پس از انقضا، کارفرما می تواند شما را اخراج کند. چگونه یک کارمند را بدون میل او طبق قانون اخراج کنیم. مدارک مربوطه

بیایید با این واقعیت شروع کنیم که قانون کار فدراسیون روسیه دلایل زیادی برای خاتمه قرارداد کار با کارمند به ابتکار کارفرما دارد (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). برخی از آنها به هیچ وجه به فعالیت کاری و تمایلات کارمند وابسته نیستند. از این گذشته ، اگر مدیریت تصمیم به اخراج کارگران گرفته باشد (بند 1.2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) ، یک کارمند عادی نمی تواند کاری در مورد آن انجام دهد. اینها مواردی است که می توان کارمند را بدون رضایت او اخراج کرد.

نکته دیگر این است که یک کارمند همچنین می تواند به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کاری خود در صورت داشتن مجازات انضباطی یا برای یک بار نقض فاحش وظایف کار اخراج شود (بند 5.6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). . یعنی خود کارمند مقصر اخراج است.

چرا ممکن است از شغل خود اخراج شوید؟

در قانون کار فدراسیون روسیه، نقض فاحش وظایف کار به عنوان غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی، ارتکاب سرقت در محل کار و غیره درک می شود. بیایید به اولین مورد از این موارد نگاه کنیم و ببینیم چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنیم. یادآور می‌شویم غیبت عبارت است از غیبت کارمند از محل کار خود در تمام طول روز/شیفت کاری یا بیش از ۴ ساعت متوالی در طول یک روز کاری/شیفت بدون دلیل موجه (بند «الف» بند ۶ ماده ۸۱ قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگام اخراج یک کارمند به دلیل اشتباه، رعایت روش اخراج بسیار مهم است. بنابراین، کارفرما، مشکوک به اینکه کارمندی کار را ترک کرده است، باید:

• گزارشی در مورد غیبت کارمند از محل کار تهیه کنید که نام کامل، موقعیت، تاریخ و مدت غیبت او را مشخص کند.
• عدم حضور کارمند را در برگه زمانی منعکس کنید.
• درخواست توضیح از کارمند در مورد اینکه چرا او سر کار حاضر نشده یا برای مدت معینی غیبت کرده است (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

وضعیت 1.کارمند به درخواست شما پاسخ نداد و سر کار حاضر نشد. سپس بعد از 2 روز کاری باید گزارشی مبنی بر عدم ارتباط کارمند صادر کنید. و سپس به دلیل غیبت دستور فسخ قرارداد کار را صادر کند. در چنین شرایطی، طبیعتاً نمی توانید کارمند را با حکم اخراج در برابر امضا آشنا کنید.

در چنین شرایطی، استفاده از همه روش ها برای دریافت توضیح از کارمند بسیار مهم است: از تماس تلفنی گرفته تا ایمیل. از این گذشته، بعید است که بخواهید با تصمیم دادگاه یک کارگر "ترخیص" را در محل کار خود بازگردانید، زیرا در واقع، او به دلیل موجهی غایب بود، اما نتوانست آن را گزارش کند.

وضعیت 2.کارمند یک یادداشت توضیحی برای شما ارسال کرد. و در اینجا دوباره این سوال مطرح می شود - به چه دلایلی می توان یک کارمند را اخراج کرد، یعنی چه دلایلی بی احترامی محسوب می شود؟ به عنوان یک قاعده کلی، این توسط رئیس سازمان تعیین می شود. قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی از دلایل معتبر برای غیبت کارمند از کار ندارد. اما بدیهی است که بیماری یک کارمند که با گواهی مرخصی استعلاجی تأیید شده است، دلیل موجهی است. و همچنین انجام وظایف دولتی یا عمومی کارمند، به عنوان مثال، به عنوان عضو کمیسیون انتخابات. در واقع، در طول مدت اجرای آنها، کارفرما موظف است کارمند را از کار آزاد کند (

آیا اگر کارمندی برای مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده در مرخصی استعلاجی باشد می توان اخراج کرد؟ - بله، تو میتونی.

آیا می توان به ابتکار کارفرما یک کارمند خردسال را اخراج کرد؟ – امکان پذیر است اما فقط با موافقت بازرسی کار.

آیا می توان کارمندی را به دلیل غیبت اخراج کرد که در قرارداد کار وی محل کار مشخصی وجود نداشته باشد؟ - نه نمی توانی.

قانون کار به کارفرما این فرصت را می دهد که به ابتکار خود کارمندان را اخراج کند. اما در عمل، افسران پرسنل اغلب فراموش می کنند که علاوه بر این حق، یکسری وظایف نیز بر عهده دارند که برای تحقق آن باید انجام شود. چگونه یک کارمند را به درستی اخراج کنیم و از اشتباه جلوگیری کنیم؟ اول از همه باید به چه نکاتی توجه کرد؟ هنگام اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما با چه مشکلاتی روبرو می شوید؟

چه زمانی کارفرما نمی تواند یک کارمند را اخراج کند؟

کارفرما حق اخراج کارمند را ندارد اگر:

این قانون حتی اگر کارمند در خانه یا پاره وقت کار می کند، اعمال می شود. علاوه بر این، سعی کنید فراموش نکنید که دسته های خاصی از کارمندان وجود دارند که یا به ابتکار کارفرما نمی توان آنها را اخراج کرد یا برای این کار باید رویه خاصی را دنبال کرد (جدول صفحه 40).

محدودیت اخراج گروه های خاص کارگران

اگر با یک پرونده سخت اخراج مواجه شدید چه باید کرد؟

بیایید به برخی از رایج ترین و پیچیده ترین مسائل مربوط به اخراج کارکنان به ابتکار کارفرما نگاه کنیم.

نتیجه آزمایش رضایت بخش نیست (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه). به یاد داشته باشید که نمی توانید بر این اساس یک کارمند را اخراج کنید اگر:

1. هیچ شرطی برای آزمایش آزمایشی در قرارداد کار وجود ندارد (در این مورد، آزمون نامشخص در نظر گرفته می شود).
2. کارفرما مهلت اخطار اخراج را از دست دادبر این اساس (اخراج غیرقانونی تلقی خواهد شد).
3. کارفرما نتایج کار انجام شده توسط کارمند را ثبت نکرده است، کیفیت آن را ارزیابی نکرده است (یعنی هیچ دلیل مستندی برای اخراج وجود ندارد).

کاهش تعداد یا کارکنان (بند 2 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). همچنین اخراج کارکنان بر این اساس در همه موارد امکان پذیر نیست. به عنوان مثال، شما نمی توانید این کار را انجام دهید اگر:

توجه!

به یاد داشته باشید که این کارمند نیست که اخراج می شود، بلکه واحد یا موقعیت کارکنان است.

مثال

Attribute LLC شبکه ای از شعب دارد. هر کدام از آنها سمت یک بازرس پرسنل را دارند. اما مدیر کل تصمیم گرفت که سوابق پرسنلی فقط در دفتر مرکزی انجام شود و سمت "بازرس منابع انسانی" در شعب کاهش یابد. در این راستا، مدیریت دستور کاهش تعداد کارکنان را صادر کرد و اخطاریه اخراج آتی را به کلیه کارکنان ابلاغ کرد. در عین حال هیچ پست خالی در شعب وجود نداشت.

دو روز قبل از اخراج، الیزاوتا ایوانچوک از امضای حکم اخراج خودداری کرد. انگیزه او این بود که او به تنهایی در سن 5 سالگی یک کودک معلول را بزرگ می کند، یعنی نمی توان او را اخراج کرد. و مدارک حمایتی ارائه کرد. بنابراین، پس از اجرایی شدن جدول جدید کارکنان، ایوانچوک همچنان به سر کار می رود و زمان کار خود را در دفتر می گذراند و هیچ کاری انجام نمی دهد. کارفرما باید چه کار کند؟

مدیر کل Attribute LLC این مشکل را به شرح زیر حل کرد. او تغییراتی در دستور قبلی صادر شده برای کاهش پرسنل ایجاد کرد و سمت وی ​​را به میز کارمندان شعبه بازگرداند. به این ترتیب کار برای کارمند فراهم شد. در آینده، او می تواند موقعیت های خالی را به او پیشنهاد کند تا او را به شغل جدید منتقل کند و متعاقباً موقعیت بازرس منابع انسانی را کاهش دهد.

مدارک مربوطه

یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط یک کارمند. غیبت (زیر بند "الف"، بند 6، قسمت اول، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج کارمند بر این اساس غیرممکن است اگر:

مشاوره
حتماً در قراردادهای کاری با کارمندان محل کار آنها را ذکر کنید (واحد ساختاری باید مطابق با جدول کارکنان مشخص شود). این به تأیید غیبت کارمند در صورت غیبت کمک می کند.

مثال

Digital LLC در بسیاری از مراکز خرید شهر فروشگاه دارد. در تلاش برای افزایش فروش، کارفرما کارمندان (مشاوران فروش، صندوقدار) را در روزهای مختلف بسته به جایی که کارگر در حال حاضر نیاز دارد، به فروشگاه های مختلف می فرستد. در قراردادهای کاری، کارفرما به عمد محل کار (فروشگاه) خاصی را مشخص نمی کند. یکی از کارگران به نام مارگاریتا م، صندوقدار فروشنده، با توافق شفاهی به فروشگاهی واقع در مرکز خرید ارکیدیا فرستاده شد. اما اینطور شد که کارگر به اشتباه به مرکز خرید لیلیا رفت.

در این زمان، هجوم زیادی از بازدیدکنندگان در مرکز خرید ارکیده وجود داشت که کارگران آنجا وقت خدمات رسانی به آنها را نداشتند. در نتیجه، فروشگاه سودی را که می‌توانست به دست نیاورد. مدیر عصبانی تصمیم گرفت مارگاریتا را به دلیل غیبت اخراج کند. دو روز بعد از او خواسته شد تا حکم اخراج را بررسی کند. مارگاریتا از انجام این کار خودداری کرد و برای حفظ حقوق خود به کمیسیون اختلاف کار مراجعه کرد.

کمیسیون از موضع کارگر حمایت کرد. مدیریت مجبور شد دستور اخراج خود را لغو کند، زیرا قرارداد کاری با مارگاریتا M. محل کار خاص او را مشخص نکرده بود. این بدان معناست که حقیقت غیبت قابل اثبات نیست.

ناهماهنگی کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده در صورت عدم صلاحیت های کافی تأیید شده توسط نتایج گواهینامه (بند 3 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج کارمند بر این اساس در شرایط مختلف غیرممکن است، به عنوان مثال، اگر:

تغییر مالک دارایی سازمان (ماده 75، بند 4، بخش اول، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). به عنوان یک قاعده کلی، کارفرما حق اخراج کارمندان را بر این اساس ندارد. استثناء رئیس سازمان، معاون وی و حسابدار ارشد است. در عین حال، آنها را نباید با روسای شعب و سایر بخش های ساختاری جداگانه اشتباه گرفت - چنین کارمندانی را نمی توان بر این اساس اخراج کرد. علاوه بر این، مالک جدید در صورتی که بیش از سه ماه از زمان کسب حقوق مالکیت گذشته باشد، حق اخراج این کارکنان را از دست می دهد.

افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، از جمله اطلاعات شخصی یک کارمند دیگر (بخش "ج"، بند 6، قسمت اول، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، کارفرما باید یک روند انضباطی را انجام دهد و مجازات را به شکل اخراج اعمال کند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اما اگر شرکت فهرستی از اطلاعاتی که به منزله اسرار تجاری، رسمی یا سایر موارد است و همچنین شواهدی مبنی بر اینکه کارفرما ابزاری برای محافظت از آنها ایجاد کرده است، نداشته باشد، نمی توان آن را اخراج کرد.

قانون علیه عمل

در تمرین

کارفرما تصمیم گرفت کارمند Shpyneva را به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی خود بدون دلیل موجه اخراج کند، زیرا او برای چند روز متوالی یک ساعت زودتر (نه از ساعت 13-14، بلکه از ساعت 12-13 ساعت) به استراحت ناهار خود پرداخت. 'ساعت). اگرچه مدیر قبلاً به طور شفاهی با او در مورد ساعاتی که Shpyneva ناهار بخورد توافق کرده بود (زمان ناهار کارمند در مقررات داخلی کار و قرارداد کار مشخص نشده است).

در قانون

مطابق ماده 189 قانون کار، مقررات کار توسط آئین نامه داخلی کار تعیین می شود.

چه اتفاقی می افتد اگر…

اخراج کارمند بر این اساس در این مورد امکان پذیر نخواهد بود، زیرا نه مقررات داخلی کار شرکت و نه قرارداد کار زمان استراحت ناهار کارمند را نشان نمی دهد. اما توافق شفاهی با مدیر را نمی توان در نظر گرفت.

قانون کار فدراسیون روسیه بر اساس این اصل تنظیم شده است که اولویت حفاظت از منافع طرف کمتر محافظت شده روابط کار، یعنی کارمندان است. بنابراین، روال اخراج که به درخواست کارفرما انجام می شود باید دقیقاً دنبال شود تا با چالش احتمالی این تصمیم و تحریم های ناخوشایند مواجه نشوید.

بیایید نگاهی بیندازیم به دلایل قانونی که بر اساس آن کارفرما حق اخراج یک کارمند را دارد.

الزامات عمومی برای اخراج مواد قانون کار

با تغییر در قانون کار فدراسیون روسیه، تمایل به افزایش حمایت از کارفرمایان در برابر کارگران بی پروا وجود دارد. بنابراین، در سال 1918، یک کارفرما می توانست یک کارمند را به یکی از 4 دلیل اخراج کند، در سال 1971، 14 بند اخراج وجود داشت در حال حاضر 18 مورد از آنها وجود دارد.

ویژگی اصلی فهرست دلایل اخراج یک کارمند از سمت خود محدود بودن او است. این بدان معناست که حکم انفصال و همچنین قرارداد کار نمی تواند دلیل یا ماده ای برای اخراج غیر از موارد مندرج در قانون کار داشته باشد. حتی اگر اخراج با رضایت طرفین باشد.

استثناها: زمینه های خاصی برای اخراج برای برخی سمت ها فراهم شده است:

• سطح مدیریت (بند 3 ماده 278 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• پرسنل شاغل برای کارآفرینان فردی (ماده 307 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• کارگران استخدامی که کارهای خانگی را انجام می دهند (ماده 312 قانون کار فدراسیون روسیه).
• کارمندان سازمان های مذهبی (ماده 347 قانون کار فدراسیون روسیه).

طبقه بندی دلایل اخراج

اولویت تمایل کارفرما برای اخراج کارمندی که ناخواسته یا به دلایلی برای او مناسب نیست در هنر منعکس شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اخراج در حین انحلال یا سازماندهی مجدد خود شرکت در هنر پیش بینی شده است. 180 قانون کار فدراسیون روسیه.

کلیه دلایل قطع رابطه کاری را می توان به دلایل مختلفی تقسیم کرد.

1. برای چه کسانی درخواست می کنند؟اکثر نکات (بندهای 1، 2، 3، 5، 6، 11، 12) هنر. 81 تقریباً برای هر دسته از پرسنل قابل اعمال است. بندهای 4، 7، 8، 9، 10، 13 اخراج دسته های خاص ذکر شده در بالا را در استثنائات تعیین می کند. یک لیست جداگانه شامل دسته هایی است که ابتکار کارفرما به عنوان مبنایی برای اخراج اجباری اعمال نمی شود. میتونه باشه:
   • هر کارمندی (از جمله کارگران خانه و کارگران پاره وقت)، در صورتی که به طور موقت از کار افتاده باشند و این مستند باشد، یا در هر نوع مرخصی باشند.
   • زنانی که برای رفتن به مرخصی زایمان آماده می شوند (فقط پس از انحلال شرکت می توانند اخراج شوند).
   • کارمندانی که هنوز 18 ساله نشده اند (آنها فقط حق دارند از یک سازمان در حال انحلال اخراج شوند).
   • کارمندانی که فرزندان خردسال (زیر 3 سال) تحت مراقبت دارند (دلیل اخراج آنها ممکن است همان انحلال شرکت یا سوء رفتار جدی چنین کارمندی با گناه ثابت باشد).
   • والدین مجردی که فرزندانشان هنوز 14 ساله نشده اند (دلایل اخراج قانونی ممکن است مانند مادران کودکان سه ساله باشد).
   • والدین کودکان معلول (همان استثناها)؛
   • کارمندان ارگان های اتحادیه های کارگری (فقط به دلیل اخراج، عدم کفایت موقعیت یا تخلف ثبت شده از وظایف خود مجاز به اخراج هستند).
   • اعضای کمیسیون های حل و فصل اختلافات کارگری (در صورتی که کارمند واقعاً مرتکب تخلف شده باشد یا نهاد مربوطه موافقت کرده باشد، می توانید اخراج کنید).
2. آیا کارمند دلیل آورده است؟بر این اساس، تمام بندهای اخراج را می توان به موارد زیر طبقه بندی کرد:
   • ناشی از اقدامات مجرمانه شخص اخراجی؛
   • بی ارتباط با گناه احتمالی او.

ماده اخراج خاص قانون کار

بیایید دلایل اخراج را به ابتکار کارفرما در نظر بگیریم که در مقالات مربوط به اکثر دسته های پرسنل ذکر شده است و آنها را بر اساس گناه واقعی کارمند به گروه هایی تقسیم می کنیم.

عامل تعیین کننده برای اخراج وجود گناه ثابت است

1. ماده 5. 81 قانون کار فدراسیون روسیهاز دلیل موجهی برای خلاص شدن از شر یک کارمند صحبت می کند اگر بیش از یک بار از وظایف شغلی خود تخطی کرده باشد که توسط مجازات انضباطی ثبت شده است. به زبان ساده، توبیخ دوم «خداحافظ» است. تخلفاتی که فقط یکبار قابل بخشش هستند عبارتند از:
   • غیبت غیر موجه از محل کار یا محل کار برای کمتر از 4 ساعت؛
   • عدم انجام وظایف به دلیل تغییر در مقررات کار؛
   • فرار از معاینه پزشکی اجباری، آموزش ویژه و گواهی ایمنی کار.
2. بند 6. ماده. 81 قانون کار فدراسیون روسیهاجازه اخراج به دلیل سوء رفتار فاحش را می دهد (یک بار کافی است):
   • غیبت؛
   • حضور در محل کار مست یا مست؛
   • افشای اسرار؛
   • عواقب بد نقض قوانین ایمنی کار یا تهدید وقوع آنها.
3. ماده 11 81 قانون کار فدراسیون روسیهدر مورد قانونی بودن اخراج به دلیل ارائه مدارک نادرست یا داده های آگاهانه نادرست در حین استخدام صحبت می کند (این فقط به اسناد و اطلاعاتی اشاره دارد که هنگام درخواست شغل از اهمیت تعیین کننده ای برخوردار هستند).

مهم! هر بند رعایت شرایط خاص و یک روش اخراج اجباری برای کارفرما را فراهم می کند.

کارمندی که مقصر نباشد اخراج می شود

1. ماده 1. 81 قانون کار فدراسیون روسیه- جامع ترین، کاملاً برای هر دسته از پرسنل اعمال می شود. خاتمه وجود یک سازمان یا فعالیت های یک فرد کارآفرین - شخص طبیعی را فراهم می کند.
2. ماده 2 81 قانون کار فدراسیون روسیهاجازه اخراج کارمندان "بدشانس" را می دهد که تعداد یا کارکنان آنها کاهش یافته است. این تعداد تعداد مورد نیاز پرسنل را نشان می دهد که عملکرد شرکت را تضمین می کند و کارکنان شامل تعداد مدیران، مدیریت و برخی از متخصصان فردی هستند. اخراج ممکن است زمانی رخ دهد که فرآیندهای فناورانه "باز ترسیم" یا تغییر کنند.
3. ماده 3. 81 قانون کار فدراسیون روسیهبه شما امکان می دهد به طور قانونی قرارداد را با کارمندی که برای موقعیت خود نامناسب است (به دلایل عینی سلامت یا نتایج گواهینامه) فسخ کنید.

توجه داشته باشید! هم در صورت وجود دلیل «مجرم» و هم بدون تقصیر کارمند، کارفرما پس از اخراج موظف به رعایت مقررات مقرر در قانون است.

برای جلوگیری از انواع مشکلات مرتبط با طرح اخراج، توصیه می کنیم از قوانین آزمایش شده زیر پیروی کنید.

1. روش اخراج ویژه هر یک از مواد اخراج قانون کار فدراسیون روسیه را به طور دقیق و دقیق دنبال کنید:
   • پیروی از دوره های اطلاع رسانی قبلی؛
   • از تأیید کتبی حقایق سوء رفتار غافل نشوید.
   • مراقبت به موقع از امضای کارمند در مورد آشنایی با انواع اسناد اخراج و در صورت امتناع از امضا، در عمل مربوطه.
   • پرداخت به موقع و به طور کامل وجوه مربوط به کارمند در هنگام خروج.
   • بی درنگ کتاب کار خود را با سوابق اخراج مطابق پروتکل بازگردانید.
2. در صورت امکان، هنگام خروج از عبارت «به درخواست خودتان» استفاده کنید. اگر شخص برکنار شده مرتکب تخلف شده باشد، چنین دلیلی که در اسناد ذکر شده است، بر شهرت آینده وی سایه نخواهد انداخت. برای کارفرما مزیت این مقاله این است. که نمی توان از آن برای اعتراض به اخراج در دادگاه استفاده کرد.
3. اگر برای کارفرما مهم است که گناه کارمند را در هنگام اخراج مستند کند، هنگام ثبت اخراج باید به شدت از قانون کار فدراسیون روسیه پیروی کند.
4. اگر رویه قضایی را در مورد اعتراض به دلایل خاتمه کار در نظر بگیریم، بیشترین مشکل برای کارفرما مواد اخراج زیر است:
   • برای افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (بند ب، بند 6، ماده 81 قانون کار).
   • برای تصمیمی که توسط یک کارمند مدیریتی بدون توجیه اتخاذ شده است که منجر به از دست دادن، استفاده غیرقانونی یا نقض ایمنی دارایی شده است (بند 9 ماده 81 قانون کار).

این دلایل ممکن است در معرض ابهام قرار گیرند و اثبات اخراج نادرست کارمند را آسان تر کنند. این مشکلات اضافی را برای کارفرما ایجاد می کند ، زیرا در صورت تفسیر مبهم ، دادگاه معمولاً به طرف "ضعیف تر" ، یعنی نماینده کارکنان اولویت می دهد.

اخراج یک کار معمول برای یک مدیر منابع انسانی با تجربه است. برخی از کارمندان به میل خود و برخی دیگر به "درخواست" کارفرما ترک می کنند. در هر صورت، به هر دلیلی رویه خاص خود را دارد. رعایت دقیق آن از یک سو با هدف حمایت از حقوق پرسنل استخدام شده و از سوی دیگر محافظت از سازمان ها در برابر ادعاهای بی اساس کارمندان سابق است. بیایید نحوه اخراج یک کارمند را با رعایت تمام تشریفات لازم بررسی کنیم.

گزینه های اخراج

قانون کار 3 گزینه را برای اخراج پیش بینی می کند:

• به درخواست کارمند؛
• به ابتکار کارفرما؛
• با توافق طرفین

تمایل خود کارمند رایج ترین مبنای برای پایان دادن به رابطه با کارفرما است:

1. کارمند یک نامه استعفا می نویسد که تاریخ را مشخص می کند.
2. کارفرما موظف است این درخواست را برآورده کند.

به عنوان یک قاعده، ثبت نام اخراج به ابتکار کارمند مشکلی ندارد. استثنا مسائل مربوط به "کار کردن" اجباری است. استاندارد 2 هفته است که کارمند از لحظه ارسال درخواست به کار خود ادامه می دهد.

دسته های خاصی از پرسنل حق دارند مدت زمان اخطار اخراج را کاهش دهند. این را باید همیشه در نظر داشت، زیرا خروج "غیر منتظره" چنین کارمندی بهانه ای برای سازمانی نیست که موفق به پرداخت به موقع کارمند مستعفی و صدور دفترچه کار برای او نشده است.

ابتکار کارفرما شامل فرآیند اخراج پیچیده تری است. اگر این کاهش پرسنل یا انحلال یک شرکت باشد، این روش به وضوح در قانون توضیح داده شده است و از نظر پشتیبانی اسنادی مشکلی ایجاد نمی کند. وظیفه اصلی در اینجا این است که به همه طرف های ذینفع از قبل به روش و در محدوده زمانی تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه اطلاع داده شود.

وقتی صحبت از اخراج یک طرفه یک کارمند توسط سازمان می شود، «آزادی» کارفرما به وضوح محدود است: میل به تنهایی برای این کار کافی نیست. فهرستی از دلایل اخراج یک کارمند وجود دارد و برای هر یک از آنها روش خاصی برای ثبت تخلفات وجود دارد. هیچ تخلف مستندی توسط کارمند وجود ندارد - دلیلی برای اخراج وجود ندارد.

یک گزینه "مصالحه" برای خاتمه رابطه کاری توافق بین طرفین است. در این صورت، کارفرما و کارمند به طور دوستانه توافق می کنند که راه خود را تحت شرایط خاصی جدا کنند. بیشتر اوقات به این شکل به نظر می رسد: سازمان علاقه مند است یک کارمند را بدون این خطر که او نظر خود را تغییر دهد و "به تنهایی" درخواست را پس بگیرد، اخراج کند. کارمند برای دریافت غرامت پولی برای مراقبت از خود "چانه زنی" می کند.

اخراج به درخواست کارمند

کارمند حق دارد در هر زمان رابطه کاری خود را خاتمه دهد. برای انجام این کار او نیاز دارد:

• 2 هفته قبل از خروج، درخواست استعفا را با اراده خود پر کنید.
• روزهای تعیین شده را کار کنید؛
• در صورت پیش بینی چنین رویه ای در سازمان، انتقال امور به کارمند دیگر را تکمیل کنید.

مهم نیست که در هنگام ورود به کار چه قراردادی منعقد شده است - مدت معین یا نامحدود. در هر صورت تمایل کارمند تعیین کننده است و کارفرما هیچ دلیل قانونی برای دخالت در کار او ندارد.

این درخواست خطاب به مدیر نوشته شده است: "از شما می خواهم به درخواست خودم من را برکنار کنید ، "XX" ماه به عبارت XXXX سال" ، تاریخ و امضای فعلی.

اگر کارمندی بدون کار ترک کند، باید دلیل اخراج را در درخواست ذکر کند:

• بازنشستگی؛
• ثبت نام در تحصیل؛
• حرکت به منطقه دیگر؛
• انتقال همسر به ایستگاه وظیفه دیگر/خارج از کشور؛
• نقض قانون، شرایط قرارداد کار توسط کارفرما.

در چنین مواردی، اخراج در تاریخ مشخص شده توسط متقاضی انجام می شود. در صورت نیاز، یک مدرک پشتیبان (گواهی مؤسسه، حکم انتقال و ...) باید به درخواست پیوست شود. یک کارمند می تواند بدون دلیل موجه "یک روز" را ترک کند اگر کارفرما با او ملاقات کند و به او اجازه دهد کار نکند.

بدون رعایت دوره دو هفته ای، اگر کارمندی را قبل از شروع یا در طول تعطیلات درخواستی ارائه کرده باشد، اما حداکثر 14 روز قبل از رفتن به محل کار، می توانید در مرخصی اخراج کنید. سپس اولین روز کاری پس از مرخصی، تاریخ فسخ قرارداد کار در نظر گرفته می شود.

کارمندان در یک دوره آزمایشی که تحت یک قرارداد کار با مدت معین برای مدت حداکثر 2 ماه امضا شده اند و کارگران فصلی نه استاندارد 14، بلکه فقط 3 روز کار می کنند.

از دیدگاه کارفرما، روش اخراج داوطلبانه به شرح زیر است:

• دریافت درخواست تایید شده توسط رئیس شرکت؛
• ایجاد یک سفارش؛
• درج در کتاب کار؛
• تسویه حساب کامل با کارمند در مورد دستمزد؛
• تهیه اسناد لازم برای اشتغال بیشتر (گواهینامه های 2-NDFL، گواهی درآمد 2 ساله و موارد دیگر، بنا به درخواست کارمند).

دلیل ترک هر چه باشد ، اسناد پرسنل همان دلیلی را نشان می دهد که بر اساس آن ماده برای اخراج کارمند - هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. در روز اخراج، کارمند دستور را می خواند و دفترچه کار دریافت می کند. تا این لحظه، فردی می تواند نظر خود را تغییر دهد و در صورتی که هنوز جایگزینی برای جایگزینی او دعوت نشده باشد، درخواست را پس بگیرد، که "قابل برگشت نیست".

اخراج با توافق

توافق طرفین مستلزم یک روش اخراج سریع و ساده است:

1. اگر ابتکار کار از جانب کارمند باشد، نامه استعفای خود را به مدیر ارائه می کند.
2. اگر کارفرما از کارمندی بخواهد که شرکت را ترک کند، پیشنهادی کتبی برای او ارسال می کند.
3. طرفین در مورد شرایط فسخ قرارداد کار بحث می کنند.
4. سازمان و شخص برکنار شده قرارداد دوجانبه امضا می کنند.
5. بخش منابع انسانی دستوری صادر می کند و کتاب کار را پر می کند. مبنای اخراج بند 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه است.

قرارداد از نظر فرصت ها و رعایت حقوق قانونی بهترین گزینه برای طرفین است. کارفرما می تواند با توافق با کارمند هر روز او را اخراج کند، حتی اگر در مرخصی یا مریض باشد. فردی که ترک می کند نمی تواند "نظر خود را تغییر دهد" و یک سند امضا شده را به طور یک طرفه لغو کند. کارمند نیز توهین نمی شود - در طول فرآیند مذاکره، او حق دارد از منافع مادی خود محافظت کند و مطالبه غرامت کند.

اخراج به ابتکار سازمان

ابتکار خاتمه روابط کاری ممکن است به دلایل صرفاً اقتصادی - نیاز به کاهش تعداد کارکنان یا بسته شدن کامل سازمان - از سوی کارفرما باشد. در مورد دوم، تمام پرسنل هزینه می شود، در مورد اول، واحدها و سمت هایی که در حال اخراج هستند، به استثنای آن دسته از کارکنانی که طبق قانون قابل اخراج نیستند.

در صورت لزوم خلاص شدن از شر یک شخص خاص ، همانطور که می گویند "بر اساس ماده" ، کارفرما موظف است ثابت کند که کارمند برای موقعیتی که در اختیار دارد مناسب نیست یا مرتکب تخلف در نظم و انضباط کار شده است. بیشتر اوقات ، اخراج برای غیبت ، ظاهر شدن در محل کار مست ، تخلفات سیستماتیک با مجازات انضباطی رخ می دهد.

برای جلوگیری از نقض حقوق پرسنل، قانونگذاران همه چیز را انجام دادند تا اطمینان حاصل شود که یک فرد نمی تواند بدون دلیل موجه اخراج شود. "محاکمه" کارمندی که مافوق او با او خصومت شخصی دارند بسیار دشوار است ، اگرچه سوء استفاده از سوی کارفرمایان را نمی توان به طور کامل رد کرد.

کاهش پرسنل و انحلال شرکت

کاهش یک فرآیند کاملاً تنظیم شده برای اخراج بخشی از کارکنان دارد:

1. تصمیم در مورد کاهش در شرکت با دستور تعیین می شود. برای خدمات پرسنلی، این مبنایی برای شروع روش اطلاع رسانی است. اطلاعاتی که در این مورد برای کارکنان حائز اهمیت است تاریخ کاهش و تغییرات جدول پرسنل است.
2. 2 ماه قبل از تاریخ اخراج به کلیه کارکنان مشمول آن کتباً اعلام و امضاء می شود.
3. در صورت وجود چنین امکانی، کارفرما موظف است موقعیت دیگری را به کارمند پیشنهاد دهد. برای افرادی که با موقعیت های خالی پیشنهادی موافقت می کنند، انتقال صادر می شود. بقیه در حال آماده شدن برای بازنشستگی هستند.
4. کارمند مطلع حق ترک زودهنگام بدون انتظار برای تاریخ اخراج را دارد. اگر شخصی که از اخراج قریب الوقوع مطلع شده است شغل جدیدی پیدا کرده است، کارفرما باید آزادانه او را رها کند. اخراج زودهنگام کارمند را از غرامت روزهای باقی مانده قبل از اخراج محروم نمی کند.
5. 2 ماه قبل از اخراج، مدیریت در صورت وجود باید به اتحادیه صنفی اطلاع دهد. در صورت اخراج انبوه کارگران - 3 ماه قبل و همچنین لیست ها را به خدمات کار ارائه دهید.
6. دستور اخراج برای هر کارمند (فرم T-8) با اشاره به سند پایه تهیه می شود. دستور برای امضاء برای شخص برکنار شده ارسال می شود.
7. یک ورودی در کتاب کار انجام می شود که دلیل اخراج را نشان می دهد - بند 2 ، قسمت 1 هنر. 81 TK.
8. محاسبه کامل شامل: دستمزد، غرامت پولی برای روزهای مرخصی انباشته، دستمزد پایان کار به میزان متوسط ​​حقوق است.

اخراج به دلیل کاهش پرسنل برای دسته خاصی از کارمندان اعمال نمی شود:

• زنان باردار و زنان در مرخصی زایمان؛
• مادران مجرد با فرزندان زیر 14 سال، دارای فرزند معلول زیر 18 سال؛
• اعضای اتحادیه کارگری و کارگران در مذاکره با کارفرما از طرف تیم صحبت می کنند.

وقتی یکی از چندین موقعیت معادل حذف شود، انتخاب کارگران برای ترک و اینکه چه کسی بمانند بر عهده کارفرما است. با این حال، حتی در اینجا مقامات از آزادی کامل محروم هستند. در صورت مساوی بودن سایر موارد، اولویت باید به متخصص ترین متخصصان داده شود. اگر تعیین اینکه کدام یک از کارگران "مهمتر" هستند دشوار است، قانون به برخی از آنها حق اولویت برای حفظ شغل خود می دهد. این:

• افراد دارای 2 یا بیشتر تحت تکفل؛
• تنها نان آور خانواده؛
• آسیب یا بیماری شغلی از این کارفرما دریافت کرده است.
• شرکت کنندگان معلول در عملیات رزمی؛
• بهبود صلاحیت ها در کار؛
• سایر مقوله های پیش بینی شده در قرارداد جمعی.

این کارگران آخرین کسانی هستند که اخراج می شوند. اگر کارمندی در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی باشد، نمی توانید اخراج کنید. برای اخراج معلولان موقت و تعطیلات، باید منتظر بمانید تا آنها به سر کار بازگردند.

تمام این استثنائات در صورت انحلال کامل سازمان اعمال نمی شود. روش انحلال عملاً با اخراج تفاوتی ندارد، به جز یک چیز: همه پرسنل سازمان بدون توجه به موقعیت، صلاحیت و موقعیت اجتماعی از شغل خود محروم می شوند. کارمندانی که در شرایط عادی از اخراج "مصونیت" دارند (زنان باردار، مادران مجرد و سایرین) در طول انحلال هیچ مزیتی ندارند. کارفرما به هیچ کس پیشنهاد انتقال به موقعیت دیگری را نمی دهد، زیرا به طور کامل فعالیت خود را متوقف می کند.

اخراج متخلفان انضباط کار و کارگران نامناسب

کارمندی که به طور سیستماتیک نظم و انضباط را زیر پا می گذارد باعث می شود مدیریت به طور قابل درک بخواهد از شر او خلاص شود. قانون کار به شما امکان می دهد بلافاصله یک کارمند را فقط برای یک "جرم انضباطی" شدید اخراج کنید:

• غیبت؛
• حضور در محل کار در حالت مسمومیت (الکل، مواد مخدر)، تایید شده توسط معاینه پزشکی؛
• افشای اطلاعات محافظت شده توسط قانون (دولت، اسرار تجاری)، اثبات شده در دادگاه؛
• سرقت، اختلاس، خسارت مادی به کارفرما یا شخص ثالث که توسط دادگاه به رسمیت شناخته شده است.
• نقض قوانین حمایت از کار با عواقب جدی؛
• از دست دادن اعتماد به نفس برای کسانی که با پول و ارزش کالا کار می کنند.
• رفتار غیر اخلاقی برای کارکنان آموزشی؛
• ارائه مدارک جعلی هنگام درخواست موقعیت.

انفصال به دلیل یک تخلف فاحش مجازات انضباطی است. مراحل ثبت آن شامل:

1. تشخیص تخلفات
2. ثبت جرم (تنظیم گزارش، پروتکل، معاینه، انجام معاینه پزشکی و ...).
3. دریافت توضیحات کتبی از کارمند متخلف.
4. رسیدگی به شرایط پرونده.
5. تنظیم دستور اخراج در فرم T-8، با ارجاع به اسناد پشتیبان (اعمال، گزارش ها، یادداشت های توضیحی، تصمیمات دادگاه و غیره) که به عنوان پایه ذکر شده است.
6. آوردن سفارش برای امضا به کارمند.
7. ثبت نام در کتاب کار با ذکر ماده مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه.

به عنوان مثال نحوه اخراج یک کارمند به دلیل غیبت: اگر شخصی تمام روز یا 4 ساعت متوالی از کار غیبت کند، باید این واقعیت را مستند کرد و ثابت کرد که کارمند بدون دلیل موجه در آنجا نبوده است.

تا زمانی که توضیحی از طرف «ترورنت» دریافت نشود، «فرض برائت» اعمال می شود. کارمند ممکن است در مرخصی، مرخصی، مرخصی استعلاجی، احضار به دادگاه، تصادف در راه کار و غیره باشد.

در صورتی که کارمند هیچ گونه توضیح واضح یا مدارک تأییدی (گواهی ناتوانی در کار، احضاریه، گزارش پلیس راهنمایی و رانندگی و غیره) دریافت نکرده باشد، این تخلف به عنوان تخلف فاحش انضباط کار تلقی می شود و طبق ماده 11 واجد شرایط است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بخش 1، بند 6، زیر بند "الف". این مبنا در حکم عزل و در دفتر کار ثبت خواهد شد.

فهرست اسنادی که قانونی بودن چنین اخراج را تأیید می کند:

1. گزارش غیبت از کار.
2. یادداشت توضیحی کارمند یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیحات.
3. دستور اقدام انضباطی / اخراج.

اگر کارفرما این رویه را نقض کرده باشد، حتی اگر دلایل خوبی برای اخراج مرخصی داشته باشد، کارمند "متخلف" از هر فرصتی برای بازگرداندن از طریق دادگاه برخوردار است.

همچنین می توان فردی را به دلیل تخلفات جزئی اخراج کرد، اما برای این کار باید چندین مجازات رسمی (اخطار، توبیخ، توبیخ شدید) صادر شده باشد. احکامی که بی انضباطی مزمن را تأیید می کند ممکن است در مجموع به عنوان زمینه ای برای قطع روابط کاری باشد.

یکی دیگر از سؤالات "لمس" برای کارفرمایان این است که چگونه کارمندی را که از نظر مدیریت برای موقعیت شغلی مناسب نیست، به درستی اخراج کنیم. هیچ گزینه دیگری جز تنظیم گواهینامه برای یک کارمند ناتوان وجود ندارد. صدور دستور، ایجاد کمیسیون صدور گواهینامه و ارزیابی شایستگی حرفه ای فرد بر اساس معیارهای مشخص شده ضروری است. نتایج نامناسب گواهینامه دلیلی برای انتقال کارمند به موقعیت دیگری است. به احتمال زیاد ، او امتناع خواهد کرد ، سپس می توانید اخراج خود را با عبارت "به دلیل عدم کفایت برای موقعیتی که در اختیار دارید" رسمی کنید. مدت زمانی که قرارداد کار باید در آن فسخ شود حداکثر دو ماه پس از صدور گواهینامه است.

هنگامی که اختلافات مربوط به اخراج غیرقانونی رخ می دهد، دادگاه ها اغلب در کنار کارمندان قرار می گیرند. دلیل ساده است: این سازمان نادری است که می تواند از نظم کامل در مقررات داخلی و اسناد پرسنلی ببالد. عدم وجود برنامه ها، شرح وظایف، مقررات مربوط به گواهینامه و مقررات کار، قرارداد کار بی سواد، مراحل "از دست رفته" هنگام شروع اخراج - همه اینها می تواند به عنوان مدرکی باشد که اخراج بر خلاف قانون انجام شده است.

اخراج طبق این ماده، همانطور که قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند، به معنای ابتکار عمل کارفرما با هدف پایان دادن به رابطه کاری با زیردستان است. برای اخراج از کار بر اساس ماده ای از قانون کار فدراسیون روسیه، دلایلی لازم است که به طور واقعی تأیید و اثبات شده باشد، در غیر این صورت عواقب منفی برای کارفرما رخ خواهد داد. دلایل چنین اخراج در قانون کار ذکر شده است و فهرستی جامع را نشان می دهد که به ابتکار کارفرما قابل تکمیل یا تغییر نیست. بر این اساس، اخراج طبق ماده همیشه باید بر اساس سه نکته مهم باشد: زمینه، رویه و پیامدهایی که برای هر یک از طرفین رابطه ارائه می شود.

دلایل اخراج

برای اخراج کارمند طبق این ماده، لازم است درک روشنی از اینکه چه زمانی می توان چنین رویه ای را انجام داد و چه زمینه هایی برای خاتمه رابطه کاری بدون رضایت کارمند فراهم می شود، داشت. قانون کارفرمایان را از تصمیم گیری در مورد سرنوشت افرادی که می خواهند از کار برکنار کنند منع نمی کند، اما باید به خاطر داشت که روابط مورد بررسی تا حد امکان با جزئیات تنظیم می شود و هر اقدام پیشنهادی هنجار، نقض خاص خود را دارد. که مستلزم شکایت به بازرسی کار یا حتی دادگاه خواهد بود.

اخراج کارمند به معنای قطع رابطه با وی است، اما برای این امر باید برخی از حقایق قانونی وجود داشته باشد که در ماده 81 قانون کار ذکر شده است.

این موارد شامل مقررات زیر است:

اگر با جزئیات بیشتری در مورد نقض مقررات کار صحبت کنیم، به این معنی است:

آیا می توان آنها را به دلایل دیگری اخراج کرد؟ طبق قانون، این فهرست جامع نیست. در برخی شرایط، این سوال که چرا یک فرد اخراج شود، آیا اقدام او مبنای کافی برای این کار است و در نتیجه چه کاری می توان انجام داد، اغلب توسط کمیسیون اختلاف کار تصمیم گیری می شود.

برای اخراج فرد باید در محل کار حضور داشته باشد. اگر در مرخصی باشد یا به دلیل ازکارافتادگی موقت به وظایف خود عمل نکند، خاتمه رابطه کاری غیرقابل قبول است.

در مورد دلایل دیگری که ممکن است دلیل اخراج یک طرفه نیز باشد، باید توجه داشت که چنین شرایطی استثنایی تلقی می شود. اینها شامل هرگونه نقض قانون کار است ، زیرا قانون کار فدراسیون روسیه مستقیماً امکان رجوع به هر یک از هنجارهای آن را در صورت لزوم حل اختلاف کار ، از جمله در مورد اخراج کارمند بدون رضایت وی ، ایجاد می کند.

مراحل اخراج

چگونه یک نفر را بدون رضایت او اخراج کنیم؟ در اینجا یک عامل مهم ابتکار کارفرما است که لزوماً توسط یکی از دلایل پیشنهادی توسط قانون پشتیبانی می شود. قطع رابطه استخدامی با وی بدون اظهار نظر داوطلبانه شخص بلامانع است. با این حال، علاوه بر شرایطی که امکان اخراج یک فرد را فراهم می کند، لازم است در مورد خود این روش نیز به خاطر داشته باشید که باید مطابق با الزامات تعیین شده انجام شود. اگر این قاعده رعایت نشود، خود حقیقت عزل باطل خواهد بود.

برای اینکه کارفرما در آینده از مشکلاتی با دادگاه جلوگیری کند ، باید فوراً کلیه اسناد را به کارمند ارائه دهد و رسماً واقعیت اخراج را نشان دهد.

برنامه اقدام برای خاتمه کار با یک شخص به ابتکار کارفرما نشان دهنده مراحل متوالی است که باید در هر مورد خاص اخراج تکمیل شود:

1. تعیین دلیل اخراج. در اینجا لازم است که واقعیت تخلف را تأیید کنیم. روش ضبط بستگی به نوع جرم کشف شده دارد. برای مثال، مستی باید واقعاً شناسایی و ثابت شود که ثابت شود فرد در آن روز مشروبات الکلی نوشیده است، یا دزدی در محل کار تنها در صورت وجود محکومیت پس از محاکمه، دلیلی برای اخراج خواهد بود.
2. هشدار کارمند این مرحله اجباری است، اما مشخصات آن بستگی به نوع تخلفی دارد که تشخیص داده شود. به عنوان مثال، زمانی که شرکتی کار خود را متوقف می کند، لازم است از دو ماه قبل به فرد اطلاع داده شود، و اگر فرد کار نمی کند، از کار می گذرد یا تخلفات مشابه دیگری دارد، یک ماه کافی است.
3. آشنایی کارمند با اطلاعیه خاتمه روابط کاری با وی. برای این کار، کارفرما ملزم به تهیه سند رسمی است که دلایل اخراج و توضیح دقیق آنها را منعکس کند. کارمند باید چنین سندی را امضا کند، این واقعیت را تأیید می کند که او مقاله را خوانده است، حتی اگر با چنین تصمیمی موافق نباشد. اگر شخصی از امضای سند خودداری کند ، دوباره تنظیم می شود ، اما با حضور شاهدانی که در آینده می توانند واقعیت امتناع را تأیید کنند.
4. توضیح کارمند. کارفرما این فرصت را دارد که در مورد تخلفی که شخص مرتکب شده است توضیح بخواهد. با این حال، طبق قانون، کارمند موظف به انجام این کار نیست و همیشه می تواند در هیچ اقدامی ثبت نشود. ضمناً عدم وجود اظهارنامه موجب معافیت فرد از مجازات انضباطی تعیین شده برای وی نمی شود.
5. حکم اخراج. در حالت ایده آل، باید دو سند مشابه وجود داشته باشد. یک دستور باید منعکس کننده تصمیم برای اعمال اقدامات انضباطی باشد و دستور دوم مستقیماً هرگونه رابطه استخدامی را خاتمه می دهد. با این حال، در عمل، اغلب تنها نسخه دوم دستور بدون دستورالعمل های دقیق در مورد اعمال مجازات استفاده می شود. کارمند نیز باید دستور را مطالعه و امضا کند در غیر این صورت تضییع حقوق وی خواهد بود. ضمناً سفارش باید همراه با یادداشت محاسباتی، توضیحات توضیحی در صورت وجود و سایر مدارک مربوط باشد.
6. ثبت در سابقه کار و صدور آن برای کارمند. در روز اخراج باید دفترچه کار خود را تحویل بگیرید. در آن، افسر پرسنل با اشاره به دلیل قطع رابطه با کارمند، سابقه اخراج را می نویسد. هنگام حذف تحت یک مقاله، همیشه دقیقاً مشخص می شود که کدام استاندارد اعمال می شود. در مورد تخلفات باید ماده 81، قسمت خاص آن و بند منعکس کننده نوع تخلف ذکر شود. ورود باید با مهر سازمان و امضای مدیریت تایید شده باشد و شماره سفارش نیز قید شود.
7. محاسبه. حتی اگر شخصی به دلیل رفتار نادرست اخراج شود، باز هم حق پرداخت حقوق دارد که شامل دستمزد دوره قبل از روز اخراج و همچنین غرامت ناشی از تعطیلات استفاده نشده است. علاوه بر این، اگر شخصی چندین تعطیلات خود را از دست داد، برای هر یک از آنها غرامت تعلق می گیرد. وقتی نوبت به تعطیلی کل یک شرکت یا اخراج بخشی یا تمام کارکنان آن می‌رسد، حقوق اخراج نیز پرداخت می‌شود. پرداخت ها باید در روز اخراج انجام شود و در این زمان کارفرما باید مالیات بپردازد.

رد شدن از هر یک از این مراحل غیرقابل قبول است.

عواقب

اگر بر اساس یک مقاله اخراج شدید چه باید کرد و چنین تصمیمی در آینده چه تهدیدی برای فرد اخراجی دارد؟ عواقب آن ممکن است متفاوت باشد، اما اول از همه، این یک عملکرد آسیب دیده و مشکلاتی است که در تلاش های بعدی برای به دست آوردن شغل ایجاد می شود. با این حال، بسته به نحوه انجام این رویه و اینکه تصمیم برای خاتمه کار چقدر موجه است، ممکن است عواقب منفی متوجه خود کارفرما شود. اغلب اشتباهات و نقض قوانین کار منجر به جبران مادی، بازرسی و حتی تغییر در مدیریت می شود.

اخراج به دلیل یک ماده سازش‌آور همیشه یک پدیده منفی تلقی می‌شود، اگر در آینده این امر با امتناع از استخدام همراه باشد، نمی‌توان آن را غیرقانونی تلقی کرد.

خود واقعیت ذکر یک ماده در قرارداد کار هنگام اخراج منفی نیست. همیشه تجویز می شود، حتی اگر خاتمه رابطه به درخواست خود کارمند رخ دهد. تنها تفاوت در قواعد قانون است.

و دقیقاً بسته به دلایل و مواد قانون کار استفاده شده به ترتیب عواقب آن برای فرد از دست داده مشخص می شود:

بر این اساس، نشان دادن مقاله در کتاب کار همیشه به معنای عواقب منفی برای فردی که شغل خود را از دست داده است، نیست. همه چیز به دلایل و شرایط خاص برای خاتمه رابطه مورد نظر بستگی دارد.

اگر کارمندی با تصمیمی که در مورد خاتمه کار خود گرفته شده موافق نباشد، همیشه می تواند آن را ابتدا در کمیسیون اختلاف کار و سپس در دادگاه به چالش بکشد.

علیرغم فرصت رایگان برای محافظت از منافع خود به عنوان یک کارمند، فقط فهرست محدودی از موارد وجود دارد که در آن چالش، اصولاً مجاز است. اولا، شرایطی که دلیل اخراج نتایج ضعیف ارزیابی عملکرد است. در اینجا، به چالش کشیدن خود نتایج مجاز است، اما حداکثر تا ده روز از تاریخ اعلام آنها. ثانیاً نقض قانون توسط خود کارفرما. برای اثبات غیرقانونی و بی اساس بودن رویه اخراج کافی است. و سوم موارد سرقت. اگر حکمی را به چالش بکشید که یک فرد را مجرم می‌داند، می‌توانید تصمیم به توقف کار را نیز به چالش بکشید.

بنابراین، توقف کار روی یک مقاله همیشه به این معنی نیست که عواقب منفی رخ خواهد داد. گزینه اخراج مورد بررسی هم با تمایل شخصی فرد برای ترک کار و هم با ابتکار کارفرما همراه است که بنا به دلایل خاصی تصمیم می گیرد از شر کارمند خلاص شود. نکته اصلی این است که رویه اخراج را رعایت کنید و دلایلی برای چنین تصمیمی داشته باشید، در غیر این صورت اقدامات مدیریت به چالش کشیده شده و بی اعتبار خواهد بود.