Cunoașterea este putere. Competența este dublă forță. Ce sunt competențele și de ce sunt necesare? Descrierea competențelor

Anna Sudak

Bsadsensedinamick

# Nuanțe de afaceri

Semnificațiile termenilor și exemple detaliate

Experții americani în domeniul psihologiei ocupaționale sunt susținători ai abordării „personale”. Ele limitează sfera conceptului de competență profesională fie la calitățile personale, fie la cunoștințe, aptitudini și abilități

Navigare articole

Definiţia competence
Lista competențelor profesionale
Model de competențe profesionale
Factorii care modelează modelul de competență
Competența managerului
Ce calități ar trebui să aibă un manager de vânzări?
Ce calități ar trebui să aibă un manager de resurse umane?
Ce calități ar trebui să aibă un manager de proiect?
Competența managerului
Evaluarea competențelor

În acest articol, vom analiza competențele generale și personale necesare pentru a obține rezultate în afaceri și în carieră. Să vorbim despre ce calități ar trebui să aibă un lider pentru a obține ceea ce își dorește fără manipulare, stres și efort.

Definiţia competence

Competența profesională reprezintă aptitudinile și abilitățile unui angajat de a rezolva probleme și probleme din domeniul de specialitate care îi este încredințat.

Acest concept este folosit și în evaluarea personalului și este o listă de calități ale unui angajat, grup de oameni sau companie.

Să-l împărțim în trei grupuri condiționate:

Corporativ. Cunoștințe generale necesare tuturor angajaților organizației.
managerial. Cunoștințe și abilități cerute de un grup de oameni în poziții de conducere.
Profil îngust. Un set de calități necesare unui anumit angajat (grup de angajați) pentru a rezolva o problemă țintă. Exemple: redactor, manager de vânzări, designer de aspect și așa mai departe.

Lista competențelor profesionale

Indiferent de poziție și salariu, o persoană trebuie să aibă trei abilități de bază:

educațional și cognitiv. Angajatul este obligat să învețe lucruri noi, să îmbunătățească abilitățile teoretice și practice. Citiți literatură de specialitate, participați la evenimente de formare. De obicei, compania oferă o bază adecvată pentru dezvoltarea personalului sau apelează la un centru de competențe profesionale pentru ajutor;
informativ. Angajatul trebuie să fie capabil să găsească, să analizeze și să proceseze informațiile necesare muncii;
comunicativ. Angajatul trebuie să fie capabil să comunice cu echipa și clienții. Lucrați în echipă pentru a obține rezultate înalte.

Model de competențe profesionale

Modelele de competență profesională sunt cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Împărțit în cinci grupe:

personal;
social;
organizatoric;
administrativ;
tehnic.

Atunci când dezvoltați un model de competențe profesionale pentru afaceri, trebuie să înțelegeți că acesta ar trebui să fie:

structurat;
simplu și clar;
adaptate cerintelor firmei specifice pentru care se dezvolta.

Puteți crea un singur model pentru toți angajații, cu ajustări pentru posturile de conducere. La urma urmei, acestea includ îndeplinirea sarcinilor administrative și de management într-o măsură mai mare și sarcini funcționale într-o măsură mai mică.

Datorită prezenței unui astfel de document, va fi mult mai ușor să ocupați posturile vacante în companie, deoarece locurile de muncă vor fi ocupate de persoane care îndeplinesc cerințe predefinite și bine gândite și pot îmbunătăți eficiența procesului de lucru. .

Este mai bine să delegeți imediat sarcina de a dezvolta cerințe profesionale unui specialist intern în resurse umane.Și participați direct la ocuparea posturilor de conducere, selectați cei mai buni dintre cei mai buni și creați o echipă de vis pentru dezvoltarea și extinderea afacerii.

Dar dacă doriți să controlați procesul de la început până la sfârșit, trebuie să înțelegeți cum este creat un anumit model. Dezvoltarea sa include următoarele etape:

Planificarea proiectului. În acest moment, stabiliți obiective clare și schițați rezultatele viitoare (dorite). Această etapă poate fi numită „Încercarea” cunoștințelor, abilităților și abilităților adecvate. Fiecare poziție are propriul său model.
Formarea unei echipe de proiect. Pentru a evita căderea în stereotipuri și clișee, semnificația fiecărui item de pe scara de aptitudini trebuie să fie justificată.
Analytics. În această etapă, se colectează informații și se analizează rezultatele muncii fiecărui angajat.
Dezvoltarea nivelurilor modelului. Se identifică competența de bază și numărul de niveluri în care este inclusă.
Formarea cerințelor pentru posturi. Este testată validitatea proiectului de profil de competență.
Analiza rulării de probă și corectarea erorilor.
Punerea în producție a proiectului corectat.

Factorii care modelează modelul de competență

Un număr mare de factori influențează formarea unui model de competență, dar doar doi dintre ei sunt decisivi. Să vorbim despre asta.

Respectarea planului de generare a cerințelor și fiabilitatea faptelor utilizate. Cel mai important lucru în proces este contribuția fiecărui angajat în parte la dezvoltarea companiei. Dacă acest lucru nu este luat în considerare la formarea unei liste de cerințe profesionale și personale, atunci nu are rost să lansăm acest proiect, deoarece va deveni doar o formalitate birocratică inutilă.

Evaluarea și răsplătirea constantă a cunoștințelor și experienței. Compania trebuie să înțeleagă că dacă este nevoie doar, performanța personalului va scădea, motivația și dorința de a da 100% vor dispărea, iar acest lucru va duce inevitabil la o scădere a performanței companiei. Prin urmare, munca nu trebuie doar plătită, ci și recompensată cu bonusuri materiale și nemateriale suplimentare. Compania trebuie să investească în dezvoltarea și formarea personalului pentru a obține rezultate care depășesc așteptările.

În orice caz, cerințele pentru managerul de proiect vor diferi de cerințele pentru personalul implicat în producție. Prin urmare, modelul de competență este format pentru circumstanțe specifice.

Competența managerului

Potrivit experților, astăzi există 533 de modele de competențe, dar acestea sunt împărțite în mod convențional în două tipuri:

Tehnic. Calități necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă.
Comportamental. Calități personale care contribuie la creșterea eficienței muncii.

Ce abilități și calități ar trebui să aibă o persoană în această poziție pentru a duce compania la un nivel fundamental nou de dezvoltare și, odată cu acesta, pentru a-și îmbunătăți poziția în carieră?

Să începem cu faptul că un manager este un concept prea larg pentru a defini un model de competență specific. Prin urmare, să încercăm să ne dăm seama care manageri se găsesc cel mai des în afacerile moderne și să determinăm „pachetul de cerințe” optim pentru fiecare dintre ei.

Ce calități ar trebui să aibă un manager de vânzări?

Există 10 calități principale pe care le are un specialist în acest domeniu.

Înțelegerea tehnologiilor pentru extinderea bazei de clienți. Vânzătorul trebuie să cunoască psihologia clientului, nevoile și dorințele acestuia.
Cunoașterea tehnicilor eficiente de vânzare. Cunoaște mai multe tehnici de vânzare și le îmbină cu pricepere în funcție de situație. El nu strigă „cumpără” sau împinge. Prin urmare, depășește întotdeauna planul lunar.
Având experiență. Adesea, multe companii se uită la experiența de muncă anterioară. Ei cer caracteristici și alte dovezi ale abilităților. Dar ei uită întotdeauna de un lucru: ceea ce arată grozav la o persoană poate distruge imaginea alteia. Prin urmare, nu ar trebui să acordați prea multă atenție acestui punct. Este mai bine să oferiți angajatului șansa de a se dovedi discutând cu un client „de test” sau dezvoltând un examen care va confirma informațiile din CV și formularul de cerere.
Dorința de a se dedica profesiei. În vânzări sunt mulți oameni care „trec” care merg la muncă pentru că nu au altundeva. Desigur, nu stau mult timp în companii. Are loc schimbarea personalului, iar tu, în calitate de proprietar al companiei, pierzi mulți bani în găsirea personalului și instruirea acestuia.
Abilități de comunicare. O persoană, doar deschizând gura, captivează. Nu contează cine: recrutorul, tu, clienții tăi. Și un vânzător adevărat trebuie să poată găsi un limbaj comun cu toată lumea. Și nu doar vorbiți bine, ci ascultați și ascultați-vă interlocutorul.
Abilitatea de a aplica instrumentele de vânzări în practică. De exemplu, singurul instrument din arsenalul companiei tale este o reducere. Și, desigur, angajatul care vinde trebuie să-l poată folosi în așa fel încât să facă profit. Pentru a calcula o înțelegere a specificului de vânzări al solicitantului, cereți-i o sarcină simplă: clientul a solicitat o reducere pe care compania nu i-o poate oferi. Cum să ieși din această situație făcând o vânzare și fără a pierde un client? Un vânzător cu adevărat experimentat, care a fost nevoit să lucreze cu reduceri, vă va oferi 3 până la 10 opțiuni pentru rezolvarea situației și va marca una ca fiind optimă.
Capacitatea de a rezolva conflicte. Această abilitate este deosebit de apreciată. Pentru că sunt puțini oameni care știu să atenueze un conflict în așa fel încât să vândă și cel mai scump produs unui client supărat. Mai mult, cumpărătorul va reveni din nou și din nou.
Analiza potentialului clientului. Desigur, nimeni nu poate identifica imediat potențialul unui client. Însă pentru un vânzător cu experiență este suficient să audă câteva replici pentru a alcătui un portret al clientului cât mai aproape de realitate.
Lucrați cu obiecții. Un vânzător adevărat este întotdeauna în top pentru că știe să vândă ceea ce are nevoie o persoană aici și acum pentru a-și rezolva problema sau a-și satisface nevoia. Confruntarea cu obiecțiile este baza fără de care avansarea în carieră este imposibilă.
Abilitatea de a găsi o limbă comună cu clienții VIP. Se întâmplă că clienții își doresc prea multe, dar totul pentru că chiar nu își doresc nimic. Doar că în acest moment au bani în plus și caută cele mai bune opțiuni de investiție, care să aducă dividende în viitor: morale, mentale sau financiare. Aici vânzătorii își folosesc de obicei toată abilitățile, deoarece clienții VIP sunt coloana vertebrală pe care se sprijină întreaga afacere.

Multe companii cred că oricine poate fi învățat să vândă, așa că nu fac cerințe speciale candidaților. Dar în zadar. Nu toată lumea poate vinde. Dacă nu aveți înclinațiile și abilitățile, veți pierde pur și simplu efort, timp și bani pe antrenamente, iar rezultatele este puțin probabil să vă mulțumească.

Vânzătorul este o comoară pentru companie, o mină de aur care aduce bani. Prin urmare, atunci când alegeți astfel de oameni, este important să discerneți talentul și să îl motivați corespunzător pentru a obține rezultate maxime.

Ce calități ar trebui să aibă un manager de resurse umane?

În primul rând, să vedem pe scurt care sunt responsabilitățile unui manager de resurse umane.

Controlul pieței muncii și monitorizarea salariilor.
Căutarea, selectarea personalului pentru a satisface nevoile întreprinderii, crearea unei rezerve de personal.
Crearea unui sistem de motivare nematerială pentru angajații întreprinderii.
Dezvoltarea unei culturi corporative și monitorizarea conformității acesteia.
Adaptarea personalului.
Instruire.
Consultatii pentru angajati.

Pe baza acestei liste, cerințele pentru cunoștințe și abilități practice într-o anumită companie diferă semnificativ, dar există prevederi generale (competențe de bază ale unui manager de resurse umane) care sunt prezente în toate modelele și anume:

Un recrutor trebuie să cunoască, să înțeleagă și să înțeleagă calitățile profesionale pe care trebuie să le aibă candidații pentru o anumită poziție.
Un recrutor trebuie să fie capabil să comunice cu oamenii.
Inspectorul de personal trebuie să înțeleagă psihologia, sociologia și să aibă o idee despre influența anumitor factori comportamentali asupra rezultatului muncii.
O persoană care deține funcția de recrutor trebuie să cunoască temeinic cadrul legislativ de muncă și complexitățile procesului de muncă.

Ce calități ar trebui să aibă un manager de proiect?

Fiecare angajat are propria sa activitate specifică. Managerii de proiect nu au făcut excepție. Ce aptitudini trebuie să aibă oamenii în această profesie?

Abilitati manageriale. Manager de proiect - lider. Prin urmare, pur și simplu trebuie să fie un lider și să fie capabil să gestioneze procesele și oamenii.
Abilități de comunicare. Aceasta este, de asemenea, o abilitate necesară, deoarece proiectul este un efort de echipă. Și în procesul de lansare, trebuie să comunicați cu oameni: angajați, clienți, management.
Bun simt al umorului. Abilitatea de a fi atât un șef, cât și un bun prieten este neprețuită. Și nu există cale în afaceri fără umor.
Învățarea constantă și implementarea noilor cunoștințe. Compania apreciază angajații care știu să folosească instrumente dovedite de management de proiect. Dar și mai mulți sunt cei care au cunoștințe în domenii conexe.
Implementarea culturii corporative. Managerul de proiect este una dintre verigile principale ale echipei, așa că nu trebuie să se ocupe doar de lansarea și dezvoltarea proiectelor, ci și de a acorda atenție „climatului” din cadrul echipei.
Abilitati de negociere. Abilitatea de a gestiona faptele, de a negocia și de a găsi compromisuri.
Cunoștințe temeinice despre ierarhia corporativă și autoritarismul. Managementul companiei este puterea. Fiecare dintre superiori are autoritate, care are o influență directă asupra luării deciziilor într-un anumit proces structural. Un manager de proiect este un fel de legătură care leagă conducerea superioară de performeri. Prin urmare, este important ca această persoană să aibă toleranță și să fie capabilă să transmită în mod competent opiniile unei părți celeilalte.
Rezolvarea conflictului. Capacitatea de a netezi marginile aspre este o necesitate.
Abilități de vânzări. Înțelegerea publicului țintă este baza. Prin urmare, este imperativ să o cunoașteți.
Managementul schimbării. Orice companie suferă în mod constant unele schimbări. Acest proces este inevitabil, așa că trebuie să te împaci cu el și să-l accepți. În acest caz, sarcina managerului este să transmită aceste schimbări angajaților cu cea mai mică rezistență și să le implementeze cât mai nedureros.
Fii mereu în tendințe. Este necesar să cunoaștem piața, să o monitorizăm și să fii la curent cu noile produse pentru a oferi clienților tot ce este mai bun.

Competența managerului

Liderul de orice nivel este o persoană cu carisma pronunțată și capacitatea de a crește, „începe” și conduce oamenii. El trebuie să aibă cunoștințe teoretice și practice temeinice, precum și abilități profesionale de nivel înalt. El este obligat să-și inspire elevii la noi realizări prin propriul său exemplu. Să ne uităm la ce caracteristici cheie identifică un profesor de clasă chiar acum.

Cunostinte si profesionalism. Oricine ocupă o poziție înaltă nu ar trebui să poată lansa și configura procese individuale, ci să le înțeleagă esența pe termen lung. Cunoștințele sunt importante pentru o persoană într-o poziție de conducere.
Forță de spirit și un nivel înalt de auto-organizare. Dacă șeful este slab și sub influența subordonaților săi, nu știe să înțeleagă situația și să o vadă în toate planurile, nu are loc în scaunul directorului.
Cunoștințe de economie. Un lider trebuie să știe ce sunt cifra de afaceri, profitul, salariile, ROI, EBITDA și așa mai departe.
Utilizarea instrumentelor de analiză și monitorizare a pieței. Pentru a calcula situația actuală și a determina viitorul companiei. Nu există nicio cale fără asta.
Planificare. Este important să aveți întotdeauna un plan de acțiune clar și mai multe de rezervă în caz de forță majoră.
Organizarea procesului de lucru. Aceasta include: stabilirea sarcinilor, oferirea de feedback angajaților, căutarea de soluții și compromisuri optime, capacitatea de a reacționa rapid, de a se adapta la situație și de a lua decizii.
Atingerea scopului. Mi-am stabilit un obiectiv și l-am atins cu costuri energetice și financiare minime. Acest punct include, de asemenea, managementul timpului și autogestionarea.
Abilitati manageriale. Un lider trebuie să inspire și să motiveze angajații pentru a atinge un obiectiv comun.
Abilități oratorice. Șeful trebuie să fie capabil să vorbească corect, să transmită în mod competent informații oamenilor și să fie responsabil pentru cuvintele sale.
Calitati personale. O persoană care deține o poziție de conducere trebuie să fie pozitivă, flexibilă și responsabilă. Dezvoltați și organizați dezvoltarea angajaților. Fii un jucător de echipă și un lider în același timp.

Evaluarea competențelor

Responsabilitățile recrutorului includ recrutarea, integrarea, formarea și consultarea angajaților. Acum să vorbim despre ce metode sunt folosite pentru a evalua personalul care vine (lucrează) la o anumită companie.

Certificare. Descrierea procesului de certificare se află pe umerii managerului, deoarece acesta este cel care decide de ce angajați are nevoie întreprinderea sa pentru dezvoltare și extindere. Se întocmește un document special care precizează detaliile: ce cunoștințe teoretice ar trebui să aibă un candidat pentru o anumită poziție. Ce abilități practice trebuie să aveți pentru a lucra într-o întreprindere etc. Evaluarea competențelor în acest fel include și recomandări și confirmarea realizărilor profesionale de la locurile de muncă anterioare și rezultatele activităților din cadrul companiei. Angajații care au lucrat la întreprindere timp de până la un an, femeile însărcinate și managerii de top nu sunt supuși certificării.
Centrul de evaluare (centru asistent). Acesta este un departament care obține informații despre realizările personale și în carieră ale fiecărui angajat. Folosind această metodă, se întocmește un raport comparativ pentru a arăta cât de bine corespund personalului obiectivelor și politicilor companiei. Evaluarea se realizează în trei etape: pregătitoare. Stadiul în care sunt determinate obiectivele de evaluare și modelul acesteia pentru fiecare angajat specific. Dezvoltarea și testarea procedurii, inclusiv utilizarea tehnicilor în practică. Dezvoltarea de cazuri, jocuri și exerciții asistent de centru. Întocmirea unui raport și feedback pentru cei care sunt certificati.
Testare. Testele psihologice și ocupaționale sunt utilizate pentru acest tip de evaluare.
Intervievarea. Metoda interviului este o sesiune de întrebări-răspuns. Se desfășoară într-o formă gratuită pentru a identifica reacția solicitantului la anumite întrebări. Dar există și modele de interviu structurat. Cea mai eficientă este considerată a fi reproducerea comportamentului într-o situație de muncă stresantă din experiența anterioară a unui potențial angajat.
Evaluarea de specialitate a personalului. În evaluare sunt implicați experți cu cunoștințe în domeniu și o înțelegere profundă a competențelor de management. Există o evaluare internă a angajatului, care constă în opiniile conducerii imediate și ale colegilor persoanei testate. Există o evaluare externă, în care sunt implicați experți externi.
Jocuri de afaceri. Aceasta este o simulare a unei situații de lucru adesea complexe, în care angajatul demonstrează potențial, reziliență și abilități de rezolvare a problemelor.

În fiecare metodă de evaluare sunt importante: simplitatea, fiabilitatea schemei, înțelegerea reciprocă și încrederea între toți participanții la proces.

După cum puteți vedea, competența într-un anumit domeniu este o combinație de calități personale și profesionale care contribuie la creșterea dumneavoastră.

Pentru a obține rezultate maxime din acțiunile tale, nu te opri aici. Străduiește-te să fii mai bun. Dar fă-o într-un mod echilibrat, astfel încât munca să nu devină o povară, ci să aducă plăcere.

Ce este un model de competență corporativă? Această problemă se confruntă de către angajații serviciului de personal și consultanții care încearcă să înțeleagă semnificația competențelor și să le folosească în scopul propus.

Termeni de bază

Mai întâi, să definim termenul. Competențele corporative reprezintă volumul de abilități și cunoștințe profesionale, atitudini și caracteristici personale care se manifestă în comportamentul angajaților și necesită îndeplinirea anumitor responsabilități la locul de muncă.

Un model de competențe este un set de competențe specifice de care angajații au nevoie pentru a atinge obiectivele stabilite de conducerea companiei. Doar dacă angajații au anumite abilități se poate conta pe dezvoltarea cu succes a întreprinderii.

Competențele corporative presupun un sistem de aptitudini și abilități pe care un angajat le deține pentru a se implementa cu succes în domeniul profesional.

Componentele competenței

În prezent, se obișnuiește să se includă mai mulți indicatori care sunt componente ale acestora. Competențele corporative necesită anumite abilități și abilități. De exemplu, competența „comunicare eficientă” se caracterizează prin:

capacitatea de a asculta, de a vorbi;
transmite informații într-o manieră structurată, construiește argumente;
afla pozitia, verifica-o;
folosiți resurse suplimentare pentru a promova înțelegerea.

Acești indicatori vă permit să descrieți persoana care va îndeplini sarcinile. Atunci când comandați un model gata făcut de la un furnizor, trebuie să înțelegeți clar de ce are nevoie exact afacerea și compania în cadrul anumitor competențe.

Indicator comportamental

Evaluarea competențelor corporative este legată de manifestarea indicatorilor în comportamentul angajaților. Poate fi atât negativ, cât și pozitiv și are un impact grav asupra eficienței întreprinderii.

De exemplu, pentru indicatorul „clarifică poziția, verifică înțelegerea”, pot fi folosite următoarele caracteristici pentru a descrie principiul comportamental: răspunsuri monosilabice la întrebări, ascultarea interlocutorului. Indicatorii comportamentali sunt scriși în cuvinte accesibile, care sunt de înțeles pentru oamenii obișnuiți. Fiecare indicator trebuie să aibă o formulare clară și clară. Orice raport privind rezultatele evaluării competențelor profesionale ar trebui să conțină informații nu numai despre „ce să faci”, ci și despre „cum să faci”. În absența detaliilor în raport, este dificil să obțineți o imagine holistică și să stabiliți relații cauză-efect.

Tipuri de competențe

În prezent, se disting diferite competențe corporative. De exemplu, competențele manageriale sunt competențe de management pe care fiecare lider de companie trebuie să le posede. De exemplu, „luarea deciziilor”, precum și „managementul execuției”. Competențele tehnice sau funcționale sunt cele care sunt necesare activităților dintr-un anumit departament.

Cantar contabil

Modelul de competență corporativă are o scară de rating specifică. Constă din numele nivelului. În funcție de imaginația compilatorului, acestea pot fi numite diferit: „începător”, „avansat”, „intermediar”.

Descrierea nivelului ar trebui să fie consecventă și să arate o creștere a dezvoltării. Dacă compania a ales un model fără nivel, atunci descrierea este limitată doar la termenii „face” sau „nu face”. Ca o aplicație la scară, poate fi luat în considerare un sistem de evaluare. Fiecare nivel de dezvoltare a competențelor primește un anumit număr de puncte. De exemplu, atunci când reprezintă niveluri ca expresii numerice, este selectat un punct pentru fiecare nivel.

Scopul modelelor de competențe

Dezvoltarea competențelor corporative are ca scop stabilirea unor standarde pentru angajați. În primul rând, vorbim despre nivelul de cunoștințe, abilități și calități personale, care pot deveni atât un stimulent pentru dezvoltare, cât și o piedică pentru companie. Modelul de competență poate fi considerat un analog care include o serie de cerințe într-un format transparent și deschis. Modelul se poate schimba în funcție de obiectivele companiei, precum și de condițiile care există pe piață.

Principii de determinare

Dezvoltarea competențelor corporative permite unei companii să ocupe o anumită nișă în domeniul său de activitate și să obțină profituri stabile din activitățile sale. Competențele sunt determinate ținând cont de specificul activităților organizației. Ele ne permit să identificăm calitățile de business și abilitățile profesionale pe care trebuie să le aibă angajații pentru a da viață ideilor companiei. Cinci până la șapte abilități comportamentale diferite sunt considerate optime.

Competențe corporative ale angajaților - orientare către client, leadership, capacitate de a lua decizii responsabile, loialitate în organizație, capacitatea de a lucra în echipă. Doar cu anumite aptitudini și abilități un angajat poate aduce beneficii organizației sale.

Acest tip de competență în guvernanța corporativă este o parte integrantă a muncii absolute a oricărei companii.

Dintre indicatorii comportamentali, orientarea către rezultate este de o importanță deosebită. Atunci când stabiliți obiective ambițioase, obținerea rezultatelor planificate este posibilă numai dacă angajații au competențe profesionale. Rezultatele corporative pot fi obținute cu energia, perseverența fiecărui angajat și dorința de a obține rezultatul planificat.

Subordonarea acțiunilor cuiva pentru a lucra spre un rezultat planificat, activitate intenționată, ajustarea independentă și controlul acțiunilor - toate acestea pot fi numite competențe profesionale reale.

Un angajat calificat știe să depășească dificultățile care interferează cu obținerea rezultatelor. Știe să-și evalueze propria eficiență după rezultatul obținut, și nu după cantitatea de efort depus.

Caracteristicile dobândirii competențelor

Competențele corporative ale unei organizații implică formarea în trei componente: cunoștințe, abilități și abilități.

Cunoașterea reprezintă informații despre o profesie. Acestea sunt determinate de sondaje și teste și pot fi testate la examene.

Abilitățile sunt lucruri conștiente pe care o persoană le poate face la nivel de conștientizare.

Abilitățile sunt abilități incontestabile utilizate de o persoană la un nivel intuitiv, semi-automat. O persoană care are anumite abilități este capabilă să gândească prin „joc” mai multe mișcări înainte și, prin urmare, este un angajat important pentru companie. Nu va face greșeli grave care să ducă la pierderea profitului companiei.

Tipuri de competențe

Sistemele moderne de competențe corporative sunt o combinație de diverse abilități și abilități. Dacă despre o persoană se vorbește ca fiind un adevărat profesionist, se presupune că posedă un sistem unic de competențe care o transformă într-un adevărat maestru în domeniul său de acțiune. Competența determină capacitatea unei persoane nu numai de a-și analiza abilitățile și abilitățile, ci și de a-și gestiona dezvoltarea profesională, de a-și stabili noi sarcini creative și de a căuta modalități de a le rezolva.

Un adevărat profesionist știe să se comporte într-o situație de criză; este „conștient” de abilitățile și competențele sale corporative. Exemple de astfel de aptitudini: personale, manageriale, profesionale, corporative generale.

Analiștii dezvoltă un model de competențe ținând cont de specificul activităților companiei. Acest proces se numește formarea unui model de competențe profesionale. Pentru ca o companie să funcționeze eficient, pentru aceasta i se întocmește un sistem individual de competențe, care conține informații complete despre calitățile pe care trebuie să le aibă un candidat pentru o anumită funcție. Acest proces se numește profilare a locurilor de muncă.

În plus, personalul este evaluat pe baza profilurilor acceptate. Sunt create teste și diverse sondaje, sunt dezvoltate cazuri practice, datorită cărora sunt evaluate abilitățile și cunoștințele angajaților, iar indicatorii reali sunt comparați cu criteriile care au fost prezentate inițial pentru fiecare post.

Efectuarea unei evaluări a nivelurilor de competență

Există mai multe moduri diferite de a efectua această evaluare. Există modele alfabetice și numerice. Cea mai comună opțiune este evaluarea competențelor folosind următorii indicatori:

„0” presupune o lipsă totală de manifestare a competenței la momentul evaluării;
„1” indică abilități insuficiente, abilități slabe;
„2” presupune prezența abilităților dezvoltate la un nivel minim;
„3” presupune manifestarea deprinderilor la nivel înalt, înțelegere și motivare în activitate.

În funcție de poziția managerului, se dezvoltă un set de competențe corporative specifice, în timp ce competențele profesionale sunt reduse. Acest lucru nu înseamnă deloc că managerul va fi inferior în profesionalism față de subalternii săi, dar se acordă o atenție deosebită conducerii și capacității de a uni oamenii într-o singură echipă. Un manager trebuie să înțeleagă specificul zonei în care lucrează pentru a lua decizii corecte și în timp util.

Exemple de competențe

Să analizăm, ca exemplu, competența corporativă și profesională. De exemplu, o calitate precum inițiativa este o manifestare a competenței corporative. Multe companii visează ca angajații lor să dea dovadă de inițiativă. Dar în ce măsură este permis acest lucru?

Un punct indică o manifestare slabă a acestei competențe. Angajatul este conștient de importanța inițiativelor sale, dar doar uneori, în cadrul propriilor responsabilități, face anumite propuneri.

Inițiativele care le sunt oferite sunt legate de specificul activității sale profesionale. El poate implementa metode de lucru inovatoare care sunt propuse de supervizorul său.

Un scor de doi pentru inițiativă este considerat o competență puternică. În această situație, angajatul vine cu noi metode, scheme și tehnici de lucru, datorită cărora se poate conta pe o creștere semnificativă a performanței producției.

Un astfel de angajat îmbogățește, rafinează și dezvoltă acele metode și abordări care sunt deja folosite în producție, căutând posibilitatea de a le adapta la o anumită companie. Un astfel de angajat este capabil să preia inițiativa și să aducă idei interesante companiei. În caz contrar, ideile propuse de manager nu vor fi dezvoltate, iar firma nu va putea face profit.

Din competența profesională, se poate cita „jucatul la șah” ca exemplu. Angajații companiei trebuie să fie excelenți „jucători de șah” pentru a-și demonstra calitățile creative și personale. Cu o competență slabă, care poate fi reprezentată ca un punct, angajatul înțelege regulile jocului, ia în considerare punctele forte și punctele slabe ale „rivalilor” săi și analizează acțiunile colegilor săi de muncă. Un astfel de angajat nu are suficientă experiență pentru a-și distribui abilitățile în mod egal pentru a obține rezultatul optim.

Pentru două puncte din această competență, angajatul este de așteptat să fie conștient de subtilități și să înțeleagă importanța inovației pentru producție. Dacă este esențial pentru un jucător de șah să aibă competențe profesionale pentru a învinge un adversar, atunci pentru un angajat valoros este important să aibă competențe corporative.

Concluzie

Cerințele totale pentru competențele profesionale și corporative ale angajaților care urcă pe scara carierei ar trebui să aibă valori maxime. Când șeful unei companii private este întrebat ce aptitudini ar trebui să aibă angajatul pe care intenționează să îl angajeze, el subliniază în primul rând nu diligența, ci inițiativa, precum și capacitatea de autodezvoltare.

Printre competențele de bază de management care sunt necesare în afacerile moderne, vom evidenția capacitatea de a-și planifica propriile activități, precum și de a coordona munca colegilor și a subordonaților. Numai dacă un potențial angajat are capacitatea de a-și stabili scopuri și obiective și de a alege o modalitate de a le atinge putem vorbi despre dezvoltarea competenței corporative. Un angajat nu trebuie doar să vadă situația, ci și să fie capabil să rezolve problema și să găsească o cale de ieșire.

Un profesionist este o persoană care demonstrează în munca sa abilitățile și abilitățile asociate competenței sale și poate răspunde cu ușurință la orice întrebare. De exemplu, un manager de achiziții trebuie să aibă informații despre toate tipurile de materiale și tipurile acestora, principalele caracteristici tehnice ale acestora, costurile de achiziție și producători.

Nu-l pierde. Abonați-vă și primiți un link către articol în e-mailul dvs.

Managementul personalului, cu toate funcțiile și responsabilitățile sale, include o serie de factori pe care ar trebui să se concentreze un specialist modern HR. Dintre acești factori, unul dintre cele mai importante și semnificative locuri este ocupat de competență. Acest concept este destul de multifațetat și vag. Dar numai la prima vedere.

Ghidați de această aparentă incertitudine, precum și de importanța și semnificația competenței, am decis să îi dedicăm un material separat. Să începem cu un scurt context istoric.

În loc de o introducere

Psihologul american David McClelland este considerat creatorul abordării bazate pe competențe a managementului personalului. La sfârșitul anilor 1960, el a introdus baza conceptului de competență sub forma unui set de factori care influențează eficiența unei persoane în domeniul profesional. Astfel, în 1973, psihologul american a publicat un articol „Testează competența, nu inteligența”.

Prin urmare, putem spune cu siguranță două lucruri: în primul rând, este foarte simplu să înțelegem semnificația și importanța competenței fiecărui angajat în parte în comparație cu calitățile și caracteristicile sale personale și, în al doilea rând, să determinam ce competențe ar trebui să aibă fiecare angajat în parte. , este suficient să cunoașteți specificul și caracteristicile postului pe care îl ocupă sau va ocupa, să înțelegeți strategia companiei și să folosiți un director de competențe în care puteți găsi orice competențe care au legătură directă cu activitatea profesională a unei persoane.

P.S. Directoarele de competențe (sunt completate și actualizate periodic) pot fi găsite atât pe paginile site-urilor de internet, cât și pe rafturile librăriilor second-hand.

Exemplu de definiții de competențe de la JAQ (Dr V. Dulewicz (1998). Această listă de competențe face parte din Chestionarul de analiză a locurilor de muncă elaborat de ASE. Lista este reprodusă cu permisiunea editorului, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road Est, Windsor, Berkshire S14 IDF, Marea Britanie)

Inteligent

1. Colectarea de informații

Colectează sistematic tot felul de informații necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Capabil să extragă informații utile din experiențele altor angajați.

2. Analiza problemei

Definește o problemă și o descompune în părțile sale componente. Conectează și evaluează informații din diverse surse. Identifică cauzele problemei.

3. Interpretare numerică

Obține informații numerice și statistice precise și le interpretează în mod semnificativ și corect.

4. Judecata

Ia decizii rezonabile, în cunoștință de cauză și face propuneri conducerii superioare, bazate pe premise obiective și informații faptice.

5. Analiză critică

Verifică faptele identificate și ipotezele primite. Identifică rapid deficiențele în propunerile angajaților și eșecurile în planuri. Stabilește motivele pentru care apar defecțiuni.

6. Creativitate

Vine cu idei originale, dezvoltă propuneri inovatoare – cele care nu le vin prin cap colegilor mai puțin perspicace și inventivi.

7. Planificare

Stabilește prioritățile și anticipează schimbările de lucru care pot fi necesare pentru a îndeplini cerințele viitoare ale activității. Identifică în timp util resursele (inclusiv personalul) necesare pentru atingerea obiectivelor pe termen lung.

8. Perspectivă

Capabil să se ridice intelectual peste problemele și situațiile actuale. Capabil să se ocupe de probleme organizatorice generale. Ia în considerare consecințele de amploare. Privește fapte și probleme într-un context larg, văzând tot felul de conexiuni între evenimente.

9. Cunoașterea organizației

Este foarte conștient de situația din organizație. Capabil să identifice probleme, pericole și noi oportunități. Înțelege ce efect vor avea deciziile sale și ce consecințe vor avea acestea în alte departamente ale organizației.

10. Conștientizarea situației din jur

Cunoaște evenimentele și schimbările care au loc în afara organizației. Capabil să identifice potențialele puncte tari și puncte slabe ale organizației sale. Recunoaște amenințările și deschide noi oportunități de afaceri. Ține cont de influența factorilor externi asupra deciziilor sale și înțelege consecințele care sunt cauzate de această influență.

11. Concentrați-vă pe învățare

Identifică în mod activ inadecvarea propriei sale pregătiri profesionale și evaluează critic capacitățile personale. Reînnoiește și implementează în mod eficient noile cunoștințe în muncă.

12. Expertiza tehnica

Își îmbunătățește și își actualizează constant cunoștințele și abilitățile de specialitate. Angajat să atingă nivelul de expert. Își folosește efectiv întregul arsenal profesional în munca sa.

Personal

13. Adaptabilitate

Odată ajuns într-o nouă situație sau mediu cultural, el adaptează rapid comportamentul la noile cerințe și rămâne eficient.

14. Independenta

Comportamentul este determinat de propriile judecăți, opinii și convingeri. Nu sunt înclinat să se bazeze prea mult pe opiniile celorlalți.

15. Decenta

Adevărat, sincer, inspiră încredere. Împărtășește standardele etice acceptate în organizație. Nu-și schimbă principiile.

16. Rezistența la stres

Când rezolvă probleme dificile sau sub presiune, el rămâne eficient, rămâne calm, nu se irită sau intră în panică.

17. Ecuanimitate

Nu reduce eficiența muncii și în așteptarea necazurilor. Nu răspunde la insulte și remarci nedrepte cu un comportament negativ. Trăiește dezamăgirile cu calm.

18. Atenție la detalii

Funcționează cu acuratețe, exactitate și fără comenzi rapide, cu informații concrete detaliate. Metodică și se străduiește să nu rateze niciun detaliu.

19. Organizat

Gestionează eficient timpul și alte resurse. Lucrează cu atenție cu documentele. Procesează documentația eficient. Utilizează metode moderne de stocare și reproducere a informațiilor.

20. Concentrați-vă pe schimbare

Se străduiește în mod constant să schimbe natura muncii și, acolo unde este posibil, mediul. Încearcă să anticipeze evenimentele. Ajută la introducerea de noi structuri, metode și proceduri în activități.

Comunicare

21. Citirea

Calitatea utilizării informațiilor scrise arată că informația a fost bine învățată și fixată în siguranță în memorie.

22. Comunicare scrisă

Citește cu ușurință documentele scrise. Își formulează gândurile și ideile în mod clar și concis.

23. Ascultarea

Ascultă fără pasiune și nu este selectiv în ceea ce aude. Creează impresia: îmi amintesc și țin cont de toate punctele cheie.

24. Discurs oral

Vorbește fluent, tare, clar și inteligibil. Are o dicție bună.

25. Prezentare orală

În prezentările formale el este concis și specific. Nu folosește jargon fără explicații. Adaptează conținutul discursului astfel încât să fie de înțeles unui anumit public. Se desfășoară plin de viață și entuziasm.

Interpersonale

26. Influență

La prima întâlnire face o puternică impresie pozitivă. Se bucură de autoritate și încredere. Realizează rapid înțelegerea reciprocă cu colegii și clienții.

27. Capacitatea de a convinge

Îi influențează pe ceilalți și îi convinge să fie de acord cu deciziile și acțiunile la care au obiectat inițial.

28. Sensibilitate

Conștient de nevoile și sentimentele personalului, colegilor și clienților. Acționează în conformitate cu acestea.

29. Flexibilitate

Dă dovadă de flexibilitate, fără a fi prea adaptabil. Ține cont de opiniile colegilor, partenerilor și clienților și își revizuiește poziția dacă este necesar.

30. Autoritate

Știe să insiste pe cont propriu. Își asumă responsabilitatea pentru situație și inspiră respect.

31. Negociere

În timpul negocierilor, el își prezintă cu competență propunerile. Găsește o bază pentru compromis și ajunge la un acord prin puterea și influența sa.

Conducere

32. Organizare

Distribuie sarcinile între subordonați pentru a obține finalizarea la timp și de înaltă calitate a sarcinilor curente. Coordonează eficient munca subordonaților. Organizează bine munca și folosește toate resursele în mod rațional.

33. Împuternicirea

Face diferența clară între ceea ce poate fi făcut de alții și ceea ce ar trebui făcut independent. Deleagă sarcini specifice subordonaților și îi împovărează cu responsabilități corespunzătoare autorității acordate.

34. Evaluare

Monitorizează și evaluează cu promptitudine performanța subordonaților. Oferă sfaturi sau oferă feedback continuu după cum este necesar.

35. Motivarea altora

Inspiră personalul să atingă obiectivele evidențiind în mod specific acele sarcini care nu pot fi îndeplinite fără pasiune și dăruire.

36. Dezvoltarea altora

Depune toate eforturile pentru a dezvolta angajații atât direct la locul de muncă, cât și în afara acestuia. Ajută colegii subordonați să-și dezvolte cunoștințele, abilitățile și competențele necesare pentru dezvoltarea carierei.

37. Ghid

Oferă instrucțiuni clare și conduce personal munca atunci când este necesar. Crește productivitatea muncii în echipă prin implicarea subordonaților în aceasta. Selectează un stil de conducere care ajută la atingerea obiectivelor echipei.

Orientat spre rezultate

38. Asumarea riscurilor

Ia decizii care implică un risc semnificativ dacă astfel de decizii promit un succes semnificativ sau un avantaj semnificativ într-un mediu competitiv. Deschis către experiențe noi, să nu se teamă de situații neexplorate, să nu caute căi calme, familiare și bătute în afaceri.

39. Determinare

40. Fler în afaceri

Găsește opțiuni de acțiune care cresc vânzările și profiturile organizației. Se concentrează asupra acelor acțiuni care sunt susceptibile de a aduce cel mai mare profit.

41. Energie

Se remarcă prin vivacitate și energie. Reușește să facă multe. Lucrează ritmic și rapid, fără a lăsa un munte de sarcini nerezolvate.

42. Îngrijirea calității perfecte

Stabilește sarcini realizabile și se așteaptă la standarde înalte și la o calitate bună a muncii - personale și subordonați. Îmbunătățește constant standardele de performanță și nu tolerează performanțe slabe și rezultate mediocre.

43. Perseverență

Demonstrează un angajament neclintit în atingerea obiectivelor. Rezolvă obstacolele și obstacolele în mod decisiv.

44. Inițiativă

Inițiază acțiuni și, prin propriile eforturi pozitive, încearcă să influențeze fructuos evenimentele. Caută constant și este întotdeauna gata să-și asume noi responsabilități sau muncă suplimentară.

45. Orientarea către client

Încearcă să înțeleagă temeinic sensul și conținutul cerințelor clientului. Ia acțiuni proactive, anticipează dorința clientului de a îmbunătăți serviciile oferite. Dezvolta, aprofundeaza si imbogateste constant relatiile cu clientii.

Este posibil să auziți cuvinte precum „competență” și „competență”. Diferențele dintre semnificațiile lor sunt de neînțeles pentru majoritatea cetățenilor obișnuiți. În cadrul acestui articol, aceste concepte vor fi analizate astfel încât să nu ridice întrebări pe viitor. Ca exemplu, va fi luat în considerare și domeniul educației.

Informații generale

Problema definițiilor constă în multitudinea și interpretarea general acceptată a termenilor. Prin urmare, în cadrul articolului, vor fi luate în considerare diverse formulări care au fost exprimate de numeroși personal științific. Mai mult, se pot distinge două abordări principale: identificarea și diferențierea. Toate acestea au propriile sale caracteristici, pe care le vom lua în considerare mai târziu.

Despre termeni

Deci, ce sunt competența și competența? Câteva definiții vă vor ajuta să înțelegeți diferențele dintre ele. Asa de, :

Calitatea unei persoane care are cunoștințe cuprinzătoare într-un anumit domeniu. Datorită acestui fapt, părerea lui este ponderată și autoritară.
Capacitatea de a desfășura acțiuni vitale, reale. În același timp, caracteristicile de calificare ale unei persoane la un moment dat de realizare fac posibilă transformarea unei resurse într-un produs.
Disponibilitate potențială de a aborda probleme, abordându-le cu cunoștință de cauză. În acest caz, o persoană trebuie să aibă toate cunoștințele și abilitățile necesare. În plus, este necesar să înțelegem esența problemei luate în considerare. Pentru a menține un nivel de calificare, este necesar să actualizați constant cunoștințele și să dețineți informații noi pentru a le aplica în toate condițiile posibile.
Deținerea unei anumite experiențe și cunoștințe care îți vor permite să iei deciziile corecte.

Ce este competența? Prin ea ne referim la:

Cunoștințe, experiență, abilități și pregătire pentru a le folosi.
O serie de probleme în care un anumit individ se poate lăuda cu bune cunoștințe.
Un set de probleme pentru care o persoană are cunoștințe și experiență vastă în rezolvarea acestora.

Asta sunt competența și competența. Diferențele dintre ele nu sunt prea semnificative, totuși ele există.

Utilizarea termenilor

Ele pot fi întâlnite, de regulă, la desfășurarea activităților psihologice și pedagogice, sau în literatura de specialitate care descrie această activitate. Vorbind despre ce sunt competența și competența, căutând diferențe în formarea acestor concepte, este imposibil să nu menționăm faptul că nici în rândul oamenilor de știință nu există o unitate în această problemă. Iar analiza acestor concepte și situații de utilizare este susținută de o cantitate foarte semnificativă de cercetări care au fost efectuate de diferite persoane. Astfel, pentru rezolvarea contradicțiilor apărute, s-a propus introducerea unui singur termen corect pentru a evita efectele negative, dar până acum nu s-a ajuns la un consens.

Despre competență și competență în termeni generali

Dacă conceptele date anterior sunt puține, atunci competența și competența pot fi luate în considerare mai detaliat. Diferențele în pedagogie sunt următoarele:

Competențele includ auto-organizare, autocontrol, independență, reflecție, autoreglare și autodeterminare. Un accent deosebit este pus pe faptul că baza este cunoștințele, precum și capacitatea de a le folosi. Imaginea de ansamblu este completată de disponibilitatea psihologică de a coopera și de a interacționa pentru a rezolva o gamă diferită de probleme. În acest caz, acțiunile se desfășoară cu ochii pe anumite atitudini morale și etice și trăsături de personalitate. Care este, atunci, diferența dintre competență și competență în practică? Să ne uităm și la asta.
Competența este înțeleasă ca o calitate personală reală care se formează pe baza cunoștințelor existente. Mai mult, acest lucru se bazează pe caracteristicile intelectuale și profesionale ale unei persoane. Competența se bazează pe un model integrat, care include patru niveluri de dezvoltare: cunoștințe (și organizarea acesteia); abilități (și utilizarea lor); potenţialul intelectual şi creativ uman; relaţiile emoţionale şi morale cu lumea. Acesta din urmă provoacă adesea controverse, așa că informațiile trebuie completate. Deci, aceasta înseamnă și inteligență emoțională - adică capacitatea de a disciplina și de a se automotiva în mod independent. În plus, acest concept include și rezistența la dezamăgire. O parte integrantă aici este controlul asupra izbucnirilor emoționale și capacitatea de a refuza plăcerea. Abilitățile de reglare a dispoziției sunt, de asemenea, utile.

Despre competență

Acest termen se referă la pregătirea unui individ pentru o anumită activitate. Mai mult, acest lucru se bazează pe cunoștințele și experiența existente. Ele sunt dobândite prin antrenament. Trebuie avut în vedere faptul că aceste calități de personalitate sunt interdependente. Acest lucru ne permite să spunem că competența este disponibilitatea unei persoane de a-și mobiliza cunoștințele, abilitățile și resursele externe pentru a acționa eficient în anumite situații de viață. Adică, toate acestea sunt disponibile în „formă gata făcută” și trebuie doar să asamblați un mecanism fantezist de cunoștințe și abilități în momentul implementării a ceva.

Despre competență

Aceasta este înțeleasă ca o abilitate care apare treptat atunci când o persoană stăpânește experiența socială. Mai mult, competența include nu numai cunoștințe și componente operaționale și tehnologice, ci și pe cele sociale, motivaționale, estetice și comportamentale.

Ați observat că articolul este scris în cuvinte similare? Nu-ți face griji, cititor! După cum am scris anterior, aceasta este o caracteristică a acestui articol care examinează competența și competența. Deși există diferențe între diferiți autori, acestea sunt nesemnificative. Fiecare judecată individuală oferă propriul său interes. Și ca să nu se piardă, trebuie să furnizați informațiile în întregime.

Deci, revenim la subiectul articolului. Competența este rezultatul educației. De asemenea, necesită un anumit set de competențe. Acest concept include și atitudinea personală a unei persoane față de subiectul activității sale. Trebuie reamintit faptul că mulți oameni de știință au studiat acești termeni.Nu este posibil să cităm toate constatările lor în cadrul acestui articol. Dar mai multe dintre cele mai interesante puncte și interpretări ar trebui totuși evidențiate.

Interpretare de A.V. Khutorskogo

Deci, să continuăm să ne familiarizăm cu semnificațiile unor termeni precum competență și competență. Diferențele, conform lui A.V. Khutorskoy, iată:

Competența este înțeleasă ca o anumită gamă de probleme în care o persoană are cunoștințe bune, cunoștințe și experiență. Acesta este un set de calități interconectate pe care o persoană le posedă în legătură cu anumite obiecte și procese. Ele pot fi cunoștințe, abilități, abilități și metode de activitate. Dacă sunt îndeplinite toate condițiile, este posibilă munca de înaltă calitate.
Competența este atunci când o persoană are competența necesară, care include și atitudinea sa personală față de subiectul activității.

Interpretare de V.D. Şadrikova

Acest om de știință oferă o viziune ușor diferită:

Deci, V.D. Shadrikov susține că competența trebuie înțeleasă ca o serie de probleme în care o persoană are cunoștințe. Particularitatea acestui concept este că nu se referă la un anumit subiect de activitate, ci la problemele care îl însoțesc. Cu alte cuvinte, competența trebuie înțeleasă ca sarcini funcționale care pot fi rezolvate cu succes. Dacă vorbim despre procesul educațional, atunci putem observa că se formează o anumită dialectică.
Competența este o caracteristică a subiectului de activitate. Datorită acesteia, o persoană poate rezolva o anumită gamă de probleme.

Să spunem câteva cuvinte despre sectorul educațional

Deci am examinat din punct de vedere teoretic general modul în care competența diferă de competență. Acum să ne îndreptăm atenția către sectorul educațional. În fața noastră este un profesor „sferic” care se ocupă de ceea ce expune jurisprudența. Deci, dacă are cunoștințe despre subiect, abilități în aplicarea legislației în organele de drept, capacitatea de a-și proteja drepturile (căutarea informațiilor necesare pentru aceasta) și forța care îl va ajuta să supraviețuiască momentelor dificile, atunci persoana are competență.

Putem spune că dacă o persoană este și ea interesată de ceea ce face, își îmbunătățește abilitățile de comunicare și prezentare, atunci este și competentă. Desigur, totul este puțin exagerat, dar, cu toate acestea, acest mic exemplu ne va permite să înțelegem care este subiectul articolului în realitate.

Am luat în considerare diferența dintre competență și competență; nu ar trebui să mai existe întrebări pe acest aspect. Dar pentru a consolida în sfârșit materialul, să luăm în considerare și situația cu alte sfere ale activității umane.

Alte domenii

Deci, să presupunem că avem un inginer. Sarcina lui este să creeze noi mașini care să aibă toată gama funcțională necesară. Există aici o diferență între competență și competență? Există diferențe între ele, dar în general schema arată ca cea prezentată mai devreme. Adică dacă are cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare muncii, atunci persoana are competență. Și dacă există și dorința de a trece dincolo de ceea ce s-a realizat, de a lucra din interes și spre bine, atunci când există un interes pentru rezultat și omul vrea să lucreze singur, atunci asta înseamnă că are competență.

Concluzie

Este imposibil să nu remarcăm faptul că atât societatea însăși, cât și fiecare individ sunt interesați să se asigure că fiecare persoană are cea mai mare competență posibilă în rezolvarea anumitor probleme. În acest caz, am putea spune că societatea funcționează cât mai eficient și mai rapid posibil.

Este posibil? Da. Dar înainte de a vorbi despre toată lumea, este necesar să începem cu individul. Pentru a schimba lumea în bine, trebuie doar să începi cu tine însuți. Mai mult, poți lucra nu numai la calitatea aptitudinilor, ci și la cultură și relații. Îți poți lua aspectul ca punct de plecare. Atunci ar trebui să începi să ai grijă de casa ta, astfel încât să fie curată și confortabilă. Când o persoană se prețuiește pe sine, este mai atentă la mediu, la oameni și la ceea ce face.