Efectuarea de sondaje angajaților. Cum și de ce să se efectueze sondaje anonime ale angajaților Chestionar pentru organizații

Satisfacția angajatului tău este cel mai evident indicator al loialității sale. Acest parametru este influențat de diverși factori: stilul și cultura de management, implicarea în muncă și prezența autorității în luarea deciziilor. Vă oferim un chestionar cu ajutorul căruia puteți evalua nivelul de satisfacție în muncă al angajaților dumneavoastră.

Chestionarul a fost alcătuit pentru a analiza nivelul de satisfacție al angajaților salonului dumneavoastră de înfrumusețare. Datele obținute în timpul anchetei pot fi utilizate pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă ale personalului din întreprindere.

Exemplu de chestionar privind satisfacția angajaților față de munca lor

Denumirea funcției ____________________________________________________________

Divizia ______________________________________________________________

Experiență de lucru în companie ________________________________________________

Au existat promoții _____________________________________________

Încercuiește elementul necesar

1. Lucrul în compania noastră corespunde așteptărilor dumneavoastră?

• Nu (pentru ce problemă așteptările dvs. nu au fost în principal îndeplinite)
• Îmi este greu să răspund

2. Din factorii enumerați mai jos, marcați pe cei care nu vă plac cel mai mult (nu mai mult de 3).

• Salariul nu corespunde volumului de muncă
• Nu sunt mulțumit de modul de funcționare
• Munca este departe de locul unde locuiești
• Monotonie și monotonie la locul de muncă
• Volumul de lucru este prea mare
• Oboseală excesivă la locul de muncă (oboseală)
• Atitudine lipsită de respect și nepoliticos din partea managerilor
• Lipsa asistenței reciproce și a înțelegerii în echipă
• Lipsa condițiilor pentru carieră și dezvoltare profesională
• Lipsa de atenție, aprobare și evaluare obiectivă a muncii din partea managerului
• Nemulțumire față de politica socială a întreprinderii (fără îngrijorare pentru oameni)
• Lucrați în afara specialității dvs
• Lipsa condițiilor pentru studii ulterioare
• Condiții de muncă dificile (vă rugăm să indicați care dintre ele) _________________________________________________
• Alte ________________________________________________________________________________________________

3. Cum ai aprecia climatul psihologic din echipa ta?

• Angajații se simt confortabil, relațiile în echipă sunt prietenoase, toată lumea poate conta pe ajutor și înțelegere
• Relațiile sunt prietenoase în echipă, dar managerul introduce tensiune
• Echipa lucrează armonios, dar relațiile din afara muncii sunt reci
• Echipa este împărțită în grupuri care concurează între ele
• Lucrătorii sunt în conflict în mod constant între ei, ceea ce reduce semnificativ eficiența muncii
• Îmi este greu să răspund
• Evaluare proprie ________________________________________________________________________________

4. Ce crezi că trebuie să se schimbe la locul tău de muncă?

• Echipamente, mijloace tehnice de muncă (precizați care) ____________
• Condiții de viață (ce anume?)________________________________________________
• Durata zilei de lucru (reduceți la ___ ore, creșteți la ___ ore)
• Programa
• Salariile
• Relațiile în echipă

5. Ce crezi că ar trebui să rămână la fel la locul tău de muncă?

• Echipamente
• Conditii de viata
• Ore de lucru
• Programa
• Salariile
• Relațiile în echipă
• Relațiile cu managementul
• Sugestiile și dorințele dvs. ________________________________________________________________________________________________

Vă mulțumim pentru ajutor!

Dragi colegi!

Vă rugăm să răspundeți la o serie de întrebări în chestionarul nostru anonim cu privire la munca dvs.

Compararea răspunsurilor dumneavoastră cu opiniile altor angajați vă va permite să trageți concluziile corecte despre organizarea muncii dumneavoastră și plata acesteia. Dar acest lucru, desigur, depinde de sinceritatea, acuratețea și completitudinea răspunsurilor dumneavoastră.

Vă rugăm să citiți întrebările și să alegeți răspunsul care credeți că este cel mai corect și să-l notați cu o notă. Vă rugăm să răspundeți la toate întrebările din chestionar.

1 Vă rugăm să stabiliți în ce măsură sunteți mulțumit de diferitele aspecte ale muncii dvs.?

2 Vă rugăm să marcați pe scară în ce măsură sunteți mulțumit de munca dvs. (în procente).

3 În ce măsură și cum vă afectează următorii factori activitatea de muncă?

4.Ce te motivează să lucrezi acum?:

 Salariu

 Oportunitate de carieră

 Oportunitate de formare

Frica de necunoscut la plecarea de la serviciu

 Cultura corporativă și imaginea companiei

Sistem de garantare socială

Condiţii de muncă

 Dorința de a „nu dezamăgi” supervizorul imediat

 Dorința de a „nu dezamăgi” camarazi/colegii

5 Care sunt planurile tale pentru următorii 1-2 ani?

Continuați să lucrați în aceeași funcție;

Mutați la următoarea poziție;

Mutarea la muncă într-o altă unitate structurală;

Mutați-vă într-o altă organizație fără a vă schimba specialitatea

Mutați într-o altă organizație cu schimbare de specialitate

__________________________________________________

6 Situația socio-economică actuală vă obligă să căutați surse suplimentare de venit?

Dificil de răspuns

7 Vă rugăm să selectați cele mai importante 10 caracteristici ale postului pentru dvs. din lista de mai jos?

Opus celui mai important, puneți numărul 1, cel mai puțin important - 2, apoi 3,4,5.

8 Vă rugăm să scrieți ce ar putea ajuta la creșterea activității dvs. de muncă

9 Vă simțiți îngrijorat de perspectiva de a vă pierde locul de muncă?

Dificil de răspuns

10 Considerați că salariile depind de:

Completează volumele specificate

La nivelul tău de calificare

Din initiativa si creativitate in munca

La nivelul respectării cerințelor disciplinare

De la „Devotamentul personal” la lider

Altele _________________________________________________

11 Dacă dumneavoastră sau colegii dumneavoastră de muncă aveți neînțelegeri sau conflicte cu managerii, atunci din ce motive?

Stil de conducere, grosolănie cu subalternii

Incompetenţa managementului

Neatenție la nevoile angajaților, la îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață a acestora de muncă și odihnă

Schimbarea nerezonabilă a responsabilităților funcționale ale angajaților și atribuirea de

Ore suplimentare, ore suplimentare frecvente

Modificări frecvente în componenţa departamentului

Repartizarea incorectă a salariilor și sporurilor

Repartizarea nesatisfăcătoare a vacanţelor

Aprovizionarea nesatisfăcătoare cu echipamente și materiale

Imposibilitatea dezvoltării carierei

12 Crezi că există rezerve interne în echipa ta pentru a îmbunătăți eficiența muncii?

Există cu siguranță ________________ semnificative

Poate exista ________________ minore

Toate rezervele sunt utilizate _______________________

Dificil de răspuns _______________________

13.Ce anume vedeți ca fiind rezerve neutilizate?

În organizarea muncii personalului

Neutilizarea iniţiativei şi potenţialului creativ al angajaţilor

În absenţa iniţiativei creative în rândul angajaţilor

Ca servicii de asigurare

În stilul şi metodele managementului personalului

Altele _____________________________________________________

14 Încercați să vă evaluați nivelul de calificări cât mai obiectiv posibil?

Ridicat

Suficient pentru a lucra în poziţia actuală

Nu este încă suficient

15 Aveți altă specialitate în afară de cea principală?

16 Cât de mult depind eficacitatea și calitatea muncii dumneavoastră de interacțiunea cu alte departamente ale companiei?

Complet

Parțial

Nu depinde

Dificil de răspuns

17 Ce ați sugera să faceți pentru o cooperare mai eficientă

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

18 Ești mulțumit de jobul tău?

Satisfăcut

Nemulțumit

Dificil de răspuns

19 oferte suplimentare!

Îmi place să lucrez pentru Companie pentru că

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Nu-mi place să lucrez pentru Companie pentru că

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20 Genul tău

Bărbat

Femeie

21 Vârsta ta

20-30  31-40

41-50  51-60

22 Educația ta

Secundar special

Învăţământ superior neterminat

Mai înalt

Două studii superioare

23 Experiență de lucru:

General _________________________________________

După specialitate ________________________________

La întreprinderea noastră ___________________________________

Când planificați un sondaj pentru angajați, de obicei se vorbește mult despre metodologie, eșantionare și alți termeni statistici. Dar pentru a desfășura cu succes un sondaj, organizatorilor săi, de obicei, le lipsește principalul lucru - să privească angajații nu ca respondenți (a se citi: șobolani de laborator), ci ca oameni ale căror opinii este cu adevărat important de știut. Acest lucru afectează direct calitatea eșantionului, deoarece cel mai adesea răspunsul la sondaj lasă mult de dorit și constă, în cea mai mare parte, din răspunsuri de la nou-veniți și „delincvenți”. Un raport bazat pe rezultatele unui astfel de sondaj este o informație complet inutilă pentru companie și, dacă este luat în serios, se poate dovedi a fi periculos.

Sursa: zooplandia.ru

Organizatorii cercetării încearcă uneori să rezolve problema răspunsului scăzut cu „pârghie administrativă”, dar răspunsurile „sub presiune” de obicei nu reflectă opinia reală a angajaților.

Cum să obțineți un răspuns bun atunci când chestionați angajații?

1. Motivația

Dacă compania nu a avut anterior o practică de feedback obligatoriu după participarea la un sondaj, nu vă așteptați la rezultate instantanee; încrederea va trebui să fie câștigată. Trimiterea de rapoarte acelor angajați care nu au răspuns la sondaj va ajuta la acest lucru. Este necesar să se arate că vocile angajaților sunt auzite.

2. Concizie

De asemenea, merită informați angajații cu privire la numărul de întrebări și timpul estimat de finalizare. Dacă sondajul are 10-12 întrebări, îl puteți diversifica cu imagini, adăugați evaluări cu stele sau emoticoane și, dacă este posibil, scurtați întrebările matrice (tabelare). Se întâmplă ca angajații să abandoneze sondajul fără a-l completa complet. Un indicator de finalizare (unde un angajat poate vedea câte întrebări sau procente mai sunt de completat) poate ajuta la creșterea numărului de sondaje completate.

3. Anonimat

Trimiterea unui sondaj către angajați prin e-mail îi face, de asemenea, să se îndoiască de anonimatul studiului. Și din motive întemeiate. Sondajele prin e-mail care utilizează serviciul de sondaj online leagă adresa de e-mail la răspunsul angajatului.

O modalitate fiabilă de a efectua un sondaj anonim este un link anonim. Pentru a crește încrederea angajaților, în textul introductiv, enumerați măsurile pe care le-ați luat pentru a asigura anonimatul cercetării.

Dacă sondajul nu este anonim, explicați modul în care angajații sunt protejați de acțiunile punitive ale managementului în cazul, de exemplu, a unor evaluări negative ale companiei. Este mai bine dacă răspunsurile non-anonime sunt analizate în agregat și nu sunt luate în considerare individual. Acest lucru ar trebui menționat și în informațiile dinaintea sondajului.

Recent, o companie mare a organizat o licitație, alegând un antreprenor care să efectueze un sondaj corporativ în compania sa. Faptul în sine este remarcabil. Dacă în urmă cu câțiva ani sondajele corporative erau efectuate doar ocazional de către companii individuale, fie deosebit de avansate, fie întâmpinând unele dificultăți deosebite cu personalul, astăzi practica sondajelor corporative devine foarte populară. Acest articol va discuta ce tipuri de sondaje corporative există și cum să le organizați cel mai bine în companii de diferite dimensiuni și profiluri.

De ce să faceți sondaje corporative

Din chiar numele anchetelor corporative rezultă că acestea sunt efectuate în cadrul aceleiași companii, iar respondenții (adică cei care sunt chestionați) sunt angajați ai companiei. Ce și de ce își pot întreba companiile proprii angajați?

Cel mai popular sondaj este de a determina nivelul de satisfacție a personalului cu munca. De ce să afli? Nu este deja clar dacă angajații sunt mulțumiți sau nu? În ciuda întrebării aproape retorice, cel mai adesea se dovedește că, chiar și în companiile mici, managerii și proprietarii se înșală adesea în privința propriului personal. În companiile mari, conducerea nu numai că nu cunoaște personal fiecare angajat, dar are adesea o idee foarte aproximativă despre câți și ce fel de angajați lucrează de fapt în companie. Ca urmare, diverse probleme cu personalul (de exemplu, creșterea cifrei de afaceri, reticența de a lua inițiativă, ignorarea evenimentelor corporative, sabotarea inovațiilor etc.) vin adesea ca o surpriză pentru angajator. Pentru a înțelege mai bine ce cred personalul de fapt și la ce să se aștepte de la ei, se studiază satisfacția în muncă. Metodologia pe care o folosim este în Anexa 1.

Pe lângă satisfacția în muncă, un angajator poate folosi sondaje pentru a afla:

• gradul de loialitate al personalului
• atitudinea față de inovațiile viitoare sau în curs de desfășurare
• nivelul de angajament față de companie (pregătirea și dorința de a lucra în companie pentru o perioadă lungă de timp)
• nivelul de conștientizare a personalului cu privire la activitățile companiei
• nivelul de implicare a personalului în rezolvarea problemelor corporative
• nivelul de tensiune în echipă

Scopul sondajelor poate fi foarte divers. Principalul lucru este să ne amintim scopul sondajului și ce rezultat am dori să obținem.

De exemplu, compania noastră a efectuat sondaje de mai multe ori cu privire la cum să sărbătorim ziua de naștere a companiei. Sarcina noastră a fost să aflăm ce își doresc majoritatea angajaților și să creăm o vacanță care să fie amintită pentru tot anul. Au fost colectate mai întâi toate ideile despre formatul și locația evenimentului, apoi a fost întocmit un chestionar, care a fost completat de toată lumea. Astfel, au fost clarificate nu doar preferințele, ci și inițiativa angajaților, precum și disponibilitatea acestora de a participa atât la evenimentul în sine, cât și la pregătirea acestuia. Un astfel de sondaj aparent distractiv, pe lângă sarcinile sale principale, a oferit managementului o mulțime de informații aparent incidentale, dar totuși utile despre propriul personal.

Cu alte cuvinte, obiectivele sondajului pot include nu numai obținerea de informații cu privire la orice problemă, ci și:

• Unitatea echipei, îmbunătățirea stării de spirit și a tonusului. „Chestionarul distractiv” despre sărbătorirea zilei de naștere a companiei, prezentat în Anexa 2, are ca scop, printre altele, îmbunătățirea stării de spirit, a tonusului general al angajaților și a unității echipei.
• Informarea despre ceva. Un exemplu de chestionar care vizează informarea personalului despre proiectele care vizează dezvoltarea culturii corporative este prezentat în Anexa 3. Scopul acestui chestionar nu este doar acela de a identifica cunoștințele despre proiecte și disponibilitatea de a participa la acestea, ci vorbește și despre aceste proiecte. Prin completarea chestionarului, angajații vor învăța o mulțime de lucruri noi.
• Motivare și implicare în rezolvarea problemelor corporative. Interogarea poate fi una dintre modalitățile de a transmite personalului prioritățile de dezvoltare ale companiei și de a-i implica în rezolvarea problemelor cheie pentru companie. Anexa 4 oferă un exemplu de chestionar menit să informeze personalul despre noile obiective într-o formă simplă și accesibilă, precum și să încurajeze personalul să se implice mai activ în atingerea obiectivelor.

Astfel, înainte de a efectua sondaje corporative, este foarte important să se formuleze clar obiectivele unui astfel de sondaj. Stabiliți ce informații dorim să obținem și dacă este necesar să rezolvăm orice probleme suplimentare folosind un chestionar. Este important să înțelegeți ce rezultate vor fi obținute ca rezultat și cum pot fi utilizate. Cea mai frecventă greșeală pe care o fac companiile atunci când își desfășoară propriile sondaje este să nu fie clare cu privire la rezultatele așteptate și cum să le folosească. Chestionarul include toate întrebările care vin în minte, iar atunci când se obține o gamă uriașă de date disparate, „cercetătorii” pur și simplu nu știu ce să facă cu el.

Cum se efectuează sondaje corporative

Există câteva puncte importante care trebuie abordate atunci când se organizează un sondaj corporativ.

În ce formă ar trebui efectuat sondajul?

1. Formele sondajului depind de scopul sondajului și de capacitățile companiei. Acesta poate fi un sondaj tradițional, dacă nu toți angajații companiei au acces la rețea, sau un sondaj online, dacă tot personalul are computere conectate la rețea (Internet sau local). Un sondaj poate lua și forma unui interviu dacă sunt implicați experți și este necesar să se obțină date nu cantitative, ci să se identifice cauzele unui fenomen. Acestea. când este imposibil să formulați imediat opțiuni de răspuns clare, dar este necesar să aflați posibilele variante de răspuns. Sondajele pot fi realizate și sub formă de focus grupuri. Aceasta este, de asemenea, o modalitate de a obține informații de înaltă calitate atunci când mai mulți experți participă la sondaj simultan. Dar merită să rețineți că metodele de cercetare calitativă sunt destul de complexe pentru un specialist neinstruit. Dacă aveți dubii, este mai bine să implicați un expert extern care va prelua unele dintre cele mai complexe funcții și va ajuta la organizarea procesului. Acesta este un ordin de mărime mai ieftin decât comandarea cercetării în întregime externalizate și, în același timp, este o bună plasă de siguranță.

Ar trebui să efectuați sondajul o dată sau în mod continuu?

2. Este important să se decidă dacă aceasta va fi monitorizare (un studiu anual sau mai frecvent, care se realizează folosind același chestionar pentru a asigura comparabilitatea datelor) sau un sondaj unic pentru sarcini specifice. Dacă decideți să efectuați un sondaj sub formă de monitorizare, atunci trebuie să formulați întrebările cu mare atenție, deoarece nu va fi posibil să le schimbați în viitor, nici măcar ușor.

Pe cine ar trebui să intervievezi mai exact?

3. În cazul în care compania este mică, este posibil să se chestioneze toți angajații. Dar dacă compania este mare, acest lucru este nu numai imposibil, ci și nepractic. Pentru companiile mari, este necesar să se determine dimensiunea și compoziția eșantionului. Eșantionul poate fi format aleatoriu. De exemplu, se întocmește o listă alfabetică a angajaților (sau o listă după numărul de personal) și apoi este intervievat fiecare al zecelea, suta sau miile angajat (în funcție de numărul total de angajați ai companiei și de dimensiunea specifică a eșantionului, eșantionarea pasul poate varia). Sau eșantionul se formează pe baza cotelor bazate pe diverși parametri (sex, vârstă, poziție etc.). De exemplu, dacă o companie angajează 70% femei, atunci printre respondenți ar trebui să fie 70% femei.

Cine va efectua sondajul?

4. Cine ar trebui să fie desemnat responsabil pentru efectuarea sondajului depinde de subiectul sondajului, dar cel mai adesea este serviciul de management al personalului. Este necesar să se desemneze o persoană responsabilă care să supravegheze întregul proces și, de asemenea, să se formeze un grup de lucru care să participe la sondaj. Este necesară includerea angajaților care vor distribui și colecta chestionare; angajații care vor introduce datele chestionarului în programul de prelucrare; un programator care va configura software-ul; un analist care va analiza datele și va prezenta rezultatele într-o formă vizuală. Dacă sondajul este realizat online, atunci grupul de lucru trebuie consolidat cu specialiști IT.

Este necesar anonimatul?

5. Atunci când efectuați cercetări corporative, anonimatul sondajului nu este întotdeauna necesar. Dacă se studiază o problemă problematică, atunci poate că este necesar anonimatul în completarea chestionarelor, dar experiența arată că angajații companiei sunt bucuroși să răspundă la întrebările chestionarelor. Ei văd sondajul ca o atenție din partea managementului; le place că sunt interesați de opinia lor. Prin urmare, atunci când decideți asupra anonimatului sondajului, merită să luați în considerare cât de necesar este acest lucru cu adevărat. Sunt cazuri când, dimpotrivă, chestionarele trebuie personalizate. De exemplu, dacă se studiază nevoile angajaților, care vor fi luate în considerare și satisfăcute personal. Dacă această întrebare nu are o importanță fundamentală, semnarea sau nu a chestionarului poate fi lăsată la latitudinea respondentului (ca în exemplul de chestionar din Anexa 4).

Cum se procesează?

6. Chiar dacă studiul este foarte mic și numărul de chestionare este mic, este logic să se efectueze prelucrarea folosind software. Există programe profesionale de prelucrare a informațiilor statistice, cum ar fi SPSS. Și dacă intenționați să efectuați sondaje în mod regulat și să alocați un specialist separat care va procesa datele și, de asemenea, dacă aveți o organizație mare și eșantionul este comparabil cu cel rusesc (1500 de persoane), atunci are sens. pentru a cumpăra un fel de program profesional și a pregăti un specialist. Dacă sondajele dumneavoastră nu sunt de o asemenea amploare, atunci vă puteți descurca cu ușurință cu software-ul standard de birou.

Ce sa analizezi?

7. Pentru analiza rezultatelor cercetării este necesară formarea secțiunilor de analiză. În primul rând, ei analizează datele generale ale cercetării, de exemplu, calculează indicele de satisfacție a personalului cu munca în companie în ansamblu. Și apoi se identifică și se analizează influența diferiților parametri asupra indicatorului studiat. De exemplu, cum diferă satisfacția între angajații de diferite vârste, depinde de nivelul de educație și starea civilă, poziție etc.

Diagramele prezintă exemple de dependență a satisfacției în muncă de nivelul de educație și de poziția angajaților.

Desigur, pentru aceasta este necesar să se includă întrebări relevante în chestionar (vezi un exemplu de chestionar în Anexa 3).

Pot fi identificate și dependențe mai complexe. De exemplu, într-un studiu, am constatat că satisfacția angajaților care au avut un mentor și au fost foarte informați despre afacerile companiei a fost cu peste 15 puncte procentuale mai mare decât cea a angajaților care nu au avut un mentor în perioada de adaptare și au fost slab informați. .

Sau, de exemplu, a fost relevată o dependență directă a nivelului de satisfacție a angajaților de participarea acestora la proiecte inovatoare derulate în companie (au fost 7 astfel de proiecte în total).

Notă. Cifrele de pe toate graficele sunt indicele de satisfacție a personalului.

Astfel, atunci când decideți să efectuați cercetări corporative, trebuie să luați această problemă în serios. Definiți clar obiectivele și rezultatele așteptate, identificați secțiunile de analiză care vă interesează, efectuați un studiu pilot pentru a identifica înțelegerea corectă a întrebărilor dvs. de către respondenți și gândiți-vă la organizarea studiului pas cu pas. Această abordare vă va scuti de multe dezamăgiri și costuri enorme cu forța de muncă, care, dacă sunt luate superficial, pot duce la pierderi de timp.

Anexa 1.
Metodologie de evaluare a nivelului de satisfacție a personalului companiei.

Tehnica include:

1. Întocmirea unui chestionar
2. Metoda de prelucrare a rezultatelor
3. Metoda de eșantionare
4. Scala de minciuni

Întocmirea unui chestionar

Pentru a calcula indicele de satisfacție, chestionarul trebuie să cuprindă două întrebări cu o listă de factori de viață profesională, care sunt determinate pentru fiecare companie în mod individual în funcție de caracteristicile acesteia. Prima întrebare dezvăluie gradul în care diverși factori influențează satisfacția generală a unui angajat. A doua întrebare determină satisfacția reală față de fiecare dintre factori.

1. Ce vă determină satisfacția în muncă? Cât de mult vă afectează următorii factori satisfacția? În fiecare rând, marcați alegerea dvs. cu orice semn (bifare, cruce).

Această abordare se datorează faptului că factorii care nu influențează sau influențează slab satisfacția unei persoane (cu alte cuvinte, au puțină importanță pentru ea, neimportante) nu pot participa pe deplin la determinarea nivelului general de satisfacție. Prin urmare, ponderea unor astfel de factori este redusă, ceea ce face ca calculul să fie mai rezonabil.

Metoda de prelucrare a rezultatelor

Rezultatele sunt procesate conform următorului algoritm:

1. Răspunsul la întrebarea sondajului „Evaluați cât de mult influențează satisfacția dumneavoastră următorii factori?” vă permite să introduceți un factor de reducere (m)
   • În cazul răspunsului „nu afectează satisfacția” sau al răspunsului „dificil de răspuns”, se pune litera „z”, acești factori nu sunt luați în considerare la evaluarea satisfacției,
   • Dacă răspunsul este „afectează puternic satisfacția”, setați-l la „0”
   • Dacă răspunsul este „afectează într-o măsură mai mică satisfacția” - „1”
2. Răspunsul la întrebarea sondajului „Evaluați cât de mulțumit sunteți de principalii factori ai vieții profesionale?” să-i spunem coeficientul de satisfacție (k)
   • k=3 dacă răspunsul este „mulțumit”
   • k=2, dacă răspunsul este „destul de mulțumit”
   • k=1, dacă răspunsul este „destul de nemulțumit”
   • k=0, dacă răspunsul este „nu mulțumit”

Dacă respondentului îi este greu să răspundă, acest item nu este luat în considerare în satisfacția generală. Evaluare de satisfacție pentru fiecare articol. (хij este satisfacția celui de-al i-lea respondent cu privire la al-lea factor).

Aici coeficientul din fața lui k este destinat să reducă contribuția factorului de reducere la satisfacția generală, iar numitorul „6” este determinat de la satisfacția sută la sută când k = 3 și m = 0.

Satisfacția fiecărei persoane este determinată ca media aritmetică a satisfacției pentru fiecare item, adică.

unde n este numărul de factori de satisfacție pentru care satisfacția respondentului este determinată ca „z”, B este numărul total de factori de viață profesională utilizați în chestionar (articole din întrebările despre satisfacție)

Satisfacția globală este definită ca media aritmetică a satisfacției tuturor respondenților, adică unde l este numărul de respondenți.

Metoda de eșantionare

Pentru calcularea indicelui de satisfacție se efectuează fie un sondaj continuu (pentru companiile mici), fie un sondaj eșantion (cote pe gen, vârstă, unitate structurală, funcție/profesie).

Este important ca sondajul să se desfășoare atât în ​​rândul celor angajați, cât și al celor care au renunțat în cursul anului precedent sondajului. Procentul respondenților care au demisionat ar trebui să corespundă procentului cifrei de afaceri din companie (procentul celor care au renunțat voluntar) în anul curent. Un sondaj asupra lucrătorilor disponibilizați este important pentru a obține un indice obiectiv de satisfacție, deoarece... Cei care sunt disponibilizați tind să aibă rate de satisfacție mai scăzute (a fi disponibilizați înseamnă „a vota cu picioarele”) și, ca urmare, rata de satisfacție generală scade.

Scala de minciuni

Pentru a obține fiabilitatea rezultatelor, în chestionar este inclusă o întrebare de control „Cum vă evaluați satisfacția în muncă?”

Cât de mulțumit ești de lucrul în compania noastră? Ratăîn % (maximum 100%) _____

Acestea. Respondentul își evaluează subiectiv satisfacția generală la locul de muncă ca procent. După procesarea rezultatelor, fiecare chestionar este verificat pentru conformitatea cu indicele de satisfacție și evaluarea subiectivă a respondenților asupra satisfacției lor în general. Dacă diferența este mai mare de 20 de puncte procentuale, chestionarul este respins. De exemplu, dacă un respondent și-a evaluat satisfacția la 90%, calculul a arătat că satisfacția sa a fost de 30% (adică, atunci când răspunde despre satisfacția cu diverși factori, respondentul răspunde că este nemulțumit de majoritatea factorilor și toți influențează foarte mult). satisfacția lui) . Ca urmare, calculul arată că nivelul său de satisfacție în ansamblu este de 30%, iar acest rezultat indică faptul că la completarea chestionarului respondentul a fost neatent sau l-a completat formal, pentru spectacol. Sau nu a înțeles instrucțiunile și a răspuns incorect. În orice caz, un astfel de rezultat indică o evaluare părtinitoare și este exclus din luare în considerare.

Metodologia este universală și poate fi folosită pentru organizații de orice profil și de orice dimensiune. Chiar și pentru întreprinderile mici cu 10–20 de angajați, rezultatele obținute reflectă starea actuală de fapt în ceea ce privește satisfacția personalului și ne permit să conturăm măsuri de îmbunătățire a lucrului cu personalul. În același timp, există factori de satisfacție care, de regulă, au valori mai mici (de exemplu, nivelul de remunerare, dependența remunerației de rezultatele muncii), în timp ce evaluarea altor factori, precum atmosfera în echipă, condițiile de muncă, condițiile de muncă, posibilitatea de dezvoltare profesională variază semnificativ între diferitele companii și satisfacția față de acestea poate fi fie foarte mare, fie foarte scăzută. Prin urmare, o companie nu poate doar să-și monitorizeze propria dinamică a satisfacției în muncă a personalului, ci și să își compare performanța cu alte companii de pe piața muncii.

Anexa 2.
Un exemplu de chestionar „distractiv”.

Chestionar pentru identificarea dorințelor și sugestiilor angajaților pentru organizarea și organizarea unei zile de naștere a companiei

O zi bună, dragi colegi, se apropie ziua de naștere a companiei noastre, pentru care vă felicităm! Nu ezitați să completați acest formular, iar noi vă vom folosi visele pentru a vă organiza vacanța. Unele întrebări au opțiuni de răspuns - alegeți ceea ce vă place cel mai mult sau scrieți ceva propriu. Sugestiile, urările, inițiativele sunt binevenite!

Cu stimă, DR comitet de construcții.

Incepe!

1. Unde vom sărbători? (Aici trebuie să verificați toate opțiunile care vă plac și, dacă este posibil, să le clasați. Cel puțin, trebuie să selectați cele mai atractive trei opțiuni. 1 este cea mai preferată opțiune).

2. Ce vom mânca pe BD? M?

3. Ce ți-ar plăcea să bei?

4. Cum ne vom petrece timpul liber? (joacă, citește, numără, scrie etc.)

6. Aveți alte dorințe și sugestii pentru organizarea și desfășurarea zilei de naștere a companiei?

Funcționarea eficientă a unei companii este imposibilă fără satisfacție din munca angajaților săi. Acest parametru este influențat de cultura întreprinderii, stilul de conducere, gradul de implicare în muncă și libertatea de a lua decizii. Un chestionar de satisfacție a personalului vă va ajuta să evaluați acești factori și alți factori.

Din articol vei afla:

Documente relatate:

Cercetarea satisfacției personalului: de ce și cum să o desfășurăm

Un angajat loial care este mulțumit de jobul său este motivat să lucreze eficient și se străduiește să se autodezvolte. Satisfacția personalului reflectă atitudinea angajatului față de diferite aspecte ale muncii:

• siguranta si conditiile de munca;
• volumul de muncă;
• ;
• statutul și prestigiul muncii;
• relațiile cu colegii;
• adecvarea evaluării de către conducere a rezultatelor muncii;
• relațiile dintre conducere și subordonați;
• gradul de autonomie posibilă și aria de responsabilitate;
• oportunități de creștere și dezvoltare.

Este logic să efectuați un sondaj de satisfacție a personalului la fiecare șase luni. Este recomandabil să alegeți perioade de sezoane „joase” în afaceri, astfel încât procedura de evaluare să nu devină un factor iritant suplimentar pentru angajați și să nu le afecteze negativ munca.

Studiul trebuie efectuat dacă se observă următorii factori:

• performanta ridicata fluctuatia personalului- aici este important să se determine adevăratele motive ale concedierii angajaților, să se reducă costurile de producție din cauza disponibilizării;
• efectuează schimbări organizaționale la întreprindere - în acest caz este necesară îmbunătățirea proceselor de management al schimbării;
• performanță scăzută în muncă - clarificarea motivelor și găsirea soluțiilor pentru optimizarea organizării procesului de muncă.

Înainte de a analiza satisfacția, managementul întreprinderii trebuie să identifice nevoile de bază ale unui anumit angajat care îl motivează la activitate profesională. Pentru a efectua astfel de studii, puteți invita consultanți externi, dar cu un personal mic o puteți face singur. Cu toate acestea, în acest caz, trebuie să aveți încredere în onestitatea răspunsurilor angajaților.

Chestionar de sondaj Pulse pentru a determina satisfacția față de sistemul de motivare

Cum se scrie un sondaj de satisfacție în muncă

Fiecare manager trebuie să întocmească chestionare, ținând cont de obiectivele studiului și de caracteristicile structurii și activităților întreprinderii. În general, vă puteți baza pe mai multe reguli generale. Într-un sondaj privind satisfacția personalului în muncă, trebuie să aflați:

• categorii de conditii de munca;
• gradul de importanță al acestor categorii pentru angajați;
• în ce măsură, din punctul de vedere al angajaților, aceste categorii sunt satisfăcute;
• care categorii sunt cel mai puţin satisfăcute, din punctul de vedere al angajaţilor.

În conformitate cu scopul specificat, conducerea trebuie să selecteze din categoriile de mai sus pe acelea pentru care veți efectua cercetări.

Principalele motive pentru care angajații sunt nemulțumiți la locul de muncă și modalități de a face față negativității

Exemple de întrebări pentru sondajele de satisfacție a angajaților

Ca exemple de întrebări pentru sondajele de satisfacție a personalului pentru grup " Interacțiunea cu managementul„Se pot cita următoarele:

• Întrebare despre semnificația categoriei:„Pe o scară de zece, determină cât de important este pentru tine să ai o declarație clară a sarcinilor din partea managerului tău.”
• Intrebare de satisfactie:„Determinați gradul de validitate al afirmației „Mi se dau sarcini specifice”.
• Pentru categoria " Factorul de stabilitate și securitate»:
• Întrebare de semnificație:„Cât de des economisești pentru o zi ploioasă?”
• Intrebare de satisfactie:„Ce procent dintre voi sunteți îngrijorat în prezent de pierderea locului de muncă?”

Fiecare angajat este individual și poate da cele mai neașteptate răspunsuri. Prin urmare, pentru fiecare întrebare, trebuie să oferiți mai multe opțiuni posibile, dintre care angajatul trebuie să aleagă. Acest lucru vă va permite să calculați rezultatele sondajului, aducând valorile medii la un numitor comun. Opțiunile de răspuns pot fi oferite sub forma unei scale procentuale, numerice sau verbale (excelent, bine, rău, foarte rău).

Întrebările din chestionar trebuie plasate în ordine aleatorie, alternându-le din diferite categorii. Acest lucru vă va permite să obțineți cele mai sincere și de încredere răspunsuri. La finalul fiecărui bloc de întrebări obligatorii cu răspunsuri, este indicat să se lase loc pentru comentarii la inițiativa angajaților, exprimarea opiniilor personale fără opțiunile date. Deci, după sondaj, veți elabora un plan de acțiune pentru a corecta situația.

Plan de acțiune bazat pe rezultatele sondajului de satisfacție

Următorul eșantion poate fi folosit ca bază pentru elaborarea unui chestionar la o anumită întreprindere.

Chestionar de satisfacție a personalului: eșantion standard

Descărcați eșantionul complet

Fiecare angajat trebuie să completeze independent chestionarul în timpul specificat și să îl returneze pentru calcularea rezultatelor. Dacă este posibil, cercetarea ar trebui efectuată în mod anonim, deoarece aceasta crește semnificativ șansele de a obține rezultate fiabile.

Cum să și nu ar trebui să garanteze anonimatul unui sondaj

Conducerea poate folosi datele obținute în timpul sondajului pentru a îmbunătăți condițiile de muncă ale personalului. Ca urmare a unui astfel de sondaj, este posibil nu numai clarificarea punctelor slabe în comunicare, ci și identificarea altor factori care interferează cu munca coordonată în companie.

În concluzie, trebuie adăugat că este important ca angajații să vadă că participarea lor la sondaj nu a fost o formalitate, ci a avut un impact asupra activității companiei. Conducerea ar trebui să încerce cu adevărat să rezolve problemele identificate și să ia măsurile adecvate pentru a face acest lucru.