قانون العمل في الاتحاد الروسي لتخفيض عدد الموظفين المادة 179. نظرية كل شيء. هل يحق للشركة عدم تحليل ما إذا كان للموظفين حقوق تفضيلية إذا تم تخفيض جميع مناصب الموظفين في هذا المنصب؟

النص الكامل للفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع التعليقات. الطبعة الحالية الجديدة مع الإضافات لعام 2019. المشورة القانونية بشأن المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، يتم منح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى.

مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى: الأسرة - في وجود معالين أو أكثر (أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو مصدرهم الثابت والرئيسي) من الرزق)؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛ المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعًا عن الوطن؛ الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل.
قد ينص الاتفاق الجماعي على فئات أخرى من العمال الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية.

تعليق على المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. تحدد هذه المقالة إجراءات فصل الموظف بسبب انخفاض عدد أو عدد الموظفين في كل من المنظمة ورجل الأعمال الفردي.

عندما يتم تقليل عدد (الموظفين) الموظفين، يتم منح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى.
لاحظت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي أنه من خلال وضع معايير "إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى"، انطلق المشرع من الحاجة إلى توفير تدابير إضافية لحماية حقوق العمل للموظفين الذين لديهم نتائج أداء أفضل وصفات مهنية أفضل، ومن مصلحة صاحب العمل في مواصلة علاقة العمل مع الموظفين الأكثر تأهيلاً وكفاءة في العمل (انظر تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 21 ديسمبر 2006 N 581-O).

تعتمد إمكانية ممارسة هذا الحق الوقائي على التكوين المحدد للأشخاص الذين يخضعون للتخفيض ويشغلون مناصب ذات متطلبات مؤهلة مماثلة.

يتم تطبيق هذا الحكم عند تقليل الأشخاص الذين يشغلون مناصب ذات متطلبات مؤهلة مماثلة من خلال مقارنة صفاتهم التجارية. عند اتخاذ قرار بشأن مسألة الحقوق التفضيلية في حالة تسريح العمال، يجب على صاحب العمل مقارنة المؤهلات وإنتاجية العمل، بالإضافة إلى المعايير الأخرى فيما يتعلق بجميع الموظفين الذين يشغلون منصبًا معينًا (كما هو موضح، على وجه الخصوص، في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ياروسلافل المحكمة الجهوية بتاريخ 29 أكتوبر 2012 في القضية رقم 33-5903/2012).
تجدر الإشارة إلى أنه إذا كان هناك منصب واحد فقط يشغله الموظف وكان خاضعًا للتخفيض في قائمة موظفي صاحب العمل، فلا يمكن تطبيق حق الموظف الاستباقي في البقاء في العمل (يتبع هذا الاستنتاج، على وجه الخصوص، من حكم الاستئناف من محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 نوفمبر 2012 في القضية رقم 11-27863).

في كثير من الأحيان، تنشأ نزاعات حول شرعية استخدام صاحب العمل لحق الشفعة في إبقاء الموظف في العمل.

وهكذا، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن إجراءات فصل الموظف من قبل صاحب العمل لم تنتهك، لأن مؤهلات المهندس الرائد الذي بقي في العمل وحجم العمل الذي قام به كان أعلى من مؤهلات المدعي - مهندس من الفئة الأولى (التي تم التخفيض بشأنها). أيضًا، على عكس المدعي، الذي حصل على تعليم ثانوي، كان كبار المهندسين حاصلين على تعليم عالٍ (انظر حكم الاستئناف الصادر عن محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 14 أغسطس 2012 في القضية رقم 33-13994/2012، انظر أيضًا حكم الاستئناف الصادر عن محكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 7 نوفمبر 2012 في القضية رقم 33-6947/12).
من المهم أن نتذكر أنه في جميع الحالات، بناءً على طلب الموظف، يمكن التحقق من صحة تدابير صاحب العمل لتقليل عدد الموظفين أو الموظفين في المحكمة.

2. تنص المقالة التي تم التعليق عليها أيضًا على أنه في حالة تحديد صاحب العمل لإنتاجية عمل ومؤهلات متساوية للموظفين، ولكن يتم التخطيط لتسريح العمال لبعضهم، يجب مراعاة المعايير التالية.

تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى:
- أفراد الأسرة - إذا كان لديهم معالين اثنين أو أكثر. ويُفهم المعالون على أنهم أفراد أسرة معاقون يحصلون على الدعم الكامل من الموظف أو يتلقون المساعدة منه، علاوة على ذلك، يجب أن تكون هذه المساعدة مصدر رزق دائم ورئيسي لهم. على سبيل المثال، يشمل المُعالون الزوجة والأطفال غير العاملين؛
- الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون ذوو دخل مستقل. واستناداً إلى هذه الصياغة التشريعية، فإن حقيقة حصول أفراد آخرين من أسرة الموظف على مدفوعات اجتماعية: معاشات تقاعدية، ومزايا، وتعويضات، وما إلى ذلك. - لا يؤخذ في الاعتبار هنا؛
- الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا. وترد تعريفات هذه المفاهيم في الفن. 3 القانون الاتحادي "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية" ؛
- المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعاً عن الوطن. وترد قائمة الأشخاص المصنفين في هذه الفئة في الفن. 4 القانون الاتحادي "بشأن المحاربين القدامى"؛
- الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل.
يحق للأشخاص من هذه الفئات الاعتماد على الاحتفاظ التفضيلي في العمل. وفي الوقت نفسه، يجب عليهم توثيق حالتهم.

إذا كان لدى العديد من الموظفين مثل هذه الأسباب في وقت واحد، فإن الأولوية تكون للشخص الذي لديه أسباب أكثر للبقاء في العمل.

3. تتمتع الفئات الأخرى من المواطنين أيضًا بحق تفضيلي في البقاء في العمل أثناء التصفية أو تخفيض الموظفين أو الموظفين.

لذلك، الفقرة 6 من الفن. 10 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 N 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين" ينص على أن أزواج الأفراد العسكريين - المواطنين، مع تساوي الأمور الأخرى، لديهم حق تفضيلي في البقاء موظفين في المنظمات الحكومية والوحدات العسكرية عندما يتم تقليل عدد أو عدد الموظفين.

للمواطنين الذين تلقوا أو عانوا من مرض الإشعاع والأمراض الأخرى المرتبطة بالتعرض للإشعاع نتيجة لكارثة تشيرنوبيل أو أثناء العمل على القضاء على عواقب الكارثة في محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية، الأشخاص المعوقين نتيجة لكارثة تشيرنوبيل، الجزء 7 من الفن. 14 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 15 مايو 1991 رقم 1244-1 "بشأن الحماية الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة للكارثة التي وقعت في محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية" ينص على حق تفضيلي في البقاء في العمل في - حالة تخفيض عدد أو عدد الموظفين، بغض النظر عن مدة عملهم في المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمات.

وفقا للفن. 2 من القانون الاتحادي الصادر في 10 يناير 2002 N 2-FZ "بشأن الضمانات الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة للتجارب النووية في موقع اختبار سيميبالاتينسك" حق الأولوية في البقاء في العمل في حالة انخفاض العدد أو الموظفون، بغض النظر عن وقت العمل في المنظمة وأولوية التوظيف في حالة تصفية أو إعادة تنظيم هذه المنظمة، هم المواطنون الذين تلقوا جرعة إشعاعية فعالة إجمالية (تراكمية) تتجاوز 25 سي سيفرت (ريم).

بالإضافة إلى ذلك، فإن الحق التفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية عمل ومؤهلات متساوية لفئات معينة من العمال منصوص عليه في عدد من القوانين القانونية التنظيمية الأخرى، ويمكن أيضًا تحديده بموجب اتفاقية جماعية.

دعونا نعطي أمثلة من الممارسة القضائية التي توضح تحديد صاحب العمل بالحق التفضيلي في إبقاء الموظف في العمل وفقًا لمعايير مختلفة عن تلك المحددة في المقالة التي تم التعليق عليها، مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية.

عند تحديد الموظف الذي يتمتع بحق تفضيلي في البقاء في العمل، استخدم صاحب العمل مؤشرًا مثل "الخسارة غير المنتجة لوقت العمل"، مما يعني، على وجه الخصوص، أن الموظف في إجازة مرضية وإجازة، أي في جوهرها ، الغياب عن مكان العمل لأسباب وجيهة. وبناء على ذلك، تم تطبيق التخفيض على الشخص الذي كان مؤشره أعلى. وخلصت المحكمة إلى أن مثل هذا النهج لا يمكن أن يميز إنتاجية العمل للموظف المفصول. وبما أنه حصل على مؤهلات أعلى مقارنة بالموظف المتبقي في العمل، فقد كان لديه حق تفضيلي في البقاء في العمل (انظر حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ياروسلافل الإقليمية بتاريخ 29 أكتوبر 2012 في القضية رقم 33-5903/2012).

الموظف الذي يتمتع نسبيًا بنفس المؤهلات التي يتمتع بها الأشخاص الآخرون الذين يشغلون منصبًا مماثلاً، يتعرض في الوقت نفسه لإجراءات تأديبية بشكل متكرر. يمكن بالطبع أخذ هذا الظرف في الاعتبار عند البت في مسألة الحق التفضيلي في البقاء في العمل وتسريح العمال لاحقًا (انظر حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 26 سبتمبر 2012 في القضية رقم 11-23422).

مشاورات وتعليقات المحامين بشأن المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

إذا كانت لا تزال لديك أسئلة بخصوص المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتريد التأكد من أهمية المعلومات المقدمة، فيمكنك استشارة محامي موقعنا على الإنترنت.

يمكنك طرح سؤال عبر الهاتف أو على الموقع. تُعقد الاستشارات الأولية مجانًا من الساعة 9:00 إلى الساعة 21:00 يوميًا بتوقيت موسكو. سيتم معالجة الأسئلة المستلمة بين الساعة 21:00 والساعة 9:00 في اليوم التالي.

عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، يتم منح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى.

مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى: الأسرة - في وجود معالين أو أكثر (أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو مصدرهم الثابت والرئيسي) من الرزق)؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛ المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعًا عن الوطن؛ الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل.

قد ينص الاتفاق الجماعي على فئات أخرى من العمال الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية.

تعليق على الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي

الممارسة القضائية بموجب المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

يرى مقدم الطلب انتهاكًا لحقوقه في حقيقة أن القواعد المتنازع عليها في علاقتها المتبادلة لا تشمل أسباب فصل موظف الخدمة المدنية الحكومي المنصوص عليه في البند 6 من الجزء 1 من المادة 33 من القانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية للدولة" "خدمة الاتحاد الروسي" (بصيغتها الأصلية المعدلة) لأسباب الفصل بمبادرة من ممثل صاحب العمل وبالتالي منع توفير ضمانات لموظف الخدمة المدنية الحكومي، الذي لا يوجد في أسرته عمال آخرين ذوي دخل مستقل، ضمانات في شكل الحق التفضيلي للبقاء في العمل، على النحو المنصوص عليه في المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي، بموجب المادة 73 من القانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي" الاتحاد" ، التي تنص على أن القوانين وغيرها من الأفعال القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل تنطبق على العلاقات المتعلقة بالخدمة المدنية للدولة، إلى الحد الذي لا ينظمه هذا القانون الاتحادي، ستكون خاضعة للتطبيق إذا تم الاعتراف بفصله على أنه تم تنفيذه بمبادرة من ممثل صاحب العمل . في هذا الصدد، يطلب مقدم الطلب إعلان أن القواعد المتنازع عليها تتعارض مع دستور الاتحاد الروسي ومواده 7 و19 (الجزء 2) و37 (الجزء 1) و38 (الجزء 1) و55 (الجزء 3).

يعد الجزء الأول من مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا أحد القواعد التي تنظم إجراءات الفصل فيما يتعلق بانخفاض عدد الموظفين، ويحدد قاعدة اختيار الموظفين للبقاء في العمل بناءً على معايير موضوعية. بعد أن حدد إنتاجية العمل ومؤهلات الموظفين كمعيارين، انطلق المشرع من الحاجة إلى توفير تدابير حماية إضافية للموظفين الذين لديهم نتائج عمل أعلى وصفات مهنية أفضل، ومن اهتمام صاحب العمل بمواصلة علاقات العمل مع الموظفين الأكثر تأهيلاً الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بفعالية. يمكن التحقق من صحة تطبيق صاحب العمل للمعايير المحددة عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد الموظفين أو الموظفين بناءً على طلب الموظف في المحكمة.

عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد الموظفين، يجب على رئيس المنظمة أن يتذكر أن المرؤوسين المؤهلين تأهيلا عاليا لديهم حق تفضيلي في البقاء في مناصبهم في المؤسسة. هذه القاعدة منصوص عليها في الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا كان جميع موظفي المؤسسة لديهم نفس المؤهلات، فيجب تخصيص الوظائف لمواطني الأسرة الذين لديهم العديد من المعالين، وكذلك لأولئك الذين أصيبوا أثناء أنشطتهم المهنية في المنظمة، ومعاقي الحرب والأشخاص الذين يتلقون تدريبًا في اتجاه القائد دون انقطاع عن الخدمة.

ما هو المهم أن نعرف

يتساءل العديد من المواطنين الذين يقعون تحت وطأة الاستغناء عن العمالة عما إذا كانوا سيتمكنون من البقاء في العمل في مناصبهم إذا كانت لديهم مؤهلات عالية ومعرفة معينة وخبرة وخصائص إيجابية. هنا يمكننا أن نقول على وجه اليقين أن رئيس المنظمة لا يمكنه طرد مثل هؤلاء المرؤوسين. لأن قاعدة الفن. يشير 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أن الموظفين المؤهلين تأهيلاً عالياً لديهم حق تفضيلي في البقاء في الشركة في مكان عملهم.

إذا لم يتمكن المدير بشكل مستقل من تحديد فئات المرؤوسين الذين يجب فصلهم بسبب التخفيض، فعليه استشارة محامي المنظمة ومراعاة رأي النقابة.

من الضروري أيضًا أن نتذكر أنه في حالة عدم وجود موظفين يتمتعون بأعلى إنتاجية عمل في المؤسسة، يجب إعطاء الأفضلية لمواطني الأسرة الذين لديهم عدة معالين لدعمهم، وكذلك للأشخاص المصابين أثناء أداء الواجبات الرسمية، والمعوقين الناس من الحرب العالمية الثانية. هذه القاعدة منصوص عليها في الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبنفس الأداء

مع الأخذ في الاعتبار قواعد الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يتجاوز التخفيض الفئات التالية من الموظفين:

• أفراد الأسرة الذين يعولون اثنين أو أكثر من المعالين (أي المواطنين ذوي الإعاقة الذين يعتبر دخل المعيل هو الدخل الرئيسي لهم)؛
• المرؤوسون الذين تعرضوا لإصابات خطيرة في العمل أثناء أداء واجباتهم الرسمية في هذه الشركة؛
• أفراد الأسرة، إذا لم يكن لدى أي شخص آخر في عائلته مصدر دخل (حتى أقارب الأخير الأصحاء)؛
• الأشخاص المعوقين في الحرب العالمية الثانية والمشاركين في العمليات العسكرية للدفاع عن الدولة؛
• الأشخاص الذين يقومون بتدريب متقدم تجاه رؤسائهم دون انقطاع عن عملهم.

انه مهم.

كيفية تحديد

فن. تشير المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في الطبعة الجديدة إلى أن الموظفين الذين يتمتعون بإنتاجية ومؤهلات عمل عالية جدًا أو حتى أفضل، لهم حق الأولوية في البقاء في مناصبهم في حالة انخفاض عدد الموظفين. ولكن كيف يمكنك تحديد الأشخاص الذين يجب الاحتفاظ بهم في المنظمة؟

هنا تحتاج إلى مراجعة الملف الشخصي للموظف الذي من المفترض أن يتم تسريحه بعناية. إذا كان لديه خبرة في العمل، وتعليم جيد، يفي بسرعة بالواجبات الموكلة إليه ولا ينتهك انضباط العمل في المنظمة، وبالتالي، لن يكون من الممكن فصله. وبخلاف ذلك، سيتم إعادته إلى عمله من خلال المحاكم.

الإجراءات اللازمة

تحتاج إدارة المنظمة، جنبا إلى جنب مع النقابة، إلى مراجعة الملفات الشخصية لجميع المرؤوسين الذين من المفترض أن يتم تسريحهم بعناية. علاوة على ذلك، إذا كان جميع الموظفين لديهم نفس المستوى من التعليم ونفس الخبرة العملية في تخصصهم، فيجب إعطاء الأفضلية للعائلات التي لديها أطفال، وقدامى المحاربين وأولئك الذين أصيبوا أثناء أداء الواجب في مؤسسة معينة، لأن هذا هو القاعدة المنصوص عليها في الجزء 2 من الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

فئات أخرى

قد تشمل الاتفاقية الجماعية للمنظمة أيضًا مواطنين آخرين لديهم حقوق تفضيلية للبقاء في المنظمة. وتشمل هذه:

• الأشخاص في سن ما قبل التقاعد، عندما لا يتبقى سوى القليل من الوقت قبل التقاعد؛
• المواطنين القاصرين؛
• المرؤوسين الذين عملوا في المؤسسة لسنوات عديدة (15 أو أكثر)؛
• المتخصصين الذين بدأوا للتو حياتهم المهنية (في السنوات الثلاث الأولى من العمل)؛
• يقوم الموظفون بتربية طفل يقل عمره عن 16 عامًا دون مشاركة الوالد الثاني.

تعليق

يتمتع هؤلاء الموظفون الذين يتمتعون بإنتاجية عمل جيدة جدًا ومؤهلات عالية بميزة عند الاستغناء عنهم. جاء ذلك في الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومن المستحيل عدم الاتفاق مع تعليقاتها. لأن هذين المعيارين هما اللذان يسمحان لصاحب العمل باتخاذ قرار بشأن اختيار هؤلاء الموظفين الذين لن يتم فصلهم على هذا الأساس.

إذا تم تسريح عدة مرؤوسين، أحدهم يتمتع بخبرة عمل واسعة ومستوى عالٍ من المؤهلات، فإن الأفضلية في البقاء في المنصب ستعطى له وليس للمواطنين الآخرين.

في حالة حصول جميع الموظفين على نفس المعرفة والإنتاجية المتساوية، تحتاج المؤسسة إلى حجز أماكن لأفراد الأسرة، ومعاقي الحرب، وكذلك الأشخاص الذين أصيبوا أثناء أداء واجباتهم الرسمية.

الأخطاء النموذجية للمدير

لسبب ما، يعتقد معظم أصحاب العمل أنه من خلال تسريح الموظفين، يمكنهم التخلص من المرؤوسين الذين لا يحبونهم. على الرغم من أن هذا ليس صحيحا على الإطلاق. ويمكن إعادة هؤلاء الأخيرين إلى مناصبهم من خلال المحاكم.

بالإضافة إلى ذلك، يتمتع الموظفون الذين يتمتعون بإنتاجية عمل جيدة ومستوى تعليمي عالٍ بما فيه الكفاية بميزة على المرؤوسين الآخرين الذين يتم تسريحهم من العمل. تم إصلاح هذه القاعدة في الجزء 1 من الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وحتى لو لم يثير هؤلاء المواطنون تعاطف رئيسهم، فلا يزال من المستحيل تسريحهم دون تقييم مناسب لصفاتهم المهنية. علاوة على ذلك، يجب أن يكونوا تحت حماية اللجنة النقابية.

تنفيذ الإجراء

يجب تحذير الموظف مسبقًا بشأن التسريح القادم. وينص القانون على مدة زمنية معينة لذلك، لا يمكن أن تقل عن شهرين. يتلقى الشخص إخطارا مناظرا، وتبقى النسخة الثانية منه في ملفه الشخصي بالمؤسسة. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتذكر رئيس المنظمة أن الموظفين المؤهلين تأهيلاً عاليًا لديهم ميزة على المرؤوسين الآخرين، ويجب أن يُعرض على جميع الخاضعين لتسريح العمال الوظائف الشاغرة المتوفرة في الشركة. هذه القواعد منصوص عليها في الفن. 179، 180 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما يرفض أحد المرؤوسين الوظيفة الشاغرة المعروضة ويريد ترك الوظيفة التي تم تخفيضها مبكرًا، يلتزم المدير بدفع جميع الأموال المستحقة له في اليوم الأخير من نشاطه الرسمي.

ضمانات إضافية

في حالة أن جميع المرؤوسين في مؤسسة ما لديهم نفس الإنتاجية ومستوى التعليم، فإن الأفضلية للبقاء في مكان العمل أثناء تخفيض عدد الموظفين تعطى إلى: مواطنو الأسرة الذين يعولون اثنين أو أكثر، ومعاقي الحرب، والأشخاص المصابين أثناء أداء واجباتهم الرسمية في هذه المنظمة - هذا مكتوب في المقال. 179. الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يكمل فئة الأشخاص الذين لا يمكن فصلهم من العمل فيما يتعلق بتنفيذ هذه الأحداث. وبالتالي فإن التخفيض يجب ألا يشمل المواطنين التاليين:

• ممثلو الجنس العادل الذين يدعمون الأطفال دون سن الثالثة؛
• الأمهات العازبات اللاتي يربين أطفالًا معوقين تقل أعمارهم عن 18 عامًا أو قاصرين (إذا كانوا أقل من 14 عامًا)؛
• الشخص الذي يعتبر المعيل الوحيد إذا كان في أسرته أكثر من ثلاثة أطفال، أحدهم أقل من ثلاث سنوات، وزوجته لا تعمل وليس لديها مصدر رزق؛
• الشخص الذي يدعم بنفسه طفلاً معاقًا (حتى يصل الأخير إلى سن البلوغ).

يمارس

وتم تحذير المواطن من التخفيض القادم قبل شهرين من تطبيق هذه الإجراءات. وفي الوقت نفسه، لم يعرض عليه رئيس المنظمة الوظائف الشاغرة المتاحة. بعد انقضاء الفترة الزمنية المحددة في الإشعار، تم فصل الموظف من المنظمة مع دفع المزايا.

واعتبر المواطن أن العقد معه تم فسخه ظلما، لأنه يتمتع بتعليم جيد جدا وخبرة عمل ويتكيف مع مسؤولياته بشكل أسرع بكثير من المرؤوسين الآخرين الذين بقوا في وظائفهم. ذهب الرجل إلى المحكمة.

عندما تم توضيح جميع الظروف في الاجتماع، ثبت أن الموظف المفصول لم يكن لديه تعليم جيد وإنتاجية جيدة فحسب، بل لم تتم محاسبته أبدًا على انتهاك الانضباط في المؤسسة. في حين أن المرؤوسين الآخرين المتبقين في المنظمة يتأخرون باستمرار ولا يستوفون خطة العمل. وفي هذا الصدد، خلصت المحكمة إلى أن الشخص طُرد بشكل غير قانوني. ولذلك أعيد الرجل إلى منصبه.

الممارسة القضائية بموجب الفن. يُظهر 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في أغلب الأحيان أن مديري المؤسسات، عند فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين، لا يقيمون مهاراتهم المهنية ومعرفتهم وقدراتهم، وهذا انتهاك كبير للقانون. ولذلك، يتم استعادة غالبية المواطنين المؤهلين تأهيلا عاليا إلى العمل.

عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، يتم منح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى.

مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى: الأسرة - في وجود معالين أو أكثر (أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو مصدرهم الثابت والرئيسي) من الرزق)؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛ المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعًا عن الوطن؛ الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل.

قد ينص الاتفاق الجماعي على فئات أخرى من العمال الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية.

تعليق على الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. فقط في حالة المساواة بين الموظفين ذوي الصفات التجارية، تنطبق الأحكام المنصوص عليها في هذه المادة بشأن الحق التفضيلي لبعض الموظفين في البقاء في العمل عند الفصل للأسباب المحددة.

2. بالإضافة إلى الموظفين المذكورين في الجزء الثاني من هذه المادة، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل وفقاً للقانون لعدد من الفئات الأخرى من الموظفين.

3. من بين هؤلاء الموظفين يمكن ذكر ما يلي على وجه الخصوص:

- أزواج الأفراد العسكريين في مؤسسات الدولة والوحدات العسكرية (انظر المادة 10 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 N 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين" // SZ RF. 1998. N 22. Art. 2331) ;

- المسؤولون والمواطنون الذين يعترفون بأسرار الدولة بشكل مستمر (انظر المادة 21 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 21 يوليو 1993 N 5485-1 "بشأن أسرار الدولة" // SZ RF. 1997. N 41. Art. 8220 - 8235)؛

- المواطنون الحاصلون على ألقاب بطل الاتحاد السوفيتي أو بطل الاتحاد الروسي أو الحائزين على وسام المجد (انظر المادة 8 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 15 يناير 1993 رقم 4301-1 "بشأن حالة أبطال الاتحاد السوفيتي، أبطال الاتحاد الروسي والحاصلين على وسام المجد "// القوات الجوية الروسية. 1993. ن 7. المادة 247)، إلخ.

4. قد يتم توفير فئات أخرى من الموظفين الذين يتمتعون، مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية، بحق تفضيلي على الموظفين الآخرين للبقاء في العمل، من خلال اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل.

التعليق الثاني للمادة 179 من قانون العمل

1. لم تخضع هذه المقالة لتغييرات كبيرة. في محتوى الحق التفضيلي للبقاء في العمل في حالة انخفاض عدد أو عدد موظفي المنظمة، تحدد المدونة المزايا على مستويين. المستوى الأول يتضمن فوائد مطلقة. هذه المزايا متاحة لأولئك العمال الذين لديهم إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى. لا يحدد التشريع أي قائمة محددة من الوثائق التي تشير إلى زيادة إنتاجية العمل. وبالتالي، يتم إثبات هذه الحقيقة القانونية على أساس التقييم التراكمي للأدلة. وقد تشمل هذه البيانات بيانات تشير إلى الجودة العالية للعمل المنجز، أو أداء الموظف لمهام مسؤولة مهمة أو حجم عمل أكبر مقارنة بالموظفين الذين يشغلون مناصب مماثلة أو يؤدون عملاً في نفس المهنة وبنفس درجة التعقيد. في حالة عدم وجود دليل مباشر على ارتفاع إنتاجية العمل لموظف معين مقارنة بموظف آخر، يمكن أيضًا أخذ الدليل غير المباشر على هذه الحقيقة القانونية في الاعتبار. وقد تتضمن هذه البيانات بيانات عن مكافأة الموظف على الأداء العالي في العمل.

يتم إثبات المؤهل من خلال وثائق التعليم والتدريب المتقدم وإعادة التدريب المهني.

يتم إجراء تقييم لإنتاجية العمل الأعلى ومؤهلات الموظف واتخاذ قرار بشأن الحق التفضيلي في البقاء في العمل في حالة انخفاض عدد أو عدد موظفي المنظمة من قبل صاحب العمل. إذا لم يوافق الموظف المفصول على مثل هذا القرار ويعتبر إنهاء عقد العمل غير قانوني، فيحق له رفع النزاع العمالي مباشرة إلى المحكمة. عند النظر في النزاع، تقوم المحكمة أيضًا بتقييم الصفات التجارية للموظف المحتفظ به ومقارنتها بالصفات التجارية للموظف المفصول.

2. لا يتم تحديد فوائد المستوى الثاني إلا إذا كانت إنتاجية العمل ومؤهلاته متساوية. هذه المزايا متاحة لـ: الأسرة - إذا كان هناك شخصان أو أكثر من المُعالين؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني في هذه المنظمة؛ المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعًا عن الوطن؛ الموظفون الذين يقومون بتحسين مهاراتهم بتوجيه من صاحب العمل دون انقطاع عن العمل.

يشمل مُعالو الموظف أي فرد من أفراد أسرته الذين يعولهم بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، والتي تعتبر مصدر رزقهم الدائم والرئيسي. لا يمكن أن يكون هذا الأطفال فقط، ولكن أيضًا آباء الأزواج الذين يتلقون معاشًا تقاعديًا، بالإضافة إلى أفراد الأسرة الآخرين ذوي الدخل، إذا كانت مساعدة الموظف هي المصدر الدائم والرئيسي لرزقهم.

إن غياب العاملين الآخرين الذين يعملون لحسابهم الخاص في الأسرة يعني أنه لا ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار تلقي أنواع مختلفة من المزايا الاجتماعية (المعاشات التقاعدية، والمزايا، والتعويضات، وأنواع مختلفة من الإعانات).

يرد مفهوم إصابة العمل في اللوائح المتعلقة بإجراءات تقديم استحقاقات التأمين الاجتماعي الحكومي، والتي تمت الموافقة عليها بقرار هيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم النقابات الصادر في 12 نوفمبر 1984. وتُفهم إصابة العمل على أنها ضرر على صحة الموظف نتيجة لحادث وقع في الظروف المحددة في هذا القانون المعياري. وتشمل هذه الظروف ما يلي: عند أداء الواجبات الوظيفية، وكذلك عند القيام بأي إجراءات لصالح المنظمة، حتى بدون تعليمات من الإدارة؛ في الطريق إلى العمل أو منه؛ على أراضي المنظمة أو في مكان عمل آخر أثناء ساعات العمل (بما في ذلك فترات الراحة المحددة)، خلال الوقت اللازم لترتيب أدوات الإنتاج والملابس وما إلى ذلك. قبل البدء أو بعد الانتهاء من العمل؛ بالقرب من منظمة أو مكان عمل آخر أثناء ساعات العمل، بما في ذلك فترات الراحة المقررة، إذا كان التواجد هناك لا يتعارض مع لوائح العمل الداخلية. كما تعترف إصابة العمل بالضرر الذي يلحق بالصحة نتيجة لحادث وقع أثناء الخضوع للتدريب الصناعي (الممارسة) أو إجراء التجارب التعليمية (التجارب) أثناء الدراسة؛ عند أداء واجبات الدولة، وكذلك مهام المنظمات العامة التي لا تتعارض أنشطتها مع دستور الاتحاد الروسي؛ عند أداء واجب مدني لإنقاذ حياة الإنسان وحماية الممتلكات والقانون والنظام.

إن مفهوم إصابة العمل أوسع بكثير من مفهوم مثل حادث صناعي، عندما يتم دفع مدفوعات التأمين للموظف فيما يتعلق بالأضرار التي لحقت بالصحة وفقًا للتأمين الاجتماعي الإلزامي. مفهوم حادث العمل موضح في القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 1998 "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية" (SZ RF. 1998. N 31. Art. 3803).

حادث العمل هو حدث نتيجة لإصابة المؤمن عليه أو أضرار صحية أخرى أثناء أداء واجباته بموجب عقد العمل وفي الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون، سواء داخل إقليم المؤمن عليه أو خارجه أو أثناء السفر إلى العمل أو العودة منه من مكان العمل بواسطة وسائل النقل التي يوفرها المؤمن له والتي ترتب عليها ضرورة نقل المؤمن عليه إلى وظيفة أخرى، أو فقدان القدرة المهنية بشكل مؤقت أو دائم. وبما أن مصطلح "إصابة العمل" لم يستخدم في هذا القانون، فمن الواضح أنه عند تحديد فوائد المستوى الثاني، يجب أن يؤخذ مفهوم إصابة العمل الذي تمت مناقشته أعلاه كأساس.

إن القاعدة المتعلقة بالحق التفضيلي للأشخاص ذوي الإعاقة في الحرب الوطنية العظمى ليست ذات أهمية كبيرة، حيث لا يوجد عمليا أي عمال وصلوا إلى هذا السن المتقدم. في الوقت نفسه، عند تحديد هذه الفئة، ينبغي للمرء أن يسترشد بالفن. 4 من القانون الاتحادي "بشأن المحاربين القدامى".

لقد ضاقت دائرة الأشخاص من بين العمال الذين يقومون بتحسين مهاراتهم في العمل ويتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل عندما ينخفض ​​عدد العمال أو عدد الموظفين. الآن يشمل هؤلاء فقط الموظفين الذين يقومون بتحسين مهاراتهم بتوجيه من صاحب العمل دون مقاطعة عملهم. في هذه الحالة، لا يهم شكل التدريب ونوع مؤسسة التعليم المهني (انظر التعليقات على الفصلين 31 و 32 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

3. عند تحديد مزايا المستوى الثاني، قد ينشأ موقف عندما ينتمي جميع الموظفين إلى فئة أو أخرى محددة في الفن. 179. وبما أن مزاياهم متساوية، فمن الواضح أنه ينبغي إعطاء الأفضلية لأولئك الذين ينتمون في نفس الوقت إلى العديد من الفئات المذكورة. إذا لم يكن هناك مثل هذا المعيار، فيحق لصاحب العمل إعطاء الأفضلية لأي من هؤلاء العمال، ومن الواضح أن هيئة تسوية المنازعات العمالية لا يمكنها مراجعة قرار صاحب العمل.

4. في الفن. 179 لا يشير إلى فئات كثيرة من العمال من تلك المنصوص عليها في الفن. 34 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، على سبيل المثال، زوجات (أزواج) الأفراد العسكريين؛ المواطنين الذين يتم تسريحهم من الخدمة العسكرية؛ الأشخاص المصابين فيما يتعلق بالحادث الذي وقع في محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية ومصفي الحادث وبعض الآخرين.

إن استبعاد أزواج الأفراد العسكريين والمواطنين المسرحين من الخدمة العسكرية من القانون لا يحرمهم من الحق التفضيلي في البقاء في العمل عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، لأن هذا الحق منصوص عليه في المادة. 10، 23 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 "بشأن وضع الأفراد العسكريين" (SZ RF. 1998. N 22. Art. 2331). وينص هذا القانون أيضًا على هذا الحق للأمهات العازبات للعسكريين الذين يخضعون للخدمة التجنيدية (المادة 23).

المواطنون الذين أصيبوا أو عانوا من مرض الإشعاع والأمراض الأخرى المرتبطة بالتعرض للإشعاع نتيجة لكارثة تشيرنوبيل أو الذين يعملون على القضاء على عواقب الكارثة في محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية، وكذلك المعوقين نتيجة للكارثة كارثة تشيرنوبيل، لها حق تفضيلي في البقاء في العمل في حالة انخفاض العدد أو الموظفين على أساس المادة . 14 (البند 13) من قانون الاتحاد الروسي "بشأن الحماية الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة لكارثة محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية" بصيغته المعدلة في 18 يونيو 1992 (فيدوموستي من الاتحاد الروسي. 1991. ن 21. المادة 699. 1992. ن 32. المادة 1861).

الحكم المهم منصوص عليه في الجزء 3 من الفن. 179، أن الاتفاق الجماعي قد ينص على فئات أخرى من العمال الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية. من الواضح أن صاحب العمل لا يمكنه إعطاء الأفضلية للفئات الأخرى من الموظفين المحددة في الاتفاقية الجماعية للبقاء في العمل إلا في حالة عدم وجود موظفين يتمتعون بهذا الحق بموجب القانون أو القوانين الأخرى.

طبعة جديدة من الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي

عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، يتم منح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى.

مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى: الأسرة - في وجود معالين أو أكثر (أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو مصدرهم الثابت والرئيسي) من الرزق)؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛ المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعًا عن الوطن؛ الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل.

قد ينص الاتفاق الجماعي على فئات أخرى من العمال الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية.

تعليق على المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

عندما يتم تخفيض عدد الموظفين، هناك ترتيب معين للعمال المسرحين. جاء ذلك في المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ومن الواضح أن الأفضلية للبقاء في العمل تُعطى للمتخصصين ذوي الإنتاجية والمؤهلات الأعلى في العمل. ماذا لو تتوافق هذه المعايير؟ تنص المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه في هذه الحالة، يفضل العاملون في الأسرة البقاء في العمل إذا كان لديهم معالين اثنين أو أكثر؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم موظفون آخرون؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابات متعلقة بالعمل أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛ المعاقين في الحرب العالمية الثانية والقتال؛ وكذلك الموظفين الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل.

تعليق آخر على الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. عند تحديد وجود هذا الحق بقوة القانون، يتم أخذ معيارين في الاعتبار على التوالي: أولاً وقبل كل شيء، مستوى إنتاجية العمل ومؤهلاته، ثم عدد من الظروف التي تميز شخصية الموظف.

على النحو التالي من الفن. 179 من قانون العمل، تعد إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى بالتأكيد معيارًا ذا أولوية مقارنة بجميع الظروف الأخرى، والتي ترد قائمة بها في الجزء الثاني من المقالة التي تم التعليق عليها. في الوقت نفسه، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار قواعد المواد الأخرى من قانون العمل، والتي تصحح في الواقع الطبيعة المطلقة لقاعدة الفن. 179.

أولاً، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن قانون العمل يحدد مجموعة من الظروف التي يُحظر في ظلها إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. على وجه الخصوص، لا يُسمح بفصل الموظف (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل الفرد) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء الإجازة (انظر هنا) . وبنفس الطريقة، لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل، والنساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل دون سن الرابعة عشرة (طفل معاق حتى الثامنة عشرة) سنة)، أشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم (انظر المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه).

إن الحظر العام للإغلاق في عملية حل نزاع العمل الجماعي، بما في ذلك الإضراب (انظر المادة 415 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه)، ينطبق أيضًا على حالات إنهاء عقد العمل بسبب تقليل عدد العمال أو عددهم.

ثانيا، لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع فئات معينة من الموظفين إلا بموافقة السلطة المختصة. على سبيل المثال، لا يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (باستثناء حالة تصفية المنظمة)، بالإضافة إلى الامتثال للإجراءات العامة، إلا بموافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ووزارة العمل. لجنة القاصرين وحماية حقوقهم (انظر المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها). على النحو التالي من القانون، الفصل وفقا للفقرات 2 أو 3 أو 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والمديرين (نوابهم) للهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية، والهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية العمالية للأقسام الهيكلية للمنظمات (لا تقل عن طوابق المتاجر وما يعادلها) الذين هم لا يُسمح لهم بالإعفاء من عملهم الرئيسي، بالإضافة إلى الإجراء العام للفصل، إلا بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية العليا المنتخبة ذات الصلة (انظر المادة 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها؛ انظر أيضًا المادة 376 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه). لا يجوز لصاحب العمل فصل ممثلي العمال وجمعياتهم المشاركين في حل نزاع عمل جماعي أثناء حل نزاع عمل جماعي دون الحصول على موافقة مسبقة من الهيئة التي أذنت لهم بالتمثيل (انظر المادة 405 من قانون العمل) الاتحاد الروسي والتعليق عليه).

وبالتالي، في عدد من الحالات، فإن الضمانات التي حددها المشرع فيما يتعلق بفئات معينة من العمال أو في ظل ظروف معينة، مع استبعاد تام لإمكانية فصلهم بمبادرة من صاحب العمل، تجعل من المستحيل تطبيق القواعد التي وضعها فن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي حالات أخرى، تصبح إمكانية إنهاء عقد العمل مع الموظفين معتمدة على إرادة طرف ثالث؛ وبالتالي، فإن رفض هذا الشخص إعطاء الموافقة على فصل الموظف يستبعد إمكانية تطبيق قواعد التعليق المادة فيما يتعلق به.

2. على النحو التالي من الجزء 2 من الفن. 179، القائمة الواردة فيها شاملة ولا توجد إشارة إلى أعمال قانونية تنظيمية أخرى. مع الأخذ في الاعتبار هذا الظرف، من الضروري تقييم القاعدة الواردة في القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 رقم 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين"، والذي ينص على المواطنين المسرحين من الخدمة العسكرية وأفراد أسرهم الحق التفضيلي في البقاء في العمل الذي وصلوا من أجله لأول مرة عندما تم تخفيض عدد الموظفين (البند 5 من المادة 23). نظرًا لأنه بموجب التشريع الحالي، في حالة وجود تناقض بين قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على أحكام قانون العمل، يتم تطبيق أحكام القانون (انظر إليه)، هذا الحكم من قانون وضع الأفراد العسكريين لا يخضع للتطبيق حتى يتم إجراء الإضافات المناسبة على الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ويجب التوصل إلى نتيجة مماثلة فيما يتعلق بالفئات الأخرى من الموظفين الذين تم تحديد حقهم التفضيلي في البقاء في العمل عند الفصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين بموجب لوائح أخرى.

3. على النحو التالي من الفن. 179، يمكن تحديد فئات الموظفين الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل في حالة انخفاض الأعداد أو الموظفين، بالإضافة إلى القانون، أيضًا من خلال اتفاق جماعي. عند تحديد هذه الفئات من العمال، يحق لأطراف الاتفاقية الجماعية فقط استكمال محتوى الجزء 2 من الفن. 179. نظرًا للطبيعة الحتمية للمادة. 179 لا يمكنهم تغيير ترتيب منح الحق المعني، المنصوص عليه في الجزء 1 والجزء 2 من هذه المادة، أو قائمة فئات العمال المحددة في الجزء 2 من الفن. 179.

بالإضافة إلى ذلك، عند وضع قائمة بالأشخاص الذين لديهم حق تفضيلي في البقاء في العمل، عن طريق تنظيم الاتفاق الجماعي، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار المبدأ العام لقانون العمل: عدم جواز التمييز في مجال العمل (انظر المادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه). ومع مراعاة أحكام هذه المادة، فمن غير المقبول ربط إنشاء هذا الحق بظروف مثل الجنس، أو العرق، أو لون البشرة، أو الجنسية، أو اللغة، أو الأصل، أو الملكية، أو الوضع الاجتماعي أو الرسمي، وما إلى ذلك. وعلى وجه الخصوص، ينبغي اعتبار إنشاء حق تفضيلي للبقاء في العمل فيما يتعلق بالعضوية في نقابة عمالية، بما في ذلك النقابة التي أبرمت اتفاقية جماعية مقابلة، عملاً من أعمال التمييز الواضح.

4. يجب أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار أنه، على عكس المواد الأخرى في هذا الفصل، فإن قواعد الفن. تنطبق 179 عند إنهاء عقد العمل مع كل من منظمة صاحب العمل (كيان قانوني) وصاحب العمل - فرد (بالطبع، وفقًا لمنطق الأشياء، يجب أن نتحدث عن أصحاب العمل - رواد الأعمال الأفراد).

• أعلى