اشتباهات قرارداد کار در تنظیم پیش نویس. نمونه ای از قرارداد کار با خطا. نقض مهلت های تنظیم قرارداد کار با کارمند جدید

همه می دانند که روابط کار بر اساس یک قرارداد کار ایجاد می شود. این سند اصلی تنظیم کننده روابط بین کارمند و کارفرما است. قانون کار قوانین مربوط به انعقاد چنین قراردادی را مشخص می کند. با این حال، همانطور که رویه بازرسی شرکت ها توسط بازرسی کار دولتی نشان می دهد، اشتباهات هنگام تنظیم قرارداد کار بسیار رایج است. پس از خواندن مقاله، با رایج ترین اشتباهات کارفرمایان آشنا خواهید شد و نحوه اصلاح کاستی ها را درک خواهید کرد.

مطابق با هنر. طبق ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه ، قرارداد کار توافق نامه ای بین کارفرما و کارمند است که طبق آن کارفرما متعهد می شود کار را برای یک کار مشخص برای کارمند فراهم کند و شرایط کاری را که توسط قانون کار پیش بینی شده است فراهم کند. ، یک قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی و این توافقنامه، به موقع و به میزان کامل دستمزد کارمند را پرداخت کند و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظیفه کاری تعیین شده توسط این توافق نامه را در راستای منافع، تحت مدیریت و کنترل انجام دهد. کارفرما، مقررات داخلی کار در حال اجرا برای این کارفرما را رعایت کند.

اشتباهات کارفرما در هنگام عقد قرارداد را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

• اشتباهات در تهیه متن قرارداد کار؛
• اشتباهات هنگام امضای آن

بیایید با جزئیات به آنها نگاه کنیم.

اشتباهات هنگام تنظیم متن قرارداد

قرارداد کار باید حاوی اطلاعات خاصی و همچنین تعدادی شرایط اجباری باشد. برای وضوح، آنها را در جدول ارائه می دهیم.

اطلاعاتی که باید در قرارداد کار گنجانده شود

شرایط اجباری قرارداد

شرایط اضافی قرارداد

هنگام ارائه اطلاعات در مورد یک کارمند یا کارفرما، خطاها کمترین شایع هستند. بیشتر اوقات ، این کمبود اطلاعات در مورد مکانی است که قرارداد منعقد شده است ، سندی که تأیید کننده اختیارات نماینده کارفرما مجاز به انعقاد قرارداد کار است یا آدرس ثبت نام به جای داده های گذرنامه کارمند نشان داده شده است.

اگر قراردادهای کاری حاوی هیچ یک از اطلاعات مورد نیاز نیستند (آنها را با ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه یا ستون اول جدول ما بررسی کنید)، باید به متن اضافه شود. برای انجام این کار، اطلاعات گم شده بدون تنظیم توافق نامه های اضافی به هر دو نسخه قرارداد کار اضافه می شود. اطلاعات وارد شده با امضای طرفین قرارداد تایید شده و تاریخ ورود باید قید شود.

بسیاری از خطاهای مربوط به شرایط اجباری وجود دارد.

محل کار

قانون کار مفهوم "محل کار" را تعریف نمی کند، بنابراین، در عمل، کارفرمایان یا به هیچ وجه محل کار را نشان نمی دهند، یا آن را به اشتباه نشان می دهند - آنها محل کار را به طور دقیق مشخص می کنند و آدرس آن را نشان می دهند. سازمان یا خیلی انتزاعی.

تاکید می کنیم: نام کارفرما باید به عنوان محل کار در قرارداد کار قید شود. بررسی رویه رسیدگی دادگاه ها به پرونده های مربوط به اجرای فعالیت های کارگری توسط شهروندان در مناطق شمال دور و مناطق مشابه، مصوب هیئت رئیسه نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 26 فوریه 2014، بیان می کند. در تئوری قانون کار، محل کار به معنای واقع در یک محل خاص (شهرک) یک سازمان خاص، دفتر نمایندگی آن، شعبه یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه است.

اگر محل کار را خیلی مشخص مشخص کنید، کارفرما خطرات زیر را به خطر می اندازد: اگر سازمان حرکت کند، کارمند از جابجایی امتناع می کند و باید به او غرامت بپردازد. علاوه بر این، این امر نه تنها در صورت نقل مکان به منطقه دیگری، بلکه به سادگی در صورت تغییر مکان دفتر یا تولید خود امکان پذیر است. بالاخره آدرس شرکت درج شده در قرارداد کار شرط ضروری است و کارفرما نمی تواند آن را یک طرفه تغییر دهد. بر این اساس، حتی در صورت تغییر مکان دفتر، رعایت الزامات هنر ضروری خواهد بود. 74 قانون کار فدراسیون روسیه با تمام عواقب ناشی از آن.

اگر محل کار مبهم باشد، مثلاً فقط نام شرکت ذکر شود، ممکن است کارفرما در اخراج کارمند به دلیل غیبت دچار مشکل شود. در این مورد، کارمند خواهد گفت که محل کار نامگذاری شده توسط کارفرما در طول محاکمه و محل کاری که قرار بود فرد اخراجی در آن حضور داشته باشد (و حضور داشته باشد) به طور قابل توجهی متفاوت است. به عنوان مثال، اگر سازمانی دارای چندین سایت باشد که در آن فعالیت های اصلی اقتصادی انجام می شود (چند سایتی که در آن تعمیرات انجام می شود، چندین نقطه توزیع کالا و غیره)، در این صورت کارمند یک فرصت واقعی دارد در صورتی که کارفرما غیبت خود را در یکی از این مراکز نشان می دهد، در مورد کار خود در دیگری صحبت کنید.

ما عبارت زیر را از محل کار در قرارداد کار پیشنهاد می کنیم که بازرسان ایرادی در آن پیدا نمی کنند.

"محل کار کارمند: پراودا LLC، نیژنی نووگورود."

اگر یک کارمند در یک واحد ساختاری جداگانه پذیرفته شود، شرایط را می توان به صورت زیر تنظیم کرد:

"محل کار کارمند: پراودا LLC، شعبه آرزاماس، آرزاماس."

عملکرد کار

اغلب، کارفرمایان فقط نام موقعیت را در قرارداد کار ذکر می کنند. اما، از آنجایی که کارفرمایان در حال حاضر به طور مستقل عناوین شغلی را تعیین می کنند، عملکردهای یکسان ممکن است در شرکت های مختلف متفاوت خوانده شود. به عنوان مثال، کارمندی با عملکرد منشی در یک سازمان به این نام خوانده می‌شود، اما در سازمانی دیگر ممکن است «دستیار مدیر» یا «مدیر دفتر» نامیده شود. بنابراین، کنترل کننده ها به طور فزاینده ای شروع به تقاضای حداقل مشخصات کوچکی از عملکرد نیروی کار کردند. این شرط را می توان به صورت زیر فرموله کرد.

"کارمند به عنوان مدیر فروش برای یافتن و جذب مشتریان جدید و ارتقای خدمات شرکت استخدام می شود."

لطفاً توجه داشته باشید که می‌توانید مسئولیت‌های شغلی را مستقیماً در قرارداد فهرست کنید یا در صورت تأیید شرکت، پیوندی به شرح شغل ایجاد کنید.

جهت اطلاع شما:

اگر مطابق قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال، انجام کار در موقعیت ها، حرفه ها، تخصص های خاص با ارائه غرامت و مزایا یا وجود محدودیت همراه باشد، نام این موقعیت ها، حرفه ها یا تخصص ها و شرایط صلاحیت برای آنها باید با نام ها و شرایط مندرج در کتاب های مرجع صلاحیت یا مفاد استانداردهای حرفه ای مطابقت داشته باشد.

تاریخ شروع یا مدت قرارداد

تاریخ شروع کار ممکن است با تاریخ انعقاد قرارداد متفاوت باشد. به عنوان مثال، اگر طرفین از قبل قراردادی را منعقد کرده باشند که بر اساس آن فرد تازه وارد یکی دو ماه دیگر کار خود را آغاز می کند. یا با مجوز واقعی انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد کار کمی دیرتر از تاریخ شروع کار خواهد بود. اگر در قرارداد تاریخ شروع کار مشخص نشده باشد، کارمند باید در روز کاری بعدی پس از لازم الاجرا شدن قرارداد شروع به کار کند.

چرا تاریخ شروع اینقدر مهم است؟ زیرا اگر کارمند در روزی که در قرارداد کار مشخص شده شروع به کار نکند (در صورتی که در قرارداد روز شروع کار مشخص نشده باشد، کارمند باید از روز کاری بعد پس از لازم الاجرا شدن قرارداد شروع به کار کند)، کارفرما. حق فسخ قرارداد را دارد (قسمت 4 از ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه).

با این حال، رایج ترین اشتباه در تعیین این شرط مربوط به قراردادهای کاری با مدت زمان معین است. کارفرمایان مدت زمان قرارداد را مشخص می کنند اما در مورد دلایل انعقاد این نوع قراردادها سکوت می کنند. یادآوری می کنیم که این اطلاعات باید در صورت ایجاد مدت رابطه استخدامی ذکر شود. علاوه بر این، دلایل انعقاد قرارداد با مدت معین در ماده ذکر شده است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه و در برخی از قوانین فدرال.

شرایط پرداخت

رایج ترین اشتباه، امتناع از نشان دادن مبلغ مشخص حقوق در قرارداد کار و درج عبارت "پرداخت مطابق با جدول کارکنان انجام می شود."

حقوق ماهانه فردی که در این مدت به طور کامل ساعات کار استاندارد را انجام داده و استانداردهای کار (وظایف کارگری) را رعایت کرده باشد نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد. در حال حاضر 7800 روبل است.

با توجه به هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار باید حاوی نشانی از میزان مستقیم دستمزد (حقوق) یا یک روش روشن برای تعیین حقوق کارمند باشد (به عنوان مثال، اگر او بر اساس زمان استخدام نشده باشد). ، اما بر اساس نرخ قطعه).

در مورد پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی، قانون کار فدراسیون روسیه نیازی به ذکر مبالغ خاصی در قرارداد کار ندارد. این بدان معنی است که می توان در قرارداد انواع پرداخت ها، کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی (در صورت ایجاد آنها) را فهرست کرد و به مفاد قرارداد جمعی، توافق نامه یا مقررات محلی که میزان و روش پرداخت ها را تعیین می کند اشاره کرد. . در این مورد، کارمند باید با اسناد ذکر شده آشنا باشد.

همچنین خطا این است:

• عدم تاریخ پرداخت حقوق این نقض هنر است. 136 قانون کار فدراسیون روسیه. بر اساس این هنجار، تاریخ پرداخت از جمله در قرارداد کار مشخص شده است. نامه روسترود مورخ 20 ژوئن 2014 به شماره PG/6310-6-1 نیز بیان می کند که هنر. ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه ماهیت ضروری است و کارفرما را موظف می کند روزهایی را برای پرداخت درآمد هم در مقررات داخلی کار و قرارداد جمعی (در صورت وجود) و هم در قراردادهای کاری تعیین کند.
• عدم تعیین روش پرداخت دستمزد. مطابق با هنر. طبق ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق به طور معمول در محلی که کار را انجام می دهد یا به موسسه اعتباری مشخص شده در درخواست کارمند منتقل می شود، تحت شرایطی که توسط جمعی تعیین می شود، به کارمند صادر می شود. قرارداد یا قرارداد کار یعنی اگر سازمان قرارداد جمعی نداشته باشد که نحوه پرداخت دستمزد را مشخص کند، باید این شرط در قرارداد کار قید شود.

ساعات کار و ساعات استراحت

اشتباه در اینجا استفاده از یک قرارداد کار قالبی است که ساعات کاری عمومی را مشخص می کند یا حاوی پیوندی به مقررات داخلی کار است، برای کارمندانی که ساعات کاری آنها با ساعات کاری که معمولاً در شرکت ایجاد می شود متفاوت است: کارگران پاره وقت، کارگران پاره وقت، و غیره متأسفانه چنین قراردادهایی وجود دارد که کارگران پاره وقت به صورت تمام وقت کار می کنند.

بنابراین، الگو را برای کارمندانی تنظیم کنید که ساعات کاری آنها با ساعات کاری که عموماً در سازمان پذیرفته شده است متفاوت است.

شرایط بیمه اجتماعی اجباری

کارفرمایان فراموش می کنند که این شرایط را مشخص کنند، عمدتاً به این دلیل که نمی دانند چگونه آن را فرموله کنند. با این حال، اگر قرارداد کار حاوی بند در مورد بیمه کارکنان نباشد، حتی اگر شرکت واقعاً مشارکت را به تمام وجوه لازم منتقل کند، ممکن است کارفرما به دلیل عدم وجود این بند جریمه شود. این شرط را می توان به صورت زیر فرموله کرد:

کارمند در رابطه با فعالیت های کاری مشمول انواع بیمه های اجتماعی اجباری می باشد. انواع و شرایط بیمه اجتماعی اجباری یک کارمند در ارتباط با فعالیت های کاری توسط کارفرما مطابق با قوانین فدراسیون روسیه انجام می شود.

شرایط کار در محل کار، تضمین و غرامت برای کار در شرایط مضر و (یا) خطرناک

گنجاندن این شرایط اجباری در قرارداد مستقیماً به نتایج ارزیابی ویژه بستگی دارد. علاوه بر این، شرایط کار باید تجویز شود حتی اگر آنها بهینه در نظر گرفته شوند.

جهت اطلاع شما:

اگر سازمان هنوز ارزیابی خاصی انجام نداده باشد، این می تواند تا 31 دسامبر 2018 به صورت مرحله ای انجام شود (بخش 6، ماده 27 قانون فدرال 28 دسامبر 2013 شماره 426-FZ "در مورد ارزیابی ویژه شرایط کار". ”) و شرایط کار را می توان بر اساس گواهی محل های کارگری که قبل از لازم الاجرا شدن قانون مذکور انجام شده است مشخص کرد.

در صورتی که بر اساس نتایج یک ارزیابی خاص، عوامل تولید مضر یا خطرناک شناسایی شود، کارمند مستحق ضمانت‌ها و غرامت‌های تعریف شده در قانون کار است که باید در قرارداد کار قید شود:

• کاهش ساعات کار؛
• مرخصی استحقاقی اضافی سالانه؛
• افزایش دستمزد

بیایید مثالی از نحوه قالب بندی این شرط ارائه دهیم.

3. شرایط کار

3.1. شرایط کار در محل کار کارمند مضر است - کلاس 3.3 طبق کارت ارزیابی ویژه شرایط کار مورخ 12 نوامبر 2016 شماره 12.

3.2. به کارمند زمان کاری کاهش یافته اختصاص داده می شود - 36 ساعت در هفته با برنامه کاری زیر:

- یک هفته کاری پنج روزه با دو روز تعطیل - شنبه و یکشنبه.

- مدت زمان کار از دوشنبه تا پنجشنبه 8 ساعت است، کار از ساعت 8:00 شروع می شود، در ساعت 17:00 به پایان می رسد.

- ساعت کاری روز جمعه 4 ساعت - از ساعت 8:00 الی 12:00 است.

– استراحت برای استراحت و غذا – 60 دقیقه از ساعت 12:00 تا 13:00.

3.3. برای کار در شرایط کاری خطرناک، کارمند مستحق یک مرخصی با حقوق اضافی سالانه 7 روز تقویمی است.

3.4. برای کار با آلاینده هایی که به راحتی قابل شستشو هستند، به کارمند صابون یا مواد شوینده دست مایع رایگان داده می شود - 200 گرم صابون توالت یا 250 میلی لیتر مایع شوینده مایع در یک تلگراف.

سایر شرایط

هنگام درخواست برای کار پاره وقت، قرارداد کار باید نشان دهد که این شغل یک کار نیمه وقت است (ماده 282 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمندی برای کار در منزل، از راه دور، فصلی، برای کار به صورت چرخشی یا در مناطق شمال دور یا مناطق مشابه و غیره استخدام شود، این نیز باید در قرارداد کار ذکر شود.

چنانچه در قراردادهای کاری با کارکنان شما هیچ یک از شرایط اجباری وجود نداشته باشد یا به اشتباه مشخص شده باشد، لازم است با کارکنان قراردادهای تکمیلی منعقد و در بندهای مربوطه قراردادها تغییراتی ایجاد شود.

شرایط اضافی

علاوه بر موارد اجباری، شرایط اضافی ممکن است در قرارداد کار گنجانده شود. اما، از جمله آنها، باید به خاطر داشت که آنها نباید با قوانین فعلی مغایرت داشته باشند. به عنوان مثال، ایجاد یک دوره آزمایشی 4 ماهه برای کارمندی که طبق ماده. 70 قانون کار فدراسیون روسیه برخلاف مفاد این آیین نامه می تواند حداکثر 3 ماه آزمون ایجاد کند.

اغلب، کارفرمایان مقرراتی را برای جریمه های مختلف در قرارداد قید می کنند یا ممنوعیت کار پاره وقت را ثبت می کنند. اینها خطاهایی هستند که ممکن است یک تخلف اداری باشد، پس مراقب باشید.

در هر صورت، در صورت کشف خطا - عدم وجود شرایط اجباری یا عبارت نادرست - لازم است با تنظیم یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار، که بخشی از قرارداد خواهد بود، آن را از بین ببرید.

اشتباهات هنگام انعقاد قرارداد

در اینجا دامنه خطاها نیز متنوع است. بیایید با شکل قرارداد شروع کنیم. قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک توسط طرفین امضا می شود. یک نسخه از قرارداد به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود.

دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای وی در نسخه ای که نزد کارفرما نگهداری می شود تأیید شود.

علاوه بر فرم باید به نکات زیر نیز توجه کنید:

1. سنی که انعقاد قرارداد کار در آن جایز است. به یاد بیاوریم که طبق قاعده کلی هنر. 63 قانون کار فدراسیون روسیه، این امکان را برای افرادی که به سن 16 سال رسیده اند، وجود دارد، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است. کارفرمایان دو اشتباه مرتکب می شوند:

• آنها از استخدام خردسالان خودداری می کنند.
• انعقاد غیرقانونی قرارداد کار با نوجوان زیر 16 سال.

در مورد دوم، کارفرمایان «فراموش می‌کنند» رضایت یکی از والدین را بگیرند و همچنین فرزندان در حال تحصیل هستند. در همین حال، نوجوانان زیر 16 سال فقط در اوقات فراغت خود از مدرسه می توانند کار کنند.

2. آشنایی با مقررات محلی. بسیاری از کارفرمایان قراردادی را منعقد می کنند و تنها پس از آن، زمانی که کار به نتیجه می رسد، کارمند را با دستورالعمل ها، مقررات و سایر مقررات محلی که یک تازه وارد در کار خود به آن نیاز دارد، معرفی می کنند. در ضمن، این نقض هنر است. 68 قانون کار فدراسیون روسیه. قبل از امضای قرارداد کار باید مدارک را بررسی کنید.

3. مدارک انعقاد قرارداد کار. همانطور که می دانیم، لیستی از این اسناد در هنر موجود است. 65 قانون کار فدراسیون روسیه. درخواست مدارکی که در این ماده قید نشده است خلاف قانون است. به عنوان مثال، اگر یک قرارداد کار با یک دختر منعقد شود، آنها اغلب به گواهی عدم بارداری نیاز دارند - این نمی تواند انجام شود.

4. امتناع از انعقاد قرارداد کار. به عنوان یک قاعده کلی، امتناع غیر منطقی از انعقاد قرارداد ممنوع است (ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه). امتناع زنان به دلیل باردار بودن یا بچه دار بودن اشتباه است. هرگونه محدودیت حقوق یا ایجاد مزایا در هنگام انعقاد قرارداد کار بسته به جنسیت، نژاد، رنگ پوست، ملیت، زبان، اصل، دارایی، خانواده، وضعیت اجتماعی و رسمی، سن، محل سکونت (از جمله وجود یا عدم وجود ثبت نام) در محل سکونت یا اقامت) و همچنین سایر شرایط غیر مرتبط با ویژگی های تجاری کارمندان مجاز نیست، مگر در مواردی که حق یا الزام ایجاد چنین محدودیت ها یا مزایایی توسط قوانین فدرال پیش بینی شده باشد.

مسئوليت

اگر پس از مطالعه مقاله متوجه شدید که شرکت به احتمال زیاد در هنگام انعقاد قراردادهای کاری اشتباه کرده است، لازم است کاستی ها را اصلاح کنید. اگر همه چیز را همانطور که هست رها کنید، بازرسان بازرسی مالیاتی کشور، وقتی با بازرسی می آیند، قطعا جریمه می کنند:

• مطابق قسمت 4 هنر. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه - فرار از اجرا یا اجرای نادرست قرارداد کار، به عنوان مثال، عدم درج هرگونه شرایط اجباری. این ممکن است مستلزم اعمال جریمه اداری برای مقامات از 10000 تا 20000 روبل، برای کارآفرینان فردی - از 5000 تا 10000 روبل، برای اشخاص حقوقی - از 50000 تا 100000 روبل باشد.
• مطابق قسمت 1 هنر. 5.27 - نقض قوانین کار. در صورت تشخیص خطا در هنگام انعقاد قرارداد - امتناع از انعقاد، عدم تنظیم توافق نامه در دو نسخه و غیره اعمال می شود. مجازات شامل اخطار یا اعمال جریمه اداری برای مقامات و همچنین کارآفرینان فردی است. در مقدار 1000 تا 5000 روبل، برای اشخاص حقوقی - از 30،000 تا 50،000 روبل.

اگر چنین خطاهایی دوباره شناسایی شوند، شرکت ممکن است تا 200000 روبل جریمه شود.

خلاصه کنید

واضح است که فقط کسانی که هیچ کاری انجام نمی دهند اشتباه نمی کنند. و حتی متخصصان باتجربه می توانند در هنگام انعقاد قرارداد کاری اشتباه کنند. بسیاری از سازمان‌ها برای سال‌ها از یک الگوی قرارداد کار استفاده می‌کنند و فقط داده‌های کارکنان را تغییر می‌دهند. اما قانون در حال به روز رسانی است و شرایط قرارداد باید با آن مطابقت داشته باشد.

برای به حداقل رساندن خطر خطا، تغییرات در قوانین را نظارت کنید، الگوهای اسناد را تنظیم کنید، و یک جدول راهنمایی بصری ایجاد کنید که اطلاعات و شرایط اجباری را نشان می دهد. و تنبل نباشید - قبل از امضا قرارداد را بخوانید. اگر قبل از امضای خطایی پیدا کردید، متن را اصلاح کنید و نسخه صحیح قرارداد را چاپ کنید. اگر پس از امضای قرارداد و لازم‌الاجرا شدن آن خطا کشف شد، می‌توانید متن آن را اصلاح کنید (در صورت تصحیح اطلاعات) یا یک توافق نامه اضافی (در صورت اصلاح شرایط توافق نامه) تنظیم کنید.

قرارداد کار از روز امضای آن توسط کارمند و کارفرما لازم الاجرا می شود، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد.

وب سایت رسمی روسترود حاوی اطلاعاتی در مورد ساختار تخلفات کار شناسایی شده توسط بازرسان کار دولتی در بازرسی های انجام شده در سال 2013 است.

از مجموع بازرسی های انجام شده، بیشترین تعداد بازرسی مربوط به موضوعات زیر در قانون کار بوده است:

• دستمزد - 42.9٪؛
• قرارداد کار - 30.0% $
• آموزش و آموزش کارگران در مورد حمایت از کار - 20.2٪؛
• صدور گواهینامه محل کار با توجه به شرایط کار (در حال حاضر گواهینامه محل کار با ارزیابی ویژه شرایط کار جایگزین شده است) - 16.9٪؛
• تأمین تجهیزات حفاظت فردی و حفاظت جمعی کارگران - 13.5٪؛
• زمان کار و زمان استراحت - 13.8٪؛
• انجام معاینات پزشکی کارکنان - 9.8٪؛
• تضمین و غرامت - 9.6٪؛
• مسئولیت مالی طرفین قرارداد کار - 8.5٪؛
• انضباط کار و روال کار - 8.0٪؛
• رعایت رویه تعیین شده برای بررسی، ثبت و ضبط حوادث صنعتی - 6.0٪؛
• خدمات بهداشتی، پزشکی و پیشگیرانه برای کارگران - 4.7٪؛

• تنظیم کار زنان و افراد دارای مسئولیت خانوادگی - 4.0٪؛
• قراردادها و قراردادهای جمعی - 4.2٪؛
• استفاده هدفمند از بودجه برای اقدامات حفاظت از کار - 4.0٪؛
• ویژگی های مقررات کار برای سایر دسته های کارگران - 3.3٪؛
• ارائه تغذیه درمانی و پیشگیرانه، شیر یا سایر محصولات غذایی معادل برای کارگران شاغل در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک - 3.0٪؛
• تنظیم کار کارگران زیر هجده سال - 2.2٪.

در زیر به رایج ترین تخلفات کارفرمایان می پردازیم.

1) تخلفات در زمینه حمایت از کار

بسیاری از سازمان ها به رعایت الزامات حمایت از کار توجه کافی ندارند و در نتیجه تعداد قابل توجهی از تخلفات شناسایی شده در نتیجه بازرسی ها با نقض این قوانین مرتبط است.

رایج ترین تخلفات:

• سازمان سیاهههای مربوط به ثبت دستورالعمل های ایمنی کار ندارد.
• روسای سازمانها تحت آموزش اجباری در مورد حمایت از کار نیستند.
• هیچ دستورالعملی در مورد حفاظت از کار وجود ندارد.
• ارزیابی خاصی از شرایط کاری انجام نشده است.
• کارگران تجهیزات حفاظت فردی ندارند.

2) هیچ مقررات محلی اجباری وجود ندارد

قانون کار قوانین محلی را نام می برد که برای همه کارفرمایان اجباری است. اینها مقررات داخلی کار، مقررات مربوط به پاداش و غیره هستند.

با این حال، اغلب سازمان ها، و همچنین کارآفرینان با تعداد کمی کارمند، چنین اقدامات محلی را بیان نمی کنند، که نقض قانون کار است.

توجه داشته باشید!

حتی اگر سازمان (کارآفرین فردی) فقط یک کارمند داشته باشد، کارفرما باید کل فهرست اقدامات محلی را تأیید کند (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 6 مه 2014 شماره 33-15735/14، قطعنامه دادگاه منطقه ای پنزا مورخ 29 مارس 2007 شماره 7.1-19).

3) ثبت قرارداد کار

هنگام بررسی قراردادهای کاری، بازرسان اغلب موارد زیر را شناسایی می کنند:

• عدم نشان دادن میزان دستمزد (نرخ تعرفه) در آزمون قرارداد. یادآوری می کنیم که اشاره به جدول کارکنان بدون اشاره خاصی به دستمزد نقض قوانین کار است.
• عدم وجود امضای کارمند مبنی بر تأیید دریافت یک نسخه از قرارداد کار. چنین امضایی باید در یک نسخه از قرارداد کارفرما وجود داشته باشد، یا کارفرما باید یک دفتر امضای ویژه داشته باشد.

اتفاق می افتد که کارفرمایان در متن قرارداد کار انواع مسئولیت انضباطی کارمند را که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است، درج می کنند. اغلب اینها جریمه هایی برای نقض برخی از مقررات کار (به عنوان مثال جریمه برای سیگار کشیدن) است.

به خاطر داشته باشید: چنین ابتکاری توسط کارفرما نیز نقض قوانین کار است.

4) پرداخت دستمزد.

تخلف اصلی در این قسمت پرداخت دستمزد توسط کارفرما در ماه یک بار است.

توجه داشته باشید!

بیانیه رضایت کارمند برای دریافت دستمزد یک بار در ماه، کارفرما را از مسئولیت معاف نمی کند (نامه روسترود شماره 472-6-0 مورخ 1 مارس 2007).

فراموش نکنید که روزهای خاص برای پرداخت دستمزد باید در مقررات داخلی کار، کار و قراردادهای جمعی منعکس شود (بخش 6 ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه).

تخلف مکرر نیز تاخیر در پرداخت دستمزد و پرداخت نهایی پس از اخراج یک کارمند است.

تخلف دیگر عدم وجود فیش حقوقی است.

مطابق با هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام پرداخت دستمزد، کارفرما موظف است به هر کارمند کتباً در مورد اجزای دستمزد مربوط به دوره مربوطه، میزان و زمینه های کسورات انجام شده و همچنین به اطلاع هر کارمند برساند. کل مبلغی که باید پرداخت شود

بنابراین، با هر پرداخت دستمزد باید فیش حقوقی صادر شود (نامه Rostrud مورخ 18 مارس 2010 شماره 739-6-1).

5) قوانین پر کردن کتابهای کار، در دسترس بودن مجلات برای ثبت حرکت کتابهای کار

روش نگهداری دفترچه های کار به طور دقیق توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه در تاریخ 16 آوریل 2003 شماره 225 "در مورد کتاب های کار" تنظیم شده است.

با این حال، اشتباهات در پر کردن کتاب کار بسیار رایج است.

با این حال، اغلب بازرسان کار آشکار می کنند که کارفرمایان دفاتر درآمد و هزینه برای ثبت فرم های دفتر کار (درج در آن) و دفترچه هایی برای ثبت حرکت دفترچه های کار ندارند.

6) ردیابی زمان

قانون کار کارفرمایان را موظف می کند که ساعات کار را ثبت کنند. زمان واقعی کار توسط هر کارمند (ماده 91 قانون کار فدراسیون روسیه).

اطلاعات مربوط به استفاده از زمان کار در برگه استفاده از زمان کار در فرم شماره T-12 یا در فرمی که به طور مستقل توسط کارفرما تهیه و تأیید شده است منعکس می شود.

اغلب، سازمان‌هایی که تعداد کمی کارمند دارند این الزام قانونی را نادیده می‌گیرند و در نتیجه مسئولیت اداری را متوجه می‌شوند.

7) ثبت نام و پرداخت مرخصی

یکی از تخلفات رایج عدم وجود برنامه مرخصی در سازمان است که هم برای کارفرما و هم برای کارمند الزامی است.

کارمند باید با امضای زمان شروع تعطیلات حداکثر دو هفته قبل از شروع آن مطلع شود. کارفرما غالباً چنین اخطاری را تأیید نمی کند.

اغلب کارفرمایان مهلت پرداخت برای تعطیلات آینده را نقض می کنند. به یاد بیاوریم که ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه تصریح می کند که پرداخت مرخصی حداکثر سه روز قبل از شروع آن انجام می شود.

توجه داشته باشیم که قانون کار تعیین نمی کند که این دوره در چه روزهایی محاسبه می شود: روزهای تقویم یا روزهای کاری. به گزارش روسترود، ما در مورد روزهای تقویم صحبت می کنیم (نامه های روسترود به تاریخ 30 ژوئیه 2014 شماره 1693-6-1، مورخ 22 مارس 2012 شماره 428-6-1).

برای ارزیابی "آمادگی" سازمان برای بازرسی احتمالی توسط بازرسی کار، حتی قبل از ورود بازرس کار، می توانید ممیزی اسناد پرسنل را انجام دهید ().

مواد دیگر

یاروسلاو زاروف،
مشاور حرفه ای در زمینه مدیریت پرسنل، روابط کار و قانون کار، توسعه سازمانی.
سازنده دوره آنلاین "HR موثر".
رهبر یک گروه حرفه ای "نگهبان منابع انسانی"
وب سایت: www.zarueva.ru

از این مقاله در مورد رایج ترین اشتباهات و تصورات غلط در امور رسمی کردن روابط کار، مسئولیت های کارفرما مطابق با قانون در رابطه با رسمی شدن روابط کار و نحوه اجرای آنها آشنا خواهید شد.

تمرین نشان می دهد که اکثر کارفرمایان هنگام رسمی کردن روابط کار با کارکنان استخدام شده اشتباه می کنند. آنها هم به دلیل سواد پایین در زمینه قانون کار توسط مدیران شرکت و مجریان این رویه ها و هم به دلیل تفسیر آزادانه هنجارهای قانون کار توسط خود کارفرما - نفر اول شرکت مجاز هستند.

صدور قرارداد کار برای کارمند.

مطابق با قانون کار یک نسخه از قرارداد کار به کارمند داده می شود، دومی توسط کارفرما نگهداری می شود.در اغلب موارد، به دلیل عدم ارائه نسخه دوم قرارداد کار به کارکنان، توسط مراجع نظارتی جریمه های اداری برای کارفرما اعمال می شود.

دلایل این تخلف متفاوت است، به عنوان مثال، پنهان کاری عمدی کارفرما از شرایط کتبی روابط کار طرفین قرارداد، یا فرآیندهای ضعیف در شرکت و "فراموشی" کارکنان مسئول مدیریت پرسنل در شرکت.

تصور اشتباه کارفرما این است که قرارداد کاری (کتبی) وجود ندارد، روابط کار وجود ندارد.

یک تصور غلط رایج در بین کارفرمایان این است که هیچ قرارداد کاری (کتبی) وجود ندارد، هیچ روابط کاری وجود ندارد.
مطابق با هنجار ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار باید به صورت کتبی منعقد شود.، در دو نسخه برای هر یک از طرفین قرارداد تنظیم و امضاء شد. قرارداد کاری که به صورت کتبی رسمی نشده باشد در صورتی منعقد شده تلقی می شود که کارمند با علم یا از طرف کارفرما یا نماینده وی شروع به کار کرده باشد.

اجرای اجباری قرارداد کار به صورت کتبی در سال 1371 ایجاد شد. با توجه به الزامات قانون کار قبلی موجود در نسخه اصلی آن، امکان انعقاد قرارداد کار به دو صورت کتبی و شفاهی وجود داشت. قانون کار به وضوح این الزام را تعیین می کند - فقط یک فرم کتبی از قرارداد کار ارائه شده است.

در صورتی که در صورت وجود شواهد غیرمستقیم یا مستقیم، واقعیت یک رابطه شغلی موجود تأیید شود، دادگاه از کارمند حمایت می کند. گذرنامه های صادر شده به قلمرو کارفرما، مکاتبات کاری کارمند از حساب ایمیل رسمی ایجاد شده برای او و صورتجلسه جلساتی که کارمند در آن شرکت کرده است به عنوان مدرک پذیرفته می شود. از جمله، شهادت کارکنان و پیمانکاران شرکت مبنی بر انجام تعاملات رسمی با این کارمند در چارچوب وظایف شغلی وی پذیرفته شده است.

نقض مهلت های تنظیم قرارداد کار با کارمند جدید.

قانون کار مهلت های مشخصی را برای تنظیم قرارداد کار تعیین می کند.

هنگامی که کارمندی واقعاً به کار پذیرش می شود، کارفرما موظف است حداکثر ظرف مدت 3 (سه) روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند برای انجام وظیفه شغلی خود، قرارداد کار را به صورت کتبی با او تنظیم کند. آن ها بر این اساس، تاریخ امضای کارمند در قرارداد کار نمی تواند دیرتر از تاریخ شروع این قرارداد کار باشد، این حداقل است.

همچنین، مطابق با ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه، دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد استخدام در عرض 3 (سه) روز از تاریخ شروع واقعی کار به کارمند اعلام می شود.

دوره آزمون برای استخدام

این شرط باید در قرارداد کار هنگام تنظیم آن ذکر شود. هنگام انعقاد قرارداد کار، با توافق طرفین، ممکن است شرطی برای آزمایش کارمند به منظور تأیید انطباق وی با کار تعیین شده باشد.

همچنین دوره آزمایشی نمی تواند توسط کارفرما به صورت یک طرفه تعیین شود، این موضوع موضوع توافق طرفین قرارداد کار است.

عدم وجود ماده ای در قرارداد کار در مورد دوره آزمایشی تعیین شده به این معنی است که کارمند بدون آزمایش استخدام شده است.

در صورتی که کارمند واقعاً مجاز به کار بدون تنظیم قرارداد کار باشد (قسمت دوم ماده 67 این قانون)، بند آزمایشی فقط در صورتی می تواند در قرارداد کار گنجانده شود که طرفین آن را در قالب یک قرارداد جداگانه رسمی کرده باشند. توافق قبل از شروع کار

تغییر مدت زمان آزمون مجاز نمی باشد. بسیاری از کارفرمایان که این را "فرصت دوم" می نامند، با تعیین دوره آزمایشی برای کارمند هنگام استخدام و اگر تازه وارد از شغل در شرکت رضایت کامل نداشته باشد، با اراده شخصی خود مدت دوره آزمایشی را تمدید می کنند. و حتی این "تمدید" را در توافقات اضافی به قرارداد کار منعقد شده و دستورات کارفرما تجویز می کنند. این به شدت توسط قوانین فعلی ممنوع است.

مدت زمان آزمون فقط می تواند در چارچوب بند 6 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه تغییر کند. آن ها مدت دوره آزمایشی دوره تعیین شده توسط قرارداد کار با در نظر گرفتن عملکرد واقعی کار خواهد بود (دوره آزمایشی شامل دوره از کارافتادگی موقت کارمند و سایر دوره هایی نمی شود که او واقعاً غیبت کرده است. کار).

آن ها برای هرگونه غیبت از کار، چه به دلیل موجه و چه غیر موجه، از جمله زمانی که کارمندی روزهای زیادی غیبت می کند، دوره آزمایشی به طور خودکار با تعداد روزهای غیبت از کار تمدید می شود.

هنگام ایجاد دوره آزمایشی، لازم است تمام محدودیت های تعیین شده توسط این ماده برای دسته هایی از کارگرانی که نمی توان دوره آزمایشی برای آنها ایجاد کرد (بند 3 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه) نیز در نظر گرفت. به عنوان مدت زمان دوره آزمایشی تعیین شده برای این دسته از کارگران (بند 4، 5 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).

رعایت شرایط در مقررات محلی و در قرارداد کار.

هرگز فراموش نمی کنیم که سند اولیه در روابط کار، قرارداد کار است. جدول پرسنل در صورتی که کارفرما داشته باشد در درجه دوم قرارداد کاری است که با کارمند منعقد شده است. این همچنین در مورد سایر مقررات محلی کارفرما اعمال می شود. آن ها در صورتی که در قرارداد کار شرایطی که کارمند به موجب آن رابطه کاری خود را انجام می دهد با هیچ یک از شرایط مندرج در مقررات محلی کارفرما مطابقت نداشته باشد، هنگام رسیدگی به اختلاف کار بین کارگر و کارفرما، شرایط مقرر در قرارداد کار در نظر گرفته می شود. در اولویت

بنابراین، هنگام ایجاد تغییرات در قوانین محلی، کارفرما همیشه باید نظارت کند که چه شرایطی در قرارداد کار منعکس می شود، آیا نیاز به ایجاد تغییراتی در قرارداد کار در رابطه با تغییرات ایجاد شده وجود دارد یا خیر، آیا توافق نامه های اضافی امضا شده است یا خیر. توسط هر دو طرف قرارداد کار که این تغییرات را ثابت کردند.

مسئولیت کارفرما در قبال نقض قوانین کار هنگام ثبت روابط کار چیست؟

میزان مسئولیت برای نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار توسط ماده 5.27 تعیین می شود. قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.
برای نقض الزامات قانون کار، قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه به طور جداگانه در بند 4 هنر مشخص شده است. 5.27 تخلفات مربوط به فقدان قرارداد کار با کارمند:
- فرار از ثبت نام؛
- اجرای نادرست قرارداد کار؛
- انعقاد قرارداد مدنی که در واقع روابط کار بین کارمند و کارفرما را تنظیم می کند.

برای این تخلفات هنگام تنظیم قرارداد کار با کارمند، کارفرمایی که برای اولین بار مرتکب این تخلف شده است مشمول جریمه اداری می شود که میزان آن بسته به تخلف انجام شده متفاوت است.

اگر تخلف به طور مکرر انجام شود، مجازات شدیدتر است - تا رد صلاحیت رئیس سازمان (بند 5، ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه).

به منظور جلوگیری از خسارات مالی ناشی از تخلفات اداری وارده به کارفرما و افزایش خطرات ناشی از ضایعات کارگری در دادرسی، رعایت الزامات قانونی رسمی شدن روابط کار و تشریفات تعیین شده در اداره روابط کار و حفظ مقررات را توصیه می نمایم. جریان اسناد شرکت

این امر به تلاش زیادی نیاز ندارد، اما در صورت کشف تخلفات توسط مقامات نظارتی در طول بازرسی و جلسات دادگاه در مورد اختلافات کارگری، منابع مالی قابل توجهی از شرکت را ذخیره می کند.

سفارش مشاوره رایگان در زمینه مدیریت منابع انسانی

همانطور که یک تئاتر با چوب لباسی شروع می شود، هر شرکتی نیز با انعقاد قراردادهای کاری با کارمندان شروع می کند. به نظر می رسد که همه می دانند که یک قرارداد کاری باید چیست و در تهیه و انعقاد آن نباید مشکلی ایجاد شود. اما در واقعیت همه چیز بسیار پیچیده تر است.

به عنوان بخشی از تمرین ما، ما با شرکت های مختلف کار می کنیم. ما ممیزی پرسنل را هم در سازمان های کوچک (تا 6 کارمند) و هم در شرکت های بزرگ (تا 930 کارمند) انجام می دهیم. با توجه به ویژگی های فعالیت شرکت ها، ترکیب پرسنل آنها نیز متنوع است: کارمندان اداری، کارگران از راه دور، کارگران شیفت و غیره. در هر شرکت علاوه بر این، اغلب سازمان هایی وجود دارند که در آنها قرارداد کاری با کارکنان به هیچ وجه منعقد نمی شود. در همین حال، مطابق با هنر. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه، یک سازمان ممکن است در قبال عدم وجود قرارداد کاری منعقد شده با کارمند یا اجرای نادرست آن در قالب جریمه تا 100000 روبل مسئول شناخته شود.

در این مقاله به جزئیات اجباری قرارداد کار و همچنین رایج ترین اشتباهات کارفرمایان که در حین ممیزی پرسنل شناسایی می شوند و روش های اصلاح آنها می پردازیم.

مطابق با هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار باید حاوی اطلاعات خاصی و همچنین تعدادی از شرایط اجباری باشد. همچنین ممکن است شامل شرایط و ضوابط اضافی باشد. جزئیات قرارداد کار در جدول 1 آورده شده است.

جدول 1. جزئیات قرارداد کار

علیرغم این واقعیت که تمام جزئیات قرارداد کار در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است، کارفرمایان هنگام تنظیم آن اشتباهات زیادی مرتکب می شوند. بیایید نگاه دقیق‌تری به خطاهایی بین مشتریانمان برای هر یک از جزئیات بیاندازیم.

به طور معمول، کارفرمایان با این بخش از قرارداد کار مشکلی ندارند، اما همچنان می توانید توافق نامه هایی را بیابید که مکان انعقاد آنها، جایی که آدرس ثبت نام کارمند به جای اطلاعات گذرنامه کارمند، شناسایی مالیاتی سازمان درج شده است را نشان نمی دهد. تعداد گم شده است یا بیان نشده است که بر اساس کدام سند نماینده کارفرما حق دارد با یک کارمند قرارداد کار منعقد کند.

اگر قراردادهای کاری با کارمندان شما حاوی هیچ یک از اطلاعات مورد نیاز نیست، باید در قرارداد گنجانده شود. برای انجام این کار، اطلاعات گمشده در هر دو نسخه قرارداد کار (متعلق به کارمند و کارفرما) وارد می شود، این ورودی با امضای طرفین قرارداد کار تأیید می شود و تاریخ انجام اصلاح مربوطه مشخص می شود. .

لطفاً همچنین توجه داشته باشید که قرارداد کار باید حاوی یادداشتی باشد که نشان می دهد کارمند نسخه خود را دریافت کرده است (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه) ، این همچنین در مورد کلیه قراردادهای اضافی منعقد شده با کارمند اعمال می شود. عدم وجود امضای کارمند برای تایید دریافت کپی آنها یکی از رایج ترین اشتباهات است. اگر قراردادهای کاری و قراردادهای اضافی با کارکنان شما حاوی یادداشت هایی نیست که نشان می دهد کارمند نسخه های آنها را دریافت کرده است، از او بخواهید که عبارتی در مورد دریافت نسخه بنویسد و در ستون مربوطه امضا یا امضا کند، در صورتی که چنین ستونی برای آن ارائه شده است. در قالب قرارداد کار و توافق نامه اضافی.

اکثر اشتباهات توسط کارفرمایان در این قسمت از قرارداد کار انجام می شود، بنابراین ما به طور مفصل نحوه نشان دادن صحیح هر یک از شرایط اجباری در قرارداد کار را بررسی خواهیم کرد.

1. محل کار.

از آنجایی که قانون کار فدراسیون روسیه محتوای مفهوم "محل کار" را فاش نمی کند و نحوه بیان صحیح این شرط را در قرارداد کار نشان نمی دهد، در عمل سازمان ها یا محل کار را نشان نمی دهند. همه یا به اشتباه نشان دهید.

توصیه هایی در مورد نحوه نشان دادن محل کار در قرارداد کار را می توان در بررسی رویه دادگاه ها در رسیدگی به پرونده های مربوط به فعالیت های کاری شهروندان در شمال دور و مناطق مشابه، مصوب هیئت رئیسه دیوان عالی کشور یافت. فدراسیون روسیه در 26 فوریه 2014. در بررسی بیان شده است که در تئوری قانون کار، محل کار به عنوان یک سازمان خاص، دفتر نمایندگی، شعبه یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه واقع در یک منطقه خاص ( توافق).

از این تعریف می توان نتیجه گرفت که نام کارفرما و محل آن (نام محل) در همه موارد از ویژگی های اجباری محل کار است.

شما می توانید محل کار خود را به دو صورت مشخص کنید:

• نام سازمان استخدام کننده و محلی که شرکت در آن واقع شده است. به عنوان مثال، "محل کار کارمند: LLC "Stroy Group"، مسکو، و اگر کارمند در یک واحد ساختاری جداگانه پذیرفته شود: "محل کار کارمند: LLC "Stroy Group"، شعبه ساراتوف، ساراتوف ”؛
• نام سازمان کارفرما و آدرس دقیق محل کار. به عنوان مثال، "محل کار کارمند: Stroy Group LLC، مسکو، خیابان. لنینا، 55، دفتر 15، و اگر کارمند در یک واحد ساختاری جداگانه پذیرفته شود: "محل کار کارمند: Stroy Group LLC، شعبه ساراتوف، واقع در آدرس: ساراتوف، خیابان. نوایا، شماره 55.

گزینه دوم ناخوشایند است زیرا اگر آدرس محل در یک محل تغییر کند، لازم است قراردادهای اضافی با همه کارمندان منعقد شود.

2. کارکرد کارگری.

اغلب، کارفرمایان فقط نام موقعیت را در قرارداد کار ذکر می کنند. مطابق با قسمت 2 هنر. ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام تعیین یک وظیفه کار، از جمله موارد دیگر، نوع خاصی از کار تعیین شده به کارمند ضروری است. بنابراین، تنها نشان دادن عنوان شغلی کافی نیست.

عملکرد شغلی یک کارمند را می توان به سه طریق مشخص کرد:

- در قرارداد کار فقط نوع کار محول شده را ذکر کنید. به عنوان مثال، یک کارمند به عنوان مدیر فروش برای یافتن و جذب مشتریان جدید و ارتقای خدمات شرکت استخدام می شود.

- مسئولیت های شغلی کارمند را در قرارداد کار ذکر کنید.

- یک پیوند به شرح شغل ایجاد کنید. اگر سازمان شرح وظایف را تایید کرده باشد، ممکن است وظایف شغلی در قرارداد کار مشخص نشده باشد، اما لازم است به این دستورالعمل اشاره شود که نشان می دهد وظایف شغلی کارمند با شرح وظایف تعیین می شود.

3- تاریخ شروع کار و در صورت انعقاد قرارداد کار مدت معین، مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد قرارداد کار مدت معین بوده است.

مطابق با هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، یک قرارداد کار با مدت معین باید دو شرط را مشخص کند: 1) شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد چنین توافقنامه ای مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه یا موارد دیگر بوده است. قانون فدرال و 2) مدت اعتبار آن.

یک اشتباه رایج عدم وجود دلایلی برای انعقاد چنین توافقی در یک قرارداد کار با مدت معین است. دلایل انعقاد قرارداد کار با مدت معین باید مطابق با هنر ذکر شود. 59 قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال.

به عنوان مثال هنگام انعقاد قرارداد کار معین با مدیر کل، مبنای تعیین مدت به شرح زیر خواهد بود: «قرارداد کار با توافق طرفین طبق اساسنامه شرکت برای مدت معینی منعقد می شود. بر اساس قسمت 2 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان رئیس سازمان.

4. شرایط پاداش.

هنگام تعیین این شرط در قرارداد کار، کارفرمایان اشتباهات زیر را مرتکب می شوند:

– حقوق رسمی وجود ندارد و به جدول پرسنل اشاره شده است. این یک نقض است، زیرا مطابق با قسمت 2 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه ، میزان حقوق شرط اجباری قرارداد کار است ، بنابراین لازم است میزان حقوق در خود قرارداد کار ذکر شود و به جدول کارکنان مراجعه نکنید.

- تاریخ پرداخت دستمزد مشخص نشده است، که این نقض ماده است. 136 قانون کار فدراسیون روسیه، که بیان می کند که تاریخ پرداخت دستمزد، از جمله، در قرارداد کار تعیین شده است. در نامه روسترود مورخ 20 ژوئن 2014 به شماره PG/6310-6-1 نیز آمده است که هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه ماهیت ضروری است و موظف است روزهای پرداخت دستمزد را در مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی و قرارداد کار تعیین کند - یعنی در همه این اسناد.

- روش پرداخت دستمزد مشخص نشده است، یعنی مقادیر مشخصی از پرداختی که کارمند با هر پرداخت دستمزد دریافت می کند. اگر در مقررات محلی، به عنوان مثال، در مقررات داخلی کار یا مقررات مربوط به دستمزد آمده باشد، ممکن است این شرط در قرارداد کار مشخص نشود.

- نحوه پرداخت دستمزد مشخص نشده است. مطابق با هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد به طور معمول در محلی که کار را انجام می دهد یا به موسسه اعتباری مشخص شده در درخواست کارمند منتقل می شود، تحت شرایطی که توسط قرارداد جمعی تعیین می شود، به کارمند پرداخت می شود. یا قرارداد کار یعنی اگر سازمان قرارداد جمعی نداشته باشد که نحوه پرداخت دستمزد را مشخص کند، باید این شرط در قرارداد کار قید شود.

شکل 1 بخشی از بخش قرارداد کار تنظیم دستمزد را نشان می دهد.

شکل 1. بخشی از بخش "پرداخت" قرارداد کار

5. ساعات کار و ساعات استراحت

اگر در یک سازمان ساعات کار برای همه کارمندان یکسان است ، در قرارداد کار نمی توانید ساعات کار و دوره استراحت را مشخص کنید ، بلکه به یک قانون محلی - مقررات داخلی کار اشاره کنید.

توجه به این شرط در قرارداد با کارکنانی که برنامه کاری انفرادی برای آنها تعیین شده است ضروری است. به عنوان مثال، در عمل قراردادهای کاری با کارگران پاره وقت وجود دارد که برای آنها کار تمام وقت ایجاد شده است. این به این دلیل است که شرکت ها از یک الگوی قرارداد کار برای همه کارکنان استفاده می کنند و هنگام انعقاد قرارداد با یک کارمند پاره وقت فراموش می کنند که اصلاحاتی را در بند مورد نیاز انجام دهند. در همین حال، چنین "فراموشی" نقض هنر است. 284 قانون کار فدراسیون روسیه و ممکن است منجر به ادعاهای مقامات بازرسی شود.

6. شرایط تعیین کننده، در صورت لزوم، ماهیت کار

اغلب، کارفرمایان این شرط را در قرارداد کار نشان نمی دهند، اگرچه اکثر شرکت ها راننده یا پیک را در کارکنان خود دارند. برای کارمندانی که کارشان مستلزم سفر مداوم است، قرارداد کار باید ماهیت مسافرتی کار را مشخص کند.

7. شرایط بیمه اجتماعی اجباری کارمند.

برای جلوگیری از ادعاهای مقامات بازرسی، لازم است بررسی شود که آیا این شرط در قرارداد کار مشخص شده است یا خیر. اگر قرارداد کار شامل بند بیمه کارمندان نباشد، حتی اگر شرکت در واقع به تمام وجوه لازم کمک کند، ممکن است کارفرما به دلیل عدم وجود این بند در قرارداد جریمه شود.

این شرط را می توان در قرارداد کار به شرح زیر مشخص کرد: «کارمند در رابطه با فعالیت های کاری مشمول انواع بیمه های اجتماعی اجباری می باشد. انواع و شرایط بیمه اجتماعی اجباری یک کارمند در ارتباط با فعالیت های کاری توسط کارفرما مطابق با قوانین فدراسیون روسیه انجام می شود.

8. شرایط کار در محیط کار و ضمانت و غرامت کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک

هر دوی این شروط با یکدیگر مرتبط هستند و شرط دوم از شرط اول ناشی می شود. به ندرت می توان قرارداد کاری را یافت که در آن این نکات به درستی بیان شده باشد. این به این دلیل است که آنها در قرارداد کار بر اساس نتایج ارزیابی ویژه مشاغل نشان داده شده اند. اگر سازمان ارزیابی خاصی انجام نداده باشد، کارفرما نمی تواند از شرایط واقعی کار اطلاع داشته باشد و در نتیجه نمی تواند شرایط کار، ضمانت و غرامت را در قرارداد کار قید کند.

بنابراین، ابتدا لازم است یک ارزیابی ویژه از محل کار انجام شود، سپس نتایج ارزیابی ویژه باید در قرارداد کار گنجانده شود، که شرایط کار در محل کار را نشان می دهد و اگر کارمند در معرض مضر و (یا) خطرناک قرار گیرد. شرایط کار، تضمین و غرامت باید در قرارداد نوشته شود.

ضمانت‌ها و غرامت‌هایی که یک کارمند برای کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک مستحق دریافت آن است به طبقه و زیر طبقه مضر بستگی دارد، یعنی:

• هنگامی که کلاس 3.1 ایجاد می شود، به کارمند افزایش حقوق رسمی حداقل 4٪ ارائه می شود.
• هنگامی که کلاس 3.2 ایجاد می شود، به کارمند پاداش مشخص شده به علاوه مرخصی اضافی حداقل 7 روز تقویمی ارائه می شود.
• هنگامی که کلاس 3.3، 3.4 یا 4 ایجاد می شود، به کارمند پاداش، مرخصی اضافی و همچنین کاهش زمان کار (حداکثر 36 ساعت در هفته) بدون کاهش دستمزد ارائه می شود.

همچنین توجه شما را به این واقعیت جلب می کنیم که کارمندانی که بر اساس نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار، دارای شرایط کاری مضر تشخیص داده می شوند، توسط کارفرمای خود مواد شستشو و (یا) خنثی کننده رایگان دریافت می کنند (ماده 212 و ماده 221 قانون کار فدراسیون روسیه). مطابق بند 9 ضمیمه شماره 2 به دستور شماره 1122n وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 17 دسامبر 2010، استانداردهای صدور مواد فلاشینگ باید در قرارداد کار تعیین شود.

شکل 2 بخشی از بخش های قرارداد کار را نشان می دهد که شرایط کار، تضمین ها و غرامت را ایجاد می کند.

شکل 2. بخش هایی از قرارداد کار که شرایط کار و تضمین، غرامت را ایجاد می کند

9. سایر شرایط در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی

فهرست بالا از شرایط اجباری جامع نیست. بنابراین، هنگام درخواست برای کار پاره وقت، قرارداد کار باید نشان دهد که این شغل یک کار نیمه وقت است (ماده 282 قانون کار فدراسیون روسیه). ایجاد یک روز کاری نامنظم برای کارمند نیز باید در قرارداد کار منعکس شود (بخش 2 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه ، ماده 100 ، ماده 101 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمندی برای کار در منزل، از راه دور، فصلی، برای کار به صورت چرخشی یا در مناطق شمال دور یا مناطق مشابه و غیره استخدام شود، باید در قرارداد کار نیز ذکر شود. در صورت لزوم سایر شرایط در قرارداد کار مشخص شده است.

در صورتی که قراردادهای کاری با کارکنان شما فاقد هیچ یک از شرایط اجباری باشد یا به صورت نامناسب مشخص شده باشد، لازم است با کارکنان قراردادهای تکمیلی منعقد کرده و در بندهای مربوطه قراردادهای کاری تغییراتی ایجاد شود.

شرایط اضافی قرارداد کار

هنگام تعیین شرایط اضافی در قرارداد کار، لازم است به یاد داشته باشید که آنها باید با قانون مطابقت داشته باشند.

در اینجا چند نمونه از شرایط اضافی قرارداد کار از رویه ما وجود دارد که با قوانین کار فعلی در تضاد است:

- ایجاد دوره آزمایشی برای کارمند بیش از سه ماه، در صورتی که کارمند به دسته کارمندانی تعلق نداشته باشد که طبق ماده. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، یک دوره آزمایشی طولانی تر می تواند ایجاد شود.

- تحمیل تعهد به کارمند برای جبران خسارت به میزان هزینه کار ناتمام، هزینه های مرتبط با سازماندهی این کارها و همچنین جریمه های اشخاص ثالث. مطابق با هنر. 238 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما نمی تواند از درآمد از دست رفته کارمند (سود از دست رفته) بازیابی کند، یعنی در صورت متحمل ضرر یا از دست دادن سود به دلیل عدم انجام کار یا عدم انجام کار، کارفرما نمی تواند خسارت مادی را مطالبه کند. انجام نادرست وظایف شغلی خود؛

- اعمال جریمه برای کارمند. فهرست مجازات های انضباطی توسط هنر تعیین شده است. ماده 192 قانون کار و جامع است، جریمه در این ماده مشخص نشده است، بنابراین تعیین هر نوع جریمه در قرارداد کار غیرقانونی است و ممکن است برای خود کارفرما جریمه ای از مراجع بازرسی به همراه داشته باشد.

- ایجاد ممنوعیت کار پاره وقت. مطابق با هنر. 60.1 قانون کار فدراسیون روسیه، یک کارمند حق دارد قراردادهای کاری را برای انجام سایر کارهای معمولی با حقوق برای کارفرمای دیگر در اوقات فراغت از شغل اصلی خود منعقد کند، و شرکت حق ندارد کارمندان را از کار منع کند. انعقاد قراردادهای کار پاره وقت

اگر قراردادهای کاری با کارمندان شما دارای شرایط اضافی مغایر با قانون باشد، لازم است با انعقاد قرارداد اضافی، آنها را از قرارداد کار خارج کنید.

در این مقاله به بررسی جزئیات اجباری و تکمیلی قرارداد کار پرداختیم و نمونه هایی از عمل خود را بیان کردیم. به طور خلاصه این نکته را متذکر می شوم که البته بسیاری از اشتباهات در قراردادهای کار به دلیل پیچیدگی تفسیر و اجرای قانون کار به وجود می آید، اما اشتباهات زیادی نیز وجود دارد که کارفرمایان به دلیل بی توجهی مرتکب می شوند. همچنین لازم است در نظر بگیرید که اگر تضمین های اضافی را برای یک کارمند در قرارداد کاری ایجاد کنید، در واقع باید به کارمند ارائه شود. به عنوان مثال، اگر در قرارداد کار قید شده باشد که کارفرما یک بیمه نامه درمانی داوطلبانه برای کارمند صادر می کند یا حق بیمه ماهانه را به میزان معینی پرداخت می کند، کارفرما باید از چنین شرایط قرارداد پیروی کند، زیرا آنها در قرارداد مشخص شده اند و بنابراین بر عهده کارفرما می باشد. هر قالب قرارداد کاری که استفاده می کنید باید توسط شما برای مطابقت با الزامات قانون کار، ویژگی های فعالیت های شرکت شما و موقعیتی که کارمند برای آن استخدام شده است بررسی شود. فقط این رویکرد به شما امکان می دهد از اشتباهات غیر ضروری در سوابق پرسنل جلوگیری کنید.

مواد وابسته

کاهش تعداد کارکنان یکی از راه‌های مؤثر برای کاهش هزینه‌ها یا کاهش سرعت فعالیت‌های تولیدی است، در صورتی که محصول سازمان از تولید سود کافی بازماند. در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه هنگام کاهش کارمندان از اشتباه جلوگیری کنید.

اگر یک کارفرما تصمیم به کاهش تعداد کارمندان دارد، باید تمام تفاوت های ظریف این فرآیند پیچیده را در نظر بگیرد. اشتباهات انجام شده باعث کاهش هزینه های پرسنل نمی شود، بلکه برعکس، به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.

به عنوان مثال، دادگاه ممکن است یک کارمند را در محل کار خود بازگرداند و کارفرما را ملزم کند که میانگین حقوق را برای کل دوره غیبت اجباری به او بپردازد (ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه که از این پس به عنوان قانون کار روسیه نامیده می شود. فدراسیون)، و همچنین برای جبران خسارت معنوی (ماده 237 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، کارفرما موظف به پرداخت کلیه هزینه های قانونی است (ماده 88 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه).

علاوه بر این، اگر یک کارمند برای حمایت از حقوق خود به بازرسی کار درخواست دهد، اگر کاهش به طور نادرست اجرا شود، کارفرما طبق این ماده با مسئولیت اداری مواجه است. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

بیایید به اشتباهات معمولی که کارفرمایان هنگام ثبت پرونده کاهش کارکنان مرتکب می شوند نگاهی بیندازیم.

1. اطلاعیه کاهش نادرست تکمیل شده است

هنگام هشدار به کارکنان در مورد اخراج، لازم است تمام الزامات قانونی و همچنین رویه ثابت را در نظر بگیرید تا خطر اختلافات در آینده کاهش یابد. توصیه می کنیم اخطاریه کاهش تعداد کارمندان را صادر کنید. هرچه سند مفصل تر باشد، سوالات، سوء تفاهم ها و آزار کمتری در بین کارکنان ایجاد می کند (مثال 1).

2. کارگران در مورد کاهش مطلع نمی شوند یا با تخلفات به آنها اطلاع داده می شود

نکته مهم این است که کاملاً همه کارکنان اخراج شده باید از اخراج و به موقع مطلع شوند.

طبق بخش دوم هنر. در ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از اخراج به کارمندان در مورد اخراج آنها کتباً در برابر امضا هشدار دهد.

اگر کارمند از خواندن اخطار یا امضای آن برای آشنایی با آن امتناع ورزد، کارفرما باید اخطاریه را با صدای بلند برای کارمند بخواند و گزارشی تهیه کند که در آن دو یا سه کارمندی که در حین آشنایی حضور داشتند باید امضا کنند (مثال 2).

با این حال، استثنائاتی برای دوره اطلاع رسانی کارکنان وجود دارد.

اطلاعیه چند روزهبه عنوان مثال، اگر کارمندی قرارداد کار با مدت معین برای مدت حداکثر دو ماه داشته باشد، باید حداقل سه روز قبل به صورت کتبی به او اطلاع داده شود (قسمت دوم ماده 292 قانون کار). فدراسیون روسیه). کارمندی که در کار فصلی شاغل است باید حداقل هفت روز پیش از آن کتباً از اخراج مطلع شود (بخش دوم ماده 296 قانون کار فدراسیون روسیه).

اطلاع رسانی در صورت بیماری و مرخصی.اگر کارمندی نیاز به اطلاع از اخراج دارد و او در مرخصی یا مرخصی استعلاجی است، بهتر است صبر کنید تا به سر کار بازگردد و شخصاً اخطار را تحویل دهید. اما اگر این یک کارگر از راه دور باشد یا مدیریت بخواهد که کارمند علیرغم اینکه در تعطیلات است مطلع شود چه؟

در این مورد، شما باید یک اخطار اخراج را به تمام آدرس های شناخته شده کارمند در نامه ای ارزشمند به همراه لیست پیوست ها و رسید رسید ارسال کنید (مثال 3). تاریخ ابلاغ، تاریخی است که کارمند نامه ارزشمند را دریافت می کند.

اگر کارمند از طریق تلفن در دسترس است، ارزش دارد که با او تماس بگیرید و در مورد نیاز به دریافت اعلان به او بگویید. علاوه بر این، این کار باید از طریق بلندگو و در حضور شاهدان انجام شود. مکالمه باید در یک عمل ضبط شود (مثال 4). چنین اقدامی از حسن نیت کارفرما صحبت می کند و تأیید می کند که او تمام تلاش خود را برای اطلاع دادن به کارمند از اخراج انجام داده است.

3. همه جاهای خالی مناسب را پیشنهاد ندهید

در صورت وجود جای خالی در سازمان، باید ظرف مدت دو ماه به کارمند اخراج شده (در صورتی که از نظر صلاحیت و سلامت مناسب باشد) به کارمند اخراج شده پیشنهاد شود، در حالی که مهلت اخطار اخراج به دلیل اخراج معتبر است (بخش سه ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

اغلب، دادگاه ها دقیقاً به این دلیل که همه مشاغل خالی به آنها پیشنهاد نشده است، کارمندان را به کار بازمی گرداند. دادگاه‌ها به دقت بررسی می‌کنند که آیا موقعیت‌های موجود در جدول کارکنان و پیشنهادات شغلی مطابقت دارند یا خیر (برای مثال به حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه‌ای کراسنویارسک در تاریخ 2015/02/02 در پرونده شماره 33-949/2015، A-9 مراجعه کنید).

لازم است نه تنها موقعیت هایی که مطابق با صلاحیت های کارمند هستند، بلکه موقعیت های پایین تر نیز ارائه شوند.

سوال در مورد موضوع

آیا من نیاز به ارائه یک موقعیت ارشد خالی دارم؟

اگر مطمئن هستید که مدارک شما کافی نیست، نیازی به ارائه این موقعیت خالی ندارید (به حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 30 مارس 2015 در پرونده شماره 33-10408/2015 مراجعه کنید).

اما اگر به طور قطع مشخص نباشد که آیا کارمند می تواند موقعیت بالاتری داشته باشد (شاید او آموزش های اضافی را گذرانده باشد یا تجربه ای داشته باشد که در کتاب کار منعکس نشده است) خطر اختلاف افزایش می یابد. برای این منظور، ما پیشنهاد می کنیم که در اطلاعیه اخراج، مدارک صلاحیت ناشناخته برای کارفرما را به کارفرما اطلاع دهیم (به مثال 1 مراجعه کنید).

بنابراین، شما باید اطمینان حاصل کنید که هیچ جای خالی اضافی در جدول کارمندان باقی نمانده است (فقط در مورد). تمام مشاغل خالی که در حال حاضر جستجو نمی شوند باید حذف شوند.

کارفرما موظف است فقط در یک منطقه خاص جای خالی ارائه دهد، مگر اینکه در قرارداد کار یا جمعی غیر از آن مقرر شده باشد (به حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 24 دسامبر 2012 در پرونده شماره 11-25754 مراجعه کنید).

توجه داشته باشیم که موقعیتی که یک زن در مرخصی زایمان در آن کار می کرد، از نظر اکثر دادگاه ها، خالی تلقی نمی شود (به عنوان مثال، به تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 29 مه 2014 شماره 4g/8-3516 مراجعه کنید. ). این موقعیت موقتاً خالی است - زیرا زن می تواند سه ماه یا سه سال دیگر بازگردد و ما نمی دانیم چه زمانی.

4. کاهش کارگران "محافظت شده".

علیرغم این واقعیت که این حق کارفرما است که ساختار سازمانی و کارکنان را تعیین کند، قانون از دسته های خاصی از کارمندان که نیاز به حمایت دولتی دارند حمایت می کند. کارگران "حفاظت شده" عبارتند از:

زن باردار (بخش اول ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

زنی که فرزند زیر سه سال دارد (بخش چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).

مادر مجردی که کودک زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال (یا شخصی که چنین کودکی را بدون مادر بزرگ می کند) (بخش چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). طبق بند 28 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 28 ژانویه 2014 شماره 1، مادر مجرد زنی در نظر گرفته می شود که فرزندان خود را (طبیعی یا به فرزندخواندگی) بزرگ می کند و به طور مستقل به رشد آنها مشغول است. ، بدون پدر به ویژه، اگر پدر:

درگذشت، مفقود اعلام شد (شما باید از کارمند گواهی فوت و تصمیم دادگاه مربوطه بخواهید).

محروم از حقوق والدین، محدود در حقوق والدین (تصمیم دادگاه مربوطه)؛

به‌عنوان بی‌صلاحیت (به‌طور محدود توانایی) شناخته می‌شوند یا به دلایل سلامتی نمی‌توانند شخصاً کودکی را بزرگ کنند و حمایت کنند (تصمیم دادگاه یا گواهی، برای مثال، در مورد ناتوانی).

اجرای حکم در مؤسسات اجرای حکم حبس (گواهی مربوطه).

از تربیت فرزندان یا حفظ حقوق و منافع آنها اجتناب می کند. صحبت از زنان مطلقه ای است که برای دریافت نفقه به دادگاه و سازمان اجرای احکام مراجعه کرده اند، اما با وجود این امکان وصول نفقه وجود نداشته است (گواهی دادگستری مبنی بر عدم امکان وصول نفقه).

سایر موارد (مثلاً هنگامی که پدری کودک ثابت نشده است و در شناسنامه خط تیره وجود دارد).

یکی از والدین در صورتی که تنها نان آور فرزند زیر سه سال یا معلول زیر 18 سال در خانواده ای با سه فرزند یا بیشتر زیر 14 سال باشد و والدین دیگر (نماینده فرزند) در رابطه کاری (قسمت چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای کاهش خطر دعوا، بهتر است این گونه کارمندان را اخراج نکنید.

همچنین توجه داشته باشید که کارگران زیر 18 سال را می توان به دلیل اخراج تنها با موافقت بازرسی کار و کمیسیون خردسالان اخراج کرد (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه).

علاوه بر این، اگر یک کارمند عضو یک اتحادیه کارگری باشد، تنها با رضایت سازمان اولیه اتحادیه صنفی می تواند اخراج شود (بخش دوم ماده 82، 373 قانون کار فدراسیون روسیه).

و در نهایت، کارمند را در طول دوره از کارافتادگی موقت و در مرخصی اخراج نکنید (بخش ششم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بند "الف"، بند 23 قطعنامه پلنوم عالی دادگاه فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2).

5. حق ترجیح ماندن در محل کار در نظر گرفته نمی شود

در صورت وجود چند پست به همین نام در جدول پرسنل ممکن است در حین تعدیل نیرو با چنین مشکلی مواجه شوید. به عنوان مثال، یک بخش دارای سه مدیر فروش است، اما تنها یک نفر باید اخراج شود. در این مورد، بخش اول هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاب می کند که کارفرما هنگام اخراج کارگران، کارگرانی را با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر حفظ کند.

صلاحیت ها را می توان با استفاده از مدرک تحصیلی و سوابق کاری تأیید کرد، اما ارزیابی بهره وری نیروی کار به تلاشی از سوی کارفرما نیاز دارد.

• چگونه بهره وری نیروی کار را ارزیابی کنیم؟ارزیابی بهره وری پرسنل کار دشواری نیست - کافی است بفهمیم که آیا کارکنان با استانداردهای کار (زمان و خروجی) مطابقت دارند یا خیر. وضعیت ارزیابی بهره وری کارکنان دانش بسیار پیچیده تر است. در اینجا چند نکته وجود دارد:

1. اگر سازمان ارزیابی سالانه پرسنل را انجام دهد، توصیه می کنیم نتایج آن را پیوست کنید. نتایج صدور گواهینامه، در صورت وجود، نیز مفید خواهد بود.

2. اگر سازمان شاخص های پاداش را تعیین کرده باشد، بهره وری کارکنان را می توان با اندازه و فراوانی پاداش هایی که به آنها تعلق می گیرد ارزیابی کرد. همچنین می توانید عملکرد منظم کارهای اضافی را نیز در نظر بگیرید (به عنوان مثال، پاره وقت یا با سفارش خاص). ما توصیه می کنیم انضباط کاری کارمند را ارزیابی کنید. اگر نظم و انضباط کم باشد یا اظهار نظر یا توبیخ وجود داشته باشد، چنین کارمندی حق تقدم ندارد.

• نحوه مستندسازی ارزیابی های عملکرداولین قدم صدور دستور ایجاد کمیسیونی برای تعیین حق ترجیحی برای ماندن در محل کار است. دستور باید حاوی مفاد زیر باشد:

نتایج ارزیابی باید در صورتجلسه کمیسیون ویژه قید شود. در دادگاه، پروتکل مدرکی است مبنی بر اینکه کارفرما حقوق ترجیحی کارمندان را در نظر گرفته است. این پروتکل باید با جداول ارزیابی انطباق کارکنان با استانداردهای تولید یا خدمات، برنامه ها، دستورالعمل ها و غیره همراه باشد. (جدول را ببینید).

اگر بهره وری کار و صلاحیت های کارگران در موقعیت های یکسان تقریباً برابر است ، باید بیشتر بروید و حقوق ترجیحی را به دسته های زیر بدهید (بخش دوم ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه):

خانواده با دو یا چند فرد تحت تکفل؛

افرادی که خانواده آنها دارای اعضای خانواده شاغل نیستند.

کارکنانی که در حین کار در سازمان دچار آسیب یا بیماری شغلی شده اند.

معلولان جنگ جهانی دوم و مبارزات؛

کارکنانی که مهارت های خود را بدون وقفه در کار در جهت کارفرما بهبود می بخشند.

از چنین کارمندانی باید مدارک پشتیبان درخواست شود. به عنوان مثال، یک کارمند با دو یا چند فرزند باید گواهی تولد و همچنین یک گذرنامه با ثبت نام تأیید کننده اقامت با فرزندان ارائه دهد. جانباز معلول - گواهینامه.

6. به خدمات کاریابی و اتحادیه کارگری اطلاع ندهید

مطابق بند 2 هنر. 25 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032 - 1 "در مورد اشتغال جمعیت در فدراسیون روسیه" (در 29 ژوئیه 2017 اصلاح شده، از این پس به عنوان قانون شماره 1032-1 نامیده می شود) در مورد کاهش تعداد یا پرسنل، حتی اگر فقط یک موقعیت یا یک کارمند باشد، باید حداکثر دو ماه قبل به خدمات استخدامی اطلاع دهید. اگر کاهش عظیم باشد - سه ماه قبل از شروع کاهش. هر منطقه فرم اعلان مخصوص به خود را دارد. باید در وب سایت های خدمات اشتغال منطقه ای روشن شود. بیایید مثالی از یک اعلان در مسکو ارائه دهیم (مثال 5).

معیار مقیاس انبوه با توافقات بخشی، منطقه ای یا منطقه ای بین اتحادیه های کارگری و کارفرمایان تعیین می شود (بخش اول ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر این قراردادها برای کارفرمای خاصی قابل اجرا نیستند، باید طبق بند 1 آیین نامه سازماندهی کار برای ارتقای اشتغال در شرایط اخراج دسته جمعی (مصوب مصوبه دولت شماره 99 مورخ 02/05/1993) هدایت شوید.

طبق بخش اول هنر. 82 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر سازمان دارای اتحادیه کارگری باشد، باید در همان چارچوب زمانی به آن اطلاع داده شود (مثال 6).

7. مدارک پرسنلی با خطا تکمیل می شود

اشتباهات در تهیه اسناد پرسنلی می تواند منجر به جریمه و حتی بازگرداندن کارمند شود. برای جلوگیری از آنها، باید اخراج او را در آخرین روز کار به دقت رسمی کنید (بند دو قسمت اول ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 35 فرمان دولت فدراسیون روسیه در آوریل. 16، 2003 شماره 225).

در زیر اقدامات کارفرما در آخرین روز کاری کارمند اخراج شده را لیست می کنیم.

کارمند باید با حکم در مقابل امضا آشنا باشد. اگر از آشنایی خودداری می کنید، باید قانون مربوطه را تهیه کنید که باید توسط دو یا سه کارمند امضا شود (مثال 8).

• ما یک یادداشت-محاسبه ترسیم می کنیم.یادداشت محاسبه یک سند اجباری برای انتشار است و در روز اخراج کارمند به حسابداری ارسال می شود. یا بر اساس فرم یکپارچه شماره T-61 یا مطابق فرم مورد تایید سازمان تنظیم می شود. در آن، افسر پرسنل تعداد روزهای تعطیلات استفاده نشده یا از قبل استفاده شده را منعکس می کند (مثال 9).
• ما در کارت شخصی خود وارد می کنیم.در مورد اخراج یک کارمند باید در بخش XI کارت شخصی فرم شماره T-2 که کارمند باید با امضای آن آشنا باشد (مثال 10) درج شود.

• ما یک کتاب کار صادر می کنیم.در روز اخراج، به کارمند باید یک دفترچه کار با سابقه اخراج (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه) در مقابل امضا در دفتر کار (مثال 11) داده شود.

اگر یک کارمند از دریافت دفترچه کار امتناع ورزد، باید بیانیه ای در این مورد با امضای دو یا سه کارمند تهیه شود (مثال 12).

اگر کارمند برای تحویل گرفتن دفترچه کار حاضر نشد، باید قبل از پایان روز کاری اخطاریه ای مبنی بر لزوم تحویل گرفتن دفترچه کار (مثال 13) برای او ارسال کنید یا به هر شکلی برای ارسال آن رضایت کتبی بدهید. از طریق پست (بخش ششم ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). بهتر است اخطار را به تمام آدرس های شناخته شده کارمند ارسال کنید تا احتمال دریافت آن افزایش یابد.

• گواهی صادر می کنیم.پس از اخراج، کارفرما نیز موظف است موارد زیر را در اختیار کارمند قرار دهد:

گواهی میزان درآمد وی که بر اساس آن سهم بیمه به صندوق بیمه اجتماعی محاسبه شده است (قسمت 2، ماده 4.1 قانون فدرال 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در صورت ناتوانی موقت". و در رابطه با زایمان")

گواهی حاوی اطلاعاتی در مورد مشارکت های بیمه ای تعلق گرفته و پرداخت شده به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه (ماده 11 قانون فدرال 1 آوریل 1996 شماره 27-FZ "در مورد حسابداری فردی (شخصی) در سیستم بیمه بازنشستگی اجباری") .

8. پست را به عنوان برنامه کارمندان ترک کنید

موقعیت کارمند اخراج شده باید روز بعد پس از اخراج از جدول کارکنان حذف شود. اگر کارمندی در 30 سپتامبر اخراج شد ، از 1 اکتبر این موقعیت نباید در لیست کارکنان باشد.

در این مورد، لازم است از معرفی موقعیت مشابه یا مشابه برای چندین ماه خودداری شود (به حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای نووسیبیرسک در تاریخ 05/05/2015 در پرونده شماره 33-3752/2015 مراجعه کنید).

9. کارمند به طور دقیق محاسبه می شود

در روز اخراج، کارفرما باید به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه، دستمزد و غرامت مرخصی استفاده نشده به کارکنان پرداخت کند.

میزان دستمزد به میزانی که به کارمند برای مدت زمانی که واقعاً در یک ماه کار کرده است تعیین می شود. غرامت برای تعطیلات استفاده نشده باید مطابق با هنر محاسبه شود. 121 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر کارمند در آخرین روز کار حقوق نگرفته باشد، کارفرما باید طبق ماده قانون بهره کارمند را پرداخت کند. 236 قانون کار فدراسیون روسیه به مقدار کمتر از 1/150 نرخ کلیدی بانک مرکزی فدراسیون روسیه که در آن زمان برای هر روز تاخیر، صرف نظر از تقصیر کارفرما، لازم الاجرا است. کارفرما موظف است در صورت پیدا نکردن کارمند، متوسط ​​حقوق ماه دوم و سوم را پرداخت کند.

برای دریافت مزایا برای ماه دوم، کارمند باید کارت شناسایی، دفترچه کار اصلی بدون سوابق کار پس از تاریخ اخراج را به کارفرما ارائه دهد.

اگر کارمندی شغلی پیدا نکرد و بخواهد برای ماه سوم حقوق پایان کار دریافت کند، باید شرایط زیر را داشته باشد:

ظرف دو هفته پس از اخراج، در آژانس کاریابی به عنوان بیکار ثبت نام کنید.

تا سومین ماه پس از اخراج در این آژانس کاریابی بیکار باشید.

تصمیم سازمان استخدامی مبنی بر پرداخت متوسط ​​حقوق ماهانه کارمند در ماه سوم به کارفرما ارائه شود.

اگر سرویس کار چنین تصمیمی بگیرد، مزایا باید برای ماه سوم پرداخت شود.

توجه داشته باشید:اگر سازمان یا شعب آن در مناطق شمال دور یا مناطق معادل آن واقع شده باشد، طبق ماده. 318 قانون کار فدراسیون روسیه، میانگین درآمد کارگران اخراج شده تا سه ماه حفظ می شود. در موارد استثنایی - تا شش ماه (با تصمیم سرویس کار).

در پایان، ما یک الگوریتم گام به گام برای کاهش تعداد کارکنان ارائه می کنیم (نمودار جریان).