Rregullimi ligjor i rregulloreve të brendshme të punës. Rregullimi ligjor i rregulloreve të brendshme të punës 2 Rregullimi ligjor i rregulloreve të brendshme të punës

Seksionet kryesore që përbëjnë strukturën e rregulloreve të punës

Rutina e punës përfaqësohet si një kusht i domosdoshëm për veprimtarinë e përbashkët të punës, e krijuar për të rregulluar sjelljen e të gjithë pjesëmarrësve në marrëdhëniet e punës, duke i nënshtruar veprimet e tyre qëllimit të vetëm dhe kryesor të veprimtarisë së punës. Në varësi të respektimit të rregulloreve të punës, sigurohet një konsistencë e caktuar midis veprimeve të punonjësve dhe punëdhënësve dhe në marrëdhëniet midis punonjësve.

Rregulloret e brendshme të punës janë baza e disiplinës së punës, e cila përfshin rregulla të përgjithshme të sjelljes në procesin e veprimtarisë së përbashkët të punës, duke përcaktuar gamën e përgjegjësive të ndërsjella të pjesëmarrësve në procesin e punës, si dhe përcaktimin e kushteve themelore të punës: orët e punës dhe pushimit. , çështjet e mbrojtjes së punës, si dhe masat e stimujve dhe ndëshkimeve.

Rregullorja e brendshme e punës përbëhet nga:

dispozitat e përgjithshme që përcaktojnë për kë zbatohen këto rregulla dhe cilat janë qëllimet dhe objektivat e tyre kryesore;
procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve (me dispozita të shkurtra të Kodit të Punës);
përgjegjësitë kryesore të punonjësit;
përgjegjësitë kryesore të punëdhënësit;
koha e punës dhe përdorimi i saj, i përbërë nga: regjimi i kohës së punës për të gjithë prodhimin dhe ndarjet e tij. Fillimi dhe mbarimi i pushimeve të drekës dhe brenda turneve, oraret e turneve, struktura e javës së punës;
masat e stimujve për sukses në punë;
përgjegjësi disiplinore për shkelje të disiplinës së punës.

Këto rregulla duhet t'i komunikohen çdo punonjësi.

Rregullimi rregullator i rregulloreve të brendshme të punës në ndërmarrje

Rregullimi i disiplinës së punës dhe rregulloreve të punës në secilën organizatë kryhet përmes vendosjes së rregulloreve të brendshme të punës.

Shënim 1

Puna e disa kategorive të punëtorëve në industri të caktuara: prokuroria, gjyqtarët, punëtorët e transportit - rregullohet me akte të veçanta të miratuara nga Qeveria e Federatës Ruse, të përbërë nga statute dhe rregullore për disiplinën e punës. Vetëm punonjësit kryesorë të industrisë i nënshtrohen këtyre rregulloreve, të gjithë punonjësit e tjerë i kryejnë aktivitetet e tyre të punës në bazë të rregulloreve të brendshme të punës.

Rregulloret e brendshme të punës përfaqësohen në thelb nga një akt rregullator lokal i organizatës, i cili parashikon rregullimin e procedurës për punësimin dhe shkarkimin e punonjësve, të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë themelore të palëve në marrëdhëniet e punës, çështjet e orarit të punës dhe pushimit, stimujt dhe dënimet e aplikuara ndaj punonjësve, si dhe çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës në ndërmarrje.

Rregullorja e punës në ndërmarrje miratohet nga drejtuesi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve të ndërmarrjes. Këto rregulla duhet të ndiqen nga të gjithë punonjësit e organizatës.

Shpesh, rregulloret e punës të një ndërmarrje janë një aneks i kontratës së punës, dhe menaxheri është i detyruar të njohë punonjësin që lidh kontratën e punës me ta, duke diskutuar të gjitha pikat e nevojshme. Kur diskutohen këto rregulla, interesat e punëtorëve përfaqësohen nga organizata kryesore sindikale.

Qëllimi kryesor i këtyre rregullave është rregullimi i orarit të punës në ndërmarrje, forcimi i disiplinës së punës, promovimi i përdorimit racional të kohës së tyre të punës nga punonjësit dhe sigurimi i produktivitetit të lartë të punës.

Përmbajtja kryesore e rregulloreve të punës në secilën ndërmarrje janë përgjegjësitë e caktuara të pjesëmarrësve në marrëdhëniet e punës. Në momentin e lidhjes së kontratës së punës, punonjësi merr përsipër të respektojë rregullat e punës dhe të përmbushë detyrat e tij kryesore, të pasqyruara në Kodin e Punës dhe të përcaktuara nga rregulloret e brendshme të punës, rregulloret, statutet për disiplinën e punës dhe akte të tjera legjislative. .

Shënim 2

Përgjegjësia e punëdhënësit është të krijojë kushtet e nevojshme që punonjësit të respektojnë disiplinën e punës.

kryhet në disa nivele. Nivelet ekzistuese dhe aktet në lidhje me to janë përshkruar në detaje në këtë artikull.

Rregulloret e punës sipas Kodit të Punës. A përcaktohet nga ndonjë akt tjetër?

Nuk ka përcaktim të rregulloreve të punës në rregullore, ndërsa në Art. 189 i Kodit të Punës thotë se ai përcaktohet nga rregulloret e brendshme të punës (ILR). Kjo do të thotë që orari i punës përfshin përcaktimin e një numri elementësh të disiplinës së punës, si p.sh.

procedura e punësimit;
procedura e shkarkimit;
mënyra e funksionimit;
dënimet;
masat nxitëse;
Koha e relaksimit;
të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë e punëdhënësit dhe punëtorëve etj.

Prodhuar në 3 nivele:

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

Kodi i Punës dhe ligje të tjera federale. Për shembull, ligjet "Për pagën minimale" të datës 19 qershor 2000 Nr. 82-FZ dhe "Për sindikatat" e datës 12 janar 1996 Nr. 10-FZ, që rregullojnë çështjet e përgjithshme të veprimtarisë së punës. Pajtueshmëria e tyre është e detyrueshme për të gjithë punonjësit dhe punëdhënësit.
Rregulloret. Për shembull, urdhri i Ministrisë së Financave “Për librat e punës” datë 22.12.2003 Nr.117n, efekti i të cilit është edhe normativ.
Aktet vendore të organizatës punëdhënëse. Para së gjithash, këto janë PVTR, të cilat secili punëdhënës zhvillon dhe miraton në mënyrë të pavarur sipas procedurës së përshkruar në Art. 190 TK. Në këtë drejtim, rregullat zakonisht përmbajnë rregullore të veçanta që pasqyrojnë specifikat e veprimtarisë së organizatës, por nuk përkeqësojnë situatën e punëtorëve në krahasim me normat legjislative (neni 8 i Kodit të Punës).

Shembull i rregulloreve të punës së një organizate

Nuk ka asnjë model të vetëm të rregulloreve të punës. Kjo shpjegohet:

Shumëllojshmëria e aktiviteteve të punëdhënësve dhe kushtet e punës të ofruara prej tyre.
Rregullimi dispozitiv i dispozitave të caktuara: punëdhënësi, për shkak të nevojës operacionale, përcakton në mënyrë të pavarur një orar pune, një orar ndërrimi për punonjësit, sipas gjykimit të tij përcakton nevojën për të futur masa nxitëse, llojet dhe madhësinë e tyre, etj.

Sidoqoftë, nuk është e nevojshme të zhvillohet një PVTR nga e para - mund të përdorni gjithashtu një mostër ose shabllon të gatshëm, duke e përshtatur atë, nëse është e nevojshme, me kushtet e organizatës suaj. Si bazë për përcaktimin e strukturës dhe përmbajtjes kryesore të rregullave, mund të njiheni me standardin PVTR për punëtorët dhe punonjësit, të miratuar me Dekret të Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS, datë 20 korrik 1984 nr. 213. Ka edhe shembuj më modernë - këto janë PVTR të miratuara për punonjësit e agjencive qeveritare:

PVTR e zyrës qendrore të FMS, miratuar me urdhër të FMS të Federatës Ruse, datë 03/05/2008 Nr. 48;
PVTR e Fondit të Sigurimeve Shoqërore, miratuar me urdhër të Fondit të Sigurimeve Shoqërore, datë 10.12.2009 nr. 276;
PVTR e Fondit të Pensionit të Federatës Ruse, miratuar me Rezolutën e Bordit të Fondit të Pensionit të Federatës Ruse, datë 10 korrik 2008 Nr. 195p, etj.

Një mostër e përafërt e PVTR për organizatat tregtare mund të shkarkohet nga faqja jonë e internetit.

Pra, rregullimi ligjor i rregulloreve të punës kryhet në disa nivele. Rregullimi i detyrueshëm kryhet nga Kodi i Punës dhe ligje të tjera, si dhe akte nënligjore, ndërsa rregullimi dispozitiv (në lidhje me çështje të caktuara) mbetet në diskrecionin e punëdhënësit. Rregullimi i orarit nga punëdhënësi kryhet duke përdorur PVTR.

Çdo organizatë, si rregull, vendos në mënyrë të pavarur ritmin dhe kushtet e punës për punonjësit e saj. Për të shmangur konfliktet dhe mosmarrëveshjet e punës, këto standarde regjistrohen në një dokument zyrtar - Rregulloret e Brendshme të Punës.

Ky është dokumenti i vetëm që përcakton rregullat e disiplinës së punës për organizatën në tërësi, duke rregulluar normat e sjelljes dhe aktiviteteve të të gjithë anëtarëve të ekipit të punës, përfshirë menaxhimin.

Në strukturat me një numër të konsiderueshëm punonjësish, rregullat konsiderohen si aneks i kontratës kolektive dhe më së shpeshti miratohen njëkohësisht me të. Prania e këtij dokumenti nuk është formalitet. Dizajni, përmbajtja dhe procedura e miratimit të tij janë të një rëndësie të madhe.

Rregullorja rregullatore

Rregulloret e brendshme të punës, si çdo dokument vendor, nuk duhet të bien ndesh me legjislacionin federal, rajonal, si dhe me rregullore të tjera. Ato rregullohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (kapitujt,). Detyra kryesore e përpiluesit të PVTR është të përshtatë dispozitat e Kodit me specifikat e punës së organizatës, pa përkeqësuar pozicionin e punonjësit.

Është e rëndësishme që përpiluesi t'i kushtojë vëmendje të veçantë për t'u siguruar që kërkesat e përcaktuara në rregulla nuk bien ndesh me normat e përcaktuara në dokumentet e tjera të organizatës. Para së gjithash, duhet të përqendroheni në dispozitat e përshkruara në marrëveshjen kolektive, përshkrimet aktuale të punës, si dhe në rregullore të ndryshme që rregullojnë proceset teknologjike shumë të specializuara. Nëse zbulohen mospërputhje, ato duhet të eliminohen.

Mangësitë e dokumentit sigurisht që do të vihen re gjatë auditimit të personelit.

Për çfarë janë ata?

Është e vështirë të përcaktohet se kujt i duhet më shumë PVTR - punëdhënësi apo punonjësi. Rregullat ndihmojnë menaxhmentin të sistemojë dhe përgjithësojë kërkesat për punëtorët në mënyrë që, në rast të shkeljes së disiplinës së punës ose konfliktit, punëdhënësi të mund të rivendosë rendin në ekip. Si një sipërmarrës individual, ashtu edhe drejtuesi i një organizate të madhe, pa u mbështetur në PVTR, do ta kenë të vështirë të organizojnë në mënyrë efektive dhe efikase procesin e punës, të shmangin kaosin dhe anarkinë në ekip, të arrijnë produktivitet të mirë të punës së vartësve të tyre dhe, nëse është e nevojshme. , fitoni një mosmarrëveshje ligjore.

Art. 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse tregon se punonjësi i punësuar duhet të njihet me rregullat përpara nënshkrimit të kontratës së punës, duke siguruar kështu pëlqimin e tij për kushtet e punës të ofruara nga punëdhënësi.

Pasja e rregullave do të ndihmojë një punonjës të shmangë arbitraritetin e menaxhimit, cenimin e interesave të tij dhe shkeljen e të drejtave.

PVTR duhet të sigurohet gjatë çdo inspektimi nga inspektorati i punës.

Kush zhvillon dhe miraton

Zhvillon - shërbimi ligjor ose personeli, vetë drejtuesi ose punonjësi, caktohen përgjegjës për përgatitjen e tyre.

Miraton PVTR vetëm menaxheri, pas marrëveshjes me organizatën sindikale.

Procedura e miratimit përshkruhet në detaje në Art. 372 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një draft dokument me arsyetim i dërgohet sindikatës dhe pas 5 ditësh duhet të merret parasysh.

Nëse organizata sindikale ka komente, nuk e miraton dokumentin, por e kthen atë duke i bashkangjitur një mendim të arsyetuar. Në këtë rast, punëdhënësi ose i pranon pa kushte komentet ose organizon një konsultim të përbashkët me përfaqësuesit e ekipit për të arritur marrëveshje. Vendimi i marrë shënohet në protokoll.

Nëse nuk është arritur marrëveshje, punëdhënësi mund ta miratojë dokumentin pa marrë parasysh mendimin e sindikatës, por në këtë rast rrezikon që rregullat e miratuara vetëm të apelohen në gjykatë. Gjithashtu nga sindikata, në përputhje me Ch. 61 të Kodit të Punës, mund të fillohet një mosmarrëveshje pune me punëdhënësin.

Nëse nuk ka organizatë sindikale, çdo pikë e rregullores bihet dakord në një mbledhje të përgjithshme të ekipit.

Dokumenti miratohet si më poshtë: në këndin e sipërm djathtas vihet shenja “Aprovoj”, me datën, emrin e plotë dhe nënshkrimin e menaxherit. Një metodë e zakonshme e miratimit është nëpërmjet lëshimit të një urdhri të veçantë.

Si të njiheni siç duhet punonjësit me PVTR? Përdoren tre opsione:

një fletë e përgjithshme njohjeje, e paraqitur më pas me dokumentin;
revistë familjarizimi;
një fletë familjare individuale e ruajtur në dosjen personale të punonjësit.

Dokument i miratuar duhet të jetë në dispozicion për shqyrtim nga çdo person i interesuar. Më së shpeshti afishohet në një tabelë njoftimesh në ndërtesën e organizatës.

Ndryshimet bëhen sipas të njëjtës skemë.

Ne sjellim në vëmendjen tuaj një video që ju tregon më shumë rreth rregulloreve të brendshme të punës.

Struktura dhe përmbajtja

Përmbajtja zakonisht varet nga nevojat e organizatës. Një mikro-ndërmarrje mund të kufizohet në pikat kryesore të renditura në nenin 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse; një organizatë më e madhe shpesh ka nevojë për rregullim të detajuar të aktiviteteve të saj. Përmbajtja e PVTR nuk përcaktohet nga kërkesa strikte, kështu që vetë menaxhmenti vendos se cilat pika shtesë duhet të përfshihen në dokument.

Rregullat tradicionalisht mbulojnë listën e mëposhtme të çështjeve, në varësi të rëndësisë së tyre për drejtuesin e organizatës.
Pjesa hyrëse përmban karakteristikat e dokumentit: një përshkrim të fushës së zbatimit të tij, çështjet e rregulluara, referenca në rregulloret që formuan bazën e tij.

Gjithashtu janë të fiksuara në dokument:

kohëzgjatja e javës së punës;
fillimi dhe mbarimi i ditës së punës;
Pushimi i drekes;
fundjavë;
disponueshmëria e sistemit të aksesit;
veçoritë e punës në turnet e natës;
regjistrimin dhe pagesën e punës jashtë orarit;
një listë e pozicioneve që punojnë me orare fleksibël dhe kushtet e tyre të punës;
mundësia dhe kushtet e punës në distancë;
specifikat e dokumentimit të kushteve të veçanta të punës;
sigurimi i lejes (përfshirë shtesë);
tiparet e transferimit në një pozicion tjetër;
procedura për dërgimin e punonjësve;
procedura e pagesës së pagave;
kufizimet e vendosura për punonjësit (për shembull, kodi i veshjes, detyrimi financiar i parashikuar për një sërë pozicionesh, detyrimi për të mbajtur sekretet tregtare);
dënimet dhe stimujt;
pyetje të tjera.

Patjetër duhet të specifikohet përgjegjësia e personave të autorizuar për të dhënë udhëzime sipas rregullave të sigurisë, mbrojtjes së punës, higjienës dhe sigurisë nga zjarri.

Gabimet kryesore të punëdhënësve

Fatkeqësisht, menaxherët ndonjëherë nuk e marrin seriozisht këtë dokument, shpesh duke bërë gabime në procesin e përgatitjes dhe miratimit të tij.

Ju mund të zgjidhni gabimet më të zakonshme:

miratim nga një person i papërshtatshëm ose pa marrëveshje me fuqinë punëtore;
mosveprim në tekstin e dokumentit të kushteve me rëndësi të madhe;
në kundërshtim me rregulloret që miratojnë kushte të ngjashme;
njohja e punonjësve me rregullat e miratuara pa kërkuar një nënshkrim konfirmues;
ndalimi i punës me kohë të pjesshme (përveç një liste të ngushtë pozicionesh);
shtimi i llojeve shtesë të sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga Kodi i Punës (për shembull, heqja e shpërblimeve)
mungesa e vetë dokumentit (Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse parashikon përgjegjësi administrative për punëdhënësin për këtë).

Rregullimi ligjor i rregulloreve të brendshme të punës së punonjësve të ndërmarrjes kryhet në bazë të seksionit të tetë të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe rregulloreve të brendshme të punës që secila ndërmarrje zhvillon dhe miraton për vete në mënyrë të pavarur.

Është e nevojshme të merret parasysh se rregullimi ligjor i rregulloreve të brendshme të punës së kategorive të caktuara të punëtorëve (profesione të caktuara) rregullohet me akte të veçanta të qeverisë. Për shembull, punonjësit e transportit hekurudhor udhëhiqen nga "Rregullorja për disiplinën e punonjësve të transportit hekurudhor të Federatës Ruse".

Rutina e punës dhe disiplina e punës

Rregulloret për rregulloret e brendshme të punës

Rregulloret e brendshme të punës së një ndërmarrje janë zhvilluar në përputhje me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, standardet shtetërore, si dhe duke marrë parasysh specifikat e ndërmarrjes - situatat tipike për këtë ndërmarrje, ndërrimet e punës, procedurat për dhënien e pushimeve dhe të ngjashme.

Struktura e rregulloreve të brendshme të punës

Duke pasur parasysh që rregulloret e brendshme të punës (ILR) të çdo ndërmarrje janë hartuar në përputhje me nenet 189 dhe 190 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ne mund të theksojmë strukturën standarde të këtij dokumenti. Rregulloret e brendshme të punës duhet të përmbajnë:

dispozitat e përgjithshme;
masat nxitëse;
Koha e relaksimit;
të drejtat dhe përgjegjësitë themelore të punonjësve;
të drejtat dhe detyrimet themelore të punëdhënësit;
Koha e punes;
përgjegjësia e punonjësve për shkelje të disiplinës;
procedura e punësimit dhe shkarkimit;
dispozitat përfundimtare.

Dispozitat e përgjithshme përshkruajnë shkurtimisht qëllimet e dokumentit, personat që janë të detyruar të respektojnë dispozitat e dokumentit dhe rregulloret që udhëhoqën përgatitjen e PVTR.

Seksioni mbi procedurën e punësimit dhe pushimit nga puna duhet të përshkruajë nuancat e punësimit në një ndërmarrje të caktuar (kualifikimet, dokumentet arsimore, etj.), procedurën e punësimit dhe procedurën e pushimit nga puna, praninë e një periudhe prove, kushtet dhe kohëzgjatjen e saj.

Seksioni i të drejtave dhe detyrimeve themelore të punonjësve është shkruar në bazë të nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe seksioni i të drejtave dhe detyrimeve themelore të punëdhënësve është shkruar në bazë të nenit 22 të Kodit të Punës. të Federatës Ruse.

Seksioni i kohës së punës duhet të përmbajë informacione për kohën e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës, numrin e orëve të punës në ditë dhe në javë, informacione për ditët e fundjavës dhe festave (jo pune) të vendosura në ndërmarrje, procedurën e pagesës dhe llogaritja e pagave. Ky seksion rendit edhe pozicionet e punonjësve me kohë të pjesshme (nëse kompania i ka ato). Nëse është e nevojshme, ky seksion mund të përfshijë orarin ditor të punës të punonjësve individualë.

Seksioni i kohës së pushimit duhet të përmbajë informacione rreth procedurës dhe kohëzgjatjes së pushimeve dhe pushimeve, rreth fundjavave dhe pushimeve (drekë, speciale).

Në seksionin për masat stimuluese renditen të gjitha masat stimuluese morale dhe materiale të ndërmarra për punonjësit, si dhe procedura për stimulimin.

Seksioni për përgjegjësinë e punonjësve për shkelje të disiplinës përmban një listë të masave disiplinore për shkeljen e disiplinës së punës dhe procedurën për zbatimin e tyre.

Së fundi, dispozitat përfundimtare përshkruajnë procedurën për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës dhe na kujtojnë zbatimin e detyrueshëm të PVTR.

PVTR – përmbajtja, miratimi dhe veprimi i tyre

Meqenëse rregulloret e punës përcaktohen nga rregulloret e brendshme të punës, ky dokument duhet të përmbajë formulime të sakta dhe të përmbledhura. Nuk është e lehtë të rishkruhet Kodi i Punës i Federatës Ruse, por të përmbajë një listë sa më të plotë të situatave që mund të lindin drejtpërdrejt në një ndërmarrje të caktuar.

p>Dokumenti duhet të jetë i shkruar në gjuhë të kuptueshme dhe të ofrojë informacion të aksesueshëm për çdo punonjës të ndërmarrjes. Rregullorja e brendshme e punës nuk duhet të përmbajë klauzola që përkeqësojnë situatën e punonjësve të ndërmarrjes (kjo është e ndaluar me ligj).

Miratimi i PVTR

Rregulloret e brendshme të punës miratohen nga drejtuesi i ndërmarrjes: me nënshkrimin e tij në dokument ose duke lëshuar një urdhër të veçantë. Menaxheri mund të caktojë një person të veçantë të autorizuar që do të miratojë PVTR-në; në këtë rast, faqja e titullit shënohet "Miratuar", e cila tregon emrin e plotë dhe pozicionin e personit që e miratoi atë. Nëse PVTR është miratuar me urdhër, detajet e urdhrit shkruhen në faqen e titullit.

Procedura për miratimin e PVTR-së ndikon në mundësinë e ndryshimeve në to. Nëse është lëshuar një urdhër për rregulloret e brendshme të punës, ndryshimet në PVTR bëhen me urdhra të ngjashëm pasues. Nëse PVTR është miratuar si një dokument i veçantë, procedura e miratimit duhet të përsëritet.

Miratimi i PVTR

Përpara miratimit, rregulloret për rregulloret e brendshme të punës duhet të bien dakord me organin përfaqësues të punonjësve të ndërmarrjes (RPB). Në mënyrë tipike, organi përfaqësues konsiderohet të jetë komiteti sindikal i ndërmarrjes, dhe në mungesë të tij, këshilli i punëtorëve, i cili vepron në emër të të gjithë fuqisë punëtore. Në mungesë të një komiteti sindikal dhe të këshillit të punëtorëve, drafti i PVTR duhet të miratohet në një mbledhje të përgjithshme të punonjësve të ndërmarrjes.

Nëse ndërmarrja ka një PRP, pas marrjes së draftit të PVTR, organi përfaqësues i punëtorëve duhet t'i japë menaxherit një mendim me shkrim për projektin: ose pranohet pa kushte, ose ka komente dhe shtesa (në këtë rast, PRP përgatit propozimet për ndryshimin e PVTR). Kreu i ndërmarrjes, brenda tre ditëve, shqyrton komentet dhe shtesat që i janë paraqitur, dhe më pas ose i fut në draft, ose organizon një takim me organin përfaqësues të punëtorëve për të arritur një kompromis për pikat e diskutueshme, ose pranon PVTR. në draftin origjinal, pavarësisht nga mendimi i punëtorëve. Në rastin e fundit, duhet të hartohet një protokoll mosmarrëveshjesh. Bazuar në këtë protokoll, punonjësit mund të kundërshtojnë rregulloren e brendshme të punës të miratuar.

Efekti i rregulloreve në rregulloret e brendshme të punës në ndërmarrje

Meqenëse rregullat kryesore të punës dhe disiplina e punës në ndërmarrje janë ato kryesore, dispozita për rregulloret e brendshme të punës jo vetëm që duhet të zhvillohet, por edhe të jetë në një vend të dukshëm (ose të aksesueshëm për çdo punonjës) në secilën njësi strukturore të ndërmarrjes. Çdo punonjës i ndërmarrjes duhet të njihet me PVTR pas nënshkrimit, për të cilin hapet një libër i veçantë. Një punonjës që do të punësohet duhet së pari të njihet me rregulloret e brendshme të punës dhe më pas me të gjitha dokumentet e tjera.

Mungesa e rregulloreve të brendshme të punës në një ndërmarrje gjatë një inspektimi nga Inspektorati i Punës mund të sjellë gjoba administrative nga një mijë deri në pesëdhjetë mijë rubla (në varësi të formës së regjistrimit të ndërmarrjes), pasi mungesa e këtij dokumenti konsiderohet shkelje e legjislacioni i punës dhe mbrojtjes së punës. Një shkelje e përsëritur e këtij lloji mund të rezultojë në ndalimin e veprimtarisë së biznesit nga një deri në tre vjet.

Kategoritë e veçanta të punëtorëve

Aktualisht, ekzistojnë statute dhe rregullore të veçanta (të cilat gjithashtu parashikojnë lloje të caktuara të sanksioneve disiplinore për shkeljet) për:

punëtorët e transportit detar, lumor, ajror dhe rrugor;
punonjësit e organizatave me prodhime veçanërisht të rrezikshme në fushën e përdorimit të energjisë bërthamore;
shefat e administratave;
punonjësit e shërbimit doganor të Federatës Ruse;
eksplorimi gjeologjik.

Ju kujtojmë se rregullimi ligjor i rregulloreve të punës së punonjësve të tjerë në ndërmarrje duhet të sigurohet nga rregulloret e brendshme të punës.

Shkelje e rregulloreve të punës

Rregulloret e punës përcaktojnë disiplinën e punës së punonjësve të kompanisë, kështu që shkeljet e rregulloreve të punës janë shumë të rënda. Masat disiplinore për shkeljen e PVTR duhet të përcaktohen në rregulloren e brendshme të punës dhe punonjësi duhet të jetë i njohur me to.

Duhet pasur parasysh se, sipas ligjit, është e pamundur vendosja e gjobave pa kërkuar shpjegime me shkrim nga punonjësi në lidhje me shkeljen (gjoba të tilla mund të apelohen lehtësisht edhe në gjykatë).

Gjithashtu, ndalohet aplikimi i gjobave që nuk parashikohen në Kodin e Punës, ligjet e tjera shtetërore dhe dokumentet e brendshme të ndërmarrjes. Ndalohet vendosja e gjobave në mënyrë të ndryshme nga ajo e parashikuar në dokumentet e ndërmarrjes.

Është e nevojshme të merret parasysh se dënimi mund të zbatohet jo më vonë se gjashtë muaj pas kryerjes së një vepre disiplinore, por nëse shkelja është zbuluar gjatë një inspektimi ose kontrolli, atëherë jo më shumë se dy vjet nga kryerja e saj.

Më e rëndësishmja, është ligjërisht e ndaluar të zbatohen sanksione të shumta disiplinore për një shkelje. Por në të njëjtën kohë, ju mund të aplikoni si një sanksion disiplinor ashtu edhe një masë disiplinore, për shembull, një qortim të rëndë dhe heqje nga një bonus - kjo do të konsiderohet një qortim i rëndë.

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin ose urdhrin e mbledhjes kundrejt nënshkrimit brenda tre ditëve pas publikimit të dokumentit përkatës.

Është gjithashtu e nevojshme të mbani mend se është e pamundur që një punonjës të mbahet përgjegjës për shkeljen e disiplinës së punës nëse ai nuk është njohur me rregulloret e brendshme të punës të ndërmarrjes kundër nënshkrimit, pasi në këtë rast ai mund t'i referohet faktit që ai nuk e di se çfarë kërkesash specifike kishte për ta bërë atë.

Mënyrat dhe metodat e forcimit të disiplinës së punës

Një vend i veçantë në forcimin e disiplinës së punës i jepet aftësisë për të përdorur saktë stimujt për të punuar dhe për të realizuar interesat ekonomike të punëtorëve. Është e pamundur të forcohet disiplina e punës dhe të rritet aktiviteti i njerëzve pa i kushtuar vëmendje kushteve të tyre të jetesës dhe interesave personale. Interesi material është i lidhur ngushtë me aktivitetet shoqërore dhe prodhuese të njerëzve. Është një stimul për aktivitetin e punës. Një tipar karakteristik i sistemit modern të stimulimit është se shpërblimi i punonjësve varet drejtpërdrejt jo vetëm nga rezultatet e punës së tyre individuale, por edhe nga rezultatet e përgjithshme të punës së të gjithë personelit të ndërmarrjes.
Për të ruajtur dhe forcuar disiplinën e punës, kombinohen metodat e bindjes dhe detyrimit. Besimi- drejtimi kryesor i veprimtarisë në rregullimin e marrëdhënieve shoqërore, shoqërohet me përdorimin e gjerë të masave edukative dhe stimujve për punë. Detyrim- një metodë për të ndikuar mbi shkelësit e disiplinës së punës. Këtu përdoren masa publike dhe disiplinore. Disiplina sigurohet, para së gjithash, nga qëndrimi i ndërgjegjshëm i punonjësve ndaj punës dhe nxitja për punë të ndërgjegjshme.
Janë dhënë masat e mëposhtme nxitëse: mirënjohje, dhënia e një çmimi, dhënia e një dhurate të vlefshme, dhënia e një certifikate nderi. Mund të jepen stimuj të tjerë, të cilët zbatohen nga administrata bashkërisht ose në marrëveshje me komitetin sindikal të ndërmarrjes, institucionit ose organizatës.
Legjislacioni parashikon mundësinë dhe domosdoshmërinë e zbatimit të masave disiplinore dhe sociale ndaj punonjësve të paskrupullt, të padisiplinuar.
Një rol edukativ mund të luajnë këshillat e njësive parësore, këshillat e kujdestarëve, këshillat e punëtorëve të ndërmarrjeve, institucioneve dhe organizatave.

Metodat për sigurimin e disiplinës së punës janë të parashikuara në një nen të veçantë të Kodit të Punës. Sidoqoftë, përmbajtja e një numri artikujsh të tjerë ofron baza për të theksuar metodat e mëposhtme për të siguruar disiplinën e punës:

1) krijimi i kushteve të nevojshme organizative dhe ekonomike për funksionimin normal. Punëdhënësi është i detyruar të përmbushë në mënyrë rigoroze detyrimet që i janë caktuar nga legjislacioni i punës për të ruajtur disiplinën e punës. Në këtë situatë, nuk do të ketë arsye për shkelje të disiplinës së punës. Në të njëjtën kohë, për shkak të krizës ekonomike, shumë industri nuk kanë kushte normale pune për shkak të mungesës së materialeve, energjisë etj. Dhe për shkak të pushimeve të shpeshta dhe pushimeve të gjata të detyruara, niveli i disiplinës së punës është ulur ndjeshëm. Në të njëjtën kohë, kërcënimi i papunësisë masive i detyron punëtorët të vlerësojnë më shumë punën e tyre dhe të respektojnë disiplinën e punës. Në këto dy prirje të kundërta për sigurimin e nivelit aktual të disiplinës së punës, fatkeqësisht mbizotëron e para, kur nuk sigurohen kushte normale pune;

2) metoda e një qëndrimi të ndërgjegjshëm ndaj punës. Shumica dërrmuese e punonjësve e kuptojnë nevojën për disiplinë të punës së përbashkët dhe e respektojnë vullnetarisht atë, duke e ditur se kjo është përgjegjësia e tyre sipas kontratës së punës;

3) një metodë bindjeje, edukimi, inkurajimi për punë të ndërgjegjshme, sukses në punë.

Për rrjedhojë, krijimi i kushteve të nevojshme për punë shumë produktive, edukim, bindje, inkurajim janë metodat kryesore ligjore në shoqërinë tonë për forcimin e disiplinës së punës. Në lidhje me punonjësit individualë të paskrupullt, përdoret metoda e detyrimit, e cila shprehet në zbatimin e masave disiplinore dhe sociale ndaj shkelësve të disiplinës së punës.

CPD e disiplinës së punës

Disiplina e punës është kusht (element) i domosdoshëm i çdo pune kolektive, pavarësisht nga sektori i ekonomisë, forma organizative dhe juridike e organizatës dhe marrëdhëniet socio-ekonomike të shoqërisë në të cilën zhvillohet. Prandaj, legjislacioni i punës i detyron punëtorët të respektojnë dhe administratën të sigurojë disiplinën e punës në organizatë.
Detyrimi i punonjësve dhe i administratës për të respektuar (siguruar) disiplinën e punës parashikohet në formë të përgjithshme në nenet 127 dhe 129 të Kodit të Punës. Në lidhje me kushtet dhe specifikat e kësaj organizate, ky detyrim përcaktohet në rregulloren e brendshme të punës, e cila miratohet nga mbledhja e përgjithshme (konferenca) e punonjësve të organizatës me rekomandimin e administratës (neni 130 i Kodit të Punës) dhe janë të detyrueshme si për administratën ashtu edhe për çdo punonjës.
Krahas rregulloreve të brendshme të punës në disa sektorë të ekonomisë (hekurudhor, detar, transport lumor, komunikacion etj.), ekzistojnë rregullore dhe statute mbi disiplinën që parashikojnë kërkesa të shtuara për kategori të caktuara të punëtorëve në këta sektorë për të respektuar punën. disipline.

Në formën më të përgjithshme, mjetet për sigurimin e disiplinës së punës përcaktohen në nenin 128 të Kodit të Punës. Sipas këtij neni, disiplina e punës sigurohet nga krijimi i kushteve të nevojshme organizative dhe ekonomike për punë normale, shumë produktive, një qëndrim i ndërgjegjshëm ndaj punës, metodat e bindjes, edukimit, si dhe inkurajimi për punë të ndërgjegjshme. Për punonjësit individualë të paskrupullt zbatohen nëse është e nevojshme masa disiplinore ose sociale.
Llojet e stimujve për sukses në punë, bazat dhe procedura e zbatimit të tyre rregullohen me Kodin e Punës, rregulloret e brendshme të punës, rregulloret dhe statutet e disiplinës. Në varësi të bazës dhe llojit të nxitjes, ai mund të zbatohet ose drejtpërdrejt në organizatë, ose nga organet përkatëse qeveritare në emër të organizatës në të cilën punon punonjësi.
Direkt brenda organizatës aplikohen stimuj për kryerjen shembullore të detyrave të punës, rritje të produktivitetit, përmirësim të cilësisë së produktit, punë afatgjatë dhe të patëmetë, risi në punë etj. Për këto dhe arritje të tjera në punë, aplikohen këto stimuj: shpallja e mirënjohjes, dhënia e shpërblimit, dhënia e një dhurate të vlefshme, dhënia e certifikatës së nderit, hyrja në Librin e Nderit, në Bordin e Nderit (neni 131 i Kodi i Punës).

Për një punonjës që kryen një kundërvajtje disiplinore, d.m.th. Fajtor, dështimi i paligjshëm ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës të caktuara (shkelje e rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloreve, urdhrave të menaxherit, rregullave teknike, etj.), Ai mund t'i nënshtrohet masave disiplinore.
Një sanksion disiplinor mund t'i shqiptohet punonjësit me kusht që vepra e kryer prej tij të jetë e paligjshme dhe nëse vërtetohet fajësia e punonjësit për kryerjen e kësaj vepre. Në këtë rast, të dyja këto kushte duhet të jenë të pranishme njëkohësisht, d.m.th. tërësia e tyre është e nevojshme.
Paligjshmëria e veprimit ose mosveprimit të një punonjësi do të thotë që ai nuk është në përputhje me ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, duke përfshirë rregulloret e brendshme të punës, rregulloret dhe statutet për disiplinën, përshkrimet e punës, etj., si dhe kushtet e kontratës së punës. Për shembull, mungesa pa arsye të mirë, paraqitja në punë në gjendje të dehur, vonesa në punë etj. janë të paligjshme.

Përgjegjësia disiplinore ndodh vetëm për moskryerjen me faj ose kryerjen e pahijshme të detyrave të punës. Moskryerja ose kryerja e gabuar e detyrave të punës konsiderohet fajtore nëse punonjësi ka vepruar me dashje ose nga pakujdesia. Veprimet ose mosveprimi i një punonjësi për arsye jashtë kontrollit të tij nuk mund të konsiderohet fajtor. Për shembull, për shkak të mungesës së materialeve të nevojshme, për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të punonjësit, paaftësisë së tij, etj.

Llojet e dënimeve që ka të drejtë të aplikojë administrata për shkelje të disiplinës së punës, parashikohen në nenin 135 të Kodit të Punës. Këtu bëjnë pjesë: vërejtja, vërejtja, vërejtja e rëndë, shkarkimi (neni 3, 4, 7, 8 i nenit 33 dhe pika 1 e nenit 254).
Lista e specifikuar e dënimeve është shteruese. Kjo do të thotë se aplikimi i çdo dënimi tjetër që nuk përcaktohet në nenin 135 të Kodit të Punës është i paligjshëm (do të ishte e paligjshme, për shembull, transferimi i një punonjësi në një punë me pagë më të ulët si sanksion disiplinor ose ngarkimi i tij me një gjobë për kryerjen e një shkelje disiplinore, etj.).

një punonjës për të dhënë një shpjegim me shkrim mbi themelin e veprës së kryer prej tij nuk mund të shërbejë në vetvete si pengesë për zbatimin e masave disiplinore. Nëse një punonjës refuzon të japë një shpjegim me shkrim, duhet të hartohet një akt përkatës që tregon dëshmitarët e pranishëm në këtë refuzim. Në rast mosmarrëveshjeje, një akt i tillë do të shërbejë si dëshmi e respektimit të rregullave të administratës për sjelljen në përgjegjësi disiplinore.

Ligji nuk përcakton ndonjë periudhë minimale pas së cilës mund të ngrihet çështja e heqjes së parakohshme të një sanksioni disiplinor. Në çdo rast, kjo përcaktohet në bazë të rrethanave specifike, sjelljes së punonjësit dhe iniciativës së atyre që kanë të drejtën e kërkesës për heqjen e dënimit.
Për heqjen e parakohshme të sanksionit disiplinor lëshohet një urdhër (udhëzim) ose vendim i zyrtarit që ka shqiptuar këtë dënim. Punonjësi të cilit i është hequr sanksioni disiplinor para kohe konsiderohet se nuk i është nënshtruar masave disiplinore.

Rregullimi ligjor i rregulloreve të brendshme të punës

Rregulloret e brendshme të punës janë procedura e përcaktuar me legjislacion dhe në bazë të tij nga aktet lokale për sjelljen e punëtorëve në një prodhim të caktuar si gjatë punës ashtu edhe gjatë pushimeve të punës kur punëtorët janë në territorin e prodhimit (duke u shfaqur në territorin e uzinës në një gjendje e dehur gjatë orarit të punës - pushim nga puna sipas nënparagrafit "b" të paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës, në ditë pushimi - kundërvajtje disiplinore, jashtë zonës së prodhimit - administrative).

Rregullimi ligjor i rregulloreve të brendshme të punës kryhet në bazë të Kapitullit. 29 dhe 30 të Kodit. Rregulloret e brendshme të punës së organizatës miratohen nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e komitetit sindikal të organizatës. Ato, si rregull, janë aneks i kontratës kolektive (neni 189 i Kodit të Punës).

Në sektorë të caktuar të ekonomisë kombëtare, statutet dhe rregulloret e miratuara nga Qeveria e Federatës Ruse zbatohen për punëtorët kryesorë.

Rregulloret e brendshme të punës duhet të ketë të gjitha prodhimet. Këto rregulla përfshijnë përgjegjësitë jo vetëm të punëtorëve, por edhe të administratës, dhe jo vetëm për zbatimin e vetë Rregullave, por edhe përshkrimet përkatëse të punës, udhëzimet dhe rregullat për masat paraprake të sigurisë, higjienën industriale, sigurinë nga zjarri, sigurinë nga rrezatimi, etj.

Rregullat e shtëpisë zakonisht përbëhen nga shtatë seksionet e mëposhtme:

1) dispozitat e përgjithshme që parashikojnë funksionimin e këtyre rregullave, për kë zbatohen ato, qëllimin, objektivat e tyre;

2) procedura e marrjes në punë dhe e shkarkimit (prezantohen shkurt dispozitat e Kodit me sqarimin e tyre për këtë procedurë);

3) detyrat kryesore të punonjësit;

4) përgjegjësitë kryesore të punëdhënësit dhe administratës së tij;

5) koha e punës dhe përdorimi i saj: regjimi i kohës së punës për të gjithë prodhimin dhe departamentet individuale, duke përfshirë fillimin dhe fundin e drekës dhe pushimet e tjera brenda ndërrimit, oraret e turneve (përfshirë punën rrotulluese), strukturën e javës së punës (5- ose 6-ditore);

6) masa nxitëse për sukses në punë;

7) përgjegjësi disiplinore për shkelje të disiplinës së punës.

Këto rregulla i komunikohen çdo punonjësi.

Në ata sektorë të ekonomisë kombëtare ku statutet dhe rregulloret mbi disiplinën zbatohen për punëtorët kryesorë, rregulloret e brendshme të punës zbatohen edhe për punonjësit e tjerë të këtij prodhimi, të cilët nuk janë ata që i nënshtrohen statutit dhe rregulloreve.

Statutet dhe rregulloret për disiplinën miratohen nga qeveria e vendit. Deri më tani, kryesisht ato aleate janë në fuqi (ka më shumë se një duzinë prej tyre), por ka edhe ruse, për shembull, Rregullorja "Për disiplinën e punëtorëve të transportit hekurudhor të Federatës Ruse", miratuar më 25 gusht. , 1992 (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Art. 11), Rregulloret "Për përgjegjësinë disiplinore të drejtuesve të administratës", miratuar me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse i 7 gushtit 1992, i ndryshuar më 14 nëntor 1992 (Vedomosti RF. 1992. Nr. 33. Art. 1931).

Meqenëse statutet dhe rregulloret për disiplinën janë legjislacion i veçantë dhe zbatohen për ata punonjës kryesorë (drejtues), shkelja e rëndë disiplinore e të cilëve mund të çojë në pasoja të rënda ose vdekje të njerëzve dhe mallrave, këto akte mund të parashikojnë përgjegjësi më të rrepta disiplinore sesa rregulloret e përgjithshme të punës. Këto akte parashikojnë edhe shtesë

përgjegjësitë e punonjësve dhe drejtuesve të tyre.