Διενέργεια ερευνών σε εργαζόμενους. Πώς και γιατί να διεξάγετε ανώνυμες έρευνες εργαζομένων Ερωτηματολόγιο για οργανισμούς

Η ικανοποίηση από την εργασία του υπαλλήλου σας είναι ο πιο προφανής δείκτης της αφοσίωσής του. Αυτή η παράμετρος επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες: στυλ και κουλτούρα διαχείρισης, συμμετοχή στην εργασία και παρουσία εξουσίας στη λήψη αποφάσεων. Σας προσφέρουμε ένα ερωτηματολόγιο με το οποίο μπορείτε να αξιολογήσετε το επίπεδο της εργασιακής ικανοποίησης των εργαζομένων σας.

Το ερωτηματολόγιο συντάχθηκε για να αναλύσει το επίπεδο ικανοποίησης των υπαλλήλων του ινστιτούτου αισθητικής σας. Τα δεδομένα που λαμβάνονται κατά τη διάρκεια της έρευνας μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας του προσωπικού της επιχείρησης.

Δείγμα ερωτηματολογίου για την ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία τους

Τίτλος εργασίας ____________________________________________________________

Τμήμα ________________________________________________________________

Εργασιακή εμπειρία στην εταιρεία ________________________________________________

Υπήρξαν προσφορές _________________________________________________

Κυκλώστε το απαιτούμενο στοιχείο

1. Η εργασία στην εταιρεία μας ανταποκρίνεται στις προσδοκίες σας;

• Όχι (για ποιο θέμα δεν ικανοποιήθηκαν κυρίως οι προσδοκίες σας)
• Δυσκολεύομαι να απαντήσω

2. Από τους παράγοντες που αναφέρονται παρακάτω, σημειώστε αυτούς που δεν σας αρέσουν περισσότερο (όχι περισσότερους από 3).

• Ο μισθός δεν αντιστοιχεί στον όγκο της εργασίας
• Δεν είμαι ικανοποιημένος με τον τρόπο λειτουργίας
• Η δουλειά είναι μακριά από το μέρος που ζεις
• Μονοτονία και μονοτονία στη δουλειά
• Ο φόρτος εργασίας είναι πολύ υψηλός
• Υπερένταση στην εργασία (κόπωση)
• Ασεβή και αγενής στάση από τους διευθυντές
• Έλλειψη αλληλοβοήθειας και κατανόησης στην ομάδα
• Έλλειψη συνθηκών για καριέρα και επαγγελματική ανάπτυξη
• Έλλειψη προσοχής, έγκρισης και αντικειμενικής αξιολόγησης της εργασίας από τον διευθυντή
• Δυσαρέσκεια με την κοινωνική πολιτική της επιχείρησης (χωρίς ανησυχία για τους ανθρώπους)
• Εργαστείτε εκτός της ειδικότητάς σας
• Έλλειψη συνθηκών για περαιτέρω εκπαίδευση
• Δύσκολες συνθήκες εργασίας (παρακαλώ αναφέρετε ποιες) _________________________________________________
• Αλλα ________________________________________________________________________________________________

3. Πώς θα αξιολογούσατε το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα σας;

• Οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα, οι σχέσεις στην ομάδα είναι φιλικές, όλοι μπορούν να βασίζονται στη βοήθεια και την κατανόηση
• Οι σχέσεις είναι φιλικές στην ομάδα, αλλά ο μάνατζερ εισάγει ένταση
• Η ομάδα λειτουργεί αρμονικά, αλλά οι σχέσεις εκτός δουλειάς είναι ψυχρές
• Η ομάδα χωρίζεται σε ομάδες που ανταγωνίζονται μεταξύ τους
• Οι εργαζόμενοι συνεχώς συγκρούονται μεταξύ τους, γεγονός που μειώνει σημαντικά την αποδοτικότητα της εργασίας
• Δυσκολεύομαι να απαντήσω
• Ίδια εκτίμηση ________________________________________________________________________________

4. Τι πιστεύετε ότι πρέπει να αλλάξει στον εργασιακό σας χώρο;

• Εξοπλισμός, τεχνικά μέσα εργασίας (προσδιορίστε ποια) ____________
• Συνθήκες διαβίωσης (τι ακριβώς;)________________________________________________
• Διάρκεια εργάσιμης ημέρας (μείωση σε ___ ώρες, αύξηση σε ___ ώρες)
• Πρόγραμμα
• Μισθοί
• Σχέσεις στην ομάδα

5. Τι πιστεύετε ότι πρέπει να παραμείνει ίδιο στον εργασιακό σας χώρο;

• Εξοπλισμός
• Συνθήκες διαβίωσης
• Ωρες εργασίας
• Πρόγραμμα
• Μισθοί
• Σχέσεις στην ομάδα
• Σχέσεις με τη διοίκηση
• Οι προτάσεις και οι ευχές σας ________________________________________________________________________________________________

Ευχαριστούμε για τη βοήθειά σας!

Αγαπητοί συνάδελφοι!

Σας ζητάμε να απαντήσετε σε ορισμένες ερωτήσεις στο ανώνυμο ερωτηματολόγιο μας σχετικά με την εργασία σας.

Η σύγκριση των απαντήσεών σας με τις απόψεις άλλων υπαλλήλων θα σας επιτρέψει να βγάλετε τα σωστά συμπεράσματα σχετικά με την οργάνωση της εργασίας σας και την πληρωμή της. Αλλά αυτό, φυσικά, εξαρτάται από την ειλικρίνεια, την ακρίβεια και την πληρότητα των απαντήσεών σας.

Διαβάστε τις ερωτήσεις και επιλέξτε την απάντηση που πιστεύετε ότι είναι πιο σωστή και σημειώστε την με κάποιο βαθμό. Σας ζητάμε να απαντήσετε σε όλες τις ερωτήσεις του ερωτηματολογίου.

1 Παρακαλούμε καθορίστε σε ποιο βαθμό είστε ικανοποιημένοι με διάφορες πτυχές της δουλειάς σας;

2 Σημειώστε στην κλίμακα σε ποιο βαθμό είστε ικανοποιημένοι με την εργασία σας (σε ποσοστό).

3 Σε ποιο βαθμό και πώς επηρεάζουν οι παρακάτω παράγοντες την εργασιακή σας δραστηριότητα;

4.Τι σας παρακινεί να εργαστείτε τώρα;:

 Μισθός

 Ευκαιρία καριέρας

 Ευκαιρία εκπαίδευσης

Φόβος για το άγνωστο κατά την έξοδο από την εργασία

 Εταιρική κουλτούρα και εταιρική εικόνα

Σύστημα κοινωνικής εγγύησης

Συνθήκες εργασίας

 Η επιθυμία να «μη απογοητευτεί» ο άμεσος προϊστάμενος

 Η επιθυμία να «μην απογοητεύσουμε» συντρόφους/συναδέλφους

5 Ποια είναι τα σχέδιά σας για τα επόμενα 1-2 χρόνια;

Συνεχίστε να εργάζεστε στην ίδια θέση.

Μετακίνηση στην επόμενη θέση.

Μετακίνηση για εργασία σε άλλη δομική μονάδα.

Μετακινηθείτε σε άλλο οργανισμό χωρίς να αλλάξετε την ειδικότητά σας

Μετακίνηση σε άλλο οργανισμό με αλλαγή ειδικότητας

__________________________________________________

6 Η τρέχουσα κοινωνικοοικονομική κατάσταση σας αναγκάζει να αναζητήσετε πρόσθετες πηγές εισοδήματος;

Δύσκολο να απαντήσω

7 Επιλέξτε τα 10 πιο σημαντικά χαρακτηριστικά εργασίας για εσάς από την παρακάτω λίστα;

Απέναντι από το πιο σημαντικό, βάλτε τον αριθμό 1, το λιγότερο σημαντικό - 2, μετά 3,4,5.

8 Παρακαλώ γράψτε τι θα μπορούσε να βοηθήσει στην αύξηση της εργασιακής σας δραστηριότητας

9 Νιώθετε άγχος για την προοπτική να χάσετε τη δουλειά σας;

Δύσκολο να απαντήσω

10 Πιστεύετε ότι οι μισθοί εξαρτώνται από:

Συμπληρώστε καθορισμένους τόμους

Στο επίπεδο των ικανοτήτων σας

Από πρωτοβουλία και δημιουργικότητα στην εργασία

Στο επίπεδο συμμόρφωσης με τις πειθαρχικές απαιτήσεις

Από την «Προσωπική αφοσίωση» στον αρχηγό

Άλλα _________________________________________________

11 Εάν εσείς ή οι συνάδελφοί σας έχετε παρεξηγήσεις ή συγκρούσεις με τους διευθυντές, τότε για ποιους λόγους;

Στιλ διοίκησης, αγένεια με τους υφισταμένους

Αδυναμία διοίκησης

Απροσεξία στις ανάγκες των εργαζομένων, στη βελτίωση των κοινωνικών και συνθηκών διαβίωσής τους εργασίας και ανάπαυσης

Αδικαιολόγητη αλλαγή στις λειτουργικές αρμοδιότητες των εργαζομένων και ανάθεση πρόσθετων

Υπερωρίες, συχνές υπερωρίες

Συχνές αλλαγές στη σύνθεση του τμήματος

Άδικη κατανομή μισθών και επιδομάτων

Μη ικανοποιητική κατανομή των διακοπών

Μη ικανοποιητική παροχή εξοπλισμού και υλικών

Αδυναμία επαγγελματικής ανάπτυξης

12 Πιστεύετε ότι υπάρχουν εσωτερικά αποθέματα στην ομάδα σας για τη βελτίωση της αποδοτικότητας της εργασίας;

Υπάρχουν σίγουρα σημαντικές ________________

Μπορεί να υπάρχουν δευτερεύουσες ________________

Χρησιμοποιούνται όλα τα αποθεματικά ______________________

Δυσκολεύομαι να απαντήσω ______________________

13.Τι ακριβώς βλέπετε ως αχρησιμοποίητα αποθέματα;

Στην οργάνωση της εργασίας του προσωπικού

Μη χρήση της πρωτοβουλίας και του δημιουργικού δυναμικού των εργαζομένων

Ελλείψει δημιουργικής πρωτοβουλίας μεταξύ των εργαζομένων

Ως ασφαλιστικές υπηρεσίες

Στο στυλ και τις μεθόδους διαχείρισης προσωπικού

Άλλα _________________________________________________________________

14 Προσπαθήστε να αξιολογήσετε το επίπεδο των προσόντων σας όσο το δυνατόν πιο αντικειμενικά;

Υψηλό

Αρκεί για εργασία στην τρέχουσα θέση

Δεν επαρκεί ακόμη

15 Έχετε κάποια άλλη ειδικότητα εκτός από την κύρια;

16 Πόσο εξαρτάται η αποτελεσματικότητα και η ποιότητα της εργασίας σας από την αλληλεπίδραση με άλλα τμήματα της εταιρείας;

Τελείως

Μερικώς

Δεν εξαρτάται

Δύσκολο να απαντήσω

17 Τι θα προτείνατε να κάνετε για πιο αποτελεσματική συνεργασία

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

18 Είστε ικανοποιημένος με τη δουλειά σας;

Ικανοποιημένος

Δεν είμαι ικανοποιημένος

Δύσκολο να απαντήσω

19 Επιπλέον προσφορές!

Μου αρέσει να εργάζομαι για την Εταιρεία γιατί

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Δεν μου αρέσει να δουλεύω για την Εταιρεία γιατί

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20 Το φύλο σας

Αρσενικό

Γυναίκα

21 Η ηλικία σου

20-30  31-40

41-50  51-60

22 Η εκπαίδευσή σας

Δευτεροβάθμια ειδική

Ημιτελής τριτοβάθμια εκπαίδευση

Ψηλότερο

Δύο ανώτατες σπουδές

23 Εργασιακή εμπειρία:

Γενικά ______________________________________

Ανά ειδικότητα ________________________________

Στην επιχείρησή μας _________________________________

Όταν σχεδιάζετε μια έρευνα εργαζομένων, συνήθως γίνεται πολύς λόγος για τη μεθοδολογία, τη δειγματοληψία και άλλους στατιστικούς όρους. Αλλά για να διεξαχθεί με επιτυχία μια έρευνα, οι διοργανωτές της συνήθως στερούνται το κύριο πράγμα - να βλέπουν τους εργαζόμενους όχι ως ερωτηθέντες (διαβάστε: εργαστηριακούς αρουραίους) αλλά ως ανθρώπους των οποίων οι απόψεις είναι πραγματικά σημαντικό να γνωρίζουμε. Αυτό επηρεάζει άμεσα την ποιότητα του δείγματος, επειδή τις περισσότερες φορές η ανταπόκριση στην έρευνα αφήνει πολλά περιθώρια και αποτελείται, ως επί το πλείστον, από απαντήσεις από νεοφερμένους και «παραβάτες». Μια αναφορά που βασίζεται στα αποτελέσματα μιας τέτοιας έρευνας είναι εντελώς άχρηστη πληροφορία για την εταιρεία και αν ληφθεί σοβαρά υπόψη, μπορεί να αποδειχθεί επικίνδυνη.

Πηγή: zooplandia.ru

Οι διοργανωτές της έρευνας μερικές φορές προσπαθούν να λύσουν το πρόβλημα της χαμηλής ανταπόκρισης με τη «διοικητική μόχλευση», αλλά οι απαντήσεις «υπό πίεση» συνήθως δεν αντικατοπτρίζουν την πραγματική γνώμη των εργαζομένων.

Πώς να λάβετε μια καλή απάντηση όταν ερευνάτε τους υπαλλήλους;

1. Κίνητρο

Εάν η εταιρεία δεν είχε προηγουμένως μια πρακτική υποχρεωτικής ανατροφοδότησης μετά τη συμμετοχή σε μια έρευνα, μην περιμένετε άμεσα αποτελέσματα· θα πρέπει να κερδίσετε την εμπιστοσύνη. Η αποστολή αναφορών σε εκείνους τους υπαλλήλους που δεν απάντησαν στην έρευνα θα βοηθήσει σε αυτό. Είναι απαραίτητο να δείξουμε ότι οι φωνές των εργαζομένων ακούγονται.

2. Συντομία

Αξίζει επίσης να ενημερώσετε τους εργαζόμενους για τον αριθμό των ερωτήσεων και τον αναμενόμενο χρόνο ολοκλήρωσης. Εάν η έρευνα έχει 10-12 ερωτήσεις, μπορείτε να τη διαφοροποιήσετε με εικόνες, να προσθέσετε βαθμολογίες με αστέρια ή emoticons και, αν είναι δυνατόν, να συντομεύσετε τις ερωτήσεις μήτρας (πίνακες). Συμβαίνει οι εργαζόμενοι να εγκαταλείψουν την έρευνα χωρίς να την ολοκληρώσουν εντελώς. Ένας δείκτης ολοκλήρωσης (όπου ένας υπάλληλος μπορεί να δει πόσες ερωτήσεις ή % απομένουν για συμπλήρωση) μπορεί να βοηθήσει στην αύξηση του αριθμού των ολοκληρωμένων ερευνών.

3. Ανωνυμία

Η αποστολή έρευνας στους υπαλλήλους μέσω e-mail τους κάνει επίσης να αμφιβάλλουν για την ανωνυμία της μελέτης. Και για καλό λόγο. Έρευνες μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου που χρησιμοποιούν την υπηρεσία ηλεκτρονικής έρευνας συνδέουν τη διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου με την απάντηση του υπαλλήλου.

Ένας αξιόπιστος τρόπος για τη διεξαγωγή μιας ανώνυμης έρευνας είναι ένας ανώνυμος σύνδεσμος. Για να αυξήσετε την εμπιστοσύνη των εργαζομένων, στο εισαγωγικό σας κείμενο αναφέρετε τα μέτρα που έχετε λάβει για να εξασφαλίσετε την ανωνυμία της έρευνας.

Εάν η έρευνα δεν είναι ανώνυμη, εξηγήστε πώς προστατεύονται οι εργαζόμενοι από τιμωρητικές ενέργειες από τη διοίκηση σε περίπτωση, για παράδειγμα, αρνητικών αξιολογήσεων της εταιρείας. Είναι καλύτερα οι μη ανώνυμες απαντήσεις να αναλύονται συγκεντρωτικά και να μην εξετάζονται μεμονωμένα. Αυτό πρέπει επίσης να αναφέρεται στις πληροφορίες πριν από την έρευνα.

Πρόσφατα, μια μεγάλη εταιρεία πραγματοποίησε διαγωνισμό, επιλέγοντας ανάδοχο για τη διεξαγωγή εταιρικής έρευνας στην εταιρεία της. Το γεγονός από μόνο του είναι αξιοσημείωτο. Αν πριν από μερικά χρόνια οι εταιρικές έρευνες πραγματοποιούνταν μόνο περιστασιακά από μεμονωμένες εταιρείες, είτε ιδιαίτερα προχωρημένες είτε αντιμετωπίζουν κάποιες ειδικές δυσκολίες με το προσωπικό, σήμερα η πρακτική των εταιρικών ερευνών γίνεται πολύ δημοφιλής. Αυτό το άρθρο θα συζητήσει ποιοι τύποι εταιρικών ερευνών υπάρχουν και πώς να τις οργανώσετε καλύτερα σε εταιρείες διαφορετικών μεγεθών και προφίλ.

Γιατί να διεξάγετε εταιρικές έρευνες

Από το ίδιο το όνομα των εταιρικών ερευνών προκύπτει ότι διεξάγονται εντός της ίδιας εταιρείας και οι ερωτηθέντες (δηλαδή αυτοί που ερωτήθηκαν) είναι υπάλληλοι της εταιρείας. Τι και γιατί μπορούν οι εταιρείες να ρωτήσουν τους υπαλλήλους τους;

Η πιο δημοφιλής έρευνα είναι να προσδιοριστεί το επίπεδο ικανοποίησης του προσωπικού από την εργασία. Γιατί να μάθετε; Δεν είναι ήδη σαφές εάν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι ή όχι; Παρά τη σχεδόν ρητορική ερώτηση, τις περισσότερες φορές αποδεικνύεται ότι ακόμη και σε μικρές εταιρείες, οι διευθυντές και οι ιδιοκτήτες συχνά κάνουν λάθος σχετικά με το προσωπικό τους. Στις μεγάλες εταιρείες, η διοίκηση όχι μόνο δεν γνωρίζει προσωπικά κάθε εργαζόμενο, αλλά συχνά έχει μια πολύ πρόχειρη ιδέα για το πόσοι και τι είδους εργαζόμενοι εργάζονται πραγματικά στην εταιρεία. Ως αποτέλεσμα, διάφορα προβλήματα με το προσωπικό (για παράδειγμα, αυξημένος κύκλος εργασιών, απροθυμία ανάληψης πρωτοβουλιών, αγνόηση εταιρικών γεγονότων, σαμποτάροντας καινοτομίες κ.λπ.) συχνά εκπλήσσουν τον εργοδότη. Η ικανοποίηση από την εργασία μελετάται για να κατανοηθεί καλύτερα τι πιστεύει πραγματικά το προσωπικό και τι να περιμένει από αυτό. Η μεθοδολογία που χρησιμοποιούμε είναι στο Παράρτημα 1.

Εκτός από την ικανοποίηση από την εργασία, ένας εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιήσει έρευνες για να ανακαλύψει:

• βαθμό πίστης του προσωπικού
• στάση απέναντι σε επερχόμενες ή συνεχιζόμενες καινοτομίες
• επίπεδο δέσμευσης προς την εταιρεία (ετοιμότητα και επιθυμία να εργαστεί στην εταιρεία για μεγάλο χρονικό διάστημα)
• επίπεδο ευαισθητοποίησης του προσωπικού σχετικά με τις δραστηριότητες της εταιρείας
• επίπεδο συμμετοχής του προσωπικού στην επίλυση εταιρικών προβλημάτων
• επίπεδο έντασης στην ομάδα

Ο σκοπός των ερευνών μπορεί να είναι πολύ διαφορετικός. Το κύριο πράγμα είναι να θυμόμαστε τον σκοπό της έρευνας και το αποτέλεσμα που θα θέλαμε να έχουμε.

Για παράδειγμα, η εταιρεία μας διεξήγαγε έρευνες πολλές φορές σχετικά με τον τρόπο εορτασμού των γενεθλίων της εταιρείας. Καθήκον μας ήταν να μάθουμε τι θέλει η πλειοψηφία των εργαζομένων και να δημιουργήσουμε μια γιορτή που θα θυμόμαστε για όλο το χρόνο. Αρχικά συγκεντρώθηκαν όλες οι ιδέες για τη μορφή και την τοποθεσία της εκδήλωσης και στη συνέχεια συντάχθηκε ένα ερωτηματολόγιο, το οποίο συμπληρώθηκε από όλους. Έτσι, ξεκαθαρίστηκαν όχι μόνο οι προτιμήσεις, αλλά και η πρωτοβουλία των εργαζομένων, καθώς και η προθυμία τους να συμμετάσχουν τόσο στην ίδια την εκδήλωση όσο και στην προετοιμασία της. Μια τέτοια φαινομενικά διασκεδαστική έρευνα, εκτός από τα κύρια καθήκοντά της, παρείχε στη διοίκηση πολλές φαινομενικά τυχαίες, αλλά παρόλα αυτά χρήσιμες πληροφορίες για το προσωπικό της.

Με άλλα λόγια, οι στόχοι της έρευνας μπορεί να περιλαμβάνουν όχι μόνο τη λήψη πληροφοριών για οποιοδήποτε θέμα, αλλά και:

• Ενότητα ομάδας, βελτίωση της διάθεσης και του τόνου. Το «διασκεδαστικό ερωτηματολόγιο» σχετικά με τον εορτασμό των γενεθλίων της εταιρείας, που παρουσιάζεται στο Παράρτημα 2, στοχεύει, μεταξύ άλλων, στη βελτίωση της διάθεσης, του γενικού τόνου των εργαζομένων και της ενότητας της ομάδας.
• Ενημέρωση για κάτι. Ένα παράδειγμα ερωτηματολογίου που στοχεύει στην ενημέρωση του προσωπικού σχετικά με έργα που στοχεύουν στην ανάπτυξη της εταιρικής κουλτούρας παρουσιάζεται στο Παράρτημα 3. Ο σκοπός αυτού του ερωτηματολογίου δεν είναι μόνο να προσδιορίσει τη γνώση σχετικά με τα έργα και την προθυμία να συμμετάσχει σε αυτά, αλλά και να αναφέρει για αυτά τα έργα. Συμπληρώνοντας το ερωτηματολόγιο, οι εργαζόμενοι θα μάθουν πολλά νέα πράγματα.
• Κίνητρα και συμμετοχή στην επίλυση εταιρικών προβλημάτων. Η υποβολή ερωτήσεων μπορεί να είναι ένας από τους τρόπους μεταφοράς των αναπτυξιακών προτεραιοτήτων της εταιρείας στο προσωπικό και τη συμμετοχή τους στην επίλυση βασικών προβλημάτων για την εταιρεία. Το Παράρτημα 4 παρέχει ένα παράδειγμα ερωτηματολογίου που αποσκοπεί στην ενημέρωση του προσωπικού σχετικά με τους νέους στόχους σε απλή και προσιτή μορφή, καθώς και στην ενθάρρυνση του προσωπικού να συμμετέχει πιο ενεργά στην επίτευξη των στόχων.

Επομένως, πριν από τη διεξαγωγή εταιρικών ερευνών, είναι πολύ σημαντικό να διατυπωθούν με σαφήνεια οι στόχοι μιας τέτοιας έρευνας. Προσδιορίστε ποιες πληροφορίες θέλουμε να λάβουμε και εάν είναι απαραίτητο να λύσουμε τυχόν πρόσθετα προβλήματα χρησιμοποιώντας ένα ερωτηματολόγιο. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ποια αποτελέσματα θα ληφθούν ως αποτέλεσμα και πώς μπορούν να χρησιμοποιηθούν. Το πιο συνηθισμένο λάθος που κάνουν οι εταιρείες όταν διεξάγουν τις δικές τους έρευνες είναι ότι δεν γνωρίζουν τα αναμενόμενα αποτελέσματα και τον τρόπο χρήσης τους. Το ερωτηματολόγιο περιλαμβάνει όλες τις ερωτήσεις που έρχονται στο μυαλό και όταν λαμβάνεται μια τεράστια σειρά από ανόμοια δεδομένα, οι «ερευνητές» απλά δεν ξέρουν τι να κάνουν με αυτό.

Πώς να διεξάγετε εταιρικές έρευνες

Υπάρχουν πολλά σημαντικά σημεία που πρέπει να ληφθούν υπόψη κατά την οργάνωση μιας εταιρικής έρευνας.

Με ποια μορφή πρέπει να διεξαχθεί η έρευνα;

1. Οι μορφές της έρευνας εξαρτώνται από τον σκοπό της έρευνας και τις δυνατότητες της εταιρείας. Αυτή μπορεί να είναι μια παραδοσιακή έρευνα, εάν δεν έχουν όλοι οι υπάλληλοι της εταιρείας πρόσβαση στο δίκτυο, ή μια διαδικτυακή έρευνα, εάν όλο το προσωπικό έχει υπολογιστές συνδεδεμένους στο δίκτυο (Διαδίκτυο ή τοπικό). Μια έρευνα μπορεί επίσης να λάβει τη μορφή συνέντευξης εάν εμπλέκονται ειδικοί και είναι απαραίτητο να ληφθούν όχι ποσοτικά δεδομένα, αλλά να εντοπιστούν τα αίτια ενός φαινομένου. Εκείνοι. όταν είναι αδύνατο να διατυπωθούν αμέσως σαφείς επιλογές απάντησης, αλλά είναι απαραίτητο να ανακαλύψουμε τις πιθανές επιλογές απάντησης. Οι έρευνες μπορούν επίσης να διεξαχθούν με τη μορφή ομάδων εστίασης. Αυτός είναι επίσης ένας τρόπος για να αποκτήσετε πληροφορίες υψηλής ποιότητας όταν πολλοί ειδικοί συμμετέχουν στην έρευνα ταυτόχρονα. Αξίζει όμως να έχουμε κατά νου ότι οι μέθοδοι ποιοτικής έρευνας είναι αρκετά περίπλοκες για έναν μη εκπαιδευμένο ειδικό. Εάν έχετε αμφιβολίες, είναι καλύτερο να συμμετάσχετε έναν εξωτερικό εμπειρογνώμονα που θα αναλάβει μερικές από τις πιο περίπλοκες λειτουργίες και θα βοηθήσει στην οργάνωση της διαδικασίας. Αυτό είναι μια τάξη μεγέθους φθηνότερο από την παραγγελία έρευνας εξ ολοκλήρου σε εξωτερικούς συνεργάτες, και ταυτόχρονα είναι ένα καλό δίχτυ ασφαλείας.

Πρέπει να διεξάγετε την έρευνα μία φορά ή σε συνεχή βάση;

2. Είναι σημαντικό να αποφασίσετε εάν αυτή θα είναι παρακολούθηση (ετήσια ή πιο συχνή μελέτη, η οποία πραγματοποιείται με τη χρήση του ίδιου ερωτηματολογίου για να διασφαλιστεί η συγκρισιμότητα των δεδομένων) ή μια εφάπαξ έρευνα για συγκεκριμένες εργασίες. Εάν αποφασίσετε να πραγματοποιήσετε μια έρευνα με τη μορφή παρακολούθησης, τότε θα πρέπει να διατυπώσετε τις ερωτήσεις πολύ προσεκτικά, γιατί δεν θα είναι δυνατό να τις αλλάξετε στο μέλλον, έστω και ελαφρώς.

Από ποιον ακριβώς πρέπει να πάρετε συνέντευξη;

3. Εάν η εταιρεία είναι μικρή, είναι δυνατή η έρευνα όλων των εργαζομένων. Αλλά αν η εταιρεία είναι μεγάλη, αυτό είναι όχι μόνο αδύνατο, αλλά και μη πρακτικό. Για τις μεγάλες εταιρείες, είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί το μέγεθος και η σύνθεση του δείγματος. Το δείγμα μπορεί να σχηματιστεί τυχαία. Για παράδειγμα, καταρτίζεται ένας αλφαβητικός κατάλογος εργαζομένων (ή ένας κατάλογος ανά αριθμό προσωπικού) και στη συνέχεια κάθε δέκατος, εκατοστός ή χιλιοστός εργαζόμενος λαμβάνει συνέντευξη (ανάλογα με τον συνολικό αριθμό των εργαζομένων της εταιρείας και το συγκεκριμένο μέγεθος δείγματος, η δειγματοληψία το βήμα μπορεί να διαφέρει). Ή το δείγμα διαμορφώνεται με βάση ποσοστώσεις με βάση διάφορες παραμέτρους (φύλο, ηλικία, θέση κ.λπ.). Για παράδειγμα, εάν μια εταιρεία απασχολεί το 70% γυναίκες, τότε μεταξύ των ερωτηθέντων θα πρέπει να υπάρχει 70% γυναίκες.

Ποιος θα διενεργήσει την έρευνα;

4. Το ποιος θα πρέπει να οριστεί υπεύθυνος για τη διεξαγωγή της έρευνας εξαρτάται από το θέμα της έρευνας, αλλά πιο συχνά είναι η υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού. Είναι απαραίτητο να οριστεί υπεύθυνος που θα επιβλέπει την όλη διαδικασία, αλλά και να σχηματιστεί ομάδα εργασίας που θα συμμετάσχει στην έρευνα. Είναι απαραίτητο να συμπεριληφθούν υπάλληλοι που θα διανείμουν και θα συλλέξουν ερωτηματολόγια. εργαζόμενοι που θα εισάγουν δεδομένα ερωτηματολογίου στο πρόγραμμα επεξεργασίας· ένας προγραμματιστής που θα ρυθμίσει το λογισμικό. ένας αναλυτής που θα αναλύσει τα δεδομένα και θα παρουσιάσει τα αποτελέσματα σε οπτική μορφή. Εάν η έρευνα διεξάγεται διαδικτυακά, τότε η ομάδα εργασίας πρέπει να ενισχυθεί με ειδικούς πληροφορικής.

Είναι απαραίτητη η ανωνυμία;

5. Κατά τη διεξαγωγή εταιρικής έρευνας, η ανωνυμία της έρευνας δεν είναι πάντα απαραίτητη. Εάν ένα προβληματικό ζήτημα μελετάται, τότε ίσως η ανωνυμία στη συμπλήρωση των ερωτηματολογίων είναι απαραίτητη, αλλά η εμπειρία δείχνει ότι οι υπάλληλοι της εταιρείας είναι πρόθυμοι να απαντήσουν σε ερωτήσεις ερωτηματολογίων. Θεωρούν την έρευνα ως προσοχή από τη διοίκηση· τους αρέσει που ενδιαφέρονται για τη γνώμη τους. Επομένως, όταν αποφασίζετε για την ανωνυμία της έρευνας, αξίζει να λάβετε υπόψη πόσο απαραίτητο είναι πραγματικά αυτό. Υπάρχουν περιπτώσεις που, αντίθετα, τα ερωτηματολόγια πρέπει να είναι εξατομικευμένα. Για παράδειγμα, εάν μελετηθούν οι ανάγκες των εργαζομένων, οι οποίες θα ληφθούν υπόψη και θα ικανοποιηθούν προσωπικά. Εάν αυτή η ερώτηση δεν είναι θεμελιώδους σημασίας, η υπογραφή ή όχι του ερωτηματολογίου μπορεί να αφεθεί στη διακριτική ευχέρεια του ερωτώμενου (όπως στο παράδειγμα ερωτηματολογίου στο Παράρτημα 4).

Πώς να επεξεργαστείτε;

6. Ακόμα κι αν η μελέτη είναι πολύ μικρή και ο αριθμός των ερωτηματολογίων είναι μικρός, είναι λογικό να πραγματοποιηθεί η επεξεργασία με χρήση λογισμικού. Υπάρχουν επαγγελματικά προγράμματα επεξεργασίας στατιστικών πληροφοριών όπως το SPSS. Και αν σκοπεύετε να διεξάγετε έρευνες σε τακτική βάση και να διαθέσετε έναν ξεχωριστό ειδικό που θα επεξεργάζεται τα δεδομένα και επίσης εάν έχετε έναν μεγάλο οργανισμό και το δείγμα είναι συγκρίσιμο με το ρωσικό (1500 άτομα), τότε είναι λογικό να αγοράσετε κάποιο είδος επαγγελματικού προγράμματος και να εκπαιδεύσετε έναν ειδικό. Εάν οι έρευνές σας δεν είναι τέτοιας κλίμακας, τότε μπορείτε εύκολα να τα βγάλετε πέρα ​​με το τυπικό λογισμικό γραφείου.

Τι να αναλύσω;

7. Για την ανάλυση των αποτελεσμάτων της έρευνας, είναι απαραίτητο να σχηματιστούν τμήματα ανάλυσης. Πρώτα απ 'όλα, αναλύουν γενικά δεδομένα έρευνας, για παράδειγμα, υπολογίζουν τον δείκτη ικανοποίησης του προσωπικού από την εργασία στην εταιρεία στο σύνολό της. Και στη συνέχεια προσδιορίζεται και αναλύεται η επίδραση διαφόρων παραμέτρων στον υπό μελέτη δείκτη. Για παράδειγμα, πώς διαφέρει η ικανοποίηση μεταξύ εργαζομένων διαφορετικών ηλικιών, εξαρτάται από το επίπεδο εκπαίδευσης και την οικογενειακή κατάσταση, τη θέση κ.λπ.

Τα διαγράμματα δείχνουν παραδείγματα της εξάρτησης της εργασιακής ικανοποίησης από το επίπεδο εκπαίδευσης και τη θέση των εργαζομένων.

Φυσικά, για αυτό είναι απαραίτητο να συμπεριληφθούν σχετικές ερωτήσεις στο ερωτηματολόγιο (βλ. παράδειγμα ερωτηματολογίου στο Παράρτημα 3).

Μπορούν επίσης να εντοπιστούν πιο περίπλοκες εξαρτήσεις. Για παράδειγμα, σε μια μελέτη, διαπιστώσαμε ότι η ικανοποίηση των εργαζομένων που είχαν μέντορα και ήταν πολύ ενημερωμένοι για τις εταιρικές υποθέσεις ήταν πάνω από 15 ποσοστιαίες μονάδες υψηλότερη από εκείνη των εργαζομένων που δεν είχαν μέντορα κατά την περίοδο προσαρμογής και ήταν ελάχιστα ενημερωμένοι .

Ή, για παράδειγμα, αποκαλύφθηκε μια άμεση εξάρτηση του επιπέδου ικανοποίησης των εργαζομένων από τη συμμετοχή τους σε καινοτόμα έργα που πραγματοποιούνται στην εταιρεία (υπήρχαν 7 τέτοια έργα συνολικά).

Σημείωση. Οι αριθμοί σε όλα τα γραφήματα είναι ο δείκτης ικανοποίησης του προσωπικού.

Επομένως, όταν αποφασίζετε να διεξάγετε εταιρική έρευνα, πρέπει να λάβετε σοβαρά υπόψη αυτό το ζήτημα. Καθορίστε με σαφήνεια τους στόχους και τα αναμενόμενα αποτελέσματα, προσδιορίστε τις ενότητες ανάλυσης που σας ενδιαφέρουν, πραγματοποιήστε μια πιλοτική μελέτη για να προσδιορίσετε τη σωστή κατανόηση των ερωτήσεών σας από τους ερωτηθέντες και σκεφτείτε την οργάνωση της μελέτης βήμα προς βήμα. Αυτή η προσέγγιση θα σας γλιτώσει από πολλές απογοητεύσεις και τεράστιο εργατικό κόστος, το οποίο, αν ληφθεί επιφανειακά, μπορεί να οδηγήσει σε χαμένο χρόνο.

Παράρτημα 1.
Μεθοδολογία για την αξιολόγηση του επιπέδου ικανοποίησης του προσωπικού της εταιρείας.

Η τεχνική περιλαμβάνει:

1. Σύνταξη ερωτηματολογίου
2. Μέθοδος επεξεργασίας αποτελεσμάτων
3. Μέθοδος δειγματοληψίας
4. Ζυγαριά ψέματος

Σύνταξη ερωτηματολογίου

Για τον υπολογισμό του δείκτη ικανοποίησης, το ερωτηματολόγιο πρέπει να περιλαμβάνει δύο ερωτήσεις με λίστα συντελεστών εργασιακής ζωής, οι οποίοι καθορίζονται για κάθε επιχείρηση ξεχωριστά ανάλογα με τα χαρακτηριστικά της. Η πρώτη ερώτηση αποκαλύπτει το βαθμό στον οποίο διάφοροι παράγοντες επηρεάζουν τη συνολική εργασιακή ικανοποίηση ενός εργαζομένου. Η δεύτερη ερώτηση καθορίζει την πραγματική ικανοποίηση για κάθε έναν από τους παράγοντες.

1. Τι καθορίζει την εργασιακή σας ικανοποίηση; Πόσο επηρεάζουν την ικανοποίησή σας οι παρακάτω παράγοντες; Σε κάθε γραμμή, σημειώστε την επιλογή σας με οποιοδήποτε σημάδι (τικ, σταυρό).

Αυτή η προσέγγιση οφείλεται στο γεγονός ότι παράγοντες που δεν επηρεάζουν ή επηρεάζουν ασθενώς την ικανοποίηση ενός ατόμου (με άλλα λόγια, είναι μικρής σημασίας για αυτόν, ασήμαντοι) δεν μπορούν να συμμετάσχουν πλήρως στον καθορισμό του συνολικού επιπέδου ικανοποίησης. Επομένως, το βάρος τέτοιων παραγόντων μειώνεται, γεγονός που καθιστά τον υπολογισμό πιο λογικό.

Μέθοδος επεξεργασίας αποτελεσμάτων

Τα αποτελέσματα επεξεργάζονται σύμφωνα με τον ακόλουθο αλγόριθμο:

1. Η απάντηση στην ερώτηση της έρευνας «Αξιολογήστε πόσο οι παρακάτω παράγοντες επηρεάζουν την ικανοποίησή σας;» σας επιτρέπει να εισαγάγετε έναν μειωτικό συντελεστή (m)
   • Στην περίπτωση της απάντησης «δεν επηρεάζει την ικανοποίηση» ή της απάντησης «δύσκολα απαντώ», μπαίνει το γράμμα «z», αυτοί οι παράγοντες δεν λαμβάνονται υπόψη κατά την αξιολόγηση της ικανοποίησης,
   • Εάν η απάντηση είναι "επηρεάζει έντονα την ικανοποίηση", ορίστε την σε "0"
   • Εάν η απάντηση είναι "επηρεάζει την ικανοποίηση σε μικρότερο βαθμό" - "1"
2. Η απάντηση στην ερώτηση της έρευνας «Βαθμολογήστε πόσο ικανοποιημένοι είστε με τους κύριους παράγοντες της επαγγελματικής ζωής;» ας το ονομάσουμε συντελεστή ικανοποίησης (k)
   • k=3 αν η απάντηση είναι «ικανοποιημένη»
   • k=2, αν η απάντηση είναι «μάλλον ικανοποιημένος»
   • k=1, εάν η απάντηση είναι «μάλλον δυσαρεστημένος»
   • k=0, εάν η απάντηση είναι "δεν ικανοποιήθηκε"

Εάν ο ερωτώμενος δυσκολεύεται να απαντήσει, αυτό το στοιχείο δεν λαμβάνεται υπόψη στη συνολική ικανοποίηση. Αξιολόγηση ικανοποίησης για κάθε στοιχείο. (хij είναι η ικανοποίηση του i-ου ερωτώμενου σε σχέση με τον j-ο παράγοντα).

Εδώ ο συντελεστής μπροστά από το k προορίζεται να μειώσει τη συμβολή του συντελεστή μείωσης στη συνολική ικανοποίηση και ο παρονομαστής "6" προσδιορίζεται από την εκατό τοις εκατό ικανοποίηση όταν k = 3 και m = 0.

Η ικανοποίηση κάθε ατόμου καθορίζεται ως ο αριθμητικός μέσος όρος της ικανοποίησης για κάθε στοιχείο, δηλ.

όπου n είναι ο αριθμός των παραγόντων ικανοποίησης για τους οποίους η ικανοποίηση του ερωτώμενου προσδιορίζεται ως "z", B είναι ο συνολικός αριθμός των παραγόντων επαγγελματικής ζωής που χρησιμοποιούνται στο ερωτηματολόγιο (στοιχεία σε ερωτήσεις σχετικά με την ικανοποίηση)

Η συνολική ικανοποίηση ορίζεται ως ο αριθμητικός μέσος όρος της ικανοποίησης όλων των ερωτηθέντων, δηλ. όπου l είναι ο αριθμός των ερωτηθέντων.

Μέθοδος δειγματοληψίας

Για τον υπολογισμό του δείκτη ικανοποίησης πραγματοποιείται είτε συνεχής έρευνα (για μικρές επιχειρήσεις) είτε δειγματοληπτική έρευνα (ποσοστώσεις ανά φύλο, ηλικία, δομική μονάδα, θέση/επάγγελμα).

Είναι σημαντικό η έρευνα να διεξάγεται τόσο μεταξύ των εργαζομένων όσο και εκείνων που εγκαταλείπουν το εργαστήριο κατά τη διάρκεια του έτους που προηγείται της έρευνας. Το ποσοστό των ερωτηθέντων που παραιτήθηκαν θα πρέπει να αντιστοιχεί στο ποσοστό του κύκλου εργασιών της εταιρείας (ποσοστό όσων αποχώρησαν οικειοθελώς) το τρέχον έτος. Μια έρευνα απολυμένων εργαζομένων είναι σημαντική για να ληφθεί ένας αντικειμενικός δείκτης ικανοποίησης, επειδή... Όσοι απολύονται τείνουν να έχουν χαμηλότερα ποσοστά ικανοποίησης (το να απολυθούν σημαίνει «ψηφίζουν με τα πόδια τους») και ως αποτέλεσμα το συνολικό ποσοστό ικανοποίησης μειώνεται.

Ζυγαριά ψέματος

Για να επιτευχθεί η αξιοπιστία των αποτελεσμάτων, στο ερωτηματολόγιο περιλαμβάνεται μια ερώτηση ελέγχου «Πώς αξιολογείτε την ικανοποίηση από την εργασία σας;»

Πόσο ικανοποιημένος είστε με την εργασία σας στην εταιρεία μας; Τιμήσε % (μέγιστο 100%) _____

Εκείνοι. Ο ερωτώμενος αξιολογεί υποκειμενικά τη συνολική εργασιακή του ικανοποίηση ως ποσοστό. Μετά την επεξεργασία των αποτελεσμάτων, κάθε ερωτηματολόγιο ελέγχεται ως προς τη συμμόρφωση με τον δείκτη ικανοποίησης και την υποκειμενική αξιολόγηση της ικανοποίησής τους από τους ερωτώμενους γενικά. Εάν η διαφορά είναι μεγαλύτερη από 20 ποσοστιαίες μονάδες, το ερωτηματολόγιο απορρίπτεται. Για παράδειγμα, εάν ένας ερωτώμενος βαθμολόγησε την ικανοποίησή του στο 90%, ο υπολογισμός έδειξε ότι η ικανοποίησή του ήταν 30% (δηλαδή, όταν απαντά σχετικά με την ικανοποίησή του με διάφορους παράγοντες, ο ερωτώμενος απαντά ότι είναι δυσαρεστημένος με τους περισσότερους παράγοντες και όλοι αυτοί επηρεάζουν πολύ την ικανοποίησή του). Ως αποτέλεσμα, ο υπολογισμός δείχνει ότι το επίπεδο ικανοποίησής του στο σύνολό του είναι 30%, και αυτό το αποτέλεσμα δείχνει ότι κατά τη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου ο ερωτώμενος ήταν απρόσεκτος ή το συμπλήρωσε επίσημα, για επίδειξη. Ή δεν κατάλαβε τις οδηγίες και απάντησε λάθος. Σε κάθε περίπτωση, ένα τέτοιο αποτέλεσμα υποδηλώνει μεροληπτική αξιολόγηση και αποκλείεται από την εξέταση.

Η μεθοδολογία είναι καθολική και μπορεί να χρησιμοποιηθεί για οργανισμούς οποιουδήποτε προφίλ και οποιουδήποτε μεγέθους. Ακόμη και για μικρές επιχειρήσεις με 10–20 υπαλλήλους, τα αποτελέσματα που λαμβάνονται αντικατοπτρίζουν την πραγματική κατάσταση όσον αφορά την ικανοποίηση του προσωπικού και μας επιτρέπουν να περιγράψουμε μέτρα για τη βελτίωση της εργασίας με το προσωπικό. Ταυτόχρονα, υπάρχουν παράγοντες ικανοποίησης, οι οποίοι, κατά κανόνα, έχουν χαμηλότερες τιμές (για παράδειγμα, το επίπεδο αμοιβής, η εξάρτηση της αμοιβής από τα αποτελέσματα της εργασίας), ενώ η αξιολόγηση άλλων παραγόντων, όπως η ατμόσφαιρα στην ομάδα, οι συνθήκες εργασίας, οι συνθήκες εργασίας, οι εξελίξεις επαγγελματικών ευκαιριών ποικίλλουν σημαντικά μεταξύ διαφορετικών εταιρειών και η ικανοποίηση από αυτές μπορεί να είναι είτε πολύ υψηλή είτε πολύ χαμηλή. Επομένως, μια εταιρεία μπορεί όχι μόνο να παρακολουθεί τη δική της δυναμική όσον αφορά την ικανοποίηση από την εργασία του προσωπικού, αλλά και να συγκρίνει την απόδοσή της με άλλες εταιρείες στην αγορά εργασίας.

Παράρτημα 2.
Ένα παράδειγμα «διασκεδαστικού» ερωτηματολογίου

Ερωτηματολόγιο για τον προσδιορισμό των επιθυμιών και των προτάσεων των εργαζομένων για την οργάνωση και τη διεξαγωγή των γενεθλίων της εταιρείας

Καλημέρα, αγαπητοί συνάδελφοι, πλησιάζουν τα γενέθλια της εταιρείας μας, για την οποία σας συγχαίρουμε! Μη διστάσετε να συμπληρώσετε αυτήν τη φόρμα και εμείς θα χρησιμοποιήσουμε τα όνειρά σας για να οργανώσουμε τις διακοπές σας. Ορισμένες ερωτήσεις έχουν επιλογές απαντήσεων - επιλέξτε αυτό που σας αρέσει περισσότερο ή γράψτε κάτι δικό σας. Προτάσεις, ευχές, πρωτοβουλίες ευπρόσδεκτες!

Με εκτίμηση, DR Construction Committee.

Ξεκίνα!

1. Πού θα γιορτάσουμε; (Εδώ πρέπει να ελέγξετε όλες τις επιλογές που σας αρέσουν και, αν είναι δυνατόν, να τις κατατάξετε. Τουλάχιστον, πρέπει να επιλέξετε τις τρεις πιο ελκυστικές επιλογές. Η 1 είναι η πιο προτιμώμενη επιλογή).

2. Τι θα φάμε στο BD; Μ?

3. Τι θα θέλατε να πιείτε;

4. Πώς θα περάσουμε τον ελεύθερο χρόνο μας; (παίζουν, διαβάζουν, μετρούν, γράφουν κ.λπ.)

6. Έχετε άλλες επιθυμίες και προτάσεις για την οργάνωση και τη διεξαγωγή των γενεθλίων της εταιρείας;

Η αποτελεσματική λειτουργία μιας εταιρείας είναι αδύνατη χωρίς ικανοποίηση από την εργασία των εργαζομένων της. Αυτή η παράμετρος επηρεάζεται από την κουλτούρα της επιχείρησης, το στυλ ηγεσίας, τον βαθμό συμμετοχής στην εργασία και την ελευθερία λήψης αποφάσεων. Ένα ερωτηματολόγιο ικανοποίησης προσωπικού θα σας βοηθήσει να αξιολογήσετε αυτούς και άλλους παράγοντες.

Από το άρθρο θα μάθετε:

Σχετικά έγγραφα:

Έρευνα ικανοποίησης προσωπικού: γιατί και πώς να τη διεξαγάγετε

Ένας πιστός υπάλληλος που είναι ικανοποιημένος με τη δουλειά του έχει κίνητρο να εργάζεται αποτελεσματικά και προσπαθεί για αυτο-ανάπτυξη. Η ικανοποίηση του προσωπικού αντανακλά τη στάση του εργαζομένου απέναντι σε διάφορες πτυχές της εργασίας:

• συνθήκες ασφάλειας και εργασίας·
• φόρτο εργασίας;
• ;
• το καθεστώς και το κύρος της εργασίας·
• σχέσεις με συναδέλφους·
• την επάρκεια της αξιολόγησης των αποτελεσμάτων εργασίας από τη διοίκηση·
• σχέσεις μεταξύ διοίκησης και υφισταμένων·
• βαθμός πιθανής αυτονομίας και τομέας ευθύνης·
• ευκαιρίες για ανάπτυξη και ανάπτυξη.

Είναι λογικό να διεξάγουμε έρευνα ικανοποίησης προσωπικού κάθε έξι μήνες. Συνιστάται να επιλέγετε περιόδους «χαμηλών» εποχών στην επιχείρηση, έτσι ώστε η διαδικασία αξιολόγησης να μην γίνει πρόσθετος ερεθιστικός παράγοντας για τους εργαζόμενους και να μην επηρεάσει αρνητικά την εργασία τους.

Η μελέτη πρέπει να πραγματοποιηθεί εάν παρατηρηθούν οι ακόλουθοι παράγοντες:

• υψηλή απόδοση εναλλαγή προσωπικού- εδώ είναι σημαντικό να προσδιοριστούν οι πραγματικοί λόγοι για την απόλυση των εργαζομένων, να μειωθεί το κόστος παραγωγής λόγω απολύσεων.
• πραγματοποιήστε οργανωτικές αλλαγές στην επιχείρηση - σε αυτή την περίπτωση είναι απαραίτητο να βελτιωθούν οι διαδικασίες διαχείρισης αλλαγών.
• χαμηλή απόδοση εργασίας - αποσαφηνίστε τους λόγους και βρείτε λύσεις για τη βελτιστοποίηση της οργάνωσης της διαδικασίας εργασίας.

Πριν αναλύσει την ικανοποίηση, η διοίκηση της επιχείρησης πρέπει να προσδιορίσει τις βασικές ανάγκες ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου που τον παρακινούν για επαγγελματική δραστηριότητα. Για τη διεξαγωγή τέτοιων μελετών, μπορείτε να προσκαλέσετε εξωτερικούς συμβούλους, αλλά με ένα μικρό προσωπικό μπορείτε να το κάνετε μόνοι σας. Ωστόσο, σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να έχετε εμπιστοσύνη στην ειλικρίνεια των απαντήσεων των εργαζομένων.

Ερωτηματολόγιο έρευνας παλμών για τον προσδιορισμό της ικανοποίησης από το σύστημα κινήτρων

Πώς να γράψετε μια έρευνα ικανοποίησης από την εργασία

Κάθε διευθυντής πρέπει να συντάσσει ερωτηματολόγια, λαμβάνοντας υπόψη τους στόχους της μελέτης και τα χαρακτηριστικά της δομής και των δραστηριοτήτων της επιχείρησης. Γενικά, μπορείτε να βασιστείτε σε αρκετούς γενικούς κανόνες. Σε μια έρευνα ικανοποίησης από την εργασία του προσωπικού, πρέπει να μάθετε:

• κατηγορίες συνθηκών εργασίας·
• ο βαθμός σημασίας αυτών των κατηγοριών για τους εργαζόμενους·
• σε ποιο βαθμό, από την πλευρά των εργαζομένων, αυτές οι κατηγορίες ικανοποιούνται·
• ποιες κατηγορίες είναι λιγότερο ικανοποιημένες, από την πλευρά των εργαζομένων.

Σύμφωνα με τον καθορισμένο στόχο, η διοίκηση πρέπει να επιλέξει από τις παραπάνω κατηγορίες αυτές για τις οποίες θα διεξάγετε έρευνα.

Οι κύριοι λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι είναι δυσαρεστημένοι στη δουλειά και οι τρόποι αντιμετώπισης της αρνητικότητας

Δείγματα ερωτήσεων για έρευνες ικανοποίησης εργαζομένων

Ως παραδείγματα ερωτήσεων για έρευνες ικανοποίησης προσωπικού για την ομάδα " Αλληλεπίδραση με τη διοίκηση«Μπορούν να αναφερθούν τα ακόλουθα:

• Ερώτηση για τη σημασία της κατηγορίας:«Σε κλίμακα από το ένα έως το δέκα, καθορίστε πόσο σημαντικό είναι για εσάς να ορίσετε ξεκάθαρα καθήκοντα από την πλευρά του διευθυντή σας».
• Ερώτηση ικανοποίησης:«Προσδιορίστε τον βαθμό εγκυρότητας της δήλωσης «Μου ανατίθενται συγκεκριμένα καθήκοντα».
• Για την κατηγορία " Παράγοντας σταθερότητας και ασφάλειας»:
• Σημαντική ερώτηση:«Πόσο συχνά κάνετε οικονομία για μια βροχερή μέρα;»
• Ερώτηση ικανοποίησης:«Τι ποσοστό από εσάς ανησυχείτε αυτήν τη στιγμή μήπως χάσετε τη δουλειά σας;»

Κάθε εργαζόμενος είναι ατομικός και μπορεί να δώσει τις πιο απροσδόκητες απαντήσεις. Επομένως, για κάθε ερώτηση, πρέπει να προσφέρετε πολλές πιθανές επιλογές, μία από τις οποίες πρέπει να επιλέξει ο εργαζόμενος. Αυτό θα σας επιτρέψει να υπολογίσετε τα αποτελέσματα της έρευνας, φέρνοντας τις μέσες τιμές σε έναν κοινό παρονομαστή. Οι επιλογές απαντήσεων μπορούν να προσφέρονται με τη μορφή ποσοστιαίας, αριθμητικής ή λεκτικής κλίμακας (άριστα, καλά, κακά, πολύ άσχημα).

Οι ερωτήσεις στο ερωτηματολόγιο θα πρέπει να τοποθετούνται με τυχαία σειρά, εναλλάσσοντάς τες από διαφορετικές κατηγορίες. Αυτό θα σας επιτρέψει να λάβετε τις πιο ειλικρινείς και αξιόπιστες απαντήσεις. Στο τέλος κάθε μπλοκ υποχρεωτικών ερωτήσεων με απαντήσεις, συνιστάται να αφήνετε χώρο για σχόλια με πρωτοβουλία των εργαζομένων, την έκφραση των προσωπικών τους απόψεων χωρίς να δίνονται επιλογές. Έτσι, μετά την έρευνα, θα αναπτύξετε ένα σχέδιο δράσης για να διορθώσετε την κατάσταση.

Σχέδιο δράσης με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας ικανοποίησης

Το παρακάτω δείγμα μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως βάση για τη σύνταξη ερωτηματολογίου σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση.

Ερωτηματολόγιο ικανοποίησης προσωπικού: τυπικό δείγμα

Κατεβάστε το πλήρες δείγμα

Κάθε εργαζόμενος πρέπει να συμπληρώσει ανεξάρτητα το ερωτηματολόγιο εντός του καθορισμένου χρόνου και να το επιστρέψει για τον υπολογισμό των αποτελεσμάτων. Εάν είναι δυνατόν, η έρευνα θα πρέπει να διεξάγεται ανώνυμα, καθώς αυτό αυξάνει σημαντικά τις πιθανότητες απόκτησης αξιόπιστων αποτελεσμάτων.

Πώς και δεν πρέπει να εγγυάται την ανωνυμία μιας έρευνας

Η διοίκηση μπορεί να χρησιμοποιήσει τα δεδομένα που αποκτήθηκαν κατά τη διάρκεια της έρευνας για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας για το προσωπικό. Ως αποτέλεσμα μιας τέτοιας έρευνας, είναι δυνατό όχι μόνο να διευκρινιστούν οι αδυναμίες στις επικοινωνίες, αλλά και να εντοπιστούν άλλοι παράγοντες που παρεμβαίνουν στη συντονισμένη εργασία στην εταιρεία.

Συμπερασματικά, πρέπει να προστεθεί ότι είναι σημαντικό για τους εργαζόμενους να δουν ότι η συμμετοχή τους στην έρευνα δεν ήταν τυπική, αλλά είχε αντίκτυπο στο έργο της εταιρείας. Η διοίκηση πρέπει πραγματικά να προσπαθήσει να λύσει τα προβλήματα που εντοπίστηκαν και να λάβει τα κατάλληλα μέτρα για να το πράξει.