Бонус система. Какви награди има? Бонус за производство

Всеки е доволен да получи за работата си не само фиксирано заплащане, но и компенсаторни плащания (например „северния“ коефициент) и стимули, най-често срещаният от които е бонус. За всеки служител е важно да знае защо е получил паричен стимул, как се изчислява и какви документи определят правилата за неговото формиране. Работодателят има друг проблем: каква трябва да бъде формулировката, защото често различни служители се награждават за различни постижения. Нашата статия ще ви разкаже за всички нюанси на бонусите.

Какво е бонус?

Най-важното при определянето на това плащане е, че то се начислява в повече от това, което човек е спечелил за определен период - най-често за месец или за година. Най-просто казано, бонусът е стимул, който зависи от резултатите от работата, методите, скоростта на тяхното постигане, техните качествени или количествени показатели.

Втората функция на това плащане е да стимулира служителя, като го тласка да работи по-интензивно или толкова добре, колкото преди.

Кой разработва бонусната система?

Това е свършено:

• HR представители;
• специална служба за развитие на персонала на компанията.

Представители на счетоводния отдел трябва да участват в определянето на това, за което могат да бъдат наградени (само те знаят точния обем и правилата за разпределение на средствата от фонда за стимулиране). Ръководството на дружеството одобрява всяко назначено плащане.

Какви документи определят принципите на бонусите?

Всяка организация има свои собствени, тяхното съдържание и принципи зависят от спецификата на работата, извършвана от определени служители, важността на постигнатите резултати и възможностите на фонда за стимулиране. Характеристиките на документа се определят и от това какво представлява самото предприятие. Ако е бюджетна организация, в повечето случаи тя няма възможност да дава бонуси по свое усмотрение, а мениджърите имат ограничени права. В частните фирми всичко зависи от финансовото състояние и желанието на директора да стимулира служителите си.

Ето редица документи, регулиращи този въпрос:

• колективен договор и разпоредбите за бонусите към него;
• правилник за вътрешния трудов ред;
• други ръководни документи, съставени в рамките на организацията.

Как трябва да се изчисли бонусът?

• Прозрачен. Тоест всеки служител в идеалния случай трябва да може да прави изчисления и да разбира защо получава дадена сума. Често се случва документите да са недостъпни за служител, той не разбира принципа на начисляване и всеки път се изненадва, че са му дали много или малко. Законът предвижда максимална прозрачност и яснота на стимулиращите плащания.
• Обективно. Получателят на бонуса не е приятел или роднина на шефа, а всеки един от служителите. Такова плащане не може да бъде оттеглено „защото не те харесвам“ и дори дисциплинарно наказание, според закона, не може да лиши служителя от тези пари. Важно е да се знае, че субективното разпределяне на парите от насърчителния фонд от ръководството е нарушение на закона. Все още обаче има причини, поради които плащането може да бъде намалено или напълно оттеглено. Те обикновено зависят от конкретен резултат от работата, който по субективни причини служителят не е постигнал. Тоест идеалният вариант е, когато човек, независимо на каква позиция е бил, имайки достъп до бонуси, е знаел, че за такива или такива действия може да бъде лишен от стимулиращо плащане.
• Формулировката в документите трябва да е ясна. Няма нужда да успокоявате човека, за да не се налага по-късно да му обяснявате защо бонусът не е даден. Пример е следният случай: клаузата за бонус гласи, че плащането се дава на всички в края на месеца или годината. Всички служители очакват с нетърпение това радостно събитие. Но изведнъж се оказва, че тези, които са в отпуск (годишен, майчинство, отпуск за дете, отпуск по болест), няма да получат приятно увеличение на заплатата. Хората ще бъдат разочаровани и раздразнени от това състояние на нещата, така че трябва да бъдат информирани предварително.

Какви са бонусите?

Първият тип е производство. Те се присъждат за факта, че служителят е изпълнил своите задачи или задължения на работа за определен период. Тези стимулиращи плащания се изплащат за определен период от време, например месец, тримесечие или година.

Вторият вид е стимул. Те нямат нищо общо с изпълнението на задължения или задачи, а са като подарък и знак на благосклонност от властите. Поощрителни премии се присъждат в края на годината, за трудов стаж, за съзнателна и отговорна работа, за юбилеи, рождени дни на деца и др.

Стимулиращите плащания могат да се дават на служителите в брой или под формата на ценен подарък (например домакински уреди).

Бонусите също се делят на индивидуални, които се изплащат на един служител за определено постижение, и колективни. Последните се разпределят на всеки служител от звеното в зависимост от отработеното време, размера на заплатите и различни коефициенти.

Стимулиращите плащания могат да бъдат систематични или еднократни.

За какво е бонусът?

Никой работодател не е ограничен от закона в причините, поради които служителят може да бъде стимулиран парично.

В някои случаи обаче трудността за ръководството е въпросът колко важно е да се награждават служителите, за какво е възможно, а формулировката на причината за награждаване изобщо не е ясна

Във всеки случай всяка организация има право да изгради система за възнаграждение, както намери за добре.

Причините, поради които могат да бъдат присъдени стимулиращи плащания, могат да бъдат следните.

• Добро представяне. На първо място, това е изпълнението на задълженията, определени в длъжностните характеристики и доброто представяне. Например, мениджър продажби може да получи бонус, защото осигурява на работодателя си достатъчно печалби.
• Причината може да са празници - държавни или фирмени. Да приемем, че строителна компания плаща поощрителни плащания за Нова година и Деня на строителя.
• Раждането на дете от служител понякога става причина за начисляването на еднократен бонус.
• В някои организации се присъждат бонуси за пълно отработено време, без отпуск, личен отпуск или отпуск по болест.

Намаляване на бонусите

Компанията трябва да отрази отказа да плати стимули в своите регулаторни документи, по-специално в разпоредбите за бонусите. Законово работодателят може да формулира причината по следния начин.

• Служителят е отсъствал от работа по независещи от началството причини. Този списък включва отпуск по болест, сесия, ваканция, семейни обстоятелства.
• Служителят е получил дисциплинарно наказание, това може да бъде забележка или просто порицание.
• Служителят изпълнява функциите си неправилно. Пример за това са оплакванията на клиенти срещу фризьор за неговата грубост, неизпълнение на производствения план или нарушаването му.
• Ако служител желае да напусне по собствено желание и го направи преди начисляването на бонуса, той не му се изплаща.

Въпреки това, всяко решение на работодателя за стимулиращи плащания може да бъде законно оспорено в съда.

Как да формулираме причината за начисляването?

Някои примери за добри формулировки ще помогнат на директорите да оправдаят плащането на стимули на служителите в различни ситуации. Така че можете да дадете увеличение на заплатата в следните случаи.

• За качеството на работа. Просто казано, можете да направите нещо по някакъв начин или можете да опитате да го направите на високо ниво. Пример от културната сфера: един гид в музей разказва скучна и формална история, а друг разказва историята си толкова увлекателно, че посетителите му пишат благодарности. За ръководството това може да е причината за начисляването на стимулиращи плащания.
• За високи резултати и интензивност на работа. Един служител прави повече за едно и също време и със същите възможности от колегите си. Например, той използва други методи на работа, които повишават производителността.
• За дълъг период на непрекъсната работа. Тази формулировка е най-подходяща за опитен служител, който дълго време се грижи за интересите на компанията и не излиза в отпуск за своя сметка.
• За упорит труд. Такъв бонус може да бъде еднократен бонус, свързан с годишнината на служител, който винаги съвестно изпълнява задълженията си, или може да бъде начислен, например, в края на годината.
• За навременното изпълнение на трудовите си задължения. Тази формулировка е особено подходяща, ако организацията изпълнява важен и отнемащ време проект и служителят е изиграл важна роля за изпълнението му навреме и в подходяща форма.
• За качествено изпълнение на важна еднократна задача. Например, служител успешно е участвал в решаващи преговори, изиграл е роля в тях, отишъл е в командировка и е сключил споразумение там от името на компанията и е намерил изход от конкретен проблем.
• За предложението за рационализация, за дългосрочния план. Аналитичните умения и предвидливостта на служителя също могат да бъдат възнаградени.
• За спестяване на пари. Специален талант, който може да бъде възнаграден, е изпълнението на проект за по-малко пари, отколкото първоначално е предвидено в бюджета на ръководството.
• Награда въз основа на резултатите от успешно реализиран и реализиран проект.

Добрият работодател винаги помни, че бонусът е вид инвестиция в бъдещето на компанията, защото такава мотивация за работа дава да се разбере на всички членове на екипа, че всеки от тях е важен и ценен за ръководството.

Изборът на бонусни показатели е един от важните аспекти при разглеждането на въпроса за създаване на допълнителни стимули за служителите.

Законодателството не предполага въвеждане и спазване на фиксирани ставки или каквито и да било пропорции.

Всеки мениджър взема собствено решение коя версия на системата ще бъде по-печеливша.

Показатели и характеристики

Индикаторите са условията, които първоначално са били посочени в местните разпоредби в предприятието. Когато служителят постигне определените резултати, той може да разчита на бонус. От своя страна счетоводителите отговарят за разработването на местни актове. Това опростява определянето на стандартите, свързани с бонусите.

Това означава, че ако има такива показатели, е възможно не само да се посочи съвестен служител, но и да се посочат резултатите, които той е успял да постигне.

Заплатите на служителите се състоят от две части: редовни и допълнителни. Последното най-често представлява бонуси. Ефективна бонусна система се разработва, за да се опрости начисляването и изчисляването на стимулиращите плащания.

За тази цел се събира специална квалифицирана група, способна да вземе предвид нюансите, свързани с функционирането на предприятието.

Основни елементи и система от условия

За да определи коя система да използва, директорът трябва да вземе решения за следните системни елементи:

• условия, при които възниква стимулът;
• критерии, за които се издават бонуси;
• цели, които трябва да бъдат постигнати с ефективна организация на труда.

В предприятието се разработват бонуси, за да се убеди служителят в стойността на активната работа и постигането на определени резултати.

Процедурата за възнаграждение, компетентно разработена в предприятието, влияе върху кариерното израстване и стимулите на труда, определя спазването на трудовата дисциплина. Ако отговорните и честни служители си вършат добре работата, получават финансова помощ. Размерът и условията трябва да зависят от приноса на всеки.

Законодателството предполага наличието на ситуация, при която се изплаща допълнително парично обезщетение за еднократна специална задача.

Дава се повишение следните разновидности:

• еднократен тип;
• поради наличието на непрекъснат дългосрочен опит в определена организация;
• за трудов стаж;
• за резултати за определен календарен период;
• систематични приходи.

Що се отнася до еднократните плащания, те може да е свързано с:

• специални важни задачи;
• финансова помощ за навременни доставки на стоки;
• изучаване на ново оборудване, съвременни технологии;
• съдействие при изобретяване, съобразяване с рационализма.

Кой решава относно изплащането на бонуси?

За да се разработи система за мотивация, тя се създава специална работна група. Тя взема решения за това кой да получи повишение и кога. В рамките на самата работна група трябва да се разпределят отговорностите по следния начин:

• общото ръководство се осъществява от управители, както и от техните заместници;
• специфичните задачи, решавани от служителите, се разработват от ръководителите на отдели;
• събирането на данни за заплатите от организации, които работят в същата посока, е отговорност на представители на службата за персонал;
• оценката на самата възможност за изплащане на бонуси с определен размер е задача за служителите на счетоводните и икономическите отдели.

Главният изпълнителен директор взема окончателното решение кога и каква система да се приложи в предприятието.

В текста се показва обобщена информация вътрешни нормативни документи.

Общи критерии

Това са така наречените колективни показатели, които могат да имат няколко посоки:

• върху работата на цялото предприятие;
• според единицата;
• за обект или смяна, конкретни екипи.

Пример за индикатори за бонуси на служители

Тук примери за някои специфични показатели, които могат да се използват при изграждане на система:

• загуби поради брак;
• забавяне на изплащането на заплатите;
• изпълнение на разходни планове и бюджети;
• себестойност на единица продукция;
• престой на оборудването;
• процент изпълнени навреме поръчки;
• средното време, необходимо за създаване на единица стоки или продукти;
• текучество на персонала;
• удовлетвореността на клиентите;
• искове от клиенти;
• повреди на оборудването;
• дефектни продукти;
• количество произведени продукти;
• предоставени услуги;
• завършен ремонт;
• продукти, изпратени до клиенти;
• произведени стоки.

Основното при избора на индикатори е да отговорите на няколко въпроса. Например, колко важен е този или онзи параметър? Ще разберат ли самите служители какво трябва да се измерва?

Методи за оценка на служителите

Следните характеристикинай-често стават приоритет:

• отговорност, почтеност;
• способността за бърза реакция на случващото се;
• способност за разрешаване на възникващи разногласия;
• извършване на анализи;
• наличие на аналитичен ум;
• желание за разширяване на знанията;
• дисциплина, организираност;
• проява на инициативност, желание за общуване с другите.

Когато нов служител дойде на работа, необходимите качества в него се разкриват едва след известно време. Ако дадено лице отговаря на всички изисквания, тогава можем да направим изводи за определяне на минимален месечен бонус.

Интервютата, наблюденията и въпросниците позволяват да се определи колко добре се изпълнява дадена работа в предприятието.

За методите и видовете стимули по отдели

Награди създават допълнителен стимул за извършване на работа с максимална ефективност. Допустимо е използването на така наречената двойна система за постигане на подходящи резултати. Например, когато се използват едновременно основни и допълнителни индикатори.

Има т.нар точкови системи– съответно начисляването зависи от натрупването на бонус точки. Те се определят след оценка на работата на служителя по няколко критерия. Разработва се отделна скала, която ще направи системата обективна.

Например, мениджърът просто дава оценка „0“, ако служителят изобщо не се справя със задълженията си. Междинните стойности като 2 или 3 ви позволяват да определите точния размер на наградите в даден случай. Тези числа се задават, ако задачите са решени, но с известни отклонения от посочените стойности.

За всеки отдел в предприятието се определят конкретни критерии за работа. Основното нещо е да се използва приблизително еднакво количество количествени и качествени характеристики. Наградите могат да бъдат както индивидуални, така и колективни.

Индивидуални плащаниясе правят, когато е възможно да се проследят показатели за всеки служител. Необходимо е също така да се вземе предвид какъв вид заплащане се използва - на парче или повременно.

Причината за изплащане на бонуси може да бъде увеличаване както на количеството произведени продукти, така и на качеството. Важен критерий трябва да бъде намаляване на трудоемкостта на основните процеси. Директорът, съгласувано със синдиката, трябва сам да прецени кои професии да бъдат премирани за намаляване на разходите за труд в определени процеси.

Приоритет трябва да имат тези, които правят предложения за подобряване на съществуващата система и дейности.

Ще бъде от значение за производствените цехове вземете предвид качеството на крайния продукт. Оценката се извършва въз основа на кумулативни резултати и резултати от всяка година.

Важно е за промишлените предприятия увеличаване на стойността на материалните награди. Тук е разрешен минимален брой критерии. Основното е, че е достатъчно да се установи взаимодействие между участниците както в предприятието, така и в бонусната система.

Видеото говори за бонуси за служителите.

Трябва също да помним, че в трудовите книжки няма раздел, който да е посветен специално на бонусите. Това пречи на работниците да събират доказателства за тяхната качествена работа. Но за целта се предоставят други документи, съставени отделно. Винаги могат да бъдат поискани копия от тях, ако е необходимо.

Всяко предприятие има собствена бонусна система, различни от другите. В крайна сметка за развитието отговаря конкретен мениджър. Той трябва периодично да преразглежда съществуващите правила. Тогава системата ще отговаря на поставените задачи и цели на производството в момента. Например, ако удовлетвореността на клиентите е важна, тогава това е областта, върху която се набляга.

Разпоредбата за бонус трябва да отразява цялата информация, както за първоначалната система, така и за последващите корекции. Само това ще ви предпази от допълнителни въпроси и възникване на спорни ситуации в бъдеще.

ОДОБРЕНО
с решение на Държавния комитет
Министерски съвет на СССР
по въпросите на труда и заплатите
и президиума на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите
от 4 февруари 1967 г. N 84/P-5
(изменен на 28 септември 1972 г.)

Стандартна разпоредба за бонуси за служители на промишлени предприятия, прехвърлени към нова система за планиране и икономическо стимулиране на производството

СТАНДАРТНИ РАЗПОРЕДБИ
ЗА БОНУСИ ЗА ИНДУСТРИАЛНИ РАБОТНИЦИ
ПРЕДПРИЯТИЯТА ПРЕХВЪРЛЯТ КЪМ НОВАТА СИСТЕМА
ПЛАНИРОВКА И ИКОНОМИЧЕСКИ
СТИМУЛИ ЗА ПРОИЗВОДСТВО*

________________________________________________________________
Към момента няма данни за действие или отмяна на този акт.
Тази стандартна разпоредба се прилага до степента, в която не противоречи
Кодекс на труда на Руската федерация
_________________________________________________________________

* Държавният комитет на Съвета на министрите на СССР по труда и заплатите, заедно с Всеруския централен съвет на профсъюзите, в отделни резолюции одобриха стандартни разпоредби относно бонусите за служителите на предприятия в други сектори на националната икономика, които бяха прехвърлени към нова система на планиране и икономически стимули (предприятия за железопътен транспорт, гражданска авиация, обществен речен транспорт, автомобилен транспорт и редица други).

(„Бюлетин на Държавния комитет на Съвета на министрите на СССР по труда и заплатите“, 1967 г., № 4)

Стандартната разпоредба се въвежда с цел укрепване на материалния интерес на работниците, мениджърите, инженерите, служителите и други категории служители на промишлените предприятия за повишаване на ефективността на производството, увеличаване на обема на продажбите и подобряване на качеството на продуктите, увеличаване на печалбите, повишаване на производителността на труда и рентабилността на производството.

Стандартната разпоредба се прилага за всички промишлени предприятия (производствени асоциации, минни отдели, комбинати и тръстове, където се прилага Правилникът за социалистическото държавно производствено предприятие), прехвърлени към новата система за планиране и икономически стимули, независимо от тяхното подчинение

I. Бонуси за работниците

1. Бонусите за работниците съгласно тези стандартни разпоредби се правят от фонда за заплати и фонда за материални стимули, образуван от удръжки от печалбата.

2. Бонуси могат да се дават за индивидуални и колективни резултати от работата по следните показатели:

- изпълнение и преизпълнение на производствените планове за производство на продукция и повишаване на производителността на труда, технически издържани норми на изработка, месечни и сменен нормирани задания, спазване и съкращаване на времето за ремонт на технологично оборудване;

- подобряване на качеството на продуктите в сравнение с техническите условия, установените стандарти и планираните цели (повишаване на качеството на продуктите, подобряване на качеството на руда, гориво, концентрат и полупродукти, производство на висококачествени продукти и предаването им на технически контролен отдел от първото представяне);

- подобряване на качеството на извършената работа (спазване на технологични условия, параметри, работни графици, технически изисквания);

- икономии спрямо плана или установените стандарти за потребление на суровини, материали, инструменти, гориво и други материални активи, намаляване на стандартизираните загуби на суровини, като същевременно се гарантира производството на висококачествени продукти, увеличаване на добива на подходящи продукти, увеличаване на добив (селекция) на цветни, благородни и редки метали, химически и петролни продукти;

- подобряване на резултатите от икономическата дейност на екип, обект, цех, производство (по отношение на продажбите на продукта, печалбата, себестойността или отделните й елементи, рентабилността);

- усвояване на нови стандарти за производство (поддръжка) при преразглеждането им въз основа на въвеждането на организационни и технически мерки в съответствие с параграф 34 от резолюцията на ЦК на КПСС и Съвета на министрите на СССР от 4 октомври 1965 г. N 729 *.

* СП СССР, 1965, N 19-20, чл.153.


В отделни производствени обекти, като се вземат предвид спецификите на работата, могат да се установят други показатели за бонуси за работниците.

Работниците могат да бъдат наградени:

за постигане на установени цели за бонуси;

за превишаване на установени бонус цели;

за изпълнение и надхвърляне на установени бонус цели.

3. Бонусите за подобряване на качеството на продуктите (извършена работа) трябва да се правят, като правило, в зависимост от изпълнението на количествените показатели на работата (производствен план, производствени стандарти, стандартизирани задачи), а за изпълнение и надвишаване на количествените показатели - предмет за съответствие с установените показатели за качество на продуктовите продукти (извършена работа).

4. Размерът на бонусите за професии и групи работници се определя диференцирано, като се вземат предвид възложените им задачи и условията на производство.

По-високи бонуси се предвиждат за основна работа, в производство със сложни технологични процеси, при усвояване на образци на ново оборудване и нови видове продукти, както и в области, където се прилагат технически издържани стандарти (производство, поддръжка, разход на суровини и материали, и т.н.), разработени на базата на индустриални стандарти или стандарти, които са по-прогресивни от индустриалните стандарти.

Максималният размер на бонусите, изплащани на работниците за сметка на фонда за заплати, не трябва да надвишава общия максимален размер на бонусите, предвиден в този отрасъл от действащите правителствени разпоредби.

В сезонни отрасли през сезона максималните суми на бонусите (в зависимост от продължителността на сезона) могат да бъдат определени на 80% от месечните доходи на парче (тарифна ставка, заплата), така че общите суми за всички показатели да не надвишават 4,8 месечна тарифна ставка (заплата) на работник на година. Списъкът на сезонните отрасли и сезонният период, през който се прилага тази процедура, се определят от министерството (ведомството).

Бонусите, изплатени от фонда за материално стимулиране, не са ограничени по размер.

При присъждане на бонуси за икономии на суровини, материали, инструменти и други материални активи, общият размер на бонусите, изплатени на работниците, не трябва да надвишава 50% от размера на спестяванията, получени за обект, екип, звено или работно място, в сравнение с потреблението стандарти, одобрени от висша организация или ръководител на предприятието. Размерът на спестяванията се изчислява въз основа на цените, предвидени в плана.

5. Конкретните показатели и условия за бонуси, както и размерът на бонусите се определят от ръководителя на предприятието в съгласие с профсъюзния комитет.

6. Бонусите се изплащат, като правило, въз основа на резултатите от работата за месеца. Ако е необходимо, ръководителят на предприятието, в съгласие с профсъюзния комитет, може да установи други бонусни периоди.

7. Бонусите се изчисляват върху доходите на работника на части или тарифни ставки (заплати) за действително отработеното време. Процедурата за изчисляване на бонусите се определя от ръководителя на предприятието в съгласие с профсъюзния комитет.

За работа в празнични дни и извънреден труд бонусите се изчисляват върху доходите на единични ставки или на единна тарифна ставка (заплата).

8. Бонусите, изплатени въз основа на колективните резултати от работата на екип, обект, цех, производство, се разпределят между работниците пропорционално на начислените им заплати. В същото време ръководителят на предприятието или ръководителят на цеха (производството), заедно със синдикалната организация, може да увеличи или намали бонусите за отделни работници, като вземе предвид техния принос към общите резултати от работата, но от не повече от 25 процента.

9. Основата за изчисляване на бонусите са данните от финансовите отчети, оперативното счетоводство и лабораторния контрол.

10. Премиите, присъдени на работниците, се одобряват от ръководителя на предприятието или ръководителя на цеха (производството) по препоръка на бригадира, ръководителя на монтажа или друго длъжностно лице, отговарящо за производствения обект.

11. Премиите от фонда за заплати се изплащат на работниците независимо от състоянието на разходите на фонда за заплати на обекта, цеха, производството или предприятието.

II. Бонуси за мениджъри, инженерно-технически работници и служители

12. Бонусите за ръководни, инженерно-технически работници и служители в съответствие с тези стандартни разпоредби се правят от фонд за материално стимулиране, образуван от удръжки от печалбата.

13. Награждават се ръководни служители на предприятието (директор, главен инженер, заместник-директори, главен икономист, ръководител на плановия отдел, главен счетоводител, старши счетоводител като главен счетоводител, ръководител на отдела за технически контрол) и служители на ръководния персонал на предприятието. за изпълнение и надхвърляне на плана за продажби на продукция (печалба), рентабилност на производството, цели за увеличаване на производителността на труда и дела на новите продукти (продукти от висок клас и нови и подобрени потребителски стоки). В същото време, в случай на неизпълнение на целите за увеличаване на производителността на труда и дела на продуктите от най-висока категория и нови и подобрени потребителски стоки, бонусите, изплащани на тези служители съгласно този стандартен регламент, се намаляват в зависимост от степента на изпълнение на тези показатели или не се изплащат изцяло. Въпросът за намаляване или лишаване на управленски служители от бонуси се решава от по-висока организация, а за служителите на управленския апарат - от ръководителя на предприятието. (Ревизиран на 28 септември 1972 г.)

Бонусите въз основа на продажбите на продукти се правят в предприятията, където фондът за материални стимули се формира в зависимост от растежа на продажбите на продукти, и въз основа на показателя за печалба - в предприятията, където фондът за материални стимули се формира в зависимост от растежа на печалбите.

В някои индустрии (производства) с участието на Централния комитет на профсъюза могат да бъдат установени други показатели за бонуси за ръководни служители на предприятието и служители на управленския апарат на министерството (ведомството).

14. Бонусите на ръководните служители на предприятието и служителите на апарата за управление на предприятието за изпълнение и превишаване на показателите се изплащат в съответствие с условията за бонуси, установени от висшата организация с участието на съответния профсъюзен комитет. В този случай задължително условие за бонуси е изпълнението на плана за най-важната производствена гама (групов асортимент), който се взема предвид при създаването на фонд за материално стимулиране.

Министерствата (ведомствата) могат да решат въпроса за изплащане на бонуси на тези служители в случай на неизпълнение на плана за някои основни видове продукти през отчетния месец (тримесечие), ако тези продукти са произведени и продадени през предходния период или са спрени. по искане на потребителя (клиента), потвърдено от Държавния комитет за планиране на съюзната република, министерство (ведомство).

15. Министерствата (ведомствата) могат да разрешат на ръководителите на предприятия, по изключение, да определят, съгласувано с профсъюзния комитет, други показатели и бонусни условия за инженерно-технически работници и служители на отделни структурни звена на управленския апарат, като се вземат предвид отчитат характеристиките на тяхната работа.

16. Показателите и условията за премиране на инженерно-техническите работници и служителите от производството, цеховете, службите и участъците се определят от ръководителя на предприятието съгласувано със синдикалния комитет, като се вземат предвид специфичните задачи, стоящи пред всяко структурно звено, като както и тяхното значение за повишаване на ефективността на производството. Такива показатели и условия могат да бъдат например изпълнението и надхвърлянето на плана за обема на продажбите на продукта, печалбата, рентабилността, себестойността на продукцията (или нейните отделни елементи), производителността на труда, качеството на продукта, ритъмът на производство, завършването на работа навреме и предсрочно.

Ръководителят на предприятието, в съответствие с параграф 34 от Резолюция на ЦК на КПСС и Съвета на министрите на СССР от 4 октомври 1965 г. N 729, може да награди занаятчии и други инженерно-технически работници на производствени обекти, които са участвали пряко при разработването и прилагането на организационни и технически мерки за намаляване на трудоемкостта на производството.

17. Инженерно-техническите работници и служителите на спомагателните цехове и участъци получават премии според показателите, установени за служителите от апарата за управление на предприятието, или според показателите, установени за обслужваните от тях производствени мощности, цехове, служби и участъци.

Ръководителят на предприятието може, в съгласие с профсъюзния комитет, когато е необходимо, да установи бонуси за служителите на спомагателните работилници и участъци въз основа на техните показатели за изпълнение.

18. Наред със задължителните бонусни условия, при неизпълнение бонуси не се изплащат, могат да се установят допълнителни бонусни условия, неспазването на които е основание за намаляване на размера на бонусите, но не повече от 50%.

Допълнителни условия се установяват за ръководните служители на предприятието от по-висока организация с участието на съответния синдикален комитет, а за други служители - от ръководителя на предприятието, съгласувано с FZMK.

19. Художници, дизайнери, скулптори, модни дизайнери, ръководители на художествени работилници и лаборатории и други работници от подобни професии могат да получават премии съгласно определени разпоредби, одобрени от ръководителя на предприятието в съгласие с профсъюзния комитет.

20. За ръководните служители на предприятието размерът на бонусите за изпълнение и надвишаване на бонусните показатели се определя от по-висока организация с участието на съответния профсъюзен комитет; те не могат да надвишават средния размер на бонусите за инженерно-техническите работници и служителите на предприятието като цяло (като процент от официалните им заплати).

За останалите инженерно-технически работници и служители размерът на бонусите се определя от ръководителя на предприятието в съгласие с профсъюзния комитет, диференциран по производство, цехове, служби, секции, отдели и други звена на предприятието, въз основа на обема и сложността на планираните задачи, постигнатото ниво на използване на производствените активи, както и стойността на структурните подразделения в системата на предприятието.

За служителите на всяко структурно звено бонусите за изпълнение на целите за бонуси се определят в същия размер като процент от служебните им заплати.

21. Премирането на ръководните, инженерно-техническите работници и служители се извършва въз основа на месечни или тримесечни резултати от изпълнението. В някои случаи по решение на по-висша организация, съгласувано със съответния синдикален комитет, се установяват други условия за бонуси.

По-висшестоящите организации могат да разрешат на предприятията, когато присъждат бонуси на мениджъри, инженери и технически работници и служители въз основа на месечните резултати от изпълнението, да вземат предвид изпълнението на плана по отношение на обема на продажбите (или печалбата) и рентабилността на производството на база начисляване в рамките на тримесечието. Бонусите за превишаване на плана в тези случаи се изплащат само въз основа на резултатите от работата за тримесечието.

22. Ако има преразход на фонда за заплати за предприятието като цяло, преизчислен чрез процента на изпълнение на плана (относителен преразход), бонусите, начислени на изпълнителните служители на апарата за управление на предприятието, се намаляват с размера на разрешения преразход, но не повече от 50% от натрупаните бонуси, за период до възстановяване на преразходите.

Ако предприятието компенсира преразхода на фонда за заплати в рамките на период до 6 месеца, на посочените служители се изплаща 50% от тази част от премията, която не е била изплатена в предходни периоди поради преразход на фонда за заплати.

В случай, че предприятието е преразходвало фонда си за заплати през отчетния месец (тримесечие), но за периода, изтекъл от началото на календарната година, има достатъчно спестявания във фонд за заплати, преизчислени в съответствие с прилагането на плана, натрупаните бонуси на ръководния персонал се изплащат в пълен размер.

По същия начин се изплащат бонуси в случай на преразход на фонда за заплати на ръководните служители на производството, цеховете и услугите на предприятието. В този случай преразходът на фонда за заплати се взема предвид само за съответната продукция, цех и услуга.

Отговорните за изразходването на фонда за заплати включват служители, чиито длъжности са изброени в списъка, одобрен от Държавния комитет на Съвета на министрите на СССР по труда и заплатите и Всеруския централен съвет на профсъюзите от 28 февруари 1959 г. N 169, като като се вземат предвид промените, направени в посочения списък от Държавния комитет на Министерския съвет на СССР по труда и заплатите и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 30 декември 1965 г. N 819/39.

Бонуси се присъждат на старши бригадири (ръководители на участъци) и бригадири, независимо от състоянието на разходите на фонда за заплати за участъка, услугата, цеха, производството и предприятието като цяло. В същото време ръководителят на предприятието, ако има невъзстановен преразход на фонда за заплати в района, причинен по вина на старши бригадир (ръководител на района) и бригадир, може да намали размера на бонусите за тези служители, но не повече от 50 процента, както през месеца, в който е възникнал преразходът, и през следващия месец, докато не бъде възстановен с последващо изплащане на бонуси в размерите, установени в клауза 22 (параграф 2) от този примерен регламент .

Ако има спестявания във фонда за заплати за предприятието като цяло, ръководителят на предприятието има право да изплаща бонуси в пълен размер на ръководните служители на производството, услугите и цеховете, които са подобрили работата си, но все още не са компенсирали за преразход на фонд работна заплата, извършен през предходния период.

23. Основата за изчисляване на бонусите на ръководните служители на предприятието и служителите на управленския апарат на предприятието са данни от финансовите отчети, а за изчисляване на бонусите на служителите от производството, услугите, цеховете и участъците - данни от финансовите отчети и оперативното счетоводство .

24. Наградите се утвърждават:

ръководни служители на предприятието - по-висока организация;

останалите инженерно-технически работници и служители - ръководителят на предприятието.

Ръководителят на предприятието може, съгласувано със синдикалния комитет, като вземе предвид качеството на работа и личния принос на служителя, да увеличи или намали бонуса, начислен на служителя, но не повече от 25%. Посоченото увеличение или намаляване на размера на премията за изпълнителни служители на предприятия се извършва от по-висока организация.

III. Общи положения

25. Премиите за отчетния период (месец, тримесечие, сезон) се изплащат не по-късно от един месец след края на отчетния период.

26. За служители, които са работили по-малко от пълен месец (тримесечие, сезон) поради набор в съветската армия, прехвърляне на друга работа, приемане в учебно заведение, пенсиониране, уволнение поради намаляване на персонала и други основателни причини, бонус заплащането се извършва за действително отработено време през даден отчетен период.

За новоназначените служители може да се изплати бонус за отработено време през първия месец работа по преценка на ръководителя на предприятието.

27. Ръководителят на предприятието и ръководителите на висши организации имат право да лишават отделни служители от премии изцяло или частично за нарушаване на производствените и технологични инструкции и други производствени пропуски. Списъкът на производствените пропуски, за които служителите могат да загубят премии, се определя от ръководителя на предприятието в съгласие с профсъюзния комитет. При съставяне на списък с производствени пропуски трябва да се вземе предвид изпълнението на задачите и задълженията на предприятието за доставка на продукти в асортимента, съответстващ на сключените договори (приети работни поръчки).

В случай на административна или наказателна отговорност, както и при използване на обществени санкции за хулиганство, служителите могат да бъдат лишени от премии в съответствие с Указ на Президиума на Върховния съвет на СССР от 26 юли 1966 г.

Правото да решава въпроса за пълно или частично лишаване на работниците от бонуси в изброените по-горе случаи също се предоставя на ръководителя на цеха (съответното структурно звено) самостоятелно или по препоръка на бригадира.

Лицата, допуснали отсъствия, се лишават от премията си изцяло или частично.

При представяне на проектни цени на едро и дребно с умишлено завишени производствени разходи на органите по ценообразуването, бонус се дава на директора, заместник-директора по икономическите въпроси (главен икономист), началника на плановия отдел, главния (старши) счетоводител на предприятието за изпълнение и надхвърляне на плана за продажба на продукция (печалба), рентабилност на производството, цели за повишаване на производителността на труда и дела на продуктите от най-висока категория и нови и подобрени потребителски стоки не се заплащат за периода, в който е извършено посоченото нарушение. ангажирани.

Лишаването или намаляването на бонусите се формализира със заповед (инструкция) на съответния ръководител със задължително посочване на причините и трябва да се направи за отчетния период, в който е извършен пропускът. (Ревизиран на 28 септември 1972 г.)

28. Бонусите на работниците от фонда за материални стимули се изплащат в рамките на частта от средствата на този фонд, разпределени според оценката за бонуси на работниците. Бонуси за ръководни, инженерно-технически работници и служители - в рамките на средствата на фонда за материално стимулиране, предназначени за бонуси на тези служители.

Разпределението на фонда за материални стимули за бонуси на работниците, управленските инженерни и технически работници и служители, прието в оценката (в процент), се запазва, когато фондът се увеличава (намалява) поради преизпълнение (недоизпълнение) на плана.

Средствата, отпуснати във фонда за материално стимулиране за подобряване (спрямо установените цели) на показателите за производителност на труда и дела на продуктите от най-висока категория и нови и подобрени потребителски стоки, се разпределят за премии на работниците, ръководителите, инженерно-техническите работници и служителите съгласно тези показатели. Тези средства могат да се използват и за увеличаване на бонусите за повишаване на производителността на труда и подобряване на качеството на продуктите, изплащани на работниците от фонда за заплати по съществуващите бонусни системи. (Ревизиран на 28 септември 1972 г.)

29. За да предоставят бонуси на служителите въз основа на резултатите от първия и втория месец на всяко тримесечие, предприятията могат да правят авансови удръжки от печалбите към фонда за материални стимули. Тези удръжки са определени в размери, които осигуряват изплащането на бонусите, натрупани на служителите.

Бонусите въз основа на резултатите от работата за третия месец на всяко тримесечие се правят в рамките на фонда за материални стимули, изчислен въз основа на показателите за ефективност на предприятието на базата на начисляване от началото на годината (или от момента на прехвърляне към нов система за планиране и икономически стимули през дадена година).

30. Въз основа на този стандартен регламент за бонусите ръководителят на предприятието, съгласувано с профсъюзния комитет, одобрява разпоредбите за бонуси за работници, ръководители, инженерно-технически работници, служители и други категории служители на предприятието (младши обслужващ персонал, охрана и др.).

Показателите, условията и размерите на бонусите се определят ежегодно при утвърждаване на годишния план. В същото време не трябва да се допускат множество индикатори и бонус условия.

За да се повиши ефективността на прилагането на системите за бонуси, министерствата и ведомствата могат, с участието на Централния комитет на профсъюзите, като вземат предвид положителния опит и характеристиките на отраслите, да разработят препоръки за бонуси за работници, инженерни и технически работници , офис служители и други категории служители на предприятия.

Служителите на предприятието се уведомяват за влизането в сила на Наредбата за бонуси, промени или анулации не по-късно от две седмици предварително.

Текстът на документа се заверява по:
"Законодателни актове по труда",
1976 г

Нова страница 2

КЛАСИФИКАЦИЯ НА БОНУСА

За да се стимулира ефективната работа и да се осигури единство при оценката на трудовия принос на работниците, ръководителите, специалистите и служителите, всяка организация разработва свои собствени правила за бонуси, които трябва да бъдат приложение към колективния трудов договор и да са неразделна част от него.

Правилата за бонусите трябва да вземат предвид следното:

• характеристики на показателите, по които се възнаграждава персоналът;
• кръг на наградените;

· конкретни показатели и условия за бонуси на служителите, като се вземе предвид участието им в тази дейност.

На практика съществуват различни системи за бонуси, които се стремят да оценят най-справедливо работата на персонала, да отчитат спецификата на работа, целите и принципите на организацията и да стимулират повишаване на ефективността, качеството или производителността. Не всички решения обаче са успешни. ПонякогаИма бонуси за всички или повечето служители в пряка зависимост от крайните резултати от дейността на организацията и в същия размер, което значително отслабва личния интерес за постигане на положителни резултати от собствената работа и поражда изравняване в най-лошото му проявление.

Трябва да се помни, че ефективността на бонусите за служителите зависи до голяма степен от правилното, обективно определяне и одобрение на показатели и условия за бонуси. Личният интерес на служителя в постигането на положителни крайни резултати за организацията като цяло, като намаляване на разходите, може да се реализира само чрез прилагане на показатели, определени от обхвата на неговите дейности и функционалните отговорности на служителя. Това е ключов стимул.

Системата от индикатори и бонус условия трябва да бъде гъвкава, чувствителна към възникващи проблеми, тесни места, промени в производството, структурата на управление и състава на функциите, като в същото време индикаторите трябва да бъдат валидни възможно най-дълго. Бонусните показатели трябва да са адекватни на основните цели и задачи, по-специално за ръководството те трябва да бъдат свързани главно с печалбата и евентуално с някои други системни показатели, за работниците и специалистите - с спестяване на ресурси, повишаване на производителността или качеството на работа.

Бонусните условия трябва да обхващат производствена и трудова дисциплина, здравословни и безопасни условия на труд, производствена култура и изпълнение на различни дейности.

Обобщавайки и допълвайки горното, можете да използвате следната класификация на бонусите:

• в зависимост от категориите персонал:

– бонуси за определени категории персонал (работници, ръководители, специалисти или служители). Този вид бонус се използва, като правило, за оценка на производствените резултати;

– бонуси за всички категории персонал, например бонуси за трудов стаж или за общо представяне;

• в зависимост от момента на плащане:

- въз основа на резултатите от работата за месеца;

– въз основа на резултатите от работата за тримесечието;

– въз основа на резултатите от работата за годината;

• в зависимост от честотата на плащанията:

- редовен;

- един път;

• в зависимост от фонда, от който се изчисляват плащанията:

– от фонд за работна заплата;

– от фонд за индивидуално потребление (т.е. от извъноперативни разходи (печалба));

• в зависимост от отношението към данъчното облагане:

– взети предвид за данъчни цели;

– не се вземат предвид за данъчни цели;

• в зависимост от размера на премията:

– фиксирани;

– като процент от произволен показател.

ОСНОВНИ ПРИНЦИПИ НА БОНУСИ В ПРЕДПРИЯТИЕТО

1. Бонусите се присъждат на служителите по предварително определени показатели.

2. Размерът на бонуса трябва да бъде свързан с икономическите ползи, донесени от служителя на организацията.

3. Бонусите могат да се изплащат за месец, тримесечие, година или при постигане на определени трудови резултати.

4. Начисляването и изплащането на бонусите се извършва въз основа на заповед

5. Основата за изплащане на бонуси на директори, главни инженери и главни счетоводители на клонове, ако има такива, е заповедта на компанията майка.

6. Начисляването на всички видове бонуси за данъчни цели се взема предвид и се включва в разходите за съответните видове дейности (ремонт, поддръжка и др.) и видове разходи (експлоатация, ремонт, преместване) в съответствие с данъка счетоводна политика.

7. Установени са показатели, условия и размери на бонуситеглавен изпълнителен директор на организацията (в противен случай индикаторите за бонуси могат да бъдат изкривени и да не съответстват на реалните цели на компанията).

8. Не трябва да има планирани разходи за бонуси.

9. В предприятието, за изплащане на бонуси и други социални нужди, в съответствие със счетоводната политика може да се създаде резервен фонд - фонд за потребление, който се създава чрез прехвърляне на суми от нетната печалба в края на отчетната година . Използвайки този фонд, предприятието може да изплати на служител бонус (или дял от бонуса) веднага от момента на регистриране на постигнатите резултати от труда, докато самата организация обикновено получава печалба поради постигането на определени (отлични) резултати от труда на даден служител само след определен период от време.

10. Бонусът се присъжда за постигане на всеки показател поотделно.

11. Ако основното условие за бонус не е изпълнено, бонусът не се изплаща изцяло.

12. Основа за изчисляване на бонуса са данните от счетоводната и статистическата отчетност, а за показатели, за които не е предвидена такава отчетност, съгласно оперативни счетоводни данни, утвърдени от съответното длъжностно лице.

Ако показателите за изпълнение не се вземат предвид, бонусите въз основа на резултатите от изпълнението не се начисляват и не се изплащат. Отговорност за достоверността на оперативните счетоводни данни носят ръководителите на съответните отдели, служби, цехове, райони, филиали и др.

13. Показателите и условията за бонуси и размерът на разходите за труд за екипи (екипи, цехове и др.) Могат да бъдат установени, като се вземе предвид разпределението на бонусите според степента на трудово участие (LPR).

14. Г главен изпълнителен директор на организацията има право в отделни случаи да увеличава размера на натрупания бонус за специални резултати по установени показатели, но не повече от определена фиксирана сума (като процент от натрупания бонус).

Посоченото увеличение на премията се оформя съответно със заповедглавният изпълнителен директор на организацията.

15. Главен изпълнителен директор на организацията има право изцяло или частично да лиши отделни служители от бонуси за производствени пропуски.

Списъкът с производствени пропуски, за които служителите могат да загубят премията си изцяло или частично, трябва да бъде предварително установен и публично достъпен. Пример за такива пропуски са отсъствията от работа, явяване на работа под въздействието на алкохол или наркотици, нарушения на правилата за безопасност, пожарна безопасност, правила за вътрешния трудов ред и др.

Лишаването или намаляването на премията се извършва за отчетния период, през който е извършен или открит пропускът, и се оформя със заповед.

16. За всеки вид премия трябва да бъдат разработени и одобрени местни разпоредби за изчисляване на премии за производствени резултати. Посочените разпоредби в клона се утвърждават от неговия директор (управител), а в главната дирекция - от генералния директор. Тези разпоредби под формата на приложения към колективния трудов договор са неразделна част от него.

17. Наредбите за всеки вид премия трябва да отчитат специфичните показатели и условия на производствена дейност, да определят конкретния кръг от получатели на премии за всеки вид премия и да определят показателите и условията за бонуси на служителите, като се вземат предвид техните участие в дейността.

18. Редът за формиране и изчисляване на размера на средствата за бонуси се определя в съответствие със заповедтаглавният изпълнителен директор на организацията.

19. Конкретният размер на средствата за бонуси се определя в съответствие с утвърденитеглавен изпълнителен директор процедурата за формиране и изчисляване на размера на средствата, разпределени за бонуси.

КОЕФИЦИЕНТ НА ​​ТРУДОВОТО УЧАСТИЕ

KTU като оценка на дейността на всеки служител в рамките на определен екип, цех, група има определени предимства и определени недостатъци.

Ползите включват повишен личен интерес към резултатите от работата им и справедливо възнаграждение на всички служители. Чрез оценка на трудовото участие служителят може да постигне лични цели чрез постигане на целите на организацията, като например:

• оценка на заслугите му;
• признаването му за най-добрия в този отбор;
• получаване на повече награди от другите в екипа.

С помощта на CTU може да възникне конкурентен ефект в работата на екипа и най-мързеливите работници ще бъдат стимулирани от желанието „да не бъдат най-лошите“ (ефектът от присъединяването към мнозинството), което може да доведе до повишаване на ефективността на целия агрегат.

Сега за минусите. Първо, KTU може да се прилага само за малък брой работни места, като например производството на прости части, и не може да се използва при оценяване на творческа работа, сложна и специализирана работа, управленски дейности и т.н.

Вторият недостатък е фактът, че при оценката на ефективността с помощта на KTU, младите и неопитни, както и възрастните и по-малко енергичните започват да получават най-малко, което е неоправдано от гледна точка на дългосрочните цели на организацията. Младите служители са обещаваща перспектива за компанията. Уволнението им не е препоръчително. Възрастните работници имат най-ценния опит, който предават на по-младите работници. Масовото уволнение на работници с богат опит може да доведе до намаляване на ефективността на работата, изчезването на лоялното отношение към компанията и уволнението на други работници, които ще търсят работа с по-добри перспективи.

Като се имат предвид предимствата и недостатъците на използването на CTU при оценката на индивидуалния принос на работниците, на практика временното му използване е оптимално за повишаване на ефективността на работата до определено ниво с постоянно регулиране на възможните горепосочени проблеми.

ДРУГИ ВИДОВЕ СТИМУЛИ

Не по-малко важни са и други видове стимулация: социална и морална.

Социални стимули предполага насърчаване с материални, но не и парични стимули.

Материалните, но не и паричните придобивки имат морална, престижна и смислена стойност, а също така притежават свойството да отличават възнаградените от околната среда. Те привличат вниманието на всички и са обект на оценка и обсъждане сред служителите. Нещо повече, общата тенденция е, че колкото по-рядко се среща в средата обект (материален обект, услуга, предимство, облага), който изпълнява функцията на стимул, толкова по-висок е, при равни други условия, неговият престижен компонент. Освен това този непаричен стимул често е по-ефективен от паричния еквивалент на даден подарък за компанията. Но ефективното използване на огромния стимулиращ потенциал на материалните непарични ползи е буквално немислимо без индивидуален подход.

Морално стимулиране се основава на специфичните духовни ценности на човек и се изразява в благодарността на ръководството, оценката на заслугите на служителя и общественото признание.

Същността на моралното стимулиране е предаването на информация за заслугите на човека и резултатите от неговата дейност в социалната среда. Има информационен характер, представляващ информационен процес, при който източник на информация за заслугите на служителите е ръководителят, директорът, а получателят е служителят и екипът.

В управленски аспект моралните стимули действат като сигнали от ръководството по отношение на служителя и екипа за степента, в която техните дейности съответстват на интересите на предприятието.

Моралните стимули са средства за привличане на хората към работа, които се основават на отношението към труда като най-висша ценност, на признаването на трудовите заслуги като основни. Те не се ограничават само до поощрения и награди, тяхното използване е свързано със създаването на такава атмосфера, такова обществено мнение, морален и психологически климат, при който трудовият колектив добре знае кой и как работи и всеки се възнаграждава според заслугите си. Този подход изисква да се гарантира, че добросъвестният труд и примерното поведение винаги ще получават признание и положителна оценка, ще носят уважение и благодарност. Обратно, лошата работа, бездействието и безотговорността неизбежно трябва да се отразят не само върху намаляването на материалното възнаграждение, но и върху служебното положение и моралния авторитет на служителя.

Необходимо е да се знаят изискванията, на които трябва да отговарят моралните стимули за служителите, както и какво е необходимо за ефективното използване на моралните стимули и т.н. - тези теми заслужават отделно разглеждане. Едно от основните условия за висока ефективност на моралното стимулиране е осигуряването на социална справедливост, т.е. точно отчитане и обективна оценка на трудовия принос на всеки служител.

Системата за бонуси, създадена в предприятието, има за цел да стимулира интереса на служителите към ефективна работа и по този начин да подобри финансовото и икономическото състояние на предприятието. Бонусите често се използват за мотивиране на служителите да постигнат онези показатели, които не са предвидени от основната система за възнаграждение.

Бонусната система винаги е индивидуална, трябва да отчита характеристиките на предприятието и да се променя в зависимост от текущата ситуация. Има обаче общи принципи, които трябва да се спазват при определяне на премия:

• размерът на изплатения бонус трябва да се определя от личния принос на служителя;
• размерът на премията трябва да бъде икономически обоснован;
• условията и показателите за бонуси трябва да са ясни на служителите, както и условията за неплащане.

Всички бонус системи могат да бъдат разделени на две групи в зависимост от ефекта на стимулиране:

• 1) „стик“ - бонусът винаги се изплаща на всички и само „виновните“ не го получават;
• 2) “морков” - не винаги и не всеки го получава, а само тези, които са се отличили.

Производственият опит на автора показва, че ако винаги се изплаща бонус на всички, служителите свикват с него, започват да го смятат за неразделна част от заплатата си и смятат лишаването от бонус за собствена обида, а някои мениджъри - като средство за разчистване на сметки с нежелани служители. Например, в предприятието при планиране на фонда за заплати се приема да се изплаща бонус от 50% на всички служители. Изплащането на такъв бонус кара служителите бързо да „свикнат“ с него. От гледна точка на ефективността на действието би било по-добре цените за единица продукция да се увеличат, като се използват част от средствата, които са предвидени за изплащане на бонуси, а останалата част от средствата да се използват за бонуси, при условие че производственият план е изпълнен и процентът на дефектите е под 0,5% (не забравяйте, че 0,5% е процентът на дефектите, които са се развили в предприятието).

Системите за бонуси, които са неразделна част от системата за възнаграждения на служителите в държавните и общинските институции, се създават в съответствие с чл. 144 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• във федерални държавни институции - колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;
• в държавните институции на съставните образувания на Руската федерация - колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация;
• в общинските институции - колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация и регулаторни правни актове на местните власти.

В други случаи работодателите самостоятелно създават системи за бонуси за своя сметка.

Има бонуси, включени в системата за възнаграждения и бонуси, които не са включени в системата за възнаграждения.

Изплащането на бонуси, включени в системата за възнаграждение, се регулира от местни разпоредби (правила за възнагражденията, разпоредби за бонуси, трудов или колективен договор). Документът, регулиращ изплащането на бонуса, трябва да предвижда:

• бонус цели (например подобряване на качеството на продукта);
• категории служители, имащи право на бонуси;
• бонусни показатели и техните стойности, при достигането на които се изплаща бонус (например процент дефект е по-малък от 0,5%);
• условие за неизплащане на премията (например неизпълнение на производствения план);
• алгоритъм за формиране на бонус фонд;
• алгоритъм за разпределение на бонусния фонд между служителите;
• източник на плащане.

Икономистът по труда е длъжен постоянно да оценява ефективността на текущата бонусна система; в зависимост от целите, пред които е изправена организацията, могат да бъдат въведени нови видове бонуси и съществуващите могат да бъдат отменени. Например, на етапа на довеждане на предприятието до неговия проектен капацитет, служителите се възнаграждават за постигане на планираните производствени цели за готови продукти. След това, когато предприятието е достигнало проектния си капацитет и работи стабилно, качеството на продукта и намаляването на процента на дефектите излизат на преден план. Следователно бонусите за обеми на производство могат да бъдат премахнати и да се въведат бонуси за качество на продукта. Тогава може да има бонус за разработване на нови видове продукти и т.н.

Бонусите, които не са част от системата за възнаграждение, са еднократни, не се изплащат за постигане на установени показатели и често не са свързани с конкретни постижения на служителите. Такива бонуси не са задължение на работодателя, не се вземат предвид при изчисляване на средната заплата на служителя и не подлежат на защита в комисията по трудови спорове.

Освен това бонусите се класифицират и по други критерии.

• 1. Честота:
  • периодични: месечни, тримесечни, в края на годината;
  • непериодични: при настъпване на определени събития.
• 2. Свързани с производствения процес:
  • за изпълнение на производствени задачи;
  • намаляване на броя на браковете;
  • разработване на нови видове продукти;
  • изпълнение на особено важна задача;
  • постигане на установеното ниво на производителност на труда и др.
• 3. Не са свързани с производствения процес:
  • на годишнина на служителя;
  • юбилейна дата на организацията;
  • професионален празник и др.

Много е важно да изберете правилните бонус индикатори. Някои видове бонуси се изплащат на всички служители (бонус в края на годината, за годишнина на предприятието и др.). По-ефективно е диференцирането на бонус факторите по категории персонал.

Работниците от основното производство могат да бъдат възнаградени чрез задаване на подходящи показатели и техните стойности:

• за нарастване на производствените обеми;
• повишаване на производителността на труда;
• подобряване качеството на продукта;
• спестяване на материални ресурси (суровини, консумативи, резервни части, загуби на електроенергия и топлина).

Работниците в обслужващите професии се награждават с:

• за намаляване на престоите на машини и съоръжения;
• увеличаване на използването на машини и съоръжения;
• повишаване на степента на владеене на техническите параметри на оборудването.

Специалисти и служители могат да бъдат възнаградени за подобряване на работата на организацията като цяло:

• увеличаване на печалбата;
• намаляване на разходите;
• увеличаване на обема на продажбите;
• развитие на нови пазари.

Размерът на бонуса може да бъде определен във фиксирана парична сума или като процент от средната месечна заплата, работна заплата или тарифна ставка. Установяването на процент е по-удобно, тъй като не изисква редовни промени в разпоредбите за бонусите (правилата за заплатите) във връзка, например, с индексирането на заплатите. Процентът на бонуса може да варира в зависимост от трудовия стаж на служителя, но винаги е необходимо да се посочи какви видове плащания са включени в изчисляването на бонуса.