1) 러시아 노동법 또는 기타 규정에 따라 그러한 계약을 체결하기 위한 기초가 된 상황(이유) 연방법 및 2) 유효 기간.

일반적인 실수는 기간제 고용 계약에서 그러한 계약을 체결할 이유가 없다는 것입니다. 기간제 고용계약을 체결한 이유는 Art에 따라 명시되어야 합니다. 러시아 연방 노동법 59 또는 기타 연방법.

예를 들어, 총지배인과 기간제 고용계약을 체결하는 경우, 기간 설정의 근거는 다음과 같습니다. “고용계약은 회사 정관에 따라 당사자 간의 합의에 의해 일정 기간 동안 체결됩니다. 조직의 수장과 마찬가지로 러시아 노동법 제59조 제2부에 근거합니다.”

4. 보수 조건.

고용 계약에 이 조건을 명시할 때 고용주는 다음과 같은 실수를 범합니다.

– 공식적인 급여는 없으며 직원 테이블을 참조합니다. 이는 Art의 Part 2에 따른 위반입니다. 러시아 노동법 57조에 따르면 급여 금액은 고용 계약의 필수 조건이므로 고용 계약 자체에 급여 금액을 표시하고 직원 테이블을 참조하지 않아야 합니다.

– 임금 지급 날짜가 표시되지 않아 Art에 위배됩니다. 러시아 연방 노동법 136조에는 임금 지급 날짜가 고용 계약에 명시되어 있습니다. 2014년 6월 20일자 Rostrud의 편지 No. PG/6310-6-1에도 Art. 러시아 연방 노동법 136조는 본질적으로 필수적이며 내부 노동 규정, 단체 협약 및 고용 계약, 즉 이 모든 문서에 임금 지급 날짜를 설정해야 합니다.

– 임금 지급 절차는 규정되어 있지 않습니다. 즉, 직원이 각 임금 지급과 함께 받게 될 구체적인 지급 금액이 규정되어 있지 않습니다. 이 조건은 내부 노동 규정이나 보수 규정과 같은 현지 규정에 포함되어 있는 경우 고용 계약에 명시되지 않을 수 있습니다.

– 임금 지급 방법이 명시되지 않았습니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 136조에 따라 임금은 원칙적으로 직원이 업무를 수행하는 장소에서 직원에게 지급되거나 단체 협약에 의해 결정된 조건에 따라 직원의 신청서에 지정된 신용 기관으로 이체됩니다. 아니면 고용계약. 즉, 조직이 임금 지급 방법을 명시하는 단체 협약을 맺지 않은 경우 이 조건을 고용 계약에 명시해야 합니다.

그림 1은 임금을 규제하는 고용 계약 부분의 일부를 보여줍니다.

그림 1. 고용 계약의 "지급" 섹션 일부

5. 근무시간 및 휴식시간

조직의 근무 시간이 모든 직원의 동일한 경우 고용 계약에서 근무 시간과 휴식 기간을 지정할 수 없지만 현지 법률, 즉 내부 노동 규정을 참조하십시오.

개별 근무 일정이 설정된 직원과의 계약에서는 이러한 조건에 주의할 필요가 있습니다. 예를 들어, 실제로는 정규직 근무가 확정된 시간제 근로자와의 고용 계약이 있습니다. 이는 회사가 모든 직원에게 동일한 고용 계약 템플릿을 사용하고, 파트타임 직원과 계약을 체결할 때 필수 조항을 수정하는 것을 잊었기 때문입니다. 한편, 그러한 "건망증"은 Art에 대한 위반입니다. 러시아 노동법 284에 의거하여 검사 당국의 청구로 이어질 수 있습니다.

6. 필요한 경우 작업의 성격을 결정하는 조건

대부분의 회사에는 직원으로 운전사 또는 택배 직원이 있지만 고용주는 고용 계약에 이러한 조건을 표시하지 않는 경우가 많습니다. 업무에 지속적인 출장이 포함되는 직원의 경우 고용 계약에는 업무의 출장 성격이 명시되어야 합니다.

7. 직원의 의무 사회 보험 조건.

검사당국의 클레임을 피하기 위해서는 고용계약서에 해당 조건이 명시되어 있는지 확인하는 것이 필요하다. 고용 계약에 직원 보험에 대한 조항이 포함되어 있지 않은 경우 회사가 실제로 필요한 모든 자금을 기부했더라도 계약에 해당 조항이 없으면 고용주에게 벌금이 부과될 수 있습니다.

이 조건은 고용 계약에 다음과 같이 명시될 수 있습니다. “직원은 업무 활동과 관련하여 모든 유형의 의무 사회 보험에 가입되어 있습니다. 업무 활동과 관련된 직원의 의무 사회 보험 유형 및 조건은 러시아 연방 법률에 따라 고용주가 수행합니다.”

8. 작업장에서의 근로조건과 유해하거나 위험한 근로조건에서의 근로에 대한 보장 및 보상

이 두 조건은 서로 연관되어 있으며 첫 번째 조건에 이어 두 번째 조건이 이어집니다. 이러한 사항을 정확하게 명시한 고용 계약을 찾는 경우는 거의 없습니다. 이는 직무 특별 평가 결과를 바탕으로 고용 계약에 명시되어 있기 때문입니다. 조직이 특별 평가를 실시하지 않은 경우, 고용주는 실제 근로 조건을 알 수 없으며, 결과적으로 고용 계약에 근로 조건, 보장 및 보상을 명시할 수 없습니다.

따라서 먼저 작업장에 대한 특별 평가를 수행해야 하며, 특별 평가의 결과는 고용 계약에 포함되어 작업장의 근무 조건을 명시해야 하며, 직원이 유해하거나 위험한 환경에 노출된 경우 근무 조건, 보증 및 보상은 계약서에 명시되어야 합니다.

유해하고(또는) 위험한 근무 조건에서 근무하는 것에 대해 직원이 받을 수 있는 보장과 보상은 유해성의 등급 및 하위 등급에 따라 다릅니다. 즉,

• 클래스 3.1이 확립되면 직원에게는 공식 급여가 최소 4% 증가됩니다.
• 클래스 3.2가 확립되면 직원에게는 지정된 보너스와 함께 최소 7일의 추가 휴가가 제공됩니다.
• 클래스 3.3, 3.4 또는 4가 설정되면 직원에게는 임금 삭감 없이 보너스, 추가 휴가 및 단축된 근무 시간(주당 36시간 이하)이 제공됩니다.

또한, 근로 조건에 대한 특별 평가 결과에 따라 유해한 근로 조건을 갖고 있는 것으로 확인된 근로자에게는 고용주가 무료로 세척제 및/또는 중화제를 제공한다는 사실에 주목해 주시기 바랍니다(제212조 및 러시아 노동법 제 221조). 2010년 12월 17일자 러시아 보건사회개발부 명령 번호 1122n의 부록 2항 9항에 따라 고용 계약서에 세척제 발급 기준을 명시해야 합니다.

그림 2는 근로 조건, 보장, 보상을 규정하는 고용 계약 섹션의 일부를 보여줍니다.

그림 2. 근로 조건 및 보장, 보상을 설정하는 고용 계약 섹션의 일부

9. 노동법 및 기타 규제 법률에 의해 규정된 경우의 기타 조건

위의 필수 조건 목록은 완전한 것이 아닙니다. 따라서 시간제 일자리를 신청할 때 고용 계약서에는 해당 직업이 시간제 일자리임을 명시해야 합니다(러시아 연방 노동법 제282조). 직원의 비정규 근무일 설정은 고용 계약에도 반영되어야 합니다(러시아 연방 노동법 57조 2항, 러시아 노동법 100조, 101조). 직원이 재택 근무, 원격 근무, 계절 근무, 순환 근무, 극북 지역 또는 이에 상응하는 지역 등으로 고용된 경우 이는 고용 계약에도 명시되어야 합니다. 필요한 경우 고용 계약에 다른 조건이 명시되어 있습니다.

직원과의 고용 계약에 필수 조건이 포함되어 있지 않거나 부적절하게 지정된 경우 직원과 추가 계약을 체결하고 고용 계약의 관련 조항을 변경해야 합니다.

고용 계약의 추가 조건

고용 계약에 추가 조건을 명시할 때 해당 조건이 해당 법률을 준수해야 한다는 점을 기억할 필요가 있습니다.

다음은 현행 노동법에 위배되는 당사 관행의 고용 계약 추가 조건에 대한 몇 가지 예입니다.

– 직원이 Art에 따라 직원 범주에 속하지 않는 경우 직원에게 3개월 이상의 수습 기간을 설정합니다. 러시아 노동법 70조에 따라 더 긴 수습 기간을 설정할 수 있습니다.

– 직원에게 완료되지 않은 작업 비용, 해당 작업 조직과 관련된 비용 및 제3자에 대한 벌금에 대한 손해 배상 의무를 부과합니다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 238에 따라 고용주는 직원의 수입 손실(이익 손실)로부터 회복할 수 없습니다. 즉, 직원의 업무 불이행으로 인해 손실이나 이익 손실을 입은 경우 고용주는 물질적 손해에 대한 보상을 요구할 수 없습니다. 직무 수행이 부적절함;

– 직원에게 벌금을 부과합니다. 징계 제재 목록은 Art에 의해 설정됩니다. 노동법 192조는 포괄적이며 이 조항에는 벌금이 명시되어 있지 않습니다. 따라서 고용 계약에 어떤 유형의 벌금을 설정하는 것은 불법이며 검사 당국으로부터 고용주 자체에 벌금이 부과될 수 있습니다.

– 시간제 근로를 금지합니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 60.1조에 따르면 직원은 주 업무 외에 여가 시간에 다른 고용주를 위해 기타 정규 유급 업무를 수행하기 위해 고용 계약을 체결할 권리가 있으며, 회사는 직원이 다음을 수행하는 것을 금지할 권리가 없습니다. 시간제 근로 계약을 체결합니다.

직원과의 고용 계약에 법에 위배되는 추가 조건이 포함되어 있는 경우 추가 계약을 체결하여 고용 계약에서 제외해야 합니다.

이 기사에서는 고용 계약의 필수 및 추가 세부 사항을 검토하고 실제 사례를 제시했습니다. 요약하자면, 고용계약에서 노동법의 해석과 적용의 복잡성으로 인해 많은 오류가 발생하는 것은 물론이지만, 고용주의 부주의로 인해 발생하는 오류도 많다는 점을 지적하고 싶습니다. 고용 계약에서 직원에 대한 추가 보증을 설정하는 경우 실제로 직원에게 제공되어야 한다는 점도 고려해야 합니다. 예를 들어, 고용 계약서에 고용주가 직원에게 자발적인 건강 보험을 발행하거나 일정 금액의 월 보험료를 지불한다고 명시되어 있는 경우 고용주는 해당 계약 조건을 준수해야 합니다. 따라서 이는 고용주의 의무입니다. 귀하가 사용하는 모든 고용 계약 템플릿은 노동법 요구 사항, 회사 활동의 세부 사항 및 직원이 고용되는 직위를 준수하는지 확인해야 합니다. 이 접근 방식을 통해서만 인사 기록의 불필요한 오류를 피할 수 있습니다.

제휴자료

직원 수를 줄이는 것은 조직의 제품이 충분한 이익을 창출하지 못하는 경우 비용을 절감하거나 생산 활동 속도를 늦추는 효과적인 방법 중 하나입니다. 이 기사에서는 직원을 줄일 때 실수를 피하는 방법에 대해 설명합니다.

고용주가 직원 수를 줄이기로 결정한 경우 이 복잡한 프로세스의 모든 미묘한 차이를 고려해야 합니다. 실수는 줄어들지 않지만 반대로 인건비는 크게 증가합니다.

예를 들어, 법원은 직원을 직장에 복직시키고 고용주가 강제 결근 기간 전체에 대한 평균 급여를 지불하도록 의무화할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제394조, 이하 러시아 노동법이라고 함). 연맹) 및 도덕적 손해 배상(러시아 연방 노동법 제 237조)을 담당합니다. 이 경우 고용주는 모든 법적 비용을 지불할 의무가 있습니다(러시아 연방 민사소송법 제88조).

또한 직원이 근로 감독관에 자신의 권리 보호를 신청하는 경우 축소가 잘못 실행되면 고용주는 Art에 따라 행정적 책임을집니다. 러시아 연방 행정법 5.27.

직원 감축을 신청할 때 고용주가 저지르는 일반적인 실수를 살펴보겠습니다.

1. 감소 통지가 잘못 완료되었습니다.

직원들에게 해고에 대해 경고할 때 향후 분쟁 위험을 줄이기 위해 모든 법적 요구 사항과 확립된 관행을 고려해야 합니다. 직원 수 감소 통지를 발행하는 것이 좋습니다. 문서가 더 자세할수록 직원들 사이에 야기되는 질문, 오해 및 짜증이 줄어듭니다(예 1).

2. 근로자는 감축에 대해 통보받지 않거나 위반 사항에 대해 통보를 받습니다.

중요한 뉘앙스는 해고된 모든 직원에게 해고 사실과 정시에 통보해야 한다는 것입니다.

Art의 두 번째 부분에 따르면. 러시아 노동법 180조에 따라 고용주는 해고되기 최소 2개월 전에 해고에 대해 서명하지 않고 직원에게 서면으로 경고해야 합니다.

직원이 통지문 읽기나 숙지 서명을 거부하는 경우, 고용주는 직원에게 통지문을 큰 소리로 읽어 주고 숙지 기간 동안 참석한 2~3명의 직원이 서명해야 하는 보고서를 작성해야 합니다(예: 2).

다만, 직원 통지 기간에는 예외가 있습니다.

며칠 전 통지.예를 들어, 직원이 최대 2개월의 기간을 정한 고용 계약을 체결한 경우, 최소 3일 전에 서면으로 해고 통지를 받아야 합니다(노동법 292조 2항). 러시아 연방). 계절 업무에 종사하는 직원은 달력 기준으로 최소 7일 전에 해고 사실을 서면으로 통보받아야 합니다(러시아 연방 노동법 제296조 제2부).

질병 및 휴가의 경우 통지.직원이 해고 통지를 받아야 하고 휴가 또는 병가 중이라면 직장에 복귀할 때까지 기다렸다가 직접 통지서를 제출하는 것이 좋습니다. 하지만 이것이 원격 근무자이거나 경영진이 휴가 중임에도 불구하고 해당 직원에게 통보하도록 요구한다면 어떻게 될까요?

이 경우 첨부 파일 목록과 영수증 영수증(예 3)이 포함된 귀중한 편지를 사용하여 직원의 알려진 모든 주소로 해고 통지를 보내야 합니다. 통지 날짜는 직원이 귀중한 편지를 받은 날짜입니다.

직원이 전화 통화를 할 수 있는 경우 해당 직원에게 전화하여 알림을 받아야 함을 알리는 것이 좋습니다. 더욱이 이는 확성기를 통해 증인 앞에서 이루어져야 합니다. 대화는 행위로 녹음되어야 합니다(예 4). 이러한 행위는 고용주의 선의를 나타내며 직원에게 해고 사실을 알리기 위해 가능한 모든 조치를 취했음을 확인합니다.

3. 적합한 공석을 모두 제공하지 마십시오.

조직에 공석이 있는 경우, 2개월 이내에 나타나는 대로 해고된 직원(자격 및 건강 측면에서 적합한 경우)에게 제공되어야 하며, 해고로 인한 해고 통지 기간은 유효합니다(일부). 러시아 노동법 제81조 중 3개) .

종종 법원은 직원에게 모든 공석이 제공되지 않았다는 이유로 직원을 복직시킵니다. 법원은 직원 테이블과 채용 제안의 위치가 일치하는지 주의 깊게 확인합니다(예를 들어 크라스노야르스크 지방 법원의 사건 번호 33-949/2015, A-9에 대한 2015년 2월 2일자 항소 판결 참조).

직원의 자격에 맞는 직위뿐만 아니라 낮은 직위도 제공해야합니다.

주제에 관한 질문

공석인 고위직을 제안해야 합니까?

귀하의 자격이 충분하지 않다는 것을 확실히 알고 있는 경우, 이 공석을 제공할 필요가 없습니다(사건 번호 33-10408/2015에 대한 2015년 3월 30일자 모스크바 시 법원의 항소 판결 참조).

그러나 직원이 더 높은 직책을 맡을 수 있는지 확실하지 않은 경우(추가 교육을 받았거나 통합 문서에 반영되지 않은 경험이 있을 수 있음) 분쟁의 위험이 높아집니다. 이를 위해 우리는 해고 통지서에 고용주가 알지 못하는 자격 서류에 대해 고용주에게 알릴 것을 제안합니다(예 1 참조).

따라서 만약을 대비해 직원 테이블에 추가 공석이 남아 있지 않은지 확인해야 합니다. 현재 검색되지 않은 공석은 모두 제외되어야 합니다.

고용주는 노동 또는 단체 협약에 의해 달리 규정되지 않는 한 특정 지역에서만 공석을 제공할 의무가 있습니다(사건 번호 11-25754에 대한 2012년 12월 24일 모스크바 시 법원의 항소 판결 참조).

대부분의 법원의 의견에 따르면 출산 휴가 중인 여성이 근무한 직위는 공석으로 간주되지 않습니다(예를 들어 2014년 5월 29일자 모스크바 시 법원 판결 No. 4g/8-3516 참조). ). 이 직위는 일시적으로 공석입니다. 여성이 돌아올 수 있기 때문입니다. 3개월 또는 3년 후에 언제 돌아올지 알 수 없습니다.

4. “보호받는” 근로자 감소

조직 구조와 직원 배치를 결정하는 것이 고용주의 권리라는 사실에도 불구하고 법은 국가 지원이 필요한 특정 범주의 직원을 보호합니다. "보호되는" 근로자는 다음과 같습니다.

임산부(러시아 연방 노동법 제261조의 일부)

3세 미만의 자녀를 둔 여성(러시아 연방 노동법 제261조 제4부)

14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모 또는 18세 미만의 장애아동(또는 어머니 없이 자녀를 키우는 사람)(러시아 연방 노동법 제261조 제4부). 2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 28항에 따르면 미혼모는 자녀(자연 또는 입양)를 양육하고 독립적으로 자녀의 발달에 참여하는 여성으로 간주됩니다. , 아버지 없이. 특히, 아버지가 다음과 같은 경우:

사망, 실종 선고(직원에게 사망 증명서와 해당 법원 결정을 요청해야 함)

친권이 박탈되고 친권이 제한됨(해당 법원 결정)

무능력자(제한적 능력)로 인정되거나 건강상의 이유로 개인적으로 자녀를 양육하고 부양할 수 없는 경우(예: 장애에 관한 법원 결정 또는 증명서)

징역형을 집행하는 기관에서 복역하는 경우(해당 증명서)

자녀 양육이나 자녀의 권리와 이익 보호를 피합니다. 우리는 법원과 집행관에게 위자료 징수를 신청했지만 그럼에도 불구하고 위자료를 징수 할 수 없었던 이혼 여성에 대해 이야기하고 있습니다 (위자료를 징수 할 수 없다는 집행관의 증명서).

기타 상황(예: 아동의 친자 관계가 확립되지 않았고 출생 증명서에 대시가 있는 경우)

부모가 3세 미만 자녀 또는 14세 미만 자녀가 3명 이상인 가족 중 18세 미만 장애아의 단독 생계를 책임지고, 다른 부모(자녀의 대리인)가 해당 가족에 속하지 않는 경우 고용 관계(러시아 연방 노동법 제261조의 4부) .

소송 위험을 줄이려면 해당 직원을 해고하지 않는 것이 좋습니다.

또한 18세 미만의 근로자는 노동 감독관과 미성년자 위원회의 동의가 있는 경우에만 해고로 인해 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제269조).

또한, 직원이 노동조합의 회원인 경우, 해당 직원은 기본 노동조합 조직의 동의가 있어야만 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제82조, 373조 2항).

마지막으로 일시적 장애 기간 및 휴가 기간 동안 직원을 해고하지 마십시오 (러시아 연방 노동법 제 81 조 6 항, "a"항, 최고 총회 결의안 23 항) 2004년 3월 17일자 러시아 연방 법원 No. 2).

5. 직장에 머물기 위한 우선권은 고려되지 않습니다.

직원 테이블에 동일한 이름의 직위가 여러 개 있는 경우 축소 중에 이러한 문제가 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 한 부서에 세 명의 영업 관리자가 있는데 한 명만 해고해야 합니다. 이 경우 Art의 첫 번째 부분입니다. 러시아 노동법 179조는 고용주가 근로자를 해고할 때 노동 생산성과 자격이 더 높은 근로자를 유지하도록 요구합니다.

자격은 교육 서류와 근무 기록을 통해 확인할 수 있지만 노동 생산성을 평가하려면 고용주의 노력이 필요합니다.

• 노동 생산성을 평가하는 방법은 무엇입니까?직원의 생산성을 평가하는 것은 어렵지 않습니다. 직원이 노동 기준(시간 및 생산량)을 준수하는지 여부를 알아내는 것으로 충분합니다. 지식 근로자의 생산성을 평가하는 상황은 훨씬 더 복잡합니다. 다음은 몇 가지 팁입니다.

1. 조직이 연간 인사 평가를 실시하는 경우 그 결과를 첨부하는 것이 좋습니다. 인증 결과도 유용할 것입니다.

2. 조직이 보너스 지표를 설정한 경우 직원의 생산성은 직원에게 지급되는 보너스의 규모와 빈도로 평가할 수 있습니다. 추가 작업(예: 파트타임 또는 특별 주문)의 정기적인 수행도 고려할 수 있습니다. 직원의 업무 규율을 평가하는 것이 좋습니다. 징계 수준이 낮거나 발언 또는 질책이 있는 경우 해당 직원에게는 우선권이 없습니다.

• 성과 평가를 문서화하는 방법.첫 번째 단계는 직장에 남을 우선권을 결정하기 위해 커미션을 만드는 명령을 내리는 것입니다. 명령에는 다음 조항이 포함되어야 합니다.

평가 결과는 특별위원회 회의록에 명시되어야 합니다. 법정에서 이 프로토콜은 고용주가 직원의 우선권을 고려했다는 증거입니다. 프로토콜에는 직원의 생산 또는 서비스 표준, 계획, 지침 등의 준수 여부를 평가하는 표가 함께 제공되어야 합니다. (표 참조).

동일한 직위에 있는 근로자의 노동 생산성과 자격이 거의 동일하다면 더 나아가 다음 범주에 우선권을 부여해야 합니다(러시아 연방 노동법 제179조 제2부).

2인 이상의 부양가족이 있는 가족;

가족 중 근로자가 없는 사람

조직에서 근무하는 동안 업무상 부상이나 직업병을 당한 직원

제2차 세계 대전 및 전투의 장애인;

고용주의 지시에 따라 업무를 중단하지 않고 기술을 향상시키는 직원

해당 직원에게 증빙 서류를 요청해야 합니다. 예를 들어, 두 명 이상의 자녀를 둔 직원은 출생 증명서와 자녀의 거주를 확인하는 등록증이 있는 여권을 제출해야 합니다. 장애인 전투 참전용사 - 증명서.

6. 고용노동부와 노동조합에 알리지 마십시오.

예술의 단락 2에 따라. 1991년 4월 19일자 러시아 연방 법률 25호 No. 1032 - 1 "러시아 연방 인구 고용에 관한"(2017년 7월 29일 개정, 이하 법률 No. 1032-1) 수나 직원을 줄이는 경우, 직위가 1개이거나 직원이 1명인 경우에도 최소 2개월 전에 고용 서비스에 통보해야 합니다. 축소 규모가 큰 경우 - 축소 시작 3개월 전. 각 지역마다 고유한 신고 양식이 있습니다. 이는 지역 고용 서비스 웹사이트에 명시되어야 합니다. 모스크바 알림의 예를 들어보겠습니다(예 5).

대규모 기준은 노동조합과 사용자 간의 부문별, 영토별, 지역별 협약(러시아 연방 노동법 제82조 1항)에 따라 결정됩니다.

이러한 계약이 특정 고용주에게 적용되지 않는 경우 대량 해고 조건에서 고용을 촉진하기 위한 업무 조직에 관한 규정(1993년 2월 5일자 정부 법령 제99호에 의해 승인됨) 제1항을 따라야 합니다.

Art의 첫 번째 부분에 따르면. 러시아 노동법 82조에 따라 조직에 노동조합이 있는 경우 동일한 기간 내에 통보해야 합니다(예 6).

7. 인사 문서에 오류가 있습니다.

인사 문서 준비에 오류가 있으면 벌금이 부과될 수 있으며 직원의 복직까지 이어질 수 있습니다. 이를 방지하려면 근무 마지막 날에 해고를 공식화해야 합니다(러시아 연방 노동법 84.1조 첫 번째 부분 2항, 4월 러시아 연방 정부 법령 35항). 2003년 16월 16일 No. 225).

아래에는 해고된 직원의 마지막 근무일에 고용주가 취한 조치가 나와 있습니다.

직원은 서명 금지 명령을 숙지해야 합니다. 익숙해지기를 거부하는 경우 해당 법안을 작성해야 하며 직원 2~3명이 서명해야 합니다(예 8).

• 우리는 메모 계산을 작성합니다.계산서는 게시를 위한 필수 문서이며 직원이 해고된 날 회계 부서로 전송됩니다. 통합 양식 번호 T-61 또는 조직에서 승인한 양식에 따라 작성됩니다. 여기에 인사 담당자는 미사용 휴가 또는 사전 사용 휴가 일수를 반영합니다 (예 9).
• 우리는 개인 카드에 항목을 입력합니다.직원 해고에 대한 항목은 양식 T-2의 개인 카드 섹션 XI에 작성해야 하며, 직원은 서명에 대해 숙지해야 합니다(예 10).

• 우리는 통합 문서를 발행합니다.해고 당일 직원은 작업 기록부(예 11)의 서명과 함께 해고 기록(러시아 연방 노동법 제84조 1항)이 포함된 작업장을 받아야 합니다.

직원이 통합 문서 수령을 거부하는 경우 2~3명의 직원이 서명한 이에 대한 진술서를 작성해야 합니다(예 12).

직원이 통합 문서를 수령하기 위해 나타나지 않는 경우 근무일이 끝나기 전에 통합 문서를 수령해야 한다는 통지를 해당 직원에게 보내거나(예 13) 어떤 형식으로든 서면 동의를 보내 전송해야 합니다. 우편으로 (러시아 연방 노동법 제 84.1조 6항) 통지를 받을 가능성을 높이려면 직원의 알려진 모든 주소로 통지를 보내는 것이 좋습니다.

• 인증서를 발급해 드립니다.해고 시 고용주는 직원에게 다음을 제공할 의무가 있습니다.

사회 보험 기금에 대한 보험료가 계산된 소득 금액 증명서(2006년 12월 29일자 연방법 No. 255-FZ "일시 장애 시 의무 사회 보험에 관한 제2부, 제4.1조") 그리고 출산과 관련하여”);

러시아 연방 연금 기금에 대한 미지급 및 지불 보험료에 대한 정보가 포함된 인증서(1996년 4월 1일 연방법 제 11조 No. 27-FZ "의무 연금 보험 시스템의 개인(개인) 회계에 관한") .

8. 그 자리를 직원 일정으로 남겨두세요

해고된 직원의 직위는 해고 다음날 직원 배치 테이블에서 제외되어야 합니다. 직원이 9월 30일에 해고된 경우, 10월 1일부터 해당 직책은 직원 목록에 포함되어서는 안 됩니다.

이 경우 몇 달 동안 동일하거나 유사한 입장을 제시하는 것을 자제해야 합니다(사건 번호 33-3752/2015에 대한 2015년 5월 5일자 노보시비르스크 지방 법원의 항소 판결 참조).

9. 직원이 정확하게 계산되었습니다.

해고 당일, 고용주는 직원에게 월 평균 소득, 임금 및 미사용 휴가에 대한 보상 금액으로 퇴직금을 지급해야 합니다.

급여 금액은 특정 달에 실제로 근무한 시간에 대해 직원에게 지급해야 하는 금액으로 결정됩니다. 미사용 휴가에 대한 보상은 Art에 따라 계산되어야합니다. 러시아 연방 노동법 121조.

직원이 근무 마지막 날에 급여를 받지 못한 경우, 고용주는 Art에 따라 직원에게 이자를 지불해야 합니다. 고용주의 잘못에 관계없이 매일 지연되는 시점에 유효한 러시아 중앙 은행의 주요 금리의 1/150 이상의 금액으로 러시아 연방 노동법 236. 고용주는 직원이 일자리를 찾지 못한 경우 두 번째 및 세 번째 달의 평균 급여를 지불할 의무가 있습니다.

두 번째 달 혜택을 받으려면 직원은 해고일 이후 근무 기록이 없는 원본 통합 문서인 신분증을 고용주에게 제공해야 합니다.

직원이 일자리를 얻지 못하고 3개월째 퇴직금을 받으려면 다음 조건을 충족해야 합니다.

해고 후 2주 이내에 직업소개소에 실업자로 등록하십시오.

해고 후 3개월 이내에 이 직업소개소에 실직해야 합니다.

직원에게 세 번째 달의 평균 월급을 지급하기로 한 고용 당국의 결정을 고용주에게 제공하십시오.

고용 서비스가 그러한 결정을 내리면 세 번째 달에 대한 급여가 지급되어야 합니다.

메모:조직 또는 그 지점이 극북 지역 또는 이에 상응하는 지역에 위치한 경우 Art에 따릅니다. 러시아 노동법 318조에 따라 해고된 근로자의 평균 소득은 최대 3개월 동안 유지됩니다. 예외적인 경우 - 최대 6개월(고용 서비스 결정에 따라).

결론적으로 직원 수를 줄이기 위한 단계별 알고리즘(흐름도)을 제시합니다.