إجراء الدراسات الاستقصائية للموظفين. كيف ولماذا يتم إجراء استبيانات استقصائية مجهولة للموظفين للمؤسسات

الرضا الوظيفي لموظفك هو المؤشر الأكثر وضوحًا على ولائه. وتتأثر هذه المعلمة بعوامل مختلفة: أسلوب الإدارة وثقافتها، والمشاركة في العمل، ووجود السلطة في صنع القرار. نقدم لك استبيانًا يمكنك من خلاله تقييم مستوى الرضا الوظيفي لموظفيك.

تم تجميع الاستبيان لتحليل مستوى رضا موظفي صالون التجميل لديك. يمكن استخدام البيانات التي تم الحصول عليها أثناء المسح لتحسين ظروف عمل الموظفين في المؤسسة.

نموذج استبيان حول رضا الموظفين عن عملهم

مسمى وظيفي ____________________________________________________________

قسم ______________________________________________________________

الخبرة العملية في الشركة ________________________________________________

هل كانت هناك أية ترقيات _____________________________________________

ضع دائرة حول العنصر المطلوب

1. هل العمل في شركتنا يلبي توقعاتك؟

• لا (في أي مسألة لم يتم تلبية توقعاتك بشكل أساسي)
• أجد صعوبة في الإجابة

2. من بين العوامل المذكورة أدناه، حدد العوامل التي لا تعجبك أكثر (لا تزيد عن 3).

• الراتب لا يتناسب مع حجم العمل
• غير راض عن وضع التشغيل
• العمل بعيد عن المكان الذي تعيش فيه
• الرتابة والرتابة في العمل
• عبء العمل مرتفع جدًا
• الإرهاق في العمل (التعب)
• موقف غير محترم وغير مهذب من المديرين
• عدم وجود المساعدة المتبادلة والتفاهم في الفريق
• عدم وجود شروط للنمو الوظيفي والمهني
• عدم الاهتمام والموافقة والتقييم الموضوعي للعمل من المدير
• عدم الرضا عن السياسة الاجتماعية للمؤسسة (عدم الاهتمام بالناس)
• العمل خارج تخصصك
• عدم توفر الظروف لمواصلة التعليم
• ظروف العمل الصعبة (يرجى الإشارة إلى تلك الظروف) _________________________________________________
• آخر ________________________________________________________________________________________________

3. كيف تقيم المناخ النفسي في فريقك؟

• يشعر الموظفون بالراحة، والعلاقات في الفريق ودية، ويمكن للجميع الاعتماد على المساعدة والتفاهم
• العلاقات ودية في الفريق، لكن المدير يسبب التوتر
• يعمل الفريق بانسجام، لكن العلاقات خارج العمل باردة
• ينقسم الفريق إلى مجموعات تتنافس مع بعضها البعض
• يتعارض العمال باستمرار مع بعضهم البعض، مما يقلل بشكل كبير من كفاءة العمل
• أجد صعوبة في الإجابة
• التقييم الخاص ______________________________________________________________

4. ما الذي تعتقد أنه يحتاج إلى التغيير في مكان عملك؟

• المعدات والوسائل الفنية للعمل (حدد أي منها) ____________
• الظروف المعيشية (ماذا بالضبط؟)__________________________________________
• طول يوم العمل (تقليل إلى ___ ساعة، زيادة إلى ___ ساعة)
• جدول
• أجور
• العلاقات في الفريق

5. ما الذي تعتقد أنه يجب أن يبقى كما هو في مكان عملك؟

• معدات
• الظروف المعيشية
• ساعات العمل
• جدول
• أجور
• العلاقات في الفريق
• العلاقات مع الإدارة
• اقتراحاتكم ورغباتكم ________________________________________________________________________________

شكرا لمساعدتك!

زملائي الأعزاء!

نطلب منك الإجابة على عدد من الأسئلة في استبياننا المجهول بخصوص عملك.

ستسمح لك مقارنة إجاباتك بآراء الموظفين الآخرين باستخلاص الاستنتاجات الصحيحة حول تنظيم عملك ودفعه. لكن هذا يعتمد بالطبع على صدق إجاباتك ودقتها واكتمالها.

يرجى قراءة الأسئلة واختيار الإجابة التي تعتقد أنها الأكثر صحة ووضع علامة عليها. نطلب منك الإجابة على جميع الأسئلة في الاستبيان.

1 يرجى تحديد مدى رضاك ​​عن مختلف جوانب عملك؟

2 يرجى الإشارة على المقياس إلى مدى رضاك ​​عن عملك (بالنسبة المئوية).

3 إلى أي مدى وكيف تؤثر العوامل التالية على نشاط عملك؟

4. ما الذي يحفزك على العمل الآن؟:

 الراتب

 فرصة وظيفية

 فرصة التدريب

الخوف من المجهول عند ترك العمل

 ثقافة الشركة وصورة الشركة

نظام الضمان الاجتماعي

ظروف العمل

 الرغبة في "عدم خذلان" المشرف المباشر

 الرغبة في "عدم خذلان" الرفاق/الزملاء

5 ما هي خططك للسنة أو السنتين القادمتين؟

الاستمرار في العمل في نفس المنصب؛

الانتقال إلى الموضع التالي؛

الانتقال للعمل في وحدة هيكلية أخرى؛

الانتقال إلى مؤسسة أخرى دون تغيير تخصصك

الانتقال إلى منظمة أخرى مع تغيير التخصص

__________________________________________________

6 هل الوضع الاجتماعي والاقتصادي الحالي يجبرك على البحث عن مصادر دخل إضافية؟

صعوبة الإجابة

7 يرجى اختيار أهم 10 خصائص وظيفية بالنسبة لك من القائمة أدناه؟

مقابل الرقم الأكثر أهمية، ضع الرقم 1، والأقل أهمية - 2، ثم 3،4،5.

8 يرجى كتابة ما يمكن أن يساعد في زيادة نشاط عملك

9 هل تشعر بالقلق من احتمال فقدان وظيفتك؟

صعوبة الإجابة

10 هل تشعر أن الأجور تعتمد على:

إكمال المجلدات المحددة

على مستوى المهارات الخاصة بك

من المبادرة والإبداع في العمل

على مستوى الالتزام بالمتطلبات التأديبية

من "الإخلاص الشخصي" للقائد

أخرى _________________________________________________

11 إذا كان لديك أو لدى زملائك في العمل سوء تفاهم أو صراعات مع المديرين، فما الأسباب؟

أسلوب الإدارة، الوقاحة مع المرؤوسين

عدم كفاءة الإدارة

عدم الاهتمام باحتياجات الموظفين لتحسين ظروفهم الاجتماعية والمعيشية في العمل والراحة

التغيير غير المعقول في المسؤوليات الوظيفية للموظفين وتعيين موظفين إضافيين

العمل الإضافي، العمل الإضافي المتكرر

التغيرات المتكررة في تكوين الأقسام

التوزيع غير العادل للأجور والمكافآت

 توزيع غير مرضي للإجازات

عدم توفر المعدات والمواد بشكل مرضي

استحالة النمو الوظيفي

12 هل تعتقد أن هناك احتياطيات داخلية في فريقك لتحسين كفاءة العمل؟

هناك بالتأكيد أشياء مهمة ________________

قد يكون هناك طفيفة ________________

يتم استخدام جميع الاحتياطيات _______________________

صعب الإجابة _______________________

13. ما هي بالضبط الاحتياطيات غير المستخدمة التي تعتبرها؟

في تنظيم عمل الموظفين

عدم استغلال روح المبادرة والإمكانات الإبداعية لدى الموظفين

في ظل غياب المبادرة الإبداعية لدى العاملين

كخدمات تأمينية

في أسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين

أخرى _______________________________________

14 حاول تقييم مستوى مؤهلاتك بموضوعية قدر الإمكان؟

عالية

يكفي للعمل في المنصب الحالي

غير كافية بعد

15 هل لديك تخصص آخر غير تخصصك الرئيسي؟

16 إلى أي مدى تعتمد فعالية وجودة عملك على التفاعل مع الأقسام الأخرى في الشركة؟

تماماً

جزئياً

لا يعتمد

صعوبة الإجابة

17 ما الذي تقترح القيام به لتحقيق تعاون أكثر فعالية؟

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

18 هل أنت راض عن عملك؟

راضي

غير راض

صعوبة الإجابة

19 عروض إضافية!

أحب العمل في الشركة لأنه

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

لا أحب العمل في الشركة بسبب

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20 جنسك

ذكر

أنثى

21 عمرك

20-30 31-40

41-50  51-60

22 تعليمك

ثانوي خاص

التعليم العالي غير المكتمل

أعلى

تعليمين عاليين

23 الخبرة العملية:

عام ________________________________________

حسب التخصص ________________________________

في مؤسستنا ___________________________________

عند التخطيط لمسح الموظفين، عادة ما يكون هناك الكثير من الحديث عن المنهجية وأخذ العينات والمصطلحات الإحصائية الأخرى. ولكن لإجراء استطلاع بنجاح، عادة ما يفتقر منظموه إلى الشيء الرئيسي - وهو النظر إلى الموظفين ليس كمستجيبين (اقرأ: فئران التجارب) ولكن كأشخاص من المهم حقًا معرفة آرائهم. ويؤثر هذا بشكل مباشر على جودة العينة، لأن الاستجابة للمسح في أغلب الأحيان تترك الكثير مما هو مرغوب فيه، وتتكون في معظمها من ردود القادمين الجدد و"المخالفين". يعد التقرير المستند إلى نتائج هذا الاستطلاع معلومات عديمة الفائدة تمامًا للشركة، وإذا تم أخذها على محمل الجد، فقد يتبين أنها خطيرة.

المصدر: Zoolandia.ru

يحاول منظمو الأبحاث في بعض الأحيان حل مشكلة الاستجابة المنخفضة من خلال "النفوذ الإداري"، لكن الاستجابات "تحت الضغط" عادة لا تعكس الرأي الفعلي للموظفين.

كيف تحصل على استجابة جيدة عند مسح الموظفين؟

1. الدافع

إذا لم يكن لدى الشركة في السابق ممارسة تقديم الملاحظات الإلزامية بعد المشاركة في الاستبيان، فلا تتوقع نتائج فورية، فلا بد من اكتساب الثقة. إن إرسال التقارير إلى هؤلاء الموظفين الذين لم يستجيبوا للاستبيان سيساعد في ذلك. من الضروري إظهار أن أصوات الموظفين مسموعة.

2. الإيجاز

ومن الجدير أيضًا إبلاغ الموظفين بعدد الأسئلة ووقت الانتهاء المتوقع. إذا كان الاستطلاع يحتوي على 10-12 سؤالًا، فيمكنك تنويعه بالصور وإضافة تصنيفات النجوم أو الرموز التعبيرية، وإذا أمكن، تقصير أسئلة المصفوفة (الجدولية). يحدث أن يتخلى الموظفون عن الاستطلاع دون إكماله بالكامل. يمكن أن يساعد مؤشر الإكمال (حيث يمكن للموظف معرفة عدد الأسئلة أو النسبة المئوية المتبقية لإكمالها) في زيادة عدد الاستبيانات المكتملة.

3. عدم الكشف عن هويته

كما أن إرسال استبيان للموظفين عبر البريد الإلكتروني يجعلهم يشككون في عدم الكشف عن هويتهم في الدراسة. ولسبب وجيه. تقوم استطلاعات البريد الإلكتروني باستخدام خدمة الاستطلاع عبر الإنترنت بربط عنوان البريد الإلكتروني بإجابة الموظف.

الطريقة الموثوقة لإجراء استطلاع مجهول هي رابط مجهول. لزيادة ثقة الموظفين، في النص التمهيدي، قم بإدراج التدابير التي اتخذتها لضمان عدم الكشف عن هويته في البحث.

إذا لم يكن الاستطلاع مجهولاً، فاشرح كيف يتم حماية الموظفين من الإجراءات العقابية من قبل الإدارة في حالة وجود تقييمات سلبية للشركة، على سبيل المثال. من الأفضل أن يتم تحليل الردود غير المجهولة بشكل جماعي وعدم النظر فيها بشكل فردي. ويجب ذكر ذلك أيضًا في المعلومات قبل المسح.

في الآونة الأخيرة، طرحت إحدى الشركات الكبرى مناقصة لاختيار مقاول لإجراء مسح مؤسسي في شركتها. الحقيقة في حد ذاتها لافتة للنظر. إذا كانت الدراسات الاستقصائية للشركات يتم إجراؤها في بعض الأحيان فقط قبل بضع سنوات من قبل الشركات الفردية، سواء كانت متقدمة بشكل خاص أو تواجه بعض الصعوبات الخاصة مع الموظفين، فإن ممارسة الدراسات الاستقصائية للشركات أصبحت اليوم شائعة للغاية. ستناقش هذه المقالة أنواع استطلاعات الرأي الخاصة بالشركات الموجودة وأفضل السبل لتنظيمها في الشركات ذات الأحجام والملفات الشخصية المختلفة.

لماذا إجراء الدراسات الاستقصائية للشركات

ويترتب على اسم الدراسات الاستقصائية الخاصة بالشركات أنها يتم إجراؤها داخل نفس الشركة، وأن المشاركين (أي أولئك الذين شملهم الاستطلاع) هم موظفون في الشركة. ماذا ولماذا يمكن للشركات أن تطلب من موظفيها؟

الاستطلاع الأكثر شيوعًا هو تحديد مستوى رضا الموظفين عن العمل. لماذا اكتشف؟ أليس من الواضح بالفعل ما إذا كان الموظفون راضون أم لا؟ على الرغم من السؤال الخطابي تقريبًا، غالبًا ما يتبين أنه حتى في الشركات الصغيرة، غالبًا ما يخطئ المديرون والمالكون بشأن موظفيهم. في الشركات الكبيرة، لا تعرف الإدارة كل موظف شخصيًا فحسب، بل غالبًا ما يكون لديها فكرة تقريبية جدًا عن عدد ونوع الموظفين الذين يعملون بالفعل في الشركة. ونتيجة لذلك، فإن المشاكل المختلفة مع الموظفين (على سبيل المثال، زيادة معدل دوران الموظفين، والتردد في أخذ زمام المبادرة، وتجاهل أحداث الشركة، وتخريب الابتكارات، وما إلى ذلك) غالبًا ما تكون مفاجأة لصاحب العمل. من أجل فهم أفضل لما يفكر فيه الموظفون بالفعل وما يمكن توقعه منهم، تتم دراسة الرضا الوظيفي. المنهجية التي نستخدمها موجودة في الملحق 1.

بالإضافة إلى الرضا الوظيفي، يمكن لصاحب العمل استخدام الدراسات الاستقصائية لمعرفة:

• درجة ولاء الموظفين
• الموقف تجاه الابتكارات القادمة أو المستمرة
• مستوى الالتزام تجاه الشركة (الاستعداد والرغبة في العمل في الشركة لفترة طويلة)
• مستوى وعي الموظفين بأنشطة الشركة
• مستوى مشاركة الموظفين في حل مشاكل الشركة
• مستوى التوتر في الفريق

يمكن أن يكون الغرض من الاستطلاعات متنوعًا للغاية. الشيء الرئيسي هو أن نتذكر الغرض من الاستطلاع والنتيجة التي نود الحصول عليها.

على سبيل المثال، أجرت شركتنا عدة دراسات استقصائية حول كيفية الاحتفال بعيد ميلاد الشركة. كانت مهمتنا هي معرفة ما يريده غالبية الموظفين وإنشاء عطلة تظل في الأذهان طوال العام. تم أولاً جمع كل الأفكار حول شكل الحدث ومكانه، ومن ثم تم إعداد استبيان تم ملؤه من قبل الجميع. وبالتالي، تم توضيح ليس فقط التفضيلات، ولكن أيضًا مبادرة الموظفين، وكذلك استعدادهم للمشاركة في الحدث نفسه وفي التحضير له. مثل هذا الاستطلاع الذي يبدو ممتعًا، بالإضافة إلى مهامه الرئيسية، زود الإدارة بالكثير من المعلومات التي تبدو عرضية، ولكنها مع ذلك مفيدة حول موظفيها.

بمعنى آخر، قد لا تشمل أهداف المسح الحصول على معلومات حول أي قضية فحسب، بل قد تشمل أيضًا:

• وحدة الفريق وتحسين المزاج والنغمة. يهدف "الاستبيان الممتع" حول الاحتفال بعيد ميلاد الشركة، المعروض في الملحق 2، من بين أمور أخرى، إلى تحسين الحالة المزاجية والنبرة العامة للموظفين ووحدة الفريق.
• إعلام عن شيء ما. يرد في الملحق 3 مثال على استبيان يهدف إلى إعلام الموظفين بالمشاريع التي تهدف إلى تطوير ثقافة الشركات. ولا يقتصر الغرض من هذا الاستبيان على تحديد المعرفة بالمشاريع والاستعداد للمشاركة فيها فحسب، بل يتحدث أيضًا عن هذه المشاريع. من خلال ملء الاستبيان، سيتعلم الموظفون الكثير من الأشياء الجديدة.
• الدافع والمشاركة في حل مشاكل الشركات. يمكن أن يكون طرح الأسئلة إحدى الطرق لنقل أولويات تطوير الشركة إلى الموظفين وإشراكهم في حل المشكلات الرئيسية للشركة. يقدم الملحق 4 مثالاً على استبيان يهدف إلى إعلام الموظفين بالأهداف الجديدة بشكل بسيط وسهل الوصول إليه، بالإضافة إلى تشجيع الموظفين على المشاركة بشكل أكثر نشاطًا في تحقيق الأهداف.

وبالتالي، قبل إجراء الدراسات الاستقصائية للشركات، من المهم جدًا صياغة أهداف مثل هذه الدراسة بوضوح. تحديد المعلومات التي نريد الحصول عليها وما إذا كان من الضروري حل أي مشاكل إضافية باستخدام الاستبيان. من المهم أن نفهم ما هي النتائج التي سيتم الحصول عليها نتيجة لذلك وكيف يمكن استخدامها. الخطأ الأكثر شيوعًا الذي ترتكبه الشركات عند إجراء استطلاعاتها الخاصة هو عدم وضوح النتائج المتوقعة وكيفية استخدامها. يتضمن الاستبيان جميع الأسئلة التي تتبادر إلى الذهن، وعندما يتم الحصول على مجموعة ضخمة من البيانات المتباينة، فإن "الباحثين" ببساطة لا يعرفون ماذا يفعلون بها.

كيفية إجراء الدراسات الاستقصائية للشركات

هناك العديد من النقاط المهمة التي يجب معالجتها عند تنظيم مسح الشركات.

بأي شكل ينبغي إجراء المسح؟

1. تعتمد نماذج المسح على الغرض من المسح وإمكانيات الشركة. يمكن أن يكون هذا استطلاعًا تقليديًا، إذا لم يكن لدى جميع موظفي الشركة إمكانية الوصول إلى الشبكة، أو استطلاعًا عبر الإنترنت، إذا كان لدى جميع الموظفين أجهزة كمبيوتر متصلة بالشبكة (الإنترنت أو المحلية). يمكن أن يأخذ المسح أيضًا شكل مقابلة إذا شارك فيه خبراء وكان من الضروري الحصول ليس على بيانات كمية، بل لتحديد أسباب الظاهرة. أولئك. عندما يكون من المستحيل صياغة خيارات إجابة واضحة على الفور، ولكن من الضروري معرفة خيارات الإجابة الممكنة. يمكن أيضًا إجراء الاستطلاعات في شكل مجموعات تركيز. وهذه أيضًا طريقة للحصول على معلومات عالية الجودة عندما يشارك العديد من الخبراء في الاستطلاع في وقت واحد. ولكن تجدر الإشارة إلى أن أساليب البحث النوعي معقدة للغاية بالنسبة للمتخصص غير المدرب. إذا كنت في شك، فمن الأفضل إشراك خبير خارجي يتولى بعض الوظائف الأكثر تعقيدًا ويساعد في تنظيم العملية. وهذا أمر أرخص بكثير من طلب الأبحاث بالاستعانة بمصادر خارجية بالكامل، وفي الوقت نفسه يمثل شبكة أمان جيدة.

هل ينبغي عليك إجراء الاستطلاع مرة واحدة أم بشكل مستمر؟

2. من المهم تحديد ما إذا كان هذا سيتم الرصد (دراسة سنوية أو أكثر تواترا، والتي يتم إجراؤها باستخدام نفس الاستبيان لضمان مقارنة البيانات) أو مسح لمرة واحدة لمهام محددة. إذا قررت إجراء مسح في شكل مراقبة، فأنت بحاجة إلى صياغة الأسئلة بعناية فائقة، لأنه لن يكون من الممكن تغييرها في المستقبل، ولو بشكل طفيف.

من الذي يجب عليك مقابلته بالضبط؟

3. إذا كانت الشركة صغيرة، فمن الممكن إجراء مسح لجميع الموظفين. ولكن إذا كانت الشركة كبيرة، فهذا ليس مستحيلا فحسب، بل غير عملي أيضا. بالنسبة للشركات الكبيرة، من الضروري تحديد حجم العينة وتكوينها. يمكن تشكيل العينة بشكل عشوائي . على سبيل المثال، يتم تجميع قائمة أبجدية للموظفين (أو قائمة حسب عدد الموظفين)، ثم تتم مقابلة كل موظف عاشر أو مائة أو ألف (اعتمادًا على العدد الإجمالي لموظفي الشركة وحجم العينة المحدد، وعينة العينة قد تختلف الخطوة). أو يتم تشكيل العينة على أساس الحصص بناءً على معايير مختلفة (الجنس، العمر، المنصب، إلخ). على سبيل المثال، إذا كانت الشركة توظف 70٪ من النساء، فيجب أن يكون هناك 70٪ من النساء بين المشاركين.

من سيجري الاستطلاع؟

4. من يجب تعيينه مسؤولاً عن إجراء المسح يعتمد على موضوع الاستطلاع، ولكن في أغلب الأحيان تكون خدمة إدارة شؤون الموظفين. ومن الضروري تعيين شخص مسؤول للإشراف على العملية برمتها، وكذلك تشكيل مجموعة عمل ستشارك في الاستطلاع. من الضروري إشراك الموظفين الذين سيقومون بتوزيع وجمع الاستبيانات؛ الموظفون الذين سيقومون بإدخال بيانات الاستبيان في برنامج المعالجة؛ المبرمج الذي سيقوم بتكوين البرنامج؛ محلل يقوم بتحليل البيانات وتقديم النتائج في شكل مرئي. إذا تم إجراء الاستطلاع عبر الإنترنت، فيجب تعزيز مجموعة العمل بمتخصصي تكنولوجيا المعلومات.

هل عدم الكشف عن هويته ضروري؟

5. عند إجراء أبحاث الشركات، فإن عدم الكشف عن هوية الاستطلاع ليس ضروريًا دائمًا. إذا تمت دراسة مشكلة إشكالية، فربما يكون عدم الكشف عن هويته في ملء الاستبيانات ضروريا، لكن التجربة تظهر أن موظفي الشركة سعداء بالإجابة على أسئلة الاستبيان. إنهم ينظرون إلى الاستطلاع على أنه اهتمام من الإدارة، ويحبون أن يكونوا مهتمين برأيهم. لذلك، عند اتخاذ قرار بشأن عدم الكشف عن هويته في الاستطلاع، يجدر النظر في مدى ضرورة ذلك حقًا. هناك حالات، على العكس من ذلك، يجب أن تكون الاستبيانات شخصية. على سبيل المثال، إذا تم دراسة احتياجات الموظفين، والتي سيتم أخذها بعين الاعتبار وإشباعها شخصياً. إذا لم يكن لهذا السؤال أهمية أساسية، فيمكن ترك التوقيع على الاستبيان أم لا لتقدير المستجيب (كما في نموذج الاستبيان في الملحق 4).

كيفية المعالجة؟

6. حتى لو كانت الدراسة صغيرة جدًا وكان عدد الاستبيانات صغيرًا، فمن المنطقي إجراء المعالجة باستخدام البرامج. هناك برامج احترافية لمعالجة المعلومات الإحصائية مثل برنامج SPSS. وإذا كنت تخطط لإجراء المسوحات بشكل منتظم وتعيين متخصص منفصل يقوم بمعالجة البيانات، وكذلك إذا كان لديك مؤسسة كبيرة والعينة مماثلة للعينة الروسية بالكامل (1500 شخص)، فمن المنطقي لشراء نوع من البرامج المهنية وتدريب متخصص. إذا لم تكن استطلاعاتك بهذا الحجم، فيمكنك بسهولة التعامل مع البرامج المكتبية القياسية.

ما الذي يجب تحليله؟

7. لتحليل نتائج البحث لا بد من تشكيل أقسام التحليل. بادئ ذي بدء، يقومون بتحليل بيانات البحث العامة، على سبيل المثال، حساب مؤشر رضا الموظفين عن العمل في الشركة ككل. ومن ثم يتم تحديد وتحليل تأثير العوامل المختلفة على المؤشر قيد الدراسة. على سبيل المثال، كيف يختلف الرضا بين الموظفين من مختلف الأعمار، وهل يعتمد على مستوى التعليم والحالة الاجتماعية، والمنصب، وما إلى ذلك؟

توضح الرسوم البيانية أمثلة على اعتماد الرضا الوظيفي على مستوى التعليم ومنصب الموظفين.

وبطبيعة الحال، من الضروري إدراج الأسئلة ذات الصلة في الاستبيان (انظر مثال الاستبيان في الملحق 3).

ويمكن أيضًا تحديد التبعيات الأكثر تعقيدًا. على سبيل المثال، في إحدى الدراسات، وجدنا أن رضا الموظفين الذين كان لديهم مرشد وكانوا على اطلاع كبير بشؤون الشركة كان أعلى بأكثر من 15 نقطة مئوية من رضا الموظفين الذين لم يكن لديهم مرشد خلال فترة التكيف وكانوا على علم ضعيف .

أو، على سبيل المثال، تم الكشف عن الاعتماد المباشر لمستوى رضا الموظفين على مشاركتهم في المشاريع المبتكرة التي يتم تنفيذها في الشركة (كان هناك 7 مشاريع من هذا القبيل في المجموع).

ملحوظة. الأرقام الموجودة على جميع الرسوم البيانية هي مؤشر رضا الموظفين.

وبالتالي، عند اتخاذ قرار بإجراء أبحاث الشركات، عليك أن تأخذ هذه المشكلة على محمل الجد. حدد الأهداف والنتائج المتوقعة بوضوح، وحدد أقسام التحليل التي تهمك، وقم بإجراء دراسة تجريبية للتعرف على الفهم الصحيح لأسئلتك من قبل المستجيبين، وفكر في تنظيم الدراسة خطوة بخطوة. سيوفر لك هذا النهج العديد من خيبات الأمل وتكاليف العمالة الهائلة، والتي إذا تم تناولها بشكل سطحي، يمكن أن تؤدي إلى إضاعة الوقت.

المرفق 1.
منهجية تقييم مستوى رضا موظفي الشركة.

تتضمن التقنية ما يلي:

1. إعداد استبيان
2. طريقة معالجة النتائج
3. طريقة أخذ العينات
4. مقياس الكذب

إعداد استبيان

ولحساب مؤشر الرضا يجب أن تتضمن الاستبيان سؤالين مع قائمة عوامل الحياة العملية، والتي يتم تحديدها لكل شركة على حدة حسب خصائصها. يكشف السؤال الأول عن مدى تأثير العوامل المختلفة على الرضا الوظيفي العام للموظف. والسؤال الثاني يحدد الرضا الفعلي عن كل عامل من العوامل.

1. ما الذي يحدد رضاك ​​الوظيفي؟ ما مدى تأثير العوامل التالية على رضاك؟ في كل سطر، حدد اختيارك بأي علامة (علامة، علامة متقاطعة).

ويرجع هذا النهج إلى حقيقة أن العوامل التي لا تؤثر أو تؤثر بشكل ضعيف على رضا الشخص (بمعنى آخر، ذات أهمية قليلة بالنسبة له، غير مهمة) لا يمكن أن تشارك بشكل كامل في تحديد المستوى العام للرضا. ولذلك، يتم تقليل وزن هذه العوامل، مما يجعل الحساب أكثر منطقية.

طريقة معالجة النتائج

تتم معالجة النتائج وفقًا للخوارزمية التالية:

1. الإجابة على سؤال الاستطلاع "قم بتقييم مدى تأثير العوامل التالية على رضاك؟" يسمح لك بإدخال عامل التخفيض (م)
   • وفي حالة الإجابة "لا تؤثر على الرضا" أو الإجابة "صعبة الإجابة"، يتم وضع حرف "ض"، ولا تؤخذ هذه العوامل بعين الاعتبار في تقييم الرضا،
   • إذا كانت الإجابة "تؤثر بشدة على الرضا" فاضبطها على "0"
   • إذا كان الجواب "يؤثر على الرضا بدرجة أقل" - "1"
2. الإجابة على سؤال الاستطلاع "تقييم مدى رضاك ​​عن العوامل الرئيسية للحياة العملية؟" دعنا نسميها معامل الرضا (ك)
   • ك=3 إذا كان الجواب "راضي"
   • ك=2، إذا كانت الإجابة "راضية إلى حد ما"
   • k=1، إذا كانت الإجابة "غير راضٍ إلى حدٍ ما"
   • ك = 0، إذا كانت الإجابة "غير راض"

إذا وجد المستجيب صعوبة في الإجابة، فلا يؤخذ هذا البند بعين الاعتبار في الرضا العام. تصنيف الرضا لكل بند. (khij هو رضا المستجيب i فيما يتعلق بالعامل j).

هنا يهدف المعامل الموجود أمام k إلى تقليل مساهمة عامل التخفيض في الرضا العام، ويتم تحديد المقام "6" من الرضا بنسبة مائة بالمائة عندما يكون k = 3 و m = 0.

يتم تحديد رضا كل شخص على أنه المتوسط ​​الحسابي للرضا عن كل عنصر، أي.

حيث n هو عدد عوامل الرضا التي يتم تحديد رضا المستجيب عنها بـ "z"، وB هو إجمالي عدد عوامل حياة العمل المستخدمة في الاستبيان (العناصر الموجودة في الأسئلة حول الرضا)

يتم تعريف الرضا العام على أنه المتوسط ​​الحسابي لرضا جميع المستجيبين، أي. حيث l هو عدد المستجيبين.

طريقة أخذ العينات

لحساب مؤشر الرضا، يتم إجراء مسح مستمر (للشركات الصغيرة) أو مسح عينة (الحصص حسب الجنس، العمر، الوحدة الهيكلية، المنصب/المهنة).

ومن المهم أن يتم إجراء المسح بين العاملين والذين تركوا العمل خلال العام السابق للمسح. يجب أن تتوافق نسبة المشاركين الذين استقالوا مع النسبة المئوية لدوران الشركة (النسبة المئوية لأولئك الذين استقالوا طوعا) في العام الحالي. من المهم إجراء مسح للعمال المسرحين للحصول على مؤشر رضا موضوعي، لأن... يميل أولئك الذين تم تسريحهم إلى الحصول على معدلات رضا أقل (التسريح من العمل هو "التصويت بأقدامهم") ونتيجة لذلك ينخفض ​​معدل الرضا الإجمالي.

مقياس الكذب

ولتحقيق ثبات النتائج تم تضمين سؤال ضابط "كيف تقيم رضاك ​​الوظيفي؟" في الاستبيان:

ما مدى رضاك ​​عن العمل في شركتنا؟ معدلفي٪ (بحد أقصى 100%) _____

أولئك. يقوم المستفتى بتقييم رضاه الوظيفي بشكل شخصي كنسبة مئوية. بعد معالجة النتائج، يتم فحص كل استبيان للتأكد من مطابقته لمؤشر الرضا والتقييم الشخصي للمستجيبين لرضاهم بشكل عام. إذا كان الفرق أكثر من 20 نقطة مئوية، يتم رفض الاستبيان. على سبيل المثال، إذا قيم أحد المستجيبين رضاه بنسبة 90%، فقد أظهر الحساب أن رضاه كان 30% (أي عند الإجابة عن الرضا عن العوامل المختلفة، يجيب المستجيب بأنه غير راض عن معظم العوامل، وجميعها تؤثر بشكل كبير رضاه). ونتيجة لذلك، تظهر العملية الحسابية أن مستوى رضاه ككل هو 30%، وهذه النتيجة تشير إلى أن المجيب كان غافلاً عند ملء الاستبيان أو ملأه بشكل رسمي، على سبيل الاستعراض. أو أنه لم يفهم التعليمات وأجاب بشكل غير صحيح. وعلى أية حال، فإن مثل هذه النتيجة تشير إلى تقييم متحيز ويتم استبعادها من الاعتبار.

المنهجية عالمية ويمكن استخدامها للمؤسسات من أي ملف تعريف وأي حجم. وحتى بالنسبة للمؤسسات الصغيرة التي تضم 10 إلى 20 موظفًا، فإن النتائج التي تم الحصول عليها تعكس الوضع الفعلي من حيث رضا الموظفين وتسمح لنا بتحديد التدابير اللازمة لتحسين العمل مع الموظفين. وفي الوقت نفسه، هناك عوامل الرضا التي، كقاعدة عامة، لها قيم أقل (على سبيل المثال، مستوى الأجر، واعتماد الأجر على نتائج العمل)، في حين أن تقييم العوامل الأخرى، مثل الغلاف الجوي في الفريق، وظروف العمل، وظروف العمل، تختلف إمكانية التطوير المهني بشكل كبير بين الشركات المختلفة ويمكن أن يكون الرضا عنها مرتفعًا جدًا أو منخفضًا جدًا. ولذلك، لا تستطيع الشركة مراقبة ديناميكياتها الخاصة بالرضا الوظيفي للموظفين فحسب، بل يمكنها أيضًا مقارنة أدائها مع الشركات الأخرى في سوق العمل.

الملحق 2.
مثال على الاستبيان "الممتع".

استبيان لتحديد رغبات الموظفين واقتراحاتهم لتنظيم وإقامة عيد ميلاد الشركة

يوم جيد زملائي الأعزاء، عيد ميلاد شركتنا يقترب، ونهنئكم به! لا تتردد في ملء هذا النموذج، وسوف نستخدم أحلامك لتنظيم عطلتك. تحتوي بعض الأسئلة على خيارات للإجابة - اختر ما تفضله أو اكتب شيئًا خاصًا بك. الاقتراحات والرغبات والمبادرات هي موضع ترحيب!

مع خالص التقدير، لجنة البناء DR.

البدء!

1. أين سنحتفل؟ (هنا تحتاج إلى التحقق من جميع الخيارات التي تريدها، وترتيبها إن أمكن. على الأقل، تحتاج إلى تحديد الخيارات الثلاثة الأكثر جاذبية. 1 هو الخيار الأكثر تفضيلاً).

2. ماذا سنأكل في يوم BD؟ م؟

3. ماذا تريد أن تشرب؟

4. كيف سنقضي وقت فراغنا؟ (اللعب، القراءة، العد، الكتابة، الخ.)

6. هل لديك أي رغبات ومقترحات أخرى لتنظيم وإقامة عيد ميلاد الشركة؟

التشغيل الفعال للشركة أمر مستحيل دون الرضا عن عمل موظفيها. تتأثر هذه المعلمة بثقافة المؤسسة وأسلوب القيادة ودرجة المشاركة في العمل وحرية اتخاذ القرارات. سيساعدك استبيان رضا الموظفين على تقييم هذه العوامل وغيرها.

من المقال سوف تتعلم:

الوثائق ذات الصلة:

أبحاث رضا الموظفين: لماذا وكيف يتم إجراؤها

الموظف المخلص الراضي عن وظيفته يحفزه على العمل بكفاءة ويسعى إلى تطوير الذات. يعكس رضا الموظفين موقف الموظف تجاه جوانب العمل المختلفة:

• السلامة وظروف العمل؛
• عبء العمل؛
• ;
• مكانة ومكانة العمل؛
• العلاقات مع الزملاء.
• مدى كفاية تقييم الإدارة لنتائج العمل؛
• العلاقات بين الإدارة والمرؤوسين؛
• درجة الاستقلالية الممكنة ومساحة المسؤولية؛
• فرص النمو والتطور.

من المنطقي إجراء مسح لرضا الموظفين كل ستة أشهر. يُنصح باختيار فترات المواسم "المنخفضة" في العمل، حتى لا يصبح إجراء التقييم عاملاً إضافيًا مزعجًا للموظفين ولا يؤثر سلبًا على عملهم.

يجب إجراء الدراسة في حالة ملاحظة العوامل التالية:

• أداء عالي انقلاب الموظفين- هنا من المهم تحديد الأسباب الحقيقية لفصل الموظفين، لتقليل تكاليف الإنتاج بسبب تسريح العمال؛
• إجراء تغييرات تنظيمية في المؤسسة - في هذه الحالة من الضروري تحسين عمليات إدارة التغيير؛
• انخفاض أداء العمل - توضيح الأسباب وإيجاد الحلول لتحسين تنظيم عملية العمل.

قبل تحليل الرضا، تحتاج إدارة المؤسسة إلى تحديد الاحتياجات الأساسية لموظف معين والتي تحفزه على النشاط المهني. لإجراء مثل هذه الدراسات، يمكنك دعوة مستشارين خارجيين، ولكن مع وجود عدد قليل من الموظفين يمكنك القيام بذلك بنفسك. ومع ذلك، في هذه الحالة، يجب أن تكون لديك الثقة في صدق إجابات الموظفين.

استبيان مسح النبض لتحديد الرضا عن نظام التحفيز

كيفية كتابة استبيان الرضا الوظيفي

يجب على كل مدير إعداد استبيانات تأخذ بعين الاعتبار أهداف الدراسة وخصائص هيكل وأنشطة المؤسسة. بشكل عام، يمكنك الاعتماد على عدة قواعد عامة. في استبيان الرضا الوظيفي للموظفين، عليك معرفة ما يلي:

• فئات ظروف العمل؛
• درجة أهمية هذه الفئات للموظفين؛
• وإلى أي مدى تكون هذه الفئات راضية من وجهة نظر الموظفين؛
• ما هي الفئات الأقل رضاً من وجهة نظر الموظفين؟

وفقًا للهدف المحدد، تحتاج الإدارة إلى الاختيار من بين الفئات المذكورة أعلاه تلك التي ستجري بحثًا عنها.

الأسباب الرئيسية التي تجعل الموظفين غير سعداء في العمل وطرق التعامل مع السلبية

نماذج أسئلة لاستطلاعات رضا الموظفين

كأمثلة على أسئلة استطلاعات رضا الموظفين للمجموعة " التفاعل مع الإدارة"يمكن الاستشهاد بما يلي:

• سؤال حول أهمية الفئة:"على مقياس من واحد إلى عشرة، حدد مدى أهمية تحديد المهام بوضوح من جانب مديرك."
• سؤال الرضا:"تحديد درجة صحة عبارة "لقد تم تكليفي بمهام محددة"
• للفئة " عامل الاستقرار والأمن»:
• سؤال للأهمية:"كم مرة تدخر المال ليوم ممطر؟"
• سؤال الرضا:"ما هي النسبة المئوية من الأشخاص الذين يشعرون بالقلق حاليًا بشأن فقدان وظيفتهم؟"

كل موظف فردي ويمكنه تقديم الإجابات غير المتوقعة. لذلك، لكل سؤال، تحتاج إلى تقديم العديد من الخيارات الممكنة، والتي يجب على الموظف اختيار واحد منها. سيسمح لك ذلك بحساب نتائج الاستطلاع، وبذلك تصل القيم المتوسطة إلى قاسم مشترك. يمكن تقديم خيارات الإجابة على شكل نسبة مئوية أو مقياس رقمي أو لفظي (ممتاز، جيد، سيء، سيء جدًا).

ينبغي ترتيب الأسئلة في الاستبيان بترتيب عشوائي، مع تبديلها من فئات مختلفة. سيسمح لك ذلك بالحصول على الإجابات الأكثر صراحة وموثوقية. في نهاية كل مجموعة من الأسئلة الإلزامية مع الإجابات، يُنصح بترك مساحة للتعليقات بمبادرة من الموظفين، وتعبيرهم عن آرائهم الشخصية دون خيارات محددة. لذا، بعد إجراء الاستطلاع، ستقوم بوضع خطة عمل لتصحيح الوضع.

خطة العمل بناءً على نتائج استبيان الرضا

يمكن استخدام العينة التالية كأساس لإعداد استبيان في مؤسسة معينة.

استبيان رضا الموظفين: عينة قياسية

قم بتنزيل العينة الكاملة

يجب على كل موظف ملء الاستبيان بشكل مستقل خلال الوقت المحدد وإعادته لحساب النتائج. إذا أمكن، يجب إجراء البحث بشكل مجهول، لأن هذا يزيد بشكل كبير من فرص الحصول على نتائج موثوقة.

كيفية ولا ينبغي ضمان عدم الكشف عن هويته في الاستطلاع

يمكن للإدارة استخدام البيانات التي تم الحصول عليها خلال المسح لتحسين ظروف العمل للموظفين. ونتيجة لهذا المسح، فمن الممكن ليس فقط توضيح نقاط الضعف في الاتصالات، ولكن أيضا تحديد العوامل الأخرى التي تتداخل مع العمل المنسق في الشركة.

وفي الختام، لا بد من إضافة أنه من المهم أن يرى الموظفون أن مشاركتهم في الاستطلاع لم تكن شكلية، بل كان لها تأثير على عمل الشركة. يجب أن تحاول الإدارة حقًا حل المشكلات التي تم تحديدها واتخاذ الخطوات المناسبة للقيام بذلك.