تجزیه و تحلیل سازماندهی کار با ذخیره پرسنل. تشکیل ذخیره پرسنلی سازمان چگونه ذخیره پرسنلی تشکیل می شود

هدف از کار ما تجزیه و تحلیل سازماندهی کار با ذخیره پرسنل مدیریتی در شرکت تجاری مورد نظر ما، Transasia Logistic بود. برای دستیابی به این هدف، مقررات زیر را تجزیه و تحلیل کردیم: مقررات مربوط به ذخیره پرسنل، نقشه معیارهای ارزیابی، طرح ثبت نام در ذخیره. از تجزیه و تحلیل اسناد ذکر شده، وضعیت زیر آشکار شد.

شرکت Transasia Logistics کارکنان خوش آتیه ای را در ذخیره پرسنل خود برای پست های مدیریتی جذب می کند که با توجه به توانایی های بالقوه خود می توانند به عنوان کاندیدای پست های مدیریتی در نظر گرفته شوند.

چندین شرکت کننده در ذخیره پرسنل در سازمان وجود دارد که عبارتند از:

* "نامزد" ذخیره پرسنل - کارمندی که مراحل انتخاب را گذرانده است (بر اساس نتایج صدور گواهینامه / ارزیابی) و در سطح شعبه و گروه شرکت ها برای انجام برنامه توسعه در ذخیره پرسنل تأیید شده است.

* ذخیره" - کارمندی که طبق برنامه مصوب آموزش / توسعه را به پایان رسانده و آماده انتصاب به سمتی است (در عرض یک سال پس از آموزش ، پس از آن وضعیت مستلزم تأیید بر اساس نتایج گواهینامه است).

رئیس یک واحد ساختاری - شخصی که کارمندی را به ذخیره پرسنل معرفی می کند (از این پس به عنوان رئیس نامیده می شود).

* متصدی" - کارمند خدمات آموزش، توسعه و مدیریت پرسنل - شخصی که روند اجرای برنامه توسعه ذخیره پرسنل را در شرکت هماهنگ می کند و پشتیبانی سازمانی و اسنادی را برای فرآیند ارائه می دهد.

در یک سازمان، هدف اصلی کار با ذخایر، ایجاد فرهنگ مدیریت و توسعه حرفه‌ایگری مدیریتی بر اساس ارزش‌های شرکت برای بهبود کارایی کار و ایجاد فرصتی برای کارکنان برای تحقق انتظارات شغلی است.

وظایف اصلی ذخیره پرسنل در شرکت عبارتند از:

* شناسایی و تشکیل ذخیره پرسنل؛

توسعه مهارت ها و توانایی های مدیریتی در بین کارکنان ثبت نام شده در ذخیره، کسب دانش اضافی و افزایش سطح آموزش ویژه.

* ارزیابی آمادگی نیروهای ذخیره برای تعیین تکلیف.

تشکیل و آموزش ذخیره پرسنل توسط مدیریت شرکت و روسای بخش های مختلف ساختاری انجام می شود. خدمات آموزش و توسعه مدیریت پرسنل مسئول سازماندهی پشتیبانی برای این کار است.

ذخایر پرسنل از منابع داخلی از بین: متخصصان بسیار ماهر و مدیران شرکت بر اساس نتایج گواهی / ارزیابی تشکیل می شود. هنگام انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل، نامزدهای متخصصان و مدیران آینده شاغل در این سازمان در نظر گرفته می شود.

برای گنجاندن یک کارمند در ذخیره پرسنل، شرایط زیر باید در نظر گرفته شود:

* کارمند باید در موقعیت فعلی خود به طور مؤثر کار کند.

* دارای پتانسیل مدیریتی در شایستگی های پیشرو در مشخصات یک موقعیت مدیریتی؛

* داشتن انگیزه برای رشد شغلی؛

تهيه ذخيره پرسنل بر اساس توضيحات تفصيلي موجود پستهاي مربوطه (شرح مشاغل، توزيع مسئوليتها، مقررات مربوط به واحد ساختاري و ...) مي باشد.

برای هر نامزد در جمهوری قرقیزستان، یک برنامه آموزشی فردی تهیه می شود که اقدامات خاصی را با هدف توسعه خصوصیات حرفه ای، تجاری و شخصی ذخیره تا سطح مورد نیاز طبق الزامات سازمانی که برای جایگزینی برنامه ریزی شده است، ارائه می کند. مناطق:

* آموزش تئوری؛

* آموزش عملی؛

* فعالیت هایی برای مطالعه و ارزیابی خصوصیات تجاری و شخصی.

در ذخیره پرسنل، آموزش نظری می تواند چندین شکل باشد:

* کار مستقل فردی (مطالعه مستقل از مواد)؛

* مشاوره (کار با مربی و متصدی)؛

* کار گروهی (شرکت در سمینارها).

اشکال آموزش عملی برای تسلط بر مهارت های مدیریت عبارتند از:

* کارآموزی در سمت مدیریت مربوطه؛

* انجام موقت وظایف در سمت مربوطه مدیر برای مدت مرخصی، بیماری، سفر کاری و غیره.

مشارکت در تشکیل و اتخاذ تصمیمات مدیریتی، تهیه اسناد هنجاری و اداری در سطح موقعیت پیشنهادی برای پر کردن.

مشارکت در سازماندهی و اجرای رویدادها، تکالیف یکباره با توجه به مشخصات فعالیت پیشنهادی برای پر کردن موقعیت؛

* مشارکت در معرفی تجهیزات جدید، فن آوری های جدید؛

* برگزاری جلسات آموزشی با زیردستان و همکاران.

انتخاب اشکال کار با یک نامزد و یک ذخیره، و همچنین روش درخواست آنها، هنگام تشکیل یک برنامه توسعه فردی مطابق با اهداف و اهداف آموزش، با در نظر گرفتن ویژگی های زمان، مکان و تعیین می شود. سطح آمادگی کارمند

برنامه آموزشی فردی توسط ذخیره نگه داشته می شود، نسخه هایی به خدمات آموزش، توسعه و مدیریت پرسنل منتقل می شود که کنترل بر اجرای طرح را تضمین می کند.

مدیران در تمام سطوح موظفند برای داوطلبان ثبت نام شده در ذخیره پرسنل شرایطی را برای ارتقای مهارت های حرفه ای مطابق با برنامه های آموزشی فردی فراهم کنند.

ارزیابی نامزدهای مناصب رهبری جزء لاینفک کار تشکیل و تهیه ذخیره است، برای همه نامزدهای پست های مربوطه الزامی است و در موارد زیر انجام می شود:

* تشکیل لیستی از نامزدهای ذخیره پرسنل؛

* اعطای وضعیت "ذخیره" به منظور تعیین سطح آمادگی برای اشغال یک موقعیت خاص.

ارزیابی نامزدها و نیروهای ذخیره با استفاده از روش ها و فرم های خاصی انجام می شود و نتایج در اسناد خاصی منعکس می شود. بیایید نگاهی دقیق تر به آنها بیندازیم:

* 1 روش - جمع آوری اطلاعات در مورد نامزد. به هر شکلی، اطلاعات مربوط به تجربه کاری در زمینه مورد نیاز فعالیت، خصوصیات تجاری و شخصی، نمونه های خاصی از حل مشکلات تولید که تایید کننده صلاحیت های بالا هستند، نشان داده شده است. مدارک مورد نیاز: یک درخواست تکمیل شده نامزد برای این موقعیت، یک توصیه نامه و یک پیشنهاد از سرپرست فوری برای ثبت نام در ذخیره.

* روش دوم - مصاحبه تخصصی. مدارک مورد نیاز: برگه ارزیابی تکمیل شده بر اساس نتایج مصاحبه تخصصی با داوطلب.

* روش 3 - تست حرفه ای. فرم توسط سرویسی که آزمایش را انجام می دهد تعیین می شود. مدارک مورد نیاز: برگه ارزیابی تکمیل شده بر اساس نتایج آزمون یا آزمون.

* روش 4 - ارزیابی/گواهینامه جامع. فرم توسط آیین نامه صدور گواهینامه و ارزیابی در سازمان ایجاد می شود. مدارک مورد نیاز: برگه تصدیق، استخراج صورتجلسه کمیسیون صدور گواهینامه.

برای ذخیره منتخب روشهای دیگری نیز وجود دارد که عبارتند از:

* 1 روش-ارزیابی بر اساس نتایج دانش آموزان تحت آموزش پیشرفته (دوره ها، سمینارها، آموزش ها، بازی های تجاری و غیره) فرم مدارک توسط سازمان مجری آموزش و فرم انجام آموزش و بازی تجاری تعیین می شود. مدارک مورد نیاز: گزارش داوطلب در مورد نتایج سمینار، دوره های آموزشی پیشرفته. یک کپی از سند دریافت شده در نتیجه آموزش؛ نتایج مشارکت در آموزش، ارزیابی کار تیمی در طول بازی تجاری؛

* روش 2 - ارزیابی بر اساس نتایج تکمیل یک برنامه آموزشی فردی. مدارک مورد نیاز: گزارش داوطلب در مورد اجرای فعالیت های طرح آموزشی فردی.

یک مصاحبه تخصصی برای همه گروه های ذخیره انجام می شود.

تست حرفه ای در قالب یک آزمون یا آزمون بر اساس روش ها و سوالات توسعه یافته توسط بخش های ساختاری در زمینه های فعالیت انجام می شود.

مدارک مربوط به آماده سازی و ارزیابی داوطلب و سرباز ذخیره ظرف مدت 7 روز پس از پایان رویداد برای تعمیم و ذخیره سازی به خدمات آموزش، توسعه و مدیریت پرسنل ارائه می شود.

نتایج مصاحبه تخصصی، آزمون تخصصی و ارزیابی جامع محرمانه بوده و دسترسی به آن فقط برای کارکنان خدمات آموزش، توسعه و مدیریت منابع انسانی و مدیر کل امکان پذیر است.

در یک سازمان، هنگامی که یک کارمند در ذخیره پرسنل گنجانده می شود، نقشه معیارهای توصیه شده برای ارزیابی یک نامزد برای موقعیت در ذخیره پر می شود. معیارهای زیر تعریف شده است:

* حرفه ای بودن: تخصص. این معیار دانش حرفه ای، مهارت در حل مشکلات معمولی، دانش چارچوب نظارتی، استانداردهای کاری را نشان می دهد.

* تشکیل تصویری از آینده شامل شناسایی اولویت هایی است که منجر به دستیابی به هدف می شود، تدوین هدف کار، تصمیم گیری آگاهانه بر اساس تجزیه و تحلیل اطلاعات، شناسایی عواملی که می توانند برای رسیدن به هدف در هنگام بروز موانع تحت تأثیر قرار گیرند.

* حرفه ای بودن: فناوری مدیریت. این معیار راه های دستیابی به هدف را تعیین می کند، منابع لازم برای رسیدن به هدف را شناسایی می کند، سطح زیردستان را ارزیابی می کند و آنها را توسعه می دهد، کار واحد را برنامه ریزی می کند و ابزارهای کنترلی را ایجاد می کند.

* حرفه ای بودن: رهبری. مشارکت در یک هدف مشترک در بین زیردستان شکل می گیرد و آنها را برای رسیدن به آن ترغیب می کند. شرایط کاری مساعد برای زیردستان فراهم می شود، از منافع آنها دفاع می شود، سهم هر یک از زیردستان در دستیابی به اهداف مشترک توضیح داده می شود، اهداف و ارزش های شرکت اطلاع رسانی می شود و درک آنها نظارت می شود.

* مشارکت. این معیار به ما امکان می دهد نگرش کارمند نسبت به خود و دیگران، تعامل سازنده با یکدیگر، انجام تعهدات انجام شده و ارائه نتایج کاری با کیفیت بالا را شناسایی کنیم.

* توسعه: دستاوردها را تجزیه و تحلیل می کند، نتیجه به دست آمده را بهبود می بخشد، رفتار را برای رسیدن به هدف تغییر می دهد، کارمند تغییرات محیطی را می پذیرد، با آنها سازگار می شود، نقاط قوت و ضعف خود را می شناسد، دستاوردها را تجزیه و تحلیل می کند و تلاش می کند نتیجه به دست آمده را بهبود بخشد.

* مسئوليت. با داشتن این معیار، کارمند چشم اندازی از آینده در شرکت شکل می دهد، مسئولیت نتیجه کار، کیفیت و پایداری آن را بر عهده می گیرد، به طور موثر از زمان و منابع کار استفاده می کند، از هنجارها و قوانین شرکت پیروی می کند، وظایف محوله را انجام می دهد. قبول مصلحت آنها

پس از پر کردن معیارهای فوق، مربی سطح کارمند را تعیین می کند. فقط پنج سطح وجود دارد:

* سطح 1: دانش کافی ندارد، برای کسب آن تلاش نمی کند.

* سطح 2: دانش خیلی عمیقی ندارد.

* سطح 3: دانش کافی دارد.

* سطح 4: دانش خوبی دارد.

* سطح 5: دانش عمیقی دارد و می تواند در بسیاری از مسائل مشاوره جامع ارائه دهد.

با تعیین سطح، می توانید دانش و مهارت های کارکنان را تجزیه و تحلیل کنید تا برای یک موقعیت رهبری آماده شوید.

یک کارمند در موارد زیر از ذخیره پرسنل پست های مدیریتی مستثنی می شود: انتصاب کارمند به پست مدیریتی یا با تصمیم کمیسیون در موارد زیر:

* تکمیل موفقیت آمیز برنامه توسعه و انتساب وضعیت "ذخیره" و یک دوره طولانی عدم انتصاب به سمت بالاتر (عدم انتصاب برای یک سال یا بیشتر) به درخواست مدیر کل / مدیر اداره. /شاخه؛

* تکمیل ناموفق برنامه توسعه در ذخیره پرسنل و تغییر در انگیزه نامزد برای آینده شغلی؛

* ناکارآمدی در سمت فعلی نامزد یا ذخیره.

بنابراین، من می خواهم یک نتیجه کوچک در مورد ذخیره پرسنل Transasia Logistic LLC بگیرم. این شرکت آماده است تا کارکنان امیدوار کننده ای را در ذخیره پرسنل خود بگنجاند که آماده انجام کار خود به طور موثر و اشغال موقعیت های رهبری هستند. چندین شرکت کننده در ذخیره پرسنل در سازمان وجود دارد. به لطف روش های خاصی برای ارزیابی نامزدها، سازمان می تواند اطلاعات لازم را در مورد کارکنان به دست آورد که سپس در اسناد خاصی برای مدیریت ارشد و خدمات آموزشی منعکس می شود.

اما شایان ذکر است برخی از مشکلات در ذخیره پرسنل:

* 1 مشکل مربوط به انتخاب به ذخیره پرسنل است. انتخاب از منابع داخلی بر اساس نتایج گواهینامه انجام می شود. کاندیداهایی که به طور موثر در موقعیت فعلی خود کار می کنند، انگیزه رشد شغلی دارند و توصیه هایی از سوی سرپرست فوری خود دارند. اما شایان ذکر است که چنین انتخابی با طرح کلاسیک انتخاب برای ذخیره پرسنل مطابقت ندارد. از این گذشته، یک مدیر می‌تواند بدون در نظر گرفتن پتانسیل، ویژگی‌های مدیریتی و دانش، به کارمندی که می‌خواهد در یک موقعیت خاص ببیند، توصیه‌ای بدهد. بهتر است با استفاده از یک مرکز ارزیابی برای رزرو پرسنل انتخاب کنید. این ارزیابی هم توسط کارشناسان خارجی و هم توسط کارکنان شرکت انجام می شود که عینیت گنجاندن یک کارمند در ذخیره پرسنل را ثابت می کند. ارزیابی می شود که یک فرد در مورد شغل فعلی خود، و مهمتر از همه، در مورد شغل آینده خود که برای آن درخواست می کند چقدر شایستگی دارد. بر اساس داده های دریافت شده، سازمان در مورد ویژگی های بالقوه و شخصی و تجاری کارکنان فردی نتیجه گیری می کند و کارمند را در ذخیره پرسنل قرار می دهد که تمام الزامات لازم را برآورده می کند.

* مسئله 2 مربوط به این است که سازمان مدل شایستگی ایجاد نکرده است. این سازمان دارای مقررات زیر است: نقشه معیارهای توصیه شده برای ارزیابی یک نامزد برای موقعیت در ذخیره، سطوح توسعه مؤلفه های مشخصات انگیزشی و شایستگی ها. این مقررات اجازه نمی دهد که شایستگی های کارکنان با برنامه های استراتژیک شرکت هماهنگ شود. ارتباط بین شایستگی های شناسایی شده با فرهنگ سازمانی موجود در شرکت و عملکرد یک موقعیت خاص دشوار است. بنابراین، توسعه یک مدل شایستگی ضروری است که به سازمان اجازه دهد:

الف) ارزیابی‌هایی را به‌منظور انتخاب، جابجایی و توسعه کارکنان شرکت به‌طور مؤثر انجام دهد.

ب) به کارکنان اجازه می دهد تا رفتار خود را مطابق با استراتژی های سازمانی تنظیم کنند.

ج) تصمیمات مهم را بر اساس ارزیابی شایستگی اتخاذ کند.

د) روی آموزش کارکنان سرمایه گذاری مولد داشته باشید، یعنی دقیقاً آموزش دهید که چه چیزی کارمند را مؤثرتر می کند.

ه) شرکت را قادر می سازد تا از کارکنان انتظارات خود را تعیین کند.

و) هر یک از کارکنان می دانند که چگونه می توانند به سطح مورد انتظار خود دست یابند.

* 3 مشکل مشخص شد که سازمان برای پست خاصی تعداد کارمندان را تعیین نمی کند. بنابراین، در سازمان لازم است تعداد کارکنان و نیاز آنها به ذخیره پرسنل برای یک موقعیت خاص هر سال در ماه دسامبر شناسایی شود. تعداد افراد را می توان با آمارهای مربوط به جابجایی کارکنان در سال برای یک موقعیت مشخص تعیین کرد و تصمیم مدیریت ارشد در مورد تعداد نیروهای ذخیره و نامزدها باید در نظر گرفته شود.

* 4 مشکل مربوط به عدم آموزش نظری و عملی کافی در مدیریت شایستگی در سازمان است. این سازمان مطالعه مستقل مواد، کار با یک مربی، شرکت در سمینارها، کارآموزی در موقعیت مدیریت مربوطه، انجام موقت وظایف را در طول دوره مرخصی یا بیماری کارمند دیگری انجام می دهد. اما این سازمان سمینارها، آموزش‌ها، بازی‌های تجاری، دوره‌های مختلف، دوره‌های کارآموزی، و مسابقات مختلف را در محل برگزار نمی‌کند که به توسعه مهارت‌ها و دانش حرفه‌ای «نیروهای ذخیره» که آنها برای موفقیت در موقعیت‌های رزرو شده نیاز دارند کمک کند. ارزیابی اثربخشی کار با ذخیره پرسنل.

معرفی

1. روال تشکیل ذخیره پرسنل

2. مشکلات تشکیل ذخیره پرسنلی

فهرست منابع استفاده شده

معرفی

راهی برای اطمینان از عرضه بی وقفه پرسنل واجد شرایط به سازمان وجود دارد - تشکیل ذخیره پرسنل. این کمک خواهد کرد تا زمان و سایر هزینه های جستجوی کارمندان جدید به حداقل برسد.

در واقع، و نه به طور رسمی، ذخیره پرسنل تنها در چند شرکت وجود دارد. به عنوان یک قاعده ، مدیریت زمان لازم برای تشکیل آن را ندارد - زمان کافی برای تکمیل وظایف اصلی وجود خواهد داشت. با این حال، این ذخیره پرسنل است که می تواند مزایای زیادی را برای یک شرکت فراهم کند:

در زمان جستجوی پرسنل صرفه جویی کنید. اگر یک جای خالی در شرکتی باز شود که نیاز فوری به پر کردن داشته باشد، در صورت وجود ذخیره پرسنل، مشکل به طور خودکار حل می شود. اگر شرکتی قصد دارد بعد از مدتی کارکنان خود را افزایش دهد، بهتر است از قبل برای این کار آماده شود.

به موقع کارمند را برای انتقال به موقعیت جدید آماده کنید.

ایجاد انگیزه در کارکنان اگر یکی از زیردستان بداند که برای ترفیع آماده می شود، به آینده خود در این شرکت اطمینان دارد و تلاش بسیار بیشتری برای کار خود می کند و صلاحیت های خود را بهبود می بخشد.

مفهوم "ذخیره پرسنل" به طور متفاوتی تفسیر می شود. با این حال، اگر همه ایده ها را در یک تصویر ترکیب کنیم، می توانیم دو نوع ذخیره پرسنل را تشخیص دهیم: خارجی و داخلی.

خارجی. این شامل نامزدهایی است که در لیست شرکت نیستند، اما برای آن ارزش بالقوه دارند.

داخلی. از آن دسته از متخصصان شاغل در شرکت تشکیل می شود که در آینده می توانند به موقعیت های دیگر (اغلب مدیریتی) منتقل شوند. وظیفه شرکت در این مورد توسعه این کارکنان، انجام دوره های کارآموزی و آماده سازی آنها برای انجام وظایف جدید است.

ذخیره پرسنل داخلی اغلب به سه گروه تقسیم می شود:

عملیاتی - کارمندانی که به محض در دسترس شدن یا ظاهر شدن چنین شغلی آماده هستند تا یک موقعیت جدید و بالاتر را بگیرند. آنها قبلاً تمام دانش و مهارت های لازم را دارند یا فقط به حداقل آموزش نیاز دارند.

میان مدت – کارمندانی که چندین سال در سازمان شما کار کرده اند می خواهند به سمت مدیریتی بروند و پس از کسب مهارت های مربوطه می توانند این کار را انجام دهند. چنین افرادی نیاز به پرورش و آموزش در مدت زمان طولانی دارند.

استراتژیک - اینها اغلب متخصصان جوان با پتانسیل قابل توجه هستند. قبل از اینکه چنین کارمندی بتواند موقعیت جدیدی را به عهده بگیرد، چندین سال آموزش فشرده مورد نیاز است.

توصیه می شود مدیریت شرکت، نیروهای ذخیره خود را به این سه گروه تقسیم کند و برای هر یک به طور جداگانه برنامه های توسعه ای را تدوین کند.

1. روش تشکیل ذخیره پرسنل

ذخیره پرسنل یک شرکت، گروهی از کارمندان واجد شرایط شرکت است که دوره های پیش انتخابی، آموزش های ویژه را گذرانده اند و کاندیدای داخلی برای پر کردن پست های خالی در پست های بالاتر هستند.

تهیه ذخیره پرسنل یک شرکت زمانی موثر است که از یک رویکرد یکپارچه در ساخت آن استفاده شود. اگر ایجاد یک ذخیره پرسنل نوعی رویه رسمی نباشد، یک "نیمکت" که افراد می توانند سال ها بدون توسعه مهارت های خود و بدون چشم انداز شغلی روشن روی آن بنشینند، حداکثر سود را به همراه خواهد داشت.

تهیه ذخیره پرسنل شرکت شامل

انتخاب و ارزیابی نامزدهای ذخیره

تدوین برنامه توسعه فردی

آموزش و توسعه نیروهای ذخیره

ارتقاء به موقعیت رزرو شده

بهینه است که 80% از مشاغل خالی با ارتقاء و چرخش ذخیره پرسنل در شرکت و 20% با جذب کارکنان جدید از بازار کار پر شود. این نسبت امکان حفظ ارزش ها و دانش شرکت را فراهم می کند و در عین حال به شرکت تزریق دانش و افراد تازه می دهد.

چرا باید ذخیره پرسنل یک شرکت تهیه شود؟

در مرحله اول، ایجاد یک ذخیره پرسنل سازمانی به شما امکان می دهد تا به میزان قابل توجهی در جستجو، آموزش و سازگاری یک کارمند جدید صرفه جویی کنید. هرچه این موقعیت بالاتر باشد، الزامات بیشتری برای متقاضیان قرار می گیرد، دایره جستجو باریکتر می شود و زمان بیشتری برای پر کردن جای خالی نیاز است. در حالی که جستجو برای یک نامزد ادامه دارد، وظایف تکمیل نمی شوند و اهداف به دست نمی آیند. شما می توانید محاسبه کنید که یک روز غیبت یک نفر در هر موقعیت چقدر برای یک شرکت هزینه دارد. اشتباه در انتخاب نامزد اشتباه نیز هزینه زیادی خواهد داشت.

حفاظت در برابر نشت اطلاعات، فناوری، حفظ دانش و مشتریان. هنگام خروج از شرکت، یک کارمند اطلاعاتی در مورد برخی فناوری ها، استانداردهای کاری، دانش چگونه و غیره با خود می برد. این اطلاعات ممکن است حتی یک راز تجاری نباشد، اما ممکن است برای رقبا جالب باشد. تهیه ذخیره پرسنل در شرکت از یک طرف باعث کاهش جابجایی کارکنان و در نتیجه کاهش نشت اطلاعات از شرکت می شود، از طرف دیگر تداوم دانش را تضمین می کند و در برابر شرایطی که با از دست دادن یک نفر محافظت می کند. از میان کارمندان کلیدی، شرکت برخی از مشتریان مهم خود را از دست می دهد و بخشی از فرآیندهای تجاری را مختل می کند.

ایجاد انگیزه در کارکنان، افزایش وفاداری. ایجاد ذخیره پرسنل یک شرکت، چشم انداز شغلی یک کارمند را شفاف می کند، که او را به سرعت بخشیدن به توسعه و بهبود حرفه ای خود برای اهداف روشن و آگاهانه تشویق می کند. گردش مالی کم همچنین به حفظ فرهنگ شرکتی و حفظ تیم های مستقر کمک می کند.

نه گام برای ایجاد یک استخر استعداد

مرحله 1. شناسایی موقعیت های کلیدی (هدف) برای آماده سازی ذخیره.

مرحله 2. برنامه ریزی تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت.

مرحله 3. پروفایل کردن موقعیت های هدف.

مرحله 4 (پایان به انتها). تهیه و اجرای رویدادها برای پشتیبانی اطلاعاتی برنامه آموزشی ذخیره پرسنل.

مرحله 5. تدوین مقررات مربوط به ذخیره پرسنل.

مرحله 6. انتخاب برای ذخیره پرسنل (جستجو و ارزیابی نامزدها)

مرحله 7. آموزش نیروهای ذخیره (اجرای برنامه توسعه شایستگی های حرفه ای و مدیریتی).

مرحله 8. ارزیابی نتایج آموزش نیروهای ذخیره.

مرحله 9. برنامه ریزی برای کار بیشتر با ذخیره.

بیایید هر مرحله را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

مرحله ی 1. شناسایی موقعیت های کلیدی (هدف) برای آموزش ذخیره.

اقدامات:

1. تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و کارکنان شرکت.

هدف: تعیین سطح کارکنان بخش های ساختاری شرکت.

نکته مهم: هنگام تهیه ذخیره، لازم است برای جایگزینی موقعیت های خالی در حال ظهور در صورت منصوب شدن نیروهای ذخیره به سمت های بالاتر برنامه ریزی شود. سازمان نباید اجازه دهد که "خلأ" پرسنل ایجاد شود، به خصوص وقتی صحبت از متخصصان باریک و حرفه های نادر است که یافتن نمایندگان آنها در بازار خارجی دشوار است.

2. تحلیل سنی تیم مدیریت فعلی شرکت.

هدف: شناسایی حساس ترین پست های مدیریتی از نظر فوریت تهیه ذخیره (مدیران بازنشستگی یا سن پیش از بازنشستگی)

3. تحلیل تخصصی پست های مدیریتی توسط مدیریت ارشد شرکت.

هدف: شناسایی پست های رهبری با بالاترین اولویت از نظر سهم آنها در نتایج کسب و کار و چشم انداز تخلیه موقعیت.

معیارهای تحلیل تخصصی موقعیت ها (مثال):

کمک به دستیابی به نتایج تجاری شرکت.

چشم انداز آزادی (چشم انداز کم - قرار نیست این موقعیت در 3-5 سال آینده آزاد شود (بازنشستگی کارمند، ارتقاء یا چرخش برنامه ریزی نشده است)

تعداد کارکنان زیرمجموعه (حضور / عدم حضور معاونین، سطوح کارکنان بخش / بخش). اداراتی که کمبود نیرو دارند، کمبود نیروهای ذخیره بالقوه دارند.

به طور جداگانه، شایان ذکر است که موقعیت های مدیریتی که شرکت در نظر دارد در آینده ایجاد کند (به عنوان مثال، هنگام تشکیل بخش های جدید به عنوان بخشی از گسترش تجارت). هنگام تهیه فهرستی از موقعیت های هدف، لازم است از نظر اهمیت و فوریت آماده سازی ذخیره نیز تحلیل شود.

نتیجه مرحله: سمت هایی که نیاز به تشکیل اولویت ذخیره پرسنلی دارند مشخص شده است.

مرحله 2. برنامه ریزی تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت هدف.

هدف: اطمینان از امنیت پرسنل برای پست های کلیدی شرکت (برای کاهش خطرات پرسنل مرتبط با امتناع / اخراج / خروج نیروهای ذخیره).

با در نظر گرفتن اهمیت و اولویت آن، باید مشخص شود که برای هر موقعیت هدف چه تعداد نیروی ذخیره نیاز به آموزش دارند.

تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای یک موقعیت 2-3 نفر است. از یک طرف، این موقعیت هدف را در برابر خطر از دست دادن یک ذخیره (به دلیل ترک شرکت یا ترک برنامه آموزشی ذخیره) "بیمه" می کند. از سوی دیگر، حضور چندین متقاضی برای یک موقعیت، با سیاست منابع انسانی شایسته، رقابت سالمی را بین نیروهای ذخیره ایجاد می کند و انگیزه خودسازی آنها را افزایش می دهد (موضوع چگونگی جلوگیری از پیامدهای منفی رقابت برای یک موقعیت، شایسته است بحث جداگانه).

در برخی موارد، یک سرباز ذخیره ممکن است یک کاندیدای بالقوه برای چندین سمت در یک زمان باشد. این امکان زمانی وجود دارد که نوبت به سمت هایی می رسد که به صلاحیت های تجاری و حرفه ای مشابه نیاز دارند (به عنوان مثال، حسابدار ارشد و رئیس بخش مالی). با این حال، چنین مواردی را باید به جای قاعده، استثنا در نظر گرفت. در این مورد، استفاده از سیاست ذخیره «جهانی» توصیه نمی شود، زیرا این باعث افزایش خطرات پرسنل و کاهش اثربخشی آموزش هدفمند کارکنان می شود. در مواجهه با وضعیت کمبود نامزدهای ذخیره در میان کارمندان داخلی، توصیه می شود جستجویی برای ذخیره بالقوه در بازار کار سازماندهی شود.

مدیر منابع انسانی گروه شرکت های Belaya Dacha

در سال های اخیر بازار کار برای روسای سازمان ها و سازمان ها نگران کننده شده است پرسنل خدماتروندهایی که در آینده نزدیک ممکن است منجر به عواقب بسیار منفی برای شرکت هایی شود که آمادگی رویارویی با تغییرات را ندارند. ما در مورد تغییرات در ترکیب کیفی متقاضیان پست های مدیریتی در همه سطوح صحبت می کنیم. بازار "ثانویه" شده است - یعنی برای انتخاب مدیران واجد شرایط لازم است که به طور فزاینده ای از فناوری استفاده شود. انتخاب پرسنل، نامیده می شود افسران پرسنل"شکار سر" در حال حاضر، این روش همچنان عمدتاً برای انتخاب مدیران ارشد استفاده می شود. اما اگر سازمان سیستم خاصی برای کار با آن ایجاد نکند کارکنان، پس در آینده نزدیک باید از این طریق به دنبال کارگران باشیم. ما در مورد ایجاد در سازمان صحبت می کنیم پرسنل ذخیرهو سیستم های کار با آن

لازم به ذکر است که شرکت های غربی تجربه مثبتی در این زمینه دارند و ارتقای کارمندان در نردبان شغلی بخشی از استراتژی کلی آنهاست. پرسنل سیاستمداران. در سازمان های روسی اوضاع تا حدودی بدتر است. در عین حال، نمی توان این واقعیت را تشخیص داد که شرکت های پیشرو داخلی به تدریج شروع به پیاده سازی بخش های خاصی از سیستم برای کار با پرسنل ذخیره.

از یک طرف، مفهوم پرسنل ذخیرهبرای روسیه چیز جدید و پیشرفته ای نیست - در شرکت های دولتی در دوران شوروی نوعی گزارش سالانه وجود داشت که وضعیت کار را منعکس می کرد. پرسنل ذخیره. از سوی دیگر به جرأت می توان گفت که در حال حاضر کار سیستماتیک با گروه «ذخیران» در بنگاه های دولتی انجام نمی شود و اگر انجام شود، ماهیت اعلامی دارد، زیرا «ذخیران» انجام می دهند. همیشه این فرصت را ندارند که موقعیتی را که در آن ذخیره هستند، در اختیار بگیرند.

در شرکت های بزرگ غیر دولتی روسیه ایجاد پرسنل ذخیرهبه دلایل متعدد دلیل اصلی رقابت بین شرکت ها برای متخصصان با کیفیت بالا است که منجر به خطر پر شدن نابهنگام یک جای خالی در صورت خروج یک کارمند کلیدی می شود.

چرا ذخیره پرسنل ایجاد می شود؟

ایجاد یک ذخیره پرسنل برای ارائه بهتر کارمندان آموزش دیده به شرکت ضروری است که در صورت لزوم آماده انجام نه تنها حوزه کاری خود، بلکه سایرین در زمینه های مرتبط هستند. وجود متخصصان آموزش دیده در ذخیره پرسنل به شرکت اجازه می دهد تا هزینه های جذب و سازگاری کارکنان جدید را به میزان قابل توجهی کاهش دهد و همچنین سیستمی از سرمایه گذاری در توسعه پرسنل ایجاد کند که به نوبه خود انگیزه غیر مادی کارکنان را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد و کمک می کند. به حفظ آنها در شرکت. علاوه بر این، وجود یک ذخیره پرسنل آموزش دیده می تواند به طور قابل توجهی خطرات شرکت را در صورت بیماری کارکنان کلیدی یا سایر شرایط پیش بینی نشده کاهش دهد.

هنگام تشکیل ذخیره پرسنل چه وظایفی تعیین می شود؟

کل سیستم کار با ذخیره پرسنل را می توان به چهار مرحله تقسیم کرد و می توان سیستم را مطابق با اهداف و مقاصد شرکت ساخت، آنها را مطابق با وضعیت خاص بازار، توانمندی های مالی شرکت تطبیق یا اصلاح کرد. و استراتژی توسعه آن من می خواهم تأکید کنم که طرح پیشنهادی فقط حاوی توصیه های تلفیقی است. هنگام پیاده سازی سیستم کار با ذخیره پرسنل در هر شرکت خاص، اضافات و تغییرات مناسب در آن ایجاد می شود. برخی از بخش های آن گسترش یافته است و برخی برعکس، به حداقل لازم کاهش می یابد.

همچنین لازم به توجه است که اجرای تنها نقاط منفرد این طرح بدون ساخت بعدی سیستم یکپارچه کار با ذخیره پرسنل ممکن است اثر مورد انتظار را نداشته باشد و متعاقباً منجر به خسارات معنوی و مادی برای شرکت شود.

یکی از وظایف اصلی مرحله اول هنگام تشکیل یک ذخیره پرسنل، لازم است یک سیستم کارآمد برای کار با "رزروها" ایجاد شود. برای حل آن، نیاز به تعیین نیازهای پر کردن موقعیت های خالی برای مدت زمان برنامه ریزی شده و تدوین اصولی برای انتخاب "ذخیران" ضروری است. در اینجا لازم به ذکر است که دوره برنامه ریزی می تواند دوره های مختلفی داشته باشد: در شرکت هایی که من می شناسم، از 1 سال تا 5 سال متغیر است. اکثر شرکت ها از برنامه ریزی 3 ساله استفاده می کنند.

بر مرحله دوم وظیفه اصلی ایجاد یک سیستم انتخاب رقابتی برای موقعیت هایی است که باید پر شود و رقابت بسته به نیاز شرکت، هم در بین متخصصان خارجی و هم در بین کارکنان آن برگزار می شود.

بر سوم ، سخت ترین صحنه وظیفه توسعه مهارت ها و دانش حرفه ای "ذخیره ها" است که آنها برای موفقیت در یک موقعیت رزرو شده و ارزیابی اثربخشی کار با ذخیره پرسنل به آن نیاز دارند. برای حل این مشکل، در حالت ایده آل، یک برنامه آموزشی شرکتی در حال توسعه است که بخشی از آن آموزش متخصصان ذخیره پرسنل است. بسته به نیاز شرکت، چنین برنامه ای ممکن است شامل آموزش ها و سمینارها، کنفرانس ها و دوره های کارآموزی، و همچنین آموزش عالی دوم یا آموزش در برنامه MBA (کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی) باشد.

وظیفه مرحله چهارم - اصطلاحاً "نفوذ نیروهای ذخیره" یا ساختن سیستمی برای "ذخیران" برای کسب تجربه عملی در یک موقعیت رزرو شده. این شامل جایگزینی یک کارمند "رزرو" در زمانی که به دلایل مختلف از کار غیبت می کند و "رزرو" تجربه در برقراری ارتباط با زیردستان کارمند "رزرو" است. در حالت ایده آل، پس از اتمام یک چرخه آموزش عملی، که مدت آن برای هر موقعیت به صورت جداگانه تعیین می شود، "رزرو" باید بتواند برای مدت طولانی با وظایف "رزرو" کنار بیاید و کل محدوده کار را انجام دهد. این موقعیت.

چگونه تکالیف را حل کنیم؟

بیایید فعالیت هایی را که برای حل مشکلات مرحله اول باید انجام شود در نظر بگیریم. من می خواهم توجه داشته باشم که هیچ دستور العمل استانداردی در اصول تشکیل ذخیره پرسنل وجود ندارد. این به دلیل تفاوت های زیادی بین شرکت ها، میزان جابجایی کارکنان، و همچنین جنسیت، سن و ترکیب اجتماعی کارکنان است.

اثر مثبت کار با یک ذخیره پرسنل تنها در صورتی حاصل می شود که ایجاد یک ذخیره بخشی جدایی ناپذیر از سیستم کل نگر شرکت در کار با پرسنل باشد. با این حال، مجموعه خاصی از فعالیت ها و رویه های استاندارد وجود دارد که در هر شرکتی که علاقه مند به داشتن کارکنان ذخیره است، انجام می شود.

بر مرحله اول به منظور کار کامل با ذخیره پرسنل، لازم است آیین نامه ای در مورد تشکیل ذخیره پرسنل تدوین شود که اصول و روش اصلی تشکیل ذخیره پرسنل، شرایط وظایف مقامات مسئول را تعیین می کند. تشکیل ذخیره پرسنل همچنین توصیه می شود در این سند موضوعات سازماندهی کار با ذخیره پرسنل ، روش پر کردن ذخیره پرسنل و ایجاد تغییرات در ترکیب کمی و کیفی "ذخیره ها" منعکس شود. برای به دست آوردن تصویری کامل از وضعیت فعلی کار با ذخیره پرسنل، ارائه سیستم گزارش دهی برای مسئولان مسئول ضروری است.

به موازات آیین نامه تشکیل ذخیره پرسنل، فهرستی از موقعیت های مشمول رزرو تهیه می شود و برای هر موقعیت تعداد خاصی از "ذخیره ها" تعیین می شود. هر دوی این آیین نامه های محلی توسط سرویس مدیریت پرسنل تهیه و به تایید رئیس سازمان می رسد.

علاوه بر مدارک فوق، فرم های گزارش تهیه و تصویب شود، تعداد دفعات ارسال گزارش ها مشخص شود و دایره افرادی که مسئول تهیه و ترکیب آنها هستند مشخص شود. در همان بلوک کاری، فرمی برای لیست ذخایر پرسنل، طرحی برای آموزش حرفه ای و توسعه نیروهای ذخیره و گزارشی در مورد پیشرفت شغلی کارکنان در ذخیره تهیه می شود.

برای حل مشکلات مرحله دوم مقررات مربوط به تشکیل ذخیره پرسنل باید مکانیسم هایی را برای انتخاب رقابتی متخصصان فراهم کند. به عنوان یک قاعده، نامزدهای موقعیت های مشمول رزرو شامل کارمندانی است که تجربه ای در شرکت دارند. اما زمانی که توصیه می شود به دنبال یک "ذخیره" در بازار کار خارجی باشید، موقعیت ها مستثنی نیستند. انتخاب رقابتی نامزدها در اکثر شرکت‌های روسی و خارجی استفاده می‌شود و به عنوان مکانیزم انتخابی توصیه می‌شود که کامل‌ترین تصویر را از دستورالعمل‌های حرفه‌ای و شخصی یک نامزد برای "ذخیران" ارائه می‌دهد. به منظور عینی‌تر کردن مکانیسم انتخاب، شرکت‌ها هم از متخصصان داخلی و هم از مشاوران خارجی دعوت می‌کنند تا در کار کمیته مسابقه شرکت کنند.

برای افزایش کارایی انتخاب رقابتی، توصیه می شود حداکثر تعداد ممکن از کارمندانی را که به طور بالقوه الزامات گروه موقعیت های رزرو شده را برآورده می کنند، در آن مشارکت دهید.

توصیه می شود کارکنان شرکت با سن بالاتر از 50 سال را در رقابت برای پذیرش در ذخیره مدیران ارشد شرکت دهید. توصیه می شود مدیران سطوح پایین را در گروه پست های رزرو شده برای مدیران میانی قرار دهید.

در اینجا لازم به ذکر است که این نکات صرفاً ماهیت مشاوره ای دارند و نمی توانند مبنایی برای امتناع از ثبت نام یک کارمند مسن تر در ذخیره پرسنل باشند. در برخی از شرکت های بزرگ صنعتی روسیه، ذخیره پرسنل شامل کارکنان در سن بازنشستگی است. این به این دلیل است که بسیاری از فناوری ها در زمان شوروی توسعه یافته و تا به امروز بدون تغییر باقی مانده اند و این دسته از کارکنان هستند که تجربه و دانش لازم را برای کار بر روی این تجهیزات دارند. تنها خطر موجود در وجود چنین ذخیره ای این است که «ذخیره ها» به دلیل سنشان ممکن است بخواهند بازنشسته شوند.

مشکلات زیادی در اجرای فعالیت های مرحله دوم به دلیل موقعیت جغرافیایی و وضعیت شهرسازی بنگاه های فردی است. بسیاری از شرکت‌های صنعتی بزرگ در یک «میدان باز» تأسیس شدند و سپس شهرها در اطراف آن‌ها رشد کردند، که در آن ۸۰ درصد جمعیت به طور مستقیم یا غیرمستقیم با «غول صنعتی» در ارتباط بودند. این مکان در حال حاضر باعث ایجاد مشکلات خاصی در انتخاب پرسنل می شود، زیرا مشکلات اقتصادی اوایل دهه 90 باعث خروج قابل توجه جمعیت از مناطق فعال اقتصادی قبلی شد و کمبود پرسنل محلی باید به طور فزاینده ای با جذب متخصصان خارج از کشور پر شود. به نوبه خود مستلزم هزینه های بالاتر نیروی کار است و نیاز به ارائه یک بسته اجتماعی خاص به کارکنان دارد. به عنوان مثال، اگر متخصصان با میل به مسکو نقل مکان کنند، ممکن است هزینه یک متخصص مسکو یا سن پترزبورگ هنگام نقل مکان به منطقه چندین هزار دلار افزایش یابد.

برای تعیین ترکیب شخصی "رزروها" می توان از داده های عینی (مثلاً نتایج کار) و روش های غیرمستقیم برای تعیین ویژگی های حرفه ای و شخصی (به عنوان مثال، مصاحبه، بازی های تجاری، ارزیابی تخصصی و غیره) استفاده کرد.

مجاز به تشکیل یک ذخیره پرسنل برای گروه های پست های مدیریتی رزرو شده در قالب یک رقابت بسته است. در این مورد، مسئول تشکیل ذخیره برای این گروه به طور مستقل ترکیب نامزدها را تعیین می کند و انتخاب "ذخیره" را سازماندهی می کند.

برای حل مشکلات مرحله سوم این سازمان در حال تشکیل یک سیستم کلی آموزش شرکتی و توسعه کارکنان است که شامل تعدادی فعالیت با هدف توسعه کسب و کار حرفه ای و ویژگی های شخصی کارکنان است. ساخت و ساز آن، گاهی اوقات با هزینه های قابل توجه مواد همراه است، و بنابراین، بخش مسئول توسعه آن باید با در نظر گرفتن تا حد امکان روندهای امیدوار کننده در توسعه کسب و کار، عوامل خارجی و داخلی که ممکن است بر اثربخشی تأثیر بگذارد، به این موضوع با تفکر برخورد کند. سیستم توسعه کارکنان، چه کوتاه مدت و چه در میان مدت و بلند مدت.

سیستم توسعه کارکنان نه تنها باید شامل برنامه های آموزشی مختلف، بلکه فعالیت هایی با هدف:

• ایجاد ویژگی های لازم برای کار در یک موقعیت رزرو شده در "نیروهای ذخیره"؛
• تقویت تصویر مثبت "رزروها"؛
• اعطای وضعیت خاصی به "رزروها" که باعث افزایش اعتبار آنها در شرکت می شود.

غیرممکن است که چنین عامل مهمی مانند تحریک اخلاقی کارکنان در ذخیره را در نظر نگیریم. شما می توانید سیستم تشویقی برای دانش آموزان موفق را در برنامه آموزشی ذخیره پرسنل معرفی کنید، به عنوان مثال، بر اساس نتایج موفقیت آمیز در امتحانات، آزمون ها و تست ها.

پرداخت حقوق به کارمند برای تحصیلات عالی دوم و MBA نیز نه تنها یک عامل محرک است، بلکه به حفظ امنیت کارمند در شرکت حداقل برای کل دوره تحصیل کمک می کند.

هنگام تدوین برنامه های توسعه فردی کارکنان، تجربه کاری هر یک از آنها، نیازها و تمایل آنها برای حرکت در جهت پیشنهادی، ویژگی های فردی و روانی و وجود ویژگی های رهبری باید تا حد امکان در نظر گرفته شود.

مرحله چهارم برای آزمایش دانش و مهارت های "نیروهای ذخیره" و همچنین برای آنها برای کسب تجربه عملی در موقعیت رزرو شده است. در این مرحله، نه تنها دانش جدید به دست آمده و فرصت به کارگیری آن در عمل، بلکه با اراده مدیریت شرکت برای جذب "رزروها" به کار فعال نقش مهمی ایفا می کند. مهمترین چیز در اینجا توانایی دولت برای "در نظر گرفتن" کارمند است، نه اینکه اجازه دهد او احساس کند که تحصیل کرده تر، با تجربه تر شده است، قادر به حل مشکلات پیچیده تر است، در حالی که شرکت قادر به استفاده از این همه "چمدان" نیست. در درون خود، به او اجازه می دهد تا به دور جدیدی از نردبان حرفه ای خود پی ببرد. اگر چنین کارمندی به موقع جهت گیری نداشته باشد، احتمال اینکه به دلیل نارضایتی شروع به جستجوی شغل جدید کند نزدیک به 100٪ می شود. شرکتی که در آن چنین محاسبات اشتباهی به طور مرتب رخ می دهد، می تواند با خیال راحت خود را "جعل منابع انسانی" بنامد، زیرا چنین متخصصانی اغلب توسط رقبا دور می شوند و از جمله چیزهای دیگر، "کوه های طلا" و فرصت های شغلی قابل توجهی را نوید می دهند. اغلب، یک کارمند، به دلیل عصبانیت نسبت به شرکت، تصمیم می گیرد بدون وارد شدن به جزئیات شغل پیشنهادی، اما با شنیدن ترکیب مورد انتظار از عبارات در مورد چشم انداز عالی در مصاحبه، به کارفرمای دیگری نقل مکان کند.

در این مرحله، ما همچنین نباید رابطه ای را که بین کارمند رزرو شده و "ذخیره" ایجاد می شود فراموش کنیم. بر کسی پوشیده نیست که درک این موضوع برای یک رئیس همیشه دشوار است که فردی آماده است تا جای او را بگیرد که شاید بدتر نباشد، اما از برخی جهات بهتر از او باشد. اگر کارمند رزرو شده نزدیک به سن بازنشستگی باشد، ممکن است تعارض پیچیده تر شود. در این شرایط، کارگران باید از دو جهت تحت تأثیر قرار گیرند:

1) به فرد رزرو شده باید معنای ایجاد ذخیره برای موقعیت خود توضیح داده شود، به این فرصت داده شود که خود را مربی احساس کند، بر اهمیت کار خود برای شرکت تأکید کند و توضیح دهد که تهیه ذخیره برای توسعه پایدار ضروری است. شرکت؛

2) "ذخیره" باید به وضوح توضیح داده شود که او این سمت را نه تنها پس از گذراندن تمام مراحل کار با ذخیره پرسنل، بلکه زمانی که مدیریت شرکت مطمئن باشد که او کار در این سمت را به سازمان منتقل می کند، خواهد گرفت. "دستان امن" یک فرد آموزش دیده که آماده نوآوری است و قادر است "خون تازه" را به کار نه تنها واحد ساختاری خود، بلکه در کل شرکت به عنوان یک کل وارد کند.

بدون شک، مشکلات قابل توجهی ناشی از "حاوی" کارمندان پرانرژی جوان است که دارای جاه طلبی های سالم هستند، یک برنامه آموزشی ذخیره پرسنل را تکمیل کرده اند و "به ندرت وارد نبرد می شوند." این مشکل را می توان با انتصاب یک "ذخیره" در سمت معاون ذخیره جدید به طور موثر حل کرد. لازم به ذکر است که در مرحله چهارم، کفایت و به موقع بودن در پاسخگویی مدیریت و خدمات پرسنلی شرکت به تغییرات مثبتی که برای کارمند رخ می دهد، نقش بسزایی در تثبیت نتایج کار پرزحمت دوره های گذشته ایفا می کند. در طول دوره آموزش برای "نیروهای ذخیره". در غیر این صورت بی انگیزگی کارمند اجتناب ناپذیر است و در نهایت منجر به ورود کارمند به بازار کار می شود.

شرکت در ایجاد ذخیره پرسنل چه اهدافی را دنبال می کند؟

دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت . برای هر شرکت یا شرکت، اهداف استراتژیک عبارتند از: کسب سود از فعالیت های اصلی خود، کسب موقعیت های پیشرو در بازار و ایجاد تصویر مثبت. دستیابی به آنها بدون یک تیم حرفه ای آموزش دیده از مدیران و کارگران بسیار ماهر غیرممکن است. وجود ذخیره پرسنلی باعث می شود در کمترین زمان ممکن به این اهداف دست یابیم.

افزایش سطح آمادگی پرسنل شرکت برای تغییرات سازمانی. تغییرات سازمانی به طور مداوم در هر شرکتی رخ می دهد. آموزش و بازآموزی پرسنل سازمان از منابع اصلی تکمیل ذخیره پرسنل است. برای افزایش سطح آمادگی پرسنل برای تغییرات، آموزش های اضافی برای کارکنان در تخصص های مرتبط، تغییر جهت به سایر زمینه های فعالیت، گسترش حوزه مسئولیت و غیره انجام می شود.

تضمین تداوم در مدیریت. برای اطمینان از تداوم مدیریت، آموزش طولانی مدت "ذخیره" و همچنین انجام وظایف یک کارمند رزرو شده ابتدا در حضور وی و سپس در غیاب کارمند ضروری است. بسیاری از شرکت های بزرگ روسی اکنون با وضعیتی مواجه هستند که در آن کارکنان مدیریت کلیدی به خوبی در سن بازنشستگی قرار دارند و در صورت عدم وجود جایگزین مناسب، به انجام وظایف خود ادامه می دهند. این وضعیت به ویژه در میان طراحان، مهندسان ارشد، مهندسان ارشد قدرت و فناوران حاد است. علاوه بر این، وضعیت با این واقعیت تشدید می شود که این متخصصان حامل اطلاعات منحصر به فرد هستند و در صورت بازنشستگی غیر منتظره آنها و عدم وجود ذخیره، ضررهای تولید ممکن است جبران ناپذیر باشد.

افزایش انگیزه در کارکنان شرکت. در هر شرکت در حال توسعه پویا، فرآیند جابجایی پرسنل داخلی با ویژگی های خاصی مشخص می شود و الگوهای خاص خود را دارد. این فرصتی برای بالا رفتن از نردبان شغلی است که یک عامل انگیزشی قدرتمند برای بسیاری از کارمندان است. ایجاد یک ذخیره پرسنل برای برنامه ریزی و مدیریت کردن فرآیند جابجایی در نظر گرفته شده است. رسیدن به حداکثر شفافیت در امور واگذاری ها و جابجایی ها حائز اهمیت است تا کارکنان بتوانند هدف و چگونگی دستیابی به آن را ببینند.

بهبود وضعیت مالی شرکت. این هدف به دلیل حضور پرسنل ثابت، انگیزه بالای آنها برای کار، آموزش مداوم حرفه ای و در نتیجه بهره وری بالای نیروی کار محقق می شود. بر کسی پوشیده نیست که خروج یک مدیر فروش از یک شرکت گاهی منجر به از دست دادن چندین مشتری می شود که می تواند به طور قابل توجهی بر روی تصویر شرکت و کل تجارت تأثیر بگذارد. جستجوی اضطراری برای کارمندان از طریق آژانس های استخدام منجر به تلفات قابل توجهی از نظر مالی و زمانی می شود.

مهم‌ترین گروه‌های پرسنل شرکت ابتدا باید رزرو شوند. چنین کارمندانی می توانند در همه دسته ها - از مدیران ارشد گرفته تا کارگران - نمایندگی شوند. با توجه به وضعیت جمعیتی عمومی، خطرناک ترین برای شرکت های صنعتی بزرگ ممکن است مشکلات کارگران با مهارت بالا باشد که با مشکلات مهاجرت نیروی کار نیز تشدید می شود. بنابراین، امروزه نه تنها به جستجوی مدیران ارشد، بلکه به آموزش مدیران سطوح میانی و پایین (سرکارگر، مدیران) و نیز توسعه سیستم آموزش داخلی نیاز است که توجه زیادی شود. اعتبار حرفه های یقه آبی را بالا خواهد برد. اگر در مورد طبقه بندی دسته های کارگران صحبت کنیم، می توانیم به طور مشروط دسته بندی های ذخیره را به پنج گروه بزرگ تقسیم کنیم:

1) مدیران ارشد؛

2) مدیران میانی (از جمله کارگران مهندسی و فنی)؛

3) مدیران سطح پایین؛

4) کارگران تولید (یا پایه)؛

5) کارگران کمکی.

برای کار موفق با ذخیره پرسنل چه چیزی لازم است؟

برای کار موفقیت آمیز با ذخیره پرسنل، اول از همه، لازم است که مدیریت شرکت اهداف و اهداف ایجاد آن را درک کند و درک کند که این جزء کار با پرسنل می تواند تا حد زیادی پرهزینه باشد و سود قابل مشاهده را به همراه نداشته باشد. در زمان کوتاه. درک این نکته ضروری است که ذخیره پرسنل سرمایه گذاری بلندمدت بر روی پرسنل است که تنها با نگرش سخت و دقیق به اصول و وظایف تشکیل آن به ثمر می رسد.

همچنین، برای کار موفق، لازم است با "ذخیره‌داران" همکاری کرد تا جهت‌گیری‌ها (از جمله موارد امیدوارکننده) فعالیت‌های شرکت، استراتژی آن برای رفتار در بازار و ایجاد مجموعه‌ای از ارزش‌های شرکتی در بین "ذخیره‌گران" توضیح داده شود. ". توصیه می شود که به طور منظم کارکنان را با ارزیابی های سیستم مدیریت فعلی آشنا کنید، بازی های تجاری و آموزش ها را برای ایجاد یک محیط کوچک مطلوب در تیم انجام دهید و سعی کنید فرصتی برای ارائه پیشنهادات در توسعه استراتژی توسعه کسب و کار برای ذخیره کنندگان فراهم کنید.

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل در شرایط مدرن یک روش بسیار مهم است که نه تنها به حل سریع موضوع جایگزینی یک کارمند در غیبت وی اجازه می دهد، بلکه همچنین به آموزش صحیح یک نفر جدید که ممکن است برای اشغال یک موقعیت واجد شرایط مناسب باشد نیز کمک می کند. . بیایید نگاهی دقیق تر به روند تشکیل ذخیره پرسنل بیندازیم.

مفهوم

ذخیره پرسنل باید به عنوان لیستی از افرادی تلقی شود که به دلیل توانایی ها، دانش و مهارت های خود قادر به انجام وظایف و وظایف متخصصان در یک موقعیت خاص از رتبه بالاتر هستند.

برای گنجاندن در ذخیره، یک کارمند باید دانش و جاه طلبی بالایی برای پیشرفت حرفه ای داشته باشد. چنین ارتقایی باید به عنوان اشغال موقعیت های رهبری درک شود، که به نامزد ذخیره نیاز دارد تا الزامات و ویژگی های خاصی را برآورده کند.

اهمیت ذخیره پرسنل

هدف از ذخیره پرسنل در قوانین در سطح فدرال بیان شده است. به عنوان مثال، دستور دولت فدراسیون روسیه "در مورد تصویب برنامه فدرال "آموزش و بازآموزی ذخیره پرسنل مدیریت"" از نیاز به آموزش مدیران واجد شرایط برای همه زمینه ها، به ویژه ارگان های دولتی که مرتبط هستند صحبت می کند. با تغییرات اجتماعی-اقتصادی در حال وقوع است. پس از تصویب این سند، لوایح دیگری اضافه شد که فرآیند ایجاد ذخایر پرسنلی در سازمان ها و ارگان های دولتی را تعریف و تکمیل می کرد. چنین دستوراتی برای بسیاری از وزارتخانه ها (وزارت امور داخلی، وزارت کشاورزی، وزارت حمل و نقل، Roskomnadzor و غیره) ایجاد شده است.

اهمیت ذخیره پرسنل چند وجهی است و برای سازمان های خاصی که انتظار فعالیت طولانی مدت و چشم انداز رشد را دارند، به کاهش ریسک های پرسنلی به ویژه در پست های مدیریتی اهمیت می دهند.

اهداف منابع انسانی

اهداف ایجاد ذخیره عبارتند از:

• حل سریع مشکلات مربوط به خروج مدیران کلیدی؛
• صرفه جویی قابل توجه در هزینه های مالی و زمانی برای جستجو، انتخاب و آموزش پرسنل؛
• رشد حرفه ای کارکنان؛
• افزایش وفاداری و انگیزه کارمندان برای کار (از جمله عدم ترس در بین "رزروها" از دشواری انجام وظایف آتی و وظایف ناگهانی تعیین شده)؛
• ایجاد درک در کارکنان از ارزش خود برای کارفرما؛
• آماده سازی متخصصان برای تغییرات آتی در سازمان؛
• فرصتی برای "جلی دادن" پرسنل خود که الزامات سازمان شما را برآورده می کند.
• کاهش جابجایی کارکنان؛
• حفظ پرسنل آینده دار در شرکت

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل بسیار پیچیده است. این امر مستلزم دخالت نه تنها رئیس شرکت و بخش پرسنل، بلکه سایر متخصصان (وکلا، روانشناسان، اتحادیه های کارگری و غیره) است. در این رابطه، مسائل مربوط به ذخیره پرسنل، به عنوان یک قاعده، به طور جمعی با کمک یک ارگان ویژه (یا کمیسیون) حل می شود.

اهداف اصلی

تشکیل ذخیره پرسنل با هدف حل وظایف زیر انجام می شود:

• شناسایی پتانسیل موجود در بین کارکنان؛
• فرصتی برای پر کردن جای خالی پر نشده؛
• تداوم فرآیند تولید و کارایی آن.

اسناد اولیه

چنین مقرراتی در مورد تشکیل ذخیره پرسنل باید شامل بخش های زیر باشد:

• اهداف و اهداف ذخیره پرسنل؛
• اصول خلقت؛
• لیست موقعیت هایی که ذخیره پرسنل برای آنها تشکیل شده است.
• ترتیب تشکیل؛
• معیارهای انتخاب نامزد؛
• برنامه آموزشی؛
• معیارهای کسر از ذخیره؛
• تجزیه و تحلیل کارایی کار با ذخایر.

این ماده همچنین ممکن است حاوی اطلاعاتی در مورد اسناد نمونه باشد که باید در فرآیند کار با ذخیره تهیه شود.

انواع ذخیره پرسنل

کاندیداها باید شرایط لازم برای موقعیتی را که برای آن در رزرو قرار می گیرند، به طور کامل برآورده کنند. با این حال، این شامل کسانی می شود که پتانسیل بالایی برای پیشرفت حرفه ای بیشتر دارند، اما تجربه کمتری دارند یا به اندازه کافی آماده نیستند. به عنوان یک قاعده، برای هر سمت 2 نامزد انتخاب می شود.

بر اساس نوع فعالیت، یک ذخیره توسعه و یک ذخیره فعال متمایز می شوند. به عبارت دیگر، یک سرباز ذخیره می تواند بین دو مسیر شغلی - حرفه ای و مدیریتی انتخاب کند.

بر اساس زمان انتصاب، گروهی از داوطلبان معرفی شده برای پست بالاتر در زمان حاضر و گروهی از داوطلبان یک تا سه سال آینده در ذخیره پرسنل تشکیل می شوند.

ذخیره پرسنل می تواند داخلی و خارجی باشد. ایجاد یک داخلی فرآیندی است که بیشتر مورد مطالعه قرار گرفته و به هزینه های مالی کمتری نیاز دارد. چنین ذخیره ای بیشتر در عمل استفاده می شود.

ذخیره خارجی شامل جذب نامزدها از خارج است.

اصول

مدیریت ذخیره پرسنل یک شرکت بر اساس اصول خاصی استوار است. بیایید اصول اساسی تشکیل ذخیره پرسنل را در نظر بگیریم:

• اصل ارتباط - به این معنی است که نیاز به پر کردن یک موقعیت باید امروز معتبر باشد.
• اصل انطباق - به این معنی است که نامزد باید شرایط لازم برای موقعیت را داشته باشد.
• اصل چشم اندازهای نامزد

چگونه تشکیل می شود

سیستم فعلی تشکیل یک ذخیره پرسنل نشان دهنده کار پر زحمت برای شناسایی کارکنان امیدوار (یا استخدام آنها) به عنوان مناسب ترین و برآورده کردن الزامات پست های مدیریتی است.

سیستم قوانین خاصی دارد. ترتیب تشکیل به شرح زیر است:

• تشکیل بدنی که به این مسائل بپردازد.
• تدوین مقررات داخلی، یعنی سندی که در آن لازم است تمام مراحل ایجاد ذخیره منعکس شود.
• مکانیزم هایی برای اجرای قوانین توسعه یافته ایجاد کنید.

ایجاد صحیح چنین سیستمی کلید بهینه سازی موفقیت آمیز تعداد کارکنان شرکت است.

طرح شکل گیری گام به گام

بیایید مراحل تشکیل ذخیره پرسنل را در نظر بگیریم که شامل دنباله خاصی از مراحل است:

• تحلیل وضعیت موجود:
• ارزیابی نیاز به مدیران یا متخصصان جدید برای 1-3 سال آینده؛
• تهیه لیستی از موقعیت ها برای ذخیره جدید؛
• تعیین در دسترس بودن متخصصان جایگزین موجود؛
• مشخص کردن لیست متخصصان؛
• تجزیه و تحلیل اثر ذخیره ای که قبلا ایجاد شده بود.

انتخاب نامزدهای لازم برای ورود به ذخیره در مراحل زیر انجام می شود:

• تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه کارکنان؛
• انجام مصاحبه؛
• نظارت بر رفتار کارمند در روابط او با سایر همکاران؛
• ارزیابی شاخص های عملکردی که فعالیت کاری وی را مشخص می کند و همچنین نتایج عملکرد وی در وظایف خاص.
• انجام صدور گواهینامه کارکنان؛
• شناسایی انطباق کیفیت های شناسایی شده با الزامات موقعیت؛
• مقایسه نتایج برای نامزدهای مختلف؛
• تهیه لیست ذخیره جدید با لیستی از نامزدهای این موقعیت.

این لیست ویژگی های خاص خود را دارد:

• یک نفر می تواند همزمان در چندین بخش ظاهر شود: برای آینده نزدیک و دور و همچنین برای گزینه های شغلی مختلف.
• جمع آوری حداکثر اطلاعات در مورد نامزد، به عنوان مثال، داده های شخصی، نتایج صدور گواهینامه، ارزیابی احتمالی، بازخورد از همکاران و غیره؛
• تهیه توصیه هایی برای برنامه های آموزشی پیشرفته

لیست به دست آمده از این طریق مورد تایید رئیس سازمان می باشد.

• بررسی هر از چندگاهی ثبت نام داوطلبان؛
• پر کردن لیست در صورت لزوم؛
• حذف از لیست کارمندانی که دیگر شرایط لازم را ندارند.
• تنظیم برنامه های آموزشی کارکنان؛
• تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از رجیستری، پیش بینی و تغییرات.

فرآیند ارزیابی پرسنل

انواع اصلی ارزیابی پرسنل:

• سیستمیک، که با تعریف واضح تمام ویژگی های ارزیابی (فرآیند، فرکانس، معیارها، روش های اندازه گیری) انجام می شود.
• غیر سیستماتیک

مراحل اصلی ارزیابی به شرح زیر است:

• تهیه ارزیابی - شامل جمع آوری اطلاعات اولیه است.
• ارزیابی مستقیم کارمند از طریق ایجاد گروه های متخصص که سطح دانش، مهارت ها، توانایی ها و نتایج کار کارمند را ارزیابی می کنند.
• مرحله ارزیابی، از جمله جلسه کمیسیون به ترتیب زیر: دعوت از یک کارمند و سرپرست او، بررسی مواد، گوش دادن به طرفین، بحث در مورد نتایج، نتیجه گیری، تهیه پروتکل.
• مرحله تصمیم گیری که پس از آن با در نظر گرفتن نتیجه گیری و پیشنهادات کمیسیون نتیجه گیری تشکیل می شود. در همان مرحله، توصیه هایی در مورد نیاز به ارتقای کارمند به موقعیت بالاتر ارائه می شود.

نحوه برگزاری مسابقات

باید در مورد برگزاری مسابقه ذخیره پرسنل هم صحبت کنیم. رویه این رویه نیز به وضوح توسط اسناد داخلی شرکت تنظیم می شود. برای انجام چنین رویه ای، کمیسیون های ویژه رقابت در سازمان تشکیل می شود:

• برگزاری مسابقه برای پر کردن یک موقعیت خالی؛
• برای برگزاری مسابقه تشکیل ذخیره.

فقط در صورت وجود حداقل دو متقاضی برای ذخیره پرسنل، روند مسابقه شروع می شود. در غیر این صورت مسابقه باطل تلقی می شود.

مراحل اصلی مسابقه:

• ارائه یادداشت از سوی رئیس واحد به رئیس کمیسیون مسابقات.
• تهیه کلیه مدارک لازم برای مسابقه؛
• 20 روز قبل از مسابقه اطلاعیه در مورد آن منتشر می شود.
• مدارک از متقاضیان پذیرفته می شود.
• صورتجلسه کمیسیون مسابقه تنظیم می شود.
• انجام یک آزمون رقابتی با آزمایش شرکت کنندگان و همچنین صدور یک کار رقابتی.
• ارزیابی متقاضیان در مسابقه انجام می شود.
• انتخاب شرکت کننده انجام می شود؛
• تمام مدارک لازم برای پذیرش آن تنظیم شده است.

ویژگی های خدمات مدنی دولتی

به منظور ارتقاء توسعه سیستم خدمات کشوری و همچنین بهبود روش تشکیل و استفاده مؤثر از ذخیره پرسنل مدیریتی، کمیسیونی تحت نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه در مورد مسائل خدمات ملکی و ذخیره مدیریت پرسنل در حال تشکیل است.

دوره برنامه ریزی و تشکیل ذخیره پرسنل خدمات کشوری دولتی معمولاً از یک تا سه سال طول می کشد. مدت اقامت افراد متخصص در ذخیره پرسنل نیز به طور متوسط ​​سه سال است، اما با برنامه ریزی های بلند مدت سازمان می تواند به پنج سال نیز برسد.

صرف نظر از زمان اجرای پروژه "ذخیره" و توانایی های مالی سازمان، کار با ذخیره پرسنل باید در بین علاقه مندان به صورت باز انجام شود (اطلاعات باید در دسترس کارکنان باشد)، این محیط باید باشد. رقابتی (چند نامزد باید به طور همزمان برای یک موقعیت رهبری انتخاب شوند).

نتایج فعالیت حرفه ای یک معیار انتخاب بسیار مهم است، زیرا می توان از آنها نه تنها برای قضاوت در مورد اثربخشی کار نامزد، بلکه برای ارزیابی سود ثبت نام او در ذخیره استفاده کرد. چنین تشویق های غیر مادی برای یک متخصص، مانند گنجاندن در ذخیره پرسنل، به عنوان نمونه ای بارز برای سایر کارکنان خواهد بود و آنها را برای دستیابی به نتایج کاری بالا ترغیب می کند.

این مجموعه الزامات جامع نیست و بسته به نیاز سازمان در حال حاضر و آینده، میزان جابجایی کارکنان و همچنین بر اساس ویژگی های اجتماعی، سنی و سایر ویژگی های پرسنل می تواند شکل بگیرد. درک این نکته مهم است که انتخاب بیش از حد سختگیرانه می تواند منجر به تبعیض علیه کارکنان شود.

برای مدیریت ذخیره پرسنل معمولا آیین نامه داخلی خاصی صادر می شود. مثلاً آیین نامه تشکیل ذخیره پرسنل یا آیین نامه کار با ذخیره پرسنل. در مرحله اولیه اجرای این پروژه، چنین سندی در نظر گرفته شده است که:

• روش تشکیل ذخیره؛
• وظایفی که با ایجاد یک ذخیره حل می شوند.
• وظایف و مسئولیت های مقامات تشکیل دهنده ذخیره؛
• نظم و سیستم کار؛
• پر کردن ذخیره و تغییرات در ترکیب آن؛
• سیستمی برای گزارش کار پرسنل و روش نگهداری این گزارش.

چنین سندی بر اهمیت کار، جدیت نیات مدیریت و نگرش توجه به کارکنان تأکید می کند.

همراه با آیین نامه تشکیل ذخیره پرسنل، فهرستی از پست های ذخیره پرسنل خدمات کشوری کشور تهیه می شود که از جمله تعداد نامزدهای پست ذخیره را تعیین می کند. اکثر سازمان ها دارای برنامه های توسعه استعداد، برنامه های حفظ و لیست ذخیره در صورت پر شدن جای خالی هستند. در عین حال، لازم به یادآوری است که کارمندانی که در ذخیره پرسنل ثبت نام کرده اند نه تنها باید در این مورد بدانند، بلکه باید چشم اندازهای خود و الزاماتی را که در صورت ارتقای واقعی به آنها ارائه می شود، به وضوح درک کنند.

آموزش «نیروهای ذخیره» می‌تواند به شکل آموزش پیشرفته، کسب آموزش عالی دوم، گذراندن دوره‌ها یا دوره‌های کارآموزی باشد. علاوه بر این، جلسات تبادل تجربه است که در آن کارکنان دانش و برداشت های خود را به اشتراک می گذارند.

در عین حال، توجه به این نکته ضروری است که در صورتی که کار با ذخیره پرسنل با استراتژی سازمان مرتبط نباشد و توسط کل پشتیبانی نشود، انتظار بازگشت از متخصصان رزرو شده و آموزش دیده برای یک موقعیت خاص بی معنی است. فرهنگ سازمانی، اگر آزمون میانی و تجزیه و تحلیل گردش کارکنان در میان کارکنان انجام نشود وفاداری کم، عدم آمادگی برای یادگیری است. اما اگر همه چیز متفاوت باشد، مطمئناً ذخیره پرسنل به عامل انگیزشی خوبی هم برای کارکنان و هم برای خود سازمان تبدیل می شود.

مطابق با قوانین فعلی، کار مداوم با ذخیره ارائه می شود که هدف از آن تهیه جانشینی شایسته برای کارکنان مدیریت و اطمینان از تداوم نسل ها است. اشکال و روش کار با ذخایر توسط رئیس سازمان یا واحد ساختاری آن و الزامات سمت تعیین می شود.

نتیجه

بنابراین، ایجاد یک ذخیره پرسنل در شرکت با هدف به روز رسانی مدیریت و متخصصان موجود با هزینه کارکنان خود و کارکنان خارجی است. ورود به این ذخیره مستلزم داشتن ویژگی ها، دانش، تجربه، مهارت های ویژه و همچنین امکان آموزش و ارتقای صلاحیت های خود در حد مورد نیاز است. فهرست پست ها و الزامات آنها در سازمان به صورت جداگانه در آن تعیین می شود.

روندهای بازار کار منجر به تغییرات منفی در سازمان ها می شود. متقاضیان پست های مدیریتی اغلب نتایج عملکردی رضایت بخشی را نشان می دهند. روش پیشرو در انتخاب مدیران حرفه ای، جذب یک متخصص موفق از شرکت های رقیب است. این روش برای جستجوی موقعیت های با مشخصات بالا یا باریک استفاده می شود.

اما بدون ایجاد سیستمی برای کار با کارکنان در درون سازمان، ممکن است مشکلاتی در انتخاب کارکنان عادی ایجاد شود. ما در مورد یک منبع انسانی قدرتمند در شرکت صحبت می کنیم - ذخیره پرسنل.

چرا این لازم است؟

گروهی از کارمندانی که نتایج مثبتی در کار خود نشان می‌دهند و پتانسیل بالایی دارند، برای ارتقای بعدی به پست‌های مدیریتی به عنوان ذخیره انتخاب می‌شوند. در صورت لزوم، متخصصان منتخب می توانند در حوزه های مربوط به خود و مرتبط با آنها کار ثمربخشی داشته باشند.

ایجاد یک ذخیره هزینه جستجو و سازگاری بعدی افراد تازه وارد را به دلیل پرسنل از قبل آموزش دیده کاهش می دهد که انگیزه غیر مادی و وفاداری آنها به سازمان افزایش می یابد. منظور ما از تشکیل یک ذخیره پرسنل است انجام فعالیت هایی با هدف آموزش کارکنان منتخب در وظایف مدیریتی.

شروع، معیارها

برای ایجاد یک سیستم شایسته، سه اصل رعایت می شود:

• نیاز به جایگزینی وجود دارد؛
• متقاضی برای موقعیت مناسب است؛
• داوطلب تمایل به رشد حرفه ای دارد.

شروع کار برای ایجاد یک ذخیره، شناسایی موقعیت های پیشرو در شرکت است. روسای بخش ها، مدیران بخش ها و مدیران ارشد بر نتایج سازمان تأثیر می گذارند. متخصصان بسیار تخصصی که بدون آنها روند کار متوقف می شود، به ذخیره اختصاص داده می شوند. مقیاس و ویژگی های کار شرکت تعداد موقعیت های کلیدی در ذخیره را تعیین می کند.

ویژگی های شخصی کارکنان برای ذخیره:

• تمایل به انتقال در صورت لزوم به شعبه ای از سازمان در شهر دیگر؛
• مقاومت در برابر استرس و ایمنی در برابر استرس؛
• انطباق متقاضی با تصویر رهبر؛
• نتایج شاخص فعالیت های جاری؛
• خلق و خوی درونی یک نامزد برای پست رهبری. یک استخدام کننده با تجربه می تواند این کیفیت را تعیین کند.

مراحلی که باید در هنگام ایجاد آن انجام دهید:

• تعیین تعداد متخصص در عرض پنج سال؛
• مشاهده تعداد نیروهای ذخیره موجود؛
• پیش بینی درصد اخراج بر اساس نتایج.
• شناسایی مدیرانی که قادر به کار در زمینه های دیگر هستند.
• فراموش نکنید که متخصصان ذخیره در نهایت باید خود را در موقعیتی بیابند که بخواهند از نظر حرفه ای و روانی رشد کنند. در غیر این صورت کارمند می سوزد و بی انگیزه می شود.

اشتباهات احتمالی:

• انتخاب رسمی متخصصان در ذخیره بدون ارزیابی دانش. در نتیجه کمبود کارکنان قوی و حضور ناتوانان در مدیریت وجود دارد.
• سیستم انگیزه برای متقاضیان در نظر گرفته نشده است.
• عدم دریافت بازخورد از بخش پرسنل به کارمندی که وارد ذخیره نشده است. به همین دلیل، وفاداری به شرکت کاهش می یابد.
• طرح مصوب اجرا نمی شود کارمندان منتخب که برنامه آموزشی را برای پیشرفت در رتبه ها تکمیل می کنند. در غیاب جابجایی پرسنل، اعتماد به سازمان از بین می رود که در نتایج کار منعکس می شود.
• ذخیره پرسنل تشکیل شده به ندرت به روز می شود، که سیستم را در زمینه توسعه تجارت و نرخ گردش مالی بالا بی معنی می کند.

مراحل شکل گیری

4 مرحله ساخت سیستم وجود دارد. بسته به وضعیت مالی در سازمان و وظایف خاص، مراحل تکمیل یا کاهش می یابد:

1. در مرحله اول، کارکنان گزینش پرسنل نیازهای جایگزین را برای یک دوره زمانی تایید شده تجزیه و تحلیل می کنند. دوره برنامه ریزی از دو تا پنج سال متغیر است.
2. در مرحله دوم، سیستم انتخاب توسعه یافته است. مسابقه ای برگزار می شود و نیروهای ذخیره انتخاب می شوند.
3. در مرحله سوم، کارکنان منتخب در برنامه ای برای توسعه مهارت ها در زمینه های حرفه ای و شخصی شرکت می کنند. نیروهای ذخیره در برنامه های MBA، در سمینارها و آموزش ها آموزش می بینند و کنفرانس های موضوعی در محل با معلمان دعوت شده برای آنها برگزار می شود.
4. در مرحله چهارم، کارکنان آموزش دیده این فرصت را دارند که خود را در عمل آزمایش کنند. در یک موقعیت ایده آل، یک نامزد با تجربه باید در یک صندلی مدیریتی احساس آزادی کند، وظایف محول شده را حل کند و در هنگام برقراری ارتباط با زیردستان دچار مشکل نشود.

وظایف تفصیلی:

1. در مرحله اول توسعه می یابد سیاست تشکیل ذخایر. این سند اصول و توالی اقدامات، افراد مسئول و فرم های گزارش را مشخص می کند. این به مسائل مربوط به سازماندهی کار با ذخیره می پردازد: چگونه کارمندان شرکت دوباره پر می شوند و در آن استخدام می شوند. برای کار، باید لیست موقعیت هایی را که کارگران برای آنها رزرو می شوند تأیید کنید. کارکنان بخش پرسنل آیین نامه هایی را تنظیم و با رئیس سازمان هماهنگ می کنند.
2. در مرحله دوم، طرح های انتخاب رقابتی. نامزدهای داخلی و خارجی می‌توانند جایگاه ذخیره را پر کنند. شرط اصلی این امر تجربه در تخصص مورد نیاز است. پس از جذب حداکثری متقاضیان، مرحله دوم مسابقه آغاز می شود که در آن ذخیره به صورت شخصی ارزیابی می شود. تصمیم برای ثبت نام بر اساس نتایج کار به دست آمده و ارزیابی ویژگی های حرفه ای و شخصی گرفته می شود.
3. در مرحله سوم ایجاد می شود سیستم آموزشی برای کارکنان منتخب. از آنجایی که توسعه متخصصان مستلزم هزینه های قابل توجهی است، رویدادهای آموزشی با در نظر گرفتن عواملی که در آینده بر تجارت تأثیر می گذارد در نظر گرفته می شود. علاوه بر آموزش اضافی، برنامه هایی با هدف توسعه مهارت های مدیریتی در بین کارکنان ارائه می شود. یک انگیزه مالی برای نیروهای ذخیره پاداشی برای عملکرد عالی امتحان یا پرداخت برای MBA خواهد بود. یک برنامه توسعه فردی برای هر متقاضی با در نظر گرفتن تجربه، تحصیلات، ویژگی های روانی و تمایل به دستیابی به ارتفاعات در جهت انتخاب شده تهیه می شود. بازخورد یک کارمند در ذخیره به بخش پرسنل نشان دهنده کاستی در برنامه توسعه است. به اشتراک گذاشتن تجربیات نیروهای ذخیره، تصور فرآیند یادگیری را افزایش می دهد و بقیه کارکنان سازمان را مورد توجه قرار می دهد.
4. در مرحله چهارم یک متخصص آموزش دیده جایگزین کارمندی در یک موقعیت رزرو شده می شودبا استفاده از تجربیات به دست آمده یک کارمند زمانی احساس مفید بودن می‌کند که واقعاً مهارت‌هایی را که یاد گرفته است به کار می‌گیرد. در شرایطی که او به مدت پنج سال با انبوهی از اطلاعات جدید، اما غیرقابل اجرا در انبار باقی می ماند، شرکت به دلیل بی توجهی خود در معرض خطر از دست دادن پرسنل ارزشمند خود قرار می گیرد. در بازار کار و در میان رقبا جایی برای یک متخصص آینده دار وجود دارد.

از ویدیوی زیر می توانید در مورد این وظایف بیشتر بدانید:

وظایف اصلی حل شده در طول روش

سیاست استراتژیک سازمان در درجه اول افزایش سود است. یک تیم حرفه ای با روحیه شرکتی واحد وظایف تجاری محول شده را انجام خواهد داد. اگر یک استخر استعداد داشته باشید، زمان کمتری برای رسیدن به اهدافتان نیاز دارد.

خطرات از دست دادن اطلاعات انباشته متعلق به یک مدیر کاهش می یابد. ذخیره کننده به تدریج پیچیدگی های مدیریت را می آموزد و وظایف خود را ابتدا تحت نظارت یک مربی با تجربه و سپس به طور مستقل انجام می دهد.

تبدیل شدن به بخشی از ذخیره پرسنل انگیزه کارکنان را افزایش می دهد. او مسیری را برای پیشرفت حرفه ای هم به صورت افقی و هم عمودی می بیند. اگر سیستم ذخیره به خوبی اندیشیده شده باشد، کارکنان انگیزه بیشتری برای ارتقاء در رتبه‌ها پیدا می‌کنند. شرکت با سازماندهی شایسته سیستم، فرآیند حرکت را برنامه ریزی و مدیریت می کند.

با جابجایی کم کارکنان، تعهد به کار و خودسازی حرفه ای کارکنان، سازمان از نظر مالی پایدار است. زمانی که خروج مدیران باتجربه از یک شرکت بر تجارت تأثیر منفی می‌گذارد، به ندرت موقعیت‌هایی پیش می‌آید: فروش کاهش می‌یابد و وجهه سازمان بدتر می‌شود.