الفصل بسبب التغيب: النظر في الممارسة القضائية. فصل الموظف: الإجراء والوثائق الفصل من المادة 81، الفقرة 6

لا تعترف المحاكم دائمًا بفصل الموظف باعتباره قانونيًا، حتى لو كانت هناك جميع الأسباب لذلك. تحليل موقف محدد يتعلق بفصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في القسم الفرعي. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار موقف الأطراف المتنازعة (الموظف وصاحب العمل)، والمحكمة التي تنظر في النزاع العمالي، تجعل من الممكن توضيح عدد من القضايا. على سبيل المثال، ما سبب إعادة الموظف إلى منصبه؟ ما هي أوجه القصور التي ارتكبها صاحب العمل في هذه الحالة، على من يقع اللوم وما يجب القيام به في مثل هذه المواقف؟ يتيح لنا تحليل المواقف التي بناها الأطراف المتنازعون في دعوى قضائية تحديد أي منهم لم ينجح، مما منعهم من تحقيق نتيجة إيجابية، وهو ما كان من الممكن القيام به في قضية معينة. كل هذا يسمح لنا، بطريقة ما، بالتعلم من أخطاء الآخرين وتجنبها في عملية تطبيق التشريعات.

خرافة

بقرار من محكمة مدينة Orekhovo-Zuevsky في منطقة موسكو، تم رفض K. للأسباب المنصوص عليها في الفقرة الفرعية. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. تمت استعادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 08/06/2008 إلى .

عمل "ك" في الشركة "R" اعتبارًا من 12 يوليو 1978 كسائق لوحدات الضخ في موقع التجميع رقم 2 لإنتاج التجميع. لظهوره في العمل في 15 يناير 2008 وهو في حالة سكر، تم فصله في 11 فبراير 2008.

نظرًا لعدم موافقته على قرار صاحب العمل، رفع K. دعوى قضائية لإعادته إلى العمل، وتحصيل الأجور عن فترة الغياب القسري، واسترداد تكاليف دفع خدمات الممثل بمبلغ 6000 روبل والتكاليف القانونية لتصوير المستندات في مبلغ 35 روبل.

منصب الموظف

وأثناء المحاكمة أشار ك. إلى أنه يعتبر إقالته غير قانونية للأسباب التالية.

أولاًوالفصل في رأيه لا أساس له من الصحة لأنه لم ينتهك انضباط العمل وكان في العمل في 15 يناير 2008 في حالة رصينة. بعد العمل في ذلك اليوم، أخذ الحارس عند نقطة التفتيش تصريحه وأخبره أنه مخمور. وبما أنه شعر بالسوء، فإن جانبه الأيسر يؤلمه، ولم يتجادل مع الحارس أو يكتشف أي شيء. عاد ك. إلى منزله من الحاجز مع شريكه ج. في اليوم التالي، أي. في 16 كانون الثاني (يناير) 2008، ذهب ك. إلى غرفة الطوارئ في مستشفى المدينة، حيث تم تشخيص إصابته بكسر في الأضلاع.

ثانيًا، صاحب العمل، بحسب ك، انتهك إجراءات فصله.

بتاريخ 2008/11/02 تم فصله بمبادرة من صاحب العمل بالأمر رقم 58-ك تاريخ 14/02/2008 أي. خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل. في الفترة من 16 كانون الثاني (يناير) إلى 11 شباط (فبراير)، خضع ك. للعلاج في العيادات الخارجية بسبب كسر في الأضلاع، وهو ما تؤكده شهادة العجز الصادرة له.

موقف المدعى عليه

واعترف ممثل صاحب العمل جزئياً بادعاءات ك.

وبرأيه فإن مطالبة ك. بإعادته إلى عمله واسترداد متوسط ​​دخله عن فترة الغياب القسري لها ما يبررها، إذ أنه عند إصدار أمر الفصل وقع خطأ شكلي في تاريخ الفصل، وهو ما يعترف به صاحب العمل. وكان من الضروري إقالة ك. بتاريخ 2008/12/02، وليس بتاريخ 2008/11/02، كما هو مبين في الأمر. ولم تعترف صاحبة العمل بأي مخالفات أخرى أثناء فصل ك.، موضحة أنه في 15 يناير/كانون الثاني، تم احتجاز ك. عند نقطة التفتيش الساعة 3 بعد الظهر. 40 دقيقة. مخمورا، وهو ما أكده القانون رقم 7 بشأن مخالفة الانضباط العمالي المؤرخ 15 يناير 2008.

رفض ك. التوقيع على هذا القانون وعاد إلى ورشته حيث بقي حتى نهاية ساعات العمل. وبعد الساعة الخامسة مساءً غادر ك منطقة التنظيم. في هذا اليوم، لم يشتكي "ك" من صحته. بالإضافة إلى ذلك، لفت ممثل صاحب العمل انتباه المحكمة إلى التفسيرات المتناقضة التي قدمها ك. فيما يتعلق بوقت إصابته. وفي إفادته بتاريخ 12 فبراير/شباط 2008 أشار "ك" إلى أنه تلقى الإصابة في 14 يناير/كانون الثاني 2008.

وفي الوقت نفسه، وبحسب تقريره المكتوب بتاريخ 15 فبراير/شباط 2008، فقد تعرض للإصابة في 15 يناير/كانون الثاني 2008 الساعة السابعة مساءً، عندما سقط في منزله واصطدم بالسرير وأصيب بكدمات في ضلوعه. وبالتالي، بناء على تفسيراته، ليس من الواضح متى تلقى الإصابة: عشية أو بعد ترك العمل في يوم المخالفة التي تسجل في الفعل. ووفقاً لممثل صاحب العمل، كان ك. يتمتع بصحة جيدة في 15 يناير/كانون الثاني 2008، ولهذا السبب لم يقدم تفسيراً مكتوباً يوم احتجازه في العمل. بالإضافة إلى ذلك، بالنسبة لممثل صاحب العمل، فإن إمكانية ذهاب ك. للعمل مع إصابة خطيرة مثل كسر أحد الأضلاع، وأدائه لواجبات العمل في هذه الحالة، تبدو مشكوك فيها للغاية.

اعترض ممثل صاحب العمل على سداد أتعاب الممثل للأسباب التالية. أولاً، فإن ممثل المدعي (ك) ليس محامياً ولا رجل أعمال فردي، وبالتالي فهو لا يدفع الضرائب، علاوة على ذلك، ليس له الحق في تقديم الخدمات مقابل رسوم. ثانيًا، ليست هناك حاجة إلى خدمات التمثيل في هذه الحالة، لأن الحالة بسيطة للغاية وكان من الممكن إعادة K. إلى منصبه على أي حال. ثالث، لم يتم تأكيد مصاريف خدمات الممثل K. بمستندات الدفع. واعتراضًا على سداد التكاليف المرتبطة بمواد التصوير، أوضح ممثل المدعى عليه أن ذلك ليس ضروريًا، حيث يمكن لممثل ك. التعرف شخصيًا على مواد القضية في المحكمة.

أنشأتها المحكمة (أثناء جلسة المحكمة)

وأثناء نظر النزاع العمالي، وجدت المحكمة ما يلي.

بأمر من المدير العام "ر" تاريخ 14/02/2008 رقم 58-ك تم فصل ك من وظيفة سائق وحدات الضخ في موقع التجميع رقم 2 لإنتاج التجميع بتاريخ 2008/11/02 لظهوره بالعمل بتاريخ 15/01/2008 في حالة سكر تحت القانون . "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وكانت أسباب إصدار الأمر هي القانون رقم 7 بتاريخ 15 يناير 2008 بشأن انتهاك الانضباط العمالي وأمر رئيس جمعية الإنتاج.

وفقًا للقانون رقم 7 الصادر بتاريخ 15 يناير/كانون الثاني 2008، والذي وضعه رئيس الحرس "ك" وفرقة الرماة "ب" و"ب"، فإنه يتبع ذلك في 15 يناير/كانون الثاني 2008 الساعة 15:00. 40 دقيقة. عند المدخل، تم احتجاز "ك" وهو مخمور، ورفض "ك" الإدلاء بأي شيء دفاعًا عن نفسه.

ويبين التقرير علامات تسمم ك. بالكحول: مشية غير مستقرة، كلام غير متماسك، رائحة كحول قوية تنبعث من أنفاسه.

بناء على أمر رئيس جمعية الإنتاج "على العقوبة" تاريخ 17/01/2008 تم احتجاز ك. بتاريخ 15/1/2008 في مدخل المعمل في حالة تسمم كحولي قوي، وهو ما أكده أرسل القانون رقم 7 بتاريخ 15/01/2008 (مع مراعاة تكرار تصرفاته المماثلة) إلى مكتب إدارة المشاريع لمزيد من التوظيف (الفصل).

موقف المحكمة والأسباب وراء قرارها

وأعلنت المحكمة أن إقالة ك. غير قانونية، وجادلت بقرارها على النحو التالي.

أولاً، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن المدعى عليه (صاحب العمل)، بصفته الطرف الذي يقع عليه عبء إثبات حقيقة انتهاك ك. لانضباط العمل، لم يقدم أدلة مقنعة على أن المدعي (ك) كان كذلك. مخمورا.

لا يوجد تقرير طبي مطابق، حيث لم يتم إجراء فحص طبي لاستهلاك ك. للكحول في 15 يناير/كانون الثاني 2008، والقانون رقم 7 الصادر بتاريخ 15 يناير/كانون الثاني 2008 لا يؤكد بشكل كامل حقيقة ك.' التسمم بالكحول.

ولم تجد المحكمة أي سبب لعدم الثقة في توضيحات ممثله، أنه في 15 يناير/كانون الثاني 2008، بعد الانتهاء من العمل حوالي الساعة الخامسة مساءً. 05 دقيقة. غادر أراضي الشركة عبر نقطة التفتيش، حيث تم أخذ جواز سفره وقيل له إنه مخمور. ولم يكن هذا صحيحا، لأن... تعرض لإصابة (كسر في الضلع) حدثت في اليوم السابق في المنزل. تم تأكيد هذه الظروف من خلال جدول وقت العمل، وشهادة الشاهد ج.، والمذكرة التوضيحية بتاريخ 12 فبراير/شباط 2008، والشهادة الطبية.

لذلك، وفقا لجدول وقت العمل، عمل K. طوال يوم العمل.

شهد الشاهد ج. أن ك. اشتكى من ألم في جانبه طوال يوم العمل، في إشارة إلى الإصابة التي تعرض لها في اليوم السابق في المنزل. ولم يلاحظ أن ك. كان في حالة سكر أو تفوح منه رائحة الكحول. بالإضافة إلى ذلك، عمل K. طوال اليوم، لم يذهب إلى أي مكان، غادروا المنظمة عبر نقطة التفتيش في نفس الوقت، عند 17.05.

وفقًا لشهادة طبية من City Clinic، خضع K. للعلاج في العيادات الخارجية في الفترة من 16 يناير 2008 إلى 12 فبراير 2008، بما في ذلك كسر في الضلع العاشر على اليسار.

وفي الوقت نفسه، لم تأخذ المحكمة بعين الاعتبار دفوع ممثل صاحب العمل حول وجود تناقضات في المذكرتين الإيضاحيتين بتاريخ 2008/12/02 و2008/02/15.

وخلصت المحكمة، باستخدام السلطة التقديرية القضائية، إلى أنه لا يوجد سبب لعدم الثقة بشهادة الشاهد ج.

بالإضافة إلى ذلك، وإدراكًا للتناقضات التي تم تحديدها في المحكمة فيما يتعلق بتاريخ إصابة "ك" باعتبارها غير ذات أهمية، قررت المحكمة أن هذا الظرف لا يسمح بالتوصل إلى استنتاج موضوعي حول كون "ك" مخمورًا على أراضي المنظمة في 15 يناير ، 2008.

وفيما يتعلق بما ورد أعلاه، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أنه لا يوجد أساس قانوني لإقالة ك. بموجب المادة الفرعية. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة أو المنشأة التي يعمل بها، حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في الدولة الكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام).

ثانيا، خلصت المحكمة إلى أن صاحب العمل انتهك متطلبات تشريعات العمل فيما يتعلق بإجراءات فصل الموظف لارتكابه جريمة تأديبية.

ولم تجد المحكمة ما يثبت أن صاحب العمل قد أوفى بالتزامه بطلب توضيح كتابي من الموظف فيما يتعلق بالمخالفة التي ارتكبها. إشارة ممثل صاحب العمل إلى حقيقة أنه في 17 يناير 2008، كان المدعي على دراية بالقانون رقم 7 المؤرخ 15 يناير 2008 بشأن انتهاك انضباط العمل، لكنه في الوقت نفسه رفض على الفور تقديم تفسير مكتوب، والذي تم تسجيله في أعلن القانون الصادر في 17 يناير 2008 إفلاسه من قبل المحكمة. تم تعطيل K. مؤقتًا في ذلك اليوم، ولم يقدم صاحب العمل دليلاً يؤكد حقيقة وجود K. على أراضي المنظمة.

وفي الوقت نفسه، تم الاعتراف بأن ك. قدم تفسيرًا كتابيًا بشأن المخالفة التأديبية في 12 فبراير (شباط) 2008، على أنه موثوق. وهذا، في رأي المحكمة، يشير إلى أن التفسير المذكور كان مطلوبًا منه على وجه التحديد في 12 فبراير (شباط) 2008، لأنه بدون اقتراح صاحب العمل، بالكاد كان ك. سيقدم مثل هذا التفسير.

بالإضافة إلى ذلك، ومن شهادة العجز عن العمل المقدمة، شهادة من المؤسسة الصحية البلدية “عيادة المدينة” بتاريخ 28/02/2008، يتضح أن ك. تم فصله بتاريخ 2008/11/02، خلال فترة عمله العجز المؤقت عن العمل، وهو أمر غير مسموح به فيما يتعلق بحالات فصل الموظفين بمبادرة من صاحب العمل.

وفي ظل هذه الظروف التي تم تحديدها أثناء المحاكمة، توصلت المحكمة إلى ضرورة إعادة الموظف إلى وظيفته السابقة، لأنه لا يمكن اعتبار هذا الفصل قانونيًا.

واستجابت المحكمة لجميع الطلبات التي قدمها الموظف وممثله.

تحليل

عند تقييم قرار المحكمة، ينبغي القول أن المحكمة نظرت في شرعية إقالة ك. من منصبين:

  • من موقف الصلاحية (وجود أساس قانوني)؛
  • من وجهة نظر امتثال صاحب العمل لإجراءات فصل الموظف.

تقييم وجود أساس قانوني لفصل الموظف بموجب المادة الفرعية. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، شرعت المحكمة بحق في التحقق من وجود أساس قانوني لإقالة ك.

تفسير القانون

طي العرض

وفقًا للفقرة 42 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 (بصيغته المعدلة في 28 ديسمبر 2006) "بشأن الطلب المقدم من محاكم الاتحاد الروسي للعمل" قانون الاتحاد الروسي" (فيما يلي -) عند حل النزاعات المتعلقة بإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة الفرعية. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الظهور في العمل في حالة من الكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام)، يجب على المحاكم أن تضع في اعتبارها أنه على هذا الأساس الموظفين الذين كانوا في حالة من الكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة أثناء العمل قد يتم فصل ساعات العمل في مكان أداء واجبات العمل عن التسمم. ولا يهم ما إذا كان الموظف قد تم إيقافه عن العمل بسبب الحالة المحددة.

ومن الضروري أيضًا أن نأخذ في الاعتبار أن الفصل على هذا الأساس يمكن أن يتبع أيضًا عندما يكون الموظف أثناء ساعات العمل في مثل هذه الحالة ليس في مكان عمله، ولكن على أراضي هذه المنظمة، أو كان على أراضي المنشأة، حيث كان عليه، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل.

وليس من قبيل الصدفة أن تنظر المحكمة في الأدلة التي تؤكد حقيقة أن ك. كان مخمورا في العمل.

تفسير القانون

وبموجب الفقرة 42 من القرار رقم 2، يمكن تأكيد حالة التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة من خلال تقرير طبي وأنواع أخرى من الأدلة، والتي يجب أن يتم تقييمها وفقًا لذلك من قبل المحكمة.

وهذا ما يفسر التقييم المقابل من قبل المحكمة بموجب القانون رقم 7 المؤرخ 15 يناير 2008، الذي أعدته لجنة مكونة من ثلاثة أشخاص. ولا يمكن التغاضي عن أن للمحكمة حق التقدير القضائي في تقييم الأدلة المقدمة وقبول بعضها ورفض البعض الآخر لسبب أو لآخر.

عند تقييم تصرفات صاحب العمل، حددت المحكمة بوضوح الظروف التي يجب إثباتها - هذه هي ظروف الامتثال للإجراءات القانونية لفصل K.

تفسير القانون

طي العرض

وفقًا للفقرة 53 من القرار رقم 2، فإن الظرف المهم للنظر بشكل صحيح في حالات الطعن في العقوبة التأديبية أو الإعادة إلى الوظيفة ويخضع لإثبات صاحب العمل هو امتثاله عند تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف الناشئة عن المادة . 1 و2 و15 و17 و18 و19 و54 و55 من دستور الاتحاد الروسي والمبادئ العامة للمسؤولية القانونية، وبالتالي المسؤولية التأديبية المعترف بها من قبل الاتحاد الروسي كدولة سيادة القانون، مثل العدالة، المساواة، التناسب، الشرعية، الذنب، الإنسانية.

وفقا للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بطلب تفسير كتابي من الموظف. وبالتالي، فإن هذا الظرف هو الذي كان يخضع لإثبات صاحب العمل أثناء النظر في النزاع العمالي. ومع ذلك، لم يتم تقديم أي وثائق تؤكد قيام صاحب العمل بذلك إلى المحكمة.

التقرير الذي تم تحريره بتاريخ 15 يناير/كانون الثاني 2008 يتضمن معلومات تفيد بأن ك. كان مخمورا على الحاجز. من ومتى وكيف طلب تفسيرا مكتوبا من ك. بشأن ظهوره في العمل وهو في حالة سكر، لم يتمكن ممثل صاحب العمل من تأكيد ذلك. وادعاؤه بأن هذا قد تم لا أساس له من الصحة.

وفي 17 يناير/كانون الثاني 2008، تم تحرير تقرير يفيد بأن ك. لم يقدم تفسيراً مكتوباً. ومع ذلك، فإن هذا الفعل ليس مهمًا، لأنه لا توجد حقيقة مسجلة بشكل صحيح تفيد بأن صاحب العمل قد أوفى بالتزامه بطلب تفسير كتابي من الموظف.

بالمعنى المقصود في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف تقديم تفسير كتابي خلال يومي عمل. ترتبط هذه الفترة بالتاريخ الذي يفي فيه صاحب العمل بالتزامه بطلب تفسير كتابي من الموظف. بموجب الجزء 1 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن صاحب العمل هو الذي يلتزم بطلب تفسير كتابي من الموظف، وهو ما يجب تأكيده من قبل صاحب العمل.

وجدت المحكمة بحق انتهاكًا للضمانات القانونية لحقوق ك. عندما تم فصله بمبادرة من صاحب العمل. وفقا للجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء الإجازة.

وفي الوقت نفسه، لا يمكننا أن نتفق مع رأي ممثل المدعى عليه (صاحب العمل) بوجود خطأ شكلي في الأمر فيما يتعلق بتاريخ الفصل. في الوضع قيد النظر، لا يتعلق الأمر بخطأ رسمي، بل يتعلق بانتهاك حق الموظف الذي لا يحق لصاحب العمل فصله خلال فترة العجز المؤقت.

وبالتالي، كان أساس قرار إعادة الموظف إلى عمله هو الأدلة التي تم الحصول عليها أثناء محاكمة انتهاك صاحب العمل لإجراءات فصل الموظف وعدم وجود دليل على أساس قانوني لإنهاء علاقة العمل معه بموجب القسم الفرعي. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مما يدل على شرعية القرار الذي اتخذته المحكمة.

تجدر الإشارة إلى أن المحكمة، عند النظر في نزاع عمالي، أسندت مسؤولية إثبات مشروعية فصل الموظف إلى المدعى عليه (صاحب العمل).

على الرغم من أحكام الجزء 1 من الفن. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، والذي بموجبه يجب على كل طرف أن يثبت الظروف التي يشير إليها كأساس لمطالباته واعتراضاته، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك، فإن المحكمة، عند النظر في نزاع عمالي، يجب إسناد واجب إثبات مشروعية فصل الموظف إلى صاحب العمل.

تفسير القانون

طي العرض

تم اتخاذ هذا الموقف من قبل المحكمة العليا للاتحاد الروسي.

وفقا للفقرة 53 من القرار رقم 2، يجب على صاحب العمل تقديم الأدلة التي تشير إلى أن الموظف ارتكب مخالفة تأديبية وأنه عند توقيع الجزاء روعي مدى خطورة هذه المخالفة والظروف التي ارتكبت فيها (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك سلوك الموظف السابق وموقفه تجاه العمل.

إذا توصلت المحكمة، عند النظر في قضية العودة إلى العمل، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل، ولكن الفصل تم دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه، فقد يتم تلبية المطالبة.

وهذا يتوافق تمامًا مع الحكم المنصوص عليه في الجزء 2 من الفن. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، والذي بموجبه تحدد المحكمة الظروف المهمة للقضية، وأي طرف يجب عليه إثباتها، وطرح الظروف للمناقشة، حتى لو لم يشر الطرفان إلى أي من هذه الظروف هم.

تقييم الوضع

بشكل عام، يمكن ملاحظة ما يلي حول هذه القضية.

  1. ومن أجل إجراء تقييم مستقل للسلوك القانوني، ينبغي للمرء أن يسترشد بمعيارين: وجود أساس قانوني والامتثال للإجراءات التي يحددها القانون.

    2. وفي الوقت نفسه، ينبغي تقييمها من وجهة نظر إثبات أسباب فصل الموظف واستيفاء صاحب العمل للمتطلبات المنصوص عليها في القانون.

  2. الوضع قيد النظر يثير العديد من الأسئلة. وعلى وجه الخصوص، لماذا لم يعلم رئيس الإنتاج التجميعي بما يحدث في قسمه؟ فهل هذا يعني أن صاحب العمل لم يكن يعرف ما إذا كان الموظف يعمل لديه، وإذا كان يعمل فما نوع العمل الذي كان يقوم به؟ وفي هذه الحالة من ينظم ويدير عملية العمل؟ إلى أي مدى يقوم رئيس الوحدة الهيكلية التي عمل فيها ك بواجباته بشكل صحيح؟

    3. ملاحظة: وفقًا لممثل صاحب العمل، تم اكتشاف ظهور ك. في حالة سكر من قبل حراس الأمن عند الحاجز الساعة 3 بعد الظهر. 40 دقيقة، وبعد ذلك يعود ك. إلى مكان عمله ويواصل العمل هناك.

    إن حقيقة أن رئيس الوحدة الهيكلية علم أن مرؤوسه كان مخمورا في مكان العمل خلال فترة معينة من نوبة العمل من عمال الأمن قد يثير بعض الشكوك في حدوث هذه الحقيقة بالفعل.

    بالإضافة إلى ذلك، إذا كان K. في العمل ويقوم بوظيفة عمالية، ويعاني من إصابة (كسر في الضلع العاشر)، فهل سمحت له حالته الصحية بالقيام بذلك، وهل يمكن أن يؤدي ذلك إلى إصابة في العمل، ونتيجة لذلك، ضرورة التحقيق في حادث عمل والتعويض عن الأضرار التي لحقت بصحة الموظف؟ كل هذه جوانب مهمة جدًا لتنظيم عملية العمل وإدارتها، والتي تحتاج إلى تقييم صحيح من أجل القضاء على أوجه القصور المحددة ومنع حدوث ذلك في المستقبل. ومع ذلك، لم تكن ولا يمكن أن تكون موضوعا للمناقشة أثناء النظر في النزاع العمالي، لأنها تجاوزت نطاق المطالبات.

  3. يلتزم صاحب العمل بطلب تفسير كتابي من المخالف لانضباط العمل. وفي هذا الصدد، يطرح سؤال طبيعي حول من يحق له طلب تفسير كتابي من الموظف الذي يظهر في العمل وهو في حالة سكر.

    4. صاحب العمل، باعتباره كيانًا قانونيًا، يتصرف من خلال ممثليه. من غير المحتمل أن يكون لعمال الأمن الحق في طلب تفسير كتابي من الموظف الذي ينتهك انضباط العمل.

    تجدر الإشارة إلى أن حماية المنظمة تتم، كقاعدة عامة، بشروط مختلفة:

  • يتم تنفيذها من قبل الموظفين الذين لديهم علاقة عمل مع المنظمة (صاحب العمل هذا)؛
  • يتم تنفيذها من قبل منظمة (أشخاص) وفقًا لشروط عقد مدني، أي. الأشخاص الذين ليس لديهم علاقات عمل مع المنظمة.

في الحالة الأولى، قد يتم توفير الحق في طلب توضيحات من الموظفين من خلال وظيفة العمل للموظف (على سبيل المثال، رئيس الأمن)؛ في الحالة الثانية، لا يمكن توفير هذا الحق، لأن المنظمة التي تقدم لا يمكن الاعتراف بالأمن كصاحب عمل فيما يتعلق بمخالف انضباط العمل. لذلك، بغض النظر عن شروط العقد المبرم مع منظمة "طرف ثالث" لأمن المؤسسة، فإن الموظف، في حالة انتهاك انضباط العمل، لا يدخل في علاقة مع طرف ثالث. وبالتالي، إذا اكتشف موظفو شركة أمنية، الذين ليسوا موظفين في المنظمة، جريمة، فإنهم ملزمون بإبلاغ صاحب العمل بذلك، الذي يجب عليه اتخاذ التدابير التنظيمية والإدارية المناسبة.

وفي الوقت نفسه، على الرغم من نوع العلاقة التي تتطور بين المنظمة (صاحب العمل) والأشخاص الذين يوفرون الأمن للمؤسسة، فإن لهم الحق في تسجيل بعض الأحداث ذات الأهمية، بما في ذلك حقيقة انتهاك الموظف لانضباط العمل.

تجدر الإشارة إلى أن حقيقة أن صاحب العمل يفي بالمتطلبات المنصوص عليها في المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينص على التزام صاحب العمل بطلب توضيح من الموظف، لم يتم تأكيده بأي شكل من الأشكال.

يمكن أن تكون الوثيقة التي تسجل حقيقة أن صاحب العمل قد طلب توضيحًا كتابيًا من الموظف فيما يتعلق بحقيقة المخالفة التي ارتكبها، بمثابة دعوة كتابية للموظف لتقديم تفسير مناسب وعواقب عدم تقديمه. بالنظر إلى الفترة التي يحددها القانون والتي يحق للموظف خلالها تقديم تفسير كتابي، فمن المستحسن تسجيل لحظة تسليم هذه الوثيقة إلى الموظف. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الموظف له الحق في رفض استلامه. في هذه الحالة، هناك سبب للاعتقاد بأن صاحب العمل قد فشل مرة أخرى في الوفاء بالتزامه بطلب التوضيح المناسب من الموظف. لذلك ينصح بقراءة مثل هذه الوثيقة على الموظف وتسجيلها في محضر مناسب تضعه اللجنة الحاضرة في ذلك الوقت، مما يعكس حقيقة قراءة هذه الوثيقة على الموظف ورد فعله على ذلك.

  • فشل الموظف في تقديم تفسير كتابي وفقًا للجزء 2 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يمنع صاحب العمل من تطبيق الإجراءات التأديبية. ومع ذلك، إذا لم يقدم الموظف التفسير المحدد بعد يومي عمل، فوفقًا للجزء 1 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب وضع القانون المقابل.

    • ويجب أن يوضع في الاعتبار ما يقوله المشرع حوالي يومين عمل. لذلك، إذا كان يوم 17/01/2008 يوم عطلة بالنسبة لـ K.، نظرًا لأنه كان معاقًا مؤقتًا ولم يتمكن من ممارسة الحق في تقديم تفسير مكتوب، في حالة قيام صاحب العمل بإعداد تقرير يشير إلى عدم وجود تفسير مكتوب حول ذلك اليوم؟ ويبدو أنه كان ينبغي على صاحب العمل في هذه الحالة أن ينتظر حتى يذهب الموظف إلى العمل ويحرر أمر رفض لتقديم تفسير كتابي (شريطة ألا يقدم الموظف تفسيراً).

    عند النظر في نزاع عمالي، تركز المحكمة على حقيقة أن صاحب العمل قد وضع قانونًا بشأن فشل الموظف في تقديم تفسير كتابي في اليوم الذي غاب فيه عن العمل بسبب المرض. هذا ليس من قبيل الصدفة. في الواقع، لا يبدو من الممكن من وجهة نظر المنطق الرسمي تسجيل شيء لم يحدث (أي حقيقة أن الموظف لم يقدم تفسيرا مكتوبا)، وحتى لبعض الوقت. لا يمكنك تسجيل ما لا يحدث. لذلك، كقاعدة عامة، بعد يومين، يتقدم صاحب العمل مرة أخرى إلى الموظف بسؤال لماذا لم يقدم تفسيرا مكتوبا. في الوقت نفسه، يسجل صاحب العمل هذه الظروف بدقة: معرفة سبب عدم تقديم تفسير واستجابة الموظف (رد فعله). وفي هذا الصدد، سيكون من المستحسن طرح مثل هذا السؤال على الموظف بعد عودته إلى العمل.

    ومع ذلك، ما إذا كان الأمر يستحق طلب تفسير كتابي من الموظف بشكل متكرر، فإن الأمر متروك لكل صاحب عمل ليقرر بشكل مستقل، مع الأخذ في الاعتبار الظروف المحددة التي تنشأ في هذه الحالة.

  • هناك شكاوى منفصلة حول طريقة تسجيل حقيقة انتهاك K. لانضباط العمل.

    • ويمكن إثبات الحضور في العمل وهو في حالة سكر بتقرير الفحص الطبي المناسب. وفي هذه الحالة يجب أن تكون المؤسسة الطبية حاصلة على الترخيص المناسب لتقديم هذا النوع من الخدمات الطبية. ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن الموظف لديه الحق في رفض الخضوع لفحص طبي. ولا يجوز ذلك إلا بموافقته. ليس لصاحب العمل الحق في إجبار الموظف، ولكن لا يمكنه إلا أن يعرض عليه الخضوع لمثل هذا الفحص. رفض الموظف الخضوع لفحص طبي لا يؤكد وجود تسمم بالكحول.

    في هذه الحالة، لدى صاحب العمل مسار عمل واحد فقط: وضع قانون مناسب، يشير فيه إلى علامات التسمم بالكحول المتأصلة في هذا الموظف. ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن مثل هذا الفعل، مثل أي دليل آخر، يخضع لتقييم مناسب من قبل المحكمة.

  • وتجدر الإشارة بشكل منفصل إلى أن القانون لا يلزم صاحب العمل بتعريف الموظف بمثل هذا الفعل بموجب توقيع شخصي. علاوة على ذلك، لا يوجد أساس لوضع قانون بشأن رفض الموظف التعرف على مثل هذا الفعل والتوقيع عليه. وبخلاف ذلك، يجب على صاحب العمل وضع أفعال إضافية تشير إلى رفض الموظف التعرف على الأفعال اللاحقة. لسوء الحظ، في الممارسة العملية، غالبا ما يتم وضع أفعال العمولة التي تنص على أن الموظف رفض التعرف على محتويات الفعل الذي وضعه صاحب العمل بشأن حقيقة انتهاكه لانضباط العمل، حيث يوضح أعضاء اللجنة الحقيقة بجدية أن الموظف رفض التوقيع على هذا القانون.

    • إن ضرورة تعريف الموظف بالفعل الذي يسجل مخالفته ترجع إلى حاجة صاحب العمل إلى طلب تفسير كتابي مناسب من الموظف، أي: على أساس أنه ارتكب جريمة. ومع ذلك، يمكن تأكيد حقيقة الجريمة من خلال وثائق أخرى، على سبيل المثال، شكوى من زائر بشأن الخدمة غير المناسبة التي يقدمها موظف في المنظمة. في هذه الحالة، ليست هناك حاجة إلى فعل انتهاك لانضباط العمل من قبل الموظف. ليست هناك حاجة أيضًا إلى الإبلاغ عن تأخر الموظف عن العمل إذا تم تأكيد ذلك، على سبيل المثال، من خلال مذكرات وصول ومغادرة الموظفين المقابلة التي يتم إجراؤها إلكترونيًا. ولكن حتى في هذه الحالات، يقوم صاحب العمل وممثليه بإعداد تقارير عن الانتهاكات التي يرتكبها الموظف.

  • ويجب القول أن أساس الأمر رقم 58-ك بتاريخ 14 فبراير 2008 كان وثيقتين. إلى جانب انتهاك نظام العمل، كان أساس الأمر هو أمر رئيس الوحدة الهيكلية بتاريخ 17 يناير 2008 "بشأن العقوبة". يشير تحليل هذه الوثيقة إلى عدم كفاءة الشخص الذي قام بتجميعها. أولاً، تشير الوثيقة إلى أن "ك" كان محتجزاً عند مدخل المصنع وهو في حالة سكر شديد. ويستند هذا البيان إلى تقرير أعده رجال الأمن. ثانيًا، دون توضيح ظروف القضية، ودون طلب تفسير كتابي مناسب من K.، يرسل رئيس الإنتاج التجميعي بأمره K. إلى مكتب إدارة المشاريع "لمزيد من التوظيف (الفصل)". وذلك في اليوم الذي يتغيب فيه ك. عن العمل بسبب العجز المؤقت. ويبدو أن ك. لن يتمكن من تنفيذ مثل هذا الأمر. علاوة على ذلك فإن مثل هذا الأمر يثير التساؤل أين رئيس الوحدة الهيكلية نفسه؟ هل يعرف مكان مرؤوسيه وماذا يفعلون؟ هناك شك في أن رئيس الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها K. هو المسؤول عن هذه الوحدة الهيكلية. ثالثا، هذا الأمر ليس ولا يمكن أن يكون بمثابة أساس لفصل الموظف بسبب حضوره العمل وهو في حالة سكر.
  • هناك سؤال منفصل يتعلق بمدى قانونية إيقاف ك. عن العمل في 12 يناير/كانون الثاني 2008، عندما عاد إلى العمل بعد العلاج في العيادة الخارجية.

    • بالمعنى المقصود في الفن. 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عدم السماح للموظف بالعمل يعني فصله من العمل، وهو أمر مسموح به فقط في الحالات المنصوص عليها في هذه المادة. قائمة أسباب إزالة الموظف من العمل مغلقة ولا تخضع لتفسير واسع النطاق.

    إذا تم إيقاف الموظف عن العمل من قبل الموظفين الذين يوفرون الأمن للشركة والذين ليس لديهم علاقة عمل مع صاحب العمل، فإن هذا يعد غير قانوني حتى لو كانت هناك أسباب منصوص عليها في المادة. 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لأنه في هذه الحالة لم يتم تنفيذ التعليق عن العمل من قبل صاحب العمل، على النحو المنصوص عليه في تشريعات العمل، ولكن من قبل شخص خارجي.

  • وينبغي الانتباه إلى انتهاك إجراءات إقالة ك. بأمر مؤرخ في 14 فبراير 2008، على الرغم من أن هذا الظرف لم يشكل أساس قرار المحكمة.

    • لذا فإن آخر يوم عمل كان 2008/02/11 أي. في اليوم السابق لذهاب "ك" إلى العمل، وهو اليوم الذي كان فيه "ك" عاجزًا وتغيب عن العمل لهذا السبب. ولكن حتى لو كان الأمر بفصل K. من العمل قد أشار إلى يوم 02/12/2008 باعتباره آخر يوم في عمله، فإن هذا الفصل كان سيتم تنفيذه في انتهاك لمتطلبات الجزء 3 من الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، نظرًا لأن يوم إنهاء عقد العمل هو في جميع الحالات آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا، ولكن وفقًا لـ قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر، احتفظ بمكان عمله (المنصب). آخر يوم عمل لـ K. في حالة فصله بتاريخ 14/02/2008 لا يمكن أن يكون إلا 14/02/2008، لأنه من 12 فبراير إلى 14 فبراير 2008 كان على علاقة عمل مع صاحب العمل وأثناء فترة العمل الفترة المحددة (من 12 إلى 14 فبراير ) حُرمت بشكل غير قانوني من فرصة العمل.

  • إلى جانب ذلك، يطرح السؤال: لماذا لم يقرر صاحب العمل بشكل مستقل إعادته إلى العمل إذا أبلغ أن إقالة ك. كانت غير قانونية؟

    • يتم تأكيد ذلك من خلال الاعتراف بمطالبات ممثل صاحب العمل بشأن إعادة K. إلى العمل وبيانه (عند الاعتراض على تلبية مطالبات سداد تكاليف خدمات الممثل) حول عدم قابلية الشك في مطالباته.

    وكان من الممكن أن يؤثر إلغاء الأمر بإقالة ك. على استكمال المحاكمة. وعلى وجه الخصوص، فإن إعادة ك. إلى العمل من قبل صاحب العمل نفسه من شأنه أن يمنع المحكمة من اتخاذ قرار بشأن إعادة ك. إلى العمل.

    بالإضافة إلى ذلك، يمكن لصاحب العمل أن يقلل من مخاطره، حيث أن متوسط ​​الدخل أثناء الغياب القسري قد يكون أقل إذا أصدر صاحب العمل أمره بإعادة K. إلى العمل قبل قرار المحكمة.

    الحواشي

    طي العرض


    الفصل بسبب الغياب

    يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل: التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (النوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) - الفقرات. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

    توضيحات المحكمة العليا للاتحاد الروسي بشأن الفصل بسبب التغيب

    الممارسة القضائية للفصل بسبب التغيب

    1. تلبية لطلبات العودة إلى العمل، أخذت المحكمة في الاعتبار أن المدعي عمل لدى المدعى عليه لمدة 45 عامًا، وهو من قدامى العمال، ولم يتعرض للمسؤولية التأديبية طوال فترة العمل، لذلك قررت المحكمة توصلت إلى استنتاج مفاده أن الجريمة التأديبية من جانب المدعي قد حدثت، ومع ذلك، عندما تم فصله بسبب التغيب، لم تأخذ الإدارة في الاعتبار أحكام المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

    ولم يتمكن المدعي من الذهاب إلى عمله لأسباب صحية، حيث أصيب بنوبة قلبية. وفي اليوم التالي، ذهب إلى الطبيب، حيث حصل على شهادة إجازة مرضية، أولاً للعلاج في العيادات الخارجية، ثم تم وصفه للعلاج الداخلي.

    وخلصت المحكمة إلى أن مطالب الإعادة إلى العمل قانونية ومبررة، كما أن مطالبات استرداد الأجور أثناء الغياب القسري تخضع أيضًا للرضا (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 5 أبريل 2011 في القضية رقم 33-7511) .

    2. كان من المفترض أن يكون المدعي في رحلة عمل لمدة 5 أيام، لكنه غادر المدينة في وقت سابق، أي أنه تغيب عن مكان العمل لأكثر من يومين. إن طبيعة سفر عمل المدعي لا تمنحه الحق في التنقل بحرية في جميع أنحاء البلاد خلال ساعات العمل في الوقت الذي تم فيه إرسال المدعي في رحلة عمل إلى مدينة معينة لفترة زمنية معينة

    رفع د. دعوى قضائية ضد الشركة ذات المسؤولية المحدودة لإعادته إلى العمل، وطلب من المحكمة إعادته إلى منصب نائب المدير العام للموارد البشرية، واسترداد متوسط ​​الدخل عن فترة الغياب القسري، والتعويض عن الأضرار المعنوية.

    تم رفض المطالبة، حيث ثبت أنه كان من المفترض أن يكون المدعي في ياروسلافل حتى 23 يونيو 2010، لكنه غادر المدينة في 21 يونيو 2010، وذهب للعمل في سانت بطرسبرغ فقط في 24 يونيو 2010، ثم يتغيب عن العمل لأكثر من يومين (بتاريخ 28 مارس 2011 رقم 33-4247/2011).

    3. أعلنت المحكمة أن الفصل بسبب التغيب عن العمل غير قانوني، مشيرة إلى أنه بما أن عقد العمل لم ينص على مكان العمل المحدد للمدعي، وفقا للمادة. يعتبر 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو المكان الذي كان ينبغي أن يكون المدعي فيه أو حيث يحتاج إلى الوصول فيما يتعلق بعمله

    قضت المحكمة الابتدائية: بإعادة المدعي إلى منصبه، واسترداد تعويض عن الضرر المعنوي لصالح المدعي بمبلغ 20 ألف روبل.

    وذكرت المحكمة ما يلي. يتضح من مواد القضية أن المسؤوليات الوظيفية للمدعي تتعلق بأداء العمل ليس فقط في المكتب، ولكن خارجه أيضًا. في 27 أكتوبر 2010، قام المدعي بواجباته في مدينة سوليكامسك، حيث شارك في تفتيش البضائع المتضررة، ثم تم استدعاؤه من قبل إدارة الشؤون الداخلية لمدينة بيرم. وبما أن عقد العمل لم ينص على مكان العمل المحدد للمدعي، وفقا للمادة. يعتبر 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو المكان الذي كان ينبغي أن يكون المدعي فيه أو المكان الذي يحتاج إلى الوصول إليه فيما يتعلق بعمله. لذلك، تسترشد المحكمة بشكل صحيح بالجزء 6 من الفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، خلص إلى أن حجج المدعى عليه بشأن غياب المدعي عن مكان العمل دون سبب وجيه لا أساس لها من الصحة (حكم النقض الصادر عن محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 16 مارس 2011 في القضية رقم 33-2325 ).

    4. حددت المحكمة بشكل صحيح ظروف غياب الموظف عن مكان العمل وخلصت إلى عدم وجود أسباب لفصل الموظف بسبب التغيب

    رفعت "ن" دعوى قضائية ضد MUZHEP-12 لإعادتها إلى العمل، مستشهدة بدعم الادعاء بأنها طُردت بشكل غير قانوني من منصبها كبوابة بسبب التغيب عن العمل، بينما أرسلها صاحب العمل في ذلك الوقت إلى لجنة طبية.

    تم استيفاء المطالبة. وجدت المحكمة أن إدارة MUZHEP-12 أصدرت إحالة للخضوع لفحص طبي إلزامي. وفي الوقت نفسه، استنادا إلى أحكام المادة. 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ليس له أهمية قانونية سواء كان هذا الفحص الطبي أوليًا (المادة 69 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو دوريًا (المادة 213 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي كل الأحوال، لا يجوز السماح للمدعية بمزاولة مهام وظيفتها دون إجراء فحص طبي.

    وبالتالي، بعد إثبات صحة أسباب غياب المدعية عن العمل في الفترة من 12 إلى 19 ديسمبر 2006، مع الأخذ في الاعتبار أيضًا أن "ن" خضعت لفحص طبي خلال فترة زمنية معقولة، اعترفت المحكمة بحق بفصلها بموجب الفقرة "أ" من الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل دون سبب وجيه أمر غير قانوني ويسترشد بمتطلبات المادة. 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قررت إعادتها إلى العمل (انظر تعميم (مراجعة) الممارسة

    5. اعترفت المحكمة بالفصل بسبب التغيب عن العمل باعتباره مبررًا، لأن المدعي لم يُحرم من واجب المثول في مكان عمله بعد انتهاء استجوابه من قبل وكالات إنفاذ القانون. بالإضافة إلى ذلك، أتيحت للمدعي فرصة حقيقية لإبلاغ صاحب العمل بأسباب غيابه عن مكان العمل

    طلب المدعي من المحكمة الاعتراف بزيارته إلى وكالات إنفاذ القانون في 28 مايو 2010 و30 يونيو 2010 كسبب وجيه للتغيب عن العمل، وإلغاء الأمر بفرض عقوبة تأديبية على التغيب، وإعادته إلى منصبه، لاسترداد أجر المدعى عليه عن فترة الغياب القسري .

    تم رفض المطالبة، حيث ثبت أنه تم استدعاء المدعي بالفعل إلى مقر وكالة إنفاذ القانون في 30 يونيو 2010 الساعة 09.30، لكنه لم يحضر في الوقت المحدد، في الواقع كان في مقر القانون وكالة إنفاذ في 30 يونيو 2010 من الساعة 15.00. 05 دقيقة. حتى الساعة 16 15 دقيقة.

    يشير غياب المدعي عن مكان العمل في 28 مايو 2010 وطوال يوم العمل بأكمله في 30 يونيو 2010، دون سبب وجيه، إلى أن صاحب العمل لديه أسباب قانونية لفصل الموظف بسبب التغيب بموجب الفقرات. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 1 مارس 2011 رقم 33-2871/2011).

    6. أعلنت المحكمة أن الفصل المتكرر للمدعي بسبب التغيب عن العمل غير قانوني، لأن صاحب العمل لم يشر في الأمر إلى أنه، على أساس قرار المحكمة، كان يعيد المدعي إلى العمل، وفي أي منصب وبأي جدول عمل مع الأخذ في الاعتبار استنتاج الاتحاد الدولي للاتصالات بشأن فقدان القدرة المهنية على العمل

    وأشارت المدعية إلى أن المدعى عليه طردها في 28 أغسطس 2009 بسبب التغيب عن العمل، ولكن بقرار من المحكمة اعتبر الفصل غير قانوني وأعيدت إلى العمل. بتاريخ 15/02/2010 تم فصل المدعي مرة أخرى بسبب التغيب عن العمل بسبب عدم الحضور للعمل في الفترة من 14/01/2010 إلى 04/02/2010.

    استوفت المحكمة المطالبات وقررت الاعتراف بأن صياغة طرد V. بموجب الفقرة 6 من الفقرات غير قانونية. "أ" ش. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (التغيب عن المدرسة)، قم بتغيير الصياغة المحددة للفصل إلى الفصل بمحض إرادتك، أي الفن. 80 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، أشارت المحكمة إلى أن قرار المحكمة بإعادة الموظف إلى عمله يخضع للتنفيذ الفوري، بغض النظر عن عدم تسجيل هذا التنفيذ في منطوق القرار. هذا يتبع من أحكام الفن. 396 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، من خلال مواد القضية، ليس من الواضح أن صاحب العمل قد قام بالوفاء به بالكامل فور صدور قرار المحكمة، أي ضمان قيام المدعية بواجباتها العمالية ولفت انتباهها إلى ذلك. وفقا للأمر المؤرخ في 14 يناير/كانون الثاني 2010، ألغى صاحب العمل فقط أمر فصل المدعي المؤرخ في 28 أغسطس/آب 2009؛ ولا يحتوي هذا الأمر على سجل يفيد بأن المدعي قد أعيد إلى العمل كعامل بناء وبأي مسؤوليات وظيفية؛ في بالإضافة إلى ذلك، لم يتم لفت انتباه الموظف إلى هذا الأمر (حكم النقض الصادر عن محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 14 فبراير 2011 رقم 33-1934/2011).

    7. أدى عدم قيام المدعى عليه بتقديم ما يثبت تغيب الموظف عن العمل دون سبب وجيه إلى إلغاء القرار. ولم يقدم المدعى عليه للمحكمة ما يثبت أن المدعي تغيب عن العمل دون سبب وجيه خلال الفترة المتنازع عليها.

    8. يجب أن تتوافق الإجراءات التأديبية مع خطورة الجريمة المرتكبة. لم تأخذ المحكمة في الاعتبار طول مدة الخدمة في المؤسسة، ولم يتم فرض أي عقوبات تأديبية على هذا الموظف في السابق، ولديه ابن قاصر معال، ويتلقى استحقاقات الطفل كأم عازبة

    تم رفض المدعي بموجب المادة الفرعية. "أ" البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (للغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية. طلبت الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني، لأنها كانت غائبة عن مكان العمل لسبب وجيه، وكما النتيجة: إعادتها إلى عملها، واسترداد متوسط ​​الراتب طوال فترة الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي.

    وفي نقض قرار المحكمة، ذكرت الهيئة القضائية ما يلي. وخلصت المحكمة بشكل معقول إلى أن المدعية كانت غائبة عن مكان عملها دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية في 21 يناير 2004. ومع ذلك، لم تأخذ المحكمة في الاعتبار متطلبات الفقرة 53 من القرار رقم 2 للجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل" "من الاتحاد الروسي" أنه يجب على صاحب العمل تقديم أدلة تشير ليس فقط إلى أن الموظف قد ارتكب سوء سلوك تأديبي، ولكن أيضًا عند فرض عقوبة، مدى خطورة هذه الجريمة، والظروف التي ارتكبت فيها، والسلوك السابق للموظف، و تم أخذ موقفه من العمل في الاعتبار. إذا توصلت المحكمة، عند النظر في قضية العودة إلى العمل، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل، ولكن الفصل تم دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه، فقد يتم تلبية المطالبة (مقتطف من قرار الهيئة القضائية لـ القضايا المدنية رقم 33-2619 المؤرخة 4 أغسطس 2004، (26)، 2006)

    9. يترتب على فشل صاحب العمل في تقديم دليل على مشروعية الفصل بسبب التغيب إعادة المدعي إلى عمله أو، بناءً على طلبه، تغيير صيغة الفصل إلى فصل بناءً على طلبه.

    بأمر، تم فصل المدعي من منصب رئيس العمال بموجب البند 6 الفقرة الفرعية. "أ" ش. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل.

    وتلبية لطلبات المدعي، أشارت اللجنة القضائية إلى أنه في الفترة من مارس إلى أبريل 2004 لم يكن هناك عمل في شركة RSU LLC وتم استدعاء الموظفين للعمل عندما يكون هناك حجم عمل. قام بواجباته، وبحث عن أحجام العمل، وعمل في مرافق جامعة ولاية ميشيغان. توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن المدعى عليه أجاز فصل L. بموجب البند 6 الفرعي. "أ" ش. لم يتم إثبات 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (مقتطف من حكم الهيئة القضائية للقضايا المدنية رقم 33-3047 بتاريخ 1 سبتمبر 2004؛ نشرة الممارسة القضائية لمحكمة أومسك الإقليمية رقم 1 (26) ، 2006)

    10. إذا كانت هناك أدلة تشير إلى أن الموظف كان مريضا، وأنه تلقى الرعاية الطبية خلال هذه الفترة، وأنه ليس لديه أي دافع لإخفاء سبب التغيب عن العمل بسبب المرض، كان لدى المحكمة سبب لانتقاد التفسيرات لممثل المدعى عليه أن الموظف رفض تقديم توضيحات مكتوبة وكان على علم بأمر الفصل. أدى عدم توضيح أسباب غياب الموظف عن العمل وتاريخ الإلمام بالأمر إلى إلغاء القرار

    قدم الفصل دعوى ضد OMUP لإعادته إلى العمل. الإقالة بموجب الفقرات. "أ" البند 6 من الفن. يعتبر 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني، لأنه يعمل وفقا للجدول المعتمد لكل شهر. وفي 31 أكتوبر 2003، بعد أن أنهى مناوبته، عاد إلى منزله.

    واستيفاءً للشروط، أشارت الهيئة القضائية إلى عدم وجود توضيح كتابي من ش حول أسباب التغيب عن العمل. وقد عُرضت على المحكمة نسخة من بطاقة الاتصال بمحطة الطوارئ الطبية، والتي بموجبها تم توفير الرعاية الطبية لش في المنزل في 3 تشرين الثاني (نوفمبر) 2003 بسبب تفاقم مرضه. في الوقت نفسه، أثبت العاملون في المجال الطبي حقيقة تدهور حالته الصحية قبل أسبوع تقريبًا من المكالمة.

    في 4 نوفمبر 2003، بسبب تفاقم مرض تش، تم إصدار إجازة مرضية، في 11 نوفمبر تم نقله إلى المستشفى، حيث بقي حتى 10 مارس 2004. في 9 مارس 2004، أنشأ مكتب الخبرة الطبية والاجتماعية مجموعة ثانية من ذوي الإعاقة فيما يتعلق بنفس المرض.

    إذا كانت هناك درجة حرارة الجسم أو ارتفاع ضغط الدم، مما يدل على وجود مرض، فلا يمكن للسائق أن يتركه على متن الطائرة من قبل العاملين الطبيين. وفي هذا الصدد، كان ينبغي التشكيك في حجة ممثل المدعى عليه بأن ش. (مقتطف من قرار الهيئة القضائية للقضايا المدنية لمحكمة أومسك الإقليمية رقم 33-2145 بتاريخ 7 يوليو 2004؛ نشرة الممارسة القضائية لمحكمة أومسك الإقليمية رقم 1 (26)، 2006)

    11. خلصت المحكمة بشكل صحيح إلى أن صاحب العمل له الحق في طرد الموظف بسبب الاستخدام غير المصرح به ليوم إجازة بموجب الفقرة "أ" من الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (للتغيب عن العمل). حقيقة أن المدعي أخذ إجازة بإذن صاحب العمل لم تؤكدها مواد القضية

    بموجب الأمر الصادر في 5 ديسمبر 2006، تم فصل T. من وظيفتها بموجب الفقرة "أ" من الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - التغيب عن العمل (التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل)، المرتكب في 27 أكتوبر 2006.

    تم رفض المطالبة بالعودة إلى العمل، لأن يتضح من مواد القضية أنه في جلسة المحكمة ادعت "ت" أنها حصلت على إجازة، وأنها أخذتها في 27 أكتوبر/تشرين الأول 2006 بإذن رئيسها المباشر "ب"، وبالتالي فإن فصلها بسبب التغيب عن العمل غير قانوني. لم تكتب طلبًا للحصول على إجازة بإذن ب. ومع ذلك، فإن بيان المدعي هذا لا أساس له من الصحة، لأنه لم يتم تأكيده بمواد القضية. وهكذا، ب.، الذي تم استجوابه كشاهد في جلسة المحكمة، شهد أن الموظف يكتب دائمًا طلبًا للحصول على إجازة (انظر تعميم (مراجعة) ممارسة النظر في قضايا النزاعات العمالية من قبل محاكم المقاطعات في منطقة نوفغورود لعام 2007) .

    12. رد المدعي بموجب الفقرات. "أ" البند 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أعلنت المحكمة أنه من غير القانوني التغيب عن العمل، وتم تغيير صياغة الفصل إلى "الفصل بناء على طلب الفرد". رفضت المحكمة تلبية المطالبات المتعلقة باسترداد متوسط ​​الأجر أثناء الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي، حيث توقف المدعى عليه عن وضعه كرجل أعمال

    بموجب أمر، تم فصل المدعي، الذي يعمل لدى رجل أعمال فردي V. كمندوب مبيعات، بموجب المادة. 81 فقرة 6 فقرات "أ" من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل دون سبب وجيه.

    وتوصلت المحكمة إلى نتيجة صحيحة مفادها أن فصلها غير قانوني، إذ لم تقدم المدعى عليها للمحكمة ما يثبت صحة فصلها، كما أن حقيقة تغيب المدعية دون سبب وجيه لم يثبتها المدعى عليه. كما وجدت المحكمة انتهاكا لإجراءات فصل المدعية من العمل، حيث لم تحصل على تفسير للانتهاك المزعوم لانضباط العمل. نظرًا لأنه بحلول وقت النظر في القضية، كان المدعى عليه قد توقف عن وضعه كرجل أعمال دون تشكيل كيان قانوني، فقد استوفت المحكمة بحق ادعاءات المدعية، واعترفت بفصلها بموجب المادة. 81 البند 6 "أ" من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني، وفقا للمادة. غيرت المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي صياغة فصلها إلى "الفصل بناءً على طلبها" (قرار محكمة إيركوتسك الإقليمية بتاريخ 21 أبريل 2011 في القضية رقم 33-3479/11).

    13. إن أسباب التغيب عن العمل، التي أشارت إليها المدعية في تفسيرها، اعتبرت بحق عدم احترام من قبل صاحب العمل، لأن حقيقة النقص والتحقيق الجنائي في هذه الحقيقة، بموجب الفن. 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يعفي المدعية من واجباتها في مراعاة انضباط العمل والذهاب إلى العمل وأداء واجباتها العمالية بضمير حي

    بأمر، تم فصل ب. من وظيفتها بموجب الفقرات. "أ" الجزء 6 الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل. تم رفض المطالبة بإعلان الفصل غير قانوني. وذكرت المحكمة ما يلي.

    في 7 أغسطس 2003، بعد إجراء الجرد التالي، تم أخذ مفاتيح الجناح من المدعي، وتمت إزالة جميع البضائع من الجناح. ولم يتفق المدعي مع تصرفات الإدارة، ولم يحضر للعمل في 8 أغسطس 2003.

    إن أسباب التغيب عن العمل التي أشارت إليها المدعية في تفسيرها اعتبرت بحق عدم احترام من قبل صاحب العمل.

    حقيقة أن مفاتيح الجناح للمدعي، والتي تم إغلاقها لاحقًا، لا يمكن اعتبارها سببًا وجيهًا لغياب المدعي عن العمل. بناءً على البند 2.3. بموجب عقد العمل، لم يكن مكان عمل المدعي هو الجناح، بل دار أليونوشكا التجارية (على النحو التالي من عقد العمل)، لكن المدعي لم يذهب للعمل في دار التجارة إلا في 11 أغسطس 2003. وبعد ذلك تغيبت عن العمل رغم عدم وجود أي عوائق أمام ذلك.

    حقيقة أنه بسبب اكتشاف نقص البضائع في الجناح رقم 4، تم إيقاف المدعية عن العمل مباشرة في هذا الجناح، لم يعفيها أيضًا من التزام الحضور للعمل في Alyonushka Trading House (التعميم ( مراجعة) لممارسة نظر محاكم المقاطعات في قضايا النزاع العمالي في منطقة نوفغورود لعام 2007).

    14. إذا تم إنهاء عقد العمل وفقاً للفقرات. "أ" البند 6 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العملويجب مراعاة أن الفصل على هذا الأساس لا يجوز إلا إذا كان الغياب لسبب غير مبرر؛ هناك حالات يطعن فيها الموظفون في عدم قانونية فصلهم في حالة عدم وجود أمر بالفصل؛ هناك حالات تطبيق غير صحيح من قبل المحاكم لأحكام الجزء 1 من الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي بموجبه لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل، إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي. عند الفصل بموجب البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفقرات "أ" و"ب") (انتهاك صارخ لواجبات العمل لمرة واحدة) انظر أيضًا "مراجعة ممارسة النظر من قبل محاكم منطقة كالينينغراد في عام 2008 في القضايا المدنية" بشأن العودة إلى العمل."

    ST 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

    يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

    1) تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي؛

    2) تقليل عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي؛

    3) عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛

    4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛

    5) الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛

    6) انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل:

    أ) التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (الوردية))؛

    ب) يظهر الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام ;

    ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛

    د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مفوض للنظر في القضايا الجرائم الإدارية؛

    ه) انتهاك الموظف لمتطلبات سلامة العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث صناعي، عطل، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب؛

    7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛

    7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والالتزامات المتعلقة بالممتلكات، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة عن عمد حول الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الممتلكات الخاصة بالزوج والأطفال القصر، وفتح (توافر) الحسابات (الودائع)، وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الدولة الاتحاد الروسي، ملكية و (أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية للموظف وزوجته وأطفاله القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون، والقوانين الفيدرالية الأخرى، والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي إذا أدت هذه التصرفات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل. يُستخدم مفهوم "الأدوات المالية الأجنبية" في هذا القانون بالمعنى المحدد في القانون الاتحادي رقم 79-FZ المؤرخ 7 مايو 2013 "بشأن حظر فئات معينة من الأشخاص من فتح حسابات (ودائع) وامتلاكها وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الاتحاد الروسي، وامتلاك و(أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية"؛

    8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛

    9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛

    10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجباتهم العمالية؛

    11) يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛

    12) أصبح باطلاً؛

    13) المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛

    14) في الحالات الأخرى التي ينص عليها هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

    يتم تحديد إجراءات التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال.

    يُسمح بالفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف) ، ووظيفة أدنى شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل) والتي يمكن للموظف أن يؤديها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.

    في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية منظمة.

    فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة، في الحالات التي تكون فيها الأفعال المذنب سببا لفقدان الثقة، أو، وفقا لذلك، ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات عمله، لا يسمح به في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

    لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته.

    معلومات عن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في شكل الفصل بسبب فقدان الثقة على أساس البند 7.1 من الجزء الأول من هذه المادة، يتم تضمينها من قبل صاحب العمل في سجل الأشخاص المفصولين بسبب فقدان الثقة، المنصوص عليه في المادة 15 من القانون الاتحادي الصادر في 25 ديسمبر 2008 رقم 273-FZ "بشأن مكافحة الفساد".

    تعليق على الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي

    1. لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، كقاعدة عامة، إلا لأسباب يحدد القانون قائمة شاملة لها، وفقط في حالة مراعاة الإجراء المعمول به للفصل. الموظف الذي تم فصله دون أسباب قانونية أو انتهاكًا لإجراءات الفصل يخضع لإعادته إلى وظيفته السابقة.

    كأساس لفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل، يصوغ المشرع ثلاث مجموعات من الأسباب: 1) تصرفات الموظف المذنبة؛ 2) أسباب تتعلق بشخصية الموظف، ولكن ليس نتيجة أفعاله المذنبة؛ 3) ظروف مستقلة عن شخصية الموظف.

    عند صياغة أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، يأخذ المشرع في الاعتبار شخصية الموظف وخصائص العمل التي تحددها وظيفة عمله. وفي هذا الصدد، هناك أسباب عامة وخاصة لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. يمكن تطبيق الأول عند إقالة أي موظف، والثاني - فقط للموظفين من فئات معينة (على سبيل المثال، رؤساء المنظمات، والأشخاص الذين يرتبط نشاط عملهم بخدمة القيم النقدية أو السلعية). تمت صياغة الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في المادة 81 المعلقة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إضافية (خاصة) - جزئيًا في المادة المعلقة، وجزئيًا في مواد قانون العمل الاتحاد الروسي ينظم الوضع القانوني لفئات معينة من الموظفين وأصحاب العمل، وكذلك في القوانين الفيدرالية الأخرى.

    كقاعدة عامة، فإن وجود أسباب للفصل يمنح صاحب العمل الحق، لكنه لا يلزمه، بإنهاء عقد العمل. لذلك، عندما تنشأ ظروف تؤدي إلى هذا الحق لصاحب العمل، لا يجوز لصاحب العمل تغيير محتوى عقد العمل مع الموظف على الإطلاق، ويقتصر على تطبيق تدابير ذات طبيعة تنظيمية وقانونية عليه، أو، إذا هذا الظرف يستبعد إمكانية احتفاظ الموظف بمنصبه أو عمله المنصوص عليه في عقد العمل - نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. في بعض الحالات، يحق لصاحب العمل فصل الموظف إذا كان نقله إلى وظيفة أخرى مستحيلاً أو رفض الموظف النقل.

    2. من بين أسباب فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل، تشير الفقرة 1 من المادة التي تم التعليق عليها إلى تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي.

    تتم تصفية المنظمة (كيان قانوني) للأسباب وبالطريقة التي يحددها القانون المدني. تستلزم تصفية الكيان القانوني إنهاءه دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة إلى أشخاص آخرين (البند 1 من المادة 61 من القانون المدني للاتحاد الروسي).

    أما بالنسبة لإنهاء أنشطة صاحب العمل - الفرد، في هذه الحالة نحن نتحدث عن إنهاء أنشطة هذا الشخص كرجل أعمال فردي - بالمعنى الذي يتم من خلاله تفسير هذا المفهوم من خلال قانون العمل الروسي الاتحاد (انظر). وفاة صاحب العمل - الفرد هو أساس مستقل لإنهاء عقد العمل ().

    أصحاب العمل هم رواد أعمال فرديين بالمعنى الفني. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي موضوعات خاصة للقانون تعمل على تحقيق الأهداف التي يحددها القانون، بما في ذلك إنتاج الربح، وبالتالي فهي ملزمة بشكل أو بآخر بتنفيذ تسجيل الدولة (ترخيص) لأنشطتها . على سبيل المثال، يخضع النشاط الريادي للمواطن كرجل أعمال فردي أو رئيس مزرعة لتسجيل الدولة (المادة 23 من القانون المدني للاتحاد الروسي)؛ ينص القانون على إجراء خاص للحصول على صفة محامٍ (انظر القانون الاتحادي الصادر في 31 مايو 2002 رقم 63-FZ "بشأن المحاماة ومهنة المحاماة في الاتحاد الروسي")؛ يعمل كتاب العدل على أساس ترخيص صادر وفقًا للإجراء المعمول به (المادة 3 من أساسيات تشريعات الاتحاد الروسي بشأن كتاب العدل بتاريخ 11 فبراير 1998 رقم 4462-1). وبناءً على ذلك، فإن إنهاء (أو تعليق) أنشطة هذا النوع من أصحاب العمل يمكن أن يكون بمثابة أساس مستقل لإنهاء عقد العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 1 من المادة التي تم التعليق عليها.

    إذا كان صاحب العمل فردًا مسجلاً كرجل أعمال فردي، فيمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرة 1 من المقالة التي تم التعليق عليها، على وجه الخصوص، عندما يتم إنهاء أنشطة صاحب العمل - الفرد على أساسه الخاص القرار، بسبب إعلان إعساره (إفلاسه) بقرار من المحكمة (البند 1 من المادة 25 من القانون المدني للاتحاد الروسي)، بسبب انتهاء شهادة تسجيل الدولة، ورفض تجديد الترخيص لأنواع معينة الأنشطة (الفقرة 3 من البند 28 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" ).

    3. إن تخفيض عدد أو موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي كأساس لإنهاء عقد العمل منصوص عليه في الفقرة 2 من المادة التي تم التعليق عليها.

    يتم تحديد عدد الموظفين وفقًا للعمليات التكنولوجية التي يستخدمها صاحب العمل واحتياجات الصيانة لأنشطته. يتكون طاقم العمل من مزيج من المناصب الإدارية والإدارية على مختلف المستويات، بالإضافة إلى المتخصصين. يتم تحديد الموظفين، كقاعدة عامة، من قبل المدير عن طريق إصدار جدول التوظيف.

    عند تغيير مالك ممتلكات المنظمة، لا يُسمح بتخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين إلا بعد تسجيل حالة نقل الملكية ().

    عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين، من الضروري مراعاة الحق التفضيلي لفئات معينة من الموظفين في البقاء في العمل (انظر). في الوقت نفسه، لأنه بموجب الجزء 4 من المادة التي تم التعليق عليها، في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع يتم تنفيذ موظفي هذه الوحدات الهيكلية وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة، وقاعدة الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينطبق في هذه الحالة.

    4. بموجب البند 3 من المادة 81 التي تم التعليق عليها من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قد يكون عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز نتيجة لعدم كفاية المؤهلات. يجب تأكيد مستوى التأهيل غير الكافي للموظف من خلال نتائج الشهادة.

    يتطلب إجراء إصدار الشهادات الامتثال للقواعد التالية: أ) وجود إطار تنظيمي (القانون القانوني التنظيمي المقابل للدولة أو الحكومة المحلية و (أو) قانون تنظيمي محلي بشأن إصدار الشهادات)؛ ب) تنفيذ إجراءات التصديق من قبل لجنة تم إنشاؤها بالطريقة المنصوص عليها في القانون ذي الصلة؛ ج) الطبيعة العالمية للشهادة (ليست فردية، ولكن جميع الموظفين (مع الاستثناءات التي تحددها اللائحة) من فئة معينة يخضعون للشهادة)؛ د) تكرار إصدار الشهادات (يخضع الموظفون لإصدار الشهادات بانتظام، كقاعدة عامة، بعد فترة معينة بعد الشهادة السابقة المنصوص عليها في الأمر التنظيمي).

    إن استنتاج لجنة التصديق بأن مستوى المؤهلات الفعلية للموظف لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز يمنح صاحب العمل الحق في إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف.

    تعتمد الممارسة القضائية على عدم جواز إنهاء عقد العمل على أساس عدم كفاية المؤهلات مع الموظفين الذين ليس لديهم الخبرة الإنتاجية اللازمة بسبب خبرة العمل القصيرة، وكذلك على أساس الافتقار إلى التعليم الخاص، إذا كان ذلك بالقوة القانون ليس شرطا إلزاميا لإبرام عقد العمل.

    5. أساس الفصل بمبادرة من صاحب العمل هو فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه (البند 5 من المادة المعلقة).

    انتهاك انضباط العمل هو الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه (انتهاك المتطلبات القانونية، الالتزامات بموجب عقد العمل، لوائح العمل الداخلية، الأوصاف الوظيفية، اللوائح، أوامر العمل) صاحب العمل، والقواعد الفنية، وما إلى ذلك).

    وتشمل هذه الانتهاكات ما يلي:

    أ) غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا كان عقد العمل المبرم مع الموظف أو القانون التنظيمي المحلي لصاحب العمل (الأمر، الجدول الزمني، وما إلى ذلك) لا ينص على مكان العمل المحدد لهذا الموظف، ففي حالة نشوء نزاع حول هذه القضية فيما يتعلق بالمكان الذي يتعين على الموظف أن يتواجد فيه أثناء أداء واجبات عمله، ينبغي افتراض أن مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يتواجد فيه الموظف أو الذي يحتاج إلى الوصول إليه فيما يتعلق بعمله والذي يكون بشكل مباشر أو مباشر بشكل غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل؛

    ب) رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات الوظيفة فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقًا للإجراء المعمول به (انظر أيضًا التعليق عليه)، لأنه بموجب عقد العمل، يلتزم الموظف بما يلي: أداء وظيفة العمل التي يحددها هذا العقد، للامتثال للقواعد الداخلية المعمول بها في تنظيم لوائح العمل (انظر). في الوقت نفسه، فإن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير شروط عقد العمل بسبب التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية لا يشكل انتهاكا لانضباط العمل، ولكنه بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل في الامتثال للإجراء المنصوص عليه ؛

    ج) الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات حماية العمل واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل، إذا كان هذا شرطًا إلزاميًا للقبول في العمل (ص 35 قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

    عند حل النزاعات الناشئة فيما يتعلق بتطبيق الإجراءات التأديبية على الموظفين الذين رفضوا إبرام اتفاقية مكتوبة بشأن المسؤولية المالية الكاملة عن النقص في الممتلكات الموكلة للموظفين ()، في حالة عدم إبرامها في وقت واحد مع عقد العمل، الفقرة 36 ​​من القرار المذكور تقترح الجلسة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي المضي قدمًا بما يلي.

    إذا كان أداء واجبات الحفاظ على الأصول المادية هو وظيفة العمل الرئيسية للموظف، والتي تم الاتفاق عليها عند التوظيف، ووفقًا للتشريعات الحالية، فيمكن إبرام اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة معه، وهو ما يعرفه الموظف حول، ينبغي اعتبار رفض إبرام مثل هذا الاتفاق بمثابة فشل في الوفاء بواجبات العمل مع كل العواقب المترتبة على ذلك.

    إذا نشأت الحاجة إلى إبرام اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة بعد إبرام عقد عمل مع الموظف ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه فيما يتعلق بالتغييرات في التشريعات الحالية، يتم إدراج المنصب الذي يشغله أو العمل الذي يؤديه في القائمة المناصب والأعمال التي يتم استبدالها أو أدائها من قبل الموظفين الذين يمكن لصاحب العمل أن يبرم معهم اتفاقيات مكتوبة بشأن المسؤولية المالية الكاملة، لكن الموظف يرفض إبرام مثل هذه الاتفاقية، فإن صاحب العمل ملزم قانونًا بأن يعرض عليه وظيفة أخرى، وفي حالة عدم وجودها أو يرفض الموظف العمل المعروض عليه، يتم إنهاء عقد العمل معه وفقاً لذلك.

    لا يمكن اعتبار رفض الموظف (بغض النظر عن السبب) الامتثال لأمر صاحب العمل بالذهاب إلى العمل قبل نهاية الإجازة انتهاكًا لانضباط العمل (البند 37 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 العدد 2).

    يمكن الفصل من العمل بسبب الفشل المتكرر من قبل الموظف في أداء واجبات العمل إذا تم تطبيق عقوبة تأديبية مسبقًا على الموظف، والتي في وقت فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه لم يتم إزالتها أو إطفاؤها (الفقرة 1، الفقرة 33 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004. ن 2). يتم تحديد قائمة العقوبات التأديبية بموجب القانون (انظر هنا).

    ضمن معنى المصطلح "المتكرر" (أي أكثر من واحد) يمكن أن يحدث الفشل في الوفاء بواجبات العمل أيضًا في حالة فشل الموظف المتكرر في أداء الواجبات الموكلة إليه دون سبب وجيه. باعتبار أن العقوبة التأديبية تكون بحكم القانون صالحة لمدة سنة، أي. 12 شهرًا، إذا لم يقم صاحب العمل بإزالته من الموظف قبل الموعد المحدد (انظر هنا)، ينشأ حق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل إذا قام الموظف، في غضون 12 شهرًا بعد تطبيق عقوبة تأديبية عليه، بانتهاك العمل مرة أخرى تأديب. في الوقت نفسه، مع الاعتراف بالفشل في أداء واجبات العمل على أنه "متكرر"، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار ليس فقط تكرار الانتهاك، ولكن أيضًا طبيعة وشدة الجريمة نفسها، والسلوك السابق للموظف والظروف الأخرى.

    إذا انتهك الموظف انضباط العمل بشكل متكرر، ولكن لم يتم تطبيق أي عقوبة تأديبية عليه، فلا يمكن فصله بموجب البند 5 من المادة التي تم التعليق عليها.

    يتم الاعتراف بانتهاك انضباط العمل على أنه متكرر إذا استمر سوء السلوك غير القانوني للموظف على الرغم من العقوبة. في هذه الحالة يجوز تطبيق عقوبة جديدة عليه، بما في ذلك الفصل بموجب البند 5 من المادة المعلقة (الفقرة 2 من البند 33 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم .2).

    يحق لصاحب العمل فرض عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما يقدم الأخير، قبل ارتكاب الجريمة، طلبًا لإنهاء عقد العمل بمبادرة منه، حيث لا يتم إنهاء اتفاقية العمل في هذه الحالة إلا بعد انتهاء الصلاحية من فترة الإخطار بالفصل (الفقرة 3، الفقرة 33 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ن 2).

    لا يمكن اعتبار تقديم الموظف لخطاب الاستقالة بمحض إرادته بعد ارتكاب فعل يمنح صاحب العمل أسبابًا لتطبيق إجراءات تأديبية ضده، بما في ذلك الفصل، أمرًا قسريًا (انظر هنا).

    لا ينبغي اعتبار تصرفات الموظف التي لا تتعلق بواجبات عمله مخالفة تأديبية. لا يمكنك فصل موظف بموجب البند 5 من المقالة تحت التعليق، على سبيل المثال، بسبب السلوك غير اللائق في المنزل. يتم تحديد إنهاء عقد العمل على هذا الأساس في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي التي تنظم الوضع القانوني لأعضاء هيئة التدريس (انظر).

    6. يعد الانتهاك الجسيم لواجبات العمل من قبل الموظف (البند 6 من المقالة التي تم التعليق عليها) سببًا كافيًا لإنهاء عقد العمل مع الموظف، بغض النظر عما إذا كان قد تعرض سابقًا لعقوبات تأديبية.

    الانتهاكات الجسيمة هي:

    1) التغيب عن المدرسة (الفقرة الفرعية "أ" الفقرة 6 من المادة التي تم التعليق عليها). التغيب يعني الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة). التغيب هو غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة). وفي هذه الحالة، لا يعني مكان العمل مكان العمل المخصص للموظف فحسب، بل يعني أيضًا مكان العمل الذي كان الموظف ملزمًا بالتواجد فيه بموجب تعليمات مدير الموظف المعني (للاطلاع على مفهوم مكان العمل، راجع المادة 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه).

    على النحو التالي من الفقرة 39 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، يمكن إجراء الفصل على الأساس المحدد، على وجه الخصوص:

    أ) للغياب عن العمل دون سبب وجيه، أي. الغياب عن العمل طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة)؛

    ب) تواجد الموظف خارج مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل؛

    ج) ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة غير محددة، دون سابق إنذار صاحب العمل بإنهاء العقد، وكذلك قبل انتهاء فترة الإخطار لمدة أسبوعين (انظر المادة .);

    د) ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة معينة، قبل انتهاء العقد أو قبل انتهاء فترة الإنذار بالإنهاء المبكر لعقد العمل (انظر المادة 80). ، والتعليق عليه)؛

    ه) للاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة، وكذلك للمغادرة غير المصرح بها في إجازة (رئيسية، إضافية). لا يعتبر استخدام أيام الراحة من قبل الموظف تغيبًا عن العمل إذا رفض صاحب العمل تقديمها، في انتهاك للالتزام القانوني، ولم يعتمد الوقت الذي استخدم فيه الموظف هذه الأيام على تقدير صاحب العمل (على سبيل المثال، الرفض منح الموظف المتبرع يوم راحة مباشرة بعد كل يوم تبرع بالدم ومكوناته).

    عندما تنظر المحكمة في قضية إعادة شخص تم نقله إلى وظيفة أخرى وتم فصله بسبب التغيب عن العمل بسبب رفضه بدء العمل، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم أدلة تشير إلى مشروعية النقل (انظر المادة والتعليق عليها). إذا تم إعلان أن النقل غير قانوني، فلا يمكن اعتبار الفصل بسبب التغيب مبررًا ويخضع الموظف للعودة إلى وظيفته السابقة (البند 40 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ).

    إذا، عند حل النزاع حول إعادة الموظف الذي تم فصله بسبب التغيب عن العمل واسترداد متوسط ​​\u200b\u200bالدخل خلال فترة الغياب القسري، اتضح أن الغياب عن العمل كان بسبب سبب غير مبرر، لكن صاحب العمل انتهك إجراءات الفصل يجب على المحكمة، عند استيفاء المتطلبات المذكورة، أن تأخذ في الاعتبار: في المتوسط، في مثل هذه الحالات، يمكن استرداد أجر الموظف المعاد إلى عمله ليس من اليوم الأول للغياب عن العمل، ولكن من يوم صدور أمر الفصل، منذ فقط منذ هذا الوقت أصبح التغيب قسريًا (البند 41 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2) ؛

    2) الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام (الفقرة الفرعية "ب" الفقرة 6 من المقالة التي تم التعليق عليها).

    إذا تم فصل الموظف لأن أفعاله خلقت تهديدًا حقيقيًا بعواقب وخيمة، فيجب تحديد ما يلي: أ) تلك المصالح ذات الأهمية الاجتماعية التي تعرضت للخطر نتيجة لأفعال الموظف غير القانونية؛ ب) الظروف التي حالت دون ظهور عواقب وخيمة. قد يشمل الأخير عوامل تحدث بشكل عشوائي، أو تصرفات أشخاص آخرين أو الموظف نفسه، مما حال دون ظهور عواقب وخيمة.

    يجب على صاحب العمل إثبات ذنب الموظف. يتم التعبير عن ذلك في حقيقة أن الموظف: أ) كان على علم أو كان بإمكانه وينبغي عليه أن يكون على علم بالطبيعة غير القانونية لأفعاله المتعلقة بانتهاك متطلبات حماية العمل؛ ب) توقع أو كان بإمكانه، بل وينبغي له، أن يتوقع احتمال حدوث عواقب وخيمة. إذا لم يتمكن الموظف ولا ينبغي له أن يتوقع ظهور العواقب الوخيمة، فلا يمكن فصله للأسباب المعنية، وهو ما لا يحول دون تطبيق تدابير تأديبية أخرى بسبب انتهاك قواعد حماية العمل.

    مع انتفاء ذنب الموظف تماما ومحاسبته وإنهاء عقد العمل بموجب البند. يُستثنى من البند "د" رقم 6 من المادة المعلق عليها. الحالات الخاصة من هذا النوع هي تصرفات الموظف في حالة الطوارئ أو التصرفات التي تهدف إلى تنفيذ أمر المدير المختص. وفي الحالة الأخيرة، يتم استبعاد مسؤولية الموظف بشرط أن يكون قد حذر مديره المباشر أو رئيسه من احتمال نشوء موقف يهدد الحقوق والمصالح المحمية قانونا (انظر أيضا التعليق عليه).

    نظرًا لأن القانون يربط تصرفات الموظف بحدوث (أو إمكانية حدوث) عواقب وخيمة، فإن وجود أسباب لإنهاء عقد العمل معه يمكن تأكيده بحكم قضائي دخل حيز التنفيذ.

    إلى جانب الفصل للأسباب المعنية، قد يخضع المسؤولون المذنبون المعنيون لعقوبات إدارية (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية في روسيا).

    قائمة الحالات التي تشكل انتهاكًا جسيمًا من قبل الموظف لواجباته شاملة ولا تخضع لتفسير واسع (البند 38 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2) . يتم إنهاء عقد العمل لأي سبب من الأسباب المنصوص عليها في هذه الفقرة من المادة المعلقة بالطريقة المقررة لتطبيق العقوبات التأديبية (انظر ذلك).

    7. الأسباب المذكورة في الفقرات من 1 إلى 3 و5 و6 من المادة المشار إليها هي من الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. إلى جانبهم، تحتوي المقالة المعلقة على قائمة بالأسباب الخاصة (البنود 4، 7 - 13) لفصل العمال من فئات معينة في ظل وجود شروط خاصة ناشئة عن خصوصيات الوضع القانوني لهؤلاء العمال. تفترض معظم هذه الأسباب وجود أفعال مذنبة من جانب الموظف.

    8. التغيير في مالك ممتلكات المنظمة (البند 4 من المادة المعلقة) يمكن أن يكون بمثابة أساس لإقالة رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين فقط.

    9. يجوز فصل الموظف الذي يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر بسبب فقدان صاحب العمل الثقة به في حالة ارتكاب أفعال مذنبة (البند 7 من المادة المعلقة).

    الفصل على هذا الأساس ممكن فقط فيما يتعلق بالموظفين الذين يخدمون بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية (الاستقبال والتخزين والنقل والتوزيع وما إلى ذلك)، وبشرط أن يكونوا قد ارتكبوا مثل هذه الأفعال المذنب التي أعطت صاحب العمل أسبابًا لفقدان الثقة فيه (الفقرة 1، الفقرة 45 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). وهؤلاء الموظفون، كقاعدة عامة، هم الذين ينتمون إلى فئة الأشخاص الذين يتحملون المسؤولية المالية الكاملة عن عدم ضمان سلامة القيم النقدية أو السلعية الموكلة إليهم على أساس قوانين خاصة أو اتفاقيات مكتوبة خاصة (انظر المادة - والتعليق عليه).

    لا يمكن فصل المحاسبين والمحاسبين والتجار والمراقبين والواضعين وغيرهم من الموظفين بسبب فقدان الثقة، حيث لا يتم تكليفهم بالأصول المادية مباشرة.

    يجب أن يستند فقدان الثقة من جانب صاحب العمل إلى دليل موضوعي على ذنب الموظف في التسبب في أضرار مادية. إذا لم يتم إثبات ذنب الموظف، فلا يمكن فصله على أساس فقدان الثقة، على الرغم من وجود نقص، أو تلف الأشياء الثمينة الموكلة إليها، وما إلى ذلك.

    إذا ثبتت حقيقة السرقة والرشوة وجرائم المرتزقة الأخرى، يجوز فصل الموظف على أساس فقدان الثقة وفي حالة عدم ارتباط هذه الإجراءات بعمله (الفقرة 2 من الفقرة 45 من قرار الجلسة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

    إنهاء عقد العمل بسبب فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والتزاماته العقارية، أو يعد الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة عن عمد حول الدخل والنفقات والممتلكات والالتزامات المتعلقة بالممتلكات الخاصة بالزوج والأطفال القصر (البند 7.1 من المادة 81 التي تم التعليق عليها من قانون العمل في روسيا) حالة خاصة من الفصل من العمل الموظف بسبب فقدان ثقة صاحب العمل به.

    كما في حالة إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب فقدان الثقة به من قبل صاحب العمل، وفقًا لهذه الفقرة، من الممكن فصل فقط الموظفين الذين يشغلون المناصب ويؤدون العمل المحدد في القائمة ذات الصلة المعتمدة على النحو الذي يحدده القانون. يكمن الفرق بين الفقرة المعلقة والفقرة 7 من المقالة المعلقة في محتوى تلك الأفعال التي قد تكون بمثابة سبب لفقدان ثقة صاحب العمل، وفي التكوين الموضوعي للأشخاص الذين ارتكبوا مثل هذه الأفعال.

    إذا، كقاعدة عامة، قد يكون أساس فقدان الثقة من جانب صاحب العمل هو تصرفات الموظف ذات الطبيعة الأنانية، سواء المتعلقة بالعمل أو غير المتعلقة به (قياس، وزن المشتري أو العميل، ارتكاب السرقة، وما إلى ذلك)، ففي هذه الحالة قد يشمل أساس فقدان الثقة إجراءات قد لا تكون في حد ذاتها ذات طبيعة أنانية (على سبيل المثال، الفشل في اتخاذ تدابير للقضاء على تضارب المصالح أو الفشل في تقديم معلومات معينة يتطلبها القانون أو تقديم معلومات مشوهة). بالإضافة إلى ذلك، فإن هذا النوع من المعلومات لا يتعلق بالموظف نفسه فحسب، بل يتعلق أيضًا بأفراد أسرته.

    وحول مفهوم "تضارب المصالح"، التدابير اللازمة والكافية لحل هذا التضارب؛ أنواع ومحتوى المعلومات حول حالة ملكية الموظف وأفراد أسرته؛ دائرة هؤلاء العمال، انظر الفن. ، والتعليق عليها.

    10. إن ارتكاب جريمة غير أخلاقية من قبل موظف يؤدي وظائف تعليمية تتعارض مع استمرار هذا العمل (البند 8 من المادة 81 التي تم التعليق عليها من قانون العمل في الاتحاد الروسي) يعد أيضًا أساسًا خاصًا لإنهاء العمل عقد.

    وعلى هذا الأساس، يجوز فصل الموظفين الذين يشاركون في الأنشطة التعليمية فقط، على سبيل المثال، المعلمين، معلمي المؤسسات التعليمية، المتخصصين في التدريب المهني، معلمي مؤسسات رعاية الأطفال. الموظفون الذين لا يؤدون وظائف تعليمية (بما في ذلك رؤساء المنظمات والأقسام الهيكلية) لا يخضعون للفصل على هذا الأساس.

    تعتبر الجريمة التي تتعارض مع المعايير الأخلاقية المقبولة بشكل عام غير أخلاقية، ولا يهم ما إذا كانت مرتبطة بالعمل المنجز أم لا (البند 46 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم .2). وينبغي اعتبار جريمة من هذا النوع استخدام التدابير التعليمية المرتبطة بالعنف الجسدي أو العقلي ضد شخصية الطالب (انظر). تخضع خطورة سوء السلوك للتقييم مع الأخذ في الاعتبار الظروف المحددة من قبل الشخص الذي يقوم بالفصل أو هيئة حل النزاعات العمالية.

    إذا ارتكب الموظف أفعالًا مذنبة أدت إلى فقدان الثقة أو جريمة غير أخلاقية في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، فيجوز فصل هذا الموظف (على التوالي، بموجب البندين 7 أو 8 من المادة المعلقة) مع مراعاة الامتثال للإجراءات المعمول بها لتطبيق العقوبات التأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه).

    يمكن أيضًا تنفيذ إنهاء عقد العمل بموجب البندين 7 و 8 من المادة المعلقة في حالة ارتكاب أفعال مذنبة تؤدي إلى فقدان الثقة، أو بناءً على ذلك، جريمة غير أخلاقية ارتكبها الموظف خارج مكان العمل وليس فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته. الفصل في هذه الحالة ليس إجراءً تأديبيًا، يخضع تطبيقه للمواعيد النهائية التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي، لأنه بموجب الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تطبيق العقوبات التأديبية فقط في حالة الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف، من خلال خطأه، لواجبات العمل الموكلة إليه.

    بموجب الجزء 5 من المادة المعلقة، يعتبر الفصل في الحالات التي تكون فيها الأفعال الإجرامية سببا لفقدان الثقة، أو بناء على ذلك، ارتكاب جريمة غير أخلاقية خارج مكان عمله أو لا تتعلق بأداء واجبات وظيفته، هو الفصل من العمل. ممكن في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف المخالفة من قبل صاحب العمل. يجب اعتبار اليوم الذي تم فيه اكتشاف سوء السلوك هو اليوم الذي أصبح فيه صاحب العمل على علم أو كان ينبغي أن يكون على علم بحقيقة ارتكاب سوء السلوك. يجب تحديد دائرة مسؤولي أصحاب العمل المعنيين وفقًا للقواعد الموضوعة لتسجيل يوم اكتشاف الجريمة التأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها).

    نظرًا لأن إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7.1 من المادة التي تم التعليق عليها يعد حالة خاصة من الفصل بسبب فقدان الثقة، فإن هذا الفصل يتم أيضًا وفقًا للقواعد المذكورة أعلاه.

    11. لا يمكن أن يكون اتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل إلا إذا أدى ذلك إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامه غير القانوني أو أي ضرر آخر يلحق بممتلكات المنظمة (البند 9 من المقالة التي تم التعليق عليها).

    يكون إنهاء عقد العمل على هذا الأساس ممكنًا إذا تم استيفاء الشروط التالية: أ) عند اتخاذ قرار تم الاعتراف به لاحقًا على أنه لا أساس له من الصحة، تصرف الموظف خارج نطاق الإنتاج العادي والمخاطر الاقتصادية أو لم يكن متوافقًا على الإطلاق مع الأهداف للأنشطة التجارية لصاحب العمل؛ ب) أدى قرار الموظف غير المعقول بالفعل إلى أضرار في الممتلكات (سواء كانت إيجابية أو في شكل أرباح ضائعة) لصاحب العمل.

    عند تحديد ما إذا كان القرار المتخذ غير معقول، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ما إذا كانت العواقب السلبية المذكورة قد حدثت على وجه التحديد نتيجة لهذا القرار وما إذا كان من الممكن تجنبها إذا تم اتخاذ قرار مختلف. إذا لم يقدم صاحب العمل أدلة تؤكد حدوث هذه العواقب السلبية، يتم الفصل بموجب البند 9 من الفن. لا يمكن الاعتراف بـ 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه قانوني (الفقرة 2، الفقرة 48 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

    الاستخدام غير القانوني للعقار ينطوي على تشغيله بشكل لا يتوافق مع غرضه الوظيفي أو لتحقيق أهداف خارجة عن الأهداف الاقتصادية لصاحب العمل بصفته مالك العقار. أساس إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين لا يرجع فقط إلى خسارة أو تلف الممتلكات، ولكن أيضًا إلى فقدان جزء من قيمتها، أي. ارتداء (الاستهلاك).

    لا يهم من تسبب في الضرر - الموظف نفسه أو أشخاص آخرين؛ بالنسبة للفصل، يكفي أن يكون القرار الذي اتخذه الموظف المذنب قد أتاح الفرصة (كان بمثابة شرط ضروري) للتسبب في ضرر لصاحب العمل.

    12. على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 10 من المادة المعلقة، يجوز إنهاء عقد العمل مع موضوع خاص، وهو في هذه الحالة رئيس المنظمة (الفرع والمكتب التمثيلي)، وكذلك نوابه.

    وفقا للفن. 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي، تعمل المكاتب التمثيلية وفروع الكيان القانوني كوحدات هيكلية منفصلة. المكتب التمثيلي هو قسم منفصل لكيان قانوني يقع خارج موقعه، ويمثل مصالح الكيان القانوني ويحميها. الفرع هو قسم منفصل لكيان قانوني يقع خارج موقعه ويؤدي كل أو جزء من وظائفه، بما في ذلك وظائف المكتب التمثيلي. يتم تعيين رؤساء المكاتب التمثيلية والفروع من قبل الشخص الاعتباري ويعملون على أساس توكيله.

    مع رؤساء الأقسام الهيكلية الأخرى ونوابهم، وكذلك كبير المحاسبين في المنظمة، لا يمكن إنهاء عقد العمل بموجب البند 10 من المادة التي تم التعليق عليها (الفقرة 4 من البند 49 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

    الأساس المدروس لإنهاء عقد العمل يستنسخ بشكل كامل تقريبًا محتوى الفقرة 6 من المقالة التي تم التعليق عليها. وبالتالي يمكن إقالة رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) ونوابه إما بموجب البند 6 أو البند 10 من المادة المعلقة. في الحالة الأخيرة، قد يكون أساس اتخاذ قرار إنهاء عقد العمل مع المدير هو أي انتهاك من قبله لواجبات العمل، المعترف به على أنه جسيم، بما في ذلك الانتهاك الذي بموجبه يجوز إنهاء عقد العمل بموجب البند 6 من المقال الذي تم التعليق عليه.

    تخضع مسألة مدى خطورة المخالفة التأديبية التي كانت بمثابة أساس لفصل الموظف بموجب الفقرة 10 من المادة المعلقة للتقييم مع الأخذ في الاعتبار جميع الظروف المحددة التي ارتكبت في ظلها. يتم إجراء هذا التقييم من قبل الشخص المخول بتنفيذ الفصل، وفي حالة نشوء نزاع، من قبل هيئة حل النزاعات العمالية. في هذه الحالة، تقع مسؤولية إثبات حدوث مثل هذا الانتهاك بالفعل وكان ذا طبيعة جسيمة على عاتق صاحب العمل. على وجه الخصوص، باعتباره انتهاكًا جسيمًا لواجبات العمل من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، يجب اعتبار نوابه فشلًا في الوفاء بالواجبات الموكلة إلى هؤلاء الأشخاص بموجب عقد العمل، مما قد يؤدي إلى الإضرار بالشركة. صحة الموظفين أو الأضرار التي لحقت بممتلكات المنظمة (الفقرات 2، 3، الفقرة 49 قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

    13. تقديم الموظف لصاحب العمل مستندات مزورة عند إبرام عقد عمل (البند 11 من المادة المعلقة) كأساس لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل يعني أن أساس الفصل هو المذنب ( مقصودة) تصرفات الموظف.

    لا يمكن الفصل بموجب البند 11 من المادة المعلقة إلا إذا قدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد عمل (على سبيل المثال، عند إبرام عقد عمل، قدم الموظف وثيقة مزورة بشأن التعليم الخاص). إذا قدم صاحب العمل معلومات كاذبة عن عمد تمنع إبرام عقد العمل، يتم الفصل وفقًا للقواعد التي تحددها المادة. 84 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

    بموجب الفقرة. 2 البند 51 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2007 رقم 2، إذا تم انتهاك قواعد إبرام عقد العمل من خلال خطأ الموظف نفسه بسبب تقديم مستندات مزورة ، يتم إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف وفقًا للفقرة 11 من المادة التي تم التعليق عليها، وليس وفقًا للفقرة 11 من المادة. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

    14. يجوز إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة في الحالات المنصوص عليها في عقد العمل (البند 13 من المادة التي تم التعليق عليها). ومن ثم يفسر المشرع إنهاء عقد العمل للأسباب التي يحددها عقد العمل على أنه إحدى الحالات الخاصة لفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل. في الواقع، قد ينص عقد العمل مع المدير (عضو الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة) على حالات إنهاء عقد العمل إما بمبادرة من الموظف أو بسبب حدوث ظروف لا تعتمد على إرادة الموظف أو إرادة صاحب العمل.

    15. بموجب البند 14 من المادة التي تم التعليق عليها، يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في حالات أخرى، بالإضافة إلى تلك المذكورة في هذه المادة، والتي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى .

    16. ومن بين هذه الحالات أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة وعضو في هيئتها التنفيذية الجماعية (انظر والتعليق عليها)؛ (انظر المادة 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه)، مع موظف مواطن أجنبي، وما إلى ذلك.

    17. يعتبر إنهاء عقد العمل قانونيًا بشرط أنه، بالإضافة إلى وجود الأسباب المنصوص عليها في القانون، يلتزم صاحب العمل بالإجراءات المعمول بها لإنهاء عقد العمل، كما يوفر ضمانات عند الفصل التي يحددها القانون لفئات معينة الموظفين (انظر الفقرة 23 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

    يوفر الإجراء المعمول به:

    أ) حظر فصل فئات معينة من العمال. لا يجوز فصل الموظف أثناء فترة عجزه المؤقت وأثناء إجازته (الجزء السادس من المادة المشروحة)؛ النساء الحوامل، وكذلك النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن 14 عامًا (طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا)، وأشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم (انظر والتعليق عليه) ) ;

    ب) الإنذار بالفصل الوشيك. يتم تعيين هذا الالتزام لصاحب العمل في حالة إنهاء عقد العمل بسبب تصفية المنظمة، أو تقليل عدد الموظفين أو الموظفين (انظر أيضًا التعليق عليه).

    عند إنهاء عقد العمل للأسباب المحددة (البندان 1 و 2 من المادة التي تم التعليق عليها)، يتم إخطار الموظفين بالفصل الوشيك من قبل صاحب العمل شخصيًا مقابل التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل. إذا فشل الموظف في الالتزام بفترة الإخطار بالفصل، وإذا لم يكن خاضعًا لإعادته إلى منصبه لأسباب أخرى، فإن المحكمة تغير تاريخ فصله بحيث يتم إنهاء عقد العمل عند انتهاء فترة الإخطار التي حددها قانون.

    الفترة التي يتم تمديد عقد العمل بسبب تأجيل تاريخ الفصل تخضع للدفع للموظف على أساس متوسط ​​دخله.

    عند اتخاذ قرار بتخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من المادة المعلقة، يلتزم صاحب العمل بإخطار الهيئة النقابية للمنظمة النقابية الأولية في الكتابة عن هذا في موعد لا يتجاوز شهرين، وفي حالة الفصل الجماعي - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة (انظر المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه).

    عند اتخاذ قرار بتصفية منظمة ما، أو تقليل عدد أو موظفي موظفي المنظمة، ورجل الأعمال الفردي واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار سلطات خدمة التوظيف كتابيًا بهذا في موعد لا يتجاوز قبل شهرين من بدء الأنشطة ذات الصلة وبيان الوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل لهم، وشروط الأجر لكل موظف محدد، وإذا كان قرار تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة يمكن أن يؤدي إلى الفصل الجماعي العمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة (البند 2 المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي"). للاطلاع على المفهوم والمعايير والعواقب التنظيمية والقانونية للفصل الجماعي للعمال، انظر المادة. فن. 73، 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه؛

    ج) تنفيذ الشهادة الإلزامية. بشأن شروط وإجراءات إجراء الشهادة عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، انظر الفقرة 4 من التعليق على هذه المادة، الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه؛

    د) اتخاذ التدابير اللازمة لإيجاد عمل للموظف المفرج عنه. وفقًا للجزء 3 من المادة المعلقة، يُسمح بالفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين، وكذلك عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز (البندان 2 و 3 من المادة المعلقة) إذا لا يجوز نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى.

    تنطبق نفس القاعدة على إنهاء عقد العمل مع رئيس الجامعة أو نائب رئيس الجامعة أو عميد الكلية أو رئيس الفرع (المعهد) أو المؤسسة التعليمية الحكومية أو البلدية للتعليم المهني العالي فيما يتعلق ببلوغ سن 65 عامًا (انظر هنا).

    العمل الآخر يعني أي عمل آخر يستطيع الموظف القيام به وفقا لمؤهلاته المهنية أو حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف وظيفة (وظيفة شاغرة) في نفس المنظمة التي تتوافق مع مؤهلات الموظف، وفي حالة عدم وجود مثل هذا العمل، تتوفر وظيفة شاغرة أخرى ذات مستوى أدنى أو وظيفة ذات أجر أقل في المنظمة التي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة العوامل المذكورة أعلاه (البند 29 قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). في الممارسة العملية، يتم تقديم قائمة الوظائف الشاغرة المتاحة لصاحب العمل أو إشعار بغيابها للموظف في وقت واحد مع تحذير بشأن فصله القادم. يتم تسجيل موافقة الموظف على أداء وظيفة معينة (ملء وظيفة شاغرة) أو رفضه قبول وظيفة جديدة (وظيفة) كتابيا ومصدقة بتوقيع الموظف.

    يتم فصل الموظفين في حالة إنهاء أنشطة وحدة هيكلية منفصلة تقع في منطقة أخرى وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة. وهذا يعني أن صاحب العمل يُعفى من التزامه بتوظيف العمال المفرج عنهم في المنظمة؛

    هـ) مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة. حول أسباب المشاركة وإجراءات مراعاة الرأي المحفز للهيئة النقابية المنتخبة عند النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، انظر المادة. فن. 82، 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه؛

    و) يحصل صاحب العمل على موافقة على إنهاء عقد العمل مع الموظف. لا يجوز فصل ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضات الجماعية خلال فترة سلوكهم بمبادرة من صاحب العمل دون الحصول على موافقة مسبقة من الهيئة التي أذنت لهم بالتمثيل، إلا في حالات إنهاء عقد العمل لارتكاب جريمة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، تنص القوانين الفيدرالية الأخرى على الفصل من العمل (انظر والتعليق عليه).

    لا يجوز فصل ممثلي العمال وجمعياتهم المشاركين في حل نزاع عمل جماعي خلال فترة حل نزاع عمل جماعي بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة مسبقة من الهيئة التي أذنت لهم بتمثيلهم (انظر أيضًا تعليق عليه).

    لا يجوز إقالة رؤساء (نوابهم) الهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية الذين لا يعفون من عملهم الرئيسي خلال فترة ولايتهم وخلال عامين بعد انتهائها بموجب الفقرتين 2 و 3 من المادة المعلقة إلا مع الموافقة المسبقة من الهيئة النقابية العليا المنتخبة ذات الصلة (انظر المادة والتعليق عليها).

    عند تعيين موظف، تتوقع الإدارة تحقيق أقصى قدر من النتائج في مجال النشاط المعين، ولكن التوقعات ليست مبررة دائمًا. قد تكون هناك مواقف لا يذهب فيها الموظف إلى العمل دون أي سبب وجيه. إذا ثبتت حقيقة التغيب، يحق لصاحب العمل الانفصال عن الموظف المهمل، بناءً على مادة قانون العمل المتعلقة بالفصل على أساس التغيب.

    لا يتم فرض عقوبة تأديبية على العامل المتغيب إلا إذا ثبت وجود سبب غير مبرر للغياب عن العمل لفترة طويلة. بالإضافة إلى ذلك، ينص القانون على عدد من الظروف التي لن تسمح بالفصل بسبب التغيب، حتى لو أصبح من الواضح أن صاحب العمل على حق.

    للتأكد من أن الفصل بسبب التغيب لا يؤدي إلى عواقب وإجراءات غير سارة مع السلطات الإشرافية، ينبغي تنفيذ الإجراء بما يتفق بدقة مع تشريعات العمل الحالية.

    يجب إضفاء الطابع الرسمي على عملية الانفصال عن التغيب وفقًا لقانون العمل والقرار "بشأن الموافقة على المستندات الخاصة بمحاسبة ومدفوعات العمل".

    في عام 2018، يجب أن يعرف موظفو شؤون الموظفين وإدارة المؤسسات كيفية تنفيذ الفصل في مثل هذه الحالات وتنسيق أفعالهم مع المواد التالية من قانون العمل: 81، 140، 142، 192-193،261، 392.

    تحتوي المدونة على لغة تحدد أسباب الفصل بسبب التغيب عن العمل، ولكن في الواقع، قد يكون من الصعب جدًا إثبات موضوعية وقانونية الفصل، كما أن المتغيبين عن العمل أنفسهم لا يوافقون على ظروف الفصل، ويفضلون الطعن في قرار صاحب العمل والتدخل بكل الطرق الممكنة.

    عند اتخاذ قرار بالفصل بموجب مقال بسبب التغيب، يجب على موظفي قسم الموارد البشرية أن يفهموا بوضوح العواقب المحتملة وأن يلتزموا بصرامة بأحكام القانون لتجنب المزيد من المطالبات. يجب على كل مؤسسة تطوير تعليمات خطوة بخطوة للإجراءات في حالة ضرورة استبعاد المتغيب بموجب هذه المادة.

    تعريف التغيب عن المدرسة

    بادئ ذي بدء، من الضروري فهم أي من تصرفات الموظف يمكن اعتبارها تغيبا عن العمل، وبالتالي يمكن أن تصبح سببا للفصل بموجب المادة. 81 ت.ك.

    توضح هذه المقالة (البند 6، الجزء 1) التعريف:

    يمكن اعتبار التغيب غياب الموظف عن العمل لمدة 4 ساعات متتالية على الأقل، أو الغياب الكامل عن العمل، بغض النظر عن طول نوبة العمل أو يوم العمل، بشرط عدم الاعتراف بحقيقة سبب الغياب.

    تشمل أبسط حالات التغيب المواقف التي لا يحضر فيها الموظف للعمل بعد اتخاذ قرار من جانب واحد بإنهاء علاقة العمل مع صاحب العمل، الذي لم يخطره الموظف بحقيقة استقالته.

    بالإضافة إلى القرار الانفرادي بالمغادرة، يمكن تصنيف الأنماط التالية على أنها تغيب كلاسيكي:

    • قرر الموظف شخصيًا أخذ إجازة دون إخطار صاحب العمل ودون الاتفاق على هذه الإجازة مع الإدارة؛
    • استخدام الإجازة العادية (السنوية أو الإضافية) خارج الجدول الزمني وفي حالة عدم وجود تأشيرة للرؤساء المباشرين؛
    • رفض العمل عشية الفصل بناءً على طلب الفرد.

    يكفي أن تقوم إدارة المؤسسة بتسجيل حقيقة واحدة من هذه الانتهاكات حتى يكون لها الحق في استخدام المادة للفصل بسبب التغيب.

    الإجراءات من جانب صاحب العمل

    يجب على المشرف التواصل مع الموظف لتحديد أسباب الغياب. وإذا تعذر ذلك، يتم إرسال خطاب مسجل إلى عنوان سكن معروف، يتضمن ضرورة تقديم إيضاحات بشأن أسباب الغياب عن العمل.

    ويمنح المواطن مهلة يومين للرد على إدارة صاحب العمل، ويلزم خلالهما بتقديم مذكرة توضيحية.

    في حالة إرجاع الخطاب مع ملاحظة تغيب المواطن عن العنوان المحدد، يجب على صاحب العمل الاتصال بالجيران أو مركز الشرطة لمعرفة مكان تواجد الموظف.

    يعد هذا الإجراء ضروريًا، لأنه إذا تم الكشف عن الموظف وتم تقديم أسباب مقنعة لغيابه عن مكان العمل، فإن الموظف يخضع لإعادته الكاملة إلى منصبه من خلال المحكمة.

    وبالتالي، فإن الشرط الإلزامي للفصل بموجب المادة المتعلقة بالتغيب هو تقديم دليل قاطع على حقيقة التغيب دون سبب وجيه. ستساعد المستندات التالية في توثيق حقيقة غياب الموظف عن مكان العمل:

    1. الدخول في بطاقة التقرير.
    2. وثيقة محررة تثبت حقيقة غياب الموظف.
    3. إرسال إشعار إلى عنوان منزل الموظف يطلب منه العودة إلى العمل.

    باتباع هذا الإجراء خطوة بخطوة، ستتمكن الإدارة من طرد المتغيب دون أي عواقب غير مرغوب فيها في المستقبل:

    1. الحصول على أسباب الفصل - إعداد شهادة غياب. تم تحرير القانون بشكل حر، ولكن يجب أن يعكس بالضرورة معلومات حول اليوم والوقت ومدة الغياب المحددة.
    2. التصديق على الفعل من قبل الشهود.
    3. في حالة وجود عدة غيابات، يتم توقيع تقرير عن كل يوم غياب.
    4. المتطلبات التوضيحية. في حالة حضور الموظف إلى مكان العمل، تطلب الإدارة توضيحًا للغياب غير المعتمد
    5. خلال يومين من تلقي طلب تقديم مذكرة توضيحية، يقوم الموظف بإعداد مذكرة توضح أسباب غيابه.
    6. وإذا لم يتم تقديم المذكرة خلال المدة المطلوبة، يتم إثبات ذلك بحضور ثلاثة شهود في الفعل ذي الصلة.
    7. يقوم المدير بإعداد مذكرة موجهة إلى مدير المؤسسة مع إرفاق مذكرة من الموظف.
    8. إذا كان سبب عدم الحضور يعتبر عدم احترام، يتم إصدار أمر في نموذج T-8 المحدد بدقة.

    هذا الأمر بمثابة الأساس لمزيد من إجراءات الفصل. لأن وأي انحراف عن المعيار الذي يحدده القانون سيسمح بالطعن فيه أمام المحكمة. عند إعداد الأمر وإصداره، اتبع التعليمات التالية:

    1. يجب أن يوضح تاريخ إنهاء اتفاقية العمل.
    2. تمت الإشارة إلى سبب الفصل.
    3. يذكر الأمر المستندات التي كانت بمثابة تأكيد للتغيب.

    يتم تخصيص ثلاثة أيام للموظف للتعرف على الأمر، يليه تسجيل الأمر في سجل الموظفين الخاص. يتم إجراء تغييرات على ورقة وقت العمل: تتغير علامة NN إلى PR، والتي تسجل حقيقة التغيب.

    من المهم جدًا فصل الموظف المُهمل بشكل صحيح عن طريق إدخال الإدخالات الصحيحة في سجل التوظيف:

    • في العمود الأول، حدد رقم الإدخال بالترتيب؛
    • في الثانية - تاريخ الحدث؛
    • يتم ملء العمود الثالث بمعلومات حول الفصل وفقًا للمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
    • في الرابع تشير إلى رقم وتاريخ الطلب.

    بعد الانتهاء من التسجيل يتم إعطاء الموظف أحدث المستندات ووثائق الرواتب، وفي حالة عدم حضور الموظف للعمل، إذا تعذر تسليم المستندات، يتم إرسالها إلى عنوان المفصول عن طريق المسجلين بريد.

    قبل تسليم سجل العمل إلى الشخص المفصول، يتم نسخ السجلات في بطاقة شخصية في نموذج T-2 ومصدقة بتوقيع الموظف. يجب أن ينعكس كل قيد من سجل العمل في البطاقة وأن يكون مصدقًا بتوقيع الموظف المفصول.

    وفقًا للمادة 81 من قانون العمل (الفقرة أ، الفقرة 6.ص.1)، كأساس للفصل، يتم إدخال إدخال في تقرير العمل حول الفصل "فيما يتعلق بانتهاك جسيم واحد لواجبات العمل". لتجنب مشاكل صندوق التأمين الاجتماعي في المستقبل، يتم عمل نسخة من كتاب العمل ونقلها إلى الأرشيف.

    فعاليات ختامية

    يتم إصدار سجل التوظيف مع آخر إشعار بالفصل وسداد الدفعة النهائية في يوم إنهاء العقد.

    إذا وقع تاريخ الفصل في يوم غير عمل، فسيتم الحساب في اليوم الأول بعد عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة.

    تخضع الدفعة النهائية للموظف للمبلغ المحدد على أساس المادة 140 من تشريع العمل. واستنادا إلى المادة 127، تخضع أيام الإجازة غير المستخدمة أيضا للتعويض النقدي.

    في حال استحالة إصدار تصريح العمل في آخر يوم عمل (لم يحضر الموظف للعمل أو رفض استلامه)، يتم إرسال إشعار رسمي إلى الموظف، ويتم تحرير محضر في العمل يفيد الاستحالة من نقل الوثائق. بعد ذلك، إذا أراد الموظف إعادة تصريح عمله، فإن صاحب العمل ملزم بتقديمه في غضون ثلاثة أيام من لحظة تسجيل الطلب المقابل للشخص المفصول.

    بالإضافة إلى دفتر سجل العمل، يجب على الموظف السابق تقديم شهادات الأرباح للفترات السابقة 2-NDFL وغيرها المنصوص عليها في الفقرة 3، الجزء 2، المادة 4.1 من القانون الاتحادي رقم 255 المؤرخ 29 ديسمبر 2006.

    وفقا لل الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 81 قانون العملفي الاتحاد الروسي، يُنص على إنهاء عقد العمل فقط في حالة ظهور الموظف في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو التسمم السام الآخر.

    عند النظر في القضايا المدنية بشأن إعادة الموظف الذي تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل، على وجه الخصوص، عند حل النزاع حول إنهاء عقد العمل في الاتحاد الروسي، فإن الالتزام بإثبات وجود قانون قانوني أساس الفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها لفصل الموظف يقع على عاتق صاحب العمل.

    أسباب الشروع في التدابير المنصوص عليها في القانون لإنهاء عقد العمل هي الحقائق والمعلومات حول استهلاك المشروبات الكحولية، واستخدام المواد المخدرة أو السامة من قبل موظف في منظمة أو مؤسسة، وهو موظف كان في حالة من الكحول أو التسمم بالمخدرات أو غيرها من المواد السامة أثناء ساعات العمل في مكان أداء واجبات العمل، إما على أراضي هذه المنظمة، أو كان موجودًا في أراضي المنشأة، حيث كان عليه، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة العمل.

    وفقًا للفقرة 42 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"، فإن الدولة يمكن تأكيد التسمم الكحولي أو المخدر أو أي تسمم سام آخر من خلال تقرير طبي وأنواع أخرى من الأدلة، والتي يجب تقييمها وفقًا لذلك من قبل المحكمة التي تفصل في النزاع المتعلق بإنهاء عقد العمل بناءً على الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الباب الأول من المادة 81 من قانون العملالاتحاد الروسي.

    ونتيجة لما سبق، فإن المهمة الأساسية لصاحب العمل هي الحصول على دليل على أن الموظف في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر. إذا اعترض الموظف على فصله بسبب الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الباب الأول من المادة 81 من قانون العمل RF، مهمتها الأساسية هي الطعن في الأدلة ذات الصلة المقدمة من صاحب العمل إلى المحكمة.

    منذ 26 مارس 2016، تم تحديد إجراءات إجراء فحص طبي لتسمم الموظف، وكذلك جميع مواطني الاتحاد الروسي الآخرين، بأمر من وزارة الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 18 ديسمبر 2015 رقم 933 ن "بشأن إجراءات إجراء فحص طبي للتسمم (الكحول أو المخدرات أو المواد السامة الأخرى)" ويتضمن: أ) فحص من قبل أخصائي طبي (مسعف)؛ ب) فحص هواء الزفير لوجود الكحول. ج) تحديد وجود المواد ذات التأثير النفساني في البول. د) دراسة مستوى المواد ذات التأثير النفساني في البول. هـ) دراسة مستوى المواد ذات التأثير النفساني في الدم.

    يتم إجراء الفحص الطبي للموظف الذي تظهر عليه علامات التسمم في العمل بناءً على إحالة من صاحب العمل.

    بعد الإشارة إلى البيانات الشخصية للشخص الذي يتم فحصه في الشهادة، يبدأ الفحص الطبي في جميع الحالات بالفحص الأول لهواء الزفير لوجود الكحول، وبعد ذلك يقوم أخصائي طبي (مسعف) بجمع الشكاوى والسوابق والفحص في من أجل تحديد العلامات السريرية للتسمم المنصوص عليها في الملحق رقم 2 لإجراءات إجراء الفحص الطبي للتسمم (الكحول أو المخدرات أو المواد السامة الأخرى).

    أثناء الفحص الطبي للموظف وفي وجود ما لا يقل عن ثلاث علامات سريرية للتسمم المنصوص عليها في الملحق رقم 2 لإجراءات إجراء الفحص الطبي للتسمم (الكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة) ونتيجة سلبية الاختبار الأول أو المتكرر لهواء الزفير لوجود الكحول، يتم أخذ عينة بيولوجية (بول، دم) للإحالة لإجراء الاختبارات الكيميائية والسمية من أجل تحديد الأدوية (المواد) أو مستقلباتها (باستثناء الكحول) التي تسبب في التسمم.

    بناءً على نتائج الفحوصات والفحوصات الآلية والمخبرية التي يتم إجراؤها كجزء من الفحص الطبي، يتم إصدار أحد الآراء الطبية التالية بشأن حالة الشخص الذي يتم فحصه وقت الفحص الطبي:
    1) تم إنشاء حالة التسمم؛
    2) لم يتم تحديد حالة التسمم؛
    3) رفض الشخص الذي يجري فحصه (الممثل القانوني للشخص الذي يجري فحصه) إجراء الفحص الطبي.

    من الواضح أن فحص المستندات الطبية وغيرها من أنواع الأدلة على حالة التسمم الكحولي أو المخدر أو غيره من المواد السامة والتقييم الصحيح للتقرير الطبي والأدلة بشكل عام يحتل مكانًا رئيسيًا في حل النزاع المتعلق بإنهاء عقد الإيجار. عقد العمل بسبب الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الباب الأول من المادة 81 من قانون العملالاتحاد الروسي.

    سيساعدك المتخصصون لدينا في الاستعداد في الوقت المناسب وبشكل صحيح لجلسات المحكمة لحل النزاع المتعلق بإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العملسيقوم الاتحاد الروسي بإجراء تحليل مفصل ومختص لمواد القضية وتقديم المساعدة المؤهلة اللازمة في إعداد المستندات المطلوبة للمحكمة.

    الفصل بموجب المادة 81

    يمكن لأي شركة أن تتوقف عن الوجود في مرحلة ما. وفقا للمادة 81 من قانون العمل، يجوز لرئيس المنظمة أن يبدأ في إنهاء عقد العمل. ومع ذلك، هناك بعض النقاط التي يجب على صاحب العمل الالتزام بها.

    قانون العمل 81 مادة الفصل

    الفصل بموجب المادة 81 – قانون العمل

    تنص المادة المخصصة رقم 81 في قانون العمل على أنه يتم إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. وفقا لقانون العمل، يمكن تقسيم الفصل من العمل بموجب المادة 81 إلى عدة حالات منفصلة. ويمكن أن تؤثر على أي موظف، بغض النظر عن المنصب الذي يشغله. فمن ناحية، يبدو أنه بمساعدة هذه المقالة يستطيع صاحب العمل التخلص من أي موظف لا يحبه. في الواقع، قد يبدو كل شيء مختلفًا تمامًا. تنص الفقرة الأولى من هذه المادة على أنه يمكن لرجل الأعمال أن يبدأ في إنهاء عقد العمل إذا توقفت المنظمة عن أنشطتها. قبل إنهاء العقد، يجب على رجل الأعمال اتباع قواعد معينة. أولا، يجب عليه إخطار الموظف بالتسريح القادم. يجب أن يتم ذلك قبل أسبوعين على الأقل من تاريخ الفصل. إذا وافق الموظف، فيمكن فصله قبل حلول تاريخ الفصل.

    يمكن لرجل الأعمال أن يطرد موظفًا غير مناسب للمنصب الذي يشغله. قد يكون سبب التخفيض أيضًا هو عدم كفاية مستوى مؤهلات الموظف.

    الفصل بسبب التخفيض المادة 81

    الفصل بسبب التخفيض – المادة 81

    وفقا للمادة 81، يجب على صاحب العمل عند الفصل بسبب التخفيض مراعاة النقاط التالية:

    • قبل فصل الموظف، يجب أن يُعرض عليه منصب آخر أو وظيفة شاغرة؛
    • قد يتم التخفيض وفقًا للشهادة؛
    • من الأفضل تحديد متطلبات التأهيل مسبقًا في الوصف الوظيفي.

    إذا عرض صاحب العمل وظيفة شاغرة أخرى، فمن المفيد أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أن الوظيفة الجديدة قد تكون مرتبطة بمؤهلات أقل. قد تكون الأجور المنخفضة متاحة أيضًا. وفي حالات نادرة، قد يضطر الموظف إلى الانتقال إلى موقع آخر. إدارة الشركة غير ملزمة بتقديم وظائف ذات رواتب أعلى.

    تنص الفقرة 5 من المادة على أنه يجوز فصل الموظف بسبب انتهاكه المتكرر لواجبات عمله. وإذا كان هناك أكثر من حالة من هذا القبيل، يجوز فصل الموظف وفقا لهذه المادة. وفي الوقت نفسه، يجب على صاحب العمل الامتثال لقواعد معينة. إذا مر أكثر من شهر على انتهاك الموظف لالتزاماته العمالية، فلا يحق لصاحب العمل معاقبته بالفصل. الشرط الآخر هو أن الموظف يجب أن يرتكب جريمة أخرى في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد الجريمة الأولى. ولإثبات مخالفة الموظف، يجب تحديد الالتزامات في تعليمات العمل.

    الفصل بموجب المادة 81

    الفصل المادة 81 فقرة 6

    في بعض الحالات، يجوز لصاحب العمل طرد الموظف حتى لو لم يرتكب أي سوء سلوك سابق. يجوز الفصل بموجب الفقرة 6 من المادة 81 إذا ارتكب الموظف أحد المخالفات التالية:

    • الوصول إلى مكان العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات؛
    • انتهك الموظف بشكل صارخ واحدة أو أكثر من قواعد سلامة العمل؛
    • التغيب؛
    • سرقة؛
    • أفصح الموظف عن معلومات ذات طبيعة تجارية. ويجب أن يكون الموظف قد تلقى هذه المعلومات خلال حياته العملية.

    ويجب تسجيل المخالفة، وإلا فلا يمكن استخدامها كأساس للحد منها. للقيام بذلك، من الضروري وضع الفعل المناسب. في حالة ارتكاب أي سوء سلوك، يجب على الموظف تقديم تفسير كتابي. لدى الموظف يومين للقيام بذلك. لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف إلا إذا كان سوء السلوك غير مبرر أو كانت المبررات غير مقنعة. في حالة التسريح وفقا للفقرة 6 من المادة، لا يمكن للموظف الاعتماد على التعويض النقدي. التعويض الوحيد هو عن أيام الإجازة غير المستخدمة. الفصل بموجب هذا البند يفترض أيضًا حقيقة ذلك

    شارك مع الاصدقاء:
    المنشورات ذات الصلة
    © 2024 Missnaomi.ru الأعمال. إعداد التقارير. تحصيل الضرائب. تسجيل. الإقراض