مقررات داخلی شرکت برنامه کاری. حفاظت از اطلاعات شخصی کارکنان

سندی با عنوان " مقررات داخلی کار» روال کلی کار در یک شرکت خاص را تنظیم می کند. علیرغم این واقعیت که سند به شدت اجباری نیست، به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد. توسط شرکت هایی که در همه زمینه های تجاری، اعم از کسب و کارهای کوچک و بزرگ درگیر هستند، استفاده می شود.

فایل ها

چرا مقررات داخلی کار مورد نیاز است؟

نقش مقررات داخلی مرتبط با مقررات محلی چند وجهی است:

• آنها روش انتصاب و عزل کارکنان را تعیین می کنند.
• برنامه کار و استراحت،
• حقوق و اختیارات،
• مسئولیت انواع تخلفات،
• روشهای تشویق و تنبیه برای برخی جرایم،
• نوع لباس پوشیدن،
• سایر شرایط.

در مفهوم جهانی، این سند به افزایش بهره وری نیروی کار و گسترش چشم اندازهای سازمان کمک می کند. بسته به شرکت، قوانین ممکن است ویرایش شده و حاوی برخی بندهای اضافی باشد.

تنها چیزی که مقررات کار به آن مربوط نمی شود، وظایف خاص کار کارکنان است - آنها توسط مفاد قرارداد کار یا شرح شغل تنظیم می شوند.

برخی از شرکت ها حضور و یا تدوین این سند را کاملاً رد می کنند. این اشتباه است، زیرا در صورت شکایت یکی از کارکنان به بازرسی کار، نماینده آن در بازرسی در محل، اولین چیزی که مورد توجه آنها قرار می گیرد آیین نامه داخلی کار است. همچنین به همین دلیل است که با تهیه پیش نویس سند باید با نهایت دقت و جدیت رفتار شود - این به جلوگیری از اختلافات بعدی با ساختارهای نظارتی و مجازات های اداری احتمالی کمک می کند.

اگر هر یک از کارکنان قوانین را نقض کنند چه اتفاقی می افتد

در موارد نقض مقررات داخلی کار مشترک برای همه، مجرم با مجازات انضباطی روبرو می شود. به عنوان یک قاعده، از سه نوع در سازمان ها استفاده می شود (بسته به میزان تخلف):

• اظهار نظر،

اما گاهی ممکن است انواع دیگری از مجازات ها اعمال شود.

در شرایط به خصوص دشوار، مجرم ممکن است مشمول مجازات اداری یا حتی کیفری شود.

چه کسی سند را تنظیم می کند

نوشتن این سند ممکن است بخشی از مسئولیت های شغلی هر کارمند سازمانی باشد که دارای سطح کافی صلاحیت و دانش خاصی در زمینه قانون کار و مدنی باشد. معمولاً این نقش را یک مشاور حقوقی، یک منشی یا خود مدیر ایفا می کند.

هر کارمند سازمان هنگام استخدام باید قبل از انعقاد قرارداد کار با مقررات داخلی کار آشنا باشد - باید امضایی روی آن گذاشته شود که نشان دهنده موافقت او با آن باشد.

نمونه ای از مقررات داخلی کار

قوانین دارای یک الگوی یکپارچه استاندارد نیستند، بنابراین به هر شکلی بسته به نیاز سازمان یا بر اساس الگوی توسعه یافته در شرکت و تایید شده در سیاست های حسابداری آن نوشته می شوند.

در هر صورت، این سند باید حاوی تعدادی اطلاعات لازم باشد، این موارد عبارتند از:

• نام شرکت،
• تاریخ تدوین،
• امضای مدیر یا شخص دیگری که مجاز به تأیید چنین اسنادی است،
• ترتیب سازماندهی فرآیند تولید، کار و استراحت، که می تواند به طور خلاصه ترسیم شود یا با جزئیات شرح داده شود.

این سند باید کاملاً مطابق با قوانین فدراسیون روسیه باشد، در غیر این صورت ممکن است در دادگاه رد شود و کسانی که مسئول نوشتن آن هستند مجازات شوند.

لازم به ذکر است که هر چه سند با دقت بیشتری نوشته شود، کارفرما در صورت ادعاهای بی اساس از طرف کارمند محافظت بیشتری خواهد داشت.

مقررات داخلی کار می تواند به شواهدی مبنی بر نقض حقوق کارمندان تبدیل شود و به عنوان مبنایی مستند برای ادعاها باشد.

من تایید میکنم:
کارگردان
LLC "Lula-kebab"
کریلوف /Krylov O.R./
16 ژانویه 2017

قوانین
مقررات داخلی کار
مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه توسعه یافته و روش کار در شرکت را تعیین می کند.

1. قوانین استخدام و اخراج کارکنان
   • استخدام در یک سازمان پس از نوشتن بیانیه شخصی اتفاق می افتد. یک قرارداد کار فردی با هر کارمند منعقد می شود و پس از آن او این قوانین و سایر اقدامات داخلی شرکت را در مقابل امضا مطالعه می کند.
   • اطلاعات مربوط به محل کار جدید در کتاب کار کارمند گنجانده شده است ، علاوه بر این ، متخصص منابع انسانی کارت شخصی ایجاد می کند و شماره پرسنل را به کارمند اختصاص می دهد.
   • پس از استخدام، هر یک از کارکنان ملزم به گذراندن دوره آزمایشی هستند که مدت آن در هر مورد جداگانه تعیین می شود و از 1 تا 3 ماه طول می کشد.
   • قرارداد کار طبق استانداردهای مقرر در قانون فدراسیون روسیه فسخ می شود.
2. کارمند حق دارد:
   • ایجاد تغییرات و تنظیمات در قرارداد کار فعلی (به شرطی که کاملاً مطابق با قانون فدراسیون روسیه باشد).
   • انجام کارهای مشخص شده در قرارداد کار، محل کار خود و شرایط کاری مناسب.
   • دریافت حقوق و سایر مزایای اجتماعی در محدوده زمانی تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه.
   • استراحت، که به شدت طبق قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.
   • آموزش حرفه ای، دوره ها، آموزش پیشرفته؛
   • جبران خسارت وارده در حین انجام کار.
3. کارفرما حق دارد:
   • انعقاد قرارداد کار، انجام اصلاحات، تغییرات، اصلاحات قرارداد کار فعلی و همچنین قطع رابطه کار با کارمند.
   • انجام اقداماتی با هدف تحریک و پاداش دادن به کارکنان برجسته برای کار مؤثر و با کیفیت بالا؛
   • ارائه الزامات برای انجام کامل و به موقع کار خود توسط زیردستان و همچنین نگرش دقیق نسبت به دارایی کارفرما.
   • کشاندن زیردستان به مسئولیت انضباطی (از جمله مواد) - کاملاً مطابق با قوانین فدراسیون روسیه.
   • تدوین و تصویب مقررات داخلی مختلف.
4. کارمند باید:
   • کار خود را به طور مؤثر، کامل و مطابق با شرح شغل انجام دهید.
   • به شدت از استانداردهای انضباط کار، مقررات داخلی و الزامات ایمنی و بهداشت کار پیروی کنید.
   • مراقبت از اموال متعلق به کارفرما، در صورت بروز شرایط اضطراری یا خطرناک، بلافاصله آنها را به مقامات بالاتر گزارش دهید.
5. کارفرما باید
   • استانداردهای تعیین شده در قانون کار فدراسیون روسیه و مقررات داخلی را دنبال کنید.
   • کار مشخص شده در قرارداد کار را به کارکنان بدهد و همچنین کلیه تجهیزات، دستگاه ها، ماشین آلات و مواد لازم را در اختیار آنها قرار دهد.
   • اطمینان از شرایط کار به گونه ای که کاملاً مطابق با استانداردهای ایمنی باشد.
   • پرداخت سریع دستمزد کارکنان، مزایای اجتماعی و سایر پرداخت های مربوط به آنها؛
   • کارکنان را با کلیه اسناد داخلی که مستقیماً با فعالیت های آنها مرتبط است آشنا کنید.
   • جبران خسارت ناشی از انجام وظایف کاری (هم مادی و هم آسیب وارده به سلامتی و زندگی).
6. ساعات کار و استراحت
   • شرایط کار در شرکت: پنج روز کاری در هفته و دو روز تعطیل (شنبه و یکشنبه). برنامه: از 8:00-17:00، ناهار از 12:00-13:00.
   • هر کارمند حق مرخصی استحقاقی استاندارد 28 روزه و مرخصی اضافی (بسته به نیازهای فردی) را دارد.

روش تنظیم مقررات داخلی کار

مقررات داخلی را می توان به صورت دستی یا چاپی نوشت و می توان از برگه معمولی A4 یا سربرگ شرکت استفاده کرد.

صرف نظر از اینکه کدام روش نوشتن انتخاب شده است، سند باید توسط رئیس سازمان امضا شود. ضمناً اگر بنگاه دارای ارگان صنفی باشد، سند باید به تأیید نماینده آن نیز برسد.

از سال 2016، نیازی به تأیید قوانین با مهر نیست، زیرا الزام استفاده از مهر و مهر در فعالیت اشخاص حقوقی لغو شده است.

فرمی تنظیم می شود در یک نسخهو برای مدت مقرر در قانون به همراه سایر اوراق سازمانی شرکت نگهداری می شود.

اگر بنا به دلایلی در طول مدت اعتبار آیین نامه کار نیاز به اصلاحاتی در آن باشد، بدون مشکل و در هر زمانی می توان این کار را انجام داد. تنها شرط: آنها نیز باید با امضای مدیر تأیید شوند و کارکنان باید در مقابل امضا با آنها آشنا باشند.

مقررات داخلی کار (ILR) یک الگوریتم استاندارد برای زندگی کاری در یک موسسه ایجاد می کند. آنها مقررات مربوط به استخدام، حسابداری، اخراج، حقوق و تعهدات اساسی کارکنان، مسئولیت های طرفین، ساعات کار، دوره های استراحت، مشوق ها و مجازات های کارکنان و سایر مسائل ناشی از روابط کاری را تنظیم می کنند.

چنین قوانینی یکی از اصلی ترین اسناد استاندارد است که ابتدا هنگام انجام بازرسی توسط بازرسی کار درخواست می شود. در عین حال، محتوا، طراحی و رویه معرفی کارکنان مهم است.

هنجارهای قانون کار در PVTR

مقررات کار بر اساس بخش هشتم قانون کار فدراسیون روسیه است که چارچوب نظارتی برای توسعه آنها است. ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف می کند که روابط کاری با کارمندان را با قانون محلی تنظیم کند. مقررات کار نباید با قوانین کار فعلی مغایرت داشته باشد و علاوه بر این، وضعیت کارمندان را بدتر از آنچه در قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است، کند.

PVTR معمولی

هنگام توسعه، می توانید از مقررات استاندارد کار استفاده کنید، که با فرمان کمیته کار دولتی اتحاد جماهیر شوروی مورخ 20 ژوئیه 1984 شماره 213 تأیید شده است. این سند مدت ها پیش تصویب شده است، بنابراین استفاده از آن در بخشی که مربوط به ویرایش فعلی قانون کار فدراسیون روسیه است.

چه چیزی می تواند در PVTR مشخص شود

برای اینکه استفاده را پیچیده نکنید، نیازی به تشریح کلیه مقررات موجود قانون کار فدراسیون روسیه نیست. مقررات داخلی کار باید شامل اطلاعات خاص یک سازمان خاص باشد.

مقررات داخلی کار ممکن است شامل بخش هایی باشد:

1. مقررات عمومی این قسمت هدف، دامنه استفاده از سند و دایره افرادی که برای آنها اعمال می شود را توضیح می دهد.
2. روش استخدام و اخراج کارکنان. در این قسمت مدارکی که باید هنگام درخواست کار ارائه شود، شرایط و مدت دوره آزمایشی ذکر شده است. الگوریتم ثبت نام و دلایل اخراج در همین قسمت توضیح داده شده است.
3. حقوق و تعهدات اساسی طرفین. محتوا شامل اطلاعاتی در مورد حقوق و مسئولیت های کارفرما و کارمند، روش های سازماندهی فعالیت ها، مسئولیت پذیری آنها، ضمانت به کارکنان و غیره است.
4. ساعات کار و زمان استراحت. این قسمت شروع و پایان ساعت کار، مدت زمان آن را تعیین می کند و حاوی اطلاعاتی در مورد لیست موقعیت هایی است که روز کاری برای آنها نامنظم تعریف شده است. در همین بخش، زمان استراحت ناهار، الگوریتم اعطای روزهای تعطیل و تعطیلات اضافی تعیین شده است.
5. روش پرداخت. این بخش حاوی اطلاعاتی در مورد اندازه، دفعات و محل پرداخت دستمزد است.
6. مسئولیت طرفین. این بخش انواع پاداش برای کار و مجازات، از جمله رویه مسئول نگه داشتن افراد را شرح می دهد.
7. مقررات نهایی. این قسمت فرمت تایید، تایید و اصلاح را مشخص می کند.

بسته به ویژگی های فعالیت سازمان، موارد زیر ممکن است در مقررات داخلی کار گنجانده شود:

• روش نگهداری خلاصه زمان کار؛
• روش و زمان آشنایی با برنامه های نوبت کاری؛
• لیست مشاغل با ساعات کاری نامنظم؛
• مدت مرخصی اضافی؛
• روش و مدت زمان تامین زمان گرمایش و استراحت؛
• روش اعزام کارمندان به سفرهای کاری، ثبت نام و پرداخت هزینه های مربوط.
• برخی دیگر

مدیران حق دارند اطلاعات دیگری را در قوانین لحاظ کنند، به عنوان مثال، روش پرداخت برای ارتباطات تلفن همراه، بیمه پزشکی اضافی و رعایت کد لباس.

هرچه تمام مقررات کار با جزئیات بیشتر توضیح داده شود، در صورت بروز یک وضعیت بحث برانگیز یا در حین بازرسی توسط بازرسی کار، کارفرما سوالات کمتری خواهد داشت. اما در عین حال، آنها نباید با قوانین فعلی مغایرت داشته باشند و وضعیت کارگران را بدتر کنند.

چه کسی PVTR را در سازمان تایید می کند

مقررات داخلی کار مطابق با ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه تصویب شده است.

پس از توسعه، کارفرما باید:

• ارسال پروژه به کمیته صنفی مؤسسه برای تأیید (در صورت وجود).
• دریافت پاسخ مستدل از اتحادیه کارگری در مورد قانونی بودن مقررات مندرج در آن ظرف مدت 5 روز.
• پس از تأیید، آن را به دستور مؤسسه تأیید کنید (الگوی سفارش واحدی وجود ندارد، نکته اصلی این است که باید مستقیماً توسط رئیس سازمان در دسترس باشد و تأیید شود).
• سند را به صورت کتبی به اطلاع همه کارکنان برساند.

در صورت عدم وجود سندیکای کارگری در مؤسسه، قانون محلی با این تبصره قید می‌شود: «از تاریخ تصویب، نماینده‌ای از کارگران وجود ندارد».

مدت اعتبار سند توسط کارفرما تعیین می شود.

نمونه سفارش برای تایید PVTR

نحوه آشنایی کارکنان با قوانین

همه افرادی که قبلاً در شرکت کار می کنند باید با قوانین آشنا باشند و کارمندان جدید قبل از امضای قرارداد کار با آنها آشنا می شوند (ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه). خواندن و توجه به مقررات داخلی کار با امضای کارمند تأیید می شود. این امر ایمنی از جریمه را تضمین می کند.

روش های مختلفی برای تأیید اینکه کارکنان با قوانین آشنا هستند وجود دارد:

1. کارمندان گواهی های آشنایی را امضا می کنند که در PVTR ثبت می شود.
2. کارمندان در سیاهههای مربوط به آشنایی که به طور ویژه ایجاد شده اند، ثبت نام می کنند.
3. امضا باید در یک برگه آشنایی ویژه برای هر کارمند باشد. به طور معمول، چنین برگه هایی حاوی لیست کاملی از اعمال است که باید توسط کارمند خوانده شود.
4. در قرارداد کار.

کارفرما روشی را انتخاب می کند که برای او راحت تر باشد.

آنچه تنظیم نشده است

مقررات کار 2019 محدودیت هایی در محتوا دارد. آنها از ایجاد استانداردهایی که قانون را نقض می کند یا وضعیت کارمندان را بدتر می کند منع شده اند.

خطا این است:

• الزام هنگام استخدام اسناد اضافی که در هنر پیش بینی نشده است. 65 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• بررسی سوابق جنایی برای یک دسته موقعیت که برای آن ارائه نشده است.
• الزام به ارائه یک برگه بای پس امضا شده در غیاب آن - امتناع از پرداخت کامل پس از اخراج.
• ایجاد مجازات های انضباطی که در قانون کار وجود ندارد (مانند "توبیخ شدید").
• ممنوعیت کار پاره وقت؛
• ممنوعیت کسب و کار؛
• عدم وجود نشانه شروع، پایان و وقفه های کاری؛
• عدم ذکر تاریخ پرداخت حقوق؛
• عدم اشاره به مدت مرخصی اضافی.

نمونه مقررات داخلی کار

بررسی کنید که سند تمام شده حاوی جزئیات مورد نیاز باشد:

• نام شرکت؛
• نام نوع سند؛
• جزئیات و نام سندی که توسط آن تأیید شده است.
• تمام صفحات قوانین باید شماره گذاری شوند.
• برنامه ها (در صورت وجود) بخشی جدایی ناپذیر از الزامات هستند و به طور مداوم شماره گذاری می شوند.

مسئولیت تخلفات

تعهد کارمند به رعایت مقررات داخلی کار توسط مواد 21 و 56 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

عدم وجود قانونی که اجرای مقررات داخلی کار را تأیید می کند نقض است و ممکن است منجر به مجازات مطابق ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه شود: از اخطار تا اعمال جریمه برای کارفرما به مبلغ 70000 روبل. و در مواردی سلب صلاحیت یک مقام رسمی.

مگه میشه نگفت

آیا سازمان باید در همه موارد مقررات استاندارد کار داشته باشد؟ یک استثنا وجود دارد. این برای سازمان هایی اعمال می شود که دارای وضعیت "شرکت خرد" هستند. آنها ممکن است قوانین استاندارد را تأیید نکنند. دلیل ساده است: مطابق با هنر. 309.2 قانون کار فدراسیون روسیه ، یک شرکت خرد حق دارد از نظر استانداردهای کار به هیچ وجه اقدامات محلی را اتخاذ نکند. در این مورد، تمام مقرراتی که باید در قوانین گنجانده شود (قسمت 4 ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه)، از جمله لزوم رعایت انضباط کار، باید در قراردادهای کار با شرکت های خرد گنجانده شود. کارکنان

اگر یک سازمان وضعیت "خرد" خود را از دست بدهد، موظف است قوانینی را تدوین، تصویب و اعمال کند (بخش 3 ماده 309.1 قانون کار فدراسیون روسیه). این باید حداکثر تا 4 ماه از روزی که تنظیمات ثبت واحد شرکت های خرد در مورد وضعیت شرکت انجام شود.

اما هنوز هم توصیه می شود قوانین را حتی برای شرکت های خرد تصویب کنید. در این مورد:

• قراردادهای کار با کارمندان، در صورت وجود قوانین، با هنجارها بیش از حد "بار" نخواهد بود.
• اگر وضعیت از بین برود، نیازی به تدوین فوری سند نخواهد بود.

مقررات داخلی یک سند محلی است که باید در هر شرکتی وجود داشته باشد. این در هنر بیان شده است. 189 قانون کار فدراسیون روسیه. این سند با در نظر گرفتن نظر سازمان صنفی توسط کارفرما تهیه و تایید می شود. اگر چنین سازمانی در شرکت وجود نداشته باشد، مقررات داخلی کار به تنهایی توسط کارفرما تایید می شود.

مقررات داخلی کار

مقررات داخلی نباید با قوانین فعلی کار مغایرت داشته باشد. این سند برای بهبود شرایط کار کارگران، اما نه برای بدتر کردن آنها تدوین شده است. در صورت مشاهده چنین تخلفاتی در بازرسی، کارفرما مسئولیت اداری خواهد داشت.

قوانین با این هدف ایجاد می شوند:

• تقویت انضباط کار در شرکت؛
• کارآمدترین سازمان کار در تمام بخش ها؛
• استفاده منطقی و موثر از زمان کار و زمان استراحت؛
• افزایش بهره وری نیروی کار و کیفیت محصولات تولیدی.

هنگام بررسی توسط بازرسی کار، ابتدا قوانین برای تأیید درخواست می شود. اگر این سند در شرکت وجود نداشته باشد، کارفرما بر اساس این ماده از نظر اداری مسئول خواهد بود. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

قوانین با در نظر گرفتن نظر سازمان صنفی تدوین شده است. طرح سند توسط خود کارفرما با کمک کارکنان پرسنل و وکلای کارگری، در صورت وجود در شرکت، ایجاد می شود.
پس از تدوین طرح، جهت تایید به اتحادیه صنفی ارائه می شود. اگر اتحادیه کارگری با این نسخه از قوانین موافقت کند، ویزا را "موافقت" قرار می دهد و سند توسط کارفرما امضا می شود.
اگر اتحادیه نظری داشته باشد، مدل قوانین را با نظرات به کارفرما می دهد. کارفرما موظف است آنها را در نظر بگیرد یا باید قوانین را در نسخه موجود امضا کند، ضمن اینکه پروتکل اختلاف نظر با اتحادیه را امضا می کند.

هر کارمند باید با قوانین آشنا باشد. قبل از اینکه کارفرما متقاضی را برای امضای قرارداد کاری دعوت کند، باید او را با قوانین آشنا کند. متقاضی امضای خود را روی سند می گذارد.
از این لحظه کارفرما می تواند کارمند را به دلیل تخلف از انضباط کار تنبیه کند و در مورد وی اقدام انضباطی اعمال کند.

انضباط کار، همانطور که در هنر ذکر شده است. 189 قانون کار فدراسیون روسیه قوانین رفتاری برای کارمندان در یک شرکت ایجاد شده توسط قانون است. قوانین بیانیه کتبی استانداردهای انضباط کار در هر شرکت خاص است. انضباط کار روال کار داخلی است.

مدل مقررات داخلی کار

شکل خاصی از قوانین در قوانین فعلی ذکر نشده است. اما این سند لزوما باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• مقررات عمومی - برای چه کسانی اعمال می شود، چگونه بازنگری یا اصلاح می شوند، سایر اطلاعات عمومی.
• قوانین پذیرش، انتقال و اخراج؛
• لیستی از اسنادی که متقاضی باید پس از پذیرش به کارفرما ارائه کند.
• مسئولیت های کارمند برای انجام شرایط قرارداد کار، وظایف کار و انضباط کار؛
• تعهدات کارفرما برای تأمین کار و محل کار کارگران، پرداخت حقوق کارگران و تضمین ایمنی بهداشتی.
• ساعات کار - زمان شروع و پایان روز کاری، طول هفته کاری، تعداد شیفت های کاری در روز، تعداد کارگرانی که ساعات کاری نامنظم دارند و همچنین موقعیت آنها. اگر شرکت یک برنامه نوبت کاری معرفی کرده است، لازم است ابتدا و پایان هر شیفت، مدت زمان آن و تعداد شیفت های یک هفته کاری را مشخص کنید. یعنی این قسمت برنامه کاری روزانه را نشان می دهد.
• زمان استراحت برای کارکنان آنها - ارائه یک استراحت ناهار، مدت زمان آن، ارائه استراحت های اضافی، بسته به ویژگی های کار انجام شده. برخی از دسته های کارگران به زمان استراحت اضافی نیاز دارند. به عنوان مثال، با توجه به هنر. 109 قانون کار فدراسیون روسیه، برخی از کارگران باید برای گرم کردن و استراحت استراحت اضافی داشته باشند. قوانین باید مشخص کند که چه تعداد از افراد دارای چنین وقفه های اجباری و مدت زمان این وقفه ها هستند.
• پرداخت دستمزد به کارکنان - شرایط و روزهای خاص پرداخت.
• سیستم پاداش برای کار انجام شده، مطابق با هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه - اعلام قدردانی، پرداخت پاداش، ارائه هدایای ارزشمند و غیره.
• مسئولیت هر دو طرف برای نقض شرایط قرارداد کار، قوانین کار و انضباط.

قوانین منعکس کننده مشخصات داخلی کار برای یک کارفرمای خاص هستند و با در نظر گرفتن این ویژگی ها توسعه می یابند. کارفرما باید در این سند تا حد امکان موقعیت هایی را که ممکن است در حین انجام فعالیت های کارگری توسط کارکنان و انجام فعالیت های تجاری شرکت به عنوان یک کل ایجاد شود ، منعکس کند. هرچه مقررات کار جزئیات بیشتری داشته باشد، سوابق قضایی کمتر خواهد بود.

از آنجایی که قانون کار فدراسیون روسیه دستورالعمل روشنی در مورد نحوه تنظیم قوانین ندارد، هنگام تنظیم باید به بخش 8 قانون کار فدراسیون روسیه و قطعنامه کمیته کار دولتی اتحاد جماهیر شوروی اعتماد کرد. 20 ژوئیه 1984 شماره 213 "در مورد تصویب قوانین استاندارد مقررات داخلی کار برای کارگران و کارمندان شرکت ها، موسسات، سازمان ها." اگرچه این سند قبلاً تا حدودی منسوخ شده است، اما اغلب هنگام تنظیم به کارفرما کمک می کند.

همچنین توصیه می شود به استاندارد دولتی فدراسیون روسیه GOST R 6.30-2003 "سیستم های اسناد یکپارچه" مراجعه کنید. سیستم یکپارچه اسناد سازمانی و اداری. ملزومات مستندسازی." با توجه به این سند، هنگام تنظیم مقررات داخلی، توصیه می شود:

• مشخصات اصلی سند عبارتند از نشان کارفرما، کد، OGRN، INN و KPP، نام کامل سازمان با ذکر فرم سازمانی و قانونی، آدرس کامل محل، مشخصات تماس، تاریخ سند و شماره ثبت آن، تاییدیه. مهر، تصمیمات افراد، مطابق با آنها که این سند تهیه و تصویب شده است.
• اثر مهر و موم
• علائم مربوط به حضور برنامه ها؛
• نکاتی در مورد مجری سند.

مسئولیت نقض مقررات داخلی کار

هنگام انجام بازرسی در یک شرکت توسط بازرسی کار، ابتدا قوانین درخواست می شود. اگر چنین سندی وجود نداشته باشد، یا بر خلاف قانون کار تنظیم شده باشد، مطابق با هنر، مجازات هایی برای کارفرما اعمال می شود. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

برای تخلف از قانون کار، کارفرما مشمول جریمه ای به میزان:

• جریمه ای به مبلغ 10 تا 5 هزار روبل برای مقامی که مسئول توسعه این سند است تحمیل می شود.
• خود کارفرما به عنوان یک شخص حقوقی مشمول جریمه 30 تا 50 هزار روبل است. جایگزینی برای جریمه تعلیق فعالیت یک شخص حقوقی برای مدت حداکثر 90 روز تقویمی است.
• اگر کارفرما یک کارآفرین انفرادی باشد، مشمول جریمه 1 تا 5 هزار روبل یا تعلیق فعالیت های کارآفرین انفرادی تا 90 روز تقویمی می شود.

ضمیمه شماره 1 به دستور شماره__ مورخ «__»______201_

"تایید شده"

کارگردان OOO "____________________"

________/نام کامل کارگردان/

"__" _____________ 201__

قوانین

مقررات داخلی کار

OOO "_________________"

1. مقررات عمومی

1.1. این آیین نامه داخلی کار (از این پس قوانین) مقررات کار را در شرکت با مسئولیت محدود «_________________» (از این پس شرکت نامیده می شود) تعیین می کند و نحوه استخدام، انتقال و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت ها را تنظیم می کند. از طرفین قرارداد کار، ساعات کار، ساعات استراحت، اقدامات تشویقی و تنبیهی اعمال شده برای کارکنان و همچنین سایر موارد تنظیم روابط کار در شرکت.

1.2. این قوانین یک قانون نظارتی محلی است که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و منشور شرکت به منظور تقویت نظم و انضباط کار، سازماندهی مؤثر کار، استفاده منطقی از زمان کار و اطمینان از کیفیت و بهره وری بالا کار تدوین و تصویب شده است. از کارکنان شرکت.

1.3. اصطلاحات زیر در این قوانین استفاده می شود:

"کارفرما" - شرکت با مسئولیت محدود "_________________"؛
"کارمند" فردی است که بر اساس قرارداد کار و به دلایل دیگری که در ماده مقرر شده است با کارفرما وارد رابطه کاری شده است. 16 قانون کار فدراسیون روسیه؛

"انضباط کار" برای همه کارکنان الزامی است که از قوانین رفتاری تعیین شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین ، قرارداد کار و مقررات محلی کارفرما پیروی کنند.

1.4. این قوانین برای همه کارکنان شرکت اعمال می شود.

1.5. تغییرات و الحاقات به این قوانین توسط کارفرما تدوین و تایید می شود.

1.6. نماینده رسمی کارفرما مدیر است.

1.7. در قراردادهای کار و شرح وظایف که جزء لاینفک قراردادهای کار می باشد، وظایف و حقوق کار کارکنان مشخص شده است.

2. رویه استخدام کارمندان

2.1.. کارمندان با انعقاد قرارداد کار کتبی از حق کار استفاده می کنند.

2.2. هنگام استخدام (قبل از امضای قرارداد کار)، کارفرما موظف است کارمند را برخلاف امضا، با این قوانین، قرارداد جمعی (در صورت وجود) و سایر مقررات محلی که مستقیماً با فعالیت کاری کارمند مرتبط است آشنا کند.

2.3. هنگام انعقاد قرارداد کار، فردی که متقاضی کار است به کارفرما ارائه می دهد:

گذرنامه یا سایر مدارک شناسایی؛

دفترچه کار به استثنای مواردی که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود یا کارمند به صورت پاره وقت شروع به کار می کند.

گواهی بیمه بازنشستگی کشوری؛

مدارک ثبت نام نظامی - برای افراد مسئول خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی.

مدرک تحصیلی، مدارک تحصیلی یا دانش ویژه - هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاص یا آموزش خاص دارد.

گواهی وجود (عدم) سابقه کیفری و (یا) واقعیت تعقیب کیفری یا خاتمه تعقیب کیفری به دلایل بازپروری، صادر شده به روش و شکلی که توسط دستگاه اجرایی فدرال که وظایف توسعه را انجام می دهد، صادر شده است. و اجرای سیاست ایالتی و مقررات قانونی در زمینه امور داخلی - هنگام درخواست شغل مرتبط با فعالیت ها، اجرای آن، مطابق با این قانون، سایر قوانین فدرال، برای افرادی که دارای یا داشته اند مجاز نیست. سابقه داشته یا مشمول تعقیب کیفری هستند.

سایر اسناد مطابق با الزامات قانون فعلی فدراسیون روسیه.

بدون ارائه مدارک مشخص شده نمی توان قرارداد کار را منعقد کرد.

2.4. هنگام انعقاد قرارداد کار برای اولین بار دفترچه کار و گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری توسط کارفرما صادر می شود.

2.5. چنانچه شخص متقاضی کار به دلیل مفقود شدن، آسیب دیدن یا هر دلیل دیگری دفترچه کار نداشته باشد، کارفرما موظف است با درخواست کتبی این شخص (با ذکر دلیل عدم وجود دفترچه) یک کتاب کار جدید صادر کنید.

2.6. قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک به امضای طرفین رسیده است. یک نسخه از قرارداد کار به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود. دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند با امضای کارمند در رونوشت قرارداد کاری که نزد کارفرما نگهداری می شود تأیید می شود.

2.7. قرارداد کاری که به صورت کتبی رسمی نشده باشد در صورتی منعقد شده تلقی می شود که کارمند با آگاهی یا از طرف کارفرما شروع به کار کرده باشد. هنگامی که یک کارمند واقعاً به کار پذیرش می شود، کارفرما موظف است حداکثر سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند به کار، قرارداد کار را به صورت کتبی با او تنظیم کند.

2.8. قراردادهای کاری را می توان منعقد کرد:

1) برای مدت نامحدود؛

2) برای مدت معین (قرارداد کار با مدت معین).

2.9. در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است ، یک قرارداد کار با مدت معین ممکن است منعقد شود.

2.10. اگر در قرارداد کار مدت اعتبار آن و دلایلی که مبنای انعقاد چنین قراردادی بوده است قید نشده باشد، برای مدت نامحدود منعقد می شود.

2.11. هنگام انعقاد قرارداد کار ، ممکن است آزمایش کارمند را برای تأیید انطباق وی با کار تعیین شده پیش بینی کند.

2.12. عدم وجود بند آزمایشی در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون محاکمه استخدام شده است. در موردی که کارمند واقعاً مجاز است بدون تنظیم قرارداد کار کار کند ، بند آزمایشی فقط در صورتی می تواند در قرارداد کار گنجانده شود که طرفین قبل از شروع کار در قالب یک توافق نامه جداگانه آن را رسمی کرده باشند.

2.13. آزمون استخدام برای موارد زیر ایجاد نشده است:

افرادی که از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب می شوند ، به روشی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.

زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛

افراد زیر هجده سال؛

افرادی که از طریق انتقال از کارفرمای دیگری به کار دعوت شده اند که بین کارفرمایان توافق شده است.

افرادی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد می کنند.

اشخاص دیگر، در مواردی که توسط این قانون و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است.

2.14. دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد و برای معاونان سازمان، حسابدار ارشد و معاونان او، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه، مگر اینکه در قانون فدرال به گونه دیگری تعیین شده باشد. در انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، دوره آزمایشی نمی تواند بیش از دو هفته باشد.

2.15. هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت حداکثر دو ماه، کارمند مشمول مشروط نیست.

2.16. با کارمندانی که طبق قوانین فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد با آنها قراردادهای کتبی در مورد مسئولیت مالی کامل فردی یا جمعی (تیم) منعقد کند، شرایط مربوطه باید در قرارداد کار پس از انعقاد آن گنجانده شود.

2.17. هنگام انعقاد قرارداد کار، افراد زیر هجده سال، و همچنین سایر افراد در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است، باید تحت معاینه پزشکی اولیه اجباری قرار گیرند.

2.18. بر اساس قرارداد کار منعقد شده، دستور (دستورالعمل) استخدام کارمند صادر می شود. محتویات سفارش باید مطابق با شرایط قرارداد کار منعقده باشد. حکم استخدامی در مقابل امضاء ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار به کارمند اعلام می شود. بنا به درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه گواهی شده از دستور مذکور را در اختیار وی قرار دهد.

2.19. قبل از شروع کار (شروع انجام مستقیم وظایف توسط کارمند در قرارداد کار منعقد شده)، کارفرما (شخصی که از طرف او مجاز است) دستورالعمل هایی را در مورد قوانین ایمنی در محل کار، آموزش روش ها و تکنیک های ایمن برای انجام کار و آموزش انجام می دهد. ارائه کمک های اولیه در صورت بروز حوادث در محل کار، آموزش حفاظت از کار.

کارمندی که آموزش ایمنی و بهداشت حرفه ای در محیط کار، آموزش روش ها و فنون ایمن برای انجام کار و ارائه کمک های اولیه در صورت بروز حوادث ناشی از کار را ندیده باشد مجاز به کار نیست.

2.20. کارفرما برای هر کارمندی که بیش از پنج روز برای او کار کرده است، در صورتی که کار برای کارفرما، کار اصلی برای کارمند باشد، دفترچه های کار را نگه می دارد.

3. رویه انتقال کارکنان

3.1. انتقال کارمند به شغل دیگری - تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد) در حالی که به کار خود ادامه می دهد. همان کارفرما و همچنین انتقال به محل کار متفاوت همراه با کارفرما.

3.2. انتقال کارمند فقط با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است.

3.3. انتقال موقت (حداکثر یک ماه) کارمند به شغل دیگری که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده است بدون رضایت کتبی وی در موارد زیر مجاز است:

جلوگیری از بلایای طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر و در هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید کند.

در صورت توقف موقت (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا سازمانی)، لزوم جلوگیری از تخریب یا آسیب اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت، در صورت توقف یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت ناشی از شرایط اضطراری است.

3.4. برای رسمی کردن انتقال به شغل دیگر، یک توافق نامه اضافی به صورت کتبی منعقد می شود که در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک توسط طرفین (کارفرما و کارمند) امضا می شود. یک نسخه از قرارداد به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود. دریافت یک نسخه از توافق نامه توسط کارمند با امضای کارمند روی نسخه ای از توافق نامه که توسط کارفرما نگهداری می شود تأیید می شود.

3.5. انتقال کارمند به شغل دیگر با دستور صادر شده بر اساس توافق نامه اضافی به قرارداد کار رسمیت می یابد. دستور با امضای رئیس سازمان یا شخص مجاز در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود.

4. رویه اخراج کارکنان

4.1. قرارداد کار ممکن است به روش و به دلایلی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ (لغو) شود.

4.2. فسخ قرارداد کار با دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد. کارمند باید با دستور (دستورالعمل) کارفرما برای فسخ قرارداد کار در مقابل امضا آشنا باشد. بنا به درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه تأیید شده از دستور (دستورالعمل) مشخص شده را به او ارائه دهد. در صورتی که دستور (دستورالعمل) برای خاتمه قرارداد کار به اطلاع کارمند نرسد یا کارمند از آشنایی با آن در مقابل امضا امتناع کند، ورودی مربوطه در دستور (دستورالعمل) انجام می شود.

4.3. روز خاتمه قرارداد کار در همه موارد آخرین روز کار کارمند است، به استثنای مواردی که کارمند واقعاً کار نکرده است، اما مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال، محل کار (مقام) خود را حفظ کرد.

4.4. پس از اخراج ، کارمند حداکثر تا روز خاتمه قرارداد کار ، کلیه اسناد ، تجهیزات ، ابزار و سایر اقلام موجودی را که توسط کارفرما برای انجام وظایف کاری به وی منتقل شده است و همچنین اسناد تولید شده در حین انجام کار را برمی گرداند. از توابع کار

4.5. در روز خاتمه قرارداد کار، کارفرما موظف است برای کارمند دفترچه کار صادر و به وی پرداخت کند.

4.6. درج در کتاب کار در مورد اساس و دلیل خاتمه قرارداد کار باید مطابق با متن قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال و با توجه به ماده مربوطه، بخشی از مقاله باشد. ، بند ماده قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال.

4.7. در صورتی که در روز خاتمه قرارداد کار، صدور دفترچه کار برای کارمندی به دلیل غیبت یا امتناع از دریافت آن غیرممکن باشد، کارفرما موظف است اخطاریه ای مبنی بر لزوم حضور کارمند برای کارمند ارسال کند. کتاب کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست. در صورت درخواست کتبی کارمندی که پس از اخراج دفترچه کار دریافت نکرده است، کارفرما موظف است حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ درخواست کارمند آن را صادر کند.

5. حقوق و تعهدات اساسی یک کارفرما

5.1. کارفرما حق دارد:

انعقاد، اصلاح و فسخ قراردادهای کاری با کارمندان به روش و شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال.

انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛

تشویق کارکنان برای انجام کارهای وظیفه شناسانه و مؤثر؛

از کارکنان بخواهید که وظایف شغلی خود را انجام دهند و از اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث متعلق به کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئولیت ایمنی این اموال را بر عهده دارد) و سایر کارکنان مراقبت کنند و از این قوانین پیروی کنند.

کارگران را ملزم به رعایت قوانین حفاظت از کار و ایمنی آتش سوزی کنید.

کارکنان را به مسئولیت انضباطی و مالی به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است، برسانید.

تصویب مقررات محلی؛

ایجاد انجمن های کارفرمایان به منظور نمایندگی و حفظ منافع آنها و عضویت در آنها.

از سایر حقوقی که قانون کار به او اعطا کرده است استفاده کند.

5.2. کارفرما موظف است:

پیروی از قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قراردادها و قراردادهای کاری؛

کار مقرر در قرارداد کار را به کارمندان ارائه دهید.

اطمینان از ایمنی و شرایط کاری که مطابق با الزامات نظارتی دولتی حفاظت از کار باشد.

تجهیزات، ابزار، اسناد فنی و سایر وسایل لازم برای انجام وظایف شغلی کارکنان را فراهم کند.

سوابق زمان واقعی کار هر کارمند را نگه دارید.

پرداخت کل دستمزد به کارکنان در مدت زمان تعیین شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و قراردادهای کاری

معرفی کارکنان، پس از امضا، با مقررات محلی اتخاذ شده که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است.

تامین نیازهای روزمره کارکنان مرتبط با انجام وظایف شغلی آنها.

بیمه اجتماعی اجباری کارکنان را به روشی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است انجام دهید.

تعلیق کارمندان از کار در موارد مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال و اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

انجام سایر وظایف پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل استانداردهای قانون کار، یک قرارداد جمعی (در صورت وجود)، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کاری.

5.2.1. کارفرما موظف است کارمند را تعلیق کند (اجازه ندهد):

ظاهر شدن در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛

طبق روال تعیین شده تحت آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار قرار نگرفته است.

طبق روال تعیین شده تحت معاینه پزشکی اجباری (معاینه) و همچنین معاینه اجباری روانپزشکی در مواردی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

اگر طبق گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است، موارد منع مصرف برای کارمند برای انجام کارهای مقرر در قرارداد کار شناسایی شود.

در صورت تعلیق تا دو ماه از حق ویژه کارمند (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه. در صورتی که این امر مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند طبق قرارداد کار باشد و انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است غیرممکن باشد.

به درخواست ارگان ها یا مقامات مجاز توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه؛

در سایر موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

کارفرما کارمند را از کار تعلیق می کند (به او اجازه کار نمی دهد) برای تمام مدت تا زمانی که شرایطی که مبنای تعلیق از کار بوده یا اجازه کار نداشته باشد از بین برود.

6. حقوق و تعهدات اساسی کارکنان

6.1. کارمند حق دارد:

انعقاد، اصلاح و خاتمه قرارداد کار به روش و شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال.

ارائه کار مقرر در قرارداد کار برای او؛

محل کار که مطابق با الزامات نظارتی ایالتی برای حمایت از کار و شرایط پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی (در صورت وجود) باشد.

پرداخت به موقع و کامل دستمزد مطابق با صلاحیت شما، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده؛

استراحت با ایجاد ساعات کار عادی، ارائه روزهای تعطیل هفتگی، تعطیلات غیر کاری، مرخصی سالانه با حقوق تضمین می شود.

اطلاعات قابل اعتماد کامل در مورد شرایط کار و الزامات حفاظت از کار در محل کار؛

آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

مشارکت در مدیریت سازمان به اشکال پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال.

حفاظت از حقوق کار، آزادی ها و منافع مشروع شما به هر وسیله ای که توسط قانون منع نشده است.

حل و فصل اختلافات کاری فردی و جمعی به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

بیمه اجتماعی اجباری در مواردی که توسط قوانین فدرال پیش بینی شده است.

سایر حقوقی که قانون کار به او داده است.

6.2. کارمند موظف است:

وظایف کاری خود را که توسط قرارداد کار، شرح شغل و سایر اسناد تنظیم کننده فعالیت های کارمند به او محول شده است، با وجدان انجام دهد.

دستورات، دستورات، تکالیف و دستورات سرپرست فوری خود را با کیفیت بالا و به موقع انجام دهید.

این قوانین را رعایت کنید؛

حفظ انضباط کار؛

مطابق با استانداردهای کار تعیین شده؛

آموزش روش ها و تکنیک های ایمن برای انجام کار و ارائه کمک های اولیه به مجروحین در محل کار، آموزش حفاظت از کار، آموزش در حین کار و آزمایش دانش الزامات حفاظت از کار.

در موارد مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر موارد فدرال، تحت معاینات پزشکی (معاینه) مقدماتی اجباری (در هنگام استخدام) و دوره ای (در حین استخدام) و همچنین تحت معاینات پزشکی (معاینه) فوق العاده به دستور کارفرما قرار بگیرید. قوانین؛

رعایت الزامات حفاظت از کار و ایمنی شغلی؛

با احتیاط با اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث در اختیار کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئولیت ایمنی این دارایی را بر عهده دارد) و سایر کارکنان رفتار کنید.

کمک به ایجاد فضای کسب و کار مطلوب در تیم؛

فوراً کارفرما یا سرپرست فوری را در مورد وقوع وضعیتی که تهدیدی برای زندگی و سلامت افراد است، ایمنی اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث در اختیار کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول این موضوع باشد، مطلع کنید. ایمنی این ملک)؛

اقداماتی را برای از بین بردن علل و شرایطی که مانع اجرای عادی کار می شود (حوادث، خرابی و غیره) انجام دهید و بلافاصله حادثه را به کارفرما گزارش دهید.

محل کار، تجهیزات و وسایل خود را در شرایط خوب، نظم و تمیزی نگهداری کنید.

پیروی از رویه تعیین شده توسط کارفرما برای ذخیره اسناد، دارایی های مادی و پولی؛

سطح حرفه ای خود را از طریق مطالعه سیستماتیک مستقل ادبیات تخصصی، مجلات و سایر اطلاعات تخصصی دوره ای در مورد موقعیت خود (حرفه، تخصص)، در مورد کار انجام شده (خدمات) ارتقا دهید.

انعقاد قرارداد در مورد مسئولیت کامل مالی در صورت شروع به کار مستقیم یا استفاده از پول، اشیاء قیمتی کالایی و سایر اموال، در موارد و به ترتیبی که قانون تعیین می کند.

انجام سایر وظایف مقرر در قانون فدراسیون روسیه، این قوانین، سایر مقررات محلی و قرارداد کار.

6.3. کارمند ممنوع است:

استفاده از ابزار، دستگاه ها، ماشین آلات و تجهیزات برای مقاصد شخصی؛

استفاده از زمان کاری برای حل مسائل غیر مرتبط با روابط کاری با کارفرما و همچنین در ساعات کاری، انجام مکالمات تلفنی شخصی، خواندن کتاب، روزنامه و سایر ادبیات غیر مرتبط با فعالیت های کاری، استفاده از اینترنت برای مقاصد شخصی، بازی های رایانه ای. ;

استعمال دخانیات در اماکن اداری، خارج از مناطق مجهز در نظر گرفته شده برای این اهداف؛

نوشیدن مشروبات الکلی، مواد مخدر و سمی در ساعات کاری، حضور در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، مخدر یا سمی؛

انجام و انتقال اطلاعات رسمی در رسانه های کاغذی و الکترونیکی به اشخاص دیگر.

محل کار خود را برای مدت طولانی بدون اطلاع سرپرست فوری و بدون کسب اجازه از او ترک کنید.

6.4. مسئولیت ها و حقوق کارمندان در قراردادهای کار و شرح وظایف مشخص شده است.

7. زمان کار

7.1. ساعات کار کارکنان شرکت 40 ساعت در هفته می باشد.

7.1.1. برای کارمندان با ساعات کاری عادی، ساعات کاری زیر تعیین می شود:

پنج روز کاری در هفته با دو روز تعطیل - شنبه و یکشنبه.

مدت زمان کار روزانه 8 ساعت است.

ساعت شروع کار 9.00 ساعت پایان کار 18.00 است.

استراحت برای استراحت و غذا از ساعت 13:00 الی 14:00 به مدت 1 ساعت در طول روز کاری. این استراحت شامل ساعات کاری نمی شود و پرداختی نمی شود.

7.1.2. اگر در هنگام استخدام یا در طول رابطه کاری، رژیم زمان کار و زمان استراحت متفاوتی برای کارمند ایجاد شود، چنین شرایطی باید به عنوان اجباری در قرارداد کار گنجانده شود.

7.2. هنگام استخدام، ساعات کاری کاهش می یابد:

برای کارگران شانزده تا هجده سال - حداکثر 35 ساعت در هفته.

برای کارمندانی که افراد معلول گروه I یا II هستند - حداکثر 35 ساعت در هفته.

7.3. هنگام استخدام یا در طول رابطه کاری، ساعات کار پاره وقت ممکن است با توافق بین کارفرما و کارمند تعیین شود.

7.3.1. کارفرما موظف است بنا به درخواست خود ساعات کار پاره وقت را برای گروه های زیر از کارکنان تعیین کند:

زنان حامله؛

یکی از والدین (سرپرست، قیم) با فرزند زیر 14 سال (کودک معلول زیر 18 سال).

شخصی که طبق گواهی پزشکی صادر شده به روش مقرر از یکی از اعضای خانواده بیمار مراقبت می کند.

زنی در مرخصی زایمان تا زمانی که کودک به سن سه سالگی برسد.

7.4. حداکثر مدت کار روزانه برای افراد زیر در نظر گرفته شده است:

کارگران 16 تا 18 سال - هفت ساعت؛

دانش آموزانی که مطالعه و کار را با هم ترکیب می کنند:

از 16 تا 18 سال - چهار ساعت؛

افراد معلول - مطابق با گزارش پزشکی.

7.5. برای کارکنان پاره وقت، ساعات کار نباید بیش از 4 ساعت در روز باشد.

7.5.1. اگر کارمندی در محل اصلی کار خود از انجام وظایف کاری مبرا باشد، می تواند به صورت تمام وقت به صورت پاره وقت کار کند. مدت زمان کار در طول یک ماه (دوره حسابداری دیگر) هنگام کار پاره وقت نباید از نیمی از زمان کار استاندارد ماهانه تعیین شده برای دسته مربوطه از کارمندان تجاوز کند.

7.7. کارفرما حق دارد در موارد زیر کارمند را در کار بیش از ساعات کاری تعیین شده برای این کارمند درگیر کند:

در صورت لزوم، کار اضافه کاری انجام دهید.

اگر کارمند در ساعات کاری نامنظم کار می کند.

7.7.1. اضافه کاری کاری است که توسط کارمند به ابتکار کارفرما، خارج از ساعات کاری تعیین شده برای کارمند انجام می شود: کار روزانه (شیفت)، و در مورد حسابداری تجمعی ساعات کار - بیش از تعداد عادی ساعات کار. برای دوره حسابداری کارفرما موظف است رضایت کتبی کارمند را برای استخدام وی در کار اضافه کاری کسب کند.

کارفرما در موارد زیر حق دارد کارمند را بدون رضایت وی در کار اضافه کاری شرکت دهد:

هنگام انجام کارهای لازم برای جلوگیری از یک فاجعه، حادثه صنعتی یا از بین بردن عواقب یک فاجعه، حادثه صنعتی یا بلایای طبیعی؛

هنگام انجام کارهای اجتماعی ضروری برای از بین بردن شرایط پیش بینی نشده که عملکرد عادی سیستم های تامین آب، تامین گاز، گرمایش، روشنایی، فاضلاب، حمل و نقل و ارتباطات را مختل می کند.

هنگام انجام کارهایی که نیاز به آن به دلیل ایجاد وضعیت اضطراری یا حکومت نظامی و همچنین کار فوری در شرایط اضطراری است، یعنی در صورت وقوع فاجعه یا تهدید فاجعه (آتش سوزی، سیل، قحطی). زمین لرزه، اپیدمی یا بیماری همه گیر) و در سایر موارد که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید می کند.

7.7.2. روز کاری نامنظم رژیم خاصی است که طبق آن کارکنان فردی می توانند به دستور کارفرما در صورت لزوم گاهی اوقات فراتر از ساعات کاری تعیین شده درگیر انجام وظایف کاری خود شوند.

پیش بینی ساعات کار نامنظم الزاماً در شرایط قرارداد کار گنجانده شده است.

7.8. کارفرما زمان واقعی کار توسط هر کارمند را در برگه زمانی نگهداری می کند.

8. زمان استراحت

8.1. زمان استراحت زمانی است که در طی آن کارمند از انجام وظایف کاری مبرا بوده و به تشخیص خود می تواند از آن استفاده کند.

8.2. انواع زمان استراحت عبارتند از:

استراحت در طول روز کاری؛

آخر هفته (استراحت هفتگی بدون وقفه)؛

تعطیلات غیر کاری؛

تعطیلات

8.3. به کارکنان دوره های استراحت زیر ارائه می شود:

1) استراحت برای استراحت و غذا از ساعت 13:00 تا 14:00، به مدت یک ساعت در طول روز کاری؛

2) دو روز تعطیل - شنبه، یکشنبه؛

3) تعطیلات غیر کاری:

4) مرخصی سالانه با حفظ محل کار (موقعیت) و درآمد متوسط.

8.3.1. شرایط قرارداد کار ممکن است روزهای مرخصی دیگر و همچنین زمان های دیگر را برای استراحت و غذا برای کارمندان فراهم کند.

8.4. به کارمندان مرخصی پایه با حقوق سالانه 28 (بیست و هشت) روز تقویمی ارائه می شود. با توافق بین کارمند و کارفرما، مرخصی استحقاقی سالانه ممکن است به بخش هایی تقسیم شود. ضمناً حداقل یک قسمت از این مرخصی باید حداقل 14 روز تقویم باشد.

8.4.1. حق استفاده از مرخصی برای سال اول کار برای کارمند پس از شش ماه کار مداوم با این کارفرما ایجاد می شود.

8.4.2. کارفرما باید مرخصی استحقاقی سالانه را قبل از انقضای شش ماه کار مستمر بنا به درخواست خود به گروه های زیر از کارکنان ارائه دهد:

برای زنان - قبل یا بلافاصله بعد از مرخصی زایمان.

کارگران زیر هجده سال؛

کارگران پاره وقت همراه با مرخصی استحقاقی سالانه در محل اصلی کار خود؛

در سایر موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال.

8.4.3. مرخصی برای سال دوم و سال های بعدی کار را می توان در هر زمان از سال کاری مطابق با ترتیب ارائه تعطیلات با حقوق سالانه تعیین شده توسط برنامه تعطیلات اعطا کرد. برنامه تعطیلات حداکثر دو هفته قبل از شروع سال تقویمی به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است توسط کارفرما تأیید می شود.

8.5. اگر کارمندی بخواهد از مرخصی استحقاقی سالانه در دوره ای غیر از مدتی که در برنامه مرخصی مشخص شده است استفاده کند، کارمند باید حداکثر دو هفته قبل از تعطیلات مورد نظر کتباً به کارفرما اطلاع دهد. تغییرات در زمان مرخصی در این مورد با توافق طرفین انجام می شود.

8.6. بنا به دلایل خانوادگی و سایر دلایل معتبر، ممکن است به کارمند بنا به درخواست کتبی وی مرخصی بدون حقوق اعطا شود که مدت آن با توافق کارمند و کارفرما تعیین می شود.

8.6.1. کارفرما موظف است بر اساس درخواست کتبی کارمند مرخصی بدون حقوق را ارائه دهد:

شرکت کنندگان در جنگ بزرگ میهنی - حداکثر 35 روز تقویم در سال؛

برای بازنشستگان کار (بر اساس سن) - تا 14 روز تقویم در سال.

برای کارمندان در موارد تولد فرزند، ثبت ازدواج، فوت بستگان نزدیک - حداکثر تا پنج روز تقویمی.

در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال.

8.7. به کارمندانی که در ساعات کاری نامنظم کار می کنند، بسته به موقعیت شغلی، مرخصی اضافی سالانه با حقوق به مدت 3 تا 15 روز تقویمی ارائه می شود. فهرست پست ها، شرایط و روش اعطای چنین مرخصی در آیین نامه روزهای کاری نامنظم تعیین شده است.

9. پاداش

9.1. حقوق کارمند مطابق با سیستم حقوق و دستمزد فعلی کارفرما، مندرج در آیین نامه حقوق و دستمزد، شامل حقوق رسمی است.

9.1.1. میزان حقوق رسمی بر اساس جدول کارکنان شرکت تعیین می شود.

9.2. با رعایت شرایط و ترتیبی که در آیین نامه حق الزحمه تعیین شده است، می توان به کارمند پاداشی تا سقف 50 درصد حقوق پرداخت کرد.

9.3. کارگران زیر 18 سال بر اساس ساعات کاری کاهش یافته حقوق دریافت می کنند.

9.4. اگر به کارمندی کار پاره وقت اختصاص داده شود، دستمزد متناسب با زمان کار تعیین می شود.

9.5. کارمندانی که مسافرت بودن کارشان در قرارداد کارشان قید شده باشد، هزینه ایاب و ذهاب به ترتیب و شرایطی که در آیین نامه حق الزحمه تعیین می شود جبران می شود.

9.6. دستمزد به کارمندان بر اساس برگه زمانی، بر اساس حقوق رسمی، در 20 ماه جاری - 40٪ از 60٪ باقی مانده حقوق - در پنجم ماه بعد از ماه حقوق و دستمزد پرداخت می شود.

9.6.1. اگر روز پرداخت با تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری مصادف شود، دستمزدها قبل از شروع این روزها پرداخت می شود. پرداخت زمان تعطیلات حداکثر سه روز قبل از شروع تعطیلات انجام می شود.

9.7. پرداخت دستمزد به ارز روسی در میز نقدی شرکت انجام می شود.

9.7.1. در صورتی که شرایط انتقال در قرارداد کار مشخص شده باشد، می توان دستمزدها را به صورت غیر نقدی با واریز به حساب جاری تعیین شده توسط کارمند پرداخت کرد.

9.8. کارفرما مالیات ها را از حقوق کارمند به میزان و روشی که در قانون فعلی فدراسیون روسیه پیش بینی شده است منتقل می کند.

9.9. در طول دوره تعلیق از کار (منع از کار)، دستمزد کارمند تعلق نمی گیرد، مگر در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است. این موارد عبارتند از حذف از کار:

10. مشوق ها برای کار

10.1. کارفرما برای پاداش دادن به کارکنانی که وظایف شغلی خود را با وجدان انجام می دهند برای کار طولانی و بی عیب و نقص در شرکت و سایر موفقیت ها در کارشان، انواع مشوق های زیر را اعمال می کند:

اعلامیه تشکر؛

صدور پاداش؛

پاداش با یک هدیه ارزشمند؛

اعطای لوح افتخار.

10.1.1. میزان پاداش در محدوده مقرر در مقررات مربوط به پاداش تعیین می شود.

10.2. مشوق ها به دستور (دستورالعمل) کارفرما اعلام و به اطلاع کل نیروی کار می رسد. استفاده همزمان از چندین نوع مشوق مجاز است.

11. مسئولیت طرفین

11.1. مسئولیت کارمند:

11.1.1. برای کارمندی که مرتکب تخلف انضباطی می شود، یعنی عدم موفقیت یا عملکرد نامناسب کارمند به دلیل تقصیر وظایف کاری که به او محول شده است، کارفرما حق دارد کارمند را به مسئولیت انضباطی برساند.

11.1.2. کارفرما حق دارد مجازات های انضباطی زیر را اعمال کند:

اظهار نظر؛

سرزنش؛

اخراج به دلایل مناسب توسط قانون کار فدراسیون روسیه.

11.1.3. برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است. در اجرای مجازات انضباطی باید به شدت تخلف و شرایط ارتکاب آن توجه شود.

11.1.4. قبل از اعمال اقدامات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر پس از دو روز کاری کارمند توضیحات مشخص شده را ارائه ندهد، عمل مربوطه تنظیم می شود. عدم ارائه توضیح توسط کارمند مانعی برای اعمال اقدامات انضباطی نیست.

11.1.5. اقدامات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمانی که کارمند مریض یا در مرخصی بوده است. مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم و بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن اعمال کرد. مهلت های تعیین شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

11.1.6. دستور (دستورالعمل) کارفرما مبنی بر اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ انتشار بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در برابر امضا امتناع ورزد، عمل مربوطه تنظیم می شود.

11.1.7. یک مجازات انضباطی می تواند توسط یک کارمند برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بازرسی کار دولتی و (یا) ارگان ها تجدید نظر شود.

11.1.8. در صورتی که ظرف یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی مستخدم مشمول مجازات انضباطی جدیدی نشود، فاقد مجازات انضباطی محسوب می شود.

11.1.9. کارفرما قبل از انقضای یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی حق دارد به ابتکار خود و به درخواست خود کارمند آن را از کارمند حذف کند.

11.1.10. در طول مدت اعتبار مجازات انضباطی، اقدامات تشویقی مندرج در بند 10.1 این قوانین در مورد کارمند اعمال نمی شود.

11.1.11. کارفرما حق دارد کارمند را به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است مسئول مالی بداند.

11.1.12. قرارداد کار یا قراردادهای کتبی ضمیمه آن ممکن است مسئولیت مالی طرفین این قرارداد را مشخص کند.

11.1.13. خاتمه قرارداد کار پس از ایجاد خسارت مستلزم رهایی کارمند از مسئولیت مالی مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال نیست.

11.1.14. مسئولیت مالی کارمند در قبال خسارات ناشی از رفتار غیرقانونی (اقدامات یا عدم اقدام) توسط وی به کارفرما ایجاد می شود، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال مقرر شده باشد.

11.1.15. کارمندی که مستقیماً خسارت واقعی به کارفرما وارد کند موظف به جبران آن است. درآمد از دست رفته (سود از دست رفته) را نمی توان از کارمند بازیابی کرد.

11.1.16. کارمند در موارد زیر از مسئولیت مالی خلاص می شود:

فورس ماژور؛

ریسک اقتصادی عادی؛

ضرورت فوری یا دفاع ضروری

11.1.17. برای خسارات وارده، کارمند مسئولیت مالی در حدود متوسط ​​درآمد ماهانه خود دارد، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال مقرر شده باشد.

11.1.18. در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است، کارمند ممکن است مسئول کل خسارت ناشی از آن باشد. مسئولیت مالی کامل کارمند عبارت است از تعهد وی به جبران خسارت واقعی مستقیم وارد شده به کارفرما به طور کامل.

11.1.19. قراردادهای کتبی در مورد مسئولیت مالی کامل فردی یا جمعی (تیم) را می توان با کارمندانی که به سن هجده سالگی رسیده اند منعقد کرد و مستقیماً از ارزش های پولی، کالایی یا سایر اموال خدمات یا استفاده می کنند.

11.1.20. میزان خسارت وارد شده توسط کارمند به کارفرما در صورت از دست دادن و آسیب به اموال، با زیان واقعی تعیین می شود که بر اساس قیمت های بازار معتبر در روز ایجاد خسارت محاسبه می شود، اما کمتر از ارزش آن نیست. دارایی با توجه به داده های حسابداری، با در نظر گرفتن درجه استهلاک این ملک.

11.1.21. نیاز به توضیح کتبی از کارمند برای تعیین علت خسارت الزامی است. در صورت امتناع یا فرار کارمند از ارائه توضیحات مشخص شده، اقدام مربوطه تنظیم می شود.

11.1.22. وصول میزان خسارت وارده از کارمند مقصر که بیش از میانگین درآمد ماهانه نباشد به دستور کارفرما انجام می شود. این دستور حداکثر یک ماه از تاریخ تعیین نهایی توسط کارفرما در مورد میزان خسارت ناشی از کارمند قابل انجام است.

11.1.23. اگر دوره ماهانه منقضی شده باشد یا کارمند حاضر به جبران داوطلبانه خسارت وارده به کارفرما نباشد و میزان خسارت ناشی از بازپرداخت از کارمند بیش از میانگین درآمد ماهانه او باشد، بازیابی فقط توسط دادگاه.

11.1.24. کارمندی که در ایجاد خسارت به کارفرما مقصر است می تواند داوطلبانه آن را به طور کامل یا جزئی جبران کند. با توافق طرفین قرارداد کار، جبران خسارت به صورت اقساطی مجاز است. در این مورد، کارمند تعهد کتبی به کارفرما را برای جبران خسارات با ذکر شرایط پرداخت خاص ارائه می کند. در صورت اخراج کارمندی که تعهد کتبی مبنی بر جبران داوطلبانه خسارت داده است، اما از جبران خسارت مشخص شده خودداری کرده است، بدهی معوق در دادگاه وصول می شود.

11.1.25. با موافقت کارفرما، کارمند می تواند برای جبران خسارت وارده یا تعمیر اموال آسیب دیده، اموالی معادل را به وی واگذار کند.

11.1.26. جبران خسارت صرف نظر از اینکه کارمند به دلیل اعمال یا عدم اقدامی که باعث آسیب به کارفرما شده است به مسئولیت انضباطی، اداری یا کیفری وارد شود، انجام می شود.

11.1.27. در صورت اخراج بدون دلیل موجه قبل از انقضای مدت مقرر در قرارداد کار یا توافق نامه آموزش به هزینه کارفرما، کارمند موظف است هزینه های انجام شده توسط کارفرما برای آموزش خود را که به نسبت محاسبه می شود، بازپرداخت کند. زمانی که واقعاً پس از اتمام دوره آموزشی کار نکرده است، مگر اینکه در قرارداد کار یا قرارداد آموزشی به نحو دیگری مقرر شده باشد.

11.2. مسئولیت کارفرما:

11.2.1. مسئولیت مالی کارفرما در قبال خسارات وارده به کارمند در نتیجه رفتار غیرقانونی مقصر (اقدامات یا عدم اقدام) ایجاد می شود، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال مقرر شده باشد.

11.2.2. کارفرمایی که به کارمند آسیب وارد می کند این خسارت را مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال جبران می کند.

11.2.3. کارفرمایی که به اموال کارمند خسارت وارد کند باید این خسارت را به طور کامل جبران کند. میزان خسارت به قیمت های بازار معتبر در روز جبران خسارت محاسبه می شود. در صورت موافقت کارمند، خسارات وارده قابل جبران است.

11.2.6. درخواست کارمند برای جبران خسارت به کارفرما ارسال می شود. کارفرما موظف است ظرف ده روز از تاریخ وصول درخواست دریافتی را بررسی و تصمیم مقتضی اتخاذ نماید. اگر کارمند با تصمیم کارفرما مخالف باشد یا در مدت مقرر پاسخی دریافت نکند، کارمند حق دارد به دادگاه مراجعه کند.

12. مقررات نهایی

12.1. در مورد کلیه مسائلی که در این قوانین حل نشده است ، کارمندان و کارفرما مطابق مقررات قانون کار فدراسیون روسیه و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه هدایت می شوند.

12.2. به ابتکار کارفرما یا کارمندان، ممکن است تغییرات و اضافات در این قوانین به روشی که توسط قانون کار تعیین شده است ایجاد شود.

ثبت نام کارکنان آشنا با مقررات داخلی کار

OOO "____________________________________"

مسئول نگهداری ژورنال_________________________________________________

نام کامل، سمت مسئول / امضاء

مطابق با هنر. 189 قانون کار فدراسیون روسیه، مقررات داخلی کار (از این پس به عنوان قوانین نامیده می شود) - یک قانون نظارتی محلی یک سازمان است که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال، رویه را تنظیم می کند. استخدام و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های طرفین قرارداد کار، ساعات کار، ساعات استراحت، اقدامات تشویقی و جریمه ای که برای کارکنان اعمال می شود و همچنین سایر موارد تنظیم روابط کار با کارفرمای معین.

مقررات داخلی کار معمولاً ضمیمه قرارداد جمعی است. با این حال، این ماده یک الزام اجباری نیست، بلکه به تشخیص کارفرما واگذار شده است. این دستورالعمل به این دلیل است که مطابق با الزامات قانون کار فعلی، هر کارمند شرکت باید با قوانین نیز آشنا باشد. و اگر آنها ضمیمه یک قرارداد جمعی باشند، کارمند می تواند با یک سند واحد آشنا شود و بر این اساس، او نیز یک بار امضا می کند.

با این حال، علیرغم این واقعیت که قوانین ممکن است ضمیمه یک قرارداد کار باشد، باید توجه داشت که روش ایجاد و تصویب آنها به طور قابل توجهی با روش انعقاد یک قرارداد جمعی متفاوت است.

آیین نامه داخلی کار با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان سازمان به روشی که در ماده مقرر شده است توسط کارفرما تصویب می شود. 372 قانون کار فدراسیون روسیه برای تصویب مقررات محلی. بنابراین، مقررات داخلی کار توسط کارفرما تدوین می شود. سپس پیش نویس قوانین توسعه یافته برای تصویب به هیئت نمایندگی کارگران ارسال می شود، در صورتی که چنین ارگانی در شرکت ایجاد شده باشد. و در صورت عدم اعتراض از طرف ارگان مذکور، رئیس سازمان به عنوان نماینده کارفرما، آیین نامه را تصویب و تاریخ تصویب آن را تعیین می کند. پس از تصویب آیین نامه داخلی کار، هر یک از کارکنان باید با قوانین مشخص شده در برابر امضا آشنا شوند. اگر قوانین به عنوان ضمیمه قرارداد جمعی تنظیم شده باشد، همزمان با ثبت قرارداد جمعی، آنها همچنین مشمول ثبت اخطار در مرجع کار مربوطه در محل سازمان می شوند.

قانونگذار فهرست تقریبی از مسائلی را تعیین می کند که ممکن است در قوانین به آنها پرداخته شود. این موارد شامل روش استخدام و اخراج کارکنان، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های طرفین قرارداد کار، ساعات کار، دوره های استراحت، مشوق ها و مجازات های اعمال شده برای کارکنان و همچنین سایر مسائل مربوط به تنظیم روابط کار با شرایط معین است. کارفرما. این مقررات معمولاً در قالب بخش‌های مربوطه از قوانین رسمیت می‌یابند. با این حال، هنگام تدوین قوانین، ابتدا باید ویژگی های فردی مقررات کار داخلی سازمان را در نظر گرفت. در زیر برخی از آنها آورده شده است.

به عنوان مثال، با توجه به اینکه در حال حاضر بسیاری از شرکت ها، برای حفظ رقابت و جذب مصرف کنندگان بیشتر، ترجیح می دهند یک برنامه کاری "بدون وقفه یا روزهای تعطیل" ایجاد کنند، رعایت قوانین کار در چنین مواردی تنها در صورتی امکان پذیر خواهد بود که مشخصات مشخص باشد. منعکس شده در رژیم زمان کاری قوانین معمول برای یک شرکت خاص، که ممکن است شامل طول هفته کاری باشد (پنج روز با دو روز تعطیل، شش روز با یک روز تعطیل، هفته کاری با روزهای تعطیل در یک برنامه کشویی)، کار با ساعات کاری نامنظم برای دسته خاصی از کارگران، مدت زمان کار روزانه (شیفت)، زمان شروع و پایان کار، زمان استراحت در کار، تعداد شیفت در روز، متناوب روزهای کاری و غیر کاری.

در صورت لزوم ایجاد ساعات کاری نامنظم برای تک تک کارکنان یک سازمان، قوانین باید فهرستی از موقعیت های این کارمندان را تعیین کند.

قوانین باید مهلت هایی را برای پرداخت دستمزد تعیین کند و روزهای خاصی را برای پرداخت آنها به کارمندان مشخص کند.

در مشاغلی که به دلیل شرایط تولید (کار) فراهم کردن استراحت برای استراحت و غذا غیرممکن است، کارفرما مطابق قانون کار جاری موظف است فرصت استراحت و غذا خوردن را در ساعات کاری برای کارمند فراهم کند. . فهرست چنین کارهایی و همچنین مکان هایی برای استراحت و غذا خوردن نیز باید توسط قوانین تعیین شود.

اگر انواع خاصی از کار برای کارکنان در طول ساعات کاری که توسط فناوری و سازمان تولید و کار تعیین می شود (مثلاً برای گرمایش، استراحت) استراحت های ویژه ای را برای کارمندان فراهم می کند، پس انواع این کارها، مدت زمان و روش کار. برای ارائه چنین وقفه هایی نیز توسط قوانین تعیین شده است.

اگر شرکت یک هفته کاری پنج روزه داشته باشد، کارفرما این فرصت را دارد که با ذکر آن در قوانین، دومین روز تعطیل (به جز یکشنبه) را تعیین کند. اما در عین حال، قانونگذار رزرو می کند که هر دو روز تعطیل، به عنوان یک قاعده، پشت سر هم ارائه می شود.

در سازمان هایی که تعلیق کار در تعطیلات آخر هفته به دلیل شرایط تولیدی، فنی و سازمانی غیرممکن است، روزهای تعطیل در روزهای مختلف هفته به نوبت برای هر گروه از کارگران طبق ضوابط در نظر گرفته می شود.

قوانین همچنین نحوه اعطای مرخصی سالانه اضافی، مدت زمان آنها و همچنین نحوه پرداخت غرامت به کارمند را در صورت عدم ارائه چنین مرخصی با رضایت کارمند تنظیم می کند.

مفاد این قوانین همچنین مسائل مربوط به پرداخت دستمزد - شرایط پرداخت، نشان دادن روزهای خاصی از ماه که در آن دستمزد به کارکنان پرداخت می شود، تنظیم می کند. مقررات همچنین ممکن است مشوق های اضافی را در مقایسه با قانون کار و شرایط اعمال آنها برای کارکنان تعریف کند.

بنابراین، قوانین سندی است که به کارفرما اجازه می دهد تا تمام ویژگی های روابط کار مشخصه یک شرکت معین را با در نظر گرفتن منافع کارفرما و کارمندان به منظور تحریک دومی برای افزایش بهره وری کار منعکس کند. اما نباید فراموش کرد که اصول اصلی تدوین قوانین، مانند هر قانون نظارتی محلی دیگر، لزوم رعایت قوانین کار و ممنوعیت بدتر شدن شرایط کار برای کارگران در مقایسه با مفاد مقررات کار است.

ماده 190. روش تصویب آیین نامه داخلی کار

تبصره ماده 190

§ 1. تا 1 فوریه 2002، مقررات داخلی کار توسط سازمان ها تدوین و به پیشنهاد اداره توسط مجمع عمومی (کنفرانس) کارکنان تصویب شد. این دستور اکنون لغو شده است.
بند 2- ماده 190 قانون مقرر می دارد که آیین نامه داخلی کار سازمان با در نظر گرفتن نظر نماینده کارکنان سازمان به تصویب خود کارفرما می رسد. نحوه در نظر گرفتن نظر هیئت صنفی منتخب به نمایندگی از منافع کارکنان سازمان هنگام تصویب مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار توسط قانون تعیین می شود (به ماده 372 و تبصره آن مراجعه کنید).
§ 3. آیین نامه داخلی کار سازمان مورد تایید کارفرما معمولاً در محل قابل رویت ادارات، کارگاه ها، آزمایشگاه ها و سایر بخش ها نصب می شود.
§ 4. مطابق با هنر. 56 قانون کار ، هنگام انعقاد قرارداد کار ، کارمند متعهد می شود که مقررات داخلی کار را رعایت کند. در مورد کارفرما، او این حق را دارد که از افرادی که در یک رابطه شغلی هستند، این تعهد را رعایت کنند. کارفرما موظف است در هنگام استخدام کارکنان را با قوانین آشنا کند.
§ 5. مقررات داخلی کار معمولاً در مواردی که چنین قراردادی در یک سازمان منعقد شده است، پیوست یک قرارداد جمعی است.

• مقررات داخلی کار (نمونه 2) (DOC 240 Kb)
• مقررات داخلی کار (نمونه 1) (DOC 100 Kb)

همچنین بخوانید

• درخواست مرخصی

  درخواست مرخصی آیا کارکنان سازمان ملزم به نوشتن درخواست برای مرخصی سالانه بعدی هستند؟ با توجه به هنر. 122 قانون کار فدراسیون روسیه، مرخصی سالانه به کارمندان بر اساس برنامه تعطیلات ارائه می شود و در ...

• معاینه پزشکی اولیه: مسئولیت های کارفرما

  ما سعی خواهیم کرد بفهمیم در چه مواردی باید معاینات پزشکی اولیه هنگام درخواست کار انجام شود.

مقالات این بخش

• توافق با آژانس کاریابی

  نمونه قرارداد بین شرکت مشتری و آژانس کارگزینی مجری.

• توافق با رستوران

  دسامبر، ماه افزایش فعالیت رویدادها (و اغلب ژانویه) است. اکثر شرکت ها نوعی رویدادهای سازمانی را برای کارکنان و شرکای خود برگزار می کنند. در بیشتر موارد، برخلاف رویدادهای شرکتی تابستانی، این هنوز یک جشن سنتی سال نو در برخی از موسسات پذیرایی (رستوران، کافه، باشگاه و غیره) است.

• Job-offer یا Job Offer به زبان روسی

  Job Offer یا Job Offer مدتهاست که به یک ابزار نسبتاً رایج در بازار کار کشور تبدیل شده است. این امری رایج در شرکت های غربی است و بر این اساس، شرکت های روسی به تدریج این عنصر فرهنگ تجاری را اتخاذ می کنند. که در…

• اطلاع از مشارکت در کار اضافه کاری. نمونه تقریبی
• برگه های بای پس: تمرین کاربرد

  ورق های بای پس تقریبا در همه جا در روابط کار استفاده می شود. آیا آنها لایق این همه توجه هستند؟ چه اطلاعات مهمی در آنها ثبت شده است که گاهی کارفرما بدون پرکردن آنها سعی می کند به هر قیمتی حتی بر خلاف قانون کار فعلی کارمند را سر کار نگه دارد؟ آیا چنین اقداماتی قانونی است؟ در مورد این و موارد بیشتر از مقاله یاد خواهید گرفت.

• الزام به عدم افشای اسرار تجاری. نمونه تقریبی

  کارمندی که به اطلاعات محرمانه دسترسی دارد باید یک تعهد کتبی فردی مبنی بر عدم افشای اسرار تجاری امضا کند. تعهد در یک نسخه تنظیم می شود و حداقل 5 سال پس از اخراج در پرونده ویژه یا شخصی کارمند نگهداری می شود.

• کارت شخصی کارمند - نمونه و توصیه هایی برای پر کردن

  بخش منابع انسانی برای هر یک از کارکنان سازمان در اولین روز کاری او کارت شخصی صادر می کند. بر اساس دستور (دستورالعمل) استخدام، کارمند خدمات پرسنلی کارت شخصی کارمند (فرم N T-2) یا کارت شخصی یک کارمند ایالتی (شهرداری) (فرم N T-2GS(MS)) را پر می کند. توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1، که برای ثبت افراد دارای پست های خدمات دولتی (شهرداری) استفاده می شود. در این مقاله به برخی از ویژگی های پر کردن کارت شخصی کارمند (فرم N T-2) خواهیم پرداخت.

• اقدام در مورد انهدام اشکال آسیب دیده دفتر کار و درج در آنها (نمونه)

  فرم های کتاب کار و درج آن در هنگام پر کردن آسیب دیده است و همچنین برای استفاده بیشتر برای هدف مورد نظر خود نامناسب است. به دلیل عدم رعایت فرم تعیین شده، با تنظیم یک اقدام مناسب در معرض تخریب قرار می گیرند.

• مقررات سفرهای کاری: تمام جنبه های ثبت نام

  خط مشی سفر تجاری یک سند مهم برای شرکت هایی است که کارکنان آنها اغلب به سفرهای کاری اعزام می شوند. این سند نحوه اعزام به سفرهای کاری، مهلت های ارسال گزارش ها، میزان کمک هزینه روزانه، نحوه بازپرداخت هزینه های سفر و سایر موارد مهم مربوط به اعزام کارمندان به سفرهای کاری را تنظیم می کند.

• مقررات شعبه

  نمونه آیین نامه های شعب در قالب ورد ارائه شده است

• نامه بعد از مصاحبه

  نمونه نامه به نامزد پس از مصاحبه

• نامه تشکر - نمونه

  قدردانی نامه نوعی نامه تجاری غیرتجاری است که از انجام یک درخواست، تکلیف یا همکاری ابراز قدردانی می کند.

• ما کار را به دوش شخص دیگری منتقل می کنیم: توافق برون سپاری

  در شرایط رقابت شدید، آن دسته از شرکت‌هایی که زنده می‌مانند و به موفقیت می‌رسند، شرکت‌هایی هستند که کسب‌وکار خود را به کارآمدترین روش انجام می‌دهند و به کاهش هزینه‌های سربار دست می‌یابند و در عین حال شهرت بی‌نقص خود را به دلیل کیفیت بالای محصولات، کالاها، کارها یا خدمات حفظ می‌کنند. در این راستا، بسیاری از سازمان ها با این سوال مواجه هستند که آیا حفظ کارکنان برنامه نویس، حسابداران و سایر پرسنل خود سودآور است یا اینکه کار خود را به یک شرکت تخصصی برون سپاری می کنند؟