Η γνώση είναι δύναμη. Η ικανότητα είναι διπλή δύναμη. Τι είναι οι ικανότητες και γιατί χρειάζονται; Περιγραφή αρμοδιοτήτων

Άννα Σούντακ

Bsadsensedinamick

# Επιχειρηματικές αποχρώσεις

Έννοιες όρων και λεπτομερή παραδείγματα

Οι Αμερικανοί ειδικοί στον τομέα της επαγγελματικής ψυχολογίας είναι υπέρμαχοι της «προσωπικής» προσέγγισης. Περιορίζουν το πεδίο εφαρμογής της έννοιας της επαγγελματικής ικανότητας είτε σε προσωπικές ιδιότητες είτε σε γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες

Πλοήγηση άρθρου

• Ορισμός της ικανότητας
• Κατάλογος επαγγελματικών ικανοτήτων
• Μοντέλο επαγγελματικών ικανοτήτων
• Παράγοντες που διαμορφώνουν το μοντέλο ικανότητας
• Ικανότητα Διευθυντή
• Τι προσόντα πρέπει να έχει ένας διευθυντής πωλήσεων;
• Τι προσόντα πρέπει να έχει ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού;
• Τι προσόντα πρέπει να έχει ένας Project Manager;
• Ικανότητα διαχειριστή
• Αξιολόγηση ικανοτήτων

Σε αυτό το άρθρο, θα εξετάσουμε τις γενικές και προσωπικές ικανότητες που απαιτούνται για την επίτευξη αποτελεσμάτων στην επιχείρηση και την καριέρα. Ας μιλήσουμε για το ποιες ιδιότητες πρέπει να έχει ένας ηγέτης για να πάρει αυτό που θέλει χωρίς χειραγώγηση, άγχος και προσπάθεια.

Ορισμός της ικανότητας

Επαγγελματική ικανότητα είναι οι δεξιότητες και οι ικανότητες ενός εργαζομένου να επιλύει ζητήματα και προβλήματα στον θεματικό τομέα που του έχουν ανατεθεί.

Αυτή η έννοια χρησιμοποιείται επίσης στην αξιολόγηση προσωπικού και είναι μια λίστα με τις ιδιότητες ενός υπαλλήλου, μιας ομάδας ανθρώπων ή μιας εταιρείας.

Ας το χωρίσουμε σε τρεις υπό όρους ομάδες:

1. Εταιρικός. Γενικές γνώσεις απαραίτητες για όλους τους εργαζόμενους του οργανισμού.
2. Διαχειριστικός. Γνώσεις και δεξιότητες που απαιτούνται από μια ομάδα ατόμων σε ηγετικές θέσεις.
3. Στενό προφίλ. Ένα σύνολο ιδιοτήτων που είναι απαραίτητες για έναν συγκεκριμένο υπάλληλο (ομάδα εργαζομένων) για την επίλυση ενός προβλήματος στόχου. Παραδείγματα: κειμενογράφος, διευθυντής πωλήσεων, σχεδιαστής διάταξης και ούτω καθεξής.

Κατάλογος επαγγελματικών ικανοτήτων

Ανεξάρτητα από τη θέση και τον μισθό, ένα άτομο πρέπει να έχει τρεις βασικές δεξιότητες:

• εκπαιδευτικό και γνωστικό. Ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να μάθει νέα πράγματα, να βελτιώσει θεωρητικές και πρακτικές δεξιότητες. Διαβάστε εξειδικευμένη βιβλιογραφία, παρακολουθήστε εκπαιδευτικές εκδηλώσεις. Συνήθως, η εταιρεία παρέχει την κατάλληλη βάση για την ανάπτυξη του προσωπικού ή απευθύνεται σε ένα κέντρο επαγγελματικής ικανότητας για βοήθεια.
• ενημερωτική. Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι σε θέση να βρίσκει, να αναλύει και να επεξεργάζεται πληροφορίες που είναι απαραίτητες για την εργασία.
• διαχυτικός. Ο εργαζόμενος πρέπει να μπορεί να επικοινωνεί με την ομάδα και τους πελάτες. Εργαστείτε ομαδικά για να πετύχετε υψηλά αποτελέσματα.

Μοντέλο επαγγελματικών ικανοτήτων

Μοντέλα επαγγελματικής ικανότητας είναι οι γνώσεις, οι δεξιότητες και οι ικανότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας. Χωρισμένοι σε πέντε ομάδες:

• προσωπικός;
• κοινωνικός;
• οργανωτικός;
• διοικητικός;
• τεχνικός.

Όταν αναπτύσσετε ένα μοντέλο επαγγελματικών ικανοτήτων για τις επιχειρήσεις, πρέπει να καταλάβετε ότι θα πρέπει να είναι:

• δομημένος;
• απλό και σαφές?
• προσαρμοσμένο στις απαιτήσεις της συγκεκριμένης εταιρείας για την οποία αναπτύσσεται.

Μπορείτε να δημιουργήσετε ένα ενιαίο μοντέλο για όλους τους υπαλλήλους, με προσαρμογές για διοικητικές θέσεις. Άλλωστε, περιλαμβάνουν την εκτέλεση διοικητικών και διαχειριστικών καθηκόντων σε μεγαλύτερο βαθμό και λειτουργικές εργασίες σε μικρότερο βαθμό.

Χάρη στην παρουσία ενός τέτοιου εγγράφου, θα είναι πολύ πιο εύκολο να καλυφθούν οι κενές θέσεις στην εταιρεία, καθώς οι θέσεις εργασίας θα καλυφθούν από άτομα που ικανοποιούν προκαθορισμένες και καλά μελετημένες απαιτήσεις και μπορούν να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας εργασίας .

Είναι καλύτερα να αναθέσετε αμέσως το έργο της ανάπτυξης επαγγελματικών απαιτήσεων σε έναν εσωτερικό ειδικό HR.Και λάβετε άμεσο μέρος στην πλήρωση διευθυντικών θέσεων, επιλέξτε τα καλύτερα από τα καλύτερα και δημιουργήστε μια ονειρική ομάδα για την ανάπτυξη και την κλιμάκωση της επιχείρησης.

Αλλά αν θέλετε να ελέγξετε τη διαδικασία από την αρχή μέχρι το τέλος, πρέπει να κατανοήσετε πώς δημιουργείται ένα συγκεκριμένο μοντέλο. Η ανάπτυξή του περιλαμβάνει τα ακόλουθα στάδια:

1. Προγραμματισμός Έργου. Σε αυτό το σημείο, θέτετε σαφείς στόχους και σκιαγραφείτε τα μελλοντικά (επιθυμητά) αποτελέσματα. Αυτό το στάδιο μπορεί να ονομαστεί «Δοκιμάζοντας» κατάλληλες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες. Κάθε θέση έχει το δικό της μοντέλο.
2. Σχηματισμός ομάδας έργου. Για να μην πέσουμε σε στερεότυπα και κλισέ, η σημασία κάθε στοιχείου στην κλίμακα δεξιοτήτων πρέπει να αιτιολογείται.
3. Analytics. Σε αυτό το στάδιο, συλλέγονται πληροφορίες και αναλύονται τα αποτελέσματα της εργασίας κάθε εργαζομένου.
4. Ανάπτυξη επιπέδων μοντέλων. Προσδιορίζεται η βασική ικανότητα και ο αριθμός των επιπέδων στα οποία περιλαμβάνεται.
5. Διαμόρφωση απαιτήσεων για θέσεις. Η εγκυρότητα του σχεδίου προφίλ ικανότητας ελέγχεται.
6. Ανάλυση δοκιμαστικής εκτέλεσης και διόρθωση σφαλμάτων.
7. Θέτοντας το διορθωμένο έργο στην παραγωγή.

Παράγοντες που διαμορφώνουν το μοντέλο ικανότητας

Ένας τεράστιος αριθμός παραγόντων επηρεάζει τη διαμόρφωση ενός μοντέλου ικανότητας, αλλά μόνο δύο από αυτούς είναι καθοριστικοί. Ας μιλήσουμε για αυτό.

Συμμόρφωση με το σχέδιο δημιουργίας απαιτήσεων και την αξιοπιστία των χρησιμοποιούμενων στοιχείων.Το πιο σημαντικό πράγμα στη διαδικασία είναι η συμβολή κάθε εργαζομένου ξεχωριστά στην ανάπτυξη της εταιρείας. Εάν αυτό δεν ληφθεί υπόψη κατά τη διαμόρφωση μιας λίστας επαγγελματικών και προσωπικών απαιτήσεων, τότε δεν έχει νόημα να ξεκινήσει αυτό το έργο, καθώς θα γίνει απλώς μια γραφειοκρατική άχρηστη διατύπωση.

Εκτιμώντας και επιβραβεύοντας συνεχώς τη γνώση και την εμπειρία.Η εταιρεία πρέπει να κατανοήσει ότι αν χρειαστεί, η απόδοση του προσωπικού θα μειωθεί, το κίνητρο και η επιθυμία να δώσει το 100% θα εξαφανιστεί και αυτό αναπόφευκτα θα οδηγήσει σε μείωση της απόδοσης της εταιρείας. Επομένως, η εργασία δεν πρέπει απλώς να πληρώνεται, αλλά να επιβραβεύεται με πρόσθετα υλικά και μη υλικά μπόνους. Η εταιρεία πρέπει να επενδύσει στην ανάπτυξη και εκπαίδευση του προσωπικού προκειμένου να επιτύχει αποτελέσματα που ξεπερνούν τις προσδοκίες.

Σε κάθε περίπτωση, οι απαιτήσεις για τον διαχειριστή έργου θα διαφέρουν από τις απαιτήσεις για το προσωπικό που συμμετέχει στην παραγωγή. Επομένως, το μοντέλο ικανότητας διαμορφώνεται για συγκεκριμένες περιστάσεις.

Ικανότητα Διευθυντή

Σύμφωνα με τους ειδικούς, σήμερα υπάρχουν 533 μοντέλα ικανοτήτων, αλλά χωρίζονται συμβατικά σε δύο τύπους:

1. Τεχνικός. Ιδιότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας.
2. Συμπεριφορική. Προσωπικές ιδιότητες που συμβάλλουν στην αύξηση της αποδοτικότητας της εργασίας.

Ποιες δεξιότητες και ποιότητες πρέπει να έχει ένα άτομο σε αυτή τη θέση προκειμένου να οδηγήσει την εταιρεία σε ένα ριζικά νέο επίπεδο ανάπτυξης και μαζί με αυτό να βελτιώσει τη θέση της σταδιοδρομίας του;

Ας ξεκινήσουμε με το γεγονός ότι ένας μάνατζερ είναι πολύ ευρεία έννοια για να ορίσει ένα συγκεκριμένο μοντέλο ικανότητας. Επομένως, ας προσπαθήσουμε να καταλάβουμε ποιοι διευθυντές βρίσκονται πιο συχνά στη σύγχρονη επιχείρηση και να προσδιορίσουμε το βέλτιστο «πακέτο απαιτήσεων» για καθένα από αυτά.

Τι προσόντα πρέπει να έχει ένας διευθυντής πωλήσεων;

Υπάρχουν 10 βασικές ιδιότητες που έχει ένας ειδικός σε αυτόν τον τομέα.

1. Κατανόηση τεχνολογιών για την επέκταση της πελατειακής βάσης. Ο πωλητής πρέπει να γνωρίζει την ψυχολογία του πελάτη, τις ανάγκες και τις επιθυμίες του.
2. Γνώση αποτελεσματικών τεχνικών πωλήσεων. Γνωρίζει αρκετές τεχνικές πωλήσεων και τις συνδυάζει επιδέξια ανάλογα με την περίσταση. Δεν φωνάζει «αγορά» ούτε σπρώχνει. Επομένως, υπερβαίνει πάντα το μηνιαίο πρόγραμμα.
3. Έχοντας εμπειρία. Συχνά πολλές εταιρείες εξετάζουν την προηγούμενη εργασιακή εμπειρία. Ζητούν χαρακτηριστικά και άλλες αποδείξεις δεξιοτήτων. Αλλά ξεχνούν πάντα ένα πράγμα: αυτό που φαίνεται υπέροχο σε ένα άτομο μπορεί να καταστρέψει την εικόνα ενός άλλου. Επομένως, δεν πρέπει να δίνετε μεγάλη προσοχή σε αυτό το σημείο. Είναι καλύτερα να δώσετε στον εργαζόμενο την ευκαιρία να αποδείξει τον εαυτό του μιλώντας με έναν πελάτη «δοκιμαστικό» ή αναπτύσσοντας μια εξέταση που θα επιβεβαιώσει τις πληροφορίες από το βιογραφικό και τη φόρμα αίτησης.
4. Η επιθυμία να αφοσιωθεί κανείς στο επάγγελμα. Στις πωλήσεις υπάρχουν πολλοί άνθρωποι που «περνούν» που πηγαίνουν στη δουλειά επειδή δεν έχουν πουθενά αλλού. Φυσικά, δεν μένουν σε εταιρείες για πολύ. Γίνεται εναλλαγή προσωπικού και εσείς, ως ιδιοκτήτης της εταιρείας, χάνετε πολλά χρήματα από την εύρεση προσωπικού και την εκπαίδευσή τους.
5. Δεξιότητες επικοινωνίας. Ένα άτομο, ανοίγοντας το στόμα του, αιχμαλωτίζει. Δεν έχει σημασία ποιος: ο υπεύθυνος προσλήψεων, εσείς, οι πελάτες σας. Και ένας πραγματικός πωλητής πρέπει να μπορεί να βρει μια κοινή γλώσσα με όλους. Και όχι απλά να μιλάτε καλά, αλλά να ακούτε και να ακούτε τον συνομιλητή σας.
6. Δυνατότητα εφαρμογής εργαλείων πωλήσεων στην πράξη. Για παράδειγμα, το μόνο εργαλείο στο οπλοστάσιο της εταιρείας σας είναι η έκπτωση. Και φυσικά ο εργαζόμενος που πουλάει πρέπει να μπορεί να το χρησιμοποιεί με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει κέρδος. Για να υπολογίσετε ότι κατανοεί τα χαρακτηριστικά των πωλήσεων του αιτούντος, ζητήστε του μια απλή εργασία: ο πελάτης ζήτησε έκπτωση που η εταιρεία δεν μπορεί να του προσφέρει. Πώς να βγείτε από αυτή την κατάσταση κάνοντας μια πώληση και χωρίς να χάσετε έναν πελάτη; Ένας πραγματικά έμπειρος πωλητής που χρειάστηκε να εργαστεί με εκπτώσεις θα σας προσφέρει 3 έως 10 επιλογές για την επίλυση της κατάστασης και θα επισημάνει μία ως βέλτιστη.
7. Ικανότητα επίλυσης συγκρούσεων. Αυτή η ικανότητα εκτιμάται ιδιαίτερα. Επειδή υπάρχουν λίγοι άνθρωποι που ξέρουν πώς να εξομαλύνουν μια σύγκρουση με τέτοιο τρόπο ώστε να πουλήσουν και το πιο ακριβό προϊόν σε έναν θυμωμένο πελάτη. Επιπλέον, ο αγοραστής θα επιστρέφει ξανά και ξανά.
8. Ανάλυση του δυναμικού του πελάτη. Φυσικά, κανείς δεν μπορεί να αναγνωρίσει αμέσως τις δυνατότητες ενός πελάτη. Αλλά για έναν έμπειρο πωλητή, αρκεί να ακούσει μερικές παρατηρήσεις για να φτιάξει ένα πορτρέτο του πελάτη όσο το δυνατόν πιο κοντά στην πραγματικότητα.
9. Εργαστείτε με αντιρρήσεις. Ένας αληθινός πωλητής είναι πάντα στην κορυφή γιατί ξέρει πώς να πουλάει αυτό που χρειάζεται ένας άνθρωπος εδώ και τώρα για να λύσει το πρόβλημά του ή να ικανοποιήσει την ανάγκη του. Η αντιμετώπιση των αντιρρήσεων είναι η βάση χωρίς την οποία είναι αδύνατη η επαγγελματική ανέλιξη.
10. Δυνατότητα εύρεσης κοινής γλώσσας με VIP πελάτες. Συμβαίνει ότι οι πελάτες θέλουν πάρα πολλά, αλλά όλα αυτά επειδή πραγματικά δεν θέλουν τίποτα. Απλώς αυτή τη στιγμή έχουν επιπλέον χρήματα και αναζητούν τις καλύτερες επιλογές για να τα επενδύσουν, που θα φέρουν μερίσματα στο μέλλον: ηθικά, ψυχικά ή οικονομικά. Αυτό είναι όπου οι πωλητές χρησιμοποιούν συνήθως όλες τις ικανότητές τους, καθώς οι VIP πελάτες είναι η ραχοκοκαλιά στην οποία στηρίζεται ολόκληρη η επιχείρηση.

Πολλές εταιρείες πιστεύουν ότι ο καθένας μπορεί να διδαχθεί να πουλάει, επομένως δεν έχουν ιδιαίτερες απαιτήσεις από τους υποψηφίους. Αλλά μάταια. Δεν μπορούν όλοι να πουλήσουν. Εάν δεν έχετε τις κλίσεις και τις ικανότητες, απλά θα σπαταλήσετε προσπάθεια, χρόνο και χρήμα στην προπόνηση και τα αποτελέσματα είναι απίθανο να σας ευχαριστήσουν.

Ο πωλητής είναι ένας θησαυρός για την εταιρεία, ένα χρυσωρυχείο που φέρνει χρήματα. Επομένως, όταν επιλέγετε τέτοιους ανθρώπους, είναι σημαντικό να διακρίνετε το ταλέντο και να το παρακινήσετε σωστά για να επιτύχει τα μέγιστα αποτελέσματα.

Τι προσόντα πρέπει να έχει ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού;

Αρχικά, ας δούμε εν συντομία ποιες είναι οι ευθύνες ενός διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού.

• Έλεγχος της αγοράς εργασίας και παρακολούθηση μισθών.
• Αναζήτηση, επιλογή προσωπικού για την κάλυψη των αναγκών της επιχείρησης, δημιουργία εφεδρείας προσωπικού.
• Δημιουργία συστήματος μη υλικών κινήτρων για τους εργαζόμενους της επιχείρησης.
• Ανάπτυξη εταιρικής κουλτούρας και παρακολούθηση της συμμόρφωσής της.
• Προσαρμογή προσωπικού.
• Εκπαίδευση.
• Διαβουλεύσεις για τους εργαζόμενους.

Με βάση αυτόν τον κατάλογο, οι απαιτήσεις για γνώσεις και πρακτικές δεξιότητες σε μια συγκεκριμένη εταιρεία διαφέρουν σημαντικά, αλλά υπάρχουν γενικές διατάξεις (βασικές ικανότητες ενός διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού) που υπάρχουν σε όλα τα μοντέλα, και συγκεκριμένα:

• Ένας υπεύθυνος προσλήψεων πρέπει να γνωρίζει, να κατανοεί και να κατανοεί τα επαγγελματικά προσόντα που πρέπει να έχουν οι υποψήφιοι για μια συγκεκριμένη θέση.
• Ένας υπεύθυνος προσλήψεων πρέπει να μπορεί να επικοινωνεί με τους ανθρώπους.
• Ο επιθεωρητής προσωπικού πρέπει να κατανοεί την ψυχολογία, την κοινωνιολογία και να έχει μια ιδέα για την επίδραση ορισμένων παραγόντων συμπεριφοράς στο αποτέλεσμα της εργασίας.
• Ένα άτομο που κατέχει τη θέση του υπεύθυνου προσλήψεων πρέπει να γνωρίζει καλά το νομοθετικό πλαίσιο εργασίας και τις περιπλοκές της εργασιακής διαδικασίας.

Τι προσόντα πρέπει να έχει ένας Project Manager;

Κάθε εργαζόμενος έχει τη δική του συγκεκριμένη δουλειά. Οι διαχειριστές έργων δεν αποτέλεσαν εξαίρεση. Ποιες δεξιότητες απαιτείται να έχουν οι άνθρωποι σε αυτό το επάγγελμα;

• Δεξιότητες διαχείρισης. Υπεύθυνος έργου - επικεφαλής. Επομένως, πρέπει απλώς να είναι ηγέτης και να μπορεί να διαχειρίζεται διαδικασίες και ανθρώπους.
• Δεξιότητες επικοινωνίας. Είναι επίσης μια απαιτούμενη ικανότητα, αφού το έργο είναι μια ομαδική προσπάθεια. Και στη διαδικασία της εκτόξευσής του, πρέπει να επικοινωνήσετε με ανθρώπους: υπαλλήλους, πελάτες, διοίκηση.
• Καλή αίσθηση του χιούμορ. Η ικανότητα να είσαι αφεντικό και καλός φίλος είναι ανεκτίμητη. Και δεν υπάρχει τρόπος στην επιχείρηση χωρίς χιούμορ.
• Συνεχής μάθηση και εφαρμογή νέας γνώσης. Η εταιρεία εκτιμά τους υπαλλήλους που ξέρουν πώς να χρησιμοποιούν αποδεδειγμένα εργαλεία διαχείρισης έργων. Ακόμα περισσότεροι όμως είναι αυτοί που έχουν γνώσεις σε συναφείς τομείς.
• Εφαρμογή της εταιρικής κουλτούρας. Ο διαχειριστής έργου είναι ένας από τους κύριους κρίκους της ομάδας, επομένως δεν πρέπει να ασχολείται μόνο με την έναρξη και την ανάπτυξη έργων, αλλά και να δίνει προσοχή στο «κλίμα» μέσα στην ομάδα.
• Διαπραγματευτικές ικανότητες. Ικανότητα χειρισμού γεγονότων, διαπραγματεύσεων και εύρεσης συμβιβασμών.
• Άριστη γνώση της εταιρικής ιεραρχίας και αυταρχισμού. Η διοίκηση της εταιρείας είναι η δύναμη. Καθένας από τους προϊσταμένους έχει εξουσία, η οποία έχει άμεση επιρροή στη λήψη αποφάσεων σε μια συγκεκριμένη δομική διαδικασία. Ο διαχειριστής έργου είναι ένα είδος συνδέσμου που συνδέει τα ανώτερα στελέχη με τους εκτελεστές. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό αυτό το άτομο να έχει ανεκτικότητα και να είναι σε θέση να μεταφέρει σωστά τις απόψεις της μιας πλευράς στην άλλη.
• Επίλυση των συγκρούσεων. Η ικανότητα εξομάλυνσης των τραχιών άκρων είναι απαραίτητη.
• Δεξιότητες πωλήσεων. Η κατανόηση του κοινού-στόχου είναι η βάση. Επομένως, είναι επιτακτική ανάγκη να το γνωρίζουμε.
• Διαχείριση αλλαγών. Οποιαδήποτε εταιρεία υφίσταται συνεχώς κάποιες αλλαγές. Αυτή η διαδικασία είναι αναπόφευκτη, επομένως πρέπει να συμβιβαστείτε μαζί της και να την αποδεχτείτε. Σε αυτήν την περίπτωση, το καθήκον του διευθυντή είναι να μεταφέρει αυτές τις αλλαγές στους εργαζόμενους με τη μικρότερη αντίσταση και να τις εφαρμόσει όσο το δυνατόν πιο ανώδυνα.
• Να είσαι πάντα στην τάση. Είναι απαραίτητο να γνωρίζετε την αγορά, να την παρακολουθείτε και να ενημερώνεστε για νέα προϊόντα, προκειμένου να προσφέρετε στους πελάτες το καλύτερο.

Ικανότητα διαχειριστή

Ο ηγέτης οποιουδήποτε επιπέδου είναι ένα άτομο με έντονο χάρισμα και την ικανότητα να μεγαλώνει, να «ξεκινάει» και να οδηγεί ανθρώπους. Πρέπει να έχει εμπεριστατωμένες θεωρητικές και πρακτικές γνώσεις, καθώς και υψηλού επιπέδου επαγγελματικές δεξιότητες. Είναι υποχρεωμένος να εμπνέει τους μαθητές του για νέα επιτεύγματα με το δικό του παράδειγμα. Ας δούμε ποια βασικά χαρακτηριστικά προσδιορίζουν έναν δάσκαλο τάξης αυτή τη στιγμή.

• Γνώση και επαγγελματισμός. Οποιοσδήποτε κατέχει υψηλή θέση δεν θα πρέπει να μπορεί να εκκινήσει και να διαμορφώσει μεμονωμένες διαδικασίες, αλλά να κατανοήσει την ουσία τους μακροπρόθεσμα. Η γνώση είναι σημαντική για ένα άτομο σε ηγετική θέση.
• Δύναμη πνεύματος και υψηλό επίπεδο αυτοοργάνωσης. Εάν το αφεντικό είναι αδύναμο και υπό την επιρροή των υφισταμένων του, δεν ξέρει πώς να καταλάβει την κατάσταση και να το δει σε όλα τα επίπεδα, δεν έχει θέση στην καρέκλα του σκηνοθέτη.
• Γνώση οικονομικών επιστημών. Ένας ηγέτης πρέπει να γνωρίζει τι είναι ο κύκλος εργασιών, το κέρδος, η μισθοδοσία, η απόδοση επένδυσης (ROI), το EBITDA και ούτω καθεξής.
• Χρήση αναλυτικών στοιχείων και εργαλείων παρακολούθησης της αγοράς. Να υπολογίσει την τρέχουσα κατάσταση και να καθορίσει το μέλλον της εταιρείας. Δεν υπάρχει τρόπος χωρίς αυτό.
• Σχεδίαση. Είναι σημαντικό να έχετε πάντα ένα σαφές σχέδιο δράσης και πολλά εφεδρικά σε περίπτωση ανωτέρας βίας.
• Οργάνωση της εργασιακής διαδικασίας. Αυτό περιλαμβάνει: καθορισμό καθηκόντων, παροχή ανατροφοδότησης στους υπαλλήλους, αναζήτηση βέλτιστων λύσεων και συμβιβασμών, ικανότητα γρήγορης αντίδρασης, προσαρμογής στην κατάσταση και λήψης αποφάσεων.
• Η επίτευξη του στόχου. Έβαλα έναν στόχο και τον πέτυχα με ελάχιστο ενεργειακό και οικονομικό κόστος. Αυτό το σημείο περιλαμβάνει επίσης τη διαχείριση χρόνου και την αυτοδιαχείριση.
• Δεξιότητες διαχείρισης. Ένας ηγέτης πρέπει να εμπνέει και να παρακινεί τους εργαζόμενους να επιτύχουν έναν κοινό στόχο.
• Ρητορικές δεξιότητες. Το αφεντικό πρέπει να μπορεί να μιλάει σωστά, να μεταφέρει με ικανοποίηση πληροφορίες στους ανθρώπους και να είναι υπεύθυνο για τα λόγια του.
• Προσωπικές ιδιότητες. Ένα άτομο που κατέχει ηγετική θέση πρέπει να είναι θετικό, ευέλικτο και υπεύθυνο. Ανάπτυξη και οργάνωση της ανάπτυξης των εργαζομένων. Να είσαι ομαδικός και ηγέτης ταυτόχρονα.

Αξιολόγηση ικανοτήτων

Οι αρμοδιότητες του υπεύθυνου προσλήψεων περιλαμβάνουν την πρόσληψη, την ενσωμάτωση, την εκπαίδευση και τη συμβουλευτική υπαλλήλων. Τώρα ας μιλήσουμε για το ποιες μέθοδοι χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του προσωπικού που έρχεται (εργάζεται) σε μια συγκεκριμένη εταιρεία.

1. Πιστοποίηση. Η περιγραφή της διαδικασίας πιστοποίησης στηρίζεται στους ώμους του διευθυντή, καθώς είναι αυτός που αποφασίζει ποιους υπαλλήλους χρειάζεται η επιχείρησή του για ανάπτυξη και κλιμάκωση. Συντάσσεται ειδικό έγγραφο που προσδιορίζει τις λεπτομέρειες: ποιες θεωρητικές γνώσεις πρέπει να έχει ένας υποψήφιος για μια συγκεκριμένη θέση. Ποιες πρακτικές δεξιότητες πρέπει να έχετε για να εργαστείτε σε μια επιχείρηση κ.λπ. Η αξιολόγηση ικανοτήτων με αυτόν τον τρόπο περιλαμβάνει επίσης συστάσεις και επιβεβαίωση επαγγελματικών επιτευγμάτων από προηγούμενους τόπους εργασίας και αποτελέσματα δραστηριοτήτων εντός της εταιρείας. Οι εργαζόμενοι που έχουν εργαστεί στην επιχείρηση για έως και ένα έτος, οι έγκυες γυναίκες και τα ανώτατα στελέχη δεν υποβάλλονται σε πιστοποίηση.
2. Κέντρο Αξιολόγησης (κέντρο βοηθού). Πρόκειται για ένα τμήμα που λαμβάνει πληροφορίες για τα προσωπικά και επαγγελματικά επιτεύγματα κάθε υπαλλήλου. Χρησιμοποιώντας αυτή τη μέθοδο, συντάσσεται μια συγκριτική έκθεση που δείχνει πόσο καλά ανταποκρίνεται το προσωπικό στους στόχους και τις πολιτικές της εταιρείας. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται σε τρία στάδια: Προετοιμασία.Το στάδιο στο οποίο καθορίζονται οι στόχοι αξιολόγησης και το μοντέλο της για κάθε συγκεκριμένο εργαζόμενο. Ανάπτυξη και δοκιμή της διαδικασίας, συμπεριλαμβανομένης της χρήσης τεχνικών στην πράξη. Ανάπτυξη περιπτώσεων, παιχνιδιών και ασκήσεωνβοηθός κέντρου. Προετοιμασία αναφοράς και ανατροφοδότηση για τους πιστοποιούμενους.
3. Δοκιμές. Για αυτόν τον τύπο αξιολόγησης χρησιμοποιούνται ψυχολογικά και επαγγελματικά τεστ.
4. Συνεντεύξεις. Η μέθοδος της συνέντευξης είναι μια συνεδρία ερώτησης-απάντησης. Πραγματοποιείται σε ελεύθερη μορφή για τον προσδιορισμό της αντίδρασης του αιτούντος σε ορισμένες ερωτήσεις. Υπάρχουν όμως και δομημένα μοντέλα συνέντευξης. Η πιο αποτελεσματική θεωρείται η αναπαραγωγή συμπεριφοράς σε μια αγχωτική εργασιακή κατάσταση από την προηγούμενη εμπειρία ενός υποψήφιου εργαζόμενου.
5. Αξιολόγηση του προσωπικού από εμπειρογνώμονες. Στην αξιολόγηση εμπλέκονται εμπειρογνώμονες με γνώσεις στον τομέα και βαθιά κατανόηση των διοικητικών ικανοτήτων. Γίνεται εσωτερική αξιολόγηση του υπαλλήλου, η οποία αποτελείται από τις απόψεις της άμεσης διοίκησης και των συναδέλφων του ελεγχόμενου. Υπάρχει μια εξωτερική αξιολόγηση, στην οποία συμμετέχουν εξωτερικοί εμπειρογνώμονες.
6. Επιχειρηματικά παιχνίδια. Αυτή είναι μια προσομοίωση μιας συχνά περίπλοκης εργασιακής κατάστασης στην οποία ο εργαζόμενος επιδεικνύει δυνατότητες, ανθεκτικότητα και δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων.

Σε κάθε μέθοδο αξιολόγησης, τα ακόλουθα είναι σημαντικά: απλότητα, αξιοπιστία του σχήματος, αμοιβαία κατανόηση και εμπιστοσύνη μεταξύ όλων των συμμετεχόντων στη διαδικασία.

Όπως μπορείτε να δείτε, η ικανότητα σε έναν συγκεκριμένο τομέα είναι ένας συνδυασμός προσωπικών και επαγγελματικών ιδιοτήτων που συμβάλλουν στην ανάπτυξή σας.

Για να έχετε τα μέγιστα αποτελέσματα από τις ενέργειές σας, μην σταματήσετε εκεί. Προσπαθήστε να γίνετε καλύτεροι. Κάντε το όμως με ισορροπημένο τρόπο, ώστε η εργασία να μην γίνει βάρος, αλλά να φέρει ευχαρίστηση.

Τι είναι ένα μοντέλο εταιρικής ικανότητας; Αυτό το πρόβλημα αντιμετωπίζουν οι υπάλληλοι της υπηρεσίας προσωπικού και οι σύμβουλοι που προσπαθούν να κατανοήσουν την έννοια των ικανοτήτων και να τις χρησιμοποιήσουν για τον προορισμό τους.

Βασικοί όροι

Αρχικά, ας ορίσουμε τον όρο. Οι εταιρικές ικανότητες αντιπροσωπεύουν τον όγκο των επαγγελματικών δεξιοτήτων και γνώσεων, προσωπικών στάσεων και χαρακτηριστικών που εκδηλώνονται στη συμπεριφορά των εργαζομένων και απαιτούν την εκτέλεση ορισμένων εργασιακών ευθυνών.

Ένα μοντέλο ικανοτήτων είναι ένα σύνολο συγκεκριμένων ικανοτήτων που χρειάζονται οι εργαζόμενοι για να επιτύχουν τους στόχους που έχουν τεθεί από τη διοίκηση της εταιρείας. Μόνο εάν οι εργαζόμενοι έχουν ορισμένες δεξιότητες μπορεί κανείς να υπολογίζει στην επιτυχή ανάπτυξη της επιχείρησης.

Οι εταιρικές ικανότητες προϋποθέτουν ένα σύστημα δεξιοτήτων και ικανοτήτων που διαθέτει ένας εργαζόμενος προκειμένου να εφαρμόσει με επιτυχία τον εαυτό του στον επαγγελματικό τομέα.

Συστατικά της ικανότητας

Επί του παρόντος, συνηθίζεται να περιλαμβάνονται αρκετοί δείκτες που αποτελούν τα συστατικά τους. Οι εταιρικές ικανότητες απαιτούν ορισμένες δεξιότητες και ικανότητες. Για παράδειγμα, η ικανότητα «αποτελεσματική επικοινωνία» χαρακτηρίζεται από:

• ικανότητα ακρόασης, ομιλίας.
• μεταφέρουν πληροφορίες με δομημένο τρόπο, δημιουργούν επιχειρήματα.
• Μάθετε τη θέση, ελέγξτε την.
• χρησιμοποιήστε πρόσθετους πόρους για την προώθηση της κατανόησης.

Αυτοί οι δείκτες σάς επιτρέπουν να περιγράψετε το άτομο που θα εκτελέσει τα καθήκοντα. Όταν παραγγέλνετε ένα έτοιμο μοντέλο από έναν πάροχο, πρέπει να κατανοήσετε ξεκάθαρα τι ακριβώς χρειάζεται η επιχείρηση και η εταιρεία στο πλαίσιο ορισμένων αρμοδιοτήτων.

Δείκτης συμπεριφοράς

Η αξιολόγηση των εταιρικών ικανοτήτων σχετίζεται με την εκδήλωση δεικτών στη συμπεριφορά των εργαζομένων. Μπορεί να είναι αρνητικό και θετικό και να έχει σοβαρό αντίκτυπο στην αποτελεσματικότητα της επιχείρησης.

Για παράδειγμα, για τον δείκτη «διευκρινίζει τη θέση, ελέγχει την κατανόηση», τα ακόλουθα χαρακτηριστικά μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να περιγράψουν την αρχή της συμπεριφοράς: μονολεκτικές απαντήσεις σε ερωτήσεις, ακρόαση του συνομιλητή. Οι δείκτες συμπεριφοράς γράφονται με προσιτές λέξεις που είναι κατανοητές από τους απλούς ανθρώπους. Κάθε δείκτης πρέπει να έχει σαφή και σαφή διατύπωση. Οποιαδήποτε αναφορά σχετικά με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των επαγγελματικών ικανοτήτων θα πρέπει να περιέχει πληροφορίες όχι μόνο για το «τι πρέπει να κάνουμε», αλλά και για το «πώς να το κάνουμε». Ελλείψει λεπτομερειών στην έκθεση, είναι δύσκολο να αποκτήσουμε μια ολιστική εικόνα και να δημιουργήσουμε σχέσεις αιτίου-αποτελέσματος.

Τύποι ικανοτήτων

Επί του παρόντος, διακρίνονται διάφορες εταιρικές αρμοδιότητες. Για παράδειγμα, οι διευθυντικές ικανότητες είναι διοικητικές ικανότητες που πρέπει να διαθέτει κάθε ηγέτης της εταιρείας. Για παράδειγμα, «λήψη αποφάσεων», καθώς και «διαχείριση εκτέλεσης». Τεχνικές ή λειτουργικές ικανότητες είναι αυτές που είναι απαραίτητες για δραστηριότητες σε ένα συγκεκριμένο τμήμα.

Λογιστική κλίμακα

Το μοντέλο εταιρικής ικανότητας έχει μια συγκεκριμένη κλίμακα αξιολόγησης. Αποτελείται από το όνομα του επιπέδου. Ανάλογα με τη φαντασία του μεταγλωττιστή, μπορούν να ονομαστούν διαφορετικά: "αρχάριος", "προχωρημένος", "ενδιάμεσος".

Η περιγραφή του επιπέδου πρέπει να είναι συνεπής και να δείχνει αύξηση στην ανάπτυξη. Εάν η εταιρεία έχει επιλέξει ένα μοντέλο χωρίς επίπεδο, τότε η περιγραφή περιορίζεται μόνο στους όρους «κάνει» ή «δεν κάνει». Ως εφαρμογή στην κλίμακα, μπορεί να θεωρηθεί ένα σύστημα αξιολόγησης. Κάθε επίπεδο ανάπτυξης ικανοτήτων λαμβάνει έναν ορισμένο αριθμό βαθμών. Για παράδειγμα, κατά την αναπαράσταση των επιπέδων ως αριθμητικών παραστάσεων, επιλέγεται ένα σημείο για κάθε επίπεδο.

Σκοπός των μοντέλων ικανοτήτων

Η ανάπτυξη των εταιρικών ικανοτήτων στοχεύει στη θέσπιση ορισμένων προτύπων για τους εργαζόμενους. Πρώτα απ 'όλα, μιλάμε για το επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων και προσωπικών ιδιοτήτων, που μπορούν να γίνουν ταυτόχρονα κίνητρο ανάπτυξης και εμπόδιο για την εταιρεία. Το μοντέλο ικανότητας μπορεί να θεωρηθεί ως ανάλογο που περιλαμβάνει μια σειρά απαιτήσεων σε διαφανή και ανοιχτή μορφή. Το μοντέλο μπορεί να αλλάξει ανάλογα με τους στόχους της εταιρείας, καθώς και τις συνθήκες που υπάρχουν στην αγορά.

Αρχές προσδιορισμού

Η ανάπτυξη των εταιρικών ικανοτήτων επιτρέπει σε μια εταιρεία να καταλαμβάνει μια συγκεκριμένη θέση στον τομέα δραστηριότητάς της και να λαμβάνει σταθερά κέρδη από τις δραστηριότητές της. Οι αρμοδιότητες καθορίζονται λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων του οργανισμού. Μας επιτρέπουν να προσδιορίσουμε τις επιχειρηματικές ιδιότητες και τις επαγγελματικές δεξιότητες που πρέπει να έχουν οι εργαζόμενοι για να πραγματοποιήσουν τις ιδέες της εταιρείας. Πέντε έως επτά διαφορετικές δεξιότητες συμπεριφοράς θεωρούνται βέλτιστες.

Εταιρικές ικανότητες των εργαζομένων - εστίαση στον πελάτη, ηγεσία, ικανότητα λήψης υπεύθυνων αποφάσεων, πίστη στον οργανισμό, ικανότητα εργασίας σε ομάδα. Μόνο με ορισμένες δεξιότητες και ικανότητες μπορεί ένας εργαζόμενος να ωφελήσει τον οργανισμό του.

Είναι αυτό το είδος ικανότητας στην εταιρική διακυβέρνηση που αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της δουλειάς οποιασδήποτε εταιρείας.

Μεταξύ των δεικτών συμπεριφοράς, ιδιαίτερη σημασία έχει ο προσανατολισμός στα αποτελέσματα. Όταν θέτεις φιλόδοξους στόχους, η επίτευξη προγραμματισμένων αποτελεσμάτων είναι δυνατή μόνο εάν οι εργαζόμενοι έχουν επαγγελματικές ικανότητες. Τα εταιρικά αποτελέσματα μπορούν να επιτευχθούν με την ενέργεια, την επιμονή κάθε εργαζομένου και την επιθυμία να επιτευχθεί το προγραμματισμένο αποτέλεσμα.

Υποταγή των ενεργειών κάποιου για να εργαστεί προς ένα προγραμματισμένο αποτέλεσμα, σκόπιμη δραστηριότητα, ανεξάρτητη προσαρμογή και έλεγχος των ενεργειών - όλα αυτά μπορούν να ονομαστούν πραγματικές επαγγελματικές ικανότητες.

Ένας εξειδικευμένος υπάλληλος ξέρει πώς να ξεπερνά τις δυσκολίες που εμποδίζουν την επίτευξη αποτελεσμάτων. Ξέρει πώς να αξιολογεί τη δική του αποτελεσματικότητα με βάση το αποτέλεσμα που επιτυγχάνεται και όχι από την ποσότητα της προσπάθειας που καταβάλλει.

Χαρακτηριστικά απόκτησης ικανοτήτων

Οι εταιρικές ικανότητες ενός οργανισμού περιλαμβάνουν εκπαίδευση σε τρία στοιχεία: γνώση, δεξιότητες και ικανότητες.

Η γνώση αντιπροσωπεύει πληροφορίες για ένα επάγγελμα. Καθορίζονται από έρευνες και τεστ και μπορούν να δοκιμαστούν σε εξετάσεις.

Οι δεξιότητες είναι συνειδητά πράγματα που μπορεί να κάνει ένα άτομο σε επίπεδο επίγνωσης.

Οι δεξιότητες είναι αναμφισβήτητες δεξιότητες που χρησιμοποιούνται από ένα άτομο σε ένα διαισθητικό, ημιαυτόματο επίπεδο. Ένα άτομο που έχει ορισμένες δεξιότητες είναι σε θέση να σκεφτεί μέσα από το «παιχνίδι» πολλές κινήσεις μπροστά, και ως εκ τούτου είναι ένας σημαντικός υπάλληλος για την εταιρεία. Δεν θα κάνει σοβαρά λάθη που θα οδηγήσουν σε απώλεια κερδών της εταιρείας.

Τύποι ικανοτήτων

Τα σύγχρονα συστήματα εταιρικής ικανότητας είναι ένας συνδυασμός διαφόρων δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Εάν ένα άτομο αναφέρεται ως πραγματικός επαγγελματίας, υπονοείται ότι διαθέτει ένα μοναδικό σύστημα ικανοτήτων που τον μετατρέπει σε πραγματικό κύριο στο πεδίο δράσης του. Η ικανότητα καθορίζει την ικανότητα ενός ατόμου όχι μόνο να αναλύει τις δεξιότητες και τις ικανότητές του, αλλά και να διαχειρίζεται την επαγγελματική του ανάπτυξη, να θέτει στον εαυτό του νέα δημιουργικά καθήκοντα και να αναζητά τρόπους επίλυσής τους.

Ένας αληθινός επαγγελματίας ξέρει πώς να συμπεριφέρεται σε μια κατάσταση κρίσης, έχει «συνείδηση» των ικανοτήτων και των εταιρικών του ικανοτήτων. Παραδείγματα τέτοιων δεξιοτήτων: προσωπικές, διευθυντικές, επαγγελματικές, γενικές εταιρικές.

Οι αναλυτές αναπτύσσουν ένα μοντέλο ικανότητας λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της εταιρείας. Αυτή η διαδικασία ονομάζεται διαμόρφωση ενός μοντέλου επαγγελματικών ικανοτήτων. Προκειμένου μια εταιρεία να λειτουργεί αποτελεσματικά, καταρτίζεται για αυτήν ένα ατομικό σύστημα ικανοτήτων, το οποίο περιέχει πλήρεις πληροφορίες για τα προσόντα που πρέπει να έχει ένας υποψήφιος για μια συγκεκριμένη θέση. Αυτή η διαδικασία ονομάζεται δημιουργία προφίλ εργασίας.

Επιπλέον, το προσωπικό αξιολογείται με βάση τα αποδεκτά προφίλ. Δημιουργούνται τεστ και διάφορες έρευνες, αναπτύσσονται πρακτικές περιπτώσεις, χάρη στις οποίες αξιολογούνται οι δεξιότητες και οι γνώσεις των εργαζομένων και συγκρίνονται πραγματικοί δείκτες με τα κριτήρια που παρουσιάστηκαν αρχικά για κάθε θέση.

Διεξαγωγή αξιολόγησης των επιπέδων ικανοτήτων

Υπάρχουν αρκετοί διαφορετικοί τρόποι διεξαγωγής αυτής της αξιολόγησης. Υπάρχουν αλφαβητικά και αριθμητικά μοντέλα. Η πιο συνηθισμένη επιλογή είναι η αξιολόγηση των ικανοτήτων χρησιμοποιώντας τους ακόλουθους δείκτες:

• Το "0" υποδηλώνει παντελή έλλειψη εκδήλωσης ικανότητας κατά τη στιγμή της αξιολόγησης.
• Το "1" υποδηλώνει ανεπαρκή ικανότητα, αδύναμες δεξιότητες.
• Το "2" προϋποθέτει την παρουσία δεξιοτήτων που έχουν αναπτυχθεί σε ένα ελάχιστο επίπεδο.
• Το «3» προϋποθέτει την εκδήλωση δεξιοτήτων σε υψηλό επίπεδο, κατανόηση και κίνητρο στη δραστηριότητα.

Ανάλογα με τη θέση του διευθυντή, αναπτύσσεται ένα σύνολο συγκεκριμένων εταιρικών ικανοτήτων, ενώ μειώνονται οι επαγγελματικές ικανότητες. Αυτό δεν σημαίνει καθόλου ότι ο διευθυντής θα είναι κατώτερος σε επαγγελματισμό από τους υφισταμένους του, αλλά δίνεται ιδιαίτερη προσοχή στην ηγεσία και την ικανότητα να ενώνει τους ανθρώπους σε μια ομάδα. Ένας μάνατζερ πρέπει να κατανοήσει τις ιδιαιτερότητες του τομέα στον οποίο εργάζεται προκειμένου να λάβει σωστές και έγκαιρες αποφάσεις.

Παραδείγματα ικανοτήτων

Ας αναλύσουμε την εταιρική και επαγγελματική ικανότητα ως παράδειγμα. Για παράδειγμα, μια ποιότητα όπως η πρωτοβουλία αποτελεί εκδήλωση της εταιρικής ικανότητας. Πολλές εταιρείες ονειρεύονται τους υπαλλήλους τους να δείχνουν πρωτοβουλία. Κατά πόσο όμως επιτρέπεται αυτό;

Ένα σημείο δείχνει μια αδύναμη εκδήλωση αυτής της ικανότητας. Ο εργαζόμενος γνωρίζει τη σημασία των πρωτοβουλιών του, αλλά μόνο μερικές φορές, στο πλαίσιο των δικών του αρμοδιοτήτων, κάνει ορισμένες προτάσεις.

Οι πρωτοβουλίες που τους προσφέρονται σχετίζονται με τις ιδιαιτερότητες της επαγγελματικής του δραστηριότητας. Μπορεί να εφαρμόσει καινοτόμες μεθόδους εργασίας που προτείνονται από τον προϊστάμενό του.

Η βαθμολογία δύο για πρωτοβουλία θεωρείται ισχυρή ικανότητα. Σε αυτή την κατάσταση, ο εργαζόμενος έρχεται με νέες μεθόδους, σχήματα και τεχνικές εργασίας, χάρη στις οποίες μπορεί κανείς να υπολογίζει σε σημαντική αύξηση της απόδοσης της παραγωγής.

Ένας τέτοιος υπάλληλος εμπλουτίζει, τελειοποιεί και αναπτύσσει εκείνες τις μεθόδους και προσεγγίσεις που χρησιμοποιούνται ήδη στην παραγωγή, αναζητώντας τη δυνατότητα προσαρμογής τους σε μια συγκεκριμένη εταιρεία. Ένας τέτοιος υπάλληλος είναι σε θέση να πάρει την πρωτοβουλία και φέρνει ενδιαφέρουσες ιδέες στην εταιρεία. Διαφορετικά, οι ιδέες που προτείνει ο διαχειριστής δεν θα αναπτυχθούν και η εταιρεία δεν θα μπορέσει να πραγματοποιήσει κέρδος.

Από την επαγγελματική ικανότητα, μπορεί κανείς να αναφέρει το «παίζοντας σκάκι» ως παράδειγμα. Οι υπάλληλοι της εταιρείας πρέπει να είναι εξαιρετικοί «σκακιστές» προκειμένου να επιδεικνύουν τις δημιουργικές και προσωπικές τους ιδιότητες. Με αδύναμη ικανότητα, η οποία μπορεί να αναπαρασταθεί ως ένα σημείο, ο εργαζόμενος κατανοεί τους κανόνες του παιχνιδιού, λαμβάνει υπόψη τα δυνατά και αδύνατα σημεία των «αντιπάλων» του και αναλύει τις ενέργειες των συναδέλφων του. Ένας τέτοιος υπάλληλος δεν έχει αρκετή εμπειρία για να κατανείμει ομοιόμορφα τις δεξιότητές του προκειμένου να επιτύχει το βέλτιστο αποτέλεσμα.

Για δύο σημεία αυτής της ικανότητας, ο εργαζόμενος αναμένεται να γνωρίζει τις λεπτότητες και να κατανοήσει τη σημασία της καινοτομίας για την παραγωγή. Εάν είναι κρίσιμο για έναν σκακιστή να έχει επαγγελματικές ικανότητες για να νικήσει έναν αντίπαλο, τότε για έναν πολύτιμο υπάλληλο είναι σημαντικό να έχει εταιρικές ικανότητες.

συμπέρασμα

Οι συνολικές απαιτήσεις για επαγγελματικές και εταιρικές ικανότητες των εργαζομένων που ανεβαίνουν στην καριέρα πρέπει να έχουν μέγιστες τιμές. Όταν ο επικεφαλής μιας ιδιωτικής εταιρείας ερωτάται ποιες δεξιότητες πρέπει να έχει ο υπάλληλος που σκοπεύει να προσλάβει, τονίζει πρώτα απ' όλα όχι την επιμέλεια, αλλά την πρωτοβουλία, καθώς και την ικανότητα για αυτο-ανάπτυξη.

Μεταξύ των βασικών διοικητικών ικανοτήτων που απαιτούνται στις σύγχρονες επιχειρήσεις, θα επισημάνουμε την ικανότητα προγραμματισμού των δικών του δραστηριοτήτων, καθώς και τον συντονισμό της εργασίας των συναδέλφων και των υφισταμένων. Μόνο εάν ένας υποψήφιος εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να θέσει στόχους και στόχους και να επιλέξει έναν τρόπο για να τους επιτύχει, μπορούμε να μιλήσουμε για ανάπτυξη εταιρικής ικανότητας. Ένας εργαζόμενος πρέπει όχι μόνο να βλέπει την κατάσταση, αλλά και να μπορεί να λύσει το πρόβλημα και να βρει μια διέξοδο.

Επαγγελματίας είναι ένα άτομο που επιδεικνύει στην εργασία του τις δεξιότητες και τις ικανότητες που συνδέονται με την ικανότητά του και μπορεί εύκολα να απαντήσει σε οποιαδήποτε ερώτηση. Για παράδειγμα, ένας υπεύθυνος αγορών πρέπει να έχει πληροφορίες για όλους τους τύπους υλικών και τους τύπους τους, τα κύρια τεχνικά χαρακτηριστικά τους, το κόστος αγοράς και τους κατασκευαστές.

Μην το χάσεις.Εγγραφείτε και λάβετε έναν σύνδεσμο για το άρθρο στο email σας.

Η διαχείριση προσωπικού, με όλες τις λειτουργίες και τις αρμοδιότητές της, περιλαμβάνει μια σειρά από παράγοντες στους οποίους πρέπει να επικεντρωθεί ένας σύγχρονος ειδικός ανθρώπινου δυναμικού. Μεταξύ αυτών των παραγόντων, μια από τις πιο σημαντικές και σημαντικές θέσεις καταλαμβάνεται από την ικανότητα. Αυτή η έννοια είναι αρκετά πολύπλευρη και ασαφής. Αλλά μόνο με την πρώτη ματιά.

Με γνώμονα αυτή τη φαινομενική αβεβαιότητα, καθώς και τη σημασία και τη σημασία της ικανότητας, αποφασίσαμε να αφιερώσουμε ένα ξεχωριστό υλικό σε αυτήν. Ας ξεκινήσουμε με μια σύντομη ιστορική αναδρομή.

Αντί για εισαγωγή

Ο Αμερικανός ψυχολόγος David McClelland θεωρείται ο δημιουργός της προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες στη διαχείριση προσωπικού. Στα τέλη της δεκαετίας του 1960, εισήγαγε τη βάση της έννοιας της ικανότητας με τη μορφή ενός συνόλου παραγόντων που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα ενός ατόμου στον επαγγελματικό τομέα. Έτσι, το 1973, ο Αμερικανός Ψυχολόγος δημοσίευσε ένα άρθρο «Δοκιμάζοντας την ικανότητα, όχι την ευφυΐα».

Επομένως, μπορούμε να πούμε με ασφάλεια δύο πράγματα: πρώτον, είναι πολύ απλό να κατανοήσουμε την έννοια και τη σημασία της ικανότητας κάθε μεμονωμένου εργαζομένου σε σύγκριση με τις προσωπικές του ιδιότητες και χαρακτηριστικά και, δεύτερον, να καθορίσουμε ποιες ικανότητες πρέπει να έχει κάθε μεμονωμένος εργαζόμενος , αρκεί να γνωρίζετε τις ιδιαιτερότητες και τα χαρακτηριστικά της θέσης που κατέχει ή θα καταλάβει, να κατανοήσετε τη στρατηγική της εταιρείας και να χρησιμοποιήσετε έναν κατάλογο ικανοτήτων στον οποίο μπορείτε να βρείτε τυχόν ικανότητες που σχετίζονται άμεσα με την επαγγελματική δραστηριότητα ενός ατόμου.

Π.ΜΙΚΡΟ.Κατάλογοι δεξιοτήτων (συμπληρώνονται και ενημερώνονται τακτικά) μπορείτε να βρείτε τόσο στις σελίδες των ιστοσελίδων του Διαδικτύου όσο και στα ράφια των μεταχειρισμένων βιβλιοπωλείων.

Παράδειγμα ορισμών ικανοτήτων από το JAQ (Dr V. Dulewicz (1998). Αυτή η λίστα ικανοτήτων είναι μέρος του Job Analysis Questionnaire που αναπτύχθηκε από το ASE. Ο κατάλογος αναπαράγεται με άδεια του εκδότη, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, UK)

Εξυπνος

1. Συλλογή πληροφοριών

Συλλέγει συστηματικά κάθε είδους πληροφορίες που είναι απαραίτητες για την εκτέλεση εργασιών. Ικανός να εξάγει χρήσιμες πληροφορίες από τις εμπειρίες άλλων εργαζομένων.

2. Ανάλυση προβλημάτων

Ορίζει ένα πρόβλημα και το αναλύει στα συστατικά μέρη του. Συνδέει και αξιολογεί πληροφορίες από διάφορες πηγές. Προσδιορίζει τις αιτίες του προβλήματος.

3. Αριθμητική ερμηνεία

Λαμβάνει ακριβείς αριθμητικές και στατιστικές πληροφορίες και τις ερμηνεύει με νόημα και σωστά.

4. Κρίση

Λαμβάνει λογικές, τεκμηριωμένες αποφάσεις και κάνει προτάσεις προς τα ανώτερα στελέχη, με βάση αντικειμενικές προϋποθέσεις και τεκμηριωμένες πληροφορίες.

5. Κριτική ανάλυση

Ελέγχει τα εντοπισμένα γεγονότα και τις παραδοχές που έλαβε. Εντοπίζει γρήγορα ελλείψεις στις προτάσεις των εργαζομένων και αποτυχίες σε σχέδια. Καθορίζει τους λόγους για τους οποίους συμβαίνουν δυσλειτουργίες.

6. Δημιουργικότητα

Έρχεται με πρωτότυπες ιδέες, αναπτύσσει καινοτόμες προτάσεις - αυτές που δεν συναντούν λιγότερο οξυδερκείς και εφευρετικούς συναδέλφους.

7. Προγραμματισμός

Καθορίζει προτεραιότητες και προβλέπει αλλαγές εργασίας που μπορεί να απαιτηθούν για την κάλυψη μελλοντικών απαιτήσεων δραστηριότητας. Προσδιορίζει τους πόρους (συμπεριλαμβανομένου του προσωπικού) που απαιτούνται για την έγκαιρη επίτευξη μακροπρόθεσμων στόχων.

8. Προοπτική

Ικανός να υψώνεται διανοητικά πάνω από τρέχοντα προβλήματα και καταστάσεις. Ικανότητα αντιμετώπισης γενικών οργανωτικών θεμάτων. Εξετάζει εκτεταμένες συνέπειες. Εξετάζει τα γεγονότα και τα προβλήματα σε ένα ευρύ πλαίσιο, βλέποντας κάθε είδους συνδέσεις μεταξύ γεγονότων.

9. Γνώση του οργανισμού

Γνωρίζει καλά την κατάσταση στην οργάνωση. Ικανός να εντοπίζει προβλήματα, κινδύνους και νέες ευκαιρίες. Κατανοεί τι αποτέλεσμα θα έχουν οι αποφάσεις του και τι συνέπειες θα έχουν σε άλλα τμήματα του οργανισμού.

10. Επίγνωση της περιβάλλουσας κατάστασης

Γνωρίζει για γεγονότα και αλλαγές που συμβαίνουν εκτός του οργανισμού. Ικανός να εντοπίσει πιθανά δυνατά και αδύνατα σημεία του οργανισμού του. Αναγνωρίζει τις απειλές και ανοίγει νέες επιχειρηματικές ευκαιρίες. Λαμβάνει υπόψη την επιρροή εξωτερικών παραγόντων στις αποφάσεις του και κατανοεί τις συνέπειες που προκαλούνται από αυτή την επιρροή.

11. Εστίαση στη μάθηση

Εντοπίζει ενεργά την ανεπάρκεια της δικής του επαγγελματικής κατάρτισης και αξιολογεί κριτικά τις προσωπικές του δυνατότητες. Συνεχώς αναπληρώνει και εφαρμόζει αποτελεσματικά τη νέα γνώση στην εργασία.

12. Τεχνική εμπειρογνωμοσύνη

Βελτιώνει και ενημερώνει συνεχώς τις εξειδικευμένες γνώσεις και δεξιότητές του. Δεσμευμένος στην επίτευξη επιπέδου ειδικού. Χρησιμοποιεί αποτελεσματικά όλο το επαγγελματικό του οπλοστάσιο στη δουλειά του.

Προσωπικός

13. Προσαρμοστικότητα

Μόλις βρεθεί σε μια νέα κατάσταση ή πολιτιστικό περιβάλλον, προσαρμόζει γρήγορα τη συμπεριφορά του στις νέες απαιτήσεις και παραμένει αποτελεσματικός.

14. Ανεξαρτησία

Η συμπεριφορά καθορίζεται από τις δικές του κρίσεις, απόψεις και πεποιθήσεις. Δεν έχει την τάση να βασίζεται πολύ στις απόψεις των άλλων.

15. Ευπρέπεια

Αληθινός, ειλικρινής, εμπνέει εμπιστοσύνη. Μοιράζεται τα ηθικά πρότυπα που είναι αποδεκτά στον οργανισμό. Δεν αλλάζει τις αρχές του.

16. Αντοχή στο στρες

Όταν λύνει δύσκολα προβλήματα ή υπό πίεση, παραμένει αποτελεσματικός, παραμένει ήρεμος, δεν εκνευρίζεται και δεν πανικοβάλλεται.

17. Ισορροπία

Δεν μειώνει την αποδοτικότητα της εργασίας και εν αναμονή προβλημάτων. Δεν απαντά σε προσβολές και άδικα σχόλια με αρνητική συμπεριφορά. Βιώνει τις απογοητεύσεις ήρεμα.

18. Προσοχή στη λεπτομέρεια

Λειτουργεί με ακρίβεια, ακρίβεια και χωρίς συντομεύσεις με λεπτομερείς πραγματικές πληροφορίες. Μεθοδικός και προσπαθεί να μη χάσει ούτε μια λεπτομέρεια.

19. Οργανωμένη

Διαχειρίζεται αποτελεσματικά το χρόνο και άλλους πόρους. Λειτουργεί προσεκτικά με έγγραφα. Επεξεργάζεται την τεκμηρίωση αποτελεσματικά. Χρησιμοποιεί σύγχρονες μεθόδους αποθήκευσης και αναπαραγωγής πληροφοριών.

20. Εστιάστε στην αλλαγή

Προσπαθεί συνεχώς να αλλάξει τη φύση της εργασίας και, όπου είναι δυνατόν, το περιβάλλον. Προσπαθεί να προβλέψει γεγονότα. Βοηθά στην εισαγωγή νέων δομών, μεθόδων και διαδικασιών στις δραστηριότητες.

Επικοινωνία

21. Ανάγνωση

Η ποιότητα της χρήσης γραπτών πληροφοριών δείχνει ότι οι πληροφορίες ήταν καλά μαθημένες και σταθεροποιημένες με ασφάλεια στη μνήμη.

22. Γραπτή επικοινωνία

Διαβάζει εύκολα γραπτά έγγραφα. Διατυπώνει τις σκέψεις και τις ιδέες του ξεκάθαρα και συνοπτικά.

23. Ακούγοντας

Ακούει απαθώς και δεν είναι επιλεκτικός σε αυτά που ακούει. Δημιουργεί την εντύπωση: Θυμάμαι και λαμβάνω υπόψη όλα τα βασικά σημεία.

24. Προφορικός λόγος

Μιλάει άπταιστα, δυνατά, καθαρά και κατανοητά. Έχει καλή λεξικό.

25. Προφορική παρουσίαση

Στις επίσημες παρουσιάσεις είναι περιεκτικός και συγκεκριμένος. Δεν χρησιμοποιεί ορολογία χωρίς εξήγηση. Προσαρμόζει το περιεχόμενο της ομιλίας έτσι ώστε να είναι κατανοητό σε ένα συγκεκριμένο κοινό. Παίζει ζωηρά και με ενθουσιασμό.

Διαπροσωπική

26. Επιρροή

Στην πρώτη συνάντηση κάνει έντονη θετική εντύπωση. Απολαμβάνει εξουσία και εμπιστοσύνη. Επιτυγχάνει γρήγορα την αμοιβαία κατανόηση με τους συναδέλφους και τους πελάτες.

27. Ικανότητα να πείσει

Επηρεάζει τους άλλους και τους πείθει να συμφωνήσουν σε αποφάσεις και ενέργειες στις οποίες αρχικά είχαν αντίρρηση.

28. Ευαισθησία

Έχοντας επίγνωση των αναγκών και των συναισθημάτων του προσωπικού, των συναδέλφων και των πελατών. Ενεργεί σύμφωνα με αυτά.

29. Ευελιξία

Δείχνει ευελιξία χωρίς να είναι υπερβολικά βολικό. Λαμβάνει υπόψη τις απόψεις συναδέλφων, συνεργατών και πελατών και αναθεωρεί τη θέση του εάν χρειάζεται.

30. Αρχή

Ξέρει πώς να επιμένει μόνος του. Αναλαμβάνει την ευθύνη για την κατάσταση και εμπνέει σεβασμό.

31. Διαπραγμάτευση

Κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων, παρουσιάζει αρμοδίως τις προτάσεις του. Βρίσκει μια βάση για συμβιβασμό και επιτυγχάνει συμφωνία μέσω της δύναμης και της επιρροής του.

Ηγεσία

32. Οργάνωση

Κατανέμει εργασίες μεταξύ των υφισταμένων για την επίτευξη έγκαιρης και υψηλής ποιότητας ολοκλήρωσης των τρεχουσών εργασιών. Συντονίζει αποτελεσματικά την εργασία των υφισταμένων. Οργανώνει καλά τη δουλειά και χρησιμοποιεί ορθολογικά όλους τους πόρους.

33. Ενδυνάμωση

Διακρίνει ξεκάθαρα το τι μπορεί να γίνει από άλλους και το τι πρέπει να γίνει ανεξάρτητα. Αναθέτει συγκεκριμένα καθήκοντα σε υφισταμένους και τους επιβαρύνει με ευθύνες που αντιστοιχούν στην εκχωρούμενη εξουσία.

34. Αξιολόγηση

Παρακολουθεί και αξιολογεί έγκαιρα την απόδοση των υφισταμένων. Παρέχει συμβουλές ή παρέχει συνεχή ανατροφοδότηση ανάλογα με τις ανάγκες.

35. Παρακίνηση άλλων

Εμπνέει το προσωπικό να επιτύχει στόχους, επισημαίνοντας συγκεκριμένα εκείνα τα καθήκοντα που δεν μπορούν να επιτευχθούν χωρίς πάθος και αφοσίωση.

36. Ανάπτυξη των άλλων

Καταβάλλει κάθε δυνατή προσπάθεια για την ανάπτυξη των εργαζομένων τόσο άμεσα στην εργασία όσο και εκτός αυτής. Βοηθά τους υφισταμένους συναδέλφους να αναπτύξουν τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες που είναι απαραίτητες για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας.

37. Οδηγός

Δίνει σαφείς κατευθύνσεις και διευθύνει προσωπικά την εργασία όταν χρειάζεται. Αυξάνει την παραγωγικότητα της ομαδικής εργασίας με τη συμμετοχή υφισταμένων σε αυτήν. Επιλέγει ένα στυλ ηγεσίας που βοηθά στην επίτευξη των στόχων της ομάδας.

Προσανατολισμένος στο αποτέλεσμα

38. Ανάληψη κινδύνων

Λαμβάνει αποφάσεις που ενέχουν σημαντικό κίνδυνο, εάν τέτοιες αποφάσεις υπόσχονται σημαντική επιτυχία ή σημαντικό πλεονέκτημα σε ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον. Ανοιχτός σε νέες εμπειρίες, δεν φοβάται τις ανεξερεύνητες καταστάσεις, δεν αναζητά ήρεμους, οικείους και πεπατημένα μονοπάτια στις επιχειρήσεις.

39. Αποφασιστικότητα

40. Ταλέντο στις επιχειρήσεις

Βρίσκει επιλογές για δράση που αυξάνουν τις πωλήσεις και τα κέρδη του οργανισμού. Επικεντρώνεται σε εκείνες τις ενέργειες που είναι πιθανό να φέρουν τη μεγαλύτερη απόδοση.

41. Ενέργεια

Διακρίνεται από ζωντάνια και ενέργεια. Καταφέρνει να κάνει πολλά. Λειτουργεί ρυθμικά και γρήγορα, χωρίς να αφήνει ένα βουνό από άλυτες εργασίες.

42. Φροντίδα για τέλεια ποιότητα

Θέτει εφικτές εργασίες και αναμένει υψηλά πρότυπα και καλή ποιότητα εργασίας - προσωπικών και υφισταμένων. Βελτιώνει συνεχώς τα πρότυπα απόδοσης και δεν ανέχεται κακές επιδόσεις και μέτρια αποτελέσματα.

43. Επιμονή

Επιδεικνύει ακλόνητη δέσμευση για την επίτευξη των στόχων. Επιλύει αποτυχίες και εμπόδια αποφασιστικά.

44. Πρωτοβουλία

Ξεκινά δράσεις και με τις δικές του θετικές προσπάθειες προσπαθεί να επηρεάσει γόνιμα τα γεγονότα. Συνεχώς αναζητά και είναι πάντα έτοιμος να αναλάβει νέες ευθύνες ή επιπλέον δουλειά.

45. Εστίαση στον πελάτη

Προσπαθεί να κατανοήσει διεξοδικά το νόημα και το περιεχόμενο των απαιτήσεων του πελάτη. Αναλαμβάνει προληπτικές ενέργειες, προβλέπει την επιθυμία του πελάτη να βελτιώσει τις παρεχόμενες υπηρεσίες. Αναπτύσσει, εμβαθύνει και εμπλουτίζει συνεχώς τις σχέσεις με τους πελάτες.

Μπορεί να ακούσετε λέξεις όπως «ικανότητα» και «ικανότητα». Οι διαφορές μεταξύ των εννοιών τους είναι ακατανόητες για τους περισσότερους απλούς πολίτες. Στο πλαίσιο αυτού του άρθρου θα αναλυθούν αυτές οι έννοιες ώστε να μην εγείρουν ερωτήματα στο μέλλον. Ως παράδειγμα, θα εξεταστεί και ο τομέας της εκπαίδευσης.

γενικές πληροφορίες

Το πρόβλημα με τους ορισμούς έγκειται στην πληθώρα και στην γενικά αποδεκτή ερμηνεία των όρων. Ως εκ τούτου, στο πλαίσιο του άρθρου, θα εξεταστούν διάφορες συνθέσεις που έχουν εκφραστεί από πολυάριθμο επιστημονικό προσωπικό. Επιπλέον, μπορούν να διακριθούν δύο κύριες προσεγγίσεις: η ταύτιση και η διαφοροποίηση. Όλα αυτά έχουν τα δικά τους χαρακτηριστικά, τα οποία θα εξετάσουμε αργότερα.

Σχετικά με τους όρους

Τι είναι λοιπόν η ικανότητα και η ικανότητα; Μερικοί ορισμοί θα σας βοηθήσουν να κατανοήσετε τις διαφορές μεταξύ τους. Ετσι, :

1. Η ποιότητα ενός ατόμου που έχει ολοκληρωμένες γνώσεις σε έναν συγκεκριμένο τομέα. Χάρη σε αυτό, η γνώμη του είναι βαρύνουσα και έγκυρη.
2. Η ικανότητα να εκτελεί ζωτική, πραγματική δράση. Ταυτόχρονα, τα χαρακτηριστικά προσόντων ενός ατόμου σε μια δεδομένη στιγμή ολοκλήρωσης καθιστούν δυνατή τη μετατροπή ενός πόρου σε προϊόν.
3. Πιθανή διάθεση για ανάληψη προβλημάτων, προσέγγισή τους με γνώση του θέματος. Σε αυτή την περίπτωση, ένα άτομο πρέπει να έχει όλες τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε την ουσία του προβλήματος που εξετάζουμε. Για να διατηρήσετε ένα επίπεδο προσόντων, είναι απαραίτητο να ενημερώνετε συνεχώς τις γνώσεις και να κατέχετε νέες πληροφορίες προκειμένου να τις εφαρμόσετε σε όλες τις πιθανές συνθήκες.
4. Κατοχή συγκεκριμένης εμπειρίας και γνώσης που θα σας επιτρέψουν να πάρετε τις σωστές αποφάσεις.

Τι είναι η ικανότητα; Με αυτό εννοούμε:

1. Γνώση, εμπειρία, δεξιότητες και ετοιμότητα για τη χρήση τους.
2. Μια σειρά θεμάτων στα οποία ένα συγκεκριμένο άτομο μπορεί να καυχηθεί για καλή γνώση.
3. Ένα σύνολο προβλημάτων για τα οποία ένα άτομο έχει εκτεταμένη γνώση και εμπειρία στην επίλυσή τους.

Αυτό είναι η ικανότητα και η ικανότητα. Οι διαφορές μεταξύ τους δεν είναι υπερβολικά σημαντικές, ωστόσο υπάρχουν.

Χρήση όρων

Μπορούν να βρεθούν, κατά κανόνα, κατά την εκτέλεση ψυχολογικών και παιδαγωγικών δραστηριοτήτων ή στη βιβλιογραφία που περιγράφει αυτή τη δραστηριότητα. Μιλώντας για το τι είναι η ικανότητα και η ικανότητα, αναζητώντας διαφορές στη διαμόρφωση αυτών των εννοιών, είναι αδύνατο να μην αναφέρουμε το γεγονός ότι ακόμη και μεταξύ των επιστημόνων δεν υπάρχει ενότητα σε αυτό το θέμα. Και η ανάλυση αυτών των εννοιών και καταστάσεων χρήσης υποστηρίζεται από έναν πολύ σημαντικό όγκο έρευνας που διεξήχθη από διαφορετικούς ανθρώπους. Έτσι, για την επίλυση των αντιφάσεων που προέκυψαν, προτάθηκε να εισαχθεί ένας μόνο σωστός όρος για να αποφευχθούν αρνητικές επιπτώσεις, αλλά μέχρι στιγμής δεν έχει επιτευχθεί συναίνεση.

Σχετικά με την ικανότητα και την ικανότητα σε γενικές γραμμές

Εάν οι έννοιες που δόθηκαν προηγουμένως είναι λίγες, τότε η ικανότητα και η ικανότητα μπορούν να εξεταστούν με περισσότερες λεπτομέρειες. Οι διαφορές στην παιδαγωγική είναι οι εξής:

1. Οι ικανότητες περιλαμβάνουν αυτοοργάνωση, αυτοέλεγχο, ανεξαρτησία, προβληματισμό, αυτορρύθμιση και αυτοδιάθεση. Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στο γεγονός ότι η βάση είναι η γνώση, καθώς και η ικανότητα αξιοποίησής της. Η συνολική εικόνα συμπληρώνεται από ψυχολογική ετοιμότητα για συνεργασία και αλληλεπίδραση για την επίλυση διαφορετικών προβλημάτων. Σε αυτή την περίπτωση, οι ενέργειες πραγματοποιούνται με προσοχή σε ορισμένες ηθικές και ηθικές στάσεις και χαρακτηριστικά προσωπικότητας. Ποια είναι, λοιπόν, η διαφορά μεταξύ ικανότητας και ικανότητας στην πράξη; Ας το δούμε και αυτό.
2. Η ικανότητα νοείται ως μια πραγματική προσωπική ποιότητα που διαμορφώνεται με βάση την υπάρχουσα γνώση. Επιπλέον, αυτό βασίζεται στα πνευματικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου. Η ικανότητα βασίζεται σε ένα ολοκληρωμένο μοντέλο, το οποίο περιλαμβάνει τέσσερα επίπεδα ανάπτυξης: τη γνώση (και την οργάνωσή της). δεξιότητες (και η χρήση τους)· ανθρώπινο πνευματικό και δημιουργικό δυναμικό· συναισθηματικές και ηθικές σχέσεις με τον κόσμο. Το τελευταίο προκαλεί συχνά διαμάχες, επομένως οι πληροφορίες πρέπει να συμπληρωθούν. Έτσι, αυτό σημαίνει επίσης συναισθηματική νοημοσύνη - δηλαδή, την ικανότητα να πειθαρχείς και να αυτοπαρακινείς. Επιπλέον, αυτή η έννοια περιλαμβάνει επίσης αντίσταση στην απογοήτευση. Ένα αναπόσπαστο μέρος εδώ είναι ο έλεγχος των συναισθηματικών εκρήξεων και η ικανότητα άρνησης της ευχαρίστησης. Οι δεξιότητες ρύθμισης της διάθεσης είναι επίσης χρήσιμες.

Σχετικά με την ικανότητα

Αυτός ο όρος αναφέρεται στην ετοιμότητα ενός ατόμου για μια συγκεκριμένη δραστηριότητα. Επιπλέον, αυτό βασίζεται στην υπάρχουσα γνώση και εμπειρία. Αποκτώνται μέσω της εκπαίδευσης. Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι αυτές οι ιδιότητες της προσωπικότητας είναι αλληλένδετες. Αυτό μας επιτρέπει να πούμε ότι η ικανότητα είναι η ετοιμότητα ενός ατόμου να κινητοποιήσει τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τους εξωτερικούς πόρους του προκειμένου να ενεργήσει αποτελεσματικά σε ορισμένες καταστάσεις ζωής. Δηλαδή, όλα αυτά είναι διαθέσιμα σε «έτοιμη μορφή» και απλά χρειάζεται να συναρμολογήσετε έναν φανταχτερό μηχανισμό γνώσεων και δεξιοτήτων τη στιγμή που θα εφαρμόσετε κάτι.

Σχετικά με την ικανότητα

Αυτό γίνεται κατανοητό ως μια ικανότητα που προκύπτει σταδιακά όταν ένα άτομο κυριαρχεί στην κοινωνική εμπειρία. Επιπλέον, η ικανότητα περιλαμβάνει όχι μόνο γνώσεις και λειτουργικά και τεχνολογικά στοιχεία, αλλά και κοινωνικά, κίνητρα, αισθητικά και συμπεριφορικά.

Παρατηρήσατε ότι το άρθρο είναι γραμμένο με παρόμοιες λέξεις; Μην ανησυχείς, αναγνώστη! Όπως γράφτηκε προηγουμένως, αυτό είναι ένα χαρακτηριστικό αυτού του άρθρου που εξετάζει την ικανότητα και την ικανότητα. Αν και υπάρχουν διαφορές μεταξύ διαφορετικών συγγραφέων, είναι ασήμαντες. Κάθε ατομική κρίση παρέχει το δικό της συμφέρον. Και για να μην χαθεί, πρέπει να παρέχετε τις πληροφορίες πλήρως.

Επιστρέψτε λοιπόν στο θέμα του άρθρου. Η ικανότητα είναι το αποτέλεσμα της εκπαίδευσης. Απαιτεί επίσης ένα συγκεκριμένο σύνολο ικανοτήτων. Αυτή η έννοια περιλαμβάνει επίσης την προσωπική στάση ενός ατόμου απέναντι στο αντικείμενο της δραστηριότητάς του. Θα πρέπει να υπενθυμίσουμε ότι πολλοί επιστήμονες έχουν μελετήσει αυτούς τους όρους και δεν είναι δυνατό να αναφερθούν όλα τα ευρήματά τους στο πλαίσιο αυτού του άρθρου. Αλλά αρκετά από τα πιο ενδιαφέροντα σημεία και ερμηνείες θα πρέπει ακόμα να επισημανθούν.

Ερμηνεία A.V. Khutorskogo

Ας συνεχίσουμε, λοιπόν, να εξοικειωνόμαστε με τις έννοιες όρων όπως η ικανότητα και η ικανότητα. Διαφορές, σύμφωνα με τον A.V. Khutorskoy, εδώ είναι:

1. Η ικανότητα νοείται ως ένα ορισμένο φάσμα θεμάτων στα οποία ένα άτομο έχει καλές γνώσεις, γνώσεις και εμπειρία. Αυτό είναι ένα σύνολο αλληλένδετων ιδιοτήτων που διαθέτει ένα άτομο σε σχέση με ορισμένα αντικείμενα και διαδικασίες. Μπορεί να είναι γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες και μέθοδοι δραστηριότητας. Εάν πληρούνται όλες οι προϋποθέσεις, είναι δυνατή η εργασία υψηλής ποιότητας.
2. Ικανότητα είναι όταν ένα άτομο έχει την απαραίτητη ικανότητα, η οποία περιλαμβάνει επίσης την προσωπική του στάση απέναντι στο αντικείμενο δραστηριότητας.

Ερμηνεία V.D. Σαντρίκοβα

Αυτός ο επιστήμονας προσφέρει ένα ελαφρώς διαφορετικό όραμα:

1. Έτσι, ο V.D. Ο Shadrikov υποστηρίζει ότι η ικανότητα πρέπει να γίνει κατανοητή ως μια σειρά θεμάτων στα οποία ένα άτομο έχει γνώση. Η ιδιαιτερότητα αυτής της έννοιας είναι ότι δεν αναφέρεται σε ένα συγκεκριμένο αντικείμενο δραστηριότητας, αλλά στα θέματα που το συνοδεύουν. Με άλλα λόγια, η ικανότητα πρέπει να γίνει κατανοητή ως λειτουργικές εργασίες που μπορούν να επιλυθούν με επιτυχία. Αν μιλάμε για την εκπαιδευτική διαδικασία, τότε μπορούμε να παρατηρήσουμε ότι διαμορφώνεται μια συγκεκριμένη διαλεκτική.
2. Η ικανότητα είναι χαρακτηριστικό του αντικειμένου της δραστηριότητας. Χάρη σε αυτό, ένα άτομο μπορεί να λύσει μια συγκεκριμένη σειρά προβλημάτων.

Ας πούμε δυο λόγια για τον εκπαιδευτικό τομέα

Εξετάσαμε λοιπόν από μια γενική θεωρητική σκοπιά πώς διαφέρει η ικανότητα από την ικανότητα. Τώρα ας στρέψουμε την προσοχή μας στον εκπαιδευτικό τομέα. Μπροστά μας είναι ένας «σφαιρικός» δάσκαλος που ασχολείται με όσα εκθέτει η νομολογία. Έτσι, εάν έχει γνώσεις για το θέμα, δεξιότητες στην εφαρμογή της νομοθεσίας στις υπηρεσίες επιβολής του νόμου, ικανότητα προστασίας των δικαιωμάτων του (αναζήτηση των απαραίτητων πληροφοριών για αυτό) και σθένος που θα τον βοηθήσει να επιβιώσει σε δύσκολες στιγμές, τότε το άτομο έχει ικανότητα.

Μπορούμε να πούμε ότι αν κάποιος ενδιαφέρεται επίσης για αυτό που κάνει, βελτιώνει τις επικοινωνιακές και παρουσιάσεις του, τότε είναι και ικανός. Φυσικά, όλα αυτά είναι λίγο υπερβολικά, αλλά, ωστόσο, αυτό το μικρό παράδειγμα θα μας επιτρέψει να καταλάβουμε ποιο είναι το θέμα του άρθρου στην πραγματικότητα.

Εξετάσαμε τη διαφορά μεταξύ ικανότητας και ικανότητας· δεν θα πρέπει να υπάρχουν άλλα ερωτήματα σχετικά με αυτήν την πτυχή. Αλλά για να εμπεδώσουμε τελικά το υλικό, ας εξετάσουμε επίσης την κατάσταση με άλλους τομείς της ανθρώπινης δραστηριότητας.

Αλλα μέρη

Ας πούμε λοιπόν ότι έχουμε μηχανικό. Το καθήκον του είναι να δημιουργήσει νέα μηχανήματα που θα έχουν όλη την απαραίτητη λειτουργική εμβέλεια. Υπάρχει διαφορά μεταξύ ικανότητας και ικανότητας εδώ; Υπάρχουν διαφορές μεταξύ τους, αλλά σε γενικές γραμμές το σχήμα μοιάζει με αυτό που παρουσιάστηκε προηγουμένως. Αν δηλαδή έχει τις απαραίτητες για εργασία γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες, τότε το άτομο έχει επάρκεια. Και αν υπάρχει επίσης η επιθυμία να πάει πέρα ​​από αυτό που έχει επιτευχθεί, να εργαστεί από συμφέρον και για καλό, όταν υπάρχει ενδιαφέρον για το αποτέλεσμα και το άτομο θέλει να δουλέψει ο ίδιος, τότε αυτό σημαίνει ότι έχει ικανότητα.

συμπέρασμα

Είναι αδύνατο να μην σημειωθεί το γεγονός ότι τόσο η ίδια η κοινωνία όσο και κάθε άτομο ενδιαφέρονται να διασφαλίσουν ότι κάθε άτομο έχει τη μεγαλύτερη δυνατή ικανότητα στην επίλυση ορισμένων ζητημάτων. Σε αυτή την περίπτωση, θα μπορούσαμε να πούμε ότι η κοινωνία λειτουργεί όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά και σκοπιμότερα.

Είναι δυνατόν? Ναί. Πριν όμως μιλήσουμε για όλους, είναι απαραίτητο να ξεκινήσουμε από το άτομο. Για να αλλάξετε τον κόσμο προς το καλύτερο, πρέπει απλώς να ξεκινήσετε από τον εαυτό σας. Επιπλέον, μπορείτε να εργαστείτε όχι μόνο για την ποιότητα των δεξιοτήτων, αλλά και για την κουλτούρα και τις σχέσεις. Μπορείτε να πάρετε την εμφάνισή σας ως σημείο εκκίνησης. Τότε θα πρέπει να αρχίσετε να φροντίζετε το σπίτι σας ώστε να είναι καθαρό και άνετο. Όταν ένα άτομο εκτιμά τον εαυτό του, είναι πιο προσεκτικός στο περιβάλλον, στους ανθρώπους και σε αυτό που κάνει.