Gabime në hartimin e kontratës së punës. Një shembull i një kontrate pune me gabime. Shkelje e afateve për lidhjen e kontratës së punës me një punonjës të ri

Të gjithë e dinë që marrëdhëniet e punës lindin në bazë të një kontrate pune. Ky është dokumenti kryesor që rregullon marrëdhëniet midis punonjësit dhe punëdhënësit. Kodi i Punës përcakton rregullat për lidhjen e një marrëveshjeje të tillë. Megjithatë, siç tregon praktika e inspektimeve të kompanive nga inspektorati shtetëror i punës, gabimet gjatë hartimit të kontratës së punës janë mjaft të zakonshme. Pas leximit të artikullit, do të mësoni për gabimet më të zakonshme të bëra nga punëdhënësit dhe do të kuptoni se si të korrigjoni mangësitë.

Në përputhje me Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punonjësit punë për një funksion të caktuar të punës, të sigurojë kushte pune të parashikuara nga legjislacioni i punës. , një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale dhe kjo marrëveshje, në kohën e duhur dhe në shumën e plotë për të paguar pagat e punonjësit, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje në interesat, nën menaxhimin dhe kontrollin. të punëdhënësit, të respektojë rregulloren e brendshme të punës në fuqi për këtë punëdhënës.

Gabimet e bëra nga punëdhënësit gjatë lidhjes së një kontrate mund të ndahen në dy grupe:

• gabime në hartimin e tekstit të kontratës së punës;
• gabime gjatë nënshkrimit të tij.

Le t'i shikojmë ato në detaje.

Gabime gjatë hartimit të tekstit të kontratës

Një kontratë pune duhet të përmbajë informacione të caktuara, si dhe një sërë kushtesh të detyrueshme. Për qartësi, ne i paraqesim ato në një tabelë.

Informacioni që duhet të përfshihet në kontratën e punës

Kushtet e detyrueshme të kontratës

Kushtet shtesë të marrëveshjes

Kur jepni informacion për një punonjës ose punëdhënës, gabimet janë më pak të zakonshme. Më shpesh, kjo është një mungesë informacioni për vendin ku është lidhur kontrata, një dokument që konfirmon kompetencat e përfaqësuesit të punëdhënësit të autorizuar për të lidhur një kontratë pune, ose adresa e regjistrimit tregohet në vend të të dhënave të pasaportës së punonjësit.

Nëse kontratat e punës nuk përmbajnë asnjë nga informacionet e kërkuara (shikoni ato në përputhje me nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ose kolonën e parë të tabelës sonë), ato duhet të shtohen në tekst. Për ta bërë këtë, informacioni që mungon shtohet në të dy kopjet e kontratës së punës pa hartuar marrëveshje shtesë. Informacioni i futur vërtetohet me nënshkrimet e palëve në marrëveshje dhe duhet të tregohet data e hyrjes.

Ka shumë gabime të tjera që lidhen me kushtet e detyrueshme.

Vendi i punës

Kodi i Punës nuk e përcakton konceptin e "vendit të punës", prandaj, në praktikë, punëdhënësit ose nuk e tregojnë fare vendin e punës, ose e tregojnë atë gabimisht - ata specifikojnë vendin e punës në detaje, duke treguar adresën e organizatës, ose shumë abstrakte.

Theksojmë: në kontratën e punës duhet të shënohet emri i punëdhënësit si vend pune. Rishikimi i praktikës së shqyrtimit nga gjykatat e çështjeve që lidhen me zbatimin e aktiviteteve të punës nga qytetarët në rajonet e Veriut të Largët dhe zonat ekuivalente, të miratuar nga Presidiumi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse më 26 shkurt 2014, thuhet se në teorinë e së drejtës së punës, një vend pune kuptohet si i vendosur në një lokalitet (vendbanim) të caktuar) një organizatë specifike, zyrë përfaqësuese, degë ose njësi tjetër strukturore të veçantë.

Nëse specifikoni shumë në mënyrë specifike vendin e punës, punëdhënësi rrezikon si më poshtë: nëse organizata lëviz, punonjësi do të refuzojë të lëvizë dhe do t'i duhet t'i paguajë atij kompensim. Për më tepër, kjo është e mundur jo vetëm nëse lëvizni në një zonë tjetër, por edhe thjesht nëse ndryshoni vendndodhjen e zyrës ose prodhimit tuaj. Në fund të fundit, adresa e kompanisë e treguar në kontratën e punës është një kusht thelbësor dhe punëdhënësi nuk mund ta ndryshojë atë në mënyrë të njëanshme. Prandaj, edhe nëse vendndodhja e zyrës ndryshohet, do të jetë e nevojshme të pajtohen me kërkesat e Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me të gjitha pasojat që pasojnë.

Nëse vendi i punës është i paqartë, për shembull, jepet vetëm emri i kompanisë, punëdhënësi mund të ketë probleme me shkarkimin e punonjësit për mungesë. Në këtë rast, punonjësi do të thotë se vendi i punës i emëruar nga punëdhënësi gjatë gjykimit dhe vendi i punës në të cilin supozohej të ishte i pranishëm (dhe ishte i pranishëm) personi i larguar nga puna janë dukshëm të ndryshëm. Për shembull, nëse një organizatë ka disa vende ku kryhen aktivitetet kryesore ekonomike (disa vende ku kryhen punë riparimi, disa pika të shpërndarjes së mallrave, etj.), atëherë punonjësi ka një mundësi reale në rast se punëdhënësi tregon mungesën e tij në një objekt të tillë, flisni për punën tuaj në një tjetër.

Ne propozojmë formulimin e mëposhtëm të vendit të punës në kontratën e punës, për të cilin inspektorët nuk gjejnë faj.

"Vendi i punës së punonjësit: Pravda LLC, Nizhny Novgorod."

Nëse një punonjës pranohet në një njësi të veçantë strukturore, kushti mund të formulohet si më poshtë:

“Vendi i punës së punonjësit: Pravda LLC, dega Arzamas, Arzamas.”

Funksioni i punës

Shumë shpesh, punëdhënësit tregojnë vetëm emrin e pozicionit në kontratën e punës. Por, meqenëse punëdhënësit aktualisht i përcaktojnë titujt e punës në mënyrë të pavarur, i njëjti funksionalitet mund të quhet ndryshe në kompani të ndryshme. Për shembull, një punonjës me funksionin e një sekretari në një organizatë do të quhet kështu, por në një tjetër ai mund të quhet "ndihmës menaxher" ose "menaxher zyre". Prandaj, kontrollorët filluan gjithnjë e më shumë të kërkojnë të paktën një specifikim të vogël të funksionit të punës. Kjo gjendje mund të formulohet si më poshtë.

"Punonjësi punësohet si menaxher shitjesh për të gjetur dhe tërhequr klientë të rinj dhe për të promovuar shërbimet e kompanisë."

Ju lutemi vini re se ju mund të listoni përgjegjësitë e punës drejtpërdrejt në kontratë ose të bëni një lidhje me përshkrimin e punës, nëse ndonjë është miratuar nga kompania.

Për informacionin tuaj:

Nëse, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesionet ose specialitetet dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e përcaktuara në librat e referencës së kualifikimit, ose dispozitat e standardeve profesionale;

Data e fillimit ose afati i kontratës

Data e fillimit të punës mund të ndryshojë nga data e lidhjes së kontratës. Për shembull, nëse palët kanë lidhur një marrëveshje paraprakisht, sipas së cilës i sapoardhuri do të fillojë punën në një ose dy muaj. Ose, me leje aktuale për të kryer punë, data e lidhjes së kontratës së punës do të jetë pak më vonë se data e fillimit të punës. Nëse kontrata nuk përcakton datën e fillimit të punës, atëherë punonjësi duhet të fillojë punën në ditën e ardhshme të punës pas hyrjes në fuqi të kontratës.

Pse është kaq e rëndësishme data e fillimit? Sepse nëse punëmarrësi nuk fillon punën në ditën e përcaktuar në kontratën e punës (nëse në kontratë nuk është caktuar dita e fillimit të punës, atëherë punëmarrësi duhet të fillojë punën ditën tjetër të punës pas hyrjes në fuqi të kontratës), punëdhënësi. ka të drejtë të anulojë kontratën (Pjesa 4 e Art. 61 Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Megjithatë, gabimi më i zakonshëm kur specifikohet ky kusht ka të bëjë me kontratat e punës me afat të caktuar. Punëdhënësit tregojnë kohëzgjatjen e kontratës, por heshtin për arsyet e lidhjes së kësaj lloj kontrate. Kujtojmë se ky informacion duhet të tregohet në rast të vendosjes së afatit të marrëdhënies së punës. Për më tepër, arsyet për lidhjen e një kontrate me afat të caktuar përmenden në Art. 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe në disa ligje federale.

Kushtet e pagesës

Gabimi më i zakonshëm është refuzimi për të treguar një shumë të caktuar pagash në kontratën e punës dhe përfshirja në të e shprehjes "Pagesa kryhet në përputhje me tabelën e personelit".

Paga mujore e një personi që ka punuar plotësisht orarin standard të punës gjatë kësaj periudhe dhe ka përmbushur standardet e punës (detyrat e punës) nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale. Aktualisht është 7800 rubla.

Sipas Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune duhet të përmbajë një tregues të shumës së drejtpërdrejtë të pagave (pagave) ose një procedurë të qartë për përcaktimin e pagës së punonjësit (për shembull, nëse ai punësohet jo në bazë të kohës. , por në bazë të tarifës së pjesës).

Sa i përket pagesave shtesë, shtesave dhe pagesave nxitëse, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk kërkon që shuma specifike të tregohen në kontratën e punës. Kjo do të thotë që është e mundur të renditen në kontratë llojet e pagesave të tilla shtesë, shtesave dhe pagesave (nëse ato janë vendosur) dhe t'i referohen dispozitave të marrëveshjes kolektive, marrëveshjes ose rregullores lokale që përcaktojnë shumën dhe procedurën e pagesave. . Në këtë rast, punonjësi duhet të njihet me dokumentet e treguara.

Gjithashtu gabimi është:

• mungesa e datave të pagesës së pagave. Kjo është një shkelje e Artit. 136 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Sipas kësaj norme, datat e pagesës përcaktohen ndër të tjera në kontratën e punës. Letra e Rostrudit e datës 20 qershor 2014 Nr. PG/6310-6-1 gjithashtu thotë se Art. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i domosdoshëm në natyrë dhe detyron punëdhënësin të caktojë ditë për pagesën e të ardhurave si në rregulloret e brendshme të punës ashtu edhe në marrëveshjen kolektive (nëse ka), dhe në kontratat e punës;
• dështimi për të treguar mënyrën e pagesës së pagave. Në përputhje me Art. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, paga i jepet punonjësit, si rregull, në vendin ku ai kryen punën ose transferohet në institucionin e kreditit të specifikuar në aplikimin e punonjësit, në kushtet e përcaktuara nga kolektivi. marrëveshje ose kontratë pune. Kjo do të thotë, nëse organizata nuk ka një marrëveshje kolektive që specifikon mënyrën e pagesës së pagave, atëherë ky kusht duhet të specifikohet në kontratën e punës.

Orari i punës dhe pushimi

Gabimi këtu është përdorimi i një kontrate pune model, i cili specifikon orarin e përgjithshëm të punës ose përmban një lidhje me rregulloret e brendshme të punës, për punonjësit orët e punës të të cilëve ndryshojnë nga ato të vendosura përgjithësisht në kompani: punëtorë me kohë të pjesshme, punëtorë me kohë të pjesshme, etj. Fatkeqësisht, ka kontrata të tilla ku punëtorët me kohë të pjesshme vendosen të punojnë me kohë të plotë.

Prandaj, rregulloni shabllonin për punonjësit, orët e punës të të cilëve ndryshojnë nga ato të pranuara përgjithësisht në organizatë.

Kushti për sigurimet shoqërore të detyrueshme

Punëdhënësit harrojnë ta tregojnë këtë kusht, kryesisht sepse nuk dinë ta formulojnë atë. Sidoqoftë, nëse kontrata e punës nuk përmban një klauzolë për sigurimin e punonjësve, atëherë edhe nëse kompania në të vërtetë transferon kontributet në të gjitha fondet e nevojshme, punëdhënësi mund të gjobitet për mungesën e kësaj klauzole. Kjo gjendje mund të formulohet si më poshtë:

“Punonjësi i nënshtrohet të gjitha llojeve të sigurimeve shoqërore të detyrueshme në lidhje me veprimtarinë e punës. Llojet dhe kushtet e sigurimit të detyrueshëm shoqëror të një punonjësi në lidhje me aktivitetet e punës kryhen nga Punëdhënësi në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse.

Kushtet e punës në vendin e punës, garancitë dhe kompensimi për punën në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme

Përfshirja e këtyre kushteve të detyrueshme në kontratë varet drejtpërdrejt nga rezultatet e vlerësimit të veçantë. Për më tepër, kushtet e punës duhet të përshkruhen edhe nëse ato konsiderohen optimale.

Për informacionin tuaj:

Nëse organizata nuk ka kryer ende një vlerësim të veçantë, kjo mund të bëhet deri më 31 dhjetor 2018 në faza (Pjesa 6, neni 27 i Ligjit Federal të 28 dhjetorit 2013 Nr. 426-FZ "Për Vlerësimin e Veçantë të Kushteve të Punës". ”), dhe kushtet e punës mund të tregohen në bazë të certifikimit të vendeve të punëtorëve të kryer para hyrjes në fuqi të ligjit në fjalë.

Nëse, në bazë të një vlerësimi të posaçëm, identifikohen faktorë të dëmshëm ose të rrezikshëm prodhimi, punonjësi ka të drejtën e garancive dhe kompensimeve të përcaktuara në Kodin e Punës, të cilat duhet të përcaktohen në kontratën e punës:

• ulje e orarit të punës;
• pushim vjetor shtesë me pagesë;
• rritja e pagave.

Le të japim një shembull se si mund të formatohet kjo gjendje.

3. KUSHTET E PUNËS

3.1. Kushtet e punës në vendin e punës të punonjësit janë të dëmshme – klasa 3.3 sipas kartës së posaçme të vlerësimit të kushteve të punës datë 12 nëntor 2016 nr. 12.

3.2. Punonjësit i caktohet një kohë pune e reduktuar - 36 orë në javë me orarin e mëposhtëm të punës:

– një javë pune pesëditore me dy ditë pushim – të shtunën dhe të dielën;

– kohëzgjatja e punës nga e hëna në të enjte është 8 orë, puna fillon në 8.00, përfundon në 17.00;

– Orari i punës ditën e premte është 4 orë – nga ora 8.00 deri në 12.00;

– pushim për pushim dhe ushqim – 60 minuta nga ora 12.00 deri në orën 13.00.

3.3. Për punë në kushte të rrezikshme pune, Punonjësi ka të drejtë për një pushim vjetor shtesë me pagesë prej 7 ditësh kalendarike.

3.4. Për të punuar me ndotës lehtësisht të larë, Punonjësit i jepet pa pagesë sapun ose detergjentë të lëngshëm duarsh - 200 g sapun tualeti ose 250 ml detergjent të lëngshëm në një shpërndarës.

Kushtet e tjera

Kur aplikoni për një punë me kohë të pjesshme, kontrata e punës duhet të tregojë se puna është një punë me kohë të pjesshme (neni 282 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse një punonjës punësohet për punë në shtëpi, në distancë, sezonale, për të punuar me rotacion, ose në rajonet e Veriut të Largët ose zona ekuivalente, etj., kjo duhet të tregohet gjithashtu në kontratën e punës.

Nëse kontratat e punës me punonjësit tuaj nuk përmbajnë asnjë nga kushtet e detyrueshme ose janë specifikuar gabimisht, atëherë është e nevojshme të lidhni marrëveshje shtesë me punonjësit dhe të bëni ndryshime në klauzolat përkatëse të kontratave.

Kushtet shtesë

Përveç atyre të detyrueshme, në kontratën e punës mund të përfshihen edhe kushte shtesë. Por, duke përfshirë ato, duhet të mbahet mend se ato nuk duhet të kundërshtojnë legjislacionin aktual. Për shembull, vendosja e një prove 4-mujore për një punonjës i cili, sipas Art. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të vendosë një test për një maksimum prej 3 muajsh, në kundërshtim me dispozitat e kodit.

Shpesh, punëdhënësit përfshijnë dispozita për gjoba të ndryshme në kontratë ose regjistrojnë një ndalim të punës me kohë të pjesshme. Këto janë gabime që mund të përbëjnë kundërvajtje administrative, ndaj kini kujdes.

Në çdo rast, nëse zbulohet një gabim - mungesa e kushteve të detyrueshme ose formulimi i pasaktë - është e nevojshme ta eliminoni atë duke hartuar një marrëveshje shtesë për kontratën e punës, e cila do të jetë pjesë e kontratës.

Gabimet gjatë lidhjes së një kontrate

Këtu diapazoni i gabimeve është gjithashtu i larmishëm. Le të fillojmë me formën e kontratës. Kontrata e punës lidhet me shkrim, e përpiluar në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët. Një kopje e kontratës i jepet punëmarrësit, tjetra mbahet nga punëdhënësi.

Marrja e një kopje të kontratës së punës nga punëmarrësi duhet të konfirmohet me nënshkrimin e tij në kopjen e mbajtur nga punëdhënësi.

Përveç formularit, duhet t'i kushtoni vëmendje pikave të mëposhtme:

1. Mosha në të cilën lejohet lidhja e kontratës së punës. Le të kujtojmë se sipas rregullit të përgjithshëm të Artit. 63 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo është e mundur me personat që kanë mbushur moshën 16 vjeç, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale. Punëdhënësit bëjnë dy gabime:

• ata refuzojnë të punësojnë të mitur;
• lidhë kontratë pune në mënyrë të paligjshme me një adoleshent nën moshën 16 vjeç.

Në rastin e fundit, punëdhënësit “harrojnë” të marrin pëlqimin e njërit prej prindërve dhe gjithashtu që fëmijët janë duke studiuar. Ndërkohë, adoleshentët nën 16 vjeç mund të punojnë vetëm në kohën e lirë nga shkolla.

2. Njohja me rregulloret vendore. Shumë punëdhënës hyjnë në një marrëveshje dhe vetëm atëherë, kur të funksionojë, e njohin punonjësin me udhëzimet, rregulloret dhe rregulloret e tjera lokale që i duhen një të sapoardhuri në punën e tij. Ndërkohë, kjo është shkelje e Artit. 68 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Para nënshkrimit të kontratës së punës duhet të rishikoni dokumentacionin.

3. Dokumentet për lidhjen e kontratës së punës. Siç e dimë, një listë e dokumenteve të tilla është në Art. 65 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Kërkimi i dokumenteve të papërcaktuara në këtë dispozitë është shkelje e ligjit. Për shembull, nëse një kontratë pune është lidhur me një vajzë, ata shpesh kërkojnë një certifikatë të mungesës së shtatzënisë - kjo nuk mund të bëhet.

4. Refuzimi për lidhjen e kontratës së punës. Si rregull i përgjithshëm, refuzimi i paarsyeshëm për të lidhur një marrëveshje është i ndaluar (neni 64 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Do të ishte gabim të refuzosh gratë sepse janë shtatzënë ose kanë fëmijë. Çdo kufizim i të drejtave ose vendosja e avantazheve gjatë lidhjes së një kontrate pune në varësi të gjinisë, racës, ngjyrës së lëkurës, kombësisë, gjuhës, origjinës, pasurisë, familjes, statusit social dhe zyrtar, moshës, vendbanimit (përfshirë praninë ose mungesën e regjistrimit në vendbanimin ose qëndrimin), si dhe rrethana të tjera që nuk lidhen me cilësitë e biznesit të punonjësve, nuk lejohen, përveç në rastet kur e drejta ose detyrimi për të vendosur kufizime ose avantazhe të tilla parashikohet nga ligjet federale.

Përgjegjësia

Nëse, pasi të keni lexuar artikullin, keni kuptuar se kompania ka shumë të ngjarë të ketë gabuar gjatë lidhjes së kontratave të punës, është e nevojshme të korrigjoni mangësitë. Nëse lini gjithçka ashtu siç është, atëherë inspektorët nga Inspektorati Shtetëror Tatimor, kur të vijnë me inspektim, do të vendosin patjetër një gjobë:

• sipas Pjesës 4 të Artit. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse - evazioni i ekzekutimit ose ekzekutimi i pahijshëm i një kontrate pune, për shembull, mospërfshirja e ndonjë kushti të detyrueshëm. Kjo mund të sjellë vendosjen e një gjobe administrative për zyrtarët në shumën prej 10,000 deri në 20,000 rubla, për sipërmarrësit individualë - nga 5,000 në 10,000 rubla, për personat juridikë - nga 50,000 deri në 100,000 rubla;
• sipas Pjesës 1 të Artit. 5.27 – shkelje e ligjeve të punës. Kjo dispozitë do të zbatohet nëse zbulohet një gabim gjatë lidhjes së një marrëveshjeje - refuzimi për të lidhur, mospërpilimi i një marrëveshjeje në dy kopje, etj. Dënimi përfshin një paralajmërim ose vendosjen e një gjobe administrative për zyrtarët, si dhe sipërmarrësit individualë në shumën prej 1000 deri në 5000 rub., për personat juridikë - nga 30,000 deri në 50,000 rub.

Nëse gabime të tilla zbulohen përsëri, kompania mund të gjobitet deri në 200,000 rubla.

Përmblidhni

Është e qartë se vetëm ata që nuk bëjnë asgjë nuk gabojnë. Dhe madje edhe specialistë me përvojë mund të bëjnë gabime kur lidhin një kontratë pune. Shumë organizata kanë përdorur të njëjtin model të kontratës së punës prej vitesh, duke ndryshuar vetëm të dhënat e punonjësve. Por legjislacioni po përditësohet dhe kushtet e kontratës duhet të jenë në përputhje me të.

Për të minimizuar rrezikun e gabimeve, monitoroni ndryshimet në legjislacion, rregulloni shabllonet e dokumenteve dhe krijoni një tabelë vizuele me këshilla që tregon informacionin dhe kushtet e detyrueshme. Dhe mos u bëni dembel - lexoni kontratën përpara nënshkrimit. Nëse gjeni një gabim përpara nënshkrimit, korrigjoni tekstin dhe printoni versionin e saktë të kontratës. Nëse gabimi zbulohet pas nënshkrimit dhe hyrjes në fuqi të marrëveshjes, atëherë mund të bëni korrigjime në tekstin e tij (nëse informacioni korrigjohet) ose të hartoni një marrëveshje shtesë (nëse kushtet e marrëveshjes korrigjohen).

Kontrata e punës hyn në fuqi nga dita e nënshkrimit të saj nga punëmarrësi dhe punëdhënësi, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

Faqja zyrtare e Rostrud përmban informacione për strukturën e shkeljeve të punës të identifikuara nga inspektorët shtetërorë të punës gjatë inspektimeve të kryera në vitin 2013.

Nga numri i përgjithshëm i inspektimeve të kryera, numri më i madh ka qenë inspektimet për çështjet e mëposhtme të legjislacionit të punës:

• pagat – 42,9%;
• kontrata e punës – 30.0%$
• trajnimi dhe udhëzimi i punëtorëve për mbrojtjen e punës - 20,2%;
• kryerja e certifikimit të vendeve të punës sipas kushteve të punës (aktualisht certifikimi i vendeve të punës është zëvendësuar me një vlerësim të veçantë të kushteve të punës) - 16,9%;
• pajisja e punëtorëve me pajisje mbrojtëse personale dhe mbrojtje kolektive – 13,5%;
• koha e punës dhe koha e pushimit – 13,8%;
• kryerja e ekzaminimeve mjekësore të punonjësve – 9,8%;
• garancitë dhe kompensimet – 9,6%;
• detyrimi financiar i palëve në kontratën e punës – 8,5%;
• Disiplina e punës dhe rutina e punës – 8,0%;
• respektimi i procedurës së përcaktuar për hetimin, regjistrimin dhe regjistrimin e aksidenteve industriale – 6,0%;
• shërbimet sanitare, mjekësore dhe parandaluese për punëtorët – 4,7%;

• rregullimi i punës së grave dhe personave me përgjegjësi familjare – 4,0%;
• kontratat dhe marrëveshjet kolektive – 4,2%;
• përdorimi i synuar i fondeve për masat e mbrojtjes së punës – 4,0%;
• veçoritë e rregullimit të punës për kategoritë e tjera të punëtorëve – 3,3%;
• sigurimi i punëtorëve të punësuar në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës me ushqim terapeutik dhe parandalues, qumësht ose produkte të tjera ushqimore ekuivalente - 3.0%;
• rregullimi i punës së punëtorëve nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç - 2.2%.

Më poshtë do të shohim shkeljet më të zakonshme të punëdhënësve.

1) Shkeljet në fushën e mbrojtjes së punës

Shumë organizata nuk i kushtojnë vëmendjen e duhur respektimit të kërkesave për mbrojtjen e punës, dhe, si rezultat, një numër i konsiderueshëm shkeljesh të identifikuara si rezultat i inspektimeve shoqërohen me shkelje të këtyre rregullave.

Shkeljet më të zakonshme:

• organizata nuk ka regjistra për regjistrimin e udhëzimeve të sigurisë së punës;
• drejtuesit e organizatave nuk i nënshtrohen trajnimit të detyrueshëm për mbrojtjen e punës;
• nuk ka udhëzime për mbrojtjen e punës;
• nuk është bërë vlerësim i veçantë i kushteve të punës;
• punëtorët nuk janë të pajisur me pajisje mbrojtëse personale.

2) Nuk ka rregullore të detyrueshme lokale

Legjislacioni i punës emërton akte vendore që janë të detyrueshme për të gjithë punëdhënësit. Këto janë rregulloret e brendshme të punës, rregulloret për shpërblimin, etj.

Megjithatë, shpesh organizatat, si dhe sipërmarrësit me një numër të vogël punonjësish, nuk deklarojnë akte të tilla lokale, gjë që përbën shkelje të legjislacionit të punës.

Shënim!

Punëdhënësi duhet të miratojë të gjithë listën e akteve lokale edhe nëse organizata (sipërmarrës individual) ka vetëm një punonjës (vendimi i apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 6 maj 2014 Nr. 33-15735/14, Vendimi i Gjykatës Rajonale të Penzës, datë 29 mars 2007 nr 7.1-19).

3) Regjistrimi i një kontrate pune

Gjatë kontrollit të kontratave të punës, inspektorët më së shpeshti identifikojnë shkeljet e mëposhtme:

• dështimi për të treguar shumën e pagave (normën tarifore) në testin e kontratës. Ju kujtojmë se një referencë në tabelën e personelit pa një tregues specifik të pagave është shkelje e ligjeve të punës;
• mungesa e nënshkrimit të punonjësit që konfirmon marrjen e një kopje të kontratës së punës. Një nënshkrim i tillë duhet të jetë i pranishëm në një kopje të kontratës së punëdhënësit, ose punëdhënësi duhet të ketë një ditar të veçantë nënshkrimesh.

Ndodh që punëdhënësit përfshijnë në tekstin e kontratës së punës lloje të përgjegjësisë disiplinore të punonjësit që nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Më shpesh këto janë gjoba për shkelje të caktuara të rregulloreve të punës (për shembull, gjoba për pirjen e duhanit).

Mbani parasysh: një iniciativë e tillë nga punëdhënësi është gjithashtu shkelje e ligjeve të punës.

4) Pagesa e pagave.

Shkelja kryesore në këtë pjesë është që punëdhënësi paguan pagat një herë në muaj.

Shënim!

Deklarata e pëlqimit të një punonjësi për të marrë paga një herë në muaj nuk e çliron punëdhënësin nga përgjegjësia (letra e Rostrud nr. 472-6-0, datë 1 mars 2007).

Mos harroni se ditët specifike për pagimin e pagave duhet të pasqyrohen në rregulloret e brendshme të punës, marrëveshjet e punës dhe kolektive (Pjesa 6 e nenit 136 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shkelje e shpeshtë është edhe vonesa e pagave dhe pagesa përfundimtare pas largimit nga puna të një punonjësi.

Një tjetër shkelje është mungesa e fletëpagesave.

Në përputhje me Art. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjatë pagimit të pagave, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim secilin punonjës për përbërësit e pagave që i detyrohen për periudhën përkatëse, shumën dhe arsyet për zbritjet e bëra, si dhe shuma totale e parave që duhet paguar.

Kështu, fletëpagesat duhet të lëshohen me çdo pagesë të pagës (letra e Rostrud e datës 18 Mars 2010 Nr. 739-6-1).

5) Rregullat për plotësimin e librave të punës, disponueshmëria e revistave për regjistrimin e lëvizjes së librave të punës

Procedura për mbajtjen e librave të punës rregullohet në detaje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të datës 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për librat e punës".

Megjithatë, gabimet në plotësimin e librave të punës janë mjaft të zakonshme.

Megjithatë, shumë më shpesh, inspektorët e punës zbulojnë se punëdhënësit nuk kanë libra të të ardhurave dhe shpenzimeve për regjistrimin e formularëve të librezës së punës (futjet në të) dhe libra për regjistrimin e lëvizjes së librave të punës.

6) Ndjekja e kohës

Legjislacioni i punës i detyron punëdhënësit të regjistrojnë orët e punës, d.m.th. koha e punuar në të vërtetë nga secili punonjës (neni 91 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Informacioni për përdorimin e kohës së punës pasqyrohet në fletën e përdorimit të kohës së punës në Formularin Nr. T-12 ose në një formë të zhvilluar dhe miratuar në mënyrë të pavarur nga punëdhënësi.

Shumë shpesh, organizatat me një numër të vogël punonjësish e injorojnë këtë kërkesë ligjore dhe, si rezultat, i nënshtrohen përgjegjësisë administrative.

7) Regjistrimi dhe pagesa e pushimeve

Një nga shkeljet e zakonshme është mungesa e një orari pushimesh në organizatë, i cili është i detyrueshëm si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin.

Punonjësi duhet të njoftohet me nënshkrim për kohën e fillimit të pushimeve jo më vonë se dy javë para fillimit të saj. Punëdhënësi shpesh nuk ka konfirmim për një njoftim të tillë.

Shpesh punëdhënësit shkelin afatet e pagesës për pushimet e ardhshme. Kujtojmë se neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që pagesa për pushime bëhet jo më vonë se tre ditë para fillimit të saj.

Le të theksojmë se legjislacioni i punës nuk përcakton se në cilat ditë llogaritet kjo periudhë: ditë kalendarike ose ditë pune. Sipas Rostrud, bëhet fjalë për ditë kalendarike (letra nga Rostrud datë 30 korrik 2014 Nr. 1693-6-1, datë 22 Mars 2012 Nr. 428-6-1).

Për të vlerësuar "gatishmërinë" e organizatës për një inspektim të mundshëm nga inspektorati i punës, edhe para ardhjes së inspektorit të punës, mund të kryeni një auditim të dokumentacionit të personelit ().

Materiale të tjera

Jaroslav Zaruev,
konsulent profesional në fushën e menaxhimit të personelit, marrëdhënieve të punës dhe ligjit të punës, zhvillimit organizativ.
Krijues i kursit online "BNJ efektive".
Drejtues i një grupi profesional "HR Guardian"
Uebfaqja: www.zarueva.ru

Nga artikulli do të mësoni për gabimet dhe keqkuptimet më të zakonshme në çështjet e formalizimit të marrëdhënieve të punës, përgjegjësitë e punëdhënësit në përputhje me ligjin në lidhje me formalizimin e marrëdhënieve të punës dhe procedurën e zbatimit të tyre.

Praktika tregon se shumica e punëdhënësve bëjnë gabime kur zyrtarizojnë marrëdhëniet e punës me punonjësit e punësuar. Ato lejohen si për shkak të njohurive të ulëta në fushën e ligjit të punës nga drejtuesit e kompanive dhe zbatuesit e këtyre procedurave, ashtu edhe për shkak të interpretimit të lirë të normave të ligjit të punës nga vetë punëdhënësi - personi i parë i kompanisë.

Lëshimi i kontratës së punës për punonjësit.

Në përputhje me legjislacionin e punës një kopje e kontratës së punës i jepet punëmarrësit, e dyta mbahet nga punëdhënësi. Në shumicën e rasteve, punëdhënësit i vendosen gjoba administrative nga autoritetet rregullatore për shkak të mosdhënies së punonjësve me një kopje të dytë të kontratës së punës.

Arsyet për këtë shkelje janë të ndryshme, për shembull, fshehja e qëllimshme nga punëdhënësi i kushteve të shkruara të marrëdhënieve të punës të palëve në kontratë, ose thjesht procese të vendosura keq në kompani dhe "harresa" e punonjësve përgjegjës për administrimin e personelit në kompania.

Mendimi i gabuar i punëdhënësit është se nuk ka kontratë pune (me shkrim), nuk ka marrëdhënie pune.

Një keqkuptim i zakonshëm midis punëdhënësve është se nuk ka kontratë pune (të shkruar), nuk ka marrëdhënie pune.
Në përputhje me normën e nenit 67 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune duhet të lidhet me shkrim., hartuar dhe nënshkruar në dy kopje për secilën nga palët në marrëveshje. Kontrata e punës që nuk është formalizuar me shkrim konsiderohet e lidhur nëse punëmarrësi ka filluar punën me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij.

Ekzekutimi i detyrueshëm i kontratës së punës me shkrim u krijua në vitin 1992. Sipas kërkesave të Kodit të Punës ekzistues më parë në versionin e tij origjinal, ishte e mundur të lidhej një kontratë pune si me shkrim ashtu edhe me gojë. Kodi i Punës përcakton qartë kërkesën - jepet vetëm një formë e shkruar e kontratës së punës.

Gjykatat janë në krah të punonjësit nëse, në prani të provave të tërthorta ose të drejtpërdrejta, vërtetohet fakti i një marrëdhënie pune ekzistuese. Kartat e lëshuara në territorin e punëdhënësit, korrespondenca e punës e punonjësit nga llogaria zyrtare e emailit e krijuar për të dhe procesverbalet e takimeve në të cilat punonjësi ka marrë pjesë pranohen si provë. Ndër të tjera, pranohet dëshmia e punonjësve dhe kontraktorëve të kompanisë se me këtë punonjës janë kryer ndërveprime zyrtare në kuadër të funksioneve të tij të punës.

Shkelje e afateve për lidhjen e kontratës së punës me një punonjës të ri.

Legjislacioni i punës përcakton afate të qarta për lidhjen e kontratës së punës.

Kur një punëmarrës pranohet realisht në punë, punëdhënësi është i detyruar të lidhë kontratën e punës me të jo më vonë se 3 (tre) ditë pune nga data që punonjësi është pranuar realisht për të kryer funksionin e tij të punës. ato. , në përputhje me rrethanat, data e nënshkrimit të punonjësit në kontratën e punës nuk mund të jetë më vonë se data e fillimit të kësaj kontrate pune, kjo është një minimum.

Gjithashtu, në përputhje me nenin 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për punësimin i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit brenda 3 (tre) ditëve nga data e fillimit aktual të punës.

Periudha e provës për punësimin.

Ky kusht duhet të tregohet në kontratën e punës kur të hartohet. Me rastin e lidhjes së një kontrate pune, me marrëveshje të palëve, ajo mund të përfshijë një dispozitë për testimin e punonjësit për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar.

Gjithashtu, periudha e provës nuk mund të caktohet nga punëdhënësi në mënyrë të njëanshme, kjo është objekt marrëveshjeje ndërmjet të dyja palëve në kontratën e punës.

Mungesa e një dispozite në kontratën e punës në lidhje me periudhën e caktuar të provës do të thotë që punonjësi është punësuar pa provë.

Në rast se një punonjësi lejohet në të vërtetë të punojë pa hartuar një kontratë pune (pjesa e dytë e nenit 67 të këtij Kodi), kushti i provës mund të përfshihet në kontratën e punës vetëm nëse palët e kanë zyrtarizuar atë në formën e një kontrate të veçantë. marrëveshje para fillimit të punës.

Ndryshimi i kohëzgjatjes së periudhës së testimit nuk lejohet. Shumë punëdhënës, duke e quajtur këtë një "shans të dytë", pasi kanë caktuar një periudhë prove për punonjësin me marrjen në punë dhe nëse i sapoardhuri nuk është plotësisht i kënaqur me punën në kompani, zgjasin kohëzgjatjen e periudhës së provës me vullnetin e tyre personal. Dhe ata madje e përshkruajnë këtë "zgjatje" në marrëveshje shtesë të kontratës së lidhur të punës dhe urdhrave të punëdhënësit. Kjo është rreptësisht e ndaluar nga legjislacioni aktual.

Kohëzgjatja e periudhës së testimit mund të ndryshojë vetëm në kuadrin e pikës 6 të nenit 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. ato. kohëzgjatja e periudhës së provës do të jetë periudha e përcaktuar me kontratën e punës, duke marrë parasysh performancën aktuale të funksionit të punës (periudha e provës nuk përfshin periudhën e paaftësisë së përkohshme të punonjësit dhe periudha të tjera kur ai ka munguar në të vërtetë nga punë).

ato. Për çdo mungesë në punë, si për arsye të vlefshme ashtu edhe për arsye të pajustifikuara, përfshirë edhe mungesën e një punonjësi për shumë ditë, periudha e provës zgjatet automatikisht me numrin e ditëve të mungesës nga puna.

Kur vendosni një periudhë prove, është e nevojshme të merren parasysh të gjitha kufizimet e përcaktuara nga ky nen për kategoritë e punëtorëve për të cilët nuk mund të vendoset një periudhë prove (klauzola 3 e nenit 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe si kohëzgjatja e periudhës së përcaktuar të provës për këto kategori punëtorësh (klauzola 4, 5 neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pajtueshmëria e kushteve në rregulloret vendore dhe në kontratën e punës.

Nuk harrojmë kurrë se dokumenti parësor në marrëdhëniet e punës është kontrata e punës. Tabela e personelit, nëse punëdhënësi ka një të tillë, është dytësore ndaj kontratës së punës të lidhur me punëmarrësin. Kjo vlen edhe për rregulloret e tjera lokale të punëdhënësit. ato. nëse në kontratën e punës kushtet në të cilat punëmarrësi do të përmbushë marrëdhënien e tij të punës nuk përkojnë me asnjë kusht në rregulloret lokale të punëdhënësit, kur shqyrtohet një mosmarrëveshje pune midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, do të merren parasysh kushtet e përcaktuara në kontratën e punës. në prioritet.

Prandaj, kur bën ndryshime në aktet lokale, punëdhënësi gjithmonë duhet të monitorojë se cilat kushte pasqyrohen në kontratën e punës, nëse ka nevojë për të bërë ndryshime në kontratën e punës në lidhje me ndryshimet që po bëhen, nëse janë nënshkruar marrëveshje shtesë. nga të dyja palët në kontratën e punës që fiksoi këto ndryshime.

Cila është përgjegjësia e punëdhënësit për shkeljen e ligjeve të punës gjatë regjistrimit të marrëdhënieve të punës?

Shkalla e përgjegjësisë për shkeljen e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës përcaktohet me nenin 5.27. Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse.
Për shkelje të kërkesave të legjislacionit të punës, Kodi i Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse identifikon veçmas në paragrafin 4 të Artit. 5.27 shkelje lidhur me mungesën e kontratës së punës me punonjësin:
- shmangia e regjistrimit;
- ekzekutimi i gabuar i kontratës së punës;
— lidhja e një kontrate civile që rregullon realisht marrëdhëniet e punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit.

Për këto shkelje gjatë hartimit të kontratës së punës me një punonjës, punëdhënësi që ka kryer këtë kundërvajtje për herë të parë i nënshtrohet një gjobë administrative, masa e së cilës varion në varësi të shkeljes së kryer.

Nëse shkelja kryhet në mënyrë të përsëritur, atëherë dënimi është më i rëndë - deri në skualifikimin e drejtuesit të organizatës (Klauzola 5, neni 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse).

Për të shmangur humbjet financiare si rezultat i shkeljeve administrative të imponuara ndaj punëdhënësit dhe rritjen e rreziqeve të humbjes së një mosmarrëveshjeje të punës në proceset gjyqësore, rekomandoj respektimin e kërkesave ligjore për formalizimin e marrëdhënieve të punës dhe procedurat e vendosura në administrimin e marrëdhënieve të punës dhe ruajtjen e rrjedha e dokumenteve të kompanisë.

Kjo nuk kërkon shumë përpjekje, por kursen burime të konsiderueshme financiare të kompanisë në rast të shkeljeve që zbulohen nga autoritetet rregullatore gjatë inspektimeve dhe seancave gjyqësore për mosmarrëveshjet e punës.

Porosit një konsultë falas për administrimin e burimeve njerëzore

Ashtu si një teatër fillon me një raft pallto, ashtu çdo kompani fillon me lidhjen e kontratave të punës me punonjësit. Duket se të gjithë e dinë se çfarë duhet të jetë një kontratë pune dhe nuk duhet të lindin probleme gjatë përgatitjes dhe përfundimit të saj. Por në realitet gjithçka është shumë më e ndërlikuar.

Si pjesë e praktikës sonë, ne punojmë me kompani të ndryshme. Ne kryejmë auditime të personelit si në organizata të vogla (deri në 6 punonjës) ashtu edhe në kompani të mëdha (deri në 930 punonjës). Në përputhje me specifikat e aktiviteteve të kompanive, përbërja e tyre e personelit është gjithashtu e larmishme: punonjës zyre, punonjës në distancë, punonjës me turne, etj. Si pjesë e auditimit të personelit, ne kontrollojmë përmbajtjen e marrëveshjeve të punës me punonjësit dhe gjejmë gabime në to. në çdo kompani. Për më tepër, shpesh ka organizata në të cilat kontratat e punës me punonjësit nuk lidhen fare. Ndërkohë, në përputhje me Art. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, një organizatë mund të mbahet përgjegjëse për mungesën e një kontrate pune të lidhur me një punonjës ose për ekzekutimin e pahijshëm të saj në formën e gjobës deri në 100,000 rubla.

Në këtë artikull do të shikojmë detajet e detyrueshme të një kontrate pune, si dhe gabimet më të zakonshme të punëdhënësve që identifikohen gjatë një kontrolli të personelit, dhe metodat për korrigjimin e tyre.

Në përputhje me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune duhet të përmbajë informacione të caktuara, si dhe një numër kushtesh të detyrueshme. Mund të përmbajë gjithashtu terma dhe kushte shtesë. Detajet e kontratës së punës janë dhënë në tabelën 1.

Tabela 1. Detajet e kontratës së punës

Përkundër faktit se të gjitha detajet e një kontrate pune janë të shënuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse, punëdhënësit bëjnë shumë gabime kur e hartojnë atë. Le të hedhim një vështrim më të afërt se çfarë gabimesh kemi identifikuar tek klientët tanë për secilin nga detajet.

Në mënyrë tipike, punëdhënësit nuk kanë probleme me këtë pjesë të kontratës së punës, por ende mund të gjeni marrëveshje që nuk tregojnë vendin ku janë lidhur, ku tregohet adresa e regjistrimit të punonjësit në vend të informacionit të pasaportës së punonjësit, identifikimin tatimor të organizatës mungon numri, ose nuk thuhet se në bazë të cilit dokument përfaqësuesi i punëdhënësit ka të drejtë të lidhë kontratë pune me një punonjës.

Nëse kontratat e punës me punonjësit tuaj nuk përmbajnë asnjë nga informacionet e kërkuara, atëherë ato duhet të përfshihen në marrëveshje. Për ta bërë këtë, informacioni që mungon futet në të dy kopjet e kontratës së punës (që i përkasin punëmarrësit dhe punëdhënësit), kjo hyrje vërtetohet me nënshkrimet e palëve në kontratën e punës dhe tregohet data e kryerjes së korrigjimit përkatës. .

Ju lutemi vini re gjithashtu se kontrata e punës duhet të përmbajë një shënim që tregon se punonjësi ka marrë kopjen e tij (neni 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), kjo vlen edhe për të gjitha marrëveshjet shtesë të lidhura me punonjësin. Mungesa e nënshkrimit të një punonjësi që konfirmon marrjen e kopjes së tyre është një nga gabimet më të zakonshme. Nëse kontratat e punës dhe marrëveshjet shtesë me punonjësit tuaj nuk përmbajnë shënime që tregojnë se punonjësi ka marrë kopjet e tyre, atëherë kërkoni që ai të shkruajë një frazë në lidhje me marrjen e kopjes dhe të nënshkruajë ose nënshkruajë në kolonën përkatëse, nëse një kolonë e tillë parashikohet për në formën e kontratës së punës dhe marrëveshjes shtesë.

Shumica e gabimeve bëhen nga punëdhënësit në këtë pjesë të kontratës së punës, kështu që ne do të shqyrtojmë në detaje se si të tregojmë saktë secilën nga kushtet e detyrueshme në kontratën e punës.

1. Vendi i punës.

Meqenëse Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk zbulon përmbajtjen e konceptit të "vendit të punës" dhe nuk tregon se si të shprehet saktë ky kusht në një kontratë pune, në praktikë organizatat ose nuk tregojnë vendin e punës në të gjitha ose tregoni gabimisht.

Rekomandimet se si të tregohet vendi i punës në një kontratë pune mund të gjenden në Rishikimin e praktikës së gjykatave që shqyrtojnë çështjet që lidhen me aktivitetet e punës së qytetarëve në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente, të miratuar nga Presidiumi i Gjykatës së Lartë të Federata Ruse më 26 shkurt 2014. Në rishikim thuhet se në teorinë e ligjit të punës, një vend pune kuptohet si një organizatë specifike, zyra e saj përfaqësuese, dega ose njësi tjetër strukturore e veçantë e vendosur në një zonë të caktuar ( vendbanim).

Nga ky përkufizim mund të konkludojmë se emri i punëdhënësit dhe vendndodhja e tij (emri i lokalitetit) në të gjitha rastet është karakteristikë e detyrueshme e vendit të punës.

Ju mund të specifikoni vendin tuaj të punës në dy mënyra:

• emrin e organizatës punëdhënëse dhe lokalitetin në të cilin ndodhet kompania. Për shembull, "Vendi i punës së punonjësit: LLC "Stroy Group", Moskë", dhe nëse punonjësi pranohet në një njësi të veçantë strukturore: "Vendi i punës së punonjësit: LLC "Stroy Group", dega Saratov, Saratov ”;
• emrin e organizatës punëdhënëse dhe adresën e saktë të vendit të punës. Për shembull, "Vendi i punës së punonjësit: Stroy Group LLC, Moskë, rr. Lenina, 55, zyra 15", dhe nëse punonjësi pranohet në një njësi të veçantë strukturore: "Vendi i punës së punonjësit: Stroy Group LLC, dega Saratov, e vendosur në adresën: Saratov, rr. Novaya, nr. 55.”

Opsioni i dytë është i papërshtatshëm sepse nëse adresa e vendndodhjes brenda një lokaliteti ndryshon, është e nevojshme të lidhen marrëveshje shtesë me të gjithë punonjësit për kontratat e punës.

2. Funksioni i punës i punonjësit.

Shumë shpesh, punëdhënësit tregojnë vetëm emrin e pozicionit në kontratën e punës. Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur specifikoni një funksion të punës, është e nevojshme të specifikoni, ndër të tjera, llojin specifik të punës që i është caktuar punonjësit. Kështu, nuk mjafton të tregosh vetëm titullin e punës.

Funksioni i punës së një punonjësi mund të specifikohet në tre mënyra:

– tregoni në kontratën e punës vetëm llojin e punës së caktuar. Për shembull, një punonjës punësohet si menaxher shitjesh për të kërkuar dhe tërhequr klientë të rinj dhe për të promovuar shërbimet e kompanisë;

– listoni përgjegjësitë e punës së punonjësit në kontratën e punës;

– bëni një lidhje me përshkrimin e punës. Nëse organizata ka miratuar përshkrimet e punës, atëherë funksioni i punës mund të mos specifikohet në kontratën e punës, por është e nevojshme t'i referoheni këtij udhëzimi, duke treguar se përgjegjësitë e punës së punonjësit përcaktohen nga përshkrimi i punës.

3. Data e fillimit të punës dhe në rastin kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, edhe afati i vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar.

Në përputhje me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune me afat të caktuar duhet të tregojë dy kushte: 1) rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një marrëveshjeje të tillë në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose të tjera ligji federal dhe 2) periudha e vlefshmërisë së tij.

Një gabim i zakonshëm është mungesa e arsyeve për lidhjen e një marrëveshjeje të tillë në një kontratë pune me afat të caktuar. Arsyet për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar duhet të tregohen në përputhje me Artin. 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ose ligj tjetër federal.

Për shembull, kur lidhni një kontratë pune me afat të caktuar me drejtorin e përgjithshëm, baza për caktimin e afatit do të jetë si më poshtë: “Kontrata e punës lidhet për një periudhë të caktuar me marrëveshje të palëve në përputhje me statutin e shoqërisë. në bazë të pjesës 2 të nenit 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse si me drejtuesin e organizatës.

4. Kushtet e shpërblimit.

Kur specifikojnë këtë kusht në një kontratë pune, punëdhënësit bëjnë gabimet e mëposhtme:

– nuk ka pagë zyrtare dhe i referohet tabelës së personelit. Kjo është një shkelje, pasi në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, shuma e pagës është një kusht i detyrueshëm i kontratës së punës, prandaj është e nevojshme të tregoni shumën e pagës në vetë kontratën e punës dhe të mos i referoheni tabelës së personelit;

- datat e pagesës së pagave nuk tregohen, gjë që është shkelje e Artit. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili thotë se datat e pagesës së pagave përcaktohen, ndër të tjera, në kontratën e punës. Letra e Rostrudit e datës 20 qershor 2014 Nr. PG/6310-6-1 gjithashtu thotë se Art. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është imperativ në natyrë dhe detyron të përcaktojë ditët e pagimit të pagave në rregulloret e brendshme të punës, marrëveshjen kolektive dhe kontratën e punës - domethënë në të gjitha këto dokumente;

– nuk parashikohet procedura për pagimin e pagave, përkatësisht shumat specifike të pagesave që punonjësi do të marrë me çdo pagesë të pagës. Ky kusht mund të mos specifikohet në kontratën e punës nëse përmbahet në rregulloret lokale, për shembull, në rregulloret e brendshme të punës ose rregulloret për shpërblimin;

– mënyra e pagesës së pagave nuk është e specifikuar. Në përputhje me Art. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat i paguhen punonjësit, si rregull, në vendin ku ai kryen punën ose transferohet në institucionin e kreditit të specifikuar në aplikimin e punonjësit, në kushtet e përcaktuara me marrëveshjen kolektive. ose kontratë pune. Kjo do të thotë, nëse organizata nuk ka një marrëveshje kolektive që specifikon mënyrën e pagesës së pagave, atëherë ky kusht duhet të specifikohet në kontratën e punës.

Figura 1 tregon një fragment të seksionit të kontratës së punës që rregullon pagat.

Figura 1. Fragment i seksionit “Pagesa” të kontratës së punës

5. Orari i punës dhe pushimi

Nëse në një organizatë orari i punës është i njëjtë për të gjithë punonjësit, atëherë në kontratën e punës nuk mund të specifikoni orarin e punës dhe periudhat e pushimit, por t'i referoheni një akti lokal - rregulloret e brendshme të punës.

Është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje kësaj gjendje në kontratat me punonjësit për të cilët është krijuar një orar individual i punës. Për shembull, në praktikë ekzistojnë kontrata pune me punëtorë me kohë të pjesshme për të cilët është krijuar punë me kohë të plotë. Kjo për faktin se kompanitë përdorin të njëjtin model të kontratës së punës për të gjithë punonjësit dhe harrojnë të bëjnë korrigjime në klauzolën e kërkuar kur lidhin një marrëveshje me një punonjës me kohë të pjesshme. Ndërkohë, një “harresë” e tillë është shkelje e Artit. 284 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe mund të çojë në pretendime nga autoritetet e inspektimit.

6. Kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës

Shumë shpesh, punëdhënësit nuk e tregojnë këtë kusht në kontratën e punës, megjithëse shumica e kompanive kanë shoferë ose korrierë në stafin e tyre. Për punonjësit, puna e të cilëve përfshin udhëtime të vazhdueshme, kontrata e punës duhet të tregojë natyrën e udhëtimit të punës.

7. Kushtet për sigurimin shoqëror të detyrueshëm të punonjësit.

Për të shmangur pretendimet nga autoritetet e inspektimit, është e nevojshme të kontrollohet nëse ky kusht është i specifikuar në kontratën e punës. Nëse kontrata e punës nuk përmban një klauzolë për sigurimin e punonjësve, atëherë edhe pse kompania në të vërtetë bën kontribute në të gjitha fondet e nevojshme, punëdhënësi mund të gjobitet për mungesën e kësaj klauzole në marrëveshje.

Ky kusht mund të përcaktohet në kontratën e punës si më poshtë: “Punonjësi i nënshtrohet të gjitha llojeve të sigurimeve shoqërore të detyrueshme në lidhje me veprimtarinë e punës. Llojet dhe kushtet e sigurimit të detyrueshëm shoqëror të një punonjësi në lidhje me aktivitetet e punës kryhen nga Punëdhënësi në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse.

8. Kushtet e punës në vendin e punës dhe garancitë dhe kompensimet për punën në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës

Të dyja këto kushte janë të lidhura me njëra-tjetrën dhe kushti i dytë rrjedh nga i pari. Është e rrallë të gjesh një kontratë pune në të cilën këto pika janë të përcaktuara saktë. Kjo për faktin se ato tregohen në kontratën e punës bazuar në rezultatet e një vlerësimi të veçantë të vendeve të punës. Nëse organizata nuk ka kryer një vlerësim të veçantë, punëdhënësi nuk mund të dijë kushtet reale të punës dhe për rrjedhojë nuk mund të përcaktojë kushtet e punës, garancitë dhe kompensimin në kontratën e punës.

Kështu, së pari është e nevojshme të kryhet një vlerësim i veçantë i vendeve të punës, atëherë rezultatet e vlerësimit të veçantë duhet të përfshihen në kontratën e punës, duke treguar kushtet e punës në vendin e punës dhe, nëse punonjësi është i ekspozuar ndaj të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme kushtet e punës, garancitë dhe kompensimi duhet të regjistrohen në kontratë.

Garancitë dhe kompensimet që i takon një punonjësi për të punuar në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune varen nga klasa dhe nënklasa e dëmtimit, përkatësisht:

• kur vendoset klasa 3.1, punonjësit i sigurohet një rritje e pagës zyrtare të paktën 4%;
• kur krijohet klasa 3.2, punonjësit i sigurohet bonusi i specifikuar plus pushim shtesë prej të paktën 7 ditësh kalendarike;
• kur krijohet klasa 3.3, 3.4 ose 4, punonjësit i sigurohet një bonus, pushim shtesë, si dhe një kohë e reduktuar pune (jo më shumë se 36 orë në javë) pa ulje të pagave.

Ne tërheqim vëmendjen tuaj gjithashtu për faktin se punonjësit, të cilët, në bazë të rezultateve të një vlerësimi të veçantë të kushteve të punës, identifikohen se kanë kushte të dëmshme pune, pajisen me agjentë shpëlarjeje dhe (ose) neutralizuese falas nga punëdhënësi i tyre (neni 212 dhe Neni 221 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në përputhje me pikën 9 të shtojcës nr. 2 të urdhrit Nr. 1122n të Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë, datë 17 dhjetor 2010, standardet për lëshimin e agjentëve shpëlarës duhet të përcaktohen në kontratën e punës.

Figura 2 tregon një fragment të seksioneve të kontratës së punës që përcakton kushtet e punës, garancitë dhe kompensimin.

Figura 2. Fragment i seksioneve të kontratës së punës që vendosin kushtet e punës dhe garancitë, kompensimin

9. Kushtet e tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore

Lista e mësipërme e kushteve të detyrueshme nuk është shteruese. Kështu, kur aplikoni për një punë me kohë të pjesshme, kontrata e punës duhet të tregojë se puna është një punë me kohë të pjesshme (neni 282 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Vendosja e një dite pune të parregullt për një punonjës duhet të pasqyrohet gjithashtu në kontratën e punës (Pjesa 2 e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, neni 100, neni 101 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse një punonjës punësohet për punë në shtëpi, në distancë, sezonale, për të punuar me rotacion, ose në rajonet e Veriut të Largët ose zona ekuivalente, etj., atëherë kjo duhet të tregohet edhe në kontratën e punës. Nëse është e nevojshme, kushtet e tjera përcaktohen në kontratën e punës.

Nëse kontratat e punës me punonjësit tuaj nuk përmbajnë asnjë nga kushtet e detyrueshme ose ato janë specifikuar në mënyrë të papërshtatshme, atëherë është e nevojshme të lidhni marrëveshje shtesë me punonjësit dhe të bëni ndryshime në klauzolat përkatëse të kontratave të punës.

Kushtet shtesë të kontratës së punës

Kur specifikoni kushte shtesë në një kontratë pune, është e nevojshme të mbani mend se ato duhet të jenë në përputhje me ligjin.

Këtu janë disa shembuj të kushteve shtesë të një kontrate pune nga praktika jonë që bien ndesh me legjislacionin aktual të punës:

– vendosja e një periudhe prove për punonjësin më shumë se tre muaj, në rastin kur punonjësi nuk i përket kategorisë së punonjësve që, në përputhje me Art. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të vendoset një periudhë prove me kohëzgjatje më të gjatë;

– vendosjen e punonjësit të detyrimit për të kompensuar dëmet në masën e kostos së punës së papërfunduar, kostot që lidhen me organizimin e këtyre punimeve, si dhe gjobat ndaj të tretëve. Në përputhje me Art. 238 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi nuk mund të rikuperojë nga punonjësi të ardhurat e humbura (fitimet e humbura), domethënë, punëdhënësi nuk mund të kërkojë kompensim për dëmin material nëse ka pësuar humbje ose ka humbur fitim për shkak të dështimit të punonjësit për të kryer ose kryerja jo e duhur e detyrave të tij të punës;

– vendosja e gjobave ndaj punonjësit. Lista e sanksioneve disiplinore përcaktohet nga Art. 192 i Kodit të Punës dhe është shterues, gjobat nuk janë të specifikuara në këtë nen, prandaj vendosja e çdo lloj gjobe në kontratën e punës është e paligjshme dhe mund të sjellë gjobë për vetë punëdhënësin nga organet e inspektimit;

– vendosja e ndalimit të punës me kohë të pjesshme. Në përputhje me Art. 60.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës ka të drejtë të lidhë kontrata pune për të kryer punë të tjera të rregullta me pagesë për një punëdhënës tjetër në kohën e tij të lirë nga puna e tij kryesore, dhe kompania nuk ka të drejtë të ndalojë punonjësit nga lidhjen e kontratave të punës me kohë të pjesshme.

Nëse kontratat e punës me punonjësit tuaj përmbajnë kushte shtesë që bien ndesh me ligjin, atëherë është e nevojshme t'i përjashtoni nga kontrata e punës duke lidhur një marrëveshje shtesë.

Në këtë artikull, ne shqyrtuam detajet e detyrueshme dhe shtesë të një kontrate pune dhe dhamë shembuj nga praktika jonë. Për ta përmbledhur, dua të theksoj se, natyrisht, shumë gabime në kontratat e punës lindin për shkak të kompleksitetit të interpretimit dhe zbatimit të legjislacionit të punës, por ka edhe shumë gabime që bëhen nga punëdhënësit për shkak të pavëmendjes. Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh se nëse vendosni garanci shtesë për një punonjës në një kontratë pune, atëherë ato në të vërtetë duhet t'i sigurohen punonjësit. Për shembull, nëse në kontratën e punës thuhet se punëdhënësi i lëshon punonjësit një policë sigurimi shëndetësor vullnetar ose paguan një prim mujor në një shumë të caktuar, atëherë punëdhënësi duhet t'i zbatojë këto kushte të kontratës, pasi ato janë të fiksuara në kontratë dhe Prandaj, janë përgjegjësi e punëdhënësit. Çdo shabllon i kontratës së punës që përdorni duhet të kontrollohet nga ju për pajtueshmërinë me kërkesat e legjislacionit të punës, specifikat e aktiviteteve të kompanisë suaj dhe pozicionin për të cilin punonjësi është punësuar. Vetëm kjo qasje do t'ju lejojë të shmangni gabimet e panevojshme në të dhënat e personelit.

Materiali i Filialit

Reduktimi i numrit të punonjësve është një nga mënyrat efektive për të ulur kostot ose për të ngadalësuar ritmin e aktivitetit të prodhimit nëse produkti i organizatës ka pushuar së gjeneruari fitim të mjaftueshëm. Në këtë artikull do t'ju tregojmë se si të shmangni gabimet kur zvogëloni stafin.

Nëse një punëdhënës vendos të zvogëlojë numrin e punonjësve, ai duhet të marrë parasysh të gjitha nuancat e këtij procesi kompleks. Gabimet e bëra nuk ulin, por përkundrazi, rrisin ndjeshëm kostot e personelit.

Për shembull, një gjykatë mund të rivendosë një punonjës në punë dhe të detyrojë punëdhënësin t'i paguajë atij pagën mesatare për të gjithë periudhën e mungesës së detyruar (neni 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, më tej i referuar si Kodi i Punës i Federatës Ruse Federata), si dhe për të kompensuar dëmet morale (neni 237 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar të paguajë të gjitha shpenzimet ligjore (neni 88 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse).

Për më tepër, nëse një punonjës aplikon për mbrojtjen e të drejtave të tij në inspektoratin e punës, nëse ulja është ekzekutuar gabimisht, punëdhënësi përballet me përgjegjësi administrative sipas Artit. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse.

Le të shohim gabimet tipike që bëjnë punëdhënësit kur paraqesin reduktime të stafit.

1. NJOFTIM PËR REDUCION ESHTE PLOTËSUAR GABIM

Kur paralajmëroni punonjësit për pushimet nga puna, është e nevojshme të merren parasysh të gjitha kërkesat ligjore, si dhe praktika e vendosur, në mënyrë që të zvogëlohet rreziku i mosmarrëveshjeve në të ardhmen. Ne rekomandojmë lëshimin e një njoftimi për uljen e numrit të punonjësve. Sa më i detajuar të jetë dokumenti, aq më pak pyetje, keqkuptime dhe acarim do të shkaktojë tek punonjësit (Shembulli 1).

2. PUNËTORËT NUK NJOFTOHEN PËR REDULLIMIN OSE NJOFTOHEN ME SHKELJE

Një nuancë e rëndësishme është se absolutisht të gjithë punonjësit e pushuar nga puna duhet të njoftohen për pushimin nga puna dhe në kohë.

Sipas pjesës së dytë të Artit. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të paralajmërojë punonjësit me shkrim, kundër nënshkrimit, për pushimin e tyre nga puna të paktën dy muaj para pushimit nga puna.

Nëse punonjësi refuzon të lexojë njoftimin ose të nënshkruajë për njohje me të, atëherë punëdhënësi do të duhet t'i lexojë njoftimin punonjësit me zë të lartë dhe të hartojë një raport në të cilin duhet të nënshkruajnë dy ose tre punonjës që ishin të pranishëm gjatë njohjes (shembull 2).

Megjithatë, ka përjashtime nga periudha e njoftimit të punonjësve.

Njoftim prej disa ditësh. Për shembull, nëse një punonjës ka një kontratë pune me afat të caktuar për një periudhë deri në dy muaj, atëherë ai duhet të njoftohet me shkrim për pushimin nga puna të paktën tre ditë kalendarike përpara (pjesa e dytë e nenit 292 të Kodit të Punës të Federata Ruse). Një punonjës që është i punësuar në punë sezonale duhet të njoftohet me shkrim për pushimin nga puna të paktën shtatë ditë kalendarike përpara (pjesa e dytë e nenit 296 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Njoftim në rast sëmundjeje dhe pushimesh. Nëse një punonjës duhet të njoftohet për një pushim nga puna dhe ai është me pushime ose pushim mjekësor, është më mirë të prisni derisa të kthehet në punë dhe ta dorëzoni personalisht njoftimin. Por, çka nëse ky është një punëtor në distancë ose menaxhimi kërkon që punonjësi të njoftohet pavarësisht se është me pushime?

Në këtë rast, duhet të dërgoni një njoftim për pushim nga puna në të gjitha adresat e njohura të punonjësit në një letër të vlefshme me një listë të bashkëngjitjeve dhe një faturë faturë (Shembulli 3). Data e njoftimit është data kur punonjësi merr letrën me vlerë.

Nëse punonjësi është i disponueshëm me telefon, ia vlen ta telefononi dhe t'i tregoni për nevojën për të marrë një njoftim. Për më tepër, kjo duhet të bëhet me altoparlant dhe para dëshmitarëve. Biseda duhet të regjistrohet në një akt (Shembulli 4). Një akt i tillë flet për mirëbesimin e punëdhënësit dhe konfirmon se ai bëri gjithçka që ishte e mundur për të njoftuar punonjësin për pushimin nga puna.

3. MOS OFRONI TË GJITHA VENDET E PËRSHTATSHME

Nëse ka vende të lira në organizatë, ato duhet t'i ofrohen punonjësit të pushuar (nëse i përshtaten për kualifikim dhe shëndet) siç paraqiten brenda dy muajve, ndërsa afati i njoftimit për pushim nga puna për shkak të pushimit është i vlefshëm (pjesa tre të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shpesh, gjykatat i rikthejnë punonjësit pikërisht sepse nuk u janë ofruar të gjitha vendet e lira. Gjykatat kontrollojnë me kujdes nëse pozicionet në tabelën e personelit dhe në ofertat e punës përkojnë (shih, për shembull, vendimin e Apelit të Gjykatës Rajonale të Krasnoyarsk, datë 02.02.2015 në çështjen nr. 33-949/2015, A-9).

Është e nevojshme të ofrohen jo vetëm pozicione që korrespondojnë me kualifikimet e punonjësit, por edhe ato më të ulëta.

PYETJE MBI TEME

A duhet të ofroj një pozicion të lartë vakant?

Nëse e dini me siguri se kualifikimet tuaja janë të pamjaftueshme, nuk keni nevojë të ofroni këtë vend të lirë (shih vendimin e Apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 30 mars 2015 në çështjen nr. 33-10408/2015).

Por nëse nuk dihet me siguri nëse punonjësi mund të mbajë një pozicion më të lartë (ndoshta ai ka kryer trajnime shtesë ose ka përvojë që nuk pasqyrohet në librin e punës), rreziku i mosmarrëveshjeve rritet. Për këtë qëllim, ne propozojmë të informojmë punëdhënësin për dokumentet e kualifikimit të panjohura për punëdhënësin në njoftimin e pushimit nga puna (shih Shembullin 1).

Kështu, duhet të siguroheni që të mos ketë vende të lira shtesë në tabelën e personelit (për çdo rast). Të gjitha vendet e lira që nuk janë aktualisht në kërkim duhet të përjashtohen.

Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune vetëm në një zonë të caktuar, përveç nëse parashikohet ndryshe nga marrëveshja e punës ose kolektive (shih vendimin e Apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 24 dhjetor 2012 në çështjen nr. 11-25754).

Le të theksojmë se pozicioni në të cilin një grua në pushim të lehonisë ka punuar, sipas mendimit të shumicës së gjykatave, nuk konsiderohet vakant (shih, për shembull, Përcaktimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 29 maj 2014 Nr. 4g/8-3516 ). Ky pozicion është përkohësisht i lirë - sepse gruaja mund të kthehet, dhe ne nuk e dimë kur - pas tre muajsh ose tre vjetësh.

4. REDUCIMI I PUNËTORËVE “TË MBROJTUR”.

Pavarësisht se është e drejta e punëdhënësit të përcaktojë strukturën organizative dhe personelin, ligji mbron disa kategori punonjësish që kanë nevojë për mbështetje shtetërore. Punëtorët "të mbrojtur" përfshijnë:

Gruaja shtatzënë (pjesa e parë e nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Një grua që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç (pjesa e katërt e nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Një nënë beqare që rrit një fëmijë nën 14 vjeç ose një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç (ose një person që rrit një fëmijë të tillë pa nënë) (pjesa e katërt e nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Sipas paragrafit 28 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 28 janar 2014 nr. 1, nënë beqare konsiderohet një grua që rrit fëmijët e saj (natyrorë ose të birësuar) dhe është e angazhuar në zhvillimin e tyre në mënyrë të pavarur. , pa baba. Në veçanti, nëse babai:

Vdiq, shpallur i zhdukur (duhet t'i kërkoni punonjësit një certifikatë vdekjeje dhe një vendim gjyqësor përkatës);

I privuar nga e drejta prindërore, i kufizuar në të drejtën prindërore (vendim gjyqësor përkatës);

I njohur si i paaftë (me aftësi të kufizuar) ose për arsye shëndetësore nuk mund të rrisë dhe mbështesë personalisht një fëmijë (vendim gjykate ose certifikatë, për shembull, për aftësinë e kufizuar);

Vuajtja e dënimit në institucionet ekzekutuese të dënimit me burgim (certifikata përkatëse);

Shmang rritjen e fëmijëve apo mbrojtjen e të drejtave dhe interesave të tyre. Bëhet fjalë për gra të divorcuara që kanë aplikuar për vjeljen e detyrimit ushqimor në gjykatë dhe në shërbimin përmbarimor, por pavarësisht kësaj nuk ka mundur të mblidhet ushqimi (vërtetim nga shërbimi përmbarimor se nuk ka mundur të mblidhet ushqimi);

Situata të tjera (për shembull, kur atësia e fëmijës nuk është vërtetuar dhe ka një vizë në certifikatën e lindjes);

Një prind, nëse është mbajtësi i vetëm i një fëmije nën tre vjeç ose një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç në një familje me tre ose më shumë fëmijë nën moshën 14 vjeç dhe prindi tjetër (përfaqësuesi i fëmijës) nuk është në një marrëdhënie pune (pjesa e katërt e nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për të zvogëluar rrezikun e procesit gjyqësor, është më mirë të mos pushoni nga puna punonjës të tillë.

Vini re gjithashtu se punëtorët nën moshën 18 vjeç mund të pushohen nga puna për shkak të pushimeve nga puna vetëm me pëlqimin e inspektoratit të punës dhe komisionit për të mitur (neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për më tepër, nëse një punonjës është anëtar i një sindikate, ai mund të pushohet nga puna vetëm me pëlqimin e organizatës kryesore sindikale (pjesa e dytë e nenit 82, 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Dhe së fundi, mos e pushoni nga puna një punonjës gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme dhe gjatë pushimeve (pjesa e gjashtë e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nënparagrafi "a", paragrafi 23 i rezolutës së Plenumit të Lartë Gjykata e Federatës Ruse e datës 17 Mars 2004 Nr. 2).

5. E DREJTA E PREFERENCËS PËR QËNDRIM NË PUNË NUK KONSIDEROHET

Ju mund të hasni një problem të tillë gjatë zvogëlimit të numrit nëse ka disa pozicione me të njëjtin emër në tabelën e personelit. Për shembull, një departament ka tre menaxherë shitjesh, por vetëm një duhet të pushohet nga puna. Në këtë rast, pjesa e parë e Artit. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kërkon që punëdhënësi, kur pushon nga puna, të mbajë punëtorë me produktivitet dhe kualifikime më të larta të punës.

Kualifikimet mund të verifikohen duke përdorur një dokument arsimor dhe të dhëna pune, por vlerësimi i produktivitetit të punës do të kërkojë disa përpjekje nga punëdhënësi.

• Si të vlerësohet produktiviteti i punës? Nuk është e vështirë të vlerësohet produktiviteti i personelit të punës - mjafton të zbulohet nëse punonjësit përputhen me standardet e punës (koha dhe prodhimi). Situata me vlerësimin e produktivitetit të punëtorëve të njohurive është shumë më e ndërlikuar. Këtu janë disa këshilla:

1. Nëse organizata kryen një vlerësim vjetor të personelit, ne rekomandojmë bashkëngjitjen e rezultateve të tij. Rezultatet e certifikimit, nëse ka, do të jenë gjithashtu të dobishme.

2. Nëse organizata ka vendosur tregues bonusi, produktiviteti i punonjësve mund të vlerësohet nga madhësia dhe shpeshtësia e shpërblimeve që u jepen. Ju gjithashtu mund të merrni parasysh kryerjen e rregullt të punës shtesë (për shembull, me kohë të pjesshme ose me urdhër të veçantë). Ne rekomandojmë vlerësimin e disiplinës së punës së punonjësit. Nëse disiplina është e ulët ose ka komente ose qortime, atëherë një punonjës i tillë nuk ka të drejtë parandalimi.

• Si të dokumentoni vlerësimet e performancës. Hapi i parë është nxjerrja e urdhrit për krijimin e një komisioni për përcaktimin e të drejtës preferenciale për të qëndruar në punë. Urdhri duhet të përmbajë dispozitat e mëposhtme:

Rezultatet e vlerësimit duhet të tregohen në procesverbalin e mbledhjes së komisionit të posaçëm. Në gjykatë, protokolli është dëshmi se punëdhënësi ka marrë parasysh të drejtat preferenciale të punonjësve. Protokolli duhet të shoqërohet me tabela që vlerësojnë përputhjen e punonjësve me standardet e prodhimit ose shërbimit, planet, udhëzimet, etj. (shih tabelën).

Nëse produktiviteti i punës dhe kualifikimet e punëtorëve në pozicione të njëjta janë afërsisht të barabarta, duhet të shkoni më tej dhe t'u jepni të drejta preferenciale kategorive të mëposhtme (pjesa e dytë e nenit 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Familje me dy ose më shumë persona në ngarkim;

Personat familja e të cilëve nuk ka anëtarë të familjes që punojnë;

Punonjësit të cilët gjatë punës në organizatë kanë marrë një lëndim në punë ose sëmundje profesionale;

Personat me aftësi të kufizuara të Luftës së Dytë Botërore dhe luftimeve;

Punonjësit që përmirësojnë aftësitë e tyre pa ndërprerje nga puna në drejtim të punëdhënësit;

Nga punonjësit e tillë duhet të kërkohen dokumente mbështetëse. Për shembull, një punonjës me dy ose më shumë fëmijë duhet të sigurojë certifikatat e lindjes, si dhe një pasaportë me regjistrim që konfirmon vendbanimin me fëmijët; Veteran luftarak me aftësi të kufizuara - certifikatë.

6. MOS LAJMON SHËRBIMIN E PUNËSIMIT DHE SINDIKATËN.

Në përputhje me paragrafin 2 të Artit. 25 i Ligjit të Federatës Ruse, datë 19 Prill 1991 Nr. 1032-1 "Për punësimin në Federatën Ruse" (i ndryshuar më 29 korrik 2017, më tej referuar si Ligji nr. 1032-1) për uljen e numrit ose stafi, edhe nëse është vetëm një pozicion ose një punonjës, duhet të njoftoni shërbimin e punësimit jo më vonë se dy muaj përpara. Nëse reduktimi është masiv - tre muaj para fillimit të uljes. Çdo rajon ka formularin e vet të njoftimit. Duhet të sqarohet në faqet e internetit të shërbimeve rajonale të punësimit. Le të japim një shembull të një njoftimi në Moskë (Shembulli 5).

Kriteri i shkallës së masës përcaktohet nga marrëveshje sektoriale, territoriale ose rajonale midis sindikatave dhe punëdhënësve (pjesa e parë e nenit 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse këto marrëveshje nuk janë të zbatueshme për një punëdhënës specifik, duhet të udhëhiqeni nga klauzola 1 e Rregullores për organizimin e punës për të nxitur punësimin në kushtet e pushimeve masive nga puna (miratuar me Dekret të Qeverisë nr. 99, datë 02/05/1993).

Sipas pjesës së parë të Artit. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse organizata ka një sindikatë, ajo duhet të njoftohet brenda të njëjtës kornizë kohore (Shembulli 6).

7. DOKUMENTET E PERSONELIT JANË TË PLOTËSUAR ME GABIME

Gabimet në përgatitjen e dokumenteve të personelit mund të çojnë në gjoba dhe madje edhe rikthimin e punonjësit. Për t'i shmangur ato, duhet të zyrtarizoni me kujdes shkarkimin e tij në ditën e fundit të punës (paragrafi dy i pjesës së parë të nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pika 35 e Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse të Prillit 16, 2003 nr 225).

Më poshtë rendisim veprimet e punëdhënësit në ditën e fundit të punës të punonjësit të larguar nga puna.

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin kundër nënshkrimit. Nëse refuzoni të njiheni, duhet të hartoni një akt përkatës, i cili duhet të nënshkruhet nga dy ose tre punonjës (Shembulli 8).

• Ne hartojmë një shënim-llogaritje. Shënimi i llogaritjes është një dokument i detyrueshëm për publikim dhe i dërgohet departamentit të kontabilitetit në ditën kur punonjësi pushohet nga puna. Ai hartohet ose sipas formularit të unifikuar Nr. T-61 ose sipas formularit të miratuar nga organizata. Në të, oficeri i personelit pasqyron numrin e ditëve të pushimeve të papërdorura ose të përdorura paraprakisht (Shembulli 9).
• Ne bëjmë një hyrje në kartën tonë personale. Një shënim për largimin nga puna të një punonjësi duhet të bëhet në seksionin XI të kartës personale të Formularit Nr. T-2, me të cilin punonjësi duhet të njihet me nënshkrimin (Shembulli 10).

• Ne nxjerrim një libër pune. Në ditën e pushimit nga puna, punonjësit duhet t'i jepet një libër pune me një procesverbal të pushimit nga puna (neni 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) kundër nënshkrimit në librin e të dhënave të punës (Shembulli 11).

Nëse një punonjës refuzon të marrë një libër pune, një deklaratë në lidhje me këtë duhet të hartohet e nënshkruar nga dy ose tre punonjës (Shembulli 12).

Nëse punonjësi nuk paraqitet për të marrë librin e punës, duhet t'i dërgoni atij një njoftim para përfundimit të ditës së punës për nevojën për të marrë librin e punës (Shembulli 13) ose të jepni pëlqimin me shkrim në çdo formë për ta dërguar atë. me postë (pjesa e gjashtë e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Është më mirë të dërgoni njoftimin në të gjitha adresat e njohura të punonjësit për të rritur gjasat për ta marrë atë.

• Ne lëshojmë certifikata. Pas largimit nga puna, punëdhënësi është gjithashtu i detyruar t'i sigurojë punonjësit:

Një vërtetim i shumës së fitimeve të tij, mbi të cilat janë llogaritur kontributet e sigurimit në Fondin e Sigurimeve Shoqërore (Pjesa 2, neni 4.1 i Ligjit Federal të 29 dhjetorit 2006 Nr. 255-FZ "Për sigurimin e detyrueshëm shoqëror në rast të paaftësisë së përkohshme dhe në lidhje me maternitetin”);

Një certifikatë me informacion mbi kontributet e përllogaritura dhe të paguara të sigurimit në fondin pensional të Federatës Ruse (neni 11 i Ligjit Federal të 1 Prillit 1996 Nr. 27-FZ "Për kontabilitetin individual (të personalizuar) në sistemin e sigurimit të detyrueshëm të pensionit") .

8. LËRË POZICIONIN SI ORAR I STAFI

Pozicioni i punonjësit të pushuar nga puna duhet të përjashtohet nga tabela e personelit të nesërmen pas shkarkimit të tij. Nëse një punonjës u pushua nga puna në 30 shtator, atëherë nga 1 tetori ky pozicion nuk duhet të jetë në listën e stafit.

Në këtë rast, është e nevojshme të përmbaheni nga prezantimi i të njëjtit pozicion ose të ngjashëm për disa muaj (shih vendimin e Apelit të Gjykatës Rajonale të Novosibirsk, datë 05/05/2015 në çështjen nr. 33-3752/2015).

9. PUNONJËSI LLOGARITET SAKTËSISHT

Në ditën e pushimit nga puna, punëdhënësi duhet t'i paguajë punonjësit pagesa të largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore, pagave dhe kompensimit për pushimet e papërdorura.

Shuma e pagave përcaktohet në shumën që i takon punonjësit për kohën e punuar në të vërtetë në një muaj të caktuar. Kompensimi për pushimet e papërdorura duhet të llogaritet në përputhje me Art. 121 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Nëse punonjësi nuk është paguar në ditën e fundit të punës, punëdhënësi duhet t'i paguajë punonjësit interesin sipas Artit. 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në një shumë jo më pak se 1/150 e normës bazë të Bankës Qendrore të Federatës Ruse në fuqi në atë kohë për çdo ditë vonesë, pavarësisht nga faji i punëdhënësit. Punëdhënësi është i detyruar të paguajë pagën mesatare për muajin e dytë dhe të tretë nëse punëmarrësi nuk ka gjetur punë.

Për të marrë përfitime për muajin e dytë, punëmarrësi do të duhet t'i sigurojë punëdhënësit një kartë identiteti, një libër pune origjinale pa regjistrime pune pas datës së pushimit nga puna.

Nëse një punonjës nuk merr një punë dhe dëshiron të marrë pagesën e largimit për muajin e tretë, ai duhet të plotësojë kushtet e mëposhtme:

Brenda dy javësh pas pushimit nga puna, regjistroheni në agjencinë e punësimit si i papunë;

Të jetë i papunë pranë kësaj agjencie punësimi brenda muajit të tretë pas pushimit nga puna;

Jepini punëdhënësit vendimin e autoritetit të punësimit për t'i paguar punonjësit pagën mesatare mujore për muajin e tretë.

Nëse shërbimi i punësimit merr një vendim të tillë, përfitimet do të duhet të paguhen për muajin e tretë.

Shënim: nëse organizata ose degët e saj janë të vendosura në rajonet e Veriut të Largët ose zona ekuivalente, atëherë sipas Artit. 318 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, të ardhurat mesatare të punëtorëve të pushuar nga puna mbahen deri në tre muaj. Në raste të jashtëzakonshme - deri në gjashtë muaj (me vendim të shërbimit të punësimit).

Si përfundim, ne paraqesim një algoritëm hap pas hapi për zvogëlimin e numrit të punonjësve (diagrami i rrjedhës).