Трудовий договір помилки при складанні. Трудовий договір із помилками приклад. Порушення термінів оформлення трудового договору з новим працівником

Усі знають, що трудові відносини виникають виходячи з трудового договору. Це основний документ, що регламентує відносини між працівником та роботодавцем. Трудовим кодексом визначено правила укладання такого договору. Однак, як показує практика перевірок компаній державною інспекцією праці, помилки під час оформлення трудового договору трапляються досить часто. Прочитавши статтю, ви дізнаєтеся про найпоширеніші помилки роботодавців і зрозумієте, як виправити недоліки.

Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудовим договором є угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному обсязі в розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію на користь, під управлінням та контролем роботодавця, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Помилки, які здійснюються роботодавцями під час укладання договору, можна поділити на дві групи:

• помилки під час укладання тексту трудового договору;
• помилки під час його підписання.

Розглянемо їх докладно.

Помилки під час укладання тексту договору

Трудовий договір має містити певні відомості, а також низку обов'язкових умов. Для наочності подаємо їх у таблиці.

Відомості, що підлягають включенню до трудового договору

Обов'язкові умови договору

Додаткові умови договору

При зазначенні відомостей про працівника або роботодавця помилки зустрічаються найрідше. Найчастіше це відсутність інформації про місце укладання договору, документ, що підтверджує повноваження представника роботодавця, уповноваженого на укладення трудового договору, або замість паспортних даних працівника вказується адреса реєстрації.

Якщо трудових договорах відсутні якісь із обов'язкових відомостей (звірте їх у ст. 57 ТК РФ чи першому стовпцю нашої таблиці), їх треба додати текст. Для цього в обидва екземпляри трудового договору вносять відомості без оформлення додаткових угод. Внесені відомості засвідчуються підписами сторін договору, причому слід зазначити дату внесення.

Помилок, пов'язаних із обов'язковими умовами, набагато більше.

Місце роботи

Трудовий кодекс не розкриває поняття "місце роботи", відповідно на практиці роботодавці або зовсім не вказують місце роботи, або вказують його некоректно - детально прописують місце роботи із зазначенням адреси організації або занадто абстрактно.

Підкреслимо: як місце роботи у трудовому договорі має значитися найменування роботодавця. В Огляді практики розгляду судами справ, пов'язаних із провадженням громадянами трудової діяльності в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, затвердженому Президією ЗС РФ від 26.02.2014, зазначено, що в теорії трудового права під місцем роботи розуміється розташована у певній місцевості (населеному пункті ) конкретна організація, її представництво, філія, інший відокремлений структурний підрозділ.

Якщо вказати місце роботи надто конкретно, роботодавець ризикує наступним: у разі переїзду організації працівник відмовиться від переїзду і виплачуватиме йому компенсацію. Причому це можливо не тільки у разі переїзду в іншу місцевість, а й просто за зміни місця перебування офісу чи виробництва. Адже адреса компанії, зазначена у трудовому договорі, є суттєвою умовою і змінити її в односторонньому порядку роботодавець не зможе. Відповідно навіть у разі зміни місця знаходження офісу необхідно буде дотримуватись вимог ст. 74 ТК РФ з усіма наслідками.

Якщо місце роботи вказано розпливчасто, наприклад, наведено лише назву компанії, у роботодавця можуть виникнути проблеми при звільненні працівника за прогул. У такому разі працівник скаже, що робоче місце, назване роботодавцем у процесі судового розгляду, і робоче місце, на якому звільняється повинен був бути присутнім (і був присутнім), суттєво різняться. Наприклад, якщо в організації є кілька майданчиків, на яких здійснюється основна господарська діяльність (кілька об'єктів, на яких проводяться ремонтні роботи, кілька точок розповсюдження товару тощо), то працівник має реальну можливість у разі, коли роботодавець вказує на його відсутність на одному такому об'єкті говорити про свою роботу на іншому.

Ми пропонуємо наступне формулювання місця роботи в трудовому договорі, до якого не чіпляються контролери.

«Місце роботи працівника: ТОВ «Правда», м. Нижній Новгород.»

Якщо працівника приймають до відокремленого структурного підрозділу, умова може бути сформульована так:

«Місце роботи працівника: ТОВ «Правда», Арзамаська філія, м. Арзамас.»

Трудова функція

Найчастіше роботодавці у трудовому договорі вказують лише найменування посади. Але, оскільки в даний час роботодавці самостійно визначають назви посад, той самий функціонал може в різних компаніях називатися по-різному. Наприклад, працівник із функціоналом секретаря в одній організації так і називатиметься, а в іншій він може бути названий «помічник керівника» або «офіс-менеджер». Тому контролери все частіше стали вимагати хоча б невеликої конкретизації трудової функції. Ця умова може бути сформульована так.

«Працівник приймається на посаду менеджера з продажу для пошуку та залучення нових клієнтів, просування послуг компанії.»

Зазначимо, що можна перерахувати посадові обов'язки прямо в договорі або зробити посилання на посадову інструкцію, якщо такі затверджені в компанії.

До відома:

Якщо відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, або положень професійних стандартів;

Дата початку роботи або термін договору

Дата початку роботи може відрізнятись від дати укладення договору. Наприклад, якщо сторони заздалегідь уклали договір, згідно з яким новачок розпочне роботу через місяць чи два. Або при фактичному допуску до виконання роботи – дата укладання трудового договору буде трохи пізніше дати початку роботи. Якщо у договорі не визначено день початку роботи, то співробітник повинен приступити до неї наступного робочого дня після набрання чинності договором.

Чому дата початку роботи така важлива? Тому що якщо працівник не приступить до неї в день, визначений трудовим договором (якщо в договорі не визначено день початку роботи, то працівник повинен приступити до неї наступного робочого дня після набрання чинності договором), роботодавець має право анулювати договір (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Проте найпоширеніша помилка при зазначенні цієї умови стосується термінових трудових договорів. Роботодавці вказують термін дії договору, а ось про причини укладання цього виду договору замовчують. Нагадаємо, що ці відомості зазначаються обов'язково у разі встановлення строку трудових відносин. Причому причини укладання термінового договору названо у ст. 59 ТК РФ та у деяких федеральних законах.

Умови оплати праці

Найбільш поширеною помилкою є відмова від зазначення у трудовому договорі конкретного розміру заробітної плати та включення до нього фрази «Оплата праці здійснюється відповідно до штатного розкладу».

Місячна заробітна плата особи, яка повністю відпрацювала за цей період норму робочого часу і виконала норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчою за МРОТ. В даний час він становить 7 800 руб.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ трудовий договір повинен містити вказівку на безпосередній розмір заробітної плати (окладу) або чіткий порядок визначення зарплати працівника (наприклад, якщо його приймають не на погодинну оплату праці, а на відрядну).

Що ж до доплат, надбавок і заохочувальних виплат, ТК РФ вимагає вказувати у трудовому договорі конкретні їх розміри. Отже, можна перерахувати у договорі види таких доплат, надбавок і виплат (якщо вони встановлюються) і зробити посилання положення колективного договору, угоди чи локального нормативного акта, що визначають розмір і порядок виплат. При цьому працівника необхідно ознайомити із зазначеними документами.

Також помилкою є:

• відсутність дат виплати зарплати. Це порушення ст. 136 ТК України. Згідно з цією нормою дати виплати прописуються у тому числі у трудовому договорі. У Листі Роструда від 20.06.2014 №ПГ/6310‑6‑1 також зазначено, що ст. 136 ТК РФ носить імперативний характері і зобов'язує роботодавця встановлювати дні виплати заробітку як і правилах внутрішнього трудового розпорядку та колективному договорі (за його наявності), і у трудових договорах;
• невказівки на спосіб виплати заробітної плати. Відповідно до ст. 136 ТК РФ зарплата видається співробітнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перетворюється на кредитну організацію, зазначену у заяві співробітника, за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором. Тобто якщо в організації відсутня колективна угода, в якій прописаний спосіб виплати заробітної плати, то цю умову необхідно вказати в трудовому договорі.

Режим робочого часу та часу відпочинку

Тут помилкою є використання шаблону трудового договору, в якому прописано загальний режим роботи або міститься посилання на правила внутрішнього трудового розпорядку, для співробітників, у яких режим роботи відрізняється від загальновстановленого в компанії: сумісників, працівників з неповним робочим днем ​​та ін. такі договори, де сумісникам встановлено повний робочий день.

Тому коригуйте шаблон для співробітників, чий режим роботи відрізняється від загальноприйнятого в організації.

Умова про обов'язкове соціальне страхування

Роботодавці забувають вказувати цю умову, переважно тому, що не знають, як її сформулювати. Однак якщо у трудовому договорі відсутня умова про страхування працівника, то навіть компанія фактично перераховує внески до всіх необхідних фондів – роботодавця можуть оштрафувати за відсутність цього пункту. Сформулювати цю умову можна так:

«Працівник підлягає всім видам обов'язкового соціального страхування у зв'язку із трудовою діяльністю. Види та умови обов'язкового соціального страхування працівника у зв'язку з трудовою діяльністю здійснюються Роботодавцем відповідно до законодавства РФ.

Умови праці на робочому місці, гарантії та компенсації за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах

Включення цих обов'язкових умов до договору залежить від результатів спецоцінки. Причому умови праці слід прописати навіть у тому випадку, коли вони визнані оптимальними.

До відома:

Якщо в організації ще не проведено спецоцінки, робити це можна до 31.12.2018 поетапно (ч. 6 ст. 27 Федерального закону від 28.12.2013 № 426-ФЗ «Про спеціальну оцінку умов праці»), а умови праці вказувати на підставі атестації робітників місць, проведеної до набрання чинності названим законом.

Якщо за результатами спецоцінки виявлено шкідливі чи небезпечні виробничі фактори, працівнику належить гарантії та компенсації, визначені Трудовим кодексом, які мають бути зафіксовані у трудовому договорі:

• скорочена тривалість робочого дня;
• щорічна додаткова оплачувана відпустка;
• підвищений розмір оплати праці.

Наведемо приклад оформлення цієї умови.

3. УМОВИ ПРАЦІ

3.1. Умови праці на робочому місці Працівника шкідливі – клас 3.3 згідно з картою спеціальної оцінки умов праці від 12.11.2016 № 12.

3.2. Працівнику встановлюється скорочена тривалість робочого часу – 36 годин на тиждень із наступним режимом роботи:

– п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями – субота та неділя;

- Тривалість роботи з понеділка по четвер складає 8 годин, початок роботи о 8.00, закінчення роботи о 17.00;

- Тривалість роботи в п'ятницю становить 4 години - з 8.00 до 12.00;

- Перерва для відпочинку та харчування - 60 хвилин з 12.00 до 13.00.

3.3. За роботу у шкідливих умовах праці Працівнику належить щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів.

3.4. За роботу з забрудненнями, що легко змиваються Працівнику безкоштовно видаються мило або рідкі миючі засоби для рук - 200 г туалетного мила або 250 мл рідкого засобу в дозуючому пристрої.

Інші умови

При прийомі працювати за сумісництвом у трудовому договорі має бути зазначено, робота є сумісництвом (ст. 282 ТК РФ). Якщо працівник приймається на надомну, дистанційну, сезонну роботу, на роботу вахтовим методом або ж у райони Крайньої Півночі або прирівняні до них місцевості тощо, це також має бути зазначено у трудовому договорі.

Якщо у трудових договорах з вашими працівниками відсутні якісь із обов'язкових умов або вони вказані неналежним чином, то необхідно укласти з працівниками додаткові угоди та внести зміни до відповідних пунктів договорів.

Додаткові умови

Крім обов'язкових, до трудового договору можуть бути включені додаткові умови. Але, включаючи їх, слід пам'ятати, що вони не повинні суперечити чинному законодавству. Наприклад, встановлення випробування тривалістю 4 місяці працівникові, якому згідно зі ст. 70 ТК РФ можна встановити випробування максимум на 3 місяці, що суперечить положенням кодексу.

Часто роботодавці включають до договору умови різних штрафів або фіксують заборону на роботу за сумісництвом. Це помилки, які можуть бути складом адміністративного правопорушення, тому будьте обережнішими.

У будь-якому випадку при виявленні помилки – відсутності обов'язкових умов чи неточності формулювань – необхідно усунути її шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору, яка буде частиною договору.

Помилки під час укладання договору

Тут спектр помилок також різноманітний. Почнемо, мабуть, із форми договору. Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр договору передається працівникові, інший зберігається у роботодавця.

Отримання екземпляра трудового договору працівником має підтверджуватись його підписом на екземплярі, що зберігається у роботодавця.

Крім форми, слід звернути увагу на такі моменти:

1. Вік, з якого допускається укладання трудового договору. Нагадаємо, що за загальним правилом ст. 63 ТК РФ це з особами, досягли віку 16 років, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами. Роботодавці роблять дві помилки:

• відмовляють у прийомі працювати неповнолітнім;
• неправомірно укладають трудовий договір із підлітком віком до 16 років.

В останньому випадку роботодавці «забувають» отримати згоду одного з батьків, а також про те, що діти навчаються. А тим часом працювати підлітки до 16 років можуть лише у вільний від навчання час.

2. Ознайомлення із локальними нормативними актами. Багато роботодавців укладають договір і лише потім, коли вийде, знайомлять працівника з інструкціями, положеннями та іншими локальними актами, які необхідні роботі новачкові. Тим часом це порушення ст. 68 ТК РФ. Ознайомити із документацією потрібно до підписання трудового договору.

3. Документи укладання трудового договора. Як ми знаємо, перелік таких документів є у ст. 65 ТК РФ. Потреба документів, не названих у цій нормі, є порушенням законодавства. Наприклад, якщо трудова угода укладається з дівчиною, часто вимагають довідку про відсутність вагітності – так робити не можна.

4. Відмова у укладанні трудового договору. За загальним правилом забороняється необгрунтована відмова у укладанні договору (ст. 64 ТК РФ). Помилкою буде відмова жінкам за мотивами вагітності чи наявності дітей. Будь-яке обмеження прав або встановлення переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального та посадового становища, віку, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання) чи перебування), і навіть інших обставин, які пов'язані з діловими якостями працівників, заборонена, крім випадків, у яких право чи обов'язок встановлювати такі обмеження чи переваги передбачені федеральними законами.

Відповідальність

Якщо, прочитавши статтю, ви зрозуміли, що в компанії, швидше за все, були зроблені помилки під час укладання трудових договорів, необхідно виправити недоліки. Якщо залишити все як є, то контролери з ГІТ, прийшовши з перевіркою, обов'язково випишуть штраф:

• за ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ - ухилення від оформлення або неналежне оформлення трудового договору, наприклад, невключення будь-яких обов'язкових умов. Це може спричинити накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від 10000 до 20000руб., на індивідуальних підприємців – від 5000 до 10000руб., на юридичних осіб від 50000 до 10;
• за ч. 1 ст. 5.27 – порушення трудового законодавства. Цю норму застосують, якщо буде виявлено помилку під час укладання договору – відмову у укладенні, непокладання договору у двох примірниках і т. д. В якості покарання передбачено попередження або накладення адміністративного штрафу на посадових осіб, а також індивідуальних підприємців у розмірі від 1 000 до 5 000 руб., на юридичних осіб – від 30 000 до 50 000 руб.

При повторному виявленні таких помилок компанію можуть оштрафувати на суму до 200 000 руб.

Підведемо підсумок

Зрозуміло, що не помиляється лише той, хто нічого не робить. І під час укладання трудового договору припуститися помилки можуть навіть фахівці зі стажем роботи. Багато організацій роками використовують той самий шаблон трудового договору, змінюючи лише дані працівників. Але законодавство оновлюється, а умови договору мають відповідати йому.

Щоб мінімізувати ризик помилок, відстежуйте зміни у законодавстві, коригуйте шаблони документів, складіть наочну таблицю-підказку із зазначенням обов'язкових відомостей та умов. І не лінуйтеся – прочитайте договір перед підписанням. Якщо ви виявили помилку перед підписанням, скоригуйте текст і роздрукуйте правильний варіант договору. Якщо ж помилка виявилася вже після підписання та набрання чинності договором, то можна або внести виправлення до його тексту (якщо правляться відомості), або оформити додаткову угоду (якщо правляться умови договору).

Трудовий договір набирає чинності з його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше встановлено ТК РФ, іншими федеральними законами.

На офіційному сайті Роструда міститься інформація про структуру правопорушень у трудовій сфері, виявлених держінспекторами праці під час проведених у 2013 році перевірок.

Із загальної кількості проведених перевірок найбільше становили перевірки з таких питань трудового законодавства:

• оплата праці – 42,9%;
• трудовий договір - 30,0% $
• навчання та інструктування працівників з охорони праці –20,2%;
• проведення атестації робочих місць за умовами праці (нині атестацію робочих місць замінено спеціальною оцінкою умов праці) – 16,9%;
• забезпечення працівників засобами індивідуального захисту та колективного захисту – 13,5%;
• робочий час та час відпочинку – 13,8%;
• проведення медичних оглядів працівників – 9,8%;
• гарантії та компенсації – 9,6%;
• матеріальна відповідальність сторін трудового договору – 8,5%;
• дисципліна праці та трудовий розпорядок – 8,0%;
• дотримання встановленого порядку розслідування, оформлення та обліку нещасних випадків на провадженні – 6,0%;
• санітарно-побутове та лікувально-профілактичне обслуговування працівників – 4,7%;

• регулювання праці жінок та осіб із сімейними обов'язками – 4,0%;
• колективні договори та угоди – 4,2%;
• цільове використання коштів на заходи щодо охорони праці – 4,0%;
• особливості регулювання праці інших категорій працівників – 3,3%;
• забезпечення працівників, зайнятих у шкідливих та (або) небезпечних умовах праці, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або іншими рівноцінними харчовими продуктами – 3.0%;
• регулювання праці працівників віком до вісімнадцяти років-2,2%.

Нижче зупинимося на найчастіших правопорушеннях роботодавців.

1) Порушення у сфері охорони праці

Багато організацій не приділяють належної уваги дотриманню вимог щодо охорони праці, і, як наслідок, значна кількість порушень, виявлених у результаті перевірок, пов'язана з порушенням саме цих правил.

Найчастіші порушення:

• в організації відсутні журнали реєстрації інструктажу з охорони праці;
• керівники організацій не проходять обов'язкового навчання з охорони праці;
• відсутні інструкції щодо охорони праці;
• не проведено спеціальну оцінку умов праці;
• працівники не забезпечені засобами індивідуального захисту.

2) Відсутні обов'язкові локальні нормативні акти

Трудове законодавство називає локальні акти, обов'язкові всім роботодавців. Це правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо.

Однак часто організації, а також підприємці, які мають невелику кількість працівників, такі локальні акти не стверджують, що порушення трудового законодавства.

Зверніть увагу!

Роботодавець має затвердити весь перелік локальних актів навіть у тому випадку, якщо в організації (в індивідуального підприємця) працює лише один працівник (апеляційна ухвала Московського міського суду від 06.05,2014 № 33-15735/14, Постанова Пензенського обласного суду від 29.032. 7.1-19).

3) Оформлення трудового договору

При перевірці трудових договорів інспектори найчастіше виявляють такі порушення:

• невказання у тесті договору розміру заробітної плати (тарифної ставки). Нагадаємо, що посилання на штатний розпис без конкретної вказівки заробітної плати є порушенням трудового законодавства;
• відсутність підпису працівника про одержання ним екземпляра трудового договору. Такий підпис повинен бути присутнім на екземплярі договору роботодавця або роботодавець повинен мати спеціальний журнал підписів.

Буває, що роботодавці включають у текст трудового договору види дисциплінарної відповідальності працівника, які передбачені ТК РФ. Найчастіше це штрафи ті чи інші порушення трудового розпорядку (наприклад, штрафи за куріння).

Майте на увазі: подібна ініціатива роботодавця також є порушенням трудового законодавства.

4) Виплата заробітної плати.

Головним порушенням у цій частині є виплата роботодавцем заробітної плати один раз на місяць.

Зверніть увагу!

Заява працівника про згоду отримувати заробітну плату один раз на місяць не звільняє роботодавця від відповідальності (лист Роструда від 01.03.2007 № 472-6-0).

Не забувайте, що конкретні дні виплати заробітної плати мають бути відображені у правилах внутрішнього трудового розпорядку, трудовому та колективному договорі (ч.б ст.136 ТК РФ).

Частим порушенням також є невчасна виплата заробітної плати та остаточного розрахунку під час звільнення працівника.

Ще одне порушення – відсутність розрахункових листків.

Відповідно до ст. 136 ТК РФ при виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період, розміри і підстави вироблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Таким чином, розрахункові листки мають видаватися за кожної виплати заробітної плати (лист Роструда від 18.03.2010 № 739-6-1).

5) Правила заповнення трудових книжок, наявність журналів обліку руху трудових книжок

Порядок ведення трудових книжок детально регулюється Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки».

Проте помилки у заповненні трудових книжок досить поширені.

Проте значно частіше трудові інспектори виявляють відсутність у роботодавців прибутково-витратних книг з обліку бланків трудової книжки (вкладиша до неї) та книг з обліку руху трудових книжок.

6) Облік робочого часу

Трудове законодавство зобов'язує роботодавців проводити облік робочого дня, тобто. часу, практично відпрацьованого кожним працівником (ст.91 ТК РФ).

Відомості про використання робочого часу відображаються у табелі обліку використання робочого часу за формою № Т-12 або у самостійно розробленій та затвердженій роботодавцем формі.

Часто організації з невеликою кількістю працівників ігнорують цю вимогу законодавства і, як наслідок, притягуються до адміністративної відповідальності.

7) Оформлення та оплата відпусток

Одним із поширених порушень є відсутність в організації графіка відпусток, який є обов'язковим і для роботодавця, і для працівника.

Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніше ніж за два тижні до його початку. Підтвердження такого повідомлення часто відсутнє у роботодавця.

Нерідко роботодавці порушують терміни оплати майбутньої відпустки. Нагадаємо, що статтею 136 ТК РФ передбачено, що оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до її початку.

Зазначимо, що трудове законодавство не встановлює, у яких днях обчислюється цей строк: календарних або робітників. На думку Роструда, йдеться про календарні дні (листи Роструда від 30.07.2014 № 1693-6-1, від 22.03.2012 № 428-6-1).

Щоб оцінити готовність організації до можливої ​​перевірки трудової інспекції, ще до приходу трудового інспектора можна провести аудит кадрової документації ().

Інші матеріали

Ярослава Заруєва,
професійний консультант у галузі управління персоналом, трудових відносин та трудового права, організаційного розвитку.
Автор онлайн-курсу «Ефективний HR».
Ведуча професійної групи «HRанитель»
Сайт: www.zarueva.ru

Зі статті ви дізнаєтеся про найчастіші помилки та помилки у питаннях оформлення трудових відносин, обов'язки роботодавця у відповідність до норми закону щодо оформлення трудових відносин та порядку їх виконання.

Практика показує, що основна маса роботодавців припускається помилок при оформленні трудових відносин з найманими працівниками. Допускаються вони як через низьку грамотність у сфері трудового права керівниками підприємств і виконавцями цих процедур, і через вільних трактувань норм трудового права самим роботодавцем — першою особою підприємства.

Видача трудового договору працівникові.

Відповідно до норм трудового законодавства один екземпляр трудового договору передається працівнику, другий - зберігається у роботодавця.Найчастіше адміністративне покарання роботодавця накладається контролюючими органами через невидачі працівникам другого примірника трудового договору.

Причини цього порушення різні, наприклад, навмисне приховування роботодавцем письмово оформлених умов трудових відносин сторін договору або просто погано налагоджені процеси в компанії та «забудькуватість» відповідальних за кадрове адміністрування працівників у компанії.

Помилка роботодавця – немає трудового договору (письмового), немає трудових відносин.

Загальна помилка роботодавців - немає трудового договору (письмового), немає трудових відносин.
Відповідно до норми статті 67 ТК РФ трудовий договір обов'язково укладається у письмовій формі, складається та підписується у двох примірниках для кожної із сторін договору. Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця чи його представника.

Обов'язкове оформлення трудового договору в письмовій формі було встановлено в 1992 р. За вимогами раніше чинного КЗпП у його первісній редакції допускалося укладання трудового договору як у письмовій, так і в усній формі. Трудовий кодекс чітко встановив вимогу – передбачається лише письмова форма трудового договору.

Суди встають на бік працівника, якщо, за наявності непрямих чи прямих доказів, підтверджується факт трудових відносин, що відбулися. Як докази приймаються і оформлені перепустки на територію роботодавця, і робоче листування працівника із створеного для нього службової електронної поштової скриньки, та протоколи нарад, у яких брав участь працівник. У тому числі приймаються показання свідків працівників і контрагентів компанії про те, що з цим працівником проводилися службові взаємодії в рамках покладених на нього трудових функцій.

Порушення термінів оформлення трудового договору із новим працівником.

Трудовим законодавством встановлені чіткі терміни оформлення трудового договору.

При фактичному припущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше 3 (трьох) робочих днів з дня фактичного припущення працівника до виконання трудової функції. Тобто. Відповідно, дата підпису працівника на трудовому договорі не може бути пізніше дати початку дії даного трудового договору, це як мінімум.

Так само, у відповідність до статті 68 ТК РФ наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у 3 (трьох) денний термін з дня фактичного початку роботи.

Термін випробування прийому працювати.

Ця умова необхідно вказувати у трудовому договорі при його оформленні. При укладанні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

Також термін випробування не може бути встановлений роботодавцем в односторонньому порядку, це предмет угоди обох сторін трудового договору.

Відсутність зазначення у трудовому договорі умови про встановлений термін випробування означає, що працівника прийнято на роботу без випробування.

У випадку, коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

Зміна тривалості терміну випробування заборонена. Багато роботодавців, називаючи це «другим шансом», встановивши термін випробування працівникові під час прийому працювати і за повної задоволеності роботою новачка у компанії, продовжують тривалість терміну випробування своєю особистою волею. І навіть прописують це «продовження» у додаткових угодах до укладеного трудового договору та наказів роботодавця. Це категорично заборонено чинним законодавством.

Тривалість терміну випробування може змінитися лише рамках умов п. 6 статті 70 ТК РФ. Тобто. тривалість терміну випробування становитиме встановлений трудовим договором термін з урахуванням фактичного виконання трудової функції (у термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, що він фактично був на роботі).

Тобто. за будь-якого пропуску роботи, як з поважної, і з неповажної причини, зокрема і при багатоденному прогулі працівника, термін випробування автоматично продовжується на кількість днів відсутності на роботі.

При встановленні терміну випробування необхідно враховувати всі встановлені зазначеною статтею обмеження за категоріями працівників, яким термін випробування не може бути встановлений (п. 3 статті 70 ТК РФ), а також тривалість встановлюваного терміну випробування для зазначених категорій працівників (п.п. 4, 5 статті 70 ТК РФ).

Відповідність умов у локальних нормативних актах та у трудовому договорі.

Ніколи не забуваємо, що первинний документ у трудових відносинах – трудовий договір. Штатний розклад, якщо він має роботодавець, вдруге стосовно трудового договору, укладеного з працівником. Це також стосується інших локальних нормативних актів роботодавця. Тобто. якщо у трудовому договорі умови, за яких працівник виконуватиме свої трудові відносини, не збігаються з будь-якими умовами в локальних нормативних актах роботодавця, при розгляді трудового спору між працівником та роботодавцем умови, закріплені трудовим договором, будуть розглядатися у пріоритеті.

Тому, при внесенні змін до локальних актів, роботодавцю завжди необхідно стежити за тим, які умови відображені у трудовому договорі, чи є необхідність вносити зміни до трудового договору у зв'язку з змінами, чи підписані обома сторонами трудового договору додаткові угоди, які ці зміни зафіксували. .

Якою є відповідальність роботодавця за порушення норм трудового законодавства при оформленні трудових відносин?

Ступінь відповідальності порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права встановлено статтею 5.27. КоАП РФ.
За порушення вимог трудового законодавства КоАП РФ окремо виділяє у п. 4 ст. 5.27 порушення, пов'язані з відсутністю трудового договору із працівником:
- Ухилення від оформлення;
- Неналежне оформлення трудового договору;
— укладання цивільно-правового договору, який фактично регулює трудові відносини між працівником та роботодавцем.

За зазначені порушення при оформленні трудового договору з працівником на роботодавця, який вперше вчинив цей проступок, накладається адміністративний штраф, розміри якого варіюються залежно від порушення.

Якщо порушення скоєно повторно, то покарання суворіше - до дискваліфікації керівника організації (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Щоб уникнути фінансових втрат внаслідок адміністративних порушень на роботодавця, що накладаються, і підвищення ризиків програшу в трудовій суперечці в рамках судового розгляду рекомендую дотримуватися вимог законодавства щодо оформлення трудових відносин і встановлених процедур в адмініструванні трудових відносин і веденні документообігу компанії.

Не вимагає великих зусиль, але економить істотні фінансові ресурси підприємства у разі виявлення допущених порушень контролюючими органами під час перевірок і судових засіданнях з трудовим спорам.

Замовити безкоштовну консультацію з кадрового діловодства

Як театр починається з вішалки, так і будь-яка компанія починається із укладання трудових договорів із співробітниками. Здавалося б, усім відомо, яким має бути трудовий договір, і жодних проблем при його складанні та укладанні виникати не повинно. Але насправді все набагато складніше.

У рамках нашої практики ми працюємо із різними компаніями. Ми проводимо кадровий аудит і в невеликих за чисельністю організаціях (до 6 співробітників), і великих фірмах (до 930 співробітників). Відповідно до специфіки діяльності компаній їх кадровий склад також різноманітний: офісні співробітники, дистанційні працівники, вахтовики і т. д. У рамках кадрового аудиту ми перевіряємо зміст трудових угод з працівниками і в кожній компанії знаходимо в них помилки. Понад те, нерідко зустрічаються організації, у яких трудові договори із працівниками взагалі укладено. Тим часом, відповідно до ст. 5.27 КпАП РФ, організацію можуть притягнути до відповідальності через відсутність укладеного з працівником трудового договору або за неналежне його оформлення у вигляді штрафу до 100 000 руб.

У цій статті ми розглянемо обов'язкові реквізити трудового договору, а також найчастіші помилки роботодавців, які виявляються під час проведення кадрового аудиту та методи їх виправлення.

Відповідно до ст. 57 Трудового кодексу РФ, трудовий договір повинен містити певну інформацію, а також низку обов'язкових умов. Крім того, у ньому можуть бути додаткові умови. Реквізити трудового договору наведено у таблиці 1.

Таблиця 1. Реквізити трудового договору

Незважаючи на те, що всі реквізити трудового договору перераховані в Трудовому кодексі РФ, роботодавці припускаються чимало помилок при його складанні. Розглянемо докладніше, які саме помилки щодо кожного з реквізитів ми виявляли у наших клієнтів.

Зазвичай з цією частиною трудового договору у роботодавців не виникає проблем, але все ж таки можна зустріти угоди, в яких не зазначено місце їх укладання, замість паспортних даних працівника вказана адреса його прописки, відсутня ІПН організації або не прописано, на підставі якого документа представник роботодавця має право укладати із працівником трудовий договір.

Якщо у трудових договорах з вашими працівниками відсутні якісь із обов'язкових відомостей, їх необхідно внести в угоду. Для цього в обидва екземпляри трудового договору (що належать працівнику та роботодавцю) вписують недостатню інформацію, засвідчують цей запис підписами сторін трудового договору та вказують дату внесення відповідного виправлення.

Також звертаємо увагу, що в трудовому договорі має бути відмітка про отримання працівником свого примірника (ст. 67 ТК РФ), це також стосується всіх додаткових угод, що укладаються з працівником. Відсутність підпису працівника, що підтверджує отримання свого екземпляра, є однією з найпоширеніших помилок. Якщо у трудових договорах та додаткових угодах з вашими працівниками відсутні відмітки про отримання співробітником своїх примірників, то попросіть його написати фразу про отримання примірника та розписатись або розписатися у відповідній графі, якщо така графа передбачена бланком трудового договору та додаткової угоди.

Більшість помилок допускається роботодавцями саме в цій частині трудового договору, тому докладно розглянемо, як правильно вказати в трудовому договорі кожну з обов'язкових умов.

1. Місце роботи.

Оскільки Трудовий кодекс РФ не розкриває змісту поняття «місце роботи» і показує, як правильно прописати у трудовому договорі цю умову, то практично організації або зовсім не вказують місце роботи, або вказують його некоректно.

З рекомендаціями про те, як вказати в трудовому договорі місце роботи, можна ознайомитись в Огляді практики розгляду судами справ, пов'язаних із здійсненням громадянами трудової діяльності в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, затвердженому Президією Верховного суду РФ 26.02.2014 р. зазначено, що у теорії трудового права під місцем роботи розуміється розташована у певній місцевості (населеному пункті) конкретна організація, її представництво, філія, інше відокремлений структурний підрозділ.

З цього визначення можна дійти невтішного висновку, що найменування роботодавця і його знаходження (найменування населеного пункту) завжди є обов'язковою характеристикою місця роботи.

Місце роботи можна вказати двома способами:

• найменування організації-роботодавця та населений пункт, в якому знаходиться компанія. Наприклад, «Місце роботи працівника: ТОВ «Строй груп», м. Москва», а якщо працівник приймається до відокремленого структурного підрозділу: «Місце роботи працівника: ТОВ «Строй груп», Саратовська філія, м. Саратов»;
• найменування організації-роботодавця та точну адресу місця роботи. Наприклад, «Місце роботи працівника: ТОВ «Буд груп», м. Москва, вул. Леніна, д. 55, офіс 15», а якщо працівник приймається до відокремленого структурного підрозділу: «Місце роботи працівника: ТОВ «Буд груп», Саратовська філія, розташована за адресою: м. Саратов, вул. Нова, буд. 55».

Другий варіант незручний тим, що у разі зміни адреси місця знаходження в межах одного населеного пункту необхідно укладати з усіма співробітниками додаткові угоди до трудових договорів.

2. Трудова функція працівника.

Найчастіше роботодавці у трудовому договорі вказують лише найменування посади. Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ при вказівці трудової функції необхідно конкретизувати, у тому числі, конкретний вид роботи, що доручається працівникові. Отже, вказати лише найменування посади недостатньо.

Трудову функцію працівника можна вказати трьома способами:

– вказати у трудовому договорі тільки вид роботи, що доручається. Наприклад, працівник приймається на посаду менеджера з продажу для пошуку та залучення нових клієнтів, просування послуг компанії;

– перерахувати у трудовому договорі посадові обов'язки працівника;

- Зробити посилання на посадову інструкцію. Якщо в організації затверджено посадові інструкції, то трудову функцію у трудовому договорі можна не прописувати, але необхідно зробити посилання на цю інструкцію, вказавши, що трудові обов'язки працівника визначаються посадовою інструкцією.

3. Дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, – також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання строкового трудового договору.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ у терміновому трудовому договорі повинні бути зазначені дві умови: 1) обставини (причини), що стали підставою для укладання такого договору відповідно до Трудового кодексу РФ або іншого федерального закону, і 2) термін його дії.

Частою помилкою є відсутність у строковому трудовому договорі причин укладання такого договору. Причини укладання строкового трудового договору слід зазначати відповідно до ст. 59 ТК РФ чи іншим федеральним законом.

Наприклад, під час укладання термінового трудового договору з генеральним директором підставою встановлення терміну буде таке: «Трудовий договір укладено визначений термін за згодою сторін відповідно до Статутом Товариства виходячи з частини 2 статті 59 Трудового кодексу Російської Федерації як із керівником організації».

4. Умови оплати труда.

При зазначенні у трудовому договорі цієї умови роботодавці припускаються такі помилки:

– відсутній розмір посадового окладу та зроблено посилання на штатний розпис. Це є порушенням, оскільки відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ розмір окладу є обов'язковою умовою трудового договору, тому необхідно вказувати розмір окладу в самому трудовому договорі, а не робити посилання на штатний розпис;

– не вказано дати виплати заробітної плати, що є порушенням ст. 136 ТК РФ, у якій зазначено, що дати виплати зарплати прописуються, зокрема, й у трудовому договорі. У листі Роструда від 20.06.2014 р. № ПГ/6310-6-1 також зазначено, що ст. 136 ТК РФ носить імперативний характері і зобов'язує встановлювати дні виплати заробітної плати в правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі та трудовому договорі - тобто у всіх цих документах;

– не прописано порядок виплати заробітної плати, а саме – конкретні розміри виплат, які працівник отримає при кожній виплаті заробітної плати. Ця умова можна не вказувати в трудовому договорі, якщо вона міститься в локальних актах, наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку або положенні про оплату праці;

- Не вказано спосіб виплати заробітної плати. Відповідно до ст. 136 ТК РФ вести виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання їм роботи чи перетворюється на кредитну організацію, зазначену у заяві працівника, за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором. Тобто якщо в організації відсутня колективна угода, в якій прописаний спосіб виплати заробітної плати, то цю умову необхідно вказати в трудовому договорі.

На малюнку 1 наведено фрагмент розділу трудового договору, що регулює оплату праці.

Рисунок 1. Фрагмент розділу «Оплата праці» трудового договору

5. Режим робочого часу та часу відпочинку

Якщо організації режим робочого дня всім працівників однаковий, то трудовому договорі можна прописувати робочий час і час відпочинку, а зробити посилання локальний акт – правила внутрішнього трудового распорядка.

На цю умову необхідно звернути увагу на договори з працівниками, котрим встановлено індивідуальний графік роботи. Наприклад, практично зустрічаються трудові договори з працівниками-сумісниками, котрим встановлено повний робочий день. Це з тим, що підприємства використовують один і той самий шаблон трудового договору всім співробітників і забувають внести виправлення у потрібний пункт під час укладання договору із сумісником. Тим часом така «забудькуватість» є порушенням ст. 284 ТК РФ і може спричинити претензії з боку органів контролю.

6. Умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи

Дуже часто роботодавці не вказують у трудовому договорі цю умову, хоча в штаті більшості компаній є водії чи кур'єри. У працівників, чия робота пов'язана з постійними роз'їздами, у трудовому договорі має бути зазначений роз'їзний характер роботи.

7. Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника.

Щоб уникнути претензій з боку органів контролю, необхідно перевірити, чи зазначено в трудовому договорі дану умову. Якщо у трудовому договорі не буде умови про страхування працівника, то навіть незважаючи на те, що компанія фактично перераховує внески до всіх необхідних фондів, роботодавця можуть оштрафувати за відсутність цього пункту в угоді.

Цю умову можна зазначити у трудовому договорі так: «Працівник підлягає всім видам обов'язкового соціального страхування у зв'язку з трудовою діяльністю. Види та умови обов'язкового соціального страхування працівника у зв'язку з трудовою діяльністю здійснюються Роботодавцем відповідно до законодавства РФ».

8. Умови праці на робочому місці та гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці

Обидві ці умови пов'язані один з одним, і друга умова випливає з першого. Рідко можна зустріти трудовий договір, у якому коректно прописані ці пункти. Це з тим, що вони вказуються у трудовому договорі виходячи з результатів спеціальної оцінки робочих місць. Якщо організації спецоцінка не проводилася, роботодавець неспроможна знати реальні умови праці та як наслідок неспроможна прописати у трудовому договорі умови праці та гарантії, компенсації.

Таким чином, спочатку необхідно провести спеціальну оцінку робочих місць, потім потрібно результати спецоцінки внести до трудового договору, вказавши умови праці на робочому місці та у разі, якщо працівнику встановлено шкідливі та (або) небезпечні умови праці, прописати у договорі гарантії та компенсації.

Гарантії та компенсації, які покладені працівникові за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах праці, залежать від класу та підкласу шкідливості, а саме:

• при встановленні класу 3.1 працівнику надають надбавку до посадового окладу у розмірі не менше ніж 4%;
• при встановленні класу 3.2 працівнику надають зазначену надбавку плюс додаткову відпустку не менше ніж 7 календарних днів;
• при встановленні класу 3.3, 3.4 або 4 працівнику надають надбавку, додаткову відпустку, а також встановлюють скорочену тривалість робочого часу (не більше ніж 36 годин на тиждень) без зменшення заробітної плати.

Також звертаємо увагу, що працівникам, яким за підсумками спеціальної оцінки умов праці встановлено шкідливі умови праці, роботодавець безкоштовно видає змивають та (або) знешкоджуючі засоби (ст. 212 та ст. 221 ТК РФ). Відповідно до п. 9 Додатка № 2 до Наказу МОЗсоцрозвитку Росії від 17.12.2010 р. № 1122н, норми видачі засобів, що змивають, повинні встановлюватися в трудовому договорі.

На малюнку 2 наведено фрагмент розділів трудового договору, які визначають умови праці та гарантії, компенсації.

Рисунок 2. Фрагмент розділів трудового договору, що встановлюють умови праці та гарантії, компенсації

9. Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами

Наведений вище перелік обов'язкових умов не є вичерпним. Так, прийому працювати за сумісництвом у трудовому договорі має бути зазначено, що є сумісництвом (ст. 282 ТК РФ). Встановлення працівнику ненормованого робочого дня також має бути відображено у трудовому договорі (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ст. 100, ст. 101 ТК РФ). Якщо працівник приймається на надомну, дистанційну, сезонну роботу, на роботу вахтовим методом або ж у райони Крайньої Півночі або прирівняні до них місцевості тощо, то це також має бути зазначено у трудовому договорі. За потреби у трудовому договорі вказують та інші умови.

Якщо у трудових договорах з вашими працівниками відсутні якісь із обов'язкових умов або ж вони вказані неналежним чином, то необхідно укласти з працівниками додаткові угоди та внести зміни до відповідних пунктів трудових договорів.

Додаткові умови трудового договору

Прописуючи у трудовому договорі додаткові умови, слід пам'ятати, що вони мають відповідати законодавству.

Наведемо деякі приклади додаткових умов трудового договору з нашої практики, які суперечать чинному трудовому законодавству:

– встановлення працівнику випробувального терміну понад три місяці, у разі, коли працівник не належить до категорії працівників, яким відповідно до ст. 70 ТК РФ можна встановити випробувальний термін більшу тривалість;

– покладання на працівника обов'язки щодо відшкодування збитків у розмірі вартості невиконаних робіт, витрат, пов'язаних з організацією цих робіт, а також неустойки перед третіми особами. Відповідно до ст. 238 ТК РФ роботодавець не може стягнути з працівника неотримані доходи (упущену вигоду), тобто роботодавець не може вимагати відшкодування матеріальних збитків, якщо він зазнав збитків або недоотримав прибуток у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням працівником його посадових обов'язків;

- Встановлення працівнику штрафів. Перелік дисциплінарних стягнень встановлено ст. 192 ТК і є вичерпним, штрафи у цій статті не зазначені, тому встановлення у трудовому договорі будь-якого виду штрафу є неправомірним і може призвести до штрафу для самого роботодавця від перевіряючих органів;

- Встановлення заборони на роботу за сумісництвом. Відповідно до ст. 60.1 ТК РФ працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в іншого роботодавця, і компанія не має права заборонити працівникам укладати трудові договори за сумісництвом.

Якщо у трудових договорах з вашими працівниками є додаткові умови, які суперечать законодавству, необхідно виключити їх із трудового договору шляхом укладання додаткової угоди.

У цій статті ми розглянули обов'язкові та додаткові реквізити трудового договору та навели приклади з нашої практики. Підбиваючи підсумки, хотілося б зазначити, що, звичайно ж, багато помилок у трудових договорах виникають через складність тлумачення та застосування норм трудового законодавства, але чимало й тих помилок, які допускаються роботодавцями через неуважність. Також необхідно враховувати, що якщо трудовим договором ви встановлюєте працівникові додаткові гарантії, вони повинні бути фактично надані працівникові. Наприклад, якщо у трудовому договорі зазначено, що роботодавець оформляє працівникові поліс добровільного медичного страхування або щомісячно виплачує премію у певному розмірі, то роботодавець повинен виконувати такі умови договору, оскільки вони зафіксовані у договорі та, отже, є обов'язком роботодавця. Будь-який шаблон трудового договору, який ви використовуєте, має бути перевірений вами на відповідність вимогам трудового законодавства, специфіку діяльності вашої компанії та посади, на яку приймається працівник. Тільки такий підхід дозволить уникнути зайвих помилок у кадровому обліку.

Партнерський матеріал

Скорочення чисельності працівників - одне із ефективних засобів зменшити витрати чи знизити темпи виробничої діяльності, якщо продукт організації перестав приносити достатню прибуток. У статті розповімо, як уникнути помилок при скороченні штату працівників.

Якщо роботодавець вирішив скоротити чисельність працівників, то необхідно врахувати всі нюанси цього складного процесу. Допущені помилки не знижують, а навпаки значно збільшують витрати на персонал.

Наприклад, суд може відновити працівника на роботі та зобов'язати роботодавця виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 394 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ), а також відшкодувати моральну шкоду (ст. 237 ТК РФ). У цьому роботодавець зобов'язаний оплатити всі судові витрати (ст. 88 Цивільного процесуального кодексу РФ).

Крім того, якщо працівник звернеться по захист своїх прав до інспекції праці, при неправильному оформленні скорочення роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ.

Розглянемо типові помилки, які роблять роботодавці, оформлюючи скорочення штату.

1. НЕПРАВИЛЬНО СКЛАДАЮТЬ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ

Попереджаючи працівників про скорочення, необхідно врахувати всі вимоги закону, а також практику, що склалася, щоб знизити надалі ризик спорів. Рекомендуємо оформити повідомлення про скорочення чисельності (штату) працівників. Чим докладніше буде складено документ, тим менше питань, нерозуміння та роздратування він викличе у працівників (Приклад 1).

2. Працівників не повідомляють про скорочення або повідомляють з порушеннями

Важливий нюанс - про скорочення мають бути попереджені абсолютно всі працівники, що скорочуються, і в строк.

Відповідно до частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі попередити працівників під розпис про їх скорочення не менш як за два місяці до звільнення.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням або розписатися про ознайомлення з ним, то роботодавцю доведеться прочитати повідомлення працівникові вголос і скласти акт, у якому повинні розписатися два-три працівники, які були присутні на ознайомленні (Приклад 2).

Однак у термінах повідомлення працівника є винятки.

Повідомлення за кілька днів.Наприклад, якщо з працівником укладено терміновий трудовий договір строком до двох місяців, то про скорочення його потрібно попередити в письмовій формі не менш як за три календарні дні (частина друга ст. 292 ТК РФ). Працівника, який зайнятий на сезонних роботах, про скорочення слід письмово попередити щонайменше ніж за сім календарних днів (частина друга ст. 296 ТК РФ).

Повідомлення при хворобі та відпустці.Якщо працівнику необхідно повідомити про скорочення, а він перебуває у відпустці або на лікарняному, краще дочекатися його виходу на роботу та вручити повідомлення особисто. Але якщо це дистанційний працівник чи керівництво вимагає сповістити працівника попри відпустку?

У цьому випадку необхідно надіслати повідомлення про скорочення за всіма відомими адресами знаходження працівника цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення (Приклад 3). Датою повідомлення є дата отримання працівником цінного листа.

Якщо працівник доступний по телефону, варто зателефонувати йому та розповісти про необхідність отримати повідомлення. Причому зробити це потрібно за гучним зв'язком і при свідках. Розмову слід зафіксувати актом (Приклад 4). Подібний акт говорить про сумлінність роботодавця та підтверджує, що він зробив усе можливе, щоб повідомити працівника про скорочення.

3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ ВСІ ПІДХОДНІ ВАКАНСІЇ

Якщо організації є вакансії, їх слід пропонувати скорочуваному працівникові (якщо вони підходять йому за кваліфікацією та станом здоров'я) у міру їх появи протягом двох місяців, поки діє строк попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням (частина третя ст. 81 ТК РФ) .

Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що їм запропонували не всі вакансії. Суди ретельно перевіряють, чи збігаються посади у штатному розкладі та у пропозиціях про вакансії (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі № 33-949/2015, А-9).

Пропонувати потрібно не лише посади, що відповідають кваліфікації працівника, а й нижчестоящі.

ПИТАННЯ У ТЕМУ

Чи потрібно пропонувати вакантну посаду?

Якщо точно знаєте, що кваліфікація є недостатньою, пропонувати цю вакансію не потрібно (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 30.03.2015 у справі № 33-10408/2015).

Але якщо точно не відомо, чи може працівник обіймати вищу посаду (можливо, він пройшов додаткове навчання або має досвід, який не відображений у трудовій книжці), ризик виникнення спорів зростає. Для цього ми і пропонуємо у повідомленні про скорочення повідомити про невідомі роботодавця документи про кваліфікацію (див. Приклад 1).

Таким чином, потрібно стежити за тим, щоб у штатному розкладі не залишалося зайвих вакансій (про всяк випадок). Усі вакансії, за якими поки що не ведеться пошук, слід виключати.

Пропонувати вакансії роботодавець зобов'язаний лише у цій місцевості, якщо трудовим чи колективним договором не передбачено інше (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.12.2012 у справі № 11-25754).

Зазначимо, що посада, на якій працювала жінка, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, на думку більшості судів не вважається вакантною (див., наприклад, Ухвала Московського міського суду від 29.05.2014 № 4г/8-3516). Ця посада вільна тимчасово – адже жінка може повернутися, і ми не знаємо коли – через три місяці або через три роки.

4. СКОРОЧУЮТЬ «ЗАХИЩЕНИХ» ПРАЦІВНИКІВ

Незважаючи на те, що визначати організаційну структуру та штатний розпис - право роботодавця, закон захищає деякі категорії працівників, які потребують підтримки держави. До «захищених» працівників належать:

Вагітна жінка (частина перша ст. 261 ТК РФ);

Жінка, що має дитину до трьох років (частина четверта ст. 261 ТК РФ);

Самотня мати, яка виховує дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (або особа, яка виховує таку дитину без матері) (частина четверта ст. 261 ТК РФ). Відповідно до п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних чи усиновлених) та займається їх розвитком самостійно, без батька. Зокрема, якщо батько:

Помер, визнаний безвісно відсутнім (треба запитати у працівника свідоцтво про смерть, відповідне рішення суду);

Позбавлений батьківських прав, обмежений у батьківських правах (відповідне рішення суду);

Визнаний недієздатною (обмежено дієздатною) або за станом здоров'я не може особисто виховувати та утримувати дитину (рішення суду або довідки, наприклад, про інвалідність);

Відбуває покарання в установах, які виконують покарання як позбавлення волі (відповідна довідка);

Ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів. Йдеться про розлучених жінок, які звернулися по стягнення аліментів до суду та службу судових приставів, але, незважаючи на це, стягнути аліменти не вдалося (довідка зі служби судових приставів про те, що аліменти стягнути не вдалося);

Інші ситуації (наприклад, коли батьківство дитини не встановлено і у свідоцтві про народження – прочерк);

Батько, якщо він єдиний годувальник дитини до трьох років або дитини-інваліда до 18 років у сім'ї з трьох і більше дітей до 14 років і при цьому інший батько (представник дитини) не полягає у трудових відносинах (частина четверта ст. 261 ТК РФ) .

Щоб зменшити ризики судових розглядів, таких працівників краще не скорочувати.

Також зверніть увагу, що працівників віком до 18 років звільнити у зв'язку зі скороченням можна лише за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК РФ).

Крім того, якщо працівник є членом профспілки, його можна звільнити лише за погодженням з первинною профспілковою організацією (частина друга ст. 82, 373 ТК РФ).

І, нарешті, не звільняйте працівника під час його тимчасової непрацездатності й період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2).

5. Не враховують переважне право залишитися на роботі

З такою проблемою при скороченні можна зіткнутися, якщо у штатному розкладі є кілька однойменних посад. Наприклад, у відділі працюють три менеджери з продажу, а скоротити необхідно лише одного. І тут частина перша ст. 179 ТК РФ вимагає, щоб роботодавець у разі скорочення залишив на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією.

Кваліфікацію можна перевірити за документом про освіту та трудову книжку, проте оцінка продуктивності праці вимагатиме від роботодавця певних зусиль.

• Як оцінити продуктивність праці?Продуктивність робочого персоналу оцінити нескладно - достатньо з'ясувати, чи дотримуються працівники норм праці (часу та вироблення). Набагато складніша ситуація з оцінкою продуктивності працівників інтелектуальної праці. Ось кілька підказок:

1. Якщо організації проводиться щорічна оцінка персоналу, рекомендуємо докласти її результати. Результати атестації, якщо вона проводилася, також корисні.

2. Якщо в організації встановлено показники преміювання, продуктивність праці працівників можна оцінити за розмірами та частотою премій, що нараховуються ним. Також можна врахувати регулярне виконання додаткової роботи (наприклад, за сумісництвом або за спеціальним наказом). Рекомендуємо оцінити та трудову дисципліну працівника. Якщо дисциплінованість низька чи є зауваження, догани, то такого працівника переважного права немає.

• Як документувати оцінку продуктивності праціНасамперед необхідно видати наказ про створення комісії з визначення переважного права залишення на роботі. У наказі мають бути такі положення:

Результати оцінки необхідно вказати у протоколі засідання спеціальної комісії. У суді протокол є доказом, що роботодавець врахував переважні права працівників. До протоколу слід додати таблиці з оцінкою виконання працівниками норм виробітку чи обслуговування, планів, доручень тощо. (Див. Таблицю).

Якщо ж продуктивність праці та кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно рівна, слід піти далі і надати переважне право наступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ):

Сімейним за наявності двох і більше утриманців;

Особам, у яких немає працюючих членів сім'ї;

Працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво чи професійне захворювання;

Інвалідам ВВВ та бойових дій;

Працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи за направленням роботодавця;

У таких працівників слід запросити документи, що підтверджують. Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт із реєстрацією, що підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій – посвідчення.

6. НЕ ВІДПОВІДАЮТЬ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА

Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (в ред. Від 29.07.2017, далі - Закон № 1032-1) про скорочення чисельності або штату, навіть якщо скорочується лише одна посада або один працівник, необхідно повідомити службу зайнятості пізніше як по два місяці. Якщо скорочення має масовий характер - за три місяці до початку скорочення. У кожному регіоні форма сповіщення своя. Її слід уточнювати на сайтах служби зайнятості регіонів. Наведемо приклад повідомлення по Москві (Приклад 5).

Критерій масовості визначається галузевими, територіальними чи регіональними угодами між профспілками та роботодавцями (частина перша ст. 82 ТК РФ).

Якщо зазначені угоди не застосовуються до конкретного роботодавця, слід керуватися п. 1 Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99).

Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо у організації є профспілка, його необхідно повідомити у такі терміни (Приклад 6).

7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ

Помилки в оформленні кадрових документів можуть призвести до штрафів і навіть відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другої частини першої ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).

Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, що звільняється.

Із наказом працівника необхідно ознайомити під розпис. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти відповідний акт, який мають підписати два-три працівники (Приклад 8).

• Оформляємо записку-розрахунок.Записка-розрахунок є обов'язковим для видання документом і надсилається до бухгалтерії в день звільнення працівника. Оформляється вона або за уніфікованою формою № Т-61 або формою, затвердженою в організації. У ньому кадровик відбиває кількість днів невикористаного чи використаного авансом відпустки (Приклад 9).
• Вносимо запис до особистої картки.Про звільнення працівника слід зробити запис у розділі XI особистої картки форми № Т-2, з якою працівника необхідно ознайомити під розпис (Приклад 10).

• Видаємо трудову книжку.У день звільнення працівникові необхідно видати трудову книжку із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11).

Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, це необхідно скласти акт підписом двох-трьох працівників (Приклад 12).

Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, необхідно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду у довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Надіслати повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.

• Видаємо довідки.При звільненні роботодавець також має видати працівнику:

Довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внески до Фонду соціального страхування (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»);

Довідку з відомостями про нараховані та сплачені страхові внески до Пенсійного фонду РФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування»).

8. ЗАЛИШАЮТЬ ПОСАДУ У ШТАТНОМУ РОЗКЛАДІ

Посаду звільненого працівника слід виключити зі штатного розкладу наступного дня після його звільнення. Якщо працівника звільнено 30 вересня, то з 1 жовтня цієї посади у штатному розкладі бути не повинно.

При цьому необхідно утриматися від запровадження такої ж чи подібної посади протягом кількох місяців (див. Апеляційне ухвалу Новосибірського обласного суду від 05.05.2015 у справі № 33-3752/2015).

9. Невірно розраховують працівника

У день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникам вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.

Розмір заробітної плати визначається у сумі, яка належить працівникові за фактично відпрацьований у цьому місяці час. Компенсацію за невикористану відпустку необхідно розрахувати відповідно до ст. 121 ТК України.

Якщо в останній день роботи із працівником не розрахувалися, роботодавець має виплатити працівникові відсотки за ст. 236 ТК РФ у розмірі не нижче 1/150 чинної в цей час ключової ставки Центрального банку РФ за кожен день затримки незалежно від вини роботодавця. Роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за другий та третій місяць, якщо працівник не знайшов роботу.

Для отримання допомоги за другий місяць працівнику потрібно буде надати роботодавцю посвідчення особи, оригінал трудової книжки без записів про роботу після дати скорочення.

Якщо працівник не влаштувався на роботу і бажає отримати вихідну допомогу і за третій місяць, йому необхідно дотриматися таких умов:

У двотижневий термін після звільнення стати на облік в органі зайнятості населення як безробітне;

бути непрацевлаштованим даним органом зайнятості протягом третього місяця після звільнення;

Надати роботодавцю рішення органу зайнятості населення про виплату працівникові середнього місячного заробітку за третій місяць.

Якщо служба зайнятості виносить таке рішення, допомогу доведеться виплатити за третій місяць.

Зверніть увагу:якщо організація або її філії розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, відповідно до ст. 318 ТК РФ середній заробіток скорочених працівників зберігається до трьох місяців. У виняткових випадках – до шести місяців (за рішенням служби зайнятості).

На закінчення наведемо покроковий алгоритм скорочення чисельності працівників (блок-схема).