Τι να κάνετε αν σας απορρίψουν σε μια συνέντευξη. Πώς να αρνηθείτε σωστά έναν υποψήφιο ή υποψήφιο μετά από μια συνέντευξη: μέθοδοι, παραδείγματα, δείγματα, πώς να γράψετε μια επιστολή Λόγοι για την άρνηση ενός εργοδότη να εργαστεί

Η επιθυμία να αποφύγετε μια δυσάρεστη συζήτηση και να αγνοήσετε αυτή την ανάγκη είναι μια φυσιολογική αντίδραση.

Αλλά δεν πρέπει να το κάνετε αυτό. Η απάντηση για τα αποτελέσματα της συνέντευξης είναι μια εκδήλωση στοιχειώδους σεβασμού προς τον υποψήφιο.

Μιλάει για την εταιρική κουλτούρα. Και η οικοδόμηση και διατήρηση μιας θετικής εικόνας μιας εταιρείας είναι πολλές φορές πιο δύσκολη από την καταστροφή της.

Η αλληλεπίδραση με κάθε υποψήφιο θα πρέπει να έχει τον χαρακτήρα εταιρικής σχέσης. Εξάλλου, αύριο ο ίδιος αιτών μπορεί κάλλιστα να γίνει πελάτης της εταιρείας ή να συστήσει την εταιρεία στη διοίκησή του ως αξιόπιστο συνεργάτη. Και αυτό μόνο αν έχει τις πιο ευχάριστες εντυπώσεις από την παρέα.

Οποιοσδήποτε αιτών και υπάλληλος (νυν και πρώην) μπορεί εύκολα να συνδεθεί στο Διαδίκτυο και να αφήσει αρνητική απάντηση για την εταιρεία σε εξειδικευμένους ιστότοπους, κάτι που δεν θα ωφελήσει την επωνυμία HR του οργανισμού.

Πότε πρέπει να γίνει αυτό;

Για να διευκολύνετε τη ζωή σας και του αιτούντος, καλό είναι να ορίσετε τον χρόνο απάντησης στο τέλος της τελικής συνέντευξης.

Αυτή η επιλογή είναι προτιμότερη και αντιπροσωπεύει την εταιρεία ως σοβαρό και αξιόπιστο εργοδότη.

Αλλά Ο ερευνητής δεν γνωρίζει πάντα πότε ακριβώς θα ληφθεί η απόφαση, γιατί μπορεί να εξαρτάται από πολλά άτομα.

Σε αυτή την περίπτωση, είναι καλύτερο να το εξηγήσετε αυτό στον υποψήφιο και να δώσετε ένα κατά προσέγγιση χρονικό πλαίσιο για την ανακοίνωση της απόφασης.

Φυσικά, πρέπει να είστε προσεκτικοί και να κρατήσετε όλες τις υποσχέσεις σας. Εάν ειπωθεί η φράση «Θα σας καλέσουμε εντός μιας εβδομάδας για να απαντήσουμε για τα αποτελέσματα», τότε αυτές οι προθεσμίες δεν μπορούν να αγνοηθούν. Ακόμα κι αν η απόφαση δεν έχει ληφθεί ακόμη μέχρι την καθορισμένη ώρα, πρέπει να τηλεφωνήσετε και να συμφωνήσετε σε άλλες ημερομηνίες.

Αν δεν υπήρχαν συμφωνίες, τότε Είναι καλύτερα να αναφέρετε μια αρνητική απόφαση μόλις γίνει γνωστή. Ο αιτών βρίσκεται σε αγχωτική κατάσταση λόγω του άγνωστου και της ανάγκης να περιμένει, επομένως δεν χρειάζεται να τον κάνετε να νευριάσει περισσότερο και να του αφιερώσετε χρόνο.

Μια εταιρεία που εκτιμά τη φήμη της θα απαντήσει σίγουρα στον αιτούντα εντός 2 εβδομάδων από την ημερομηνία της τελευταίας συνέντευξης. Η καθυστέρηση μιας απάντησης και, ακόμη χειρότερα, η απουσία της μπορεί να μην λειτουργήσει προς όφελος της εταιρείας, επειδή η επίδραση του «από στόμα σε στόμα» στην αγορά εργασίας δεν έχει ακυρωθεί.

Συχνά προκύπτει μια κατάσταση όταν ήδη κατά τη διάρκεια της συνέντευξης γίνεται σαφές ότι ο υποψήφιος δεν είναι κατάλληλος. Σε αυτήν την περίπτωση, η καλύτερη επιλογή θα ήταν η φράση «Εάν η απόφαση είναι θετική, θα σας καλέσουμε εντός 2 ημερών».

Αυτή η απάντηση θα δώσει στον υποψήφιο μια σαφή ιδέα για τη μέθοδο επικοινωνίας και το χρόνο της απάντησης. Φυσικά, εάν ο υποψήφιος δεν λάβει κλήση εντός 2 ημερών, δεν θα περιμένει άλλο και θα συνεχίσει να ψάχνει για δουλειά.

Λόγοι άρνησης

Είναι προτιμότερο να μιλάμε ειλικρινά για τους λόγους άρνησης, εάν σχετίζονται με επαγγελματικά προσόντα και εργασιακή εμπειρία, αλλά μόνο εάν ο ίδιος ο υποψήφιος έχει ζητήσει να τους εξηγήσει.

Αυτό θα του δώσει την ευκαιρία να αναλύσει κάποια σημεία και να δουλέψει πάνω του.

Εάν ο υποψήφιος δεν ρωτήσει για τους λόγους, τότε δεν πρέπει να αναφέρονται.

Υπάρχουν διάφοροι λόγοι που είναι καλύτερο να μην εκφραστούν καθόλου.:

Εάν ο λόγος είναι ότι ένας συγκεκριμένος εκπρόσωπος της εταιρείας απλά δεν άρεσε υποκειμενικά ο υποψήφιος, αλλά από επαγγελματική άποψη και προσωπικές ιδιότητες είναι κατάλληλος.
Όταν η επιλογή γίνεται υπέρ ενός υποψηφίου συγκεκριμένου φύλου ή ηλικίας, όλα τα άλλα είναι ίσα. Αυτό θεωρείται διάκριση και απαγορεύεται.
Όταν η υποψηφιότητα μιας γυναίκας απορρίπτεται μόνο επειδή έχει παιδί ή φοβάται ότι θα μείνει έγκυος και θα πάει σε άδεια μητρότητας. Είναι και αυτό διάκριση.

Σε αυτές τις περιπτώσεις, μπορείτε να απαντήσετε ότι ένας άλλος υποψήφιος ήταν πιο κατάλληλος για την εταιρεία ως προς τα επαγγελματικά του προσόντα και εμπειρία ή ότι εργάστηκε σε εταιρεία στον ίδιο τομέα δραστηριότητας. Εάν ο αιτών δεν περάσει το δοκιμαστικό έργο, ενημερώνεται σχετικά άμεσα. Ίσως χρειαστεί να διευκρινίσετε ερωτήσεις που απαντώνται λανθασμένα.

Εάν ο αιτών θεωρεί τους λόγους της άρνησης μη πειστικούς και τα δικαιώματά του παραβιάζονται, έχει τη δυνατότητα να στείλει γραπτό αίτημα στον εργοδότη για να εξηγήσει τους λόγους.

Οι τροποποιήσεις στον Εργατικό Κώδικα που εισήχθησαν το 2015 υποχρέωσαν τον εργοδότη να αναφέρει εγγράφως τους λόγους της άρνησης εντός 7 ημερών από την παραλαβή ενός τέτοιου αιτήματος. Αργότερα, με αυτά τα έγγραφα, ο αιτών μπορεί κάλλιστα να προσφύγει στο δικαστήριο. Επομένως, ο εργοδότης πρέπει να είναι προσεκτικός και προσεκτικός όταν διατυπώνει τους λόγους άρνησης.

Πώς να ενημερώσετε τον υποψήφιο;

Υπάρχουν πολλές επιλογές για να επικοινωνήσετε με τον υποψήφιο για να τον ενημερώσετε για την άρνηση. Σε αυτήν την ενότητα του άρθρου θα εξετάσουμε πώς να αρνηθείτε σωστά έναν αιτούντα μετά από μια συνέντευξη, παραδείγματα:

Επιστολή μέσω ταχυδρομείου

Αυτή η επιλογή εξαίρεσης χρησιμοποιείται σπάνια σήμερα. Μπορεί να είναι απαραίτητο μόνο εάν ο αιτών δεν έχει ούτε αριθμό τηλεφώνου ούτε διεύθυνση email, γεγονός που καθιστά αδύνατη την επικοινωνία μαζί του.

Η ίδια η επιστολή συντάσσεται κατ' αναλογία με ηλεκτρονικό μήνυμα και τυπώνεται στο επιστολόχαρτο του οργανισμού. Μια τέτοια επιστολή πρέπει να αποσταλεί με ειδοποίηση προκειμένου να βεβαιωθείτε ότι την έχει λάβει ο παραλήπτης.

Ηλεκτρονικό μήνυμα

Πολύ συχνά, ένας υπάλληλος μπερδεύεται από τη φαινομενικά απλή ανάγκη να γράψει μια επιστολή μετά από μια συνέντευξη που αρνείται τον αιτούντα. Εδώ είναι ένα παράδειγμα μιας τέτοιας επιστολής:
Γεια σου, Μπόρις Ιβάνοβιτς!

20/07/2016 Πήρες συνέντευξη για την κενή θέση του Διευθυντή Logistics. Εκ μέρους της 101 Million, σας ευχαριστώ για τον χρόνο σας. Εκτιμήσαμε ιδιαίτερα το επαγγελματικό σας επίπεδο και τις προσωπικές σας ιδιότητες. Δυστυχώς, αυτή τη φορά η επιλογή έγινε υπέρ άλλου υποψηφίου. Έχουμε αποθηκεύσει το βιογραφικό σας και σίγουρα θα επιστρέψουμε σε αυτό όταν εμφανιστεί μια κατάλληλη κενή θέση στην εταιρεία.

Τις καλύτερες ευχές μου,

Όλγα Λαριόνοβα,

Διευθυντής HR στην 101 Million LLC

Προσωπική συνάντηση

Αυτή η μέθοδος αναφοράς αρνητικής απάντησης δεν χρησιμοποιείται σχεδόν ποτέ.

Εξαίρεση είναι όταν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης διαπιστωθεί ότι ο υποψήφιος είναι κατηγορηματικά ακατάλληλος.

Σε αυτήν την κατάσταση, ο ερευνητής συχνά συγκρατεί ελάχιστα τα αρνητικά συναισθήματα και μεταφέρει δυσάρεστες πληροφορίες στον αιτούντα αμέσως και μερικές φορές με σκληρό τρόπο.

Εάν ο λόγος για την αντίδραση του συνεντευκτής είναι η ανέντιμη συμπεριφορά του υποψηφίου κατά τη διάρκεια της συνομιλίας, η επίδειξη αγένειας και ασέβειας και άλλες έντονα αρνητικές πτυχές, τότε ο εκνευρισμός και η άρνηση είναι κατανοητές και δικαιολογημένες. Συχνά όμως στην περίπτωση των καλών υποψηφίων, αυτή η συμπεριφορά του συνεντευκτή υποδηλώνει την έλλειψη επαγγελματισμού του.

Μια άλλη κατάσταση που απαιτεί άρνηση σε μια συνάντηση είναι εμφάνιση του υποψηφίου στο γραφείο με δική του πρωτοβουλία. Μερικές φορές οι αιτούντες κουράζονται να περιμένουν και πηγαίνουν στην εταιρεία για να λάβουν οι ίδιοι μια απάντηση. Επιπλέον, χωρίς προειδοποίηση.

Ένας τέτοιος υποψήφιος πρέπει οπωσδήποτε να αφιερώσει λίγα λεπτά, να τον πάει στην αίθουσα συνεδριάσεων και να τον ενημερώσει για την απόφαση σε ήρεμο κλίμα. Η συζήτηση θα μπορούσε να πάει ως εξής:

Συνεντευκτής: Σας ευχαριστούμε που αφιερώσατε χρόνο στην εταιρεία μας και για τη συμμετοχή σας στον διαγωνισμό για την κενή θέση. Δυστυχώς, η απόφαση πάρθηκε υπέρ άλλου υποψηφίου, για τον οποίο επρόκειτο να σας ενημερώσουμε σήμερα σε τηλεφωνική επικοινωνία, αλλά μας προλάβατε και ήρθατε μόνοι σας.

Υποψήφιος: Γιατί δεν ήρθα;

Συνεντευκτής: Πληρούσατε τα περισσότερα κριτήρια και γι' αυτό περάσατε από όλα τα στάδια της επιλογής, αλλά έπρεπε να επιλέξετε από πέντε ειδικούς υψηλής ειδίκευσης, μεταξύ των οποίων και εσείς. Ένας από τους αιτούντες ήταν πιο κατάλληλος για τη συγκεκριμένη θέση σε αυτό το στάδιο ανάπτυξης της εταιρείας, αφού έχει εξειδικευμένη εκπαίδευση.

Αλλά έχουμε ένα πρόγραμμα αποθεμάτων προσωπικού και το βιογραφικό σας και τα αποτελέσματα των δοκιμών θα αποθηκευτούν μαζί μας. Και την επόμενη φορά που θα ανοίξει μια κατάλληλη κενή θέση στην εταιρεία, θα επιστρέψουμε στην υποψηφιότητά σας, εάν αυτό σας αφορά.

Τηλεφωνική κλήση

Ο πιο δημοφιλής τρόπος για να επικοινωνήσετε τόσο μια θετική όσο και μια αρνητική απόφαση είναι ΤΗΛΕΦΩΝΙΚΗ ΣΥΝΟΜΙΛΙΑ.

Άρνηση σε έναν υποψήφιο μετά από παράδειγμα συνέντευξης:

Συνεντευκτής: Καλησπέρα, Μαρίνα Νικολάεβνα! Όλγα από 101 Εκατομμύρια. Δεν αποσπάω την προσοχή;

Υποψήφιος: Όχι.

Συνεντευκτής: Χαίρομαι. Πήρατε συνέντευξη για τη θέση του Senior Marketing Manager στην εταιρεία μας. Εκτιμούμε ιδιαίτερα την εμπειρία και τις προσωπικές σας ιδιότητες. Πρέπει όμως να αναφέρω ότι το αποτέλεσμα της υποψηφιότητάς σας αυτή τη φορά είναι αρνητικό.

Υποψήφιος: Τι κρίμα. Και γιατί?

Συνεντευκτής: Η γνώση αγγλικών είναι σημαντική για αυτή τη θέση. Το επίπεδο επάρκειας που επιδείξατε κατά τη διάρκεια της συνομιλίας είναι ανεπαρκές. Ως εκ τούτου, η διοίκηση αποφάσισε να προσλάβει έναν υποψήφιο με ανώτερο-μέσο επίπεδο αγγλικών για τη θέση.

Υποψήφιος: Βλέπω.

Συνεντευκτής: Σας ευχαριστώ για τον χρόνο σας. Ήταν πολύ ωραίο να μιλήσω μαζί σας! Είμαι σίγουρος ότι ένας εξειδικευμένος ειδικός όπως εσείς θα βρει πολύ γρήγορα μια εξαιρετική, ενδιαφέρουσα δουλειά!

Ποιος τρόπος είναι καλύτερος;

Η επιλογή της μεθόδου εξαρτάται από πολλούς παράγοντες. Ένα από αυτά είναι το επίπεδο της κενής θέσης. Συνήθως στο διαγωνισμό συμμετέχουν από 3 έως 6 υποψήφιοι.

Κατά συνέπεια, πρέπει να επικοινωνήσετε προσωπικά με καθέναν από τους ακατάλληλους αιτούντες τηλεφωνικά.. Σε αυτή την περίπτωση, φυσικά, θα πρέπει να απαντήσετε σε αρκετές όχι πάντα ευχάριστες ερωτήσεις, για τις οποίες πρέπει να είστε προετοιμασμένοι.

Η άρνηση μέσω email θα βοηθήσει στην αποφυγή ερωτήσεων από τους υποψηφίους και μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε περιπτώσεις όπου επιλέχθηκε ειδικός χαμηλού ή μεσαίου επιπέδου.

Ο αριθμός των αιτούντων που ερωτήθηκαν σε αυτήν την περίπτωση μπορεί να είναι από 10 άτομα και η κλήση όλων, η ταυτόχρονη απάντηση σε αντίθετες ερωτήσεις, είναι μια διαδικασία έντασης εργασίας.

Όταν συντάσσετε ένα email ή μια έντυπη επιστολή, πρέπει να είστε προσεκτικοί στη διατύπωση. Η άρνηση σε έναν αιτούντα μετά από συνέντευξη πρέπει να αιτιολογείται αποκλειστικά από τα επιχειρηματικά προσόντα του αιτούντος. Η παραμικρή ένδειξη διάκρισης μπορεί να προκαλέσει νομικές ενέργειες κατά της εταιρείας.

Είναι καλύτερα να μην αναφέρετε καθόλου τον λόγο άρνησης στην επιστολή.. Οι λόγοι πρέπει να παρέχονται μόνο εάν ο υποψήφιος επιμένει να τους αιτιολογεί.

Η άρνηση είναι πάντα δύσκολη και δυσάρεστη, αλλά δεν πρέπει να παραμελείτε αυτήν την πτυχή όταν εργάζεστε με αιτούντες. Αυτό θα βοηθήσει την εταιρεία να δημιουργήσει μια ισχυρή επωνυμία εργοδότη, η οποία θα έχει θετικό αντίκτυπο στη συνολική εικόνα της επιχείρησης και της διοίκησής της.

Η εργασία σε μια τέτοια εταιρεία είναι επιθυμητή για τους περισσότερους υποψηφίους και αυτό θα βοηθήσει στο μέλλον να προσελκύσουν εύκολα τους καλύτερους από αυτούς. Αλλά οι ταλαντούχοι υπάλληλοι είναι το κύριο πλεονέκτημα μιας επιτυχημένης εταιρείας.

Ελπίζουμε ότι το υλικό μας σας επέτρεψε να μάθετε πώς να αρνηθείτε έναν αιτούντα μετά από μια συνέντευξη και

Δείτε το βίντεο: άρνηση αιτούντος μετά από συνέντευξη

Κάθε εταιρεία πρέπει να γνωρίζει πώς να αρνηθεί έναν αιτούντα μετά από... Μια ικανή, διακριτική προσέγγιση σε αυτό το θέμα είναι απαραίτητη, αφού είναι δείκτης του επιπέδου της εταιρείας. Μια αγενής άρνηση μετά από μια συνέντευξη σε έναν ακατάλληλο υποψήφιο μπορεί να προκαλέσει ανεπανόρθωτο πλήγμα στη φήμη του οργανισμού.

Περίοδος ακύρωσης μετά τη συνέντευξη

Μερικοί άνθρωποι δεν θεωρούν απαραίτητο να ειδοποιήσουν τον αιτούντα για αρνητική απόφαση μετά τη συνέντευξη. Μερικές φορές αυτό μπορεί να είναι ενοχλητικό, ειδικά εάν η ροή των υποψηφίων για τη θέση είναι μεγάλη. Ο διευθυντής απλά δεν έχει αρκετό χρόνο για να στείλει μια επιστολή σε όλους. Ωστόσο, εάν μια εταιρεία εκτιμά το όνομά της, είναι απαραίτητο να εξορθολογιστεί η διαδικασία ειδοποίησης όσο το δυνατόν περισσότερο.

Ένας ικανός ειδικός ανθρώπινου δυναμικού γνωρίζει πώς να αρνηθεί ήπια έναν υποψήφιο μετά από μια συνέντευξη και το κάνει αυτό εντός του χρονικού πλαισίου που έχει συμφωνηθεί με τον αιτούντα. Καλό είναι να κοινοποιηθεί στον υποψήφιο η απόφαση το αργότερο εντός δύο εβδομάδων. Ιδανικό θα ήταν να συντομεύσετε αυτό το διάστημα ώστε το άτομο να συνεχίσει να αναζητά εργασία.

Λόγοι αρνητικής απόφασης για υποψήφιο

Είναι απαραίτητο να εκφραστεί ο λόγος άρνησης στον αιτούντα μετά τη συνέντευξη μόνο εάν ο υποψήφιος το έχει ζητήσει. Αυτά μπορεί να είναι επαγγελματικές ιδιότητες που δεν άρεσαν στον εργοδότη, προβλήματα συμπεριφοράς και άλλα. Ωστόσο, επίσημα μόνο τα επιχειρηματικά προσόντα ενός εργαζομένου μπορεί να είναι ο λόγος άρνησης (άρθρο 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Φυσικά, στην πράξη, ένας υποψήφιος μπορεί να μην είναι κατάλληλος λόγω άλλων παραμέτρων (εξωτερική, φύλο). Έτσι, οι λόγοι για τους οποίους συχνά λαμβάνεται αρνητική απόφαση για έναν αιτούντα είναι οι εξής:

Υψηλές απαιτήσεις του υποψηφίου. Ένας εργαζόμενος μπορεί να απαιτήσει μισθό που είναι μια τάξη μεγέθους υψηλότερος από αυτόν που είναι διατεθειμένος να προσφέρει ο εργοδότης. Σε σπάνιες περιπτώσεις, είναι δυνατή η αύξηση της πληρωμής (μιλάμε για ειδικούς σε έναν στενό τομέα και επαγγελματίες στον τομέα τους).
Αβεβαιότητα, κακή προετοιμασία για τη συνέντευξη, υπερβολικές ανησυχίες. Η διοίκηση θέλει να δει ένα άτομο με αυτοπεποίθηση στην ομάδα τους που θα λύσει οποιοδήποτε πρόβλημα.
Έλλειψη επιχειρηματικών δεξιοτήτων. Οι φτωχές δεξιότητες και τα αδύναμα προσόντα μπορεί να μην ταιριάζουν στον ερευνητή. Είναι πιθανό ένας υποψήφιος να είναι πολύ επαγγελματίας. Σε αυτή την περίπτωση, η άρνηση οφείλεται σε φόβους ότι ο εργαζόμενος δεν θα εργαστεί για πολύ. Η έλλειψη ανάπτυξης και εξέλιξης της σταδιοδρομίας θα οδηγήσει στην αποχώρηση προς αναζήτηση νέων ευκαιριών.
Ψευδή στοιχεία. Μερικοί άνθρωποι καταφεύγουν σε παραπλανητικές μεθόδους: παραμορφώνουν δεδομένα, αποδίδουν εργασιακή εμπειρία και δεξιότητες. Μερικές φορές, ένας υπάλληλος πιάνεται σε ένα καθαρό ψέμα, το οποίο γίνεται σαφής λόγος για την άρνηση του υποψηφίου μετά από μια συνέντευξη.
Συχνές αλλαγές στο χώρο εργασίας. Ένας εργοδότης μπορεί να είναι επιφυλακτικός με αυτό το γεγονός, καθώς όλοι θέλουν να βρουν έναν υπάλληλο για μεγάλο χρονικό διάστημα και είναι πολύ δύσκολο να προσλάβουν προσωπικό κάθε έξι μήνες.
Ασυνέπεια με τη θέση.
Προσωπικά κίνητρα. Ο υποψήφιος μπορεί να μην αρέσει σε υποσυνείδητο επίπεδο, επειδή συνδέεται με ένα άτομο δυσάρεστο για τον συνεντευκτή κ.ο.κ.
Αργά. Κάποιοι μένουν ακόμη και αργά για συνέντευξη, παραπονούμενοι για κακές συγκοινωνίες και καιρικές συνθήκες. Μετά από αυτό, θα είναι δύσκολο να κερδίσετε τον ειδικό HR, καθώς η ακρίβεια είναι ένα σημαντικό κριτήριο επιλογής.
Έλλειψη φιλοδοξιών. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, μπορεί να αποδειχθεί ότι ο μελλοντικός υπάλληλος δεν ενδιαφέρεται για την ανάπτυξη και δεν έχει στόχους για το μέλλον. Η έλλειψη κινήτρων μειώνει την αποδοτικότητα της εργασίας, κάτι που είναι μειονέκτημα για τον εργοδότη.

Εφόσον η απευθείας έκφραση των παραπάνω λόγων ισοδυναμεί με παραβίαση των απαιτήσεων του κώδικα, είναι προτιμότερο να αναφερθούμε σε άλλα κριτήρια και να επιλέξετε μια γενικευμένη διατύπωση.

Έτσι, υπάρχουν λόγοι που σας επιτρέπουν να αρνηθείτε νόμιμα, και συγκεκριμένα:

Ο αιτών είναι κάτω των 16 ετών και δεν έχει γραπτή άδεια εργασίας από τους γονείς του (άρθρο 63 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Δεν έχουν παρασχεθεί όλα τα απαραίτητα έγγραφα για την απασχόληση (άρθρο 65 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Ένας ανήλικος υποβάλλει αίτηση για δυνητικά επικίνδυνη εργασία που μπορεί να προκαλέσει βλάβη στην υγεία (άρθρο 265 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Ο αιτών είχε προηγουμένως απολυθεί από ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας, το οποίο επιβεβαιώνεται από μια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας (άρθρο 3.11 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Η παρουσία ψυχικών ασθενειών, επιληψίας, εθισμού στο αλκοόλ και στα ναρκωτικά, εάν παρεμβαίνουν σε δραστηριότητες (Ψήφισμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 377 της 28ης Απριλίου 1993).
Η θέση για την οποία υποβάλλει αίτηση αλλοδαπός συνεπάγεται την αποδοχή (Ψήφισμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 1003 της 22/08/1998).

Ο αιτών έχει το δικαίωμα να υποβάλει γραπτό αίτημα στην εταιρεία για να λάβει τον λόγο άρνησης απασχόλησης.

Η παράνομη άρνηση πρόσληψης είναι ευθύνη του εργοδότη

Πρέπει να ξέρετε πώς να αρνηθείτε μια εργασία μετά από μια συνέντευξη, επειδή μια άρνηση χωρίς κίνητρα συνεπάγεται διοικητική, πειθαρχική και ποινική ευθύνη.

Για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας, ένας υπάλληλος μπορεί να λάβει πρόστιμο 5 χιλιάδων ρούβλια και νομικό - από 30 έως 50.

Στη χειρότερη περίπτωση, είναι δυνατή η ποινική ευθύνη, για παράδειγμα, εάν μια έγκυος γυναίκα αρνηθεί την εργασία. Στη συνέχεια, το πρόστιμο φτάνει τα 200 χιλιάδες ρούβλια. και παρέχεται διορθωτικό έργο.

Η αυστηρή συμμόρφωση με τις απαιτήσεις του νόμου θα σας βοηθήσει να προστατευθείτε από αυτές τις συνέπειες. Εάν ληφθεί αρνητική απόφαση σχετικά με έναν υποψήφιο, ο διευθυντής πρέπει να υποστηρίξει την άποψή του χρησιμοποιώντας κανονισμούς.

Έτσι, υπάρχουν λόγοι άρνησης που θα θεωρηθούν παράνομοι:

Ένας υπάλληλος που έχει επανειλημμένα παραβιάσει την εργατική νομοθεσία και την εργατική νομοθεσία μπορεί να τεθεί σε αναστολή από τα καθήκοντά του για έως και 3 χρόνια.

Απόρριψη υποψηφιότητας που αποστέλλεται από το Κέντρο Απασχόλησης

Μερικές φορές άνεργοι έρχονται στην εταιρεία κατόπιν παραπομπής από την υπηρεσία απασχόλησης. Μερικοί άνθρωποι καλούνται να γράψουν αμέσως μια άρνηση εισδοχής προκειμένου να συνεχίσουν να λαμβάνουν επιδόματα από το κράτος. Σε αυτήν την περίπτωση, δεν πρέπει να ακολουθήσετε το προβάδισμα· είναι καλύτερο να υποδείξετε ότι ο ίδιος ο αιτών αρνήθηκε την εργασία. Αυτό θα σας βοηθήσει να αποφύγετε αμφιλεγόμενες καταστάσεις στο μέλλον και να προστατευθείτε από δικαστικές διαφορές. Εάν ο εργαζόμενος είναι πραγματικά ακατάλληλος και υπάρχουν νομικοί λόγοι για αυτό, τότε επιτρέπεται η απόρριψη της υποψηφιότητας . Για αυτό μπορούν να χρησιμοποιηθούν οι ακόλουθοι λόγοι:

εκπαιδευτική ανεπάρκεια?
μικρή εργασιακή εμπειρία?
έλλειψη απαιτούμενων προσόντων·
ιατρικές αντενδείξεις.

Υπάρχουν οργανισμοί που αρνούνται άμεσα άτομα σε ηλικία προσυνταξιοδότησης που παραπέμπονται από την υπηρεσία απασχόλησης ή λένε ότι η κενή θέση έχει ήδη καλυφθεί και μια μέρα αργότερα επαναλαμβάνουν τις προσλήψεις. Τέτοιες ενέργειες εισάγουν διακρίσεις και υπόκεινται σε ευθύνη του εργοδότη.

Ειδοποίηση του αιτούντος για άρνηση - κατάλογος μεθόδων

Υπάρχουν πολλές επιλογές για να αρνηθείτε μια δουλειά μετά από μια συνέντευξη. Κατά κανόνα, η μέθοδος επικοινωνίας συμφωνείται εκ των προτέρων και πρέπει να είναι κατάλληλη για τον αιτούντα. Θα μπορούσε να είναι:

επιστολή μέσω ταχυδρομείου. Επί του παρόντος, η μέθοδος πρακτικά δεν χρησιμοποιείται. Θα το χρειαστείτε εάν είναι αδύνατο να επικοινωνήσουμε μαζί σας διαφορετικά. Η άρνηση εκδίδεται σε τυποποιημένη μορφή στο επιστολόχαρτο του οργανισμού και αποστέλλεται στην ταχυδρομική διεύθυνση που καθορίζει ο αιτών.
μήνυμα μέσω email. Αυτή η μέθοδος χρησιμοποιείται συχνότερα λόγω της ευκολίας και του ελάχιστου κόστους. Η άρνηση συντάσσεται με τη μορφή προσφυγής, στην οποία αναφέρονται με διακριτικότητα οι λόγοι αυτής της απόφασης.
μια προσωπική συνάντηση. Μια εξαιρετική μέθοδος ειδοποίησης είναι δυνατή εάν στο στάδιο της συνέντευξης αποδειχθεί ότι ο υποψήφιος είναι κατηγορηματικά ακατάλληλος. Σε αυτήν την περίπτωση, ο ειδικός HR μπορεί να ανακοινώσει αμέσως την απόφαση στον αιτούντα.
τηλεφώνημα. Αυτό περιλαμβάνει την επικοινωνία του συνεντευκτή με τον αιτούντα και την απάντηση στις ερωτήσεις του σχετικά με τη συνέντευξη και τους λόγους άρνησης.

Κάθε εταιρεία καθορίζει ανεξάρτητα την απαιτούμενη μέθοδο ειδοποίησης. Εάν πρόκειται για διευθυντική θέση και υπάρχουν λίγοι υποψήφιοι, μπορείτε να καλέσετε όλους. Όταν προσλαμβάνεται μεγάλος αριθμός υπαλλήλων, είναι σωματικά δύσκολο να γίνει αυτό, επομένως είναι πιο βολικό να χρησιμοποιείτε το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο.

Παραδείγματα κειμένου για διακριτική άρνηση

Δεν μπορεί κάθε ειδικός ανθρώπινου δυναμικού να βρει τις λέξεις για να αρνηθεί. Το καθήκον του υπαλλήλου HR είναι να ανακαλύψει τα συμφέροντα του αιτούντος και να μειώσει το ενδιαφέρον με τα επιχειρήματά του. Έτσι, ένα άτομο που ονειρεύεται μια καριέρα μπορεί να πει ότι η εταιρεία δεν προβλέπει επαγγελματική ανάπτυξη.

Αν αυτό δεν είναι δυνατό, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν ψυχολογικές τεχνικές που θα δείξουν στον υποψήφιο τις αρνητικές πτυχές της δουλειάς του, αλλά δεν θα τον ταπεινώσουν. Επιπλέον, είναι προτιμότερο να αναφέρουμε τα θετικά στοιχεία του υποψηφίου, να τον επαινούμε, αλλά να μην τον καθησυχάζουμε μάταια. Μπορείτε να το κάνετε ως εξής:

Η άρνηση των αιτούντων είναι πάντα άβολη και δύσκολη. Αλλά δεν πρέπει να αμελήσετε αυτή την ενέργεια. Το κείμενο της επιστολής θα πρέπει να διατυπωθεί προσεκτικά, αποφεύγοντας τους άμεσους λόγους άρνησης, ειδικά αν δεν τους ζήτησε ο υποψήφιος, αφού, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, πρέπει να αφορούν αποκλειστικά την εργασία. Η μη αντιστοίχιση του φύλου ή των εξωτερικών χαρακτηριστικών με μια κενή θέση θεωρείται διάκριση και θα οδηγήσει σε δίωξη. Είναι επίσης σημαντικό να τονίσουμε τις θετικές ιδιότητες ενός ατόμου, σημειώνοντας τα δυνατά του σημεία. Όλα αυτά τα μέτρα βοηθούν στη δημιουργία της εικόνας μιας ευγενικής, ευσυνείδητης παρέας που ξέρει πώς να διεξάγει διάλογο με κάθε τρόπο.

Το πρόβλημα που αντιμετωπίζουν πολλά άτομα που αναζητούν εργασία όταν προσπαθούν να βρουν δουλειά είναι μια συνηθισμένη άρνηση. Ποιός είναι ο λόγος? Και τι μπορεί να κάνει ένας υποψήφιος σε αυτή την κατάσταση; Το τηλεοπτικό κανάλι "Success" συζήτησε αυτά τα θέματα με τον Βλαντιμίρ Γιακούμπα, έναν τακτικό ειδικό στο πρόγραμμα "Personnel Decide".

Μπορεί να υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τους οποίους ένας εργοδότης αρνείται να προσλάβει, αλλά συχνά οι υποψήφιοι ακούν κάτι ασαφές όπως: «Δεν μας ταιριάζεις». Σύμφωνα με το άρθρο 64 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, «κατόπιν αιτήματος ενός ατόμου στο οποίο δεν έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να παράσχει γραπτώς τον λόγο της άρνησης». Το άρθρο ορίζει επίσης σαφώς ότι η άρνηση δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί λόγω «φύλου, φυλής, χρώματος δέρματος, εθνικότητας, γλώσσας, καταγωγής, περιουσίας, κοινωνικής και επίσημης κατάστασης, ηλικίας, τόπου κατοικίας (συμπεριλαμβανομένης της παρουσίας ή απουσίας εγγραφής στον τόπο κατοικίας διαμονής ή διαμονής), καθώς και άλλες περιστάσεις που δεν σχετίζονται με τις επιχειρηματικές ιδιότητες των εργαζομένων.»

Ποιοι είναι οι πιο δημοφιλείς λόγοι που επηρεάζουν την απόφαση ενός εργοδότη να αρνηθεί σε έναν υποψήφιο μια επιθυμητή θέση;

Ετσι, 10 λόγοι άρνησης πρόσληψης:

1) Μισθός

Το ερώτημα εάν θα εγκριθεί ένας υποψήφιος για μια θέση ή όχι αποφασίζεται από μόνο του όσον αφορά τον μισθό. Η απαίτηση για υψηλό μισθό με χαμηλό επίπεδο επαγγελματισμού και αντίστροφα - η συγκατάθεση ενός επαγγελματία να εργαστεί με χαμηλές αμοιβές - είναι ο κύριος λόγος των αρνήσεων. Στην πρώτη περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί να δει τον αιτούντα ως λεγόμενο «freeloader» και στη δεύτερη, μπορεί να είναι επιφυλακτικός, επειδή πιθανότατα θα υποψιαστεί ότι ο αιτών κρύβει κάποια γεγονότα.

2) Έλλειψη (ή υπέρβαση) επαγγελματισμού

Ένας εξίσου δημοφιλής λόγος άρνησης. Πολύ συχνά, θέσεις εργασίας με κύρος και καλά αμειβόμενες επιθυμούν όσοι δεν έχουν επαρκείς δεξιότητες ή γνώσεις.

3) Έλλειψη ακρίβειας

Η καθυστέρηση μπορεί όχι μόνο να δημιουργήσει κακή φήμη, αλλά και να σας βγάλει εντελώς από το παιχνίδι: ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί να σας πάρει συνέντευξη εντελώς ή, για να εξοικονομήσει χρόνο, να καλέσει τον επόμενο υποψήφιο, ο οποίος, ακόμη και με λιγότερο επαγγελματισμό, θα φαίνεται πολύ πιο συμφέρουσα σε σύγκριση με κάποιον που άργησε ή δεν εμφανίστηκε καθόλου σε συνέντευξη.

4) Προκλητική συμπεριφορά ή ακατάλληλη εμφάνιση

Για να κάνετε τη σωστή εντύπωση σε μια συνέντευξη, το καλύτερο στοίχημά σας είναι να ερευνήσετε εκ των προτέρων τον χαρακτήρα του εργοδότη. Μερικοί συντηρητικοί μπορεί να αποθαρρύνονται από τρυπήματα προσώπου ή έντονα χρώματα μαλλιών, αλλά υπάρχουν και εργοδότες που εκνευρίζονται από άτομα με έντονα ντυμένα και άτονα μαλλιά. Με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, η αχρεία και η παραμέληση από την πλευρά του αιτούντος δεν θα ευχαριστήσει κανέναν.

5) Έλλειψη απαραίτητων προσόντων για επιτυχημένη εργασία σε αυτή τη θέση (καθώς και η παρουσία ιδιοτήτων που παρεμβαίνουν στην εργασία)

Η έλλειψη ιδιοτήτων συνδέεται σε κάποιο βαθμό με την έλλειψη επαγγελματισμού, αλλά εάν το τελευταίο είναι η γνώση και οι δεξιότητες (ξένες γλώσσες, η ικανότητα παροχής πρώτων βοηθειών κ.λπ.), τότε οι ιδιότητες είναι τα προσωπικά, προσωπικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου . Για παράδειγμα, η έλλειψη κινητικότητας και ηγετικών ιδιοτήτων μπορεί να επηρεάσει την υποβολή αίτησης σε έναν συγκεκριμένο επαγγελματικό τομέα, αλλά δεν θα αποτελέσει εμπόδιο εάν ο αιτών θέλει να εργαστεί σε άλλο κλάδο.

Αυτό περιλαμβάνει επίσης κακές συνήθειες, η παρουσία των οποίων μπορεί επίσης να επηρεάσει την απόφαση του εργοδότη.

6) Ψεύτικες πληροφορίες και αρνητικές συστάσεις

Θέλοντας να εμφανιστούν με πιο ευνοϊκό πρίσμα, ορισμένοι υποψήφιοι παραμορφώνουν πληροφορίες για τον εαυτό τους, προσθέτοντας ανύπαρκτα δεδομένα στα βιογραφικά τους ή εξωραΐζοντας τα υπάρχοντα επιτεύγματα. Περιττό να πούμε ότι τίποτα καλό δεν συμβαίνει όταν ανακαλύπτεται μια εξαπάτηση;

7) Αγράμματη σύνταξη βιογραφικού

Εάν, όταν γράφετε ένα βιογραφικό, παρεκκλίνετε από τους γενικά αποδεκτούς κανόνες σύνθεσής του, τότε υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να βρεθείτε χαμένος. Ο αλφαβητισμός επηρεάζει επίσης την εντύπωση που κάνετε - δεν πρέπει να συστήνετε τον εαυτό σας ως αναλφάβητο, εξάλλου, είναι πολύ πιο ευχάριστο για τον εργοδότη να διαβάσει ένα βιογραφικό στο οποίο υπάρχουν λίγα ή καθόλου λάθη.

8) Πολύ υψηλή ή πολύ χαμηλή αυτοεκτίμηση

Είναι εύκολο να βρείτε τη χρυσή τομή - να είστε σεμνοί, αλλά με αυτοπεποίθηση, να αξιολογείτε νηφάλια τον εαυτό σας και τις δυνατότητές σας.

9) Συχνές αλλαγές εργασίας

Η δικαιολογία "Προσπάθησα να βρω αυτό που μου ταιριάζει καλύτερα!", κατά κανόνα, σπάνια λειτουργεί. Μόνο εάν υπάρχουν θετικές συστάσεις από προηγούμενους τόπους εργασίας μπορεί να εξαφανιστεί η επιφυλακτικότητα του εργοδότη, διαφορετικά ο αιτών θα θεωρηθεί είτε πολύ συγκρουόμενος είτε ακατάλληλος για εργασία λόγω άλλων προσωπικών ιδιοτήτων. Κανένα από αυτά, φυσικά, δεν θα σας φέρει σε νικητήρια θέση.

10) Απροετοιμασία για συνέντευξη

Αυτό μερικές φορές περιλαμβάνει έλλειψη ακρίβειας και προκλητική συμπεριφορά, αλλά τώρα μιλάμε για ψυχολογική κατάσταση. Για παράδειγμα, εάν ένας εργοδότης αισθάνεται ανασφάλεια από την πλευρά ενός αιτούντος, τότε υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να τον αρνηθεί.

Εκτός από αυτούς που αναφέρονται παραπάνω, υπάρχουν και άλλοι «λεγόμενοι» λόγοι που οι εργοδότες εκφράζουν μόνο για να μην ενοχλήσουν τον αιτούντα και να τον εμποδίσουν να χάσει την αυτοπεποίθησή του:

Ανεπαρκές επίπεδο επάρκειας ξένων γλωσσών ή ανεπαρκείς δεξιότητες υπολογιστών.

Ένα μήνυμα για έναν άλλο υποψήφιο που αποδείχθηκε πιο δυνατός και πιο κατάλληλος για τη θέση.

- «κενή θέση που καλύφθηκε από εσωτερικό υποψήφιο»·

Μήνυμα για το «πάγωμα» μιας κενής θέσης.

Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνετε όταν ακούτε κάτι τέτοιο είναι να ηρεμήσετε. Άλλωστε, αυτοί οι λόγοι μπορεί να είναι και «φανταστικοί» και πραγματικοί. Φυσικά, δεν είναι εύκολο να διατηρήσεις την ψυχραιμία και τη νηφάλια θεώρηση της κατάστασης σε μια κατάσταση μόνιμης πίεσης. Ωστόσο, προσπαθήστε να αναλύσετε:

Πόσο σωστά αξιολογείτε τα επαγγελματικά σας προσόντα; (μήπως τους υποτιμάτε;).

Πόσο προετοιμασμένοι ήρθατε στη συνέντευξη (εξάλλου, αξίζει όχι μόνο να αναθεωρήσετε το βιογραφικό σας, το χαρτοφυλάκιό σας κ.λπ., αλλά και να μάθετε περισσότερα για την εταιρεία στην οποία θα πάτε).

Πόσο έτοιμοι και ανοιχτοί είστε να επικοινωνήσετε; (Γι' αυτό είναι μια συλλογική συνομιλία· δεν πρέπει να είσαι σιωπηλή οξιά ή να δείχνεις με όλη σου την εμφάνιση ότι όλοι γύρω σου σου χρωστάνε).

Το κύριο πράγμα είναι να θυμάστε ότι όταν ένας άνθρωπος είναι παθιασμένος και κάνει τη δουλειά του με χαρά, σίγουρα θα τα καταφέρει. Τα υπόλοιπα είναι απλά θέμα χρόνου.

Προσπαθήστε επίσης να δείτε τη διαδικασία αναζήτησης εργασίας ως ευκαιρία να γνωρίσετε ενδιαφέροντες ανθρώπους, ως μια διασκεδαστική διαδικασία στην οποία μπορείτε να χτίσετε μια στρατηγική και να σκεφτείτε μέσα από τακτική, ως μια εμπειρία που σίγουρα θα είναι χρήσιμη τόσο για την προσωπική σας ανάπτυξη όσο και για τις επαγγελματικές σας ιδιότητες.

Εάν αυτή τη στιγμή ψάχνετε για δουλειά, ελπίζουμε να σας φάνηκαν χρήσιμες οι συστάσεις μας.

Σίγουρα θα τα καταφέρεις! Σας ευχόμαστε επιτυχία!

Το έργο ενός υπεύθυνου προσλήψεων έχει τις δικές του ιδιαιτερότητες - πρέπει να αρνηθείτε τους αιτούντες πολύ πιο συχνά παρά να τους ενημερώσετε ότι έχουν προσληφθεί για μια κενή θέση. Η φήμη της εταιρείας στην αγορά προσωπικού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το είδος της άρνησης. Πώς να πεις όχι σε έναν υποψήφιο χωρίς να τον προσβάλεις και κυρίως χωρίς να προκαλέσεις μήνυση;

Συμβουλές στους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού παρέχονται από ειδικούς από την πύλη Superjob.

Θυμηθείτε την ηθική
Έτσι, συγκρίνοντας την εντύπωσή σας για τον υποψήφιο που πήρατε συνέντευξη με τις απαιτήσεις της κενής θέσης, καταλήγετε στο συμπέρασμα ότι αυτός ο ειδικός δεν είναι κατάλληλος για την εταιρεία. Ποια θα πρέπει να είναι τα επόμενα βήματά σας; Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνετε όταν ληφθεί η απόφαση άρνησης είναι να ενημερώσετε τον υποψήφιο σχετικά. Μπορεί να υποστηρίξετε ότι δεν έχετε πάντα χρόνο να καλέσετε όλους όσους ήρθαν για συνέντευξη και δεν είναι εύκολο να πείτε σε ένα άτομο ότι δεν ταίριαζε καλά. Ωστόσο, θα πρέπει να ξεπεράσετε τον εαυτό σας και να μεταφέρετε αυτά τα όχι πολύ ευχάριστα νέα στον αιτούντα. Και όχι απλώς να το μεταφέρετε, αλλά να το κάνετε με ικανοποίηση, ώστε να μην πληγώσετε την προσωπική αξιοπρέπεια του ατόμου και να μην προκαλέσετε αρνητικότητα από την πλευρά του. Η ανατροφοδότηση από τον αιτούντα μπορεί να παρέχεται με διάφορους τρόπους.

Τηλέφωνο ή επιστολή
Μπορείτε να ενημερώσετε έναν υποψήφιο ότι δεν είναι κατάλληλος για δουλειά στην εταιρεία σας τηλεφωνώντας του ή στέλνοντάς του ένα email. Τι καλύτερο; Υπάρχει ισχυρή άποψη στην επαγγελματική κοινότητα: στις περισσότερες περιπτώσεις (αλλά όχι σε όλες), ένα email είναι ένα καλό υποκατάστατο μιας τηλεφωνικής συνομιλίας. Το κύριο πράγμα είναι ότι έχει συνταχθεί σωστά, επειδή ο υπεύθυνος προσλήψεων είναι υπάλληλος της εταιρείας και μια γραπτή άρνηση υπό δυσμενείς συνθήκες μπορεί κάλλιστα να γίνει νομικό έγγραφο στο δικαστήριο.

Το να βάλεις όλα τα i στο τηλέφωνο είναι λίγο πιο δύσκολο, γιατί θα πρέπει να απαντήσεις στις ερωτήσεις του αιτούντος και ίσως ακόμη και να ακούσεις κάτι δυσάρεστο που απευθύνεται σε σένα, αν το άτομο αισθάνεται ότι η εταιρεία σου δεν τον εκτιμούσε.

Η επιλογή της φόρμας μηνύματος εξαρτάται από πολλούς παράγοντες: το επίπεδο της κενής θέσης, την προκαταρκτική συμφωνία με τον υποψήφιο, καθώς και τον αριθμό των υποψηφίων που προσήλθαν για συνέντευξη για μια συγκεκριμένη θέση. Προφανώς, είναι καλύτερο για έναν πιθανό κορυφαίο διευθυντή που έχει περάσει από πολλά στάδια της συνέντευξης να καλέσει αντί να στείλει μια επιστολή.

Συμβαίνει ότι οι υποψήφιοι πρέπει να απορριφθούν κατά τη διάρκεια μιας προσωπικής συνάντησης, για παράδειγμα, όταν οι ίδιοι έρχονται στο γραφείο για να ρωτήσουν για την τύχη τους. Αυτό το σενάριο θα απαιτήσει τη μέγιστη διακριτικότητα και ευγένεια από εσάς.

Επιχειρήματα και μόνο επιχειρήματα
Κρίνοντας από τα αποτελέσματα έρευνας του Ερευνητικού Κέντρου Superjob.ru, η πλειοψηφία των Ρώσων είναι πεπεισμένη για την ύπαρξη διακρίσεων κατά την αναζήτηση εργασίας. Υπάρχουν πολλές περιπτώσεις όπου οι αιτούντες που απορρίφθηκαν ήρθαν στο γραφείο, ζητώντας μια προσωπική συνάντηση με τον διευθυντή ή βομβάρδισαν το τμήμα προσωπικού με θυμωμένες επιστολές. Για να αποφύγετε τέτοιες επιπλοκές, η άρνησή σας θα πρέπει να είναι ξεκάθαρη, αλλά φιλική. Όποια και αν είναι η μέθοδος επικοινωνίας με τον υποψήφιο που θα επιλέξετε, το κύριο πράγμα είναι να κατασκευάσετε σωστά τον διάλογο (ή μονόλογο, αν προτιμάτε μια γραπτή έκκληση).

Όταν εξηγείτε σε έναν αιτούντα γιατί δεν ήταν κατάλληλος, είναι πολύ σημαντικό να αναφερθείτε αποκλειστικά στις επιχειρηματικές του ιδιότητες. Μην ξεχνάτε ότι καμία άλλη περίπτωση εκτός από τα επαγγελματικά προσόντα ενός εργαζομένου δεν μπορεί να είναι ο λόγος άρνησης πρόσληψης (άρθρο 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Φυσικά, στην πραγματικότητα, όταν λαμβάνει μια απόφαση, ο εργοδότης δεν μπορεί παρά να λάβει υπόψη τις ιδιότητες του αιτούντος όπως η ηλικία, το φύλο, ο τόπος διαμονής κ.λπ. Ωστόσο, ενημερώστε έναν νεαρό άνδρα που υποβάλλει αίτηση για τη θέση του διευθυντή γραφείου ότι δεν είναι κατάλληλο για την εταιρεία επειδή «είναι κορίτσι». προτιμότερο» σημαίνει παραδοχή παραβίασης της εργατικής νομοθεσίας. Επομένως, για να μην περιπλέκετε τη ζωή για τον εαυτό σας, βρείτε έναν εύλογο λόγο άρνησης και διατυπώστε τον συνοπτικά, χωρίς να μπείτε σε λεπτομέρειες. Ανάλογα με την κατάσταση, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε, για παράδειγμα, τις ακόλουθες διατυπώσεις: «Το επίπεδο εκπαίδευσης του άλλου αιτούντος είναι πιο συνεπές με τις απαιτήσεις μας». «Η διοίκηση της εταιρείας αποφάσισε να προωθήσει έναν από τους ειδικούς μας που ήδη εργάζονται για αυτήν τη θέση»· «Αυτή τη στιγμή χρειαζόμαστε άτομο με μεγάλη εμπειρία στις βιομηχανίες πετρελαίου και φυσικού αερίου (ξυλείας, τροφίμων, χημικών) κ.λπ.

Λίγη ψυχολογία
Υπάρχουν επίσης ορισμένες ψυχολογικές τεχνικές που σας επιτρέπουν να αποχωριστείτε έναν ακατάλληλο υποψήφιο με τον λιγότερο επώδυνο τρόπο. Για παράδειγμα, όταν αρνείστε, εστιάστε σε εκείνες τις πτυχές της εργασίας στην εταιρεία σας που έρχονται σε αντίθεση με τα συμφέροντα του αιτούντος. Έτσι, σε μια γυναίκα με παιδί μπορεί να επισημανθεί ότι η εταιρεία δεν δέχεται να φύγει νωρίς από τη δουλειά· κατά συνέπεια, θα πρέπει να πληρώσει επιπλέον στην νταντά. Ή σε έναν υποψήφιο του οποίου το αγαπημένο όνειρο είναι η εξέλιξη της σταδιοδρομίας μπορεί να ειπωθεί ότι ο οργανισμός καλωσορίζει μόνο την οριζόντια ανάπτυξη και εδώ θα έχει λίγες πιθανότητες να «προοδεύσει». Για να δημιουργήσετε έναν διάλογο με αυτόν τον τρόπο, πρέπει να γνωρίζετε τις προτεραιότητες του υποψηφίου και τις προσδοκίες του από τη δουλειά. Αλλά αυτή η στρατηγική λειτουργεί καλά - ένα ή περισσότερα από αυτά τα επιχειρήματα θα μειώσουν το ενδιαφέρον του αιτούντος για την κενή θέση και θα αντιμετωπίσει την άρνηση λιγότερο επώδυνα.

Σε μια θετική νότα
Τα πρότυπα για επιστολές «άρνησης» είναι εύκολο να βρεθούν στο διαδίκτυο, αλλά δεν θα πρέπει να χρησιμοποιείτε μία επιλογή για όλες τις περιπτώσεις. Ανάλογα με την κατάσταση, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε, για παράδειγμα, τις ακόλουθες διατυπώσεις: «Το επίπεδο εκπαίδευσης του άλλου αιτούντος είναι πιο συνεπές με τις απαιτήσεις μας». «Η διοίκηση της εταιρείας αποφάσισε να προωθήσει έναν από τους ειδικούς μας που ήδη εργάζονται για αυτήν τη θέση»· «Αυτή τη στιγμή χρειαζόμαστε άτομο με μεγάλη εμπειρία στις βιομηχανίες πετρελαίου και φυσικού αερίου (ξυλείας, τροφίμων, χημικών) κ.λπ. Στην επιστολή, συνιστάται να απευθυνθείτε στον αιτούντα ονομαστικά· αυτό δεν θα πάρει πολύ χρόνο, αλλά θα δώσει στην απάντηση έναν προσωπικό χαρακτήρα.

Συχνά τέτοιες επιστολές ή τηλεφωνικές συνομιλίες τελειώνουν με τη φράση: «Το βιογραφικό σας παραμένει στη βάση δεδομένων μας και ίσως επικοινωνήσουμε μαζί σας στο μέλλον». Αλλά δεν υπάρχει συναίνεση μεταξύ των προσλήψεων σχετικά με τη σκοπιμότητα μιας τέτοιας διατύπωσης. Μερικοί άνθρωποι πιστεύουν ότι δεν υπάρχει λόγος να καθησυχάσετε αδικαιολόγητα έναν υποψήφιο, άλλοι είναι σίγουροι: ο επαγγελματικός κόσμος είναι ένα μικρό μέρος και είναι πιθανό ο αιτών κάποια μέρα να αποδειχθεί χρήσιμος για την εταιρεία.

Αυτή η φράση μπορεί εύκολα να αντικατασταθεί με ένα κομπλιμέντο ή έναν έπαινο για τα επαγγελματικά προσόντα του αιτούντος. Σε κάθε περίπτωση, θα πρέπει να τερματίσετε τη συνομιλία ή την επιστολή με θετική νότα. Φροντίστε να ευχαριστήσετε τον υποψήφιο για τη συμμετοχή του στον διαγωνισμό, να του ευχηθείτε καλή τύχη στη μελλοντική του αναζήτηση και να τον αποχαιρετήσετε. Δεν είναι μυστικό ότι η φήμη μιας εταιρείας διαμορφώνεται σε μεγάλο βαθμό από τις προσπάθειες των αιτούντων που δεν προσλήφθηκαν, οπότε να είστε φιλικοί και ευγενικοί!

Μια θέση έχει μείνει κενή στον οργανισμό.

Ο παλιός υπάλληλος παραιτήθηκε και πρέπει να προσληφθεί κάποιος άλλος για να τον αντικαταστήσει.

Φαίνεται ότι το έργο δεν θα μπορούσε να είναι απλούστερο.

Η αγορά εργασίας είναι γεμάτη από ανθρώπους που θέλουν να βρουν δουλειά.

Οι απαντήσεις στην κενή θέση έρχονται σε παρτίδες.

Αλλά πώς μπορείτε να επιλέξετε τον κατάλληλο υποψήφιο ανάμεσα σε αυτήν την ποικιλομορφία και να εξαλείψετε όλους τους άλλους;

Ταυτόχρονα, είναι σωστό και, κυρίως, νόμιμο να αρνούνται ανεπιθύμητους αιτούντες.

Για να μην έχει κανείς την επιθυμία να πάει στο δικαστήριο με παράπονα για παράλογη άρνηση.

Δικαιώματα εργοδότη

Ο οργανισμός έχει ελευθερία επιλογής στην εύρεση υπαλλήλων.

Κάθε εργοδότης έχει το δικαίωμα να αποφασίσει ανεξάρτητα ποιον θα προσλάβει.

Δεν είναι όμως υποχρεωμένος να προσλαμβάνει άτομα για την κάλυψη κενών θέσεων.

Δηλαδή, το άτομο παραιτείται και ο ίδιος ο οργανισμός αποφασίζει αν είναι απαραίτητο να προσλάβει κάποιον άλλο στη θέση του ή αν μπορεί να αρκεστεί στους υπόλοιπους υπαλλήλους.

Οποιαδήποτε απόφαση είναι νόμιμη.

Δεν υπάρχει νόμος που να υποχρεώνει έναν εργοδότη να καλύψει άμεσα τις κενές θέσεις που προκύψουν.

Η ευθύνη για την πρόσληψη, τη μετάθεση και την απόλυση βαρύνει πάντα τον εργοδότη.

Μπορεί να επιβάλλει ορισμένες απαιτήσεις στους αιτούντες: εμπειρία σε συγκεκριμένο τομέα, κατάλληλη εκπαίδευση, γνώση γλωσσών. Αλλά μόνο εντός των ορίων του νόμου.

Είναι καλύτερο να γράψετε τυχόν απαιτήσεις στην περιγραφή της θέσης εργασίας.

Σε περίπτωση διαφωνιών ή αξιώσεων από υποψηφίους, μπορείτε πάντα να ανατρέξετε σε αυτό και να αιτιολογήσετε την άρνησή σας με έγγραφα.

Δικαιώματα των αιτούντων

Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργοδότης είναι απλώς υποχρεωμένος να εγγράψει τον αιτούντα για μια θέση εργασίας:

Εάν τα κέντρα απασχόλησης στείλουν έναν άνεργο σε θέση υπό ποσόστωση για την κάλυψη κενής θέσης.
Σε περίπτωση εκλογής με διαγωνισμό.
Εάν υπάρξει θετική δικαστική απόφαση για επαναφορά ( Άρθρο 16 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο αιτών έχει το δικαίωμα να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον οργανισμό σχετικά με τους λόγους άρνησης πρόσληψης.

Απαγόρευση παράνομης άρνησης απασχόλησης

Άρθρο 64 Εργατικού Κώδικαπαρέχει στους αιτούντες ορισμένες εγγυήσεις και απαγορεύει στον εργοδότη να αρνηθεί αδικαιολόγητα να συνάψει σύμβαση εργασίας.

Μόνο τα επιχειρηματικά προσόντα ενός υποψηφίου αποτελούν αντικείμενο μελέτης από τους διευθυντές HR κατά την επιλογή ενός υπαλλήλου.

Το φύλο, η ηλικία, η εθνικότητα, η κοινωνική θέση, η περιουσιακή κατάσταση δεν έχουν καμία επίδραση.

Οι πύλες εργασίας περιέχουν συχνά διαφημίσεις αυτού του είδους:

Ζητείται γυναίκα κάτω των 30 ετών με ελκυστική εμφάνιση για εργασία ως γραμματέας.

Μια γραμματέας πρέπει να έχει ορισμένες δεξιότητες για να εκτελεί άμεσα τα καθήκοντά της αποτελεσματικά.

Πώς όμως θα επηρεάσουν τα εξωτερικά δεδομένα ενός ατόμου την εργασία του;

Τι γίνεται αν ο υποψήφιος είναι 32 ετών; Θα είναι χειρότερος στο να απαντά στις κλήσεις από έναν 29χρονο που αναζητά εργασία ή θα φτιάξει καφέ με λάθος τρόπο;

Τέτοιες διαφημίσεις είναι παράνομες από το 2013. Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι χωρίς φύλο και ηλικία.

Οι υποψήφιοι δεν μπορούν να επιλεγούν με βάση τον τόπο διαμονής ή την οικογενειακή τους κατάσταση.

Τα τελευταία δύο χρόνια, έχουν ανακύψει δικαστικές διαμάχες για αξιώσεις που εισάγουν διακρίσεις.

Συχνά, βάσει καταγγελιών από αιτούντες, ελέγχονταν οι δραστηριότητες των οργανισμών που υπέβαλαν εσφαλμένες διαφημίσεις και οι τελευταίοι έπρεπε να πληρώσουν πρόστιμα.

Ας εξετάσουμε τα κύρια χαρακτηριστικά των απαγορεύσεων που κατοχυρώνονται στον εργατικό κώδικα:

Οι γυναίκες δεν μπορούν να στερηθούν την απασχόληση επειδή είναι έγκυες ή έχουν παιδιά. Αλλά ταυτόχρονα, ο αιτών θα πρέπει να βρει στοιχεία που να αποδεικνύουν ότι ο πιθανός εργοδότης γνώριζε για την ειδική οικογενειακή κατάσταση της γυναίκας. Και ο λόγος της άρνησης δεν έγκειται στις επιχειρηματικές ιδιότητες, αλλά στην παρουσία παιδιών ή εγκυμοσύνης.
Δεν μπορείτε να αρνηθείτε έναν αιτούντα που προσκλήθηκε γραπτώς από άλλον εργοδότη, εάν ήρθε να υποβάλει αίτηση εντός ενός μηνός από την απόλυση από την προηγούμενη θέση του.

Ιδιαιτερότητες εγγραφής άρνησης για υποψηφίους που προσκλήθηκαν με μετάθεση

Τα άτομα που προσκαλούνται να εργαστούν από άλλο οργανισμό πρέπει να εγγραφούν χωρίς αποτυχία. Υπάρχει όμως ένα πράγμα.

Υπάρχει παραγραφή στην πρόσκληση, μετά την οποία παύουν όλες οι υποχρεώσεις του εργοδότη προς τον υποψήφιο εργαζόμενο.

Σε ένα άτομο δίνεται ένας μήνας μετά την απόλυση για να αρχίσει να εργάζεται στον οργανισμό που τον προσκάλεσε.

Μετά τη λήξη της προθεσμίας, ο εργοδότης έχει κάθε δικαίωμα να αρνηθεί τον υποψήφιο.

Ακόμη και ένας έγκυρος λόγος δεν είναι λόγος αύξησης του όρου.

Τώρα η πρόσληψη δεν είναι υποχρέωση, αλλά δικαίωμα του προσκαλούντος.

Ας δούμε ένα παράδειγμα:

Ιβάνοβα Γ.Ν. παραιτήθηκε στις 15 Φεβρουαρίου από την Caspiy LLC μετά από πρόσκληση του μεμονωμένου επιχειρηματία Chebotarov.

Αλλά η Ιβάνοβα δεν ήρθε στο τμήμα προσωπικού την καθορισμένη ώρα και δεν εμφανίστηκε τις επόμενες ημέρες.

Εξήγησε τη μη εμφάνιση της με καλούς λόγους (την ασθένεια του γιου της).

Αν και ο εργοδότης ήθελε να μπει στη θέση της Galina, δεν μπορούσε να την προσλάβει.

Η κενή θέση είχε ήδη καλυφθεί από άλλον υποψήφιο.

Σε αυτήν την περίπτωση, οι ενέργειες του εργοδότη είναι νόμιμες.

Περίμενε μέχρι να λήξει η πρόσκληση και μόνο τότε δέχτηκε τον υπάλληλο αντί της Ιβάνοβα.

Παρά τους καλούς λόγους, φταίει η ίδια η γυναίκα που έμεινε χωρίς δουλειά.

Νομικές ενέργειες του εργοδότη

Λαμβάνοντας υπόψη ότι ο Κώδικας Εργασίας δεν εξηγεί πλήρως την έννοια της «παράλογης άρνησης σύναψης σύμβασης εργασίας», αλλά περιέχει μόνο μια κατά προσέγγιση λίστα με τους πιο συνηθισμένους λόγους, η δυσαρέσκεια μεταξύ των υποψηφίων είναι ευρέως διαδεδομένη.

Ακόμη και αν ο εργοδότης απέρριψε έναν αιτούντα λόγω των επιχειρηματικών του προσόντων, κάτι που είναι νόμιμο, ο τελευταίος, λόγω άγνοιας των ιδιαιτεροτήτων του νόμου, μπορεί να το θεωρήσει ως στοιχείο διάκρισης.

Ωστόσο, οι γνώσεις και οι δεξιότητες των υποψηφίων δεν σχετίζονται πάντα με την κενή θέση.

Και ο εργοδότης δεν μπορεί να προσλάβει όλους όσοι θέλουν, ακόμα κι αν το θέλουν.

Παράδειγμα:

Maksimov A.V. ολοκλήρωσε με επιτυχία όλη τη διαδικασία επιλογής για τη θέση.

Πριν υπογράψει τη σύμβαση εργασίας, άφησε να ξεφύγει ότι είχε θετικό HIV status.

Ο διευθυντής άλλαξε γνώμη για την πρόσληψή του γιατί φοβόταν για την υγεία του και την ψυχολογική κατάσταση στην ομάδα.

Αλλά ο Μαξίμοφ αποδείχθηκε ότι δεν ήταν δειλός και υπέβαλε μήνυση.

Σε αυτήν την κατάσταση, ο διευθυντής της εταιρείας κάνει λάθος. Είναι παράνομο να αρνηθεί κανείς έναν υποψήφιο λόγω της ασθένειάς του.

Φυσικά, υπάρχουν κανόνες για την πρόληψη του AIDS στη Ρωσία.

Υπάρχει ένας κατάλογος θέσεων για τις οποίες γίνονται δεκτοί άνθρωποι μόνο αφού υποβληθούν σε εξετάσεις για HIV λοίμωξη.

Όμως ο διευθυντής της εταιρείας δεν ζήτησε τη Λίστα ούτε έλεγξε τις θέσεις.

Ήταν πιο σημαντικό για αυτόν να απαλλαγεί από έναν υποψήφιο με μια δυνητικά επικίνδυνη ασθένεια.

Μάλλον θα σας ενδιαφέρει να δείτε τον χάρτη μυαλού, ο οποίος εξηγεί λεπτομερώς τη διαδικασία θέσπισης δοκιμαστικής περιόδου

Άρνηση λόγω των επιχειρηματικών ιδιοτήτων του εργαζομένου

Οι επιχειρηματικές ιδιότητες των υποψηφίων δεν πληρούν πάντα τις απαιτήσεις του εργοδότη, οι οποίες συνήθως καθορίζονται στις περιγραφές θέσεων εργασίας.

Η άρνηση μπορεί να οφείλεται σε έλλειψη απαραίτητης εμπειρίας, έλλειψη γνώσης μιας συγκεκριμένης γλώσσας ή ανεπαρκή προσόντα.

Οι πληροφορίες σχετικά με τα επιχειρηματικά προσόντα λαμβάνονται κυρίως από τα έγγραφα του αιτούντος.

Τα διπλώματα περιέχουν πληροφορίες σχετικά με την εκπαίδευση, την εξειδίκευση και τα προσόντα ενός ατόμου. Οι κρούστες καθιστούν δυνατή την αξιολόγηση της κατηγορίας και του βαθμού.

Το αρχείο εργασίας βοηθά στον προσδιορισμό της εργασιακής εμπειρίας.

Οι ειδικοί QA μπορούν να διεξάγουν δοκιμές και ερωτηματολόγια για να μελετήσουν πιο διεξοδικά τις επιχειρηματικές ιδιότητες κάθε αιτούντος.

Για παράδειγμα, για να αξιολογήσουν το επίπεδο επάρκειας ξένων γλωσσών ενός αιτούντος, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού κάνουν μερικές ερωτήσεις στα αγγλικά.

Περιπτώσεις υποχρεωτικής άρνησης:

Μερικές φορές ο αιτών είναι απόλυτα ικανοποιημένος με τον εργοδότη και ο τελευταίος είναι έτοιμος να τον προσλάβει σήμερα. Αλλά ο νόμος είναι αντίθετος.

Εξετάστε αυτές τις καταστάσεις:

Σε ορισμένα είδη εργασίας, ο νόμος περιορίζει τη χρήση γυναικείας εργασίας. Αυτή η περίπτωση δεν μπορεί να θεωρηθεί ως μέθοδος διάκρισης. Εδώ, είναι πιο πιθανό να εκδηλωθεί ανησυχία για την υγεία της γυναίκας.

Ο υποψήφιος απαγορεύεται να κατέχει τη σχετική θέση για ορισμένο χρονικό διάστημα. Εάν υπάρξει δικαστική απόφαση, ο εργοδότης μπορεί εύκολα να αρνηθεί τον αιτούντα και αυτή η απόφαση θα είναι απολύτως νόμιμη.
Μη συμμόρφωση του υποψηφίου με τις προϋποθέσεις που ορίζει ο εργατικός κώδικας. Για παράδειγμα, άρνηση να υποβληθούν σε ιατρική εξέταση, η οποία είναι υποχρεωτική για ορισμένες θέσεις.

Δεν είναι κάθε υποψήφιος άξιος μιας νέας θέσης. Είναι σημαντικό για έναν εργοδότη να απορρίπτει σωστά τους ακατάλληλους υποψηφίους.

Χωρίς να καταπατούν τα δικαιώματά τους, χωρίς να βλάψουν την αξιοπρέπειά τους, χωρίς να δημιουργήσουν λόγο για προσφυγή στα δικαστήρια.

Το κύριο πράγμα για τον διαχειριστή είναι να διατυπώσει νόμιμα την άρνηση.

Διαφορετικά, η προσφυγή δεν μπορεί να αποφευχθεί, ειδικά εάν ο αιτών έχει αρχές και ξέρει πώς να υπερασπιστεί τα δικαιώματά του.