طرح انطباق برای مدیر فروش سازه های آلومینیومی. ما در حال تدوین برنامه ای برای سازگاری پرسنل هستیم. عوامل موثر بر سازگاری مدیران فروش جدید

یکی از گزینه های برنامه برای تطبیق جدید مدیران فروش.

اولین هفته کاری

1 - روز کاری

1. سمینار ایدئولوژیک ماموریت و تاریخچه ایجاد شرکت شرح داده شده و اهداف بلند مدت و کوتاه مدت شرکت تشریح شده است.
2. آشنایی با همکارانی که با آنها در تماس مستقیم خواهید بود و افراد کلیدی شرکت.
3. سخنرانی در مورد کار تجاری: مسئولیت های یک مدیر، اسناد گزارش، کار با پایگاه داده. تعیین اینکه کارمند جدید مستقیماً تابع چه کسی است.
4. تشکیل پوشه با اسناد برای مدیران - با تمام اسناد.
5. مطالعه اطلاعات محصول ارائه تمام جزوات در مورد محصولات.

تعیین هدف: همه جزوات را در یک هفته مطالعه کنید

2 - روز کاری

1. شرکت در جلسات برنامه ریزی روزانه. تعریف این عمل به عنوان یک هنجار.
2. آموزش تماس سرد (داخلی)، ارائه فناوری تماس سرد برای همه.
3. کار مستقل روی مطالعه جزوات. بازرگانان با تجربه (مدیران فروش) و مدیران فروش (در صورت وجود) می توانند در پاسخگویی به سوالات کارآموزان شرکت کنند.

3 - روز کاری

1. تماس های واقعی با مشتریان با مشارکت یک مربی تجاری و تاجران با تجربه (در صورت وجود).
2. مطالعه مستقل جزوات.
3. اولین جلسات با مشتریان به عنوان ناظران منفعل.

4 - روز کاری

1. جلسات زیر نظر مربی کسب و کار و بازرگانان مجرب. ارائه بازخورد.
2. کار انفرادی روی تماس ها و آماده سازی برای ملاقات با تازه واردان. ارائه بازخورد.

5 - روز کاری

1. آموزش محصول (بازخورد در مورد جزوه های مورد مطالعه). شناسایی نقاط ضعف در دانش محصول برای هر فرد و تعیین هدف: پر کردن شکاف ها.
2. تماس سرد مستقل.
3. جلسات مستقل

دومین هفته کاری

ششمین روز کاری

1. آموزش حرفه ای “فروش فعال” قسمت 1.

بخش های آموزشی: آماده سازی. برقراری تماس. شناسایی نیازها ارائه.

7 - روز کاری.

1. آموزش حرفه ای “فروش فعال” قسمت 2.

8 - روز کاری.

1. تماس های مستقل با مشتریان
2. بحث در مورد مشکلات پیش آمده با یک مربی کسب و کار و مدیران فروش.

نهمین روز کاری

1. تماس سرد مستقل.
2. اولین جلسات مستقل
3. حضور در جلسات آموزشی با مربی کسب و کار و مدیران فروش.

دهمین روز کاری

1. کار انفرادی یک مربی تجاری و مدیران فروش با بخش های خود: تقویت مهارت های تماس تلفنی، مهارت های ارائه، غلبه بر مخالفت ها و غیره.
2. تماس ها و جلسات مستقل.

تا پایان دو هفته اول کار، مدیر باید:

1. یک کارمند هماهنگ باشید و ماموریت شرکت را بدانید.
2. داشتن اطلاعات کامل از محصول و مستندات مدیر؛
3. آسان برای استفاده از فن آوری تماس سرد.
4. بتواند به طور موثر برای یک جلسه آماده شود.
5. بتواند با مشتری ارتباط برقرار کند و نیازهای او را شناسایی کند.
6. بتوانند کالاها و خدمات را به خوبی و کارآمد ارائه دهند.
7. استفاده از دفاع در برابر مخالفت ها و رقبا آسان است.

وجود دانش و مهارت فوق توسط مربی کسب و کار و مدیران فروش بررسی می شود.

هنگامی که شکاف ها شناسایی می شوند، هدف از بین بردن آنها است و زمان مشخصی (بسته به پیچیدگی مشکل) به جنگنده داده می شود تا کمبود را برطرف کند. پس از آن، نظارت بر این فرآیند و ارائه بازخورد در مورد نتایج ضروری است.

در دو هفته آینده:

1. تحت نظارت مربی کسب و کار و مدیران فروش، مهارت های هر مرحله از فروش به طور مداوم تقویت می شود. آنها حداقل هفته ای یک بار بر جلسات هر یک از تازه واردان نظارت می کنند (شخصاً در انجام آنها شرکت می کنند) و بازخورد خود را به تازه واردان ارائه می دهند. با شناسایی نقاط ضعف، آموزش هایی را برای کل تیم برگزار می کنند تا کاستی ها را برطرف کنند.
2. هفته ای یک بار در روزی کاملاً تعیین شده، آموزش های مختلفی در مورد مبرم ترین مشکلات مدیران فروش برگزار می شود که در آن تجربه تبادل شده و مشکلات انباشته حل می شود.
3. هر مدیر فروش به طور مستقل کار تجاری خود را انجام می دهد. بعلاوه، او به طور سیستماتیک در "فشار" کردن تاجران با تجربه شرکت می کند تا از آنها بیاموزد.
4. مدیر فروش یک مکالمه فردی با هر مدیر برگزار می کند و پیشرفت فردی بیشتر هر کارمند را تشریح می کند. آینده شغلی احتمالی در نظر گرفته می شود.

فروشندگان ایده آل به دنیا نمی آیند و حتی کسی که بدون آمادگی می تواند یک رهگذر تصادفی را به خرید خود به خود وادار کند، فقط الماسی است که هنوز با در نظر گرفتن ویژگی های صنعت و ویژگی های آن پردازش نشده است. محصول و قوانین تعیین شده شرکت. سازمان‌ها اغلب به آموزش کارکنان مانند یادگیری شنا، پرتاب کردن تازه وارد از قایق به داخل آب برخورد می‌کنند. برخی به نوعی شنا می کنند، بقیه غرق می شوند. بهترین راه برای جلوگیری از این امر ایجاد یک برنامه آموزشی مدیر فروش است.

و دلیل این امر واضح است: کیفیت آموزش مدیر فروش عمدتاً رضایت مشتری و در نتیجه کارایی کار و سود سازمان را تعیین می کند. یک کارمند خوب آموزش دیده می تواند استقلال خود را نشان دهد، می داند که مدیریت از او چه انتظاری دارد و بنابراین اظهارات مافوق خود را آزاردهنده نمی داند. این امر سطح وفاداری او را به شرکت افزایش می دهد و تیم را به هم نزدیک می کند. آموزش فروش به صورت مرحله ای به شما امکان می دهد استرس را از بین ببرید و به شرایط لازم دست پیدا کنید.

مراحل آموزش مدیر فروش

آشنایی با شرکت

در مرحله اول کارمند با تاریخچه شرکت، ماموریت، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت و سنت ها آشنا می شود. کارمند منابع انسانی در مورد شرایط کار، برنامه کاری و استراحت و سیستم حقوق و دستمزد صحبت می کند. یک مبتدی نیاز دارد:

• محل دفتر اصلی و محل کار را نشان دهید.
• او را با وسایل فنی در اختیار و محصولات نرم افزاری مورد استفاده آشنا کنید.
• وظایف اصلی و مسئولیت های شغلی را به او توجه کنید.
• سایر اعضای تیم و وظایف آنها را معرفی کنید.
• آموزش مقدماتی ایمنی در برابر آتش و حفاظت از کار را برگزار کنید.

برای آشنایی، اسناد داخلی به کارمند ارائه می شود: مقررات، استانداردها، قوانین، شرح وظایف. اجرای مداوم همه اقدامات با زمان و توجه کافی به فرد تازه وارد این امکان را می دهد که از همان دقایق اولیه که ظاهرش انتظار می رفت احساس اطمینان کند و به سرعت درگیر کار شود.

آشنایی با محصول

به عنوان یک قاعده، طیف محصولات ارائه شده توسط این شرکت بسیار گسترده است. کارمند باید به کلیه مطالب اطلاعاتی دسترسی داشته باشد. با این حال، با فرستادن او به یک سفر دریایی مستقل از طریق لیست ها و کاتالوگ های بی پایان، می توانید یک اشتباه جدی مرتکب شوید.

اول از همه، شما باید محبوب ترین محصولاتی را که بیشترین سهم از فروش را به خود اختصاص می دهند، برجسته کنید. به منظور جذب بهتر مواد، توصیه می شود محصول را به دسته ها تقسیم کنید و از مواد بصری استفاده کنید: ارائه ها و فیلم های حاوی تصاویر محصولات، ویژگی ها و هدف آنها. صدا درک را بهبود می بخشد. محصولات موجود در انبار را می توان به صورت حضوری نشان داد.

برای جذب بهتر مواد، توصیه می شود محصول را به دسته ها تقسیم کنید و از مواد بصری استفاده کنید: ارائه ها و فیلم ها.

علاوه بر این، لازم است مدیر با لیست قیمت و سیاست قیمت گذاری (تخفیف، پاداش، تبلیغات) و همچنین با خدمات و خدمات اضافی (شرایط و شرایط تحویل، گارانتی و خدمات، پرداخت اقساطی، برنامه وفاداری) آشنا شود. .

همانطور که محصول ارائه می شود، مهم است که به تازه وارد فرصت داده شود تا سوالات روشن کننده بپرسد و با ذکر مثال هایی از تمرین به آنها پاسخ دهد. برای انجام این کار در تمام مراحل آموزشی در کنار کارمند جدید باید یک کارمند مجرب و شایسته به عنوان سرپرست انتخاب شود.

در پایان این مرحله، توصیه می‌شود که مدیر یک بازبینی انجام دهد تا مشخص شود اطلاعات اولیه چقدر خوب جذب شده‌اند و شکاف‌ها را شناسایی کنند. این می تواند یک نظرسنجی شفاهی، یک آزمون یا لیستی از سوالات موقعیتی باز باشد. در این مرحله، داشتن دانش کامل از مجموعه مهم نیست، بلکه درک نکات کلیدی است.

تحصیلات

در مرحله سوم، سرپرست به کارمند جدید دانش کلی از تکنیک‌های فروش می‌دهد، مهارت‌های خود را در فروش محصولات به اشتراک می‌گذارد و همچنین تعدادی از مسائل سازمانی و فنی مربوط به موقعیت‌های زیر را توضیح می‌دهد:

• مشخصات کار با پایگاه داده های داخلی و محصولات نرم افزاری.
• تهیه اسناد (برنامه ها، قراردادها، گزارشات) و جریان اسناد.
• مکانیسم ها و اشکال تعامل با سایر کارکنان و بخش ها در هر مرحله از معامله.

به کارمند باید نشان داده شود که از کجا اطلاعات مشتریان را بدست آورد، روش کار با گروه های مختلف مشتریان، اصول تقسیم بندی به این گروه ها و نحوه توزیع مشتریان در بین کارکنان را توضیح دهد. همچنین ارائه الگوها و الگوریتم های اثبات شده و آموزش نحوه استفاده از آنها بسیار مهم است.

به کارمند باید نشان داده شود که از کجا اطلاعات مشتریان را به دست آورد، روش کار با گروه های مختلف مشتریان، اصول تقسیم بندی به این گروه ها و نحوه توزیع مشتریان بین کارکنان را توضیح دهد.

نتیجه آموزش در این مرحله باید شبیه سازی منطق فروش توسط مدیر باشد که بر اساس آن اکثر معاملات منعقد می شوند. در طول این مدت، کارمند ایده روشنی از اینکه الگوریتم کار گام به گام چیست و نتیجه نهایی باید چه باشد را ایجاد می کند.

شروع کار

در مرحله نهایی، قبل از کار مستقل، مدیر شروع به تعامل با مشتریان می کند. برای 2-3 تماس اول، کارمند جدید نقش ناظر منفعل کار متصدی را بازی می کند. قبل از شروع ارتباط با مشتری، رفیق ارشد به تازه وارد می گوید که قرار است چه کاری انجام دهد و به چه هدفی می خواهد دست یابد. پس از تکمیل تماس، به سوالات او پاسخ می دهد.

پس از مرحله اول، به تازه وارد این فرصت داده می شود تا خودش گفتگو را انجام دهد، در حالی که متصدی در نزدیکی است، "در دست" و روند را کنترل می کند. اگر یک کارمند جدید دچار مشکل شود یا اشتباه کند، یک کارمند با تجربه به کمک او می آید.

پس از 3-5 چنین تماسی، موقعیت مشاهده غیرفعال توسط متصدی گرفته می شود و به مدیر آزادی عمل داده می شود. پس از برقراری ارتباط با مشتری، ناظر از خود می پرسد که چگونه کارمند اقدامات خود را ارزیابی می کند، روی اشتباهات کار می کند و به تازه وارد توصیه هایی می کند.

تهیه طرح سازگاری کارکنان

به منظور ساده‌سازی اقدامات در هر مرحله، کاهش هزینه‌ها و توزیع بهینه زمان و مسئولیت، توصیه می‌شود با تهیه یک برنامه حضوری برای یک کارمند جدید، فرآیند را با دقت سازماندهی کنید. هنگام تنظیم یک برنامه، فعالیت های آموزش یک مدیر به ترتیب خاصی تنظیم می شود، مشخص می شود که به چه شکلی انجام می شود، مهلت ها و مجریان تعیین می شود.

نمونه

نمونه طرح آموزش فروش را در اختیار شما عزیزان قرار می دهیم.

هنگام تعیین ضرب الاجل برای تکمیل فعالیت های خاص، مهم است که مقدار اطلاعاتی را که باید جذب می شود در نظر بگیرید، اما نباید روند انتقال از تئوری به عمل را بیش از حد به تاخیر بیندازید. همچنین باید بازخورد ارائه شود: کارمند این فرصت را دارد که سؤال بپرسد، خواسته ها و ارزیابی های خود را بیان کند.

در نهایت

آموزش یک کارمند جدید در مورد تطبیق نیازها، توانایی ها و ارزش های او با نیازهای سازمان است. با این حال، نباید فراموش کرد که این فرآیند به ارائه دانش و مهارت های لازم برای کار او محدود نمی شود. از بسیاری جهات، سازگاری مدیر توسط فرهنگ شرکتی و جو روانی در تیم تسهیل می شود. به منظور به حداکثر رساندن همگرایی اهداف کارمند و سازمان، شکل گیری تعهد وی به شرکت، بهبود درک و اعتماد متقابل، توصیه می شود به صورت دوره ای آموزش هایی با اثر تیم سازی، سمینارهای آموزشی، اجتماعی، فرهنگی و رویدادهای تعطیلات، و ایجاد سیستمی از پاداش ها و مشوق ها. این تنها راه برای به دست آوردن یک تیم دوستانه با هدف دستیابی به حداکثر نتایج است.

90 درصد افرادی که ترک می کنند، در هفته اول کار خود تصمیم به ترک می گیرند! به نظر شما چرا این اتفاق می افتد؟

دلیل آن واضح است - بسیاری از شرکت ها فاقد یک استراتژی شایسته برای تطبیق کارکنان جدید هستند. همه می دانند که انطباق با تازه واردان ضروری است، اما چگونه می توان آموزش را موثر کرد تا کارمند به سرعت به تیم ملحق شود و به مکان جدید عادت کند؟ در عین حال، آیا با انتخاب اشتباه خود را نمی سوزانید؟

3 اشتباه اصلی در کارمندان فروش داخلی وجود دارد:که ممکن است منجر به اخراج شود:

اشتباه شماره 1

کلیشه "ماه عسل".

تصور کنید که در حال استخدام یک کارمند جدید برای بخش فروش خود هستید. او از همه جهات برای شما مناسب است: او شما را کاملاً درک می کند، همه چیز را خیلی سریع یاد می گیرد، قول عالی نشان می دهد ... فکر می کنید که بالاخره یک کارمند حرفه ای شایسته پیدا کرده اید! او نیز به نوبه خود، چشم انداز توسعه بزرگی برای خود در شرکت شما می بیند و همچنین از همه چیز راضی است.

یک ماه می گذرد (2-3 ماه یا شش ماه). نظر شما در مورد آن شخص به طور چشمگیری تغییر می کند و فکر می کنید: "چطور می توانید چنین فردی بی خبر را استخدام کنید؟"

درک این نکته مهم است که ارزیابی یک کارمند جدید پس از امضای درخواست استخدام به پایان نمی رسد. نه تنها باید در نظر داشت که آیا کارمند می تواند استانداردهای فروش شرکت را حفظ و تکرار کند، بلکه همچنین می تواند این دانش را به کار گیرد؟

فرصتی وجود دارد - دو کارمند را استخدام کنید، تا پس از مدتی، اگر یکی از آنها به دلیل خود استعفا داد یا برای شما مناسب نیست، لازم نیست 2-3 ماه دیگر را صرف جستجوی یک فرد مناسب جدید کنید.

اشتباه شماره 2

ما نحوه فروش را آموزش می دهیم، نه فرهنگ شرکت

یک عبارت وجود دارد: ما برای ویژگی های حرفه ای استخدام می کنیم و برای ویژگی های شخصی آتش می گیریم. هنگامی که یک کارمند به یک شرکت می پیوندد، نه تنها یاد می گیرد که کار خود را به خوبی انجام دهد، زیرا در واقع، این تمام چیزی نیست که از او خواسته می شود، یا بهتر است بگوییم، مهمترین چیز نیست. اول از همه، فرآیند انطباق، تلاشی است از سوی یک کارمند جدید برای انطباق با شرایط و محیط جدید.

هر شرکتی قوانین خاص خود را دارد، چه گفته شده و چه ناگفته. چقدر مرسوم است که دستورات مدیریت را جدی بگیریم، چه کسی در تیم اولویت بیشتری دارد و به چه کسی نیاز به گوش دادن دارد... یک کارمند یا خود را با شرایط داخلی وفق می دهد یا نه، آن وقت نمی تواند کار خود را انجام دهد. به طور کامل و کارآمد.

اشتباه شماره 3

فقدان پارامترهای ارزیابی کارکنان

اشتباه سوم عدم وجود سیستم مشخص برای ارزیابی کارمند پس از آموزش است. انجام یک امتحان پس از اتمام آموزش ضروری است که باید از قبل به کارمند هشدار داده شود.

ماهیت آزمون نه تنها ارزیابی توانایی کارمند با وظایف است، بلکه مهمتر از همه، شناسایی شکاف ها، جنبه های مثبت و منفی است. این مهم است که خودتان تعیین کنید که آیا می توان این شکاف ها را با کمک شرکت (یا یک متخصص شخص ثالث) پر کرد یا اینکه آیا کارمند اصلا برای شما مناسب نیست.

اگر بتوانید از این سه اشتباه اجتناب کنید، زمان ورود به هواپیما را به میزان قابل توجهی کاهش خواهید داد و تشخیص اینکه یک فرد باید چه ویژگی ها و مهارت های حرفه ای داشته باشد تا بتواند با موفقیت در شرکت شما کار کند، برای شما آسان تر خواهد بود.

سازگاری پرسنل (مدیران فروش).
هر مدیری در فعالیت حرفه ای خود با نیاز به معرفی یک کارمند جدید به تیم مواجه است. و هر بار نیاز به تطبیق یک کارمند تازه کار با شرایط کاری جدید وجود دارد. بر کسی پوشیده نیست که نظر یک کارمند نسبت به یک شرکت در همان روزهای اول کار شکل می گیرد.
در مرحله بعد، سعی خواهم کرد برخی از جنبه های انطباق تازه واردان را برجسته کنم.

بیایید با تعریف سازگاری شروع کنیم.
سازگاری یکی از مکانیسم های اجتماعی شدن است که به فرد (گروه) اجازه می دهد تا با استانداردسازی موقعیت های تکرار شونده، به طور فعال در عناصر ساختاری مختلف محیط اجتماعی شرکت کند، که به فرد (گروه) اجازه می دهد در یک محیط اجتماعی پویا با موفقیت عمل کند.
شغل جدید یعنی یک محیط جدید، یک محیط جدید با قوانین، الزامات، شرایط خاص خودش. برای برخی از کارگران، تغییر شغل استرس زا است. و به نظر می رسد وارد شدن به یک "خراب" کار چندان آسان نیست.

چرا اقدامات جدی برای تطبیق یک مدیر جدید انجام شود؟
پاسخ واضح است - هرچه شخص سریعتر وارد یک "فرار" کاری شود، سریعتر شروع به کسب سود برای شرکت می کند و بهتر با مسئولیت های شغلی خود کنار می آید. ویژگی های شخصی و حرفه ای سریعتر آشکار می شود. بگذارید مدیر جدید بفهمد که آیا می خواهد در این شرکت کار کند، آیا می تواند وظایف خود را با موفقیت انجام دهد یا اینکه نمی تواند با آنها کنار بیاید. که به نوبه خود باعث کاهش درصد افرادی می شود که در دوره آزمایشی شکست می خورند.
یک "تازه وارد" به یک شرکت جدید می آید که مبانی، الزامات و قوانین خاص خود را دارد. هر چه سریعتر به آن عادت کند، برای شرکت بهتر است.
بنابراین، اهداف سازگاری یک کارمند جدید در رابطه با مدیر:
1. ورود سریع به موقعیت.
ما می توانیم از شر برخی از اشتباهات کارکنان که به دلیل ناآگاهی از ویژگی های شغلی به وجود می آیند خلاص شویم.
در مدت زمان نسبتاً کوتاهی می توان به حداکثر بازده دست یافت.
2. آشنایی عمیق تر با کارمند جدید.
این به شما این امکان را می دهد که مؤثرترین ارتباط را بین رئیس و زیردستان ایجاد کنید و با در نظر گرفتن نوع روانی فرد عمیق تر در مورد سیستم انگیزه فکر کنید.
توانایی های پنهان یا فقدان آن، مهارت های او را آشکار کند. و بر اساس مهارت های شناسایی شده، یک سیستم آموزشی بسازید.
در عین حال، در رابطه با کارمند، اهداف سازگاری عبارتند از:
1. آگاهی از ویژگی های کار در یک شرکت خاص.
2. به دست آوردن اطلاعات مورد نیاز برای کار موفق.
3. بی اعتمادی به کارفرما کاهش می یابد. هر کارمند هنگام گرفتن شغل جدید از عدم پرداخت، تاخیر در دستمزدها، نگرش مدیریت نسبت به زیردستان می ترسد و از گرفتاری می ترسد. با نشان دادن پدرگرایی، این ترس ها از بین می رود
4. ادغام آسان تر در یک تیم جدید.
5. فرصت سریعتر برای تحقق بخشیدن به پتانسیل.

سازگاری را می توان به پنج مرحله تقسیم کرد:
1) سازمانی،
2) فنی،
3) عمومی،
4) حرفه ای،
5) نهایی

بهینه ترین سیستم راهنمایی است که سه مرحله سازگاری سازمانی، فنی و اجتماعی را با هم ترکیب می کند. این به یک فرد جدید اجازه می دهد تا راحت تر به تیم ملحق شود و قوانین غیر رسمی تیم را بیاموزد. به نوبه خود، مربی تجربه مدیریت ارزشمندی را به دست می آورد.

حالا به طور خلاصه در مورد مراحل.
مرحله سازگاری سازمانی.
در این مرحله، کارمند جدید باید متوجه شود: برنامه کاری، زمان ناهار، زمان و نحوه صدور حقوق، سیستم محاسبه دقیق حقوق، زمان مرخصی و غیره. و همچنین نحوه مدیریت شرکت، چه کسی مدارک لازم را امضا می کند، با چه کسی در مورد تخفیف های احتمالی تماس بگیرید و غیره. برای مشاوره به چه کسی کمک بخواهید. مقررات برای تعامل با سایر بخش ها، انبار، خدمات امنیتی.

مرحله سازگاری فنی
در این مرحله کارمند باید یاد بگیرد: ویژگی های کار با نرم افزار مورد استفاده در شرکت.

مرحله سازگاری اجتماعی.
در این مرحله، کارمند باید بفهمد: قوانین ناگفته تیم، نحوه جشن تولد، چند وقت یکبار و در چه تعطیلاتی شب های شرکتی برگزار می شود.

مرحله انطباق حرفه ای.
در این مرحله، کارمند باید اطلاعات دقیقی در مورد محصول فروخته شده کسب کند. اطلاعات در مورد رقبا، تفاوت با رقبا. مخاطب هدف کیست و غیره

مرحله نهایی.
در این مرحله با فرد تازه وارد گفتگو می شود. تمام سوالاتی که کارمند پاسخی برای آنها نگرفته و مورد علاقه اوست روشن می شود.
گواهی محصول با ورود به پرونده شخصی شما.

گاهی اوقات معرفی یک "تازه کار" با ارائه دستورالعمل های چاپی، اطلاعات کلی در مورد محصول و ارائه به تیم به پایان می رسد. در عین حال، انسان با سؤالات زیادی روبرو می شود. پاسخ هایی که او شروع به جستجو در بین همکاران و به تنهایی می کند، که مطالعه "بی دقت" را از بین نمی برد. در نتیجه، در این صورت، کیفیت ارتباط با مشتریان از بین می رود که به نوبه خود باعث کاهش سود شرکت می شود.
برخی از کارمندان می ترسند با سوالی به مدیر خود مراجعه کنند و توضیح دهند که ممکن است رئیس آنها را به خاطر ندانستن سوال مورد سرزنش قرار دهد. در طول فرآیند سازگاری، تعامل نزدیک بین سرپرست فوری و کارمند جدید وجود دارد که از این مشکل جلوگیری می کند.

منتورینگ از نقطه نظر ایجاد یک تیم قوی و منسجم.
اقدامات انطباق اندیشمندانه، به ویژه در قالب راهنمایی، تشکیل یک تیم فروش واقعی را ممکن می سازد. مربی و دانش آموز به عنوان یک تیم با هم کار می کنند، که تحت شرایط خاصی اجازه می دهد تا به احترام متقابل و کمک متقابل در تیم دست یابد. تعامل اجتماعی در یک تیم به شما امکان می دهد تا به اهداف مهمی دست یابید.
یک تیم قوی یعنی یک شرکت قوی.
بگذارید برای شما مثالی بزنم.
این اتفاق می افتد که یک مشتری بالقوه، به دلایلی یا دیگری، تماس برقرار نمی کند. دو مدیر جفت می شوند. پسر و دختر. پسر مدیر است، دختر دستیار مدیر. این وضعیت در حال حاضر به شرکت یک وضعیت محکم می دهد. هنگام برقراری ارتباط با یک مشتری دشوار، در مرحله خاصی دختر وارد بازی می شود و با صدای شاد و شوخ خود، مشتری را برای همکاری بیشتر سوق می دهد. برای اینکه این تکنیک کار کند نیاز به کار دوتایی نزدیک است که بدون تیم دوستانه امکان پذیر نیست.

منتورینگ از دیدگاه تشکیل ذخیره پرسنلی.
در اکثر شرکت ها، افراد شایسته از نردبان شغلی بالا می روند. در طول فرآیند کار، مدیر باید شایستگی حرفه ای کارمند، ویژگی های شخصی او (به ویژه رهبری، مهارت های مدیریت و غیره) را که برای ارتقاء لازم است ارزیابی کند. منتورینگ به شما امکان می دهد کیفیت های لازم را ارزیابی کنید. مدیر مسئولیت بیشتری نسبت به اجرای برنامه فروش دارد. اینکه چگونه یک مربی با آموزش و ادغام یک کارمند جدید کنار بیاید به رهبری، مهارت های ارتباطی و مسئولیت پذیری او بستگی دارد.

کار پایان نامه توسط I.A. میلوسلاووا، 1974.

این مقاله به شما می گوید که چرا باید برای یک کارمند جدید یک نامه وای و یک کتاب خوشامدگویی بنویسید، توضیح می دهد که چگونه می توانید ارزیابی کنید که یک تازه وارد چقدر در شرکت مستقر شده است، و به شما می گوید که چگونه بازی در جعبه شنی به تسهیل سازگاری کمک می کند. مدیران فروش جدید

"من با شرکت و تیم سازگار نبودم" - این دلیلی است که 28٪ از کارمندان خود را ترک می کنند 1 . کارمندان نمی‌دانند چه کسی مسئول چه کاری در دفتر است، چگونه با همکاران دوست شود، یا اینکه آیا فرصت‌هایی برای رشد شغلی وجود دارد یا خیر. اگر به یک تازه وارد کمک نکنید تا سازگار شود، او را در طول دوره آزمایشی یا در سه ماه اول کار از دست خواهید داد. بنابراین، تلاش و هزینه ای که صرف آموزش می شود هدر می رود.

1 تحقیق توسط آژانس استخدام "KAUS" در بین 2 هزار پاسخ دهنده (2016). - اد.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسانی می توان و نمی توان کار را به آنها سپرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کنید تا آن را تکمیل کنید، و چگونه بر کارکنان نظارت کنید.

ما یک برنامه غیراستاندارد پذیرش برای مدیران فروش ایجاد کرده ایم (نمونه سند 1)فوراً به آنها علاقه و انگیزه دهید. قبلاً یک کارمند جدید به طور متوسط ​​در سه تا چهار ماه با شرکت سازگار می شد - ما این مدت را به یک ماه و نیم کاهش داده ایم. من به شما خواهم گفت که چگونه می توانید به سرعت افراد تازه کار را به روز کنید و این چه کاری برای شرکت شما انجام می دهد.

مرحله 1: مبتدی را با یک روز اول غیر معمول غافلگیر کنید.

به بخش منابع انسانی، مدیران فوری و همکاران دستور دهید تا از قبل برای خروج یک کارمند جدید آماده شوند. این کار باعث کاهش ترس و ایجاد انگیزه در فرد تازه وارد قبل از شروع کار می شود. ما طبق برنامه Onboarding برای مدیران فروش آماده می کنیم و از چهار ابزار اصلی استفاده می کنیم.

یک روز آزمون ترتیب دهید.به تازه کار یک روز امتحان پیشنهاد دهید. یک فرد جو شرکت را می بیند، پیچیدگی وظایف را درک می کند و تیم را می شناسد. شما سطح حرفه ای کارمند را ارزیابی خواهید کرد و نتیجه گیری خود را خواهید گرفت. در روز آزمون، ما به داوطلب یک محل کار، یک کامپیوتر اختصاص می دهیم و یک کار ساده را انجام می دهیم. با مدیر یک ناهار ترتیب می دهیم تا تازه وارد سوال بپرسد و رئیس بالقوه را بهتر بشناسد.

اگر روز آزمون موفقیت آمیز بود، برای کارمند دعوت نامه رسمی برای کار ارسال می کنیم و اولین روز کاری که دوره آزمایشی از آن شروع می شود را تعیین می کنیم.

ارسال یک ایمیل wow.برای راه اندازی یک تازه وارد برای کار، به او دستور دهید که یک روز قبل از شروع کار، نامه خوش آمدگویی را از طریق ایمیل برای او ارسال کند. ما به همراه پیام درخواستی از همکاران و عکس‌های آنها، پیوندهایی به صفحات شرکت در شبکه‌های اجتماعی و فهرستی از اسناد استخدام را ضمیمه می‌کنیم. پیام اولین روز کاری کارمند را توصیف می کند. مبتدی احساس می کند به خودش علاقه مند است، بنابراین عدم اطمینان و ترس از بین می روند.

کارمند را به سمت شرکت هدایت کنید.اینگونه برای انتشار یک تازه وارد آماده می شویم. تخته ای به کارگر سلام می کند که روی آن با گچ تبریک نوشته شده است، به عنوان مثال: "واسیا، خوش آمدید!" مرشد کارمند را به دفتر معرفی می کند، محل استقرار آن را می گوید و کتاب خوشامدگویی را از طریق ایمیل می فرستد. Welcome-book یک راهنمای الکترونیکی برای شرکت با اطلاعات مفید در مورد شرکت، دفتر و همکاران است. از این نامه، تازه وارد نام همکاران خود را می‌آموزد و در چه موقعیت‌هایی کار می‌کنند، چه سوالاتی را می‌توان از آنها مطرح کرد، جعبه کمک‌های اولیه، آشپزخانه و غیره در کجا قرار دارد.

بسته تازه وارد را تحویل دهید. در عصر روز اول، تیم دور هم جمع می‌شوند و یک بسته تازه کار به کارمند می‌دهند: یک دفتر خاطرات مارک دار، یک خودکار، یک مداد، یک جلد نشان، یک دفترچه که ارزش‌های شرکت را توصیف می‌کند، یک لیوان و یک کارت پستال با امضای مدیر. .

l>

مرحله 2. به تازه وارد در مورد کار هر بخش بگویید

سازگاری برای یک تازه وارد دو هفته طول می کشد. کلاس ها چهار روز به مدت دو ساعت به طول می انجامد. کارمندان جدید توسط روسای تمام بخش ها - هشت تا نه نفر - آموزش می بینند. همه افراد تازه وارد در اتاق جلسه جمع می شوند و سخنران ارائه می دهد. سخنران در مورد عملکرد و فرآیندهای تجاری بخش خود صحبت می کند، توضیح می دهد که ساختار آن چگونه است، با چه محصولات و مشتریانی کار می کند، و در مورد چه سؤالاتی می توانید با کارمندان بخش تماس بگیرید. به این ترتیب، افراد تازه وارد با جزئیات کار در شرکت آشنا می شوند.

از طریق آموزش، ما کارکنان جدید را در هر زمینه ای از فعالیت های سازمان غوطه ور می کنیم. مهم است که هر کارمند بتواند به طور واضح به هر مشتری توضیح دهد که کجا کار می کند و چرا شرکت او قوی است.

مرحله 3: یک بررسی Onboarding بنویسید

برای اینکه بفهمید آیا طرح حضوری شما جواب داده است یا خیر، به مدیران فروش خود یک بررسی حضوری ارائه دهید. به کارمند و مدیر جدید دستور می دهیم دو هفته قبل از پایان دوره آزمایشی فرم مخصوص را پر کنند (نمونه سند 2).در مقیاس هفت درجه ای، تازه وارد و مدیر، هر کدام به نوبه خود، چگونگی درک کارکنان از اهداف و اهداف شرکت، میزان رضایت آنها از روابط در تیم و پاداش، میزان پتانسیل کارمند و غیره را ارزیابی می کنند. .



این ارزیابی مستقیماً بر نتایج دوره آزمایشی تأثیر نمی گذارد. اگر یک کارمند در موردی امتیاز کمتر از 5 را کسب کند، با تازه وارد و سرپرست او ارتباط برقرار می کنیم تا دلیل این نمره پایین را پیدا کنیم و از بین ببریم. به عنوان مثال، ما وظایف اضافی را می دهیم تا کارمند فرآیندهای تجاری شرکت را بهتر درک کند، جلساتی را بین تازه وارد و همکاران سازماندهی کند و غیره.

مرحله 4: دوره آزمایشی را برای تازه کار سرگرم کننده کنید

مکانیک های سرگرم کننده و پشتیبانی همکاران به یک تازه وارد کمک می کند تا راحت تر با شرکت سازگار شود. فردی که با علاقه و شادی سر کار می آید کارآمدتر کار می کند. ما سه ابزار اصلی را معرفی می کنیم.

از "پازل ارزش ها" استفاده کنید.ما قصد داریم بعد از هر مرحله آموزش به یک تازه کار یک برچسب لپ تاپ یا دفترچه یادداشت بدهیم. روی برچسب، نام یکی از پنج ارزش شرکت وجود دارد: فرض کنید، «نتیجه‌گرا». کارمندی که هر پنج برچسب را جمع آوری کند، از شرکت هدیه ای دریافت می کند: فلش مموری، لیوان، تی شرت و سایر هدایایی با آرم شرکت. این به شما کمک می کند تا فرهنگ شرکت را به سرعت درک کرده و جذب کنید.

یک «صبحانه با همکار» بخورید.ما صبحانه یا ناهار را برای تازه واردان با سایر کارمندان ترتیب می دهیم تا به آنها کمک کنیم تا در تیم ادغام شوند و با همکاران دوست شوند. در پورتال شرکتی ما برنامه‌ای تهیه می‌کنیم که در آن کارمندان پیشنهادات خود را ارائه می‌دهند: کجا و چه زمانی برای یک میان وعده با هم برویم. جلسه بر اساس تقویم توافق می شود و در زمان مقرر تشکیل می شود.

بازی در جعبه شنیما این اصل را به یاد آوردیم: بچه ها یکدیگر را بهتر می شناسند و در ماسه باکس دوست پیدا می کنند. ما تصمیم گرفتیم تا پایان سال این اصل را در برنامه تطبیق مدیریت خود وارد کنیم.

پس از دوره آزمایشی، ما به کارمند جدید یک برگه با عکس های پنج همکار و ستون های خالی "این کیست" و "مسئولیت او چیست" می دهیم. وظیفه تازه وارد این است که همکاران خود را در دفتر پیدا کند، آشنا شود، با هم عکس سلفی بگیرد و برگه تکمیل شده را به همراه عکس در پورتال شرکت ارسال کند. برای یک کار تکمیل شده، یک هدیه شرکتی کوچک به تازه وارد می دهیم.

نتیجه

ما یک برنامه انطباق تازه وارد را دو سال پیش معرفی کردیم. در این دوره کارمندان پس از دوره آزمایشی دو برابر سریعتر به اهداف خود دست یافتند. دوره آزمایشی نصف شد.