Правове регулювання внутрішнього трудового порядку. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку 2 Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Головні розділи, що становлять структуру правил трудового розпорядку

Трудовий розпорядок представлений необхідною умовою спільної трудової діяльності, покликаною регулювати поведінку всіх учасників трудових правовідносин, підпорядковуючи їх дії єдиної та головної мети трудової діяльності. За умови дотримання правил трудового розпорядку забезпечується певна узгодженість між діями працівників та роботодавців та у взаємовідносинах між працівниками.

Внутрішній трудовий розпорядок є основою трудової дисципліни, що включає загальні правила поведінки в процесі спільної трудової діяльності, що визначає коло взаємних обов'язків учасників трудового процесу, а також визначає основні умови праці: режим праці та відпочинку, питання охорони праці, а також заходи заохочень та стягнень .

Правила внутрішнього трудового розпорядку складаються з:

загальних положень, що визначають, на кого поширюються дані правила та які їх головні цілі та завдання;
порядку прийому та звільнення працівників (зі змістом коротких положень Трудового кодексу);
основних обов'язків працівника;
основних обов'язків роботодавця;
робочого часу та його використання, що складається з: режиму робочого часу для всього виробництва та його підрозділів. Почала і кінця обідніх та внутрішньозмінних перерв, графіків змінності, структури робочого тижня;
заходів заохочень за успіхи у трудовій діяльності;
дисциплінарної відповідальності порушення дисципліни праці.

Ці правила мають бути доведені до кожного працівника.

Нормативне регулювання внутрішнього трудового розпорядку для підприємства

Регулювання трудової дисципліни та трудового розпорядку у кожній організації здійснюється за допомогою встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Зауваження 1

Праця деяких категорій працівників певних галузей: прокуратури, суддів, працівників транспорту – регулюється затвердженими Урядом РФ спеціальними актами, які з статутів і положень про дисципліну праці. Тільки основні працівники галузі підпорядковуються даним нормативним актам, решта працівників здійснюють свою трудову діяльність виходячи з правил внутрішнього розпорядку труда.

Правила внутрішнього трудового розпорядку за своєю суттю представлені локальним нормативним актом організації, який забезпечує регулювання порядку прийому та звільнення працівників, основних прав, обов'язків та відповідальності сторін трудових правовідносин, питань режиму роботи та відпочинку, які застосовуються до працівників заходів заохочення та стягнення, а також інших питань регулювання трудових правовідносин для підприємства.

Правила розпорядку для підприємства затверджує керівник, враховуючи думку представницького органу працівників підприємства. Ці правила повинні дотримуватись усі працівники організації.

Найчастіше правила трудового розпорядку підприємства є додаток до трудового договору і керівник зобов'язаний ознайомити з ними працівника, який укладає трудовий договір, обговоривши всі необхідні моменти. Під час обговорення цих правил інтереси працівників представляє первинна профспілкова організація.

Головна мета цих правил - регулювання трудового розпорядку на підприємстві, зміцнення трудової дисципліни, сприяння раціональному використанню працівниками свого робочого часу та забезпечення високої продуктивності праці.

Основним змістом трудового розпорядку кожному підприємстві є певні обов'язки учасників трудових правовідносин. У момент укладання трудового договору працівник зобов'язується дотримуватись правил трудового розпорядку та виконувати свої основні обов'язки, які відображені у Трудовому кодексі та конкретизуються правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями, статутами про дисципліну праці та іншими законодавчими актами.

Зауваження 2

Обов'язком роботодавця є створення необхідних умов дотримання працівниками трудової дисципліни.

здійснюється на кількох рівнях. Детально про існуючі рівні та акти, віднесені до них, розказано у цій статті.

Трудовий розпорядок за Трудовим кодексом. Чи визначається він ще якимись актами?

Визначення трудового розпорядку відсутнє у нормативних актах, причому у ст. 189 ТК сказано, що він встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Це означає, що трудовий розпорядок включає визначення низки елементів робочої дисципліни, як то:

порядок працевлаштування;
порядок звільнення;
режим роботи;
міри стягнення;
заходи заохочення;
час відпочинку;
права, обов'язки та відповідальність роботодавця та трудящих та ін.

Виробляється на 3 рівнях:

Чи не знаєте свої права?

ТК та інші федеральні закони. Наприклад, закони «Про мінімальний розмір оплати праці» від 19.06.2000 № 82-ФЗ та «Про професійні спілки» від 12.01.1996 № 10-ФЗ, що регулюють загальні питання трудової діяльності. Їх дотримання є обов'язковим для всіх співробітників і роботодавців.
Підзаконні акти. Наприклад, наказ Мінфіну «Про трудові книжки» від 22.12.2003 № 117н, дія якого також нормативним.
Локальні акти організації-роботодавця. Насамперед це ПВТР, які кожен наймач самостійно розробляє та затверджує за процедурою, описаною у ст. 190 ТК. У зв'язку з цим правила зазвичай містять спеціальне регулювання, що відбиває специфіку діяльності організації, але з погіршує становище трудящих проти законодавчими нормами (ст. 8 ТК).

Зразок правил трудового розпорядку організації

Єдиного зразка правил трудового розпорядку немає. Це пояснюється:

Розмаїттям напрямів діяльності роботодавців та умов праці, які вони забезпечують.
Диспозитивним регулюванням окремих положень: роботодавець самостійно з виробничої необхідності встановлює графік робочого дня, графік змінності співробітників, на власний розсуд визначає необхідність запровадження заходів заохочення, їх види і розмір тощо.

Однак розробляти ПВТР з нуля необов'язково — цілком можна скористатися і готовим зразком чи шаблоном, адаптувавши його за потреби під умови своєї організації. Як базу визначення структури та основного змісту правил можна ознайомитися з типовими ПВТР для робітників і службовців, затвердженими постановою Держкомітету праці СРСР від 20.07.1984 № 213. Є й сучасні приклади — це ПВТР, прийняті працівників держорганів:

ПВТР центрального апарату ФМС, затверджені наказом ФМС РФ від 05.03.2008 № 48;
ПВТР Фонду соцстрахування, затвердженого наказом ФСС від 10.12.2009 № 276;
ПВТР Пенсійного фонду РФ, затверджені постановою Правління ПФ РФ від 10.07.2008 № 195п, і т.д.

Зразковий ПВТР для комерційних організацій можна скачати на нашому сайті.

Отже, правове регулювання розпорядку праці складає кількох рівнях. Імперативне регулювання проводиться ТК та іншими законами, а також підзаконними актами, диспозитивне (щодо окремих питань) залишається на розсуд роботодавця. Регулювання порядку роботодавцем здійснюється за допомогою ПВТР.

Кожна організація, як правило, самостійно встановлює ритм та умови праці для своїх співробітників. Щоб уникнути конфліктів та трудових спорів, ці норми фіксуються у офіційному документі – Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Це єдиний документ, який закріплює правила трудової дисципліни для організації в цілому, регламентуючи при цьому норми поведінки та діяльності всіх членів робітничого колективу, включаючи керівництво.

У структурах зі значною штатною чисельністю правила вважаються додатком до колективного договору і найчастіше приймаються одночасно з ним. Наявність цього документа не формальність. Його оформлення, зміст та порядок затвердження мають першорядне значення.

Нормативна регламентація

Правила внутрішнього трудового розпорядку, як і будь-який локальний документ, нічого не винні суперечити федеральним, регіональним законодавством, і навіть іншими нормативними актами. Регламентує їх Трудовий Кодекс Російської Федерації (глави , ). Головне завдання укладача ПВТР — адаптувати положення Кодексу до специфіки роботи організації, яка не погіршує положення працівника.

Укладачеві важливо звернути особливу увагу на те, щоб вимоги, закріплені у правилах, не суперечили нормам, зафіксованим в інших документах організації. Насамперед слід зосередитись на положеннях, зазначених у колективному договорі, чинних посадових інструкціях, а також у різних нормативах, що регулюють вузькоспеціалізовані технологічні процеси. Якщо розбіжності виявлено, їх обов'язково слід усунути.

Недоліки документа обов'язково будуть помічені у процесі кадрового аудиту.

Для чого потрібні

Важко визначити, кому ПВТР потрібніші — наймачеві чи працівникові. Керівництву правила допомагають систематизувати та узагальнити вимоги до трудящих, щоб у разі порушення трудової дисципліни чи конфлікту роботодавець міг навести лад у колективі. Як індивідуальному підприємцю, так і керівнику великої організації, не спираючись на ПВТР, буде важко ефективно та раціонально організувати робочий процес, уникнути хаосу та анархії в колективі, домогтися гарної продуктивності праці своїх підлеглих, а, у разі потреби, виграти судову суперечку.

Ст. 68 Трудового Кодексу РФ вказує на те, що найманий працівник повинен бути ознайомлений з правилами ще до підписання трудового договору, запевняючи цим свою згоду на умови праці, запропоновані наймачем.

Працівнику наявність правил допоможе уникнути свавілля керівництва, обмеження своїх інтересів та порушення прав.

ПВТР необхідно надавати за будь-якої перевірки трудової інспекції.

Хто розробляє та затверджує

Розробляє юридична чи кадрова служба, сам керівник чи співробітник, призначений відповідальним за їхню підготовку.

Стверджує ПВТР тільки керівник, після погодження із профспілковою організацією.

Процедуру узгодження детально описано у ст. 372 ТК РФ, проект документа з обґрунтуванням направляється в профспілку, при цьому після закінчення 5 днів він повинен бути розглянутий.

Якщо є зауваження профспілкової організації, вона не узгоджує документ, а направляє його назад, додавши вмотивовану думку. При цьому роботодавець або беззастережно приймає зауваження або організує спільну консультацію з представниками колективу з метою досягнення згоди. Ухвалене рішення фіксується в протоколі.

Якщо згоди не досягнуто, роботодавець може затвердити документ і без урахування думки профспілки, але в цьому випадку він ризикує тим, що одноосібно прийняті правила можуть бути оскаржені в суді. Також профспілкою, відповідно до гол. 61 Трудового Кодексу може бути ініційований трудовий спір з роботодавцем.

Якщо профспілкової організації немає, кожен пункт правил узгоджується на загальних зборах колективу.

Затверджується документ так: у верхньому правому кутку робиться позначка «Стверджую», з датою, ПІБ та підписом керівника. Поширений спосіб затвердження та за допомогою видання окремого наказу.

Як правильно ознайомити співробітників із ПВТР? Використовується три варіанти:

загальний лист ознайомлення, що підшивається згодом до документа;
журнал ознайомлення;
індивідуальний аркуш ознайомлення, що зберігається в особистій справі працівника.

Затверджений документ має бути доступним для ознайомлення будь-якій зацікавленій особі. Найчастіше він розміщується на дошці оголошень у будівлі організації.

Внесення змін провадиться за тією ж схемою.

Пропонуємо до вашої уваги відео, на якому розповідається докладніше про правила внутрішнього трудового розпорядку.

Структура та зміст

Зміст зазвичай залежить потреб організації. Мікропідприємство може обмежитися основними пунктами, переліченими в ст.189 ТК РФ, більша організація часто потребує докладної регламентації діяльності. Зміст ПВТР не обумовлено жорсткими вимогами, тому керівництво вирішує, які додаткові пункти треба включити до документа.

Правила зазвичай охоплюють наступний перелік питань, залежно від актуальності керівника організації.
Вступна частина містить характеристику документа: опис сфери його застосування, питань, що регламентуються, посилань на нормативні акти, які лягли в його основу.

Також у документі закріплюються:

тривалість робочого тижня;
початок та закінчення робочого дня;
обідня перерва;
вихідні дні;
наявність пропускної системи;
особливості роботи у нічні зміни;
оформлення та оплата понаднормової роботи;
список посад, що працюють за гнучкими графіками та умови їх праці;
можливість та умови віддаленої роботи;
специфіка документального оформлення особливих умов праці;
надання відпустки (у тому числі додаткової);
особливості переведення на іншу посаду;
процедура відрядження працівників;
порядок виплати зарплати;
обмеження, що накладаються на працівників (наприклад, дрес-код, передбачена для низки посад матеріальна відповідальність, обов'язок зберігати комерційну таємницю);
заходи стягнення та заохочення;
інші питання.

Обов'язково має бути позначено відповідальність осіб, уповноважених проводити інструктажза правилами техніки безпеки, охорони праці, санітарії та протипожежної безпеки.

Основні помилки роботодавців

На жаль, керівники часом не ставляться серйозно до цього документа, нерідко допускаючи недоліки у його підготовки і затвердження.

Можна виділити найпоширеніші помилки:

затвердження неналежною особою або без погодження із трудовим колективом;
упущення у тексті документа умов першорядної значимості;
суперечність із нормативними актами, що затверджують аналогічні умови;
ознайомлення працівників із затвердженими правилами без витребування підтверджуючого підпису;
заборона роботи за сумісництвом (за винятком вузького переліку посад);
додавання додаткових видів дисциплінарних стягнень, не передбачених ТК (наприклад, позбавлення премії)
відсутність самого документа (в КоАП РФ для роботодавця за це передбачено адміністративну відповідальність).

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку працівників підприємства здійснюється на основі восьмого розділу Трудового кодексу Російської Федерації та правил внутрішнього трудового розпорядку, які кожне підприємство розробляє та затверджує для себе самостійно.

У цьому необхідно враховувати, що правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку деяких категорій працівників (деяких професій) регулюється спеціальними урядовими актами. Наприклад, працівники залізничного транспорту керуються «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації».

Трудовий розпорядок та дисципліна праці

Положення про внутрішній трудовий розпорядок

Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства розробляються відповідно до норм Трудового кодексу Російської Федерації, державних стандартів, а також з урахуванням специфіки роботи підприємства – типових для цього підприємства ситуацій, робочих змін, порядку надання відпусток тощо.

Структура положення про внутрішній трудовий розпорядок

Враховуючи, що правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) будь-якого підприємства складаються відповідно до статей 189 та 190 Трудового кодексу Російської Федерації, можна виділити типову структуру цього документа. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні містити:

загальні положення;
заходи заохочення;
час відпочинку;
основні права та обов'язки співробітників;
основні права та обов'язки роботодавця;
робочий час;
відповідальність працівників за порушення дисципліни;
порядок прийому та звільнення;
Заключні положення.

У загальних положеннях коротко описуються цілі документа, особи, які зобов'язані дотримуватися положень документа та нормативні акти, якими керувалися при складанні ПВТР.

У розділі про порядок прийому та звільнення мають бути описані нюанси прийому на роботу саме на даному підприємстві (кваліфікація, документи про освіту тощо), порядок прийому на роботу та порядок звільнення, наявність випробувального терміну, його умови та тривалість.

Розділ основних прав та обов'язків співробітників пишеться на основі 21 статті Трудового кодексу РФ, а розділ основних прав та обов'язків роботодавців – на основі 22 статті Трудового кодексу РФ.

Розділ робочий час повинен містити відомості про час початку та завершення робочого дня, кількість робочих годин на день та тиждень, відомості про вихідні та святкові (неробочі) дні, встановлені на підприємстві, порядок виплати та нарахування заробітної плати. У цьому розділі також перераховуються посади працівників, які працюють неповний робочий день (якщо такі є на підприємстві). У разі потреби у цей розділ може бути включений трудовий розпорядок дня окремих працівників.

Розділ час відпочинку повинен містити інформацію про порядок та тривалість відпусток та відгулів, про вихідні дні та перерви (обідній, спеціальний).

У розділі про заходи заохочення перераховують усі вжиті для підприємства моральні та матеріальні заходи стимулювання працівників, і навіть порядок заохочення.

Розділ відповідальності працівників за порушення дисципліни містить перелік заходів дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни та порядок їх застосування.

І нарешті заключні положення описують порядок вирішення трудових спорів і нагадують про обов'язкове виконання ПВТР.

ПВТР - їх зміст, затвердження та дія

Оскільки трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, цей документ має містити точні, ємні формулювання. Не просто переписувати Трудовий кодекс РФ, а містити якнайповніший перелік ситуацій, які можуть безпосередньо виникнути цьому підприємстві.

Документ повинен бути складений зрозумілою мовою та надавати інформацію, доступну кожному працівнику підприємства. У правилах внутрішнього трудового розпорядку не повинно бути пунктів, які погіршують становище працівників підприємства (це заборонено згідно із законом).

Твердження ПВТР

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджує керівник підприємства: своїм підписом на документі або видання окремого наказу. Керівник може призначити окрему уповноважену особу, яка затвердить ПВТР, у такому разі на титульному листі оформляється гриф «Затверджено», де вказуються ПІБ та посада особи, яка його затвердила. Якщо ПВТР затвердили наказом – на титульному аркуші пишуть реквізити наказу.

Порядок затвердження ПВТР впливає можливість внесення до них змін. Якщо було видано наказ про внутрішній трудовий розпорядок, зміни до ПВТР вносяться наступними аналогічними наказами. Якщо ПВТР було затверджено як окремий документ, процедура затвердження має бути виконана заново.

Узгодження ПВТР

Положення про внутрішній трудовий розпорядок до затвердження обов'язково має бути узгоджено з представницьким органом працівників підприємства (ПОР). Зазвичай представницьким органом вважається профспілковий комітет підприємства, а у разі його відсутності рада працівників, яка виступає від імені всього трудового колективу. У разі відсутності і профспілкового комітету, і ради працівників проект ПВТР має бути узгоджений на загальних зборах працівників підприємства.

Якщо ж на підприємстві є ПОР, після отримання проекту ПВТР представницький орган працівників повинен дати керівнику письмовий висновок щодо проекту: або він приймається беззастережно, або є зауваження та доповнення (у такому разі ПОР готує пропозиції щодо зміни ПВТР). Керівник підприємства у триденний термін розглядає подані йому зауваження та доповнення, а потім або вносить їх до проекту, або організовує зустріч із представницьким органом працівників для досягнення компромісу за спірними пунктами, або приймає ПВТР за первісним проектом, незважаючи на думку працівників. У разі обов'язково складається протокол розбіжностей. З цього протоколу працівники можуть оскаржити затверджені правила внутрішнього трудового розпорядку.

Дія положення про внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві

Оскільки є головним трудовий розпорядок та дисципліна праці на підприємстві, положення про внутрішній трудовий розпорядок має бути не тільки обов'язково розроблено, а й перебувати на видному (або доступному кожному працівнику) місці у кожному структурному підрозділі підприємства. Кожен працівник підприємства має бути ознайомлений із ПВТР під розпис, для чого заводиться окрема книга. Працівника, якого тільки мають намір прийняти на роботу, слід спочатку ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку, а потім уже з усіма іншими документами.

Відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку для підприємства під час проведення перевірки Трудової інспекцією може призвести до адміністративні штрафи від тисячі рублів до п'ятдесяти тисячі рублів (залежно від форми реєстрації підприємства), оскільки відсутність цього документа вважається порушенням законодавства про працю і охорону праці. Повторне таке порушення може спричинити заборону підприємницької діяльності від року до трьох років.

Особливі категорії працівників

В даний час існують окремі статути та положення (що передбачають також окремі види дисциплінарних стягнень за порушення) для:

працівників морського, річкового, повітряного та автодорожнього транспорту;
працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом у сфері використання атомної енергії;
глав адміністрацій;
працівників митної служби Російської Федерації;
геологорозвідки.

Нагадаємо, правове регулювання трудового розпорядку інших працівників на підприємствах має забезпечувати правила внутрішнього трудового розпорядку.

Порушення трудового розпорядку

Правила трудового розпорядку визначають трудову дисципліну працівників підприємства, тому порушення ПВТР – дуже серйозно. Заходи дисциплінарного стягнення порушення ПВТР обов'язково мають бути прописані у правилах внутрішнього трудового розпорядку, і працівник має бути з ними ознайомлений.

При цьому слід враховувати, що за законодавством накладати стягнення без вимоги у працівника письмових пояснень щодо порушення не можна (такі заходи стягнення також можуть бути легко оскаржені в судовому порядку).

Також заборонено застосовувати стягнення, які не передбачені у Трудовому кодексі, інших законах держави та внутрішніх документах підприємства. Забороняється накладати стягнення у порядку, що відрізняється від прописаного в документах підприємства.

Необхідно враховувати, що стягнення можна застосовувати лише пізніше півроку після скоєння дисциплінарного проступку, якщо провина виявлено під час перевірки чи ревізії – то термін не більше двох років після його здійснення.

Найголовніше, законодавчо заборонено застосовувати кілька дисциплінарних стягнень за одну провину. Але при цьому можна застосувати одночасно дисциплінарне стягнення та міру дисциплінарного впливу, наприклад, оголосити сувору догану і позбавити премії – це вважатиметься суворою доганою.

Працівник обов'язково має бути ознайомлений із наказом чи розпорядженням про стягнення під розпис протягом трьох діб після видання відповідного документа.

Необхідно також пам'ятати, що працівника неможливо залучити до стягнення за порушення трудової дисципліни, якщо при цьому він не був ознайомлений із правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства під розпис, оскільки в цьому випадку він може послатися на те, що йому невідомо, які саме вимоги він мав виконувати.

Шляхи та методи зміцнення дисципліни праці

Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває уміння правильно використовувати стимули до праці та реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не виявляючи уваги до їхніх життєвих умов, особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом праці. Характерна риса сучасної системи стимулювання у тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить тільки від результатів їх індивідуального праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.
Для підтримки та зміцнення дисципліни праці поєднують методи переконання та примусу. Переконання- головний напрямок діяльності у регулюванні суспільних відносин, він пов'язаний з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю. Примус- метод на порушників дисципліни праці. Тут застосовують заходи суспільного та дисциплінарного впливу. Дисципліна забезпечується насамперед свідомим ставленням працівників до праці та заохоченням за сумлінну працю.
Передбачаються такі заходи заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою. Можуть бути передбачені інші заохочення, які застосовуються адміністрацією спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.
До несумлінних, недисциплінованих працівників законодавство передбачає можливість та необхідність застосування заходів дисциплінарного та суспільного впливу.
Виховну роль можуть грати поради первинних підрозділів, поради бригадирів, поради працівників підприємств, установ, організацій.

Методи забезпечення дисципліни праці закріплено у самостійній статті Трудового кодексу. Проте зміст низки інших статей дає підстави виділення наступних методів забезпечення дисципліни праці:

1) створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи. Роботодавець зобов'язаний чітко виконувати покладені на нього трудовим законодавством обов'язки щодо дотримання трудової дисципліни. За такого стану немає підстав для порушень трудової дисципліни. Водночас у зв'язку з кризою економіки на багатьох виробництвах відсутні нормальні умови праці через брак матеріалів, енергоносіїв та ін. А у зв'язку з частими простоями, вимушеними тривалими відпустками, значно знижується й рівень дисципліни праці. У той же час загроза масового безробіття змушує працівника більше дорожити своїм робочим місцем, дотримуватись трудової дисципліни. У цих двох протилежних тенденціях забезпечення фактичного рівня дисципліни праці, на жаль, переважає перша, коли не забезпечуються нормальних умов праці;

2) спосіб свідомого ставлення до праці. Абсолютна більшість працівників розуміє необхідність дисципліни спільної праці та добровільно її дотримується, знаючи, що це її обов'язок за трудовим договором;

3) метод переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, успіхи у праці.

Отже, створення необхідних умов високопродуктивної роботи, виховання, переконання, заохочення основні у суспільстві правові методи зміцнення трудової дисципліни. По відношенню до окремих несумлінних працівників використовується метод примусу, що виражається у застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та суспільного впливу.

НПР трудової дисципліни

Трудова дисципліна – необхідна умова (елемент) будь-якої колективної праці незалежно від галузі економіки, організаційно – правової форми організації та соціально – економічних відносин суспільства, в якому він протікає. Тому законодавство про працю зобов'язує працівників дотримуватися, а адміністрацію забезпечуватиме дисципліну праці в організації.
Обов'язок працівників та адміністрації дотримуватись (забезпечувати) дисципліну праці у загальній формі закріплено у статтях 127 та 129 КЗпП. Стосовно умов і специфіки цієї організації цей обов'язок конкретизується в правилах внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються загальними зборами (конференцією) працівників організації за поданням адміністрації (ст. 130 КЗпП) і є обов'язковими як для адміністрації, так і для кожного працівника.
Поряд із правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях економіки (залізничний, морський, річковий транспорт, зв'язок та ін.) діють положення та статути про дисципліну, що передбачають підвищення вимоги до окремих категорій працівників цих галузей щодо дотримання дисципліни праці.

У загальній формі засоби забезпечення трудової дисципліни визначено у статті 128 КЗпП. Відповідно до статті трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Стосовно окремих недобросовісних працівників застосовуються у необхідних випадках заходи дисциплінарного чи громадського впливу.
Види заохочень за успіхи в роботі, підстави та порядок їх застосування регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями та статутами про дисципліну. Залежно від підстави та виду заохочення воно може застосовуватися або безпосередньо в організації, або відповідними державними органами за поданням організації, в якій працює працівник.
Безпосередньо в організації заохочення застосовується за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, тривалу та бездоганну роботу, новаторство у праці тощо. За зазначені та інші досягнення у роботі застосовуються такі заохочення: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою, занесення до Книги пошани, на Дошку пошани (ст. 131 КЗпП).

За скоєння працівником дисциплінарного проступку, тобто. винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання ним покладених нею трудових обов'язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника, технічних правил тощо.), може бути підданий дисциплінарному стягненню.
Дисциплінарне стягнення може бути накладено на працівника за умови, якщо вчинений ним провина є протиправною і якщо встановлена вина працівника у скоєнні цієї провини. У цьому обидві ці умови мають бути одночасно, тобто. необхідна їхня сукупність.
Протиправність дії чи бездіяльності працівника означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативним правовим актам, у тому числі правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенням та статутам про дисципліну, посадовим інструкціям тощо, а також умовам трудового договору. Протиправними є, наприклад, прогули без поважних причин, поява на роботі у нетверезому стані, запізнення на роботу та ін.

Дисциплінарна відповідальність настає лише винне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків. Невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисне або з необережності. Не можуть вважатися винними дії чи бездіяльність працівника з причин, що від нього не залежать. Наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, через недостатню кваліфікацію працівника, його непрацездатність тощо.

Види стягнень, які адміністрація має право застосувати за порушення трудової дисципліни, передбачені статтею 135 КЗпП. До них відносяться: зауваження, догана, сувора догана, звільнення (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 та п. 1 ст. 254).
Зазначений перелік стягнень є вичерпним. Це означає, що застосування будь-якого іншого стягнення, не зазначеного у статті 135 КЗпП, незаконне (незаконним буде, наприклад, переведення працівника на нижчеоплачувану роботу в порядку дисциплінарного стягнення або стягнення з нього за вчинення дисциплінарного проступку штрафу та ін.).

працівника дати письмове пояснення по суті вчиненого ним провини сам по собі не може бути перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. При відмові працівника дати письмове пояснення має бути складено відповідний акт із зазначенням присутніх при цій відмові свідків. У разі виникнення спору такий акт буде доказом дотримання адміністрацією правил притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Закон не встановлює будь-якого мінімального терміну, після якого може порушуватися питання про дострокове зняття дисциплінарного стягнення. У кожному окремому випадку це визначається виходячи з конкретних обставин, поведінки працівника та ініціативи осіб, які мають право клопотати про зняття стягнення.
Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) або постанова посадової особи, якою це стягнення було накладено. Працівник, з якого достроково знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не піддавався дисциплінарному стягненню.

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Внутрішній трудовий розпорядок – це встановлений законодавством та на його основі локальними актами порядок поведінки працівників на даному виробництві як у процесі праці, так і під час перерв у роботі під час перебування працівників на території виробництва (поява на території заводу у нетверезому стані у робочий час – звільнення за підписом "б" п. 6 ст.81 ТК, у вихідний - дисциплінарний проступок, поза територією виробництва - адміністративний).

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку складає основі гол. 29 та 30 Кодексу. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з огляду на думку профкому організації. Вони, зазвичай, є додатком до колективного договору (ст. 189 ТК).

У окремих галузях народного господарства діють основних працівників статути, положення, затверджувані Урядом РФ.

Правила внутрішнього трудового розпорядкуповинні мати усі виробництва. Ці правила включають обов'язки не тільки працівників, а й адміністрації, і не тільки щодо виконання самих Правил, а й відповідних посадових інструкцій, інструкцій та правил з техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної, протирадіаційної безпеки та ін.

Правила внутрішнього розпорядку зазвичай складаються з наступних семи розділів:

1) загальні положення, що передбачають дію цих правил, на кого вони поширюються, їхня мета, завдання;

2) порядок прийому та звільнення (наводяться коротко положення Кодексу з їх уточненням для цього виробництва);

3) основні обов'язки працівника;

4) основні обов'язки роботодавця, його адміністрації;

5) робочий час та його використання: режим робочого часу для всього виробництва та окремих підрозділів, у тому числі початок та кінець обідніх та інших внутрішньозмінних перерв, графіки змінності (у тому числі за вахтовим методом роботи), структура робочого тижня (5- або 6) -денний);

6) заходи заохочення за успіхи у праці;

7) дисциплінарна відповідальність порушення трудовий дисципліни.

Ці правила доводяться до кожного працівника.

У тих галузях народного господарства, де діють статути та положення про дисципліну для основних працівників, також діють і Правила внутрішнього трудового розпорядку для інших працівників даного виробництва, які не належать до тих, на кого поширюються статути та положення.

Статути та положення про дисципліну затверджуються урядом країни. Поки переважно діють ще союзні (їх понад десяток), але є і російські, наприклад Положення “Про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації”, затверджене 25 серпня 1992 р. (САПП РФ. 1992. №9. ст. 608; 1994). № 1. Ст. 11), Положення "Про дисциплінарну відповідальність глав адміністрації", затверджене Указом Президента РФ від 7 серпня 1992 зі змінами від 14 листопада 1992 (Відомості РФ. 1992. № 33. Ст. 1931).

Оскільки статути та положення про дисципліну є спеціальним законодавством і поширюються на тих основних (провідних) працівників, чий грубий дисциплінарний проступок може призвести до тяжких наслідків або загибелі людей та вантажів, то в цих актах може передбачатися більш жорстка дисциплінарна відповідальність, ніж у загальних актах трудового права. Ці акти передбачають і додаткові

обов'язки працівників та їх керівників.