내부 노동 규정에 대한 법적 규제. 내부 노동 규정에 대한 법적 규제 2 내부 노동 규정에 대한 법적 규제

노동 규정의 구조를 구성하는 주요 부분

노동 루틴은 노동 관계에 참여하는 모든 참가자의 행동을 규제하고 그들의 행동을 노동 활동의 단일하고 주요 목표에 종속시키기 위해 고안된 공동 노동 활동의 필수 조건으로 표현됩니다. 노동 규정 준수에 따라 직원과 고용주의 행동 및 직원 간의 관계에 일정한 일관성이 보장됩니다.

내부 노동 규정은 노동 규율의 기초입니다. 여기에는 공동 노동 활동 과정에서의 일반적인 행동 규칙, 노동 과정 참가자의 상호 책임 범위 정의, 기본 근무 조건(근로 및 휴식 시간) 정의가 포함됩니다. , 노동 보호 문제, 인센티브 및 처벌 조치.

내부 노동 규정은 다음과 같이 구성됩니다.

이러한 규칙이 적용되는 대상과 주요 목표 및 목표가 무엇인지 정의하는 일반 조항
직원 채용 및 해고 절차(노동법의 간략한 조항 포함)
직원의 주요 책임;
고용주의 주요 책임;
작업 시간 및 그 사용: 전체 생산 및 그 부문에 대한 작업 시간 체계. 점심 및 교대근무 휴식의 시작과 끝, 교대 일정, 근무 주의 구조
업무 성공을 위한 인센티브 측정;
노동 규율 위반에 대한 징계 책임.

이러한 규칙은 모든 직원에게 전달되어야 합니다.

기업 내부 노동 규정에 대한 규제 규제

각 조직의 노동 규율 및 노동 규정에 대한 규제는 내부 노동 규정의 제정을 통해 이루어집니다.

참고 1

검찰청, 판사, 운송 노동자 등 특정 산업 분야의 특정 범주의 근로자의 업무는 노동 규율에 관한 헌장 및 규정으로 구성된 러시아 연방 정부가 승인한 특별법에 의해 규제됩니다. 해당 산업의 주요 직원들만이 이 규정의 적용을 받으며, 다른 모든 직원들은 내부 노동 규정에 따라 업무 활동을 수행합니다.

내부 노동 규정은 본질적으로 직원 채용 및 해고 절차, 노동 관계 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 작업 및 휴식 시간 문제, 인센티브 및 직원에게 적용되는 처벌 및 기타 문제 기업의 노사 관계 규제.

기업의 절차 규칙은 기업 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 관리자가 승인합니다. 이 규칙은 조직의 모든 직원이 준수해야 합니다.

종종 기업의 노동 규정은 고용 계약의 부속서이며 관리자는 고용 계약을 체결하는 직원에게 친숙하고 필요한 모든 사항을 논의해야 할 의무가 있습니다. 이러한 규칙을 논의할 때 근로자의 이익은 주요 노동조합 조직으로 대표됩니다.

이 규칙의 주요 목적은 기업의 근무 일정을 규제하고, 노동 규율을 강화하고, 직원의 근무 시간의 합리적 사용을 장려하고 높은 노동 생산성을 보장하는 것입니다.

각 기업의 노동 규정의 주요 내용은 노동 관계 참가자의 특정 책임입니다. 고용 계약을 체결할 때 직원은 노동 규정을 준수하고 노동법에 반영되어 있으며 노동 규율에 관한 내부 노동 규정, 규정, 법령 및 기타 입법 행위에 명시된 주요 의무를 이행할 것을 약속합니다. .

노트 2

고용주의 책임은 직원이 노동 규율을 준수하는 데 필요한 조건을 만드는 것입니다.

여러 수준에서 수행됩니다. 기존 수준 및 이와 관련된 행위는 이 문서에 자세히 설명되어 있습니다.

노동법에 따른 노동 규정. 다른 행위에 의해 정의됩니까?

규정에는 노동 규정에 대한 정의가 없지만 Art. 노동법 189조는 내부 노동 규정(ILR)에 의해 제정되었다고 명시하고 있습니다. 이는 작업 일정에 다음과 같은 작업 규율의 여러 요소에 대한 정의가 포함됨을 의미합니다.

채용절차;
해고 절차;
작동 모드;
처벌;
인센티브 조치;
휴식 시간;
사용자와 근로자의 권리, 의무 및 책임 등

3가지 레벨로 제작:

당신의 권리를 모르시나요?

노동법 및 기타 연방법. 예를 들어, 노동 활동의 일반적인 문제를 규제하는 2000년 6월 19일자 No. 82-FZ의 "최저 임금에 관한" 법률과 1996년 1월 12일자 No. 10-FZ의 "노동 조합에 관한" 법률이 있습니다. 모든 직원과 고용주는 이를 준수해야 합니다.
규정. 예를 들어, 2003년 12월 22일자 No. 117n 재무부의 "워크북에 관한" 명령은 그 효과도 규범적입니다.
고용 조직의 현지 행위. 우선, 이는 Art에 설명된 절차에 따라 각 고용주가 독립적으로 개발하고 승인하는 PVTR입니다. 190TK. 이와 관련하여 규칙에는 일반적으로 조직 활동의 세부 사항을 반영하는 특별 규정이 포함되어 있지만 입법 규범과 비교하여 근로자의 상황을 악화시키지는 않습니다(노동법 제8조).

조직의 노동 규정 샘플

노동 규제에는 단일 모델이 없습니다. 이것은 설명됩니다:

고용주의 다양한 활동과 고용주가 제공하는 근무 조건.
특정 조항에 대한 처분 규제: 고용주는 운영상의 필요성으로 인해 근무 시간 일정, 직원 교대 일정을 독립적으로 설정하고 재량에 따라 인센티브 조치, 유형 및 규모 등을 도입할 필요성을 결정합니다.

그러나 처음부터 PVTR을 개발할 필요는 없습니다. 미리 만들어진 샘플이나 템플릿을 사용하여 필요한 경우 조직의 조건에 맞게 조정할 수도 있습니다. 규칙의 구조와 주요 내용을 결정하기 위한 기초로서 1984년 7월 20일자 소련 국가 노동위원회 법령 제213호에 의해 승인된 근로자 및 직원을 위한 표준 PVTR을 숙지할 수 있습니다. 보다 현대적인 예 - 정부 기관 직원을 위해 채택된 PVTR은 다음과 같습니다.

2008년 3월 5일자 러시아 연방 FMS의 명령에 의해 승인된 FMS 중앙 사무소의 PVTR No. 48;
2009년 12월 10일자 사회보험기금 명령 제276호에 의해 승인된 사회보험기금 PVTR;
2008년 7월 10일자 러시아 연방 연금 기금 이사회 결의안 No. 195p 등에 의해 승인된 러시아 연방 연금 기금의 PVTR.

상업 조직을 위한 대략적인 PVTR 샘플은 당사 웹사이트에서 다운로드할 수 있습니다.

따라서 노동 규정에 대한 법적 규제는 여러 수준에서 수행됩니다. 의무적 규제는 노동법, 기타 법률 및 조례에 의해 수행되는 반면, 처분적 규제(특정 문제와 관련)는 고용주의 재량에 따릅니다. 고용주의 일정 규제는 PVTR을 사용하여 수행됩니다.

원칙적으로 각 조직은 직원의 리듬과 근무 조건을 독립적으로 설정합니다. 갈등과 노동 분쟁을 피하기 위해 이러한 표준은 공식 문서인 내부 노동 규정에 기록됩니다.

이는 조직 전체의 노동 규율 규칙을 설정하는 동시에 경영진을 포함한 모든 작업 팀 구성원의 행동 및 활동 규범을 규제하는 유일한 문서입니다.

상당수의 직원이 있는 구조에서는 규칙이 단체 협약의 부속서로 간주되며 단체 협약과 동시에 채택되는 경우가 가장 많습니다. 이 문서의 존재는 형식적인 것이 아닙니다. 디자인, 내용 및 승인 절차가 가장 중요합니다.

규제 규제

내부 노동 규정은 현지 문서와 마찬가지로 연방, 지역 법률 및 기타 규정과 충돌해서는 안 됩니다. 이는 러시아 연방 노동법(장)에 의해 규제됩니다. PVTR 작성자의 주요 임무는 직원의 지위를 악화시키지 않고 조직 업무의 세부 사항에 맞게 강령 조항을 조정하는 것입니다.

규칙에 명시된 요구 사항이 조직의 다른 문서에 명시된 규범과 모순되지 않도록 컴파일러가 특별한 주의를 기울이는 것이 중요합니다. 우선, 단체 협약, 현재 직무 설명, 고도로 전문화된 기술 프로세스를 관리하는 다양한 규정에 설명된 조항에 중점을 두어야 합니다. 불일치가 확인되면 제거해야 합니다.

문서의 단점은 인사 감사 중에 확실히 발견될 것입니다.

그것들은 무엇을 위한 것인가요?

PVTR이 더 필요한 사람(고용주 또는 직원)을 결정하는 것은 어렵습니다. 이 규칙은 경영진이 근로자에 대한 요구 사항을 체계화하고 일반화하여 노동 규율을 위반하거나 갈등이 발생할 경우 고용주가 팀의 질서를 회복할 수 있도록 도와줍니다. 개인 기업가와 대규모 조직의 수장은 PVTR에 의존하지 않고 작업 프로세스를 효과적이고 효율적으로 구성하고, 팀의 혼란과 무정부 상태를 피하고, 부하 직원의 우수한 노동 생산성을 달성하고, 필요한 경우 , 법적 분쟁에서 승리하세요.

미술. 러시아 연방 노동법 68조는 고용된 직원이 고용 계약을 체결하기 전에 규칙을 숙지하여 고용주가 제공하는 근무 조건에 대한 동의를 보장해야 함을 나타냅니다.

규칙을 갖는 것은 직원이 관리의 자의성, 자신의 이익 침해 및 권리 침해를 피하는 데 도움이 됩니다.

PVTR은 노동 감독관의 검사 중에 제공되어야 합니다.

누가 개발하고 승인하는가

개발 - 법률 또는 인사 서비스, 관리자 자신 또는 직원, 준비를 담당하도록 임명되었습니다.

PVTR 승인 매니저만, 노동조합 조직과 합의한 후.

승인 절차는 Art에 자세히 설명되어 있습니다. 러시아 노동법 372조에 따라 정당한 사유가 포함된 문서 초안이 노동조합에 전송되며 5일 후에 이를 고려해야 합니다.

노조단체는 의견이 있을 경우 문서를 승인하지 않고 합리적인 의견을 첨부해 돌려보낸다. 이 경우 사용자는 의견을 무조건 수용하거나 팀 대표와 공동 협의를 통해 합의에 도달합니다. 내려진 결정은 프로토콜에 기록됩니다.

합의가 이루어지지 않은 경우 고용주는 노동조합의 의견을 고려하지 않고 문서를 승인할 수 있지만, 이 경우 채택된 규칙만으로 법원에서 항소될 위험이 있습니다. 또한 Ch. 노동법 61조에 따라 고용주와 노동쟁의가 시작될 수 있습니다.

노동조합 조직이 없는 경우에는 팀 총회에서 규정의 각 사항을 합의한다.

문서는 다음과 같이 승인됩니다. 오른쪽 상단에 관리자의 날짜, 성명 및 서명과 함께 "승인합니다"라는 표시가 표시됩니다. 일반적인 승인 방법은 별도의 주문을 발행하는 것입니다.

직원들에게 PVTR을 제대로 익히는 방법은 무엇입니까? 세 가지 옵션이 사용됩니다.:

이후에 문서와 함께 제출되는 일반 친숙화 시트;
친숙화 잡지;
직원의 개인 파일에 저장된 개별 친숙화 시트.

승인된 문서 관심 있는 사람이 검토할 수 있어야 합니다.. 대부분의 경우 조직 건물의 게시판에 게시됩니다.

동일한 구성표에 따라 변경됩니다.

내부 노동 규정에 대해 자세히 설명하는 비디오를 알려드립니다.

구조와 내용

내용은 일반적으로 조직의 요구에 따라 달라집니다. 소규모 기업은 러시아 노동법 제189조에 나열된 주요 사항으로 제한될 수 있으며, 대규모 조직의 경우 활동에 대한 세부적인 규제가 필요한 경우가 많습니다. PVTR의 내용은 엄격한 요구 사항에 따라 결정되지 않으므로 경영진 자체가 문서에 어떤 추가 사항을 포함해야 하는지 결정합니다.

규칙은 전통적으로 조직 책임자와의 관련성에 따라 다음과 같은 문제 목록을 다룹니다.
서문 부분에는 문서의 특성, 즉 적용 범위에 대한 설명, 규제된 문제, 기초를 형성한 규정에 대한 참조가 포함되어 있습니다.

또한 문서에 고정되어 있습니다:

근무 주간의 길이;
근무일의 시작과 끝;
점심 시간;
주말;
접근 시스템의 가용성;
야간 근무의 특징;
초과근무 등록 및 지급;
유연한 일정과 근무 조건에 따라 일하는 직위 목록
원격 근무 가능성 및 조건;
특별한 근무 조건을 문서화하는 세부 사항;
휴가 제공(추가 포함);
다른 위치로의 이동 기능;
직원 배치 절차;
급여 지급 절차;
직원에게 부과되는 제한 사항(예: 복장 규정, 다양한 직위에 대해 제공되는 재정적 책임, 영업 비밀 유지 의무)
처벌 및 인센티브;
다른 질문.

분명히 지시를 제공할 권한이 있는 사람의 책임이 명시되어야 합니다.안전 규정, 노동 보호, 위생 및 화재 안전에 따라.

고용주의 주요 실수

안타깝게도 관리자는 때때로 이 문서를 심각하게 받아들이지 않고 준비 및 승인 과정에서 실수를 저지르는 경우가 많습니다.

당신은 선택할 수 있습니다 가장 흔한 실수:

부적절한 사람의 승인 또는 직원과의 합의 없이 승인;
가장 중요한 조건에 대한 문서의 텍스트 누락;
유사한 조건을 승인하는 규정과 모순됩니다.
확인 서명 없이도 승인된 규칙을 직원에게 숙지시킵니다.
시간제 근무 금지(일부 직위 목록 제외)
노동법에서 규정하지 않은 추가 유형의 징계 제재 추가(예: 보너스 박탈)
문서 자체가 없는 경우(러시아 연방 행정법은 이에 대해 고용주에게 행정적 책임을 규정합니다).

기업 직원의 내부 노동 규정에 대한 법적 규제는 러시아 노동법 제8조와 각 기업이 독립적으로 개발하고 승인한 내부 노동 규정을 기반으로 수행됩니다.

특정 근로자 범주(특정 직업)의 내부 노동 규정에 대한 법적 규제는 특별 정부법에 의해 규제된다는 점을 고려할 필요가 있습니다. 예를 들어, 철도 운송 근로자는 "러시아 연방 철도 운송 근로자 규율에 관한 규정"을 따릅니다.

노동 일상과 노동 규율

내부 노동 규정에 관한 규정

기업의 내부 노동 규정은 러시아 연방 노동법 규범, 국가 표준에 따라 개발되었으며 기업의 특성(이 기업의 일반적인 상황, 근무 교대, 절차)을 고려하여 개발되었습니다. 휴가 등을 부여합니다.

내부 노동 규정의 구조

모든 기업의 내부 노동 규정(ILR)이 러시아 노동법 제189조 및 제190조에 따라 작성된다는 점을 고려하면 이 문서의 표준 구조를 강조할 수 있습니다. 내부 노동 규정에는 다음이 포함되어야 합니다.

일반 조항;
인센티브 조치;
휴식 시간;
직원의 기본 권리와 책임;
고용주의 기본 권리와 의무;
근무 시간;
징계 위반에 대한 직원의 책임;
채용 및 해고 절차;
최종 규정.

일반 조항은 문서의 목적, 문서 조항을 준수할 의무가 있는 사람, PVTR 준비를 안내하는 규정을 간략하게 설명합니다.

채용 및 해고 절차에 관한 섹션에서는 특정 기업에서의 채용의 뉘앙스(자격, 교육 문서 등), 채용 절차 및 해고 절차, 수습 기간의 존재, 조건 및 기간을 설명해야 합니다.

직원의 기본 권리 및 의무 조항은 러시아 노동법 제21조에 근거하여 작성되었으며, 고용주의 기본 권리 및 의무 조항은 노동법 제22조에 근거하여 작성되었습니다. 러시아 연방의.

근무 시간 섹션에는 근무일의 시작 및 종료 시간, 하루 및 주당 근무 시간 수, 기업에서 정한 주말 및 공휴일(비근무일)에 대한 정보, 지불 절차 및 임금 계산. 이 섹션에는 시간제 직원의 직위도 나열되어 있습니다(회사에 있는 경우). 필요한 경우 이 섹션에는 개별 직원의 일일 근무 일정이 포함될 수 있습니다.

휴식 시간 섹션에는 휴가 및 휴가의 절차 및 기간, 주말 및 휴식 시간(점심, 특별)에 대한 정보가 포함되어야 합니다.

인센티브 조치 섹션에는 기업이 직원을 위해 취하는 모든 도덕적, 물질적 인센티브 조치와 인센티브 절차가 나열되어 있습니다.

징계 위반에 대한 직원의 책임 섹션에는 노동 징계 위반에 대한 징계 조치 목록과 적용 절차가 포함되어 있습니다.

마지막으로, 최종 조항은 노동쟁의 해결 절차를 설명하고 PVTR의 의무적 이행을 상기시킵니다.

PVTR – 콘텐츠, 승인 및 조치

노동 규정은 내부 노동 규정에 의해 결정되므로 이 문서에는 정확하고 간결한 문구가 포함되어야 합니다. 러시아 노동법을 다시 작성하는 것은 쉽지 않지만 특정 기업에서 직접 발생할 수 있는 상황의 전체 목록을 최대한 포함하는 것은 쉽지 않습니다.

p>문서는 이해할 수 있는 언어로 작성되어야 하며 기업의 모든 직원이 접근할 수 있는 정보를 제공해야 합니다. 내부 노동 규정에는 기업 직원의 상황을 악화시키는 조항이 포함되어서는 안 됩니다(법으로 금지되어 있음).

PVTR 승인

내부 노동 규정은 기업 장이 문서에 서명하거나 별도의 명령을 내려 승인합니다. 관리자는 PVTR을 승인할 별도의 승인자를 지정할 수 있으며, 이 경우 제목 페이지에 승인한 사람의 이름과 직위를 나타내는 "승인됨"으로 표시됩니다. PVTR이 주문에 의해 승인된 경우 주문 세부정보가 제목 페이지에 기록됩니다.

PVTR 승인 절차는 PVTR 변경 가능성에 영향을 미칩니다. 내부 노동 규정에 대한 명령이 내려진 경우 PVTR은 후속 유사한 명령에 의해 변경됩니다. PVTR이 별도의 문서로 승인된 경우 승인 절차를 반복해야 합니다.

PVTR 승인

승인을 받기 전에 기업 직원 대표 기관(RPB)과 내부 노동 규정에 대한 규정을 합의해야 합니다. 일반적으로 대표기구는 기업의 노동조합위원회로 간주되며, 위원회가 없는 경우 전체 근로자를 대표하는 근로자협의회로 간주됩니다. 노동조합 위원회와 근로자 협의회가 모두 부재한 경우, PVTR 초안은 기업 근로자 총회에서 합의되어야 합니다.

기업에 PRP가 있는 경우 PVTR 초안을 받은 후 근로자 대표 기관은 관리자에게 프로젝트에 대한 서면 의견을 제공해야 합니다. 이는 무조건 수락되거나 의견 및 추가 사항이 있습니다(이 경우 PRP는 다음을 준비합니다). PVTR 변경 제안). 기업 대표는 3일 이내에 자신에게 제출된 의견과 추가 사항을 검토한 후 이를 초안에 포함시키거나 근로자 대표 단체와의 회의를 조직하여 논쟁의 여지가 있는 사항에 대해 타협하거나 PVTR을 수락합니다. 작업자의 의견에 관계없이 원본 초안에 따라. 후자의 경우 불일치 프로토콜을 작성해야 합니다. 이 프로토콜을 기반으로 직원은 승인된 내부 노동 규정에 이의를 제기할 수 있습니다.

기업 내부 노동 규정에 대한 규정의 효과

기업의 주요 노동 규정과 노동 규율이 가장 중요하기 때문에 내부 노동 규정에 대한 규정은 개발되어야 할 뿐만 아니라 기업의 각 구조 단위에서 눈에 보이는(또는 모든 직원이 접근할 수 있는) 위치에 있어야 합니다. 기업의 각 직원은 서명 시 별도의 책이 열리는 PVTR을 숙지해야 합니다. 채용을 앞두고 있는 직원은 먼저 내부 노동 규정을 숙지한 후 기타 모든 문서를 숙지해야 합니다.

근로감독관이 조사하는 동안 기업에 내부 노동 규정이 없을 경우, 이 문서가 없으면 다음 사항을 위반한 것으로 간주되므로 1,000~5,000루블(기업 등록 형식에 따라 다름)의 벌금이 부과될 수 있습니다. 노동 및 노동 보호 법안. 이러한 유형을 반복적으로 위반할 경우 1~3년간 사업 활동이 금지될 수 있습니다.

특수 범주의 근로자

현재 다음 사항에 대한 별도의 헌장과 규정(위반에 대한 특정 유형의 징계 제재도 규정)이 있습니다.

해상, 하천, 항공 및 도로 운송업 종사자;
원자력 사용 분야에서 특히 위험한 제품을 생산하는 조직의 직원
행정부 수장;
러시아 연방 관세청 직원;
지질 탐사.

기업 내 다른 직원의 노동 규정에 대한 법적 규제는 내부 노동 규정에 의해 보장되어야 함을 상기시켜 드리겠습니다.

노동법 위반

노동법은 회사 직원의 노동 규율을 결정하므로 노동법 위반은 매우 심각합니다. PVTR 위반에 대한 징계 조치는 내부 노동 규정에 규정되어 있어야 하며 직원은 이를 숙지해야 합니다.

법에 따라 직원에게 위반 사항에 대한 서면 설명을 요청하지 않고는 처벌을 부과하는 것이 불가능하다는 점을 고려해야 합니다(이러한 처벌은 법원에서도 쉽게 항소할 수 있습니다).

노동법, 기타 주법 및 기업 내부 문서에 규정되지 않은 처벌을 적용하는 것도 금지되어 있습니다. 기업 문서에 규정된 것과 다른 방식으로 처벌을 부과하는 것은 금지되어 있습니다.

처벌은 징계 위반을 범한 후 6개월 이내에만 적용할 수 있지만 조사 또는 감사 중에 범죄가 밝혀진 경우에는 위반 후 2년 이내에 적용할 수 있다는 점을 고려해야 합니다.

가장 중요한 점은 하나의 범죄에 대해 여러 가지 징계 제재를 가하는 것이 법적으로 금지되어 있다는 것입니다. 그러나 동시에 징계 제재와 징계 조치를 모두 적용할 수 있습니다(예: 심각한 견책 및 보너스 박탈). 이는 심각한 견책으로 간주됩니다.

직원은 해당 문서가 게시된 후 3일 이내에 서명에 대한 징수 명령 또는 명령을 숙지해야 합니다.

또한 직원이 서명에 대해 기업 내부 노동 규정을 숙지하지 않은 경우 노동 규율 위반에 대해 책임을 지는 것은 불가능하다는 점을 기억할 필요가 있습니다. 이 경우 직원은 다음 사실을 참조할 수 있기 때문입니다. 그는 그 일을 하기 위해 어떤 구체적인 요구 사항이 있었는지 모릅니다.

노동 규율 강화 방법 및 방법

노동 규율 강화의 특별한 위치는 근로 인센티브를 올바르게 사용하고 근로자의 경제적 이익을 실현하는 능력에 있습니다. 사람들의 생활 여건과 개인적 이익을 고려하지 않고는 노동 규율을 강화하고 사람들의 활동을 늘리는 것은 불가능합니다. 물질적 관심은 사람들의 사회적, 생산적 활동과 밀접한 관련이 있습니다. 업무 활동을 자극하는 것입니다. 현대 인센티브 시스템의 특징은 직원의 보수가 개인 업무 결과뿐만 아니라 기업 전체 직원의 전반적인 업무 결과에 직접적으로 좌우된다는 것입니다.
노동 규율을 유지하고 강화하기 위해 설득과 강압의 방법이 결합됩니다. 믿음-사회 관계 규제 활동의 주요 방향은 교육 조치 및 근로 인센티브의 광범위한 사용과 관련이 있습니다. 강제- 노동 규율 위반자에게 영향을 미치는 방법. 여기서는 공개 및 징계 조치가 사용됩니다. 징계는 무엇보다도 직원의 의식적인 업무 태도와 성실한 업무에 대한 격려를 통해 보장됩니다.
다음과 같은 인센티브 조치가 제공됩니다. 감사, 상 수여, 귀중한 선물 수여, 명예 증서 수여. 기타 인센티브가 제공될 수 있으며, 이는 행정부가 공동으로 적용하거나 기업, 기관, 조직의 노동조합위원회와 합의하여 적용합니다.
이 법안은 부도덕하고 규율이 없는 직원에게 징계 및 사회적 조치를 적용할 가능성과 필요성을 규정하고 있습니다.
교육적 역할은 기본 단위 협의회, 감독 협의회, 기업, 기관 및 조직의 근로자 협의회에서 수행될 수 있습니다.

노동 규율을 보장하는 방법은 노동법의 별도 조항에 명시되어 있습니다. 그러나 다른 여러 기사의 내용은 노동 규율을 보장하는 다음과 같은 방법을 강조하는 근거를 제공합니다.

1) 정상적인 운영에 필요한 조직적, 경제적 조건을 조성합니다. 고용주는 노동 규율을 유지하기 위해 노동법에 의해 부여된 의무를 엄격하게 이행할 의무가 있습니다. 이 상황에서는 노동 규율 위반에 대한 근거가 없습니다. 동시에, 경제 위기로 인해 많은 산업체에서는 자재, 에너지 등의 부족으로 인해 정상적인 근무 조건을 갖추지 못하고 있습니다. 그리고 잦은 다운타임과 강제 장기 휴가로 인해 노동 규율 수준이 크게 저하되고 있습니다. 동시에, 대량 실업의 위협으로 인해 근로자들은 자신의 직업을 더욱 소중히 여기고 노동 규율을 준수해야 합니다. 노동 규율의 실제 수준을 보장하는 데 있어 이 두 가지 상반된 추세에서는 불행하게도 정상적인 근로 조건이 제공되지 않을 때 첫 번째 경향이 우세합니다.

2) 일에 대한 의식적인 태도의 방법. 대다수의 직원은 공동 노동 규율의 필요성을 이해하고 이를 자발적으로 준수하며, 이는 고용 계약에 따른 자신의 책임임을 알고 있습니다.

3) 성실한 업무, 업무 성공을 위한 설득, 교육, 격려의 방법.

결과적으로 생산성이 높은 작업, 교육, 설득, 격려에 필요한 조건을 조성하는 것이 우리 사회의 노동 규율 강화를 위한 주요 법적 방법입니다. 개별 부도덕 한 직원과 관련하여 노동 규율 위반자에 대한 징계 및 사회적 조치를 적용하는 것으로 표현되는 강제 방법이 사용됩니다.

노동규율 CPD

노동 규율은 경제 부문, 조직의 조직적, 법적 형태, 그것이 이루어지는 사회의 사회 경제적 관계에 관계없이 모든 집단 작업의 필수 조건 (요소)입니다. 따라서 노동법은 근로자가 조직 내 노동 규율을 준수하고 행정부가 이를 보장하도록 의무화하고 있습니다.
근로자와 행정부가 노동 규율을 준수(보장)할 의무는 노동법 제127조 및 제129조에 일반적으로 명시되어 있습니다. 이 조직의 조건 및 세부 사항과 관련하여 이 의무는 행정부의 권고에 따라 조직 직원 총회(회의)에서 승인된 내부 노동 규정에 명시되어 있습니다(노동법 제130조). 행정부와 각 직원 모두에게 필수입니다.
일부 경제 부문(철도, 해상, 하천 운송, 통신 등)의 내부 노동 규정과 함께 이러한 부문의 특정 범주의 근로자에 대한 노동 준수 요건을 강화하는 규율에 관한 규정 및 법령이 있습니다. 규율.

가장 일반적인 형태의 노동 규율 보장 수단은 노동법 제128조에 정의되어 있습니다. 이 기사에 따르면 노동 규율은 정상적이고 생산성이 높은 작업, 작업에 대한 의식적인 태도, 설득 방법, 교육 및 성실한 작업에 대한 격려에 필요한 조직적 및 경제적 조건을 조성함으로써 보장됩니다. 비양심적인 개별 직원에 대해서는 필요한 경우 징계 또는 사회적 조치가 적용됩니다.
업무 성공을 위한 인센티브 유형, 적용 근거 및 절차는 노동법, 내부 노동 규정, 규율에 관한 규정 및 법령에 의해 규제됩니다. 인센티브의 기반과 유형에 따라 조직 내에서 직접 적용하거나 직원이 근무하는 조직을 대신하여 관련 정부 기관에서 적용할 수 있습니다.
조직 내에서 직접적으로 모범적인 직무 수행, 생산성 향상, 제품 품질 향상, 장기적이고 완벽한 업무, 업무 혁신 등에 대한 인센티브가 적용됩니다. 이러한 성과 및 기타 업무 성과에 대해 다음과 같은 인센티브가 적용됩니다: 감사 선언, 보너스 발행, 귀중한 선물 수여, 명예 증서 수여, 명예의 책 등록, 명예 위원회(131조) 노동법).

징계 위반을 저지른 직원의 경우, 즉 자신에게 할당된 노동 의무의 유죄, 불법적 실패 또는 부적절한 수행(내부 노동 규정, 업무 설명, 규정, 관리자 명령, 기술 규칙 등 위반)은 징계 조치를 받을 수 있습니다.
직원이 범한 위반 행위가 불법이고 해당 위반 행위에 대한 직원의 유죄가 입증된 경우 징계 제재가 직원에게 부과될 수 있습니다. 이 경우, 이 두 가지 조건이 동시에 존재해야 합니다. 그들의 전체가 필요합니다.
직원의 행동 또는 무활동의 불법성은 직원이 법률, 내부 노동 규정, 규율, 직무 설명 등에 관한 규정 및 헌장, 고용 계약 조건을 포함한 기타 규제 법적 행위를 준수하지 않음을 의미합니다. 예를 들어, 정당한 이유 없이 결근하는 것, 술에 취해 출근하는 것, 지각하는 것 등은 불법입니다.

징계 책임은 노동 의무를 과실로 이행하지 않거나 부적절하게 이행한 경우에만 발생합니다. 직원이 고의 또는 과실로 인해 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행한 경우 유죄로 간주됩니다. 직원이 통제할 수 없는 이유로 인한 행동이나 무활동은 과실로 간주될 수 없습니다. 예를 들어, 필요한 자료 부족, 직원의 자격 부족, 장애 등으로 인해.

노동법 제135조에는 행정부가 노동 규율 위반에 대해 신청할 수 있는 처벌 유형이 명시되어 있습니다. 여기에는 견책, 견책, 엄중한 견책, 해고(제33조 3, 4, 7, 8항 및 254조 1항)가 포함됩니다.
지정된 처벌 목록은 철저합니다. 이는 노동법 135조에 명시되지 않은 다른 처벌을 적용하는 것은 불법임을 의미합니다. 예를 들어 징계 제재로 직원을 저임금 직장으로 이동시키거나 위반 행위에 대해 벌금을 부과하는 것은 불법입니다. 징계 위반 등).

직원이 자신이 저지른 범죄의 본질에 대해 서면으로 설명하는 것 자체가 징계 조치 적용에 장애가 될 수는 없습니다. 직원이 서면 설명을 거부하는 경우 해당 거부에 참석한 증인을 나타내는 해당 행위를 작성해야 합니다. 분쟁이 발생할 경우, 그러한 행위는 행정부가 징계 책임을 묻는 규칙을 준수했다는 증거가 될 것입니다.

법은 징계 제재의 조기 해제 문제가 제기될 수 있는 최소 기간을 정하지 않습니다. 각각의 개별 사례에서 이는 특정 상황, 직원의 행동 및 처벌 철회를 청원할 권리가 있는 사람들의 주도권에 따라 결정됩니다.
징계 제재의 조기 해제와 관련하여 이 처벌을 부과한 공무원의 명령(지시) 또는 결의가 내려집니다. 징계 처분이 조기 해제된 직원은 징계 대상이 아닌 것으로 간주됩니다.

내부 노동 규정의 법적 규제

내부 노동 규정은 근로자가 생산 영역에 있을 때 작업 중 및 휴식 시간 동안 특정 생산에서 근로자의 행동에 대해 법률과 현지 법률에 따라 확립된 절차입니다. 근무 시간 중 술에 취한 상태 - 노동법 제 81 조 6 항 "b"에 따른 해고, 휴무일 - 징계 위반, 생산 구역 밖에서 - 행정).

내부 노동 규정의 법적 규제는 이 장에 기초하여 수행됩니다. 강령 29 및 30. 조직의 내부 노동 규정은 조직의 노동 조합위원회의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다. 이는 원칙적으로 단체 협약의 부속서입니다(노동법 제189조).

국가 경제의 특정 부문에서는 러시아 연방 정부가 승인한 헌장 및 규정이 주요 근로자에게 적용됩니다.

내부 노동 규정모든 생산물이 있어야합니다. 이러한 규칙에는 근로자뿐만 아니라 행정부의 책임, 규칙 자체의 구현뿐만 아니라 관련 직무 설명, 안전 예방 조치, 산업 위생, 화재 안전, 방사선 안전에 대한 지침 및 규칙도 포함됩니다. 등.

하우스 규칙은 일반적으로 다음 7개 섹션으로 구성됩니다.

1) 본 규칙의 운영, 적용 대상, 목적, 목표를 제공하는 일반 조항

2) 고용 및 해고 절차(강령의 조항은 이 절차에 대한 설명과 함께 간략하게 제시됩니다)

3) 직원의 주요 임무

4) 고용주와 그 관리의 주요 책임;

5) 근무 시간 및 그 사용: 점심 시간의 시작과 끝, 기타 교대근무 휴식 시간, 교대 일정(교대 근무 포함), 근무 주 구조(5- 또는 6일);

6) 업무 성공을 위한 인센티브 조치;

7) 노동 규율 위반에 대한 징계 책임.

이 규칙은 모든 직원에게 전달됩니다.

규율에 관한 헌장과 규정이 주요 근로자에게 적용되는 국가 경제 분야에서는 헌장과 규정의 적용을 받지 않는 이 생산의 다른 직원에게도 내부 노동 규정이 적용됩니다.

징계에 관한 법령과 규정은 해당 국가 정부의 승인을 받았습니다. 지금까지 대부분의 동맹국이 시행되고 있지만(12개 이상) 러시아 연합국도 있습니다. 예를 들어 8월 25일에 승인된 "러시아 연방 철도 운송 노동자 규율에 관한 규정"이 있습니다. , 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), 러시아 연방 대통령령에 의해 승인된 "행정부 수장의 징계 책임에 관한 규정" 1992년 8월 7일자, 1992년 11월 14일에 개정됨(Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931).

규율에 관한 헌장과 규정은 특별법이고 심각한 징계 위반으로 인명과 재산의 심각한 결과나 사망을 초래할 수 있는 주요(주도) 직원에게 적용되므로 이러한 행위는 일반 노동 규정보다 더 엄격한 징계 책임을 규정할 수 있습니다. 이 법안은 또한 추가 조항을 제공합니다.

직원과 관리자의 책임.