Pravno uređenje internog radnog reda. Pravno uređenje internih radnih propisa 2 pravno uređenje internih radnih propisa

Glavni dijelovi koji čine strukturu propisa o radu

Radna rutina predstavljena je kao neophodan uvjet za zajedničku radnu aktivnost, osmišljen kako bi regulirao ponašanje svih sudionika u radnim odnosima, podređujući njihove radnje jedinstvenom i glavnom cilju radne aktivnosti. Uz poštivanje propisa o radu, osigurava se određena dosljednost između radnji zaposlenika i poslodavaca te u odnosima između zaposlenika.

Pravila internog rada temelj su radne discipline, koja uključuje opća pravila ponašanja u procesu zajedničkog rada, definiranje kruga međusobnih odgovornosti sudionika u procesu rada, kao i definiranje osnovnih uvjeta rada: vremena rada i odmora. pitanja zaštite na radu, kao i mjere poticaja i kazni.

Interni pravilnik o radu sastoji se od:

opće odredbe koje definiraju na koga se ova pravila odnose i koji su njihovi glavni ciljevi i ciljevi;
postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika (sa kratkim odredbama ZOR-a);
glavne odgovornosti zaposlenika;
glavne odgovornosti poslodavca;
radno vrijeme i njegovo korištenje, a sastoji se od: režima radnog vremena za cjelokupnu proizvodnju i njezine odjele. Početak i završetak pauze za ručak i unutar smjene, raspored smjena, struktura radnog tjedna;
mjere poticaja za uspjeh u radu;
stegovna odgovornost za povredu radne discipline.

Ova pravila moraju biti priopćena svakom zaposleniku.

Regulatorno uređenje internih radnih propisa u poduzeću

Reguliranje radne discipline i propisa o radu u svakoj organizaciji provodi se donošenjem internog pravilnika o radu.

Napomena 1

Rad određenih kategorija radnika u određenim djelatnostima: tužiteljstvo, suci, prijevoznici - reguliran je posebnim aktima koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, a koji se sastoje od povelja i propisa o radnoj disciplini. Ovim propisima podliježu samo glavni djelatnici djelatnosti, a svi ostali zaposlenici obavljaju svoje radne aktivnosti na temelju pravilnika o internom radu.

Interni radni propisi u osnovi su predstavljeni lokalnim regulatornim aktom organizacije, koji uređuje postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, temeljna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka u radnom odnosu, pitanja radnog vremena i odmora, poticaje i kazne koje se primjenjuju na zaposlenike, kao i druga pitanja koja reguliraju radne odnose u poduzeću.

Poslovnik o radu poduzeća odobrava upravitelj, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika poduzeća. Ova pravila moraju se pridržavati svi zaposlenici organizacije.

Često su propisi o radu poduzeća dodatak ugovoru o radu, a upravitelj je dužan upoznati zaposlenika koji sklapa ugovor o radu s njima, raspravljajući o svim potrebnim točkama. Pri raspravljanju o ovim pravilima interese radnika zastupaju osnovne sindikalne organizacije.

Glavna svrha ovih pravila je regulirati raspored rada u poduzeću, ojačati radnu disciplinu, promicati racionalno korištenje radnog vremena zaposlenika i osigurati visoku produktivnost rada.

Glavni sadržaj propisa o radu u svakom poduzeću su određene odgovornosti sudionika u radnim odnosima. U trenutku sklapanja ugovora o radu, zaposlenik se obvezuje pridržavati se propisa o radu i ispunjavati svoje glavne dužnosti, koje se odražavaju u Zakonu o radu i određene su internim pravilima o radu, pravilnicima, statutima o radnoj disciplini i drugim zakonodavnim aktima. .

Napomena 2

Odgovornost poslodavca je stvoriti potrebne uvjete za poštivanje radne discipline zaposlenika.

provodi na nekoliko razina. Postojeće razine i akti povezani s njima detaljno su opisani u ovom članku.

Propisi o radu prema Zakonu o radu. Je li to definirano nekim drugim aktima?

U pravilnicima nema definicije propisa o radu, dok u čl. 189 Zakona o radu kaže da je to utvrđeno internim pravilnikom o radu (ILR). To znači da raspored rada uključuje definiranje niza elemenata radne discipline, kao što su:

postupak zapošljavanja;
postupak razrješenja;
način rada;
kazne;
poticajne mjere;
Vrijeme za opuštanje;
prava, dužnosti i odgovornosti poslodavca i radnika i sl.

Proizvodi se u 3 razine:

Ne znate svoja prava?

Zakon o radu i drugi savezni zakoni. Na primjer, zakoni „O minimalnoj plaći” od 19. lipnja 2000. br. 82-FZ i „O sindikatima” od 12. siječnja 1996. br. 10-FZ, koji uređuju opća pitanja radne aktivnosti. Njihovo poštivanje obvezno je za sve zaposlenike i poslodavce.
Propisi. Na primjer, naredba Ministarstva financija „O radnim knjižicama” od 22. prosinca 2003. br. 117n, čiji je učinak također normativan.
Lokalni akti poslodavne organizacije. Prije svega, to su PVTR koje svaki poslodavac samostalno izrađuje i odobrava prema postupku opisanom u čl. 190 TK. U tom smislu pravila obično sadrže posebne propise koji odražavaju specifičnosti djelatnosti organizacije, ali ne pogoršavaju položaj radnika u usporedbi sa zakonodavnim normama (čl. 8. Zakona o radu).

Uzorak radnih propisa organizacije

Ne postoji jedinstveni model propisa o radu. Ovo je objašnjeno:

Raznolikost djelatnosti poslodavaca i uvjeta rada koje oni pružaju.
Dispozitivno reguliranje pojedinih odredaba: poslodavac zbog operativne potrebe samostalno utvrđuje raspored radnog vremena, raspored smjena radnika, po vlastitom nahođenju utvrđuje potrebu uvođenja poticajnih mjera, njihovu vrstu i veličinu i sl.

Međutim, nije potrebno razviti PVTR od nule - također možete koristiti gotov uzorak ili predložak, prilagođavajući ga, ako je potrebno, uvjetima vaše organizacije. Kao temelj za određivanje strukture i glavnog sadržaja pravila, možete se upoznati sa standardnim PVTR za radnike i zaposlenike, odobrenim Uredbom Državnog odbora za rad SSSR-a od 20. srpnja 1984. br. 213. Tu su i moderniji primjeri - ovo su PVTR usvojeni za zaposlenike državnih agencija:

PVTR središnjeg ureda FMS-a, odobren naredbom FMS-a Ruske Federacije od 03.05.2008. br. 48;
PVTR Fonda socijalnog osiguranja, odobren nalogom Fonda socijalnog osiguranja od 10. prosinca 2009. br. 276;
PVTR Mirovinskog fonda Ruske Federacije, odobren Rezolucijom Upravnog odbora Mirovinskog fonda Ruske Federacije od 10. srpnja 2008. br. 195p itd.

Približan uzorak PVTR za komercijalne organizacije može se preuzeti s naše web stranice.

Dakle, pravno uređenje propisa o radu provodi se na više razina. Obvezno uređenje provodi se Zakonom o radu i drugim zakonima, te podzakonskim aktima, dok dispozitivno uređenje (u odnosu na pojedina pitanja) ostaje na procjeni poslodavca. Regulacija rasporeda od strane poslodavca provodi se pomoću PVTR-a.

Svaka organizacija, u pravilu, samostalno utvrđuje ritam i uvjete rada za svoje zaposlenike. Kako bi se izbjegli sukobi i radni sporovi, ti se standardi bilježe u službenom dokumentu - Pravilnik o radu.

Ovo je jedini dokument koji utvrđuje pravila radne discipline za organizaciju u cjelini, a pritom regulira norme ponašanja i aktivnosti svih članova radnog tima, uključujući i menadžment.

U strukturama sa značajnim brojem zaposlenih pravilnik se smatra dodatkom kolektivnom ugovoru i najčešće se donosi istovremeno s njim. Prisutnost ovog dokumenta nije formalnost. Njegov dizajn, sadržaj i postupak odobravanja od iznimne su važnosti.

Regulatorna regulativa

Interni propisi o radu, kao i svaki lokalni dokument, ne bi trebali biti u suprotnosti sa saveznim, regionalnim zakonodavstvom, kao i drugim propisima. Oni su regulirani Zakonom o radu Ruske Federacije (poglavlja,). Glavni zadatak sastavljača PVTR-a je prilagoditi odredbe Kodeksa specifičnostima rada organizacije, bez pogoršanja položaja zaposlenika.

Važno je da sastavljač obrati posebnu pozornost na to da zahtjevi navedeni u pravilima nisu u suprotnosti s normama navedenim u drugim dokumentima organizacije. Prije svega, morate se usredotočiti na odredbe kolektivnog ugovora, važećih opisa poslova, kao i raznih propisa koji reguliraju visokospecijalizirane tehnološke procese. Ako se utvrde odstupanja, moraju se ukloniti.

Nedostaci dokumenta svakako će se uočiti tijekom kadrovske revizije.

Za što su oni?

Teško je odrediti kome je PVTR potrebniji – poslodavcu ili posloprimcu. Pravila pomažu menadžmentu sistematizirati i generalizirati zahtjeve za radnike tako da, u slučaju kršenja radne discipline ili sukoba, poslodavac može uspostaviti red u timu. I individualni poduzetnik i voditelj velike organizacije, bez oslanjanja na PVTR, bit će teško učinkovito i učinkovito organizirati radni proces, izbjeći kaos i anarhiju u timu, postići dobru radnu produktivnost svojih podređenih i, ako je potrebno , dobiti pravni spor.

Umjetnost. 68 Zakona o radu Ruske Federacije ukazuje na to da angažirani zaposlenik mora biti upoznat s pravilima prije potpisivanja ugovora o radu, čime se osigurava njegov pristanak na uvjete rada koje nudi poslodavac.

Posjedovanje pravila pomoći će zaposleniku da izbjegne proizvoljnost uprave, kršenje njegovih interesa i kršenje prava.

PVTR mora biti osiguran tijekom svake inspekcije inspekcije rada.

Tko razvija i odobrava

Razvija - pravna ili kadrovska služba, sam rukovoditelj ili zaposlenik, imenovan odgovornim za njihovu pripremu.

Odobrava PVTR samo upravitelj, nakon dogovora sa sindikalnom organizacijom.

Postupak odobravanja detaljno je opisan u čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije, nacrt dokumenta s obrazloženjem šalje se sindikatu, a nakon 5 dana mora se razmotriti.

Ukoliko sindikalna organizacija ima primjedbi, ne odobrava dokument, već ga vraća uz prilaganje obrazloženog mišljenja. U tom slučaju poslodavac ili bezuvjetno prihvaća primjedbe ili organizira zajedničko savjetovanje s predstavnicima tima radi postizanja dogovora. Donesena odluka upisuje se u protokol.

Ako dogovor nije postignut, poslodavac može odobriti dokument bez uzimanja u obzir mišljenja sindikata, ali u tom slučaju riskira da se samo na donesena pravila može žaliti na sudu. Također od strane sindikata, u skladu s Ch. 61. Zakona o radu, može se pokrenuti radni spor kod poslodavca.

Ukoliko ne postoji sindikalna organizacija, svaka točka pravilnika dogovara se na skupštini kolektiva.

Dokument se odobrava na sljedeći način: u gornjem desnom kutu stavlja se oznaka "Odobravam" s datumom, punim imenom i prezimenom i potpisom upravitelja. Uobičajena metoda odobrenja je izdavanje posebnog naloga.

Kako pravilno upoznati zaposlenike s PVTR? Koriste se tri opcije:

obrazac općeg upoznavanja koji se naknadno prilaže uz dokument;
časopis za upoznavanje;
individualni list upoznavanja pohranjen u osobnom dosjeu zaposlenika.

Odobreni dokument moraju biti dostupni za pregled svim zainteresiranim osobama. Najčešće se objavljuje na oglasnoj ploči u zgradi organizacije.

Promjene se izvode prema istoj shemi.

Predstavljamo vam video koji vam govori više o internim pravilima rada.

Struktura i sadržaj

Sadržaj obično ovisi o potrebama organizacije. Mikro poduzeće može se ograničiti na glavne točke navedene u članku 189. Zakona o radu Ruske Federacije; veća organizacija često treba detaljnu regulaciju svojih aktivnosti. Sadržaj PVTR-a nije određen strogim zahtjevima, pa uprava sama odlučuje koje dodatne točke treba uključiti u dokument.

Pravila tradicionalno pokrivaju sljedeći popis pitanja, ovisno o njihovoj važnosti za čelnika organizacije.
Uvodni dio sadrži karakteristike dokumenta: opis područja njegove primjene, regulirana pitanja, upućivanje na propise na kojima se temelji.

Također fiksirani su u dokumentu:

duljina radnog tjedna;
početak i kraj radnog dana;
pauza za ručak;
vikend;
dostupnost sustava pristupa;
značajke rada u noćnim smjenama;
evidentiranje i plaćanje prekovremenog rada;
popis pozicija koje rade na fleksibilnom rasporedu i njihovih radnih uvjeta;
mogućnost i uvjeti rada na daljinu;
specifičnosti dokumentiranja posebnih uvjeta rada;
osiguranje dopusta (uključujući dodatni);
značajke prijenosa na drugu poziciju;
postupak upućivanja radnika;
postupak isplate plaće;
ograničenja nametnuta zaposlenicima (na primjer, kodeks odijevanja, financijska odgovornost predviđena za niz pozicija, obveza čuvanja poslovne tajne);
kazne i poticaji;
druga pitanja.

Definitivno mora biti navedena odgovornost osoba ovlaštenih za davanje uputa prema sigurnosnim propisima, zaštiti rada, sanitarnim uvjetima i zaštiti od požara.

Glavne greške poslodavaca

Nažalost, menadžeri ponekad ovaj dokument ne shvaćaju ozbiljno, često čine pogreške u procesu njegove pripreme i odobravanja.

Možete odabrati najčešće greške:

odobrenje od neprikladne osobe ili bez dogovora s radnom snagom;
izostavljanje uvjeta od najveće važnosti u tekstu dokumenta;
suprotnost propisima koji odobravaju slične uvjete;
upoznavanje zaposlenika s odobrenim pravilima bez potvrđivanja potpisa;
zabrana rada s nepunim radnim vremenom (osim za uski popis radnih mjesta);
dodavanje dodatnih vrsta disciplinskih sankcija koje nisu predviđene Zakonom o radu (na primjer, oduzimanje bonusa)
nepostojanje samog dokumenta (Zakonik o upravnim prekršajima Ruske Federacije predviđa administrativnu odgovornost za poslodavca za to).

Pravno uređenje internih radnih propisa zaposlenika poduzeća provodi se na temelju osmog odjeljka Zakona o radu Ruske Federacije i internih radnih propisa koje svako poduzeće samostalno razvija i odobrava za sebe.

Potrebno je uzeti u obzir da se pravno uređenje unutarnjeg reda rada pojedinih kategorija radnika (određenih zanimanja) uređuje posebnim državnim aktom. Na primjer, radnici u željezničkom prometu vode se „Pravilima o disciplini radnika u željezničkom prometu Ruske Federacije“.

Radna rutina i radna disciplina

Pravilnik o unutarnjem redu rada

Interni radni propisi poduzeća razvijeni su u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije, državnim standardima, kao i uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća - situacije tipične za ovo poduzeće, radne smjene, postupak za odobravanje godišnjih odmora i slično.

Struktura internog pravilnika o radu

S obzirom na to da su interni propisi o radu (ILR) svakog poduzeća sastavljeni u skladu s člancima 189. i 190. Zakona o radu Ruske Federacije, možemo istaknuti standardnu strukturu ovog dokumenta. Pravila internog rada moraju sadržavati:

opće odredbe;
poticajne mjere;
Vrijeme za opuštanje;
osnovna prava i odgovornosti zaposlenika;
osnovna prava i obveze poslodavca;
radno vrijeme;
odgovornost zaposlenika za povredu discipline;
postupak zapošljavanja i otpuštanja;
završne odredbe.

Opće odredbe ukratko opisuju svrhu dokumenta, osobe koje su dužne pridržavati se odredbi dokumenta i propise koji su vodili izradu PVTR.

Odjeljak o postupku zapošljavanja i otpuštanja trebao bi opisati nijanse zapošljavanja u određenom poduzeću (kvalifikacije, obrazovne isprave itd.), Postupak zapošljavanja i postupak otpuštanja, prisutnost probnog rada, njegove uvjete i trajanje.

Odjeljak o osnovnim pravima i obvezama zaposlenika napisan je na temelju članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije, a odjeljak o osnovnim pravima i obvezama poslodavaca napisan je na temelju članka 22. Zakona o radu. Ruske Federacije.

Odjeljak o radnom vremenu mora sadržavati podatke o vremenu početka i završetka radnog dana, broju radnih sati po danu i po tjednu, podatke o vikendima i praznicima (neradnim) danima utvrđenim u poduzeću, postupku plaćanja i obračun plaća. U ovom odjeljku navedena su i radna mjesta honorarnih zaposlenika (ako ih tvrtka ima). Ako je potrebno, ovaj dio može sadržavati dnevni raspored rada pojedinih zaposlenika.

Odjeljak o odmoru trebao bi sadržavati informacije o postupku i trajanju odmora i slobodnog vremena, o vikendima i pauzama (ručak, poseban).

U dijelu o poticajnim mjerama navedene su sve moralne i materijalne poticajne mjere koje poduzeće poduzima za zaposlenike, kao i postupak za poticaje.

Odjeljak o odgovornosti radnika za povredu discipline sadrži popis stegovnih mjera za povredu radne discipline i postupak njihove primjene.

Na kraju, završne odredbe opisuju postupak rješavanja radnih sporova i podsjećaju na obveznu primjenu PVTR.

PVTR – njihov sadržaj, odobrenje i djelovanje

Budući da su pravila o radu određena internim pravilima rada, ovaj dokument mora sadržavati precizne, sažete formulacije. Nije lako prepisati Zakon o radu Ruske Federacije, ali sadržavati što potpuniji popis situacija koje se mogu izravno pojaviti u određenom poduzeću.

p>Dokument mora biti napisan razumljivim jezikom i pružati informacije dostupne svakom zaposleniku poduzeća. Interni propisi o radu ne bi trebali sadržavati klauzule koje pogoršavaju položaj zaposlenika poduzeća (ovo je zabranjeno zakonom).

Odobrenje PVTR

Interni pravilnik o radu odobrava voditelj poduzeća: svojim potpisom na dokumentu ili izdavanjem posebnog naloga. Upravitelj može imenovati posebnu ovlaštenu osobu koja će odobriti PVTR, u tom slučaju na naslovnoj stranici stoji oznaka „Odobreno“ na kojoj se navodi puno ime i prezime i funkcija osobe koja ga je odobrila. Ako je PVTR odobren naredbom, detalji narudžbe upisuju se na naslovnoj stranici.

Postupak odobravanja PVTR utječe na mogućnost izmjene istih. Ako je izdana naredba o internim pravilima rada, izmjene PVTR-a vrše se naknadnim sličnim nalozima. Ako je PVTR odobren kao poseban dokument, potrebno je ponoviti postupak odobravanja.

Odobrenje PVTR

Prije odobrenja, propisi o internim pravilima rada moraju se dogovoriti s predstavničkim tijelom zaposlenika poduzeća (RPB). Obično se predstavničkim tijelom smatra sindikalni odbor poduzeća, a u nedostatku istog, radničko vijeće koje djeluje u ime cjelokupne radne snage. U nedostatku sindikalnog odbora i radničkog vijeća, nacrt PVTR-a mora se dogovoriti na općoj skupštini zaposlenika poduzeća.

Ako poduzeće ima PRP, po primitku nacrta PVTR, predstavničko tijelo radnika mora dati upravitelju pisano mišljenje o projektu: ili se prihvaća bezuvjetno ili postoje komentari i dodaci (u ovom slučaju, PRP priprema prijedlozi za promjenu PVTR). Čelnik poduzeća u roku od tri dana razmatra primjedbe i dopune koje su mu dostavljene, a zatim ih ili unosi u nacrt, ili organizira sastanak s predstavničkim tijelom radnika radi postizanja kompromisa o spornim točkama, ili prihvaća PVTR. na izvorni nacrt, bez obzira na mišljenje radnika. U potonjem slučaju mora se sastaviti protokol o neslaganjima. Na temelju ovog protokola zaposlenici mogu osporiti odobreni interni pravilnik o radu.

Učinak propisa na interni pravilnik o radu u poduzeću

Budući da su glavni propisi o radu i radna disciplina u poduzeću glavni, odredba o internim propisima o radu ne samo da mora biti razvijena, već i biti na vidljivom (ili dostupnom svakom zaposleniku) mjestu u svakoj strukturnoj jedinici poduzeća. Svaki zaposlenik poduzeća mora biti upoznat s PVTR prilikom potpisa, za što se otvara posebna knjiga. Zaposlenik koji se namjerava zaposliti mora se prvo upoznati s pravilnikom o unutarnjem radu, a potom i sa svim ostalim dokumentima.

Nepostojanje internih propisa o radu u poduzeću tijekom inspekcije Inspekcije rada može dovesti do administrativnih kazni od tisuću do pedeset tisuća rubalja (ovisno o obliku registracije poduzeća), budući da se nepostojanje ovog dokumenta smatra kršenjem zakonodavstvo o radu i zaštiti na radu. Ponovljeni prekršaj ove vrste može rezultirati zabranom obavljanja djelatnosti od jedne do tri godine.

Posebne kategorije radnika

Trenutačno postoje posebne povelje i propisi (koji također predviđaju određene vrste disciplinskih sankcija za prekršaje) za:

radnici pomorskog, riječnog, zračnog i cestovnog prometa;
zaposlenici organizacija s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja nuklearne energije;
načelnici uprava;
zaposlenici carinske službe Ruske Federacije;
geološka istraživanja.

Podsjetimo, pravno uređenje radnog odnosa ostalih zaposlenika u poduzećima mora biti osigurano pravilnikom o unutarnjem radu.

Kršenje propisa o radu

Propisi o radu određuju radnu disciplinu zaposlenika tvrtke, pa su kršenja propisa o radu vrlo ozbiljna. Stegovne mjere za povredu PVTR moraju biti propisane pravilnikom o unutarnjem radu, s kojim zaposlenik mora biti upoznat.

Treba uzeti u obzir da je, prema zakonu, nemoguće izreći kazne bez traženja pismenog objašnjenja od zaposlenika u vezi s kršenjem (takve se kazne također mogu lako žaliti sudu).

Također je zabranjeno primjenjivati kazne koje nisu predviđene Zakonom o radu, drugim državnim zakonima i internim dokumentima poduzeća. Zabranjeno je izricati kazne na način drugačiji od onoga koji je propisan dokumentima poduzeća.

Potrebno je uzeti u obzir da se kazna može primijeniti najkasnije u roku od šest mjeseci od počinjenja stegovnog prekršaja, a ako je prekršaj otkriven tijekom inspekcijskog nadzora ili revizije, onda u roku od dvije godine od počinjenja.

Što je najvažnije, zakonski je zabranjeno primjenjivati više stegovnih sankcija za jedan prekršaj. Ali istovremeno možete primijeniti i stegovnu kaznu i stegovnu mjeru, na primjer, strogi ukor i oduzimanje nagrade - to će se smatrati strogim ukorom.

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom ili nalogom o naplati uz potpis u roku od tri dana od dana objave predmetnog dokumenta.

Također je potrebno zapamtiti da je nemoguće da zaposlenik bude pozvan na odgovornost za povredu radne discipline ako nije upoznat s internim pravilima rada poduzeća na potpis, budući da se u tom slučaju može pozvati na činjenicu da ne zna koje je posebne zahtjeve imao da to učini.

Načini i metode jačanja radne discipline

Posebno mjesto u jačanju radne discipline ima sposobnost pravilnog korištenja poticaja za rad i ostvarivanje ekonomskih interesa radnika. Nemoguće je ojačati radnu disciplinu i povećati aktivnost ljudi bez obraćanja pozornosti na njihove životne uvjete i osobne interese. Materijalni interes usko je povezan s društvenim i proizvodnim aktivnostima ljudi. To je poticaj za radnu aktivnost. Karakteristična značajka suvremenog sustava poticaja je da nagrađivanje zaposlenika izravno ovisi ne samo o rezultatima njihovog pojedinačnog rada, već i o ukupnim rezultatima rada svih zaposlenika poduzeća.
Za održavanje i jačanje radne discipline kombiniraju se metode uvjeravanja i prisile. Vjerovanje- glavni smjer aktivnosti u reguliranju društvenih odnosa, povezan je sa širokom uporabom odgojnih mjera i poticaja za rad. Prinuda- metoda utjecaja na prekršitelje radne discipline. Ovdje se koriste javne i disciplinske mjere. Disciplina se osigurava, prije svega, svjesnim odnosom zaposlenika prema radu i poticanjem na savjestan rad.
Predviđene su sljedeće poticajne mjere: zahvalnost, dodjela nagrade, dodjela vrijednog dara, dodjela počasne listine. Mogu se odrediti i drugi poticaji koje uprava primjenjuje zajednički ili u dogovoru sa sindikalnim povjerenstvom poduzeća, ustanove ili organizacije.
Zakonom je predviđena mogućnost i nužnost primjene disciplinskih i socijalnih mjera prema nesavjesnim, nediscipliniranim zaposlenicima.
Obrazovnu ulogu mogu imati vijeća osnovnih jedinica, vijeća rukovoditelja, vijeća radnika poduzeća, ustanova i organizacija.

Metode osiguranja radne discipline sadržane su u zasebnom članku Zakona o radu. Međutim, sadržaj niza drugih članaka daje temelj za isticanje sljedećih načina osiguranja radne discipline:

1) stvaranje potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za normalan rad. Poslodavac je dužan strogo ispunjavati obveze koje mu nalaže radno zakonodavstvo o održavanju radne discipline. U ovoj situaciji neće biti razloga za kršenje radne discipline. Istodobno, zbog ekonomske krize, mnoge industrije nemaju normalne uvjete za rad zbog nedostatka materijala, energije i sl. A zbog čestih zastoja i prisilnih dugih godišnjih odmora, razina radne discipline je značajno smanjena. Istodobno, prijetnja masovne nezaposlenosti prisiljava radnike da više cijene svoj posao i poštuju radnu disciplinu. U ova dva suprotstavljena trenda u osiguravanju stvarne razine radne discipline, nažalost, prevladava prvi, kada se ne osiguravaju normalni uvjeti rada;

2) metoda svjesnog odnosa prema radu. Velika većina zaposlenika shvaća potrebu zajedničke radne discipline i dobrovoljno je poštuje, znajući da je to njihova obveza prema ugovoru o radu;

3) način uvjeravanja, odgoja, poticaja za savjestan rad, uspjeh u radu.

Slijedom toga, stvaranje potrebnih uvjeta za visokoproduktivan rad, obrazovanje, uvjeravanje, poticanje glavne su legalne metode u našem društvu za jačanje radne discipline. U odnosu na pojedine nesavjesne zaposlenike koristi se metoda prisile, koja se izražava u primjeni disciplinskih i društvenih mjera prema prekršiteljima radne discipline.

CPD radne discipline

Radna disciplina nužan je uvjet (element) svakog kolektivnog rada, neovisno o grani gospodarstva, organizacijsko-pravnom obliku organizacije i društveno-ekonomskim odnosima društva u kojem se odvija. Stoga radno zakonodavstvo obvezuje radnike na poštivanje, a upravu na osiguranje radne discipline u organizaciji.
Obveza radnika i uprave da poštuju (osiguraju) radnu disciplinu sadržana je u općem obliku u člancima 127. i 129. Zakona o radu. U odnosu na uvjete i specifičnosti ove organizacije, ova obveza je navedena u internom pravilniku o radu, koji donosi skupština (konferencija) radnika organizacije na preporuku uprave (čl. 130. Zakona o radu) i obvezni su i za upravu i za svakog zaposlenika.
Uz interne pravilnike o radu u nekim sektorima gospodarstva (željeznički, pomorski, riječni promet, veze i dr.) postoje pravilnici i statuti o disciplini koji predviđaju povećane zahtjeve za pojedine kategorije radnika u tim sektorima u pogledu pridržavanja radnog disciplina.

U najopćenitijem obliku načini osiguranja radne discipline definirani su člankom 128. Zakona o radu. Prema ovom članku, radna disciplina osigurava se stvaranjem potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za normalan, visoko produktivan rad, svjesnim odnosom prema radu, metodama uvjeravanja, odgoja, kao i poticanjem na savjestan rad. U odnosu na pojedine nesavjesne zaposlenike, po potrebi se primjenjuju disciplinske ili socijalne mjere.
Vrste poticaja za uspjeh u radu, osnovi i postupak njihova primjene uređuju se Zakonom o radu, pravilnikom o radu, pravilnikom i statutom o disciplini. Ovisno o osnovi i vrsti poticaja, može se primijeniti ili izravno u organizaciji ili od strane nadležnih državnih tijela u ime organizacije u kojoj zaposlenik radi.
Neposredno unutar organizacije primjenjuju se poticaji za uzorno obavljanje radnih zadataka, povećanje produktivnosti, poboljšanje kvalitete proizvoda, dugotrajan i besprijekoran rad, inovativnost u radu i sl. Za ova i druga postignuća u radu primjenjuju se sljedeći poticaji: izjava zahvalnosti, izdavanje nagrade, dodjela vrijednog dara, dodjela počasne povelje, upis u Knjigu časti, na ploču časti (čl. 131. Zakon o radu).

Za zaposlenika koji počini disciplinski prijestup, tj. Za krivo, nezakonito neispunjavanje ili nepravilno obavljanje dodijeljenih mu radnih obveza (kršenje pravila internog rada, opisa poslova, pravilnika, naloga rukovoditelja, tehničkih pravila i dr.), može biti podvrgnut disciplinskom postupku.
Zaposleniku se može izreći stegovna kazna ako je prekršaj koji je počinio protupravan i ako se utvrdi krivnja radnika za počinjenje tog prekršaja. U ovom slučaju, oba ova uvjeta moraju biti prisutna istovremeno, tj. nužna je njihova ukupnost.
Nezakonitost radnje ili neradnje zaposlenika znači da se ne pridržava zakona, drugih regulatornih pravnih akata, uključujući interne propise o radu, pravilnike i povelje o disciplini, opis poslova itd., Kao i uvjete ugovora o radu. Na primjer, izostanak s posla bez opravdanog razloga, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju, kašnjenje na posao itd. su nezakoniti.

Stegovna odgovornost nastaje samo za krivo neizvršavanje ili neuredno izvršavanje radnih obaveza. Neizvršavanje ili neuredno izvršavanje radnih obveza smatra se krivim ako je zaposlenik postupio namjerno ili iz nehaja. Djelovanje ili nepostupanje zaposlenika iz razloga izvan njegove kontrole ne može se smatrati krivim. Na primjer, zbog nedostatka potrebnih materijala, zbog nedovoljne kvalifikacije zaposlenika, njegove invalidnosti itd.

Vrste kazni koje uprava ima pravo primijeniti za kršenje radne discipline predviđene su člankom 135. Zakona o radu. Tu spadaju: opomena, opomena, strogi ukor, razrješenje (čl. 33. st. 3., 4., 7., 8. i čl. 254. st. 1.).
Navedeni popis kazni je konačan. To znači da je primjena bilo koje druge kazne koja nije navedena u članku 135. Zakona o radu nezakonita (bilo bi nezakonito, na primjer, premjestiti zaposlenika na slabije plaćeno radno mjesto kao disciplinsku kaznu ili mu naplatiti novčanu kaznu za počinjenje disciplinski prijestup i sl.).

zaposlenik da da pismeno obrazloženje o osnovanosti prekršaja koji je počinio sam po sebi ne može predstavljati zapreku za primjenu stegovne mjere. Ako zaposlenik odbije dati pismeno objašnjenje, mora se sastaviti odgovarajući akt u kojem se navode svjedoci prisutni ovom odbijanju. U slučaju spora, takav će akt poslužiti kao dokaz usklađenosti uprave s pravilima za dovođenje do stegovne odgovornosti.

Zakon ne utvrđuje nikakav minimalni rok nakon kojeg se može postaviti pitanje prijevremenog ukidanja stegovne kazne. U svakom pojedinom slučaju to se utvrđuje na temelju konkretnih okolnosti, ponašanja zaposlenika i inicijative onih koji imaju pravo na zahtjev za skidanje kazne.
O prijevremenom ukidanju stegovne kazne donosi se nalog (uputa) ili rješenje službene osobe koja je izrekla ovu kaznu. Zaposlenik s kojeg je prijevremeno skinuta stegovna kazna smatra se da protiv njega nije pokrenut stegovni postupak.

Pravno uređenje internog radnog reda

Unutarnji radni propisi su postupci utvrđeni zakonodavstvom i na temelju njega lokalnim aktima za ponašanje radnika u određenoj proizvodnji tijekom rada i tijekom pauze u radu kada se radnici nalaze na proizvodnom području (pojavljuju se na području pogona u pijano stanje tijekom radnog vremena - otkaz prema podstavku "b" stavka 6. članka 81. Zakona o radu, na slobodan dan - disciplinski prekršaj, izvan proizvodnog područja - upravni).

Pravno uređenje internih radnih propisa provodi se na temelju pogl. 29. i 30. Zakonika. Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije. Oni su, u pravilu, aneks kolektivnog ugovora (čl. 189. Zakona o radu).

U određenim sektorima nacionalnog gospodarstva, povelje i propisi koje je odobrila Vlada Ruske Federacije primjenjuju se na ključne radnike.

Pravila internog rada moraju imati sve produkcije. Ova pravila uključuju odgovornosti ne samo radnika, već i uprave, i to ne samo za provedbu samog Pravilnika, već i odgovarajućih opisa poslova, uputa i pravila o sigurnosnim mjerama, industrijskoj sanitarnoj zaštiti, zaštiti od požara, radijacijskoj zaštiti, itd.

Kućni red obično se sastoji od sljedećih sedam odjeljaka:

1) opće odredbe kojima se osigurava djelovanje ovih pravila, na koga se odnose, njihovu svrhu, ciljeve;

2) postupak zapošljavanja i razrješenja (ukratko su prikazane odredbe Kodeksa s njihovim pojašnjenjem za ovaj postupak);

3) glavni poslovi zaposlenika;

4) glavne odgovornosti poslodavca i njegove uprave;

5) radno vrijeme i njegovo korištenje: režim radnog vremena za cijelu proizvodnju i pojedine odjele, uključujući početak i kraj ručka i druge stanke unutar smjene, raspored smjena (uključujući rotacijski rad), strukturu radnog tjedna (5- ili 6 -dan);

6) mjere poticaja za uspjeh u radu;

7) disciplinska odgovornost za povredu radne discipline.

Ova pravila su priopćena svakom zaposleniku.

U onim sektorima nacionalnog gospodarstva gdje se povelje i disciplinski propisi primjenjuju na ključne radnike, interni propisi o radu primjenjuju se i na ostale zaposlenike ove proizvodnje koji nisu oni koji podliježu poveljama i propisima.

Statute i disciplinske propise odobrava vlada zemlje. Zasad su na snazi uglavnom saveznički (ima ih više od desetak), ali ima i ruskih, na primjer, Uredba „O disciplini željezničkih prometnih radnika Ruske Federacije“, odobrena 25. kolovoza , 1992. (SAPP RF. 1992. br. 9. čl. 608; 1994. br. 1. čl. 11), Propisi “O disciplinskoj odgovornosti šefova uprave”, odobreni dekretom predsjednika Ruske Federacije od 7. kolovoza 1992., s izmjenama i dopunama 14. studenog 1992. (Vedomosti RF. 1992. br. 33. čl. 1931.).

Budući da su statuti i disciplinski propisi posebni propisi i odnose se na one glavne (vodeće) zaposlenike čiji teški stegovni prijestup može dovesti do teških posljedica ili smrti ljudi i stvari, ti akti mogu predvidjeti strožu stegovnu odgovornost od općih propisa o radu. Ovi akti predviđaju i dodatne

odgovornosti zaposlenika i njihovih rukovoditelja.