المعرفة قوة. الكفاءة هي قوة مضاعفة. ما هي الكفاءات ولماذا هي مطلوبة؟ وصف الكفاءات

آنا سوداك

بسادسينديناميك

# الفروق الدقيقة في الأعمال

معاني المصطلحات والأمثلة التفصيلية

الخبراء الأمريكيون في مجال علم النفس المهني هم من أنصار النهج "الشخصي". فهي تحصر نطاق مفهوم الكفاءة المهنية إما في الصفات الشخصية أو في المعرفة والمهارات والقدرات

الملاحة المادة

• تعريف الكفاءة
• قائمة الكفاءات المهنية
• نموذج الكفاءات المهنية
• العوامل التي تشكل نموذج الكفاءة
• كفاءة المدير
• ما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها مدير المبيعات؟
• ما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها مدير الموارد البشرية؟
• ما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها مدير المشروع؟
• كفاءة المدير
• تقييم الكفاءة

في هذه المقالة، سنلقي نظرة على الكفاءات العامة والشخصية اللازمة لتحقيق نتائج في العمل والمهنة. دعونا نتحدث عن الصفات التي يجب أن يتحلى بها القائد حتى يحصل على ما يريد دون تلاعب وضغط وجهد.

تعريف الكفاءة

الكفاءة المهنية هي مهارات وقدرات الموظف على حل القضايا والمشكلات في مجال الموضوع الموكل إليه.

يستخدم هذا المفهوم أيضًا في تقييم الموظفين وهو عبارة عن قائمة بصفات الموظف أو مجموعة الأشخاص أو الشركة.

دعنا نقسمها إلى ثلاث مجموعات شرطية:

1. شركة كبرى. المعرفة العامة اللازمة لجميع العاملين في المنظمة.
2. إدارية. المعرفة والمهارات التي تتطلبها مجموعة من الأشخاص في المناصب القيادية.
3. الملف الشخصي الضيق. مجموعة من الصفات اللازمة لموظف معين (مجموعة من الموظفين) لحل مشكلة مستهدفة. أمثلة: مؤلف النصوص، ومدير المبيعات، ومصمم التخطيط، وما إلى ذلك.

قائمة الكفاءات المهنية

بغض النظر عن المنصب والراتب، يجب أن يتمتع الشخص بثلاث مهارات أساسية:

• التعليمية والمعرفية. يلتزم الموظف بتعلم أشياء جديدة وتحسين المهارات النظرية والعملية. قراءة الأدبيات المتخصصة، وحضور الفعاليات التدريبية. عادة، توفر الشركة قاعدة مناسبة لتطوير الموظفين، أو تلجأ إلى مركز الكفاءة المهنية للحصول على المساعدة؛
• معلوماتية. يجب أن يكون الموظف قادرًا على العثور على المعلومات اللازمة للعمل وتحليلها ومعالجتها؛
• اتصالي. يجب أن يكون الموظف قادرًا على التواصل مع الفريق والعملاء. العمل ضمن فريق لتحقيق نتائج عالية.

نموذج الكفاءات المهنية

نماذج الكفاءة المهنية هي المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظيفة معينة. مقسمة إلى خمس مجموعات:

• شخصي؛
• اجتماعي؛
• التنظيمية؛
• إداري؛
• اِصطِلاحِيّ.

عند تطوير نموذج للكفاءات المهنية للأعمال، عليك أن تفهم أنه ينبغي أن يكون:

• منظم؛
• بسيطة وواضحة؛
• تتكيف مع متطلبات الشركة المحددة التي يتم تطويرها من أجلها.

يمكنك إنشاء نموذج واحد لجميع الموظفين، مع إجراء تعديلات على مناصب الإدارة. بعد كل شيء، فهي تشمل أداء المهام الإدارية والتنظيمية إلى حد أكبر، والمهام الوظيفية إلى حد أقل.

بفضل وجود مثل هذه الوثيقة، سيكون من الأسهل بكثير ملء الشواغر في الشركة، حيث سيتم ملء الوظائف من قبل الأشخاص الذين يستوفون متطلبات محددة مسبقا ومدروسة جيدا ويمكنهم تحسين كفاءة سير العمل .

من الأفضل تفويض مهمة تطوير المتطلبات المهنية على الفور إلى أخصائي الموارد البشرية الداخلي.وشارك بشكل مباشر في ملء المناصب الإدارية، واختر الأفضل على الإطلاق وأنشئ فريق الأحلام لتطوير الأعمال وتوسيع نطاقها.

ولكن إذا كنت تريد التحكم في العملية من البداية إلى النهاية، فأنت بحاجة إلى فهم كيفية إنشاء نموذج معين. يتضمن تطويرها المراحل التالية:

1. تخطيط المشروع. في هذه المرحلة، يمكنك تحديد أهداف واضحة وتحديد النتائج المستقبلية (المرغوبة). يمكن أن تسمى هذه المرحلة "تجربة" المعرفة والمهارات والقدرات المناسبة. كل موقف له نموذجه الخاص.
2. تشكيل فريق المشروع. لتجنب الوقوع في الصور النمطية والكليشيهات، يجب تبرير معنى كل عنصر على مقياس المهارات.
3. التحليلات. في هذه المرحلة يتم جمع المعلومات وتحليل نتائج عمل كل موظف.
4. تطوير مستويات النموذج. يتم تحديد الكفاءة الأساسية وعدد المستويات التي يتم تضمينها فيها.
5. تشكيل متطلبات الوظائف. يتم اختبار صلاحية مسودة ملف الكفاءة.
6. تحليل التشغيل التجريبي وتصحيح الأخطاء.
7. وضع المشروع المصحح في الإنتاج.

العوامل التي تشكل نموذج الكفاءة

هناك عدد كبير من العوامل التي تؤثر على تشكيل نموذج الكفاءة، ولكن اثنين منها فقط هما العاملان الحاسمان. دعونا نتحدث عن هذا.

- الالتزام بخطة توليد المتطلبات ومدى موثوقية الحقائق المستخدمة.أهم شيء في هذه العملية هو مساهمة كل موظف على حدة في تطوير الشركة. إذا لم يؤخذ ذلك في الاعتبار عند تشكيل قائمة المتطلبات المهنية والشخصية، فلا فائدة من إطلاق هذا المشروع، لأنه سيصبح مجرد إجراء شكلي بيروقراطي عديم الفائدة.

تقدير المعرفة والخبرة ومكافأتها باستمرار.يجب أن تفهم الشركة أنه إذا استغرق الأمر فقط، فسوف ينخفض ​​أداء الموظفين، وسيختفي الدافع والرغبة في العطاء بنسبة 100%، وهذا سيؤدي حتماً إلى انخفاض أداء الشركة. لذلك، لا ينبغي أن يتم دفع ثمن العمل فحسب، بل يجب مكافأته بمكافآت مادية وغير مادية إضافية. يجب على الشركة الاستثمار في تطوير وتدريب الموظفين من أجل الحصول على نتائج تفوق التوقعات.

وعلى أية حال، فإن متطلبات مدير المشروع ستختلف عن متطلبات الموظفين المشاركين في الإنتاج. ولذلك، يتم تشكيل نموذج الكفاءة لظروف محددة.

كفاءة المدير

وفقًا للخبراء، يوجد اليوم 533 نموذجًا للكفاءة، لكنها مقسمة تقليديًا إلى نوعين:

1. اِصطِلاحِيّ. الصفات المطلوبة لأداء وظيفة معينة.
2. سلوكية. الصفات الشخصية التي تساهم في زيادة كفاءة العمل.

ما هي المهارات والصفات التي يجب أن يتمتع بها الشخص في هذا المنصب من أجل الارتقاء بالشركة إلى مستوى جديد تمامًا من التطور، ومعها تحسين وضعه الوظيفي؟

لنبدأ بحقيقة أن مفهوم المدير واسع جدًا بحيث لا يمكنه تحديد نموذج كفاءة محدد. لذلك، دعونا نحاول معرفة المديرين الأكثر شيوعا في الأعمال الحديثة وتحديد "حزمة المتطلبات" الأمثل لكل منهم.

ما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها مدير المبيعات؟

هناك 10 صفات رئيسية يتمتع بها المتخصص في هذا المجال.

1. فهم التقنيات لتوسيع قاعدة العملاء. يجب أن يعرف البائع نفسية العميل واحتياجاته ورغباته.
2. معرفة تقنيات البيع الفعالة. إنه يعرف العديد من تقنيات البيع ويجمعها بمهارة حسب الموقف. لا يصرخ "اشتر" أو ادفع. لذلك، فهو دائمًا يتجاوز الخطة الشهرية.
3. وجود خبرة. في كثير من الأحيان تنظر العديد من الشركات إلى خبرة العمل السابقة. يسألون عن الخصائص والأدلة الأخرى على المهارات. لكنهم ينسون دائمًا شيئًا واحدًا: ما يبدو رائعًا لشخص ما يمكن أن يدمر صورة شخص آخر. لذلك، لا ينبغي أن تولي الكثير من الاهتمام لهذه النقطة. من الأفضل إعطاء الموظف فرصة لإثبات نفسه من خلال التحدث مع عميل "تجريبي" أو تطوير اختبار يؤكد المعلومات الواردة في السيرة الذاتية ونموذج الطلب.
4. الرغبة في التفرغ للمهنة. في المبيعات، هناك الكثير من الأشخاص "المارة" الذين يذهبون إلى العمل لأنه ليس لديهم أي مكان آخر. وبطبيعة الحال، فإنهم لا يبقون في الشركات لفترة طويلة. يحدث دوران الموظفين، وأنت، كمالك الشركة، تخسر الكثير من المال في العثور على الموظفين وتدريبهم.
5. مهارات التواصل. الإنسان بمجرد فتح فمه يأسر. لا يهم من: مسؤول التوظيف، أنت، عملاؤك. ويجب أن يكون البائع الحقيقي قادرًا على إيجاد لغة مشتركة مع الجميع. ولا تتحدث جيدًا فحسب، بل استمع واستمع إلى محاورك.
6. القدرة على تطبيق أدوات البيع عمليا. على سبيل المثال، الأداة الوحيدة في ترسانة شركتك هي الخصم. وبطبيعة الحال، يجب أن يكون الموظف الذي يبيع قادرا على استخدامه بطريقة تحقق الربح. لحساب فهم تفاصيل مبيعات مقدم الطلب، اسأله مهمة بسيطة: طلب العميل خصمًا لا تستطيع الشركة تقديمه له. كيف يمكن الخروج من هذا الموقف عن طريق إجراء عملية بيع دون خسارة العميل؟ سيوفر لك البائع ذو الخبرة الحقيقية الذي اضطر إلى العمل مع الخصومات، من 3 إلى 10 خيارات لحل الموقف، وسيضع علامة على أحدها على أنه الأمثل.
7. القدرة على حل الصراعات. هذه المهارة ذات قيمة خاصة. نظرًا لوجود عدد قليل من الأشخاص الذين يعرفون كيفية حل النزاع بطريقة تجعلهم يبيعون أيضًا أغلى منتج لعميل غاضب. وعلاوة على ذلك، فإن المشتري سوف يعود مرارا وتكرارا.
8. تحليل إمكانات العميل. وبطبيعة الحال، لا يمكن لأحد أن يحدد على الفور إمكانات العميل. ولكن بالنسبة لبائع من ذوي الخبرة، يكفي سماع بعض التعليقات من أجل تجميع صورة العميل أقرب ما تكون إلى الواقع.
9. العمل مع الاعتراضات. البائع الحقيقي يكون دائماً في المقدمة لأنه يعرف كيف يبيع ما يحتاجه الإنسان هنا والآن لحل مشكلته أو إشباع حاجته. التعامل مع الاعتراضات هو الأساس الذي بدونه يستحيل التقدم الوظيفي.
10. القدرة على إيجاد لغة مشتركة مع عملاء VIP. يحدث أن العملاء يريدون الكثير، ولكن كل ذلك لأنهم لا يريدون أي شيء حقًا. كل ما في الأمر هو أن لديهم أموالًا إضافية في الوقت الحالي ويبحثون عن أفضل الخيارات لاستثمارها، مما سيجلب لهم أرباحًا في المستقبل: أخلاقية أو عقلية أو مالية. هذا هو المكان الذي يستخدم فيه البائعون عادةً كل مهاراتهم، نظرًا لأن عملاء VIP هم العمود الفقري الذي يرتكز عليه العمل بأكمله.

تعتقد العديد من الشركات أنه يمكن تعليم أي شخص كيفية البيع، لذلك لا تضع متطلبات خاصة على المرشحين. ولكن عبثا. لا يمكن للجميع البيع. إذا لم تكن لديك الميول والقدرات، فسوف تضيع ببساطة الجهد والوقت والمال في التدريب، ومن غير المرجح أن ترضيك النتائج.

البائع كنز للشركة، منجم ذهب يجلب المال. لذلك، عند اختيار هؤلاء الأشخاص، من المهم تمييز الموهبة وتحفيزها بشكل صحيح للحصول على أقصى النتائج.

ما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها مدير الموارد البشرية؟

أولاً، دعونا نلقي نظرة سريعة على مسؤوليات مدير الموارد البشرية.

• مراقبة سوق العمل ومراقبة الأجور.
• البحث واختيار الموظفين لتلبية احتياجات المؤسسة وإنشاء احتياطي للموظفين.
• إنشاء نظام التحفيز غير المادي لموظفي المؤسسة.
• تطوير الثقافة المؤسسية ومراقبة امتثالها.
• التكيف مع الموظفين.
• تمرين.
• استشارات للموظفين.

بناءً على هذه القائمة، تختلف متطلبات المعرفة والمهارات العملية في شركة معينة بشكل كبير، ولكن هناك أحكام عامة (الكفاءات الأساسية لمدير الموارد البشرية) موجودة في جميع النماذج، وهي:

• يجب أن يعرف مسؤول التوظيف ويفهم ويفهم الصفات المهنية التي يجب أن يتمتع بها المرشحون لمنصب معين.
• يجب أن يكون المجند قادرًا على التواصل مع الناس.
• يجب أن يفهم مفتش شؤون الموظفين علم النفس وعلم الاجتماع وأن يكون لديه فكرة عن تأثير بعض العوامل السلوكية على نتيجة العمل.
• يجب على الشخص الذي يشغل منصب مسؤول التوظيف أن يعرف جيدًا إطار العمل التشريعي وتعقيدات عملية العمل.

ما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها مدير المشروع؟

كل موظف لديه عمله المحدد. ولم يكن مديرو المشاريع استثناءً. ما هي المهارات المطلوبة من الناس في هذه المهنة؟

• مهارات الإدارة. مدير المشروع - القائد. لذلك، يجب عليه ببساطة أن يكون قائدًا وأن يكون قادرًا على إدارة العمليات والأشخاص.
• مهارات التواصل. وهذه أيضًا مهارة مطلوبة، نظرًا لأن المشروع عبارة عن جهد جماعي. وفي عملية إطلاقه، تحتاج إلى التواصل مع الناس: الموظفين والعملاء والإدارة.
• حس فكاهي جيد. القدرة على أن تكون رئيسًا وصديقًا جيدًا لا تقدر بثمن. وليس هناك طريقة في العمل دون الفكاهة.
• التعلم المستمر وتطبيق المعرفة الجديدة. تقدر الشركة الموظفين الذين يعرفون كيفية استخدام أدوات إدارة المشاريع التي أثبتت جدواها. ولكن هناك عدد أكبر من أولئك الذين لديهم المعرفة في المجالات ذات الصلة.
• تنفيذ ثقافة الشركات. يعد مدير المشروع أحد الروابط الرئيسية في الفريق، لذلك لا يتعين عليه التعامل فقط مع إطلاق المشاريع وتطويرها، بل يجب عليه أيضًا الاهتمام بـ "المناخ" داخل الفريق.
• مهارات التفاوض. القدرة على التعامل مع الحقائق والمساومة وإيجاد حلول وسط.
• معرفة شاملة بالتسلسل الهرمي للشركات والاستبداد. إدارة الشركة هي القوة. يتمتع كل من الرؤساء بسلطة لها تأثير مباشر على اتخاذ القرار في عملية هيكلية معينة. مدير المشروع هو نوع من الرابط الذي يربط الإدارة العليا مع فناني الأداء. لذلك، من المهم أن يتمتع هذا الشخص بالتسامح ويكون قادرًا على نقل آراء أحد الطرفين إلى الآخر بكفاءة.
• حل الصراع. القدرة على تنعيم الحواف الخشنة أمر ضروري.
• مهارات البيع. فهم الجمهور المستهدف هو الأساس. ولذلك، لا بد من معرفتها.
• إدارة التغيير. تخضع أي شركة باستمرار لبعض التغييرات. هذه العملية أمر لا مفر منه، لذلك عليك أن تتصالح معها وتتقبلها. في هذه الحالة، تتمثل مهمة المدير في نقل هذه التغييرات إلى الموظفين بأقل قدر من المقاومة وتنفيذها دون ألم قدر الإمكان.
• كن دائما في الاتجاه. من الضروري معرفة السوق ومراقبته ومواكبة المنتجات الجديدة من أجل تقديم الأفضل للعملاء.

كفاءة المدير

القائد على أي مستوى هو شخص يتمتع بالكاريزما الواضحة والقدرة على رفع الناس و"بدءهم" وقيادتهم. يجب أن يكون لديه معرفة نظرية وعملية شاملة، بالإضافة إلى مهارات مهنية عالية المستوى. إنه ملزم بإلهام طلابه لتحقيق إنجازات جديدة من خلال مثاله الخاص. دعونا نلقي نظرة على الميزات الرئيسية التي تحدد معلم الفصل في الوقت الحالي.

• المعرفة والكفاءة المهنية. لا ينبغي لأي شخص يشغل منصبًا رفيعًا أن يكون قادرًا على إطلاق العمليات الفردية وتكوينها، بل يجب أن يفهم جوهرها على المدى الطويل. المعرفة مهمة لشخص في منصب قيادي.
• قوة الروح ومستوى عال من التنظيم الذاتي. إذا كان الرئيس ضعيفاً، وتحت تأثير مرؤوسيه، ولا يعرف كيف يفهم الوضع ويراه في جميع المستويات، فلا مكان له في كرسي المدير.
• المعرفة بالاقتصاد. يجب أن يعرف القائد ما هو معدل الدوران والأرباح والرواتب وعائد الاستثمار والأرباح قبل الفوائد والضرائب والإهلاك والاستهلاك وما إلى ذلك.
• استخدام التحليلات وأدوات مراقبة السوق. لحساب الوضع الحالي وتحديد مستقبل الشركة. لا توجد طريقة بدون هذا.
• تخطيط. من المهم أن يكون لديك دائمًا خطة عمل واضحة والعديد من الخطط الاحتياطية في حالة القوة القاهرة.
• تنظيم عملية العمل. ويشمل ذلك: تحديد المهام، وتقديم التغذية الراجعة للموظفين، والبحث عن الحلول والتسويات المثلى، والقدرة على الاستجابة بسرعة، والتكيف مع الموقف واتخاذ القرارات.
• تحقيق الهدف. لقد حددت هدفًا وحققته بأقل تكلفة من الطاقة والتكاليف المالية. وتشمل هذه النقطة أيضًا إدارة الوقت وإدارة الذات.
• مهارات الإدارة. يجب على القائد أن يلهم الموظفين ويحفزهم لتحقيق هدف مشترك.
• المهارات الخطابية. يجب أن يكون الرئيس قادرًا على التحدث بشكل صحيح ونقل المعلومات بكفاءة إلى الأشخاص ويكون مسؤولاً عن كلماته.
• الجودة الشخصية. يجب على الشخص الذي يشغل منصبًا قياديًا أن يكون إيجابيًا ومرنًا ومسؤولًا. تطوير وتنظيم تطوير الموظفين. كن لاعب فريق وقائد في نفس الوقت.

تقييم الكفاءة

تشمل مسؤوليات مسؤول التوظيف توظيف الموظفين وتأهيلهم وتدريبهم واستشاراتهم. الآن دعونا نتحدث عن الأساليب المستخدمة لتقييم الموظفين القادمين (العاملين) إلى شركة معينة.

1. شهادة. يقع وصف عملية الاعتماد على عاتق المدير، لأنه هو الذي يقرر الموظفين الذين تحتاجهم مؤسسته للتطوير والتوسع. يتم إعداد وثيقة خاصة تحدد التفاصيل: ما هي المعرفة النظرية التي يجب أن يمتلكها المرشح لمنصب معين. ما هي المهارات العملية التي تحتاجها للعمل في مؤسسة، وما إلى ذلك؟ يتضمن تقييم الكفاءة بهذه الطريقة أيضًا توصيات وتأكيدًا للإنجازات المهنية من أماكن العمل السابقة ونتائج الأنشطة داخل الشركة. الموظفون الذين عملوا في الشركة لمدة تصل إلى عام، والنساء الحوامل وكبار المديرين لا يحصلون على شهادة.
2. مركز التقييم (المركز المساعد). هذا هو القسم الذي يحصل على معلومات حول الإنجازات الشخصية والمهنية لكل موظف. باستخدام هذه الطريقة، يتم إعداد تقرير مقارن لإظهار مدى توافق الموظفين مع أهداف الشركة وسياساتها. يتم التقييم على ثلاث مراحل: تحضيري.المرحلة التي يتم فيها تحديد أهداف التقييم ونموذجه لكل موظف محدد. تطوير واختبار الإجراء، بما في ذلك استخدام التقنيات في الممارسة العملية. تطوير الحالات والألعاب والتمارينمساعد مركز. إعداد تقرير وملاحظات لمن يتم اعتمادهم.
3. اختبارات. وتستخدم الاختبارات النفسية والمهنية لهذا النوع من التقييم.
4. إجراء المقابلات. طريقة المقابلة هي جلسة أسئلة وأجوبة. يتم إجراؤه بشكل مجاني لتحديد رد فعل مقدم الطلب على أسئلة معينة. ولكن هناك أيضًا نماذج مقابلة منظمة. الأكثر فعالية هو استنساخ السلوك في موقف العمل المجهد من الخبرة السابقة للموظف المحتمل.
5. تقييم الخبراء للموظفين. ويشارك في التقييم خبراء من ذوي المعرفة في هذا المجال وفهم عميق للكفاءات الإدارية. هناك تقييم داخلي للموظف يتكون من آراء الإدارة المباشرة وزملاء الشخص الذي يتم اختباره. هناك تقييم خارجي يشارك فيه خبراء خارجيون.
6. ألعاب الأعمال. هذه محاكاة لحالة عمل معقدة في كثير من الأحيان يُظهر فيها الموظف مهارات الإمكانات والمرونة وحل المشكلات.

في كل طريقة تقييم، يكون ما يلي مهمًا: البساطة، وموثوقية المخطط، والتفاهم المتبادل والثقة بين جميع المشاركين في العملية.

كما ترون، الكفاءة في مجال معين هي مزيج من الصفات الشخصية والمهنية التي تساهم في نموك.

للحصول على أقصى قدر من النتائج من أفعالك، لا تتوقف عند هذا الحد. نسعى جاهدين لتكون أفضل. ولكن افعل ذلك بطريقة متوازنة حتى لا يصبح العمل عبئًا، بل يجلب المتعة.

ما هو نموذج الكفاءة المؤسسية؟ تواجه هذه المشكلة موظفي خدمة شؤون الموظفين والاستشاريين الذين يحاولون فهم معنى الكفاءات واستخدامها للغرض المقصود.

الشروط الأساسية

أولا، دعونا نحدد هذا المصطلح. تمثل الكفاءات المؤسسية حجم المهارات والمعرفة المهنية والمواقف والخصائص الشخصية التي تتجلى في سلوك الموظفين وتتطلب أداء مسؤوليات وظيفية معينة.

نموذج الكفاءة هو مجموعة من الكفاءات المحددة التي يحتاجها الموظفون لتحقيق الأهداف التي حددتها إدارة الشركة. فقط إذا كان لدى الموظفين مهارات معينة، يمكن الاعتماد على التطوير الناجح للمؤسسة.

تفترض الكفاءات المؤسسية نظامًا من المهارات والقدرات التي يمتلكها الموظف من أجل تنفيذ نفسه بنجاح في المجال المهني.

مكونات الكفاءة

من المعتاد حاليًا تضمين العديد من المؤشرات التي تشكل مكوناتها. تتطلب الكفاءات المؤسسية مهارات وقدرات معينة. فعلى سبيل المثال تتميز كفاءة "الاتصال الفعال" بما يلي:

• القدرة على الاستماع والتحدث.
• نقل المعلومات بطريقة منظمة، وبناء الحجج؛
• اكتشف الموقف، والتحقق منه؛
• استخدام موارد إضافية لتعزيز التفاهم.

تسمح لك هذه المؤشرات بوصف الشخص الذي سيقوم بالواجبات. عند طلب نموذج جاهز من أحد المزودين، فإنك تحتاج إلى أن تفهم بوضوح ما تحتاجه الأعمال والشركة بالضبط ضمن اختصاصات معينة.

المؤشر السلوكي

يرتبط تقييم كفاءات الشركات بإظهار المؤشرات في سلوك الموظفين. يمكن أن يكون سلبيًا وإيجابيًا ويكون له تأثير خطير على كفاءة المؤسسة.

على سبيل المثال، بالنسبة للمؤشر "يوضح الموقف، ويتحقق من الفهم"، لوصف المبدأ السلوكي، يمكن استخدام الخصائص التالية: إجابات أحادية المقطع على الأسئلة، والاستماع إلى المحاور. تتم كتابة المؤشرات السلوكية بكلمات يسهل الوصول إليها ومفهومة للأشخاص العاديين. يجب أن يكون لكل مؤشر صياغة واضحة وواضحة. يجب أن يحتوي أي تقرير عن نتائج تقييم الكفاءات المهنية على معلومات ليس فقط حول "ما يجب القيام به"، ولكن أيضًا "كيفية القيام بذلك". وفي غياب التفاصيل في التقرير، من الصعب الحصول على صورة شاملة وإقامة علاقات السبب والنتيجة.

أنواع الكفاءات

حاليا، تتميز مختلف الكفاءات المؤسسية. على سبيل المثال، الكفاءات الإدارية هي الكفاءات الإدارية التي يجب أن يمتلكها كل قائد شركة. على سبيل المثال، "اتخاذ القرار"، وكذلك "إدارة التنفيذ". الكفاءات الفنية أو الوظيفية هي تلك الضرورية للأنشطة في قسم معين.

مقياس المحاسبة

نموذج كفاءة الشركات لديه مقياس تصنيف محدد. وهو يتألف من اسم المستوى. اعتمادًا على خيال المترجم، يمكن تسميتها بشكل مختلف: "مبتدئ"، "متقدم"، "متوسط".

يجب أن يكون وصف المستوى متسقًا ويظهر زيادة في التطوير. إذا اختارت الشركة نموذجًا عديم المستوى، فإن الوصف يقتصر فقط على المصطلحين "يفعل" أو "لا يفعل". وكتطبيق للمقياس، يمكن النظر في نظام التصنيف. يحصل كل مستوى من مستويات تطوير الكفاءة على عدد معين من النقاط. على سبيل المثال، عند تمثيل المستويات كتعبيرات رقمية، يتم تحديد نقطة واحدة لكل مستوى.

الغرض من نماذج الكفاءة

يهدف تطوير كفاءات الشركات إلى وضع معايير معينة للموظفين. بادئ ذي بدء، نحن نتحدث عن مستوى المعرفة والمهارات والصفات الشخصية، والتي يمكن أن تصبح حافزا للتنمية وعائقا أمام الشركة. ويمكن اعتبار نموذج الكفاءة نموذجا تماثليا يتضمن مجموعة من المتطلبات بصيغة شفافة ومفتوحة. قد يتغير النموذج حسب أهداف الشركة، وكذلك الظروف الموجودة في السوق.

مبادئ التحديد

يسمح تطوير كفاءات الشركات للشركة باحتلال مكانة معينة في مجال نشاطها والحصول على أرباح ثابتة من أنشطتها. يتم تحديد الكفاءات مع الأخذ في الاعتبار تفاصيل أنشطة المنظمة. إنها تتيح لنا تحديد الصفات التجارية والمهارات المهنية التي يجب أن يتمتع بها الموظفون من أجل تحقيق أفكار الشركة. تعتبر خمس إلى سبع مهارات سلوكية مختلفة هي الأمثل.

الكفاءات المؤسسية للموظفين - التركيز على العملاء، والقيادة، والقدرة على اتخاذ قرارات مسؤولة، والولاء في المنظمة، والقدرة على العمل ضمن فريق. فقط من خلال مهارات وقدرات معينة يمكن للموظف أن يعود بالنفع على مؤسسته.

إن هذا النوع من الكفاءة في حوكمة الشركات هو جزء لا يتجزأ من عمل أي شركة على الإطلاق.

ومن بين المؤشرات السلوكية، يعد التوجه نحو النتائج ذا أهمية خاصة. عند تحديد أهداف طموحة، فإن تحقيق النتائج المخطط لها لا يكون ممكنًا إلا إذا كان لدى الموظفين كفاءات مهنية. يمكن تحقيق نتائج الشركة بالطاقة والمثابرة لدى كل موظف والرغبة في تحقيق النتيجة المخطط لها.

إخضاع أفعال الفرد للعمل على تحقيق نتيجة مخططة، ونشاط هادف، وتعديل مستقل ومراقبة الإجراءات - كل هذا يمكن أن يسمى الكفاءات المهنية الحقيقية.

يعرف الموظف المؤهل كيفية التغلب على الصعوبات التي تتعارض مع تحقيق النتائج. إنه يعرف كيفية تقييم فعاليته بالنتيجة المحققة، وليس بمقدار الجهد المبذول.

مميزات الحصول على الكفاءات

تتضمن الكفاءات المؤسسية للمنظمة التدريب على ثلاثة مكونات: المعرفة والمهارات والقدرات.

تمثل المعرفة معلومات حول المهنة. يتم تحديدها عن طريق المسوحات والاختبارات، ويمكن اختبارها في الامتحانات.

المهارات هي أشياء واعية يستطيع الإنسان القيام بها على مستوى الوعي.

المهارات هي مهارات لا يمكن إنكارها يستخدمها الشخص على مستوى بديهي وشبه تلقائي. الشخص الذي لديه مهارات معينة قادر على التفكير في "اللعبة" بعدة خطوات للأمام، وبالتالي فهو موظف مهم في الشركة. لن يرتكب أخطاء جسيمة تؤدي إلى خسارة الشركة لأرباحها.

أنواع الكفاءات

أنظمة الكفاءة المؤسسية الحديثة هي مزيج من المهارات والقدرات المختلفة. إذا تم الحديث عن شخص ما على أنه محترف حقيقي، فهذا يعني ضمنيًا أنه يمتلك نظامًا فريدًا من الكفاءات التي تحوله إلى سيد حقيقي في مجال عمله. تحدد الكفاءة قدرة الشخص ليس فقط على تحليل مهاراته وقدراته، ولكن أيضًا على إدارة نموه المهني، وتحديد مهام إبداعية جديدة لنفسه، والبحث عن طرق لحلها.

المحترف الحقيقي يعرف كيف يتصرف في حالة الأزمات، فهو "يدرك" قدراته وكفاءاته المؤسسية. أمثلة على هذه المهارات: الشخصية، الإدارية، المهنية، العامة للشركات.

يقوم المحللون بتطوير نموذج الكفاءة مع الأخذ في الاعتبار تفاصيل أنشطة الشركة. وتسمى هذه العملية بتكوين نموذج للكفاءات المهنية. لكي تعمل الشركة بفعالية، يتم وضع نظام كفاءة فردي لها، يحتوي على معلومات كاملة حول الصفات التي يجب أن يتمتع بها المرشح لمنصب معين. وتسمى هذه العملية بالتوصيف الوظيفي.

بالإضافة إلى ذلك، يتم تقييم الموظفين بناءً على الملفات الشخصية المقبولة. يتم إنشاء الاختبارات والمسوحات المختلفة، وتطوير الحالات العملية، التي يتم من خلالها تقييم مهارات ومعارف الموظفين، ومقارنة المؤشرات الحقيقية بالمعايير التي تم تقديمها في البداية لكل منصب.

إجراء تقييم لمستويات الكفاءة

هناك عدة طرق مختلفة لإجراء هذا التقييم. هناك نماذج أبجدية ورقمية. الخيار الأكثر شيوعًا هو تقييم الكفاءات باستخدام المؤشرات التالية:

• يشير الرقم "0" إلى الافتقار التام إلى إظهار الكفاءة في وقت التقييم؛
• "1" يشير إلى مهارة غير كافية، ومهارات ضعيفة؛
• "2" يفترض وجود المهارات التي تم تطويرها عند الحد الأدنى؛
• يفترض الرقم "3" إظهار المهارات على مستوى عالٍ والفهم والتحفيز في النشاط.

اعتمادًا على منصب المدير، يتم تطوير مجموعة من الكفاءات المؤسسية المحددة، بينما يتم تقليل الكفاءات المهنية. هذا لا يعني على الإطلاق أن المدير سيكون أقل شأنا من مرؤوسيه في الاحتراف، ولكن يتم إيلاء اهتمام خاص للقيادة والقدرة على توحيد الناس في فريق واحد. يجب على المدير أن يفهم تفاصيل المجال الذي يعمل فيه من أجل اتخاذ القرارات الصحيحة وفي الوقت المناسب.

أمثلة على الكفاءات

دعونا نحلل الكفاءة المؤسسية والمهنية كمثال. على سبيل المثال، تعتبر جودة مثل المبادرة مظهرًا من مظاهر كفاءة الشركة. تحلم العديد من الشركات بأن يظهر موظفوها روح المبادرة. ولكن إلى أي مدى يُسمح بهذا؟

نقطة واحدة تشير إلى مظهر ضعيف لهذه الكفاءة. يدرك الموظف أهمية مبادراته، ولكن في بعض الأحيان فقط، في إطار مسؤولياته الخاصة، يقدم مقترحات معينة.

ترتبط المبادرات المقدمة لهم بتفاصيل نشاطه المهني. يمكنه تنفيذ أساليب العمل المبتكرة التي يقترحها مشرفه.

تعتبر درجة اثنين للمبادرة كفاءة قوية. في هذه الحالة، يأتي الموظف بأساليب ومخططات وتقنيات عمل جديدة، والتي بفضلها يمكن الاعتماد على زيادة كبيرة في أداء الإنتاج.

يقوم هذا الموظف بإثراء وصقل وتطوير تلك الأساليب والأساليب المستخدمة بالفعل في الإنتاج، ويبحث عن إمكانية تكييفها مع شركة معينة. مثل هذا الموظف قادر على أخذ زمام المبادرة وتقديم أفكار مثيرة للاهتمام للشركة. وإلا فلن يتم تطوير الأفكار التي يقترحها المدير، ولن تتمكن الشركة من تحقيق الربح.

ومن الكفاءة المهنية يمكن الاستشهاد بـ "لعب الشطرنج" كمثال. يجب أن يكون موظفو الشركة "لاعبي شطرنج" ممتازين لإظهار صفاتهم الإبداعية والشخصية. ومع ضعف الكفاءة، الذي يمكن تمثيله بنقطة واحدة، يفهم الموظف قواعد اللعبة، ويأخذ في الاعتبار نقاط القوة والضعف لدى "منافسيه"، ويحلل تصرفات زملائه في العمل. مثل هذا الموظف ليس لديه خبرة كافية لتوزيع مهاراته بالتساوي من أجل الحصول على النتيجة المثلى.

لنقطتين في هذه الكفاءة، من المتوقع أن يكون الموظف على دراية بالتفاصيل الدقيقة ويفهم أهمية الابتكار للإنتاج. إذا كان من الأهمية بمكان أن يتمتع لاعب الشطرنج بكفاءات احترافية من أجل هزيمة الخصم، فمن المهم بالنسبة للموظف القيم أن يتمتع بكفاءات مؤسسية.

خاتمة

يجب أن يكون للمتطلبات الإجمالية للكفاءات المهنية والمؤسسية للموظفين الذين يرتقون السلم الوظيفي قيم قصوى. عندما يُسأل رئيس شركة خاصة عن المهارات التي يجب أن يتمتع بها الموظف الذي يخطط لتوظيفه، فإنه يؤكد في المقام الأول ليس على الاجتهاد، بل على المبادرة، فضلاً عن القدرة على التطوير الذاتي.

ومن بين الكفاءات الإدارية الأساسية المطلوبة في الأعمال الحديثة، سنسلط الضوء على القدرة على تخطيط الأنشطة الخاصة بالفرد، وكذلك تنسيق عمل الزملاء والمرؤوسين. فقط إذا كان لدى الموظف المحتمل القدرة على تحديد الأهداف والغايات واختيار طريقة لتحقيقها، فيمكننا التحدث عن تطوير كفاءة الشركة. يجب ألا يرى الموظف الوضع فحسب، بل يجب أن يكون قادرا أيضا على حل المشكلة وإيجاد طريقة للخروج.

المحترف هو الشخص الذي يُظهر في عمله المهارات والقدرات المرتبطة بكفاءته ويمكنه الإجابة بسهولة على أي سؤال. على سبيل المثال، يجب أن يكون لدى مدير المشتريات معلومات حول جميع أنواع المواد وأنواعها وخصائصها التقنية الرئيسية وتكاليف الشراء والشركات المصنعة.

لا تفقده.اشترك واحصل على رابط المقال على بريدك الإلكتروني.

تتضمن إدارة شؤون الموظفين، بكل وظائفها ومسؤولياتها، عددًا من العوامل التي يجب على أخصائي الموارد البشرية الحديث التركيز عليها. ومن بين هذه العوامل، تحتل الكفاءة أحد أهم الأماكن وأهمها. هذا المفهوم متعدد الأوجه وغامض للغاية. ولكن فقط للوهلة الأولى.

واسترشادًا بهذا عدم اليقين الواضح، فضلاً عن أهمية وأهمية الكفاءة، قررنا تخصيص مادة منفصلة لها. لنبدأ بخلفية تاريخية مختصرة.

بدلاً من المقدمة

يعتبر عالم النفس الأمريكي ديفيد ماكليلاند مبتكر النهج القائم على الكفاءة لإدارة شؤون الموظفين. وفي أواخر الستينيات، قدم أساس مفهوم الكفاءة على شكل مجموعة من العوامل التي تؤثر على فعالية الشخص في المجال المهني. وهكذا، في عام 1973، نشر عالم النفس الأمريكي مقالاً بعنوان “اختبار الكفاءة، وليس الذكاء”.

لذلك، يمكننا أن نقول بأمان شيئين: أولاً، من السهل جدًا فهم معنى وأهمية كفاءة كل موظف على حدة مقارنة بصفاته وخصائصه الشخصية، وثانيًا، تحديد الكفاءات التي يجب أن يتمتع بها كل موظف على حدة يكفي معرفة تفاصيل ومميزات المنصب الذي يشغله أو سيشغله، وفهم استراتيجية الشركة واستخدام دليل الكفاءات الذي يمكنك من خلاله العثور على أي كفاءات ترتبط بشكل مباشر بالنشاط المهني للشخص.

ص.س.يمكن العثور على أدلة الكفاءات (يتم استكمالها وتحديثها بانتظام) على صفحات مواقع الإنترنت وعلى رفوف المكتبات المستعملة.

مثال على تعريفات الكفاءة من JAQ (Dr V. Dulewicz (1998). قائمة الكفاءات هذه هي جزء من استبيان تحليل الوظيفة الذي طورته ASE. تم إعادة إنتاج القائمة بإذن من الناشر، NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road الشرق، وندسور، بيركشاير S14 جيش الدفاع الإسرائيلي، المملكة المتحدة)

ذكي

1. جمع المعلومات

يجمع بشكل منهجي جميع أنواع المعلومات اللازمة لأداء المهام الوظيفية. القدرة على استخلاص المعلومات المفيدة من تجارب الموظفين الآخرين.

2. تحليل المشكلة

يحدد المشكلة ويقسمها إلى الأجزاء المكونة لها. يربط معًا ويقيم المعلومات من مصادر مختلفة. يحدد أسباب المشكلة.

3. التفسير العددي

يحصل على معلومات رقمية وإحصائية دقيقة ويفسرها بشكل هادف وصحيح.

4. الحكم

يتخذ قرارات معقولة ومستنيرة ويقدم مقترحات للإدارة العليا، بناءً على أسس موضوعية ومعلومات واقعية.

5. التحليل النقدي

الشيكات تحدد الحقائق وتتلقى الافتراضات. يحدد بسرعة أوجه القصور في مقترحات الموظفين والإخفاقات في الخطط. يحدد أسباب حدوث الأعطال.

6. الإبداع

يأتي بأفكار أصلية، ويطور مقترحات مبتكرة - تلك التي لا تخطر على بال زملاء أقل بصيرة وإبداعًا.

7. التخطيط

يحدد الأولويات ويتوقع تغييرات العمل التي قد تكون مطلوبة لتلبية متطلبات النشاط المستقبلية. يحدد الموارد (بما في ذلك الموظفين) اللازمة لتحقيق الأهداف طويلة المدى في الوقت المناسب.

8. المنظور

قادرة على الارتفاع فكريا فوق المشاكل والمواقف الحالية. - القدرة على التعامل مع القضايا التنظيمية العامة. يأخذ بعين الاعتبار العواقب البعيدة المدى. ينظر إلى الحقائق والمشاكل في سياق واسع من خلال رؤية جميع أنواع الروابط بين الأحداث.

9. المعرفة بالمنظمة

إنه يدرك جيدًا الوضع في المنظمة. القدرة على تحديد المشاكل والمخاطر والفرص الجديدة. يفهم التأثير الذي ستحدثه قراراته وما هي العواقب التي ستترتب على الأقسام الأخرى في المنظمة.

10. الوعي بالوضع المحيط

- يعرف الأحداث والتغيرات التي تحدث خارج المنظمة. - قادر على تحديد نقاط القوة والضعف المحتملة لمنظمته. يتعرف على التهديدات ويفتح فرص عمل جديدة. يأخذ في الاعتبار تأثير العوامل الخارجية على قراراته ويدرك العواقب التي تترتب على هذا التأثير.

11. التركيز على التعلم

يحدد بنشاط عدم كفاية تدريبه المهني ويقيم القدرات الشخصية بشكل نقدي. يجدد المعرفة الجديدة وينفذها بشكل فعال في العمل.

12. الخبرة الفنية

يعمل باستمرار على تحسين وتحديث معارفه ومهاراته المتخصصة. ملتزمون بتحقيق مستوى الخبراء. يستخدم ترسانته المهنية بالكامل بشكل فعال في عمله.

شخصي

13. القدرة على التكيف

مرة واحدة في وضع جديد أو بيئة ثقافية جديدة، فإنه يكيف السلوك بسرعة مع المتطلبات الجديدة ويظل فعالا.

14. الاستقلال

يتم تحديد السلوك من خلال أحكام الشخص وآرائه ومعتقداته. لا يميل إلى الاعتماد كثيرًا على آراء الآخرين.

15. الحشمة

صادق وصادق ويلهم الثقة. يشارك المعايير الأخلاقية المقبولة في المنظمة. لا يغير مبادئه

16. مقاومة الإجهاد

عند حل المشكلات الصعبة أو تحت الضغط يظل فعالاً وهادئاً ولا ينزعج أو يذعر.

17. الاتزان

لا يقلل من كفاءة العمل وتحسبا للمشاكل. لا يرد على الإهانات والملاحظات غير العادلة بالسلوك السلبي. يواجه خيبات الأمل بهدوء.

18. الاهتمام بالتفاصيل

يعمل بدقة ودقة وبدون اختصارات مع معلومات واقعية مفصلة. منهجي ويسعى إلى عدم تفويت أي تفاصيل.

19. منظم

يدير الوقت والموارد الأخرى بشكل فعال. يعمل بعناية مع المستندات. يعالج التوثيق بكفاءة. يستخدم الأساليب الحديثة لتخزين وإعادة إنتاج المعلومات.

20. التركيز على التغيير

يسعى باستمرار إلى تغيير طبيعة العمل والبيئة حيثما أمكن ذلك. يحاول استباق الأحداث. يساعد على إدخال هياكل وأساليب وإجراءات جديدة في الأنشطة.

تواصل

21. القراءة

تظهر جودة استخدام المعلومات المكتوبة أن المعلومات تم تعلمها جيدًا وتثبيتها بشكل آمن في الذاكرة.

22. التواصل الكتابي

يقرأ المستندات المكتوبة بسهولة. - يصوغ أفكاره وأفكاره بوضوح وإيجاز.

23. الاستماع

يستمع بموضوعية ولا انتقائي فيما يسمعه. يخلق الانطباع: أتذكر جميع النقاط الرئيسية وأخذها بعين الاعتبار.

24. الكلام الشفهي

يتحدث بطلاقة وبصوت عال وواضح ومفهوم. لديه إلقاء جيد.

25. العرض الشفهي

في العروض الرسمية يكون موجزًا ​​ومحددًا. لا يستخدم المصطلحات دون شرح. تكييف محتوى الخطاب بحيث يكون مفهومًا لجمهور محدد. يؤدي بشكل حيوي وحماسي.

شخصي

26. التأثير

في اللقاء الأول يترك انطباعًا إيجابيًا قويًا. يتمتع بالسلطة والثقة. يحقق التفاهم المتبادل بسرعة مع الزملاء والعملاء.

27. القدرة على الإقناع

التأثير على الآخرين وإقناعهم بالموافقة على القرارات والإجراءات التي اعترضوا عليها في البداية.

28. الحساسية

- إدراك احتياجات ومشاعر الموظفين والزملاء والعملاء. يتصرف وفقا لها.

29. المرونة

يُظهر المرونة دون الإفراط في استيعابه. يأخذ بعين الاعتبار آراء الزملاء والشركاء والعملاء، ويراجع موقفه إذا لزم الأمر.

30. السلطة

يعرف كيف يصر من تلقاء نفسه. يتحمل المسؤولية عن الموقف ويلهم الاحترام.

31. التفاوض

أثناء المفاوضات، يقدم مقترحاته بكفاءة. يجد أساساً للتسوية ويحقق الاتفاق بقوته ونفوذه.

قيادة

32. التنظيم

يوزع المهام بين المرؤوسين لتحقيق إنجاز المهام الحالية في الوقت المناسب وبجودة عالية. ينسق بشكل فعال عمل المرؤوسين. ينظم العمل بشكل جيد ويستخدم جميع الموارد بعقلانية.

33. التمكين

يميز بوضوح بين ما يمكن أن يفعله الآخرون وما يجب أن يفعله بشكل مستقل. تفويض مهام محددة لمرؤوسيه وتحميلهم مسؤوليات تتوافق مع السلطة الممنوحة لهم.

34. التقييم

يراقب ويقيم أداء المرؤوسين على الفور. يقدم المشورة أو يقدم تعليقات مستمرة حسب الحاجة.

35. تحفيز الآخرين

يلهم الموظفين لتحقيق الأهداف من خلال تسليط الضوء على وجه التحديد على تلك المهام التي لا يمكن إنجازها دون العاطفة والتفاني.

36. تنمية الآخرين

يبذل قصارى جهده لتطوير الموظفين سواء بشكل مباشر في العمل أو خارجه. يساعد الزملاء المرؤوسين على تطوير المعرفة والمهارات والكفاءات اللازمة للنمو الوظيفي.

37. الدليل

يعطي توجيهات واضحة ويقود العمل شخصيًا عند الضرورة. يزيد من إنتاجية العمل الجماعي من خلال إشراك المرؤوسين فيه. يختار أسلوب القيادة الذي يساعد على تحقيق أهداف الفريق.

نتيجة المنحى

38. المخاطرة

يتخذ قرارات تنطوي على مخاطر كبيرة إذا كانت هذه القرارات تعد بنجاح كبير أو ميزة كبيرة في بيئة تنافسية. منفتح على التجارب الجديدة، ولا يخاف من المواقف غير المستكشفة، ولا يبحث عن مسارات هادئة ومألوفة ومألوفة في العمل.

39. العزم

40. الذوق في العمل

يجد خيارات العمل التي تزيد من مبيعات وأرباح المنظمة. يركز على تلك الإجراءات التي من المرجح أن تحقق أكبر عائد.

41. الطاقة

تتميز بالحيوية والطاقة. تمكن من فعل الكثير. يعمل بشكل إيقاعي وسريع، دون ترك جبل من المهام التي لم يتم حلها.

42. الاهتمام بالجودة المثالية

يحدد مهام قابلة للتحقيق ويتوقع معايير عالية وجودة عمل جيدة - على المستوى الشخصي والمرؤوسين. يعمل على تحسين معايير الأداء باستمرار ولا يتسامح مع الأداء الضعيف والنتائج المتواضعة.

43. المثابرة

يُظهر التزامًا لا يتزعزع بتحقيق الأهداف. يحل النكسات والعقبات بشكل حاسم.

44. المبادرة

يبدأ الإجراءات ويحاول من خلال جهوده الإيجابية التأثير على الأحداث بشكل مثمر. يسعى باستمرار ومستعد دائمًا لتحمل مسؤوليات جديدة أو عمل إضافي.

45. التركيز على العملاء

يحاول أن يفهم بدقة معنى ومحتوى متطلبات العميل. يتخذ إجراءات استباقية ويتوقع رغبة العميل في تحسين الخدمات المقدمة. تطوير وتعميق وإثراء العلاقات مع العملاء بشكل مستمر.

قد تسمع كلمات مثل "الكفاءة" و"الكفاءة". الاختلافات بين معانيها غير مفهومة لمعظم المواطنين العاديين. وفي إطار هذا المقال سيتم تحليل هذه المفاهيم حتى لا تثير تساؤلات في المستقبل. على سبيل المثال، سيتم النظر أيضا في مجال التعليم.

معلومات عامة

تكمن مشكلة التعريفات في تفسيرها المتعدد والمقبول عمومًا للمصطلحات. لذلك، في إطار المقال، سيتم النظر في الصياغات المختلفة التي عبر عنها العديد من العاملين العلميين. علاوة على ذلك، يمكن التمييز بين نهجين رئيسيين: التحديد والتمايز. كل هذا له خصائصه الخاصة، والتي سننظر فيها لاحقا.

حول المصطلحات

إذن ما هي الكفاءة والكفاءة؟ ستساعدك بعض التعريفات على فهم الاختلافات بينهما. لذا، :

1. جودة الشخص الذي يمتلك معرفة شاملة في مجال معين. وبفضل هذا، رأيه ثقيل وموثوق.
2. القدرة على القيام بعمل حيوي وحقيقي. وفي الوقت نفسه، فإن الخصائص المؤهلة للشخص في لحظة معينة من الإنجاز تجعل من الممكن تحويل المورد إلى منتج.
3. الاستعداد المحتمل لمواجهة المشكلات والتعامل معها بمعرفة الأمر. في هذه الحالة، يجب أن يكون لدى الشخص كل المعرفة والمهارات اللازمة. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري فهم جوهر المشكلة قيد النظر. للحفاظ على مستوى التأهيل، من الضروري تحديث المعرفة باستمرار وامتلاك معلومات جديدة من أجل تطبيقها في جميع الظروف الممكنة.
4. امتلاك بعض الخبرة والمعرفة التي ستسمح لك باتخاذ القرارات الصحيحة.

ما هي الكفاءة؟ ونعني به:

1. المعرفة والخبرة والمهارات والاستعداد لاستخدامها.
2. مجموعة من القضايا التي يمكن لفرد معين أن يتباهى بالمعرفة الجيدة فيها.
3. مجموعة من المشكلات التي يتمتع الشخص بمعرفة وخبرة واسعة في حلها.

هذه هي الكفاءة والكفاءة. الاختلافات بينهما ليست كبيرة للغاية، ومع ذلك فهي موجودة.

استخدام المصطلحات

ويمكن العثور عليها، كقاعدة عامة، عند القيام بأنشطة نفسية وتربوية، أو في الأدبيات التي تصف هذا النشاط. عند الحديث عن ماهية الكفاءة والكفاءة، والبحث عن الاختلافات في تكوين هذه المفاهيم، فمن المستحيل عدم ذكر حقيقة أنه حتى بين العلماء لا توجد وحدة بشأن هذه المسألة. ويتم دعم تحليل هذه المفاهيم وحالات الاستخدام من خلال قدر كبير جدًا من الأبحاث التي أجراها أشخاص مختلفون. ومن ثم، لحل التناقضات التي نشأت، تم اقتراح إدخال مصطلح واحد صحيح لتجنب الآثار السلبية، ولكن حتى الآن لم يتم التوصل إلى توافق في الآراء.

حول الكفاءة والكفاءة بشكل عام

إذا كانت المفاهيم المقدمة سابقا قليلة، فيمكن النظر في الكفاءة والكفاءة بمزيد من التفصيل. الاختلافات في علم أصول التدريس هي كما يلي:

1. وتشمل الكفاءات التنظيم الذاتي، وضبط النفس، والاستقلال، والتفكير، والتنظيم الذاتي، وتقرير المصير. ويتم التركيز بشكل خاص على حقيقة أن الأساس هو المعرفة، وكذلك القدرة على استخدامها. وتكتمل الصورة العامة بالاستعداد النفسي للتعاون والتفاعل لحل مجموعة مختلفة من المشكلات. في هذه الحالة، يتم تنفيذ الإجراءات مع مراعاة بعض المواقف الأخلاقية والأخلاقية وسمات الشخصية. إذن ما هو الفرق بين الكفاءة والكفاءة في الممارسة؟ دعونا ننظر إلى هذا أيضا.
2. تُفهم الكفاءة على أنها صفة شخصية فعلية تتشكل على أساس المعرفة الموجودة. علاوة على ذلك، يعتمد ذلك على الخصائص الفكرية والمهنية للشخص. تعتمد الكفاءة على نموذج متكامل يتضمن أربعة مستويات من التطوير: المعرفة (وتنظيمها)؛ المهارات (واستخدامها)؛ الإمكانات الفكرية والإبداعية البشرية؛ العلاقات العاطفية والأخلاقية مع العالم. غالبًا ما يسبب هذا الأخير جدلاً، لذا يجب استكمال المعلومات. لذا، فهذا يعني أيضًا الذكاء العاطفي - أي القدرة على الانضباط والتحفيز الذاتي بشكل مستقل. بالإضافة إلى ذلك، يتضمن هذا المفهوم أيضًا مقاومة خيبة الأمل. جزء لا يتجزأ هنا هو السيطرة على الانفجارات العاطفية والقدرة على رفض المتعة. مهارات تنظيم المزاج مفيدة أيضًا.

حول الكفاءة

يشير هذا المصطلح إلى مدى استعداد الفرد لنشاط معين. علاوة على ذلك، يعتمد هذا على المعرفة والخبرة الموجودة. ويتم اكتسابها من خلال التدريب. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن هذه الصفات الشخصية مترابطة. وهذا يسمح لنا بالقول إن الكفاءة هي استعداد الشخص لحشد معارفه ومهاراته وموارده الخارجية من أجل التصرف بفعالية في مواقف حياتية معينة. أي أن كل هذا متوفر في "شكل جاهز" وتحتاج فقط إلى تجميع آلية خيالية للمعرفة والمهارات في وقت تنفيذ شيء ما.

حول الكفاءة

يُفهم هذا على أنه قدرة تنشأ تدريجيًا عندما يتقن الشخص التجربة الاجتماعية. علاوة على ذلك، لا تشمل الكفاءة المعرفة والمكونات التشغيلية والتكنولوجية فحسب، بل تشمل أيضًا المكونات الاجتماعية والتحفيزية والجمالية والسلوكية.

لاحظت أن المقال مكتوب بكلمات مماثلة؟ لا تقلق أيها القارئ! كما كتب سابقا، هذه هي سمة من سمات هذه المقالة التي تدرس الكفاءة والكفاءة. على الرغم من وجود اختلافات بين المؤلفين المختلفين، إلا أنها ضئيلة. كل حكم فردي يقدم مصلحته الخاصة. وحتى لا تضيع عليك تقديم المعلومات كاملة.

لذلك، العودة إلى موضوع المقال. الكفاءة هي نتيجة التعليم. كما يتطلب مجموعة معينة من الكفاءات. يتضمن هذا المفهوم أيضًا الموقف الشخصي للشخص تجاه موضوع نشاطه. وتجدر الإشارة إلى أن العديد من العلماء قد قاموا بدراسة هذه المصطلحات، ولا يمكن ذكر جميع النتائج التي توصلوا إليها في إطار هذا المقال. ولكن لا يزال يتعين تسليط الضوء على العديد من النقاط والتفسيرات الأكثر إثارة للاهتمام.

تفسير أ.ف. خوتورسكوجو

لذلك، دعونا نستمر في التعرف على معاني المصطلحات مثل الكفاءة والكفاءة. الاختلافات ، بحسب أ.ف. خوتورسكوي، هنا:

1. تُفهم الكفاءة على أنها مجموعة معينة من القضايا التي يتمتع فيها الفرد بمعرفة ومعرفة وخبرة جيدة. هذه مجموعة من الصفات المترابطة التي يمتلكها الشخص فيما يتعلق بأشياء وعمليات معينة. يمكن أن تكون المعرفة والقدرات والمهارات وأساليب النشاط. إذا تم استيفاء جميع الشروط، يصبح العمل عالي الجودة ممكنًا.
2. الكفاءة هي عندما يكون لدى الشخص الكفاءة اللازمة، والتي تشمل أيضا موقفه الشخصي تجاه موضوع النشاط.

تفسير ف.د. شادريكوفا

يقدم هذا العالم رؤية مختلفة قليلاً:

1. لذلك، د. يرى شادريكوف أن الكفاءة يجب أن تُفهم على أنها مجموعة من القضايا التي يكون فيها الشخص على دراية. خصوصية هذا المفهوم هو أنه لا يشير إلى موضوع معين من النشاط، ولكن إلى القضايا المصاحبة له. بمعنى آخر، يجب فهم الكفاءة على أنها مهام وظيفية يمكن حلها بنجاح. إذا تحدثنا عن العملية التعليمية، فيمكننا أن نلاحظ أن جدلية معينة يتم تشكيلها.
2. الكفاءة هي سمة من سمات موضوع النشاط. وبفضل ذلك، يمكن للشخص أن يحل مجموعة معينة من المشاكل.

دعونا نقول كلمة واحدة عن القطاع التعليمي

لذلك قمنا بدراسة من وجهة نظر نظرية عامة كيف تختلف الكفاءة عن الكفاءة. الآن دعونا نحول انتباهنا إلى القطاع التعليمي. وأمامنا معلم «كروي» يتناول ما يشرحه الفقه. لذلك، إذا كان لديه معرفة بالموضوع، ومهارات في تطبيق التشريعات في وكالات إنفاذ القانون، والقدرة على حماية حقوقه (البحث عن المعلومات اللازمة لذلك) والثبات الذي سيساعده على النجاة من اللحظات الصعبة، فإن الشخص لديه الكفاءة.

يمكننا القول أنه إذا كان الشخص مهتمًا أيضًا بما يفعله، ويحسن مهارات الاتصال والعرض لديه، فهو أيضًا مختص. بالطبع، كل هذا مبالغ فيه بعض الشيء، ولكن، مع ذلك، سيسمح لنا هذا المثال الصغير بفهم ما هو موضوع المقال في الواقع.

لقد نظرنا في الفرق بين الكفاءة والكفاءة، ولا ينبغي أن يكون هناك المزيد من الأسئلة حول هذا الجانب. ولكن من أجل توحيد المادة في النهاية، دعونا ننظر أيضًا في الوضع مع المجالات الأخرى للنشاط البشري.

مناطق أخرى

لنفترض أن لدينا مهندسًا. وتتمثل مهمته في إنشاء آلات جديدة تتمتع بكل النطاق الوظيفي الضروري. فهل هناك فرق بين الكفاءة والكفاءة هنا؟ هناك اختلافات بينهما، ولكن بشكل عام يبدو المخطط مثل الذي تم تقديمه سابقًا. أي أنه إذا كان لديه المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة للعمل، فإن الشخص يتمتع بالكفاءة. وإذا كانت هناك أيضاً رغبة في تجاوز ما تم تحقيقه، والعمل من أجل المصلحة والخير، عندما يكون هناك اهتمام بالنتيجة ويريد الإنسان أن يعمل بنفسه، فهذا يعني أنه يمتلك الكفاءة.

خاتمة

من المستحيل عدم ملاحظة حقيقة أن المجتمع نفسه وكل فرد مهتمان بضمان حصول كل شخص على أكبر قدر ممكن من الكفاءة في حل قضايا معينة. في هذه الحالة، يمكننا القول أن المجتمع يعمل بكفاءة وسرعة قدر الإمكان.

هل هو ممكن؟ نعم. ولكن قبل أن نتحدث عن الجميع، من الضروري أن نبدأ بالفرد. لتغيير العالم نحو الأفضل، عليك فقط أن تبدأ بنفسك. علاوة على ذلك، يمكنك العمل ليس فقط على جودة المهارات، ولكن أيضًا على الثقافة والعلاقات. يمكنك أن تأخذ مظهرك كنقطة انطلاق. ثم عليك أن تبدأ في الاعتناء بمنزلك بحيث يكون نظيفًا ومريحًا. عندما يقدر الإنسان نفسه، فإنه يكون أكثر اهتماماً بالبيئة وبالناس وبما يفعل.