أحضر الموظف شهادة إجازة مرضية غير مغلقة من صاحب العمل. الفصل أثناء الإجازة المرضية: هل يمكن فصل الموظف أثناء المرض؟ مرضت في يوم الفصل

إن علاقة الموظف بالمنظمة بعد فصله لا تعفي دائمًا المؤسسة التي كان يعمل فيها من أداء جميع واجباته بشكل كامل.

ويتم تقديم الدليل على ذلك للموظف بعد ترك منصبه.

لذلك، يمكن تعويض العجز الموثق بشكل صحيح للموظف السابق، وفقًا لشروط معينة، نقدًا. دعونا نلقي نظرة على الحالات التي يكون فيها ذلك ممكنًا.

التنظيم التشريعي

تلتزم الشركة بقبول الإجازة المرضية المقدمة للدفع، حتى بعد الفصل، مع مراعاة قواعد معينة.

ورد هذا الوضع في المادة 183 من قانون العمل، العاملة في روسيا. ومع ذلك، لا تحدد المقالة الإجراء الحسابي الدقيق الذي يتم توفيره لمثل هذه المدفوعات. في هذه الحالة، يشير القانون إلى القواعد المنصوص عليها في القوانين المتعلقة بالتأمين الاجتماعي في حالة الإعاقة. ماذا يقولون؟

للتنظيم القانوني لأي أسباب تتعلق بعجز العمال يتم استخدام ما يلي: الأفعال القانونية:

1. وعلى القانون الاتحادي رقم 255؛
2. أمر وزارة الصحة رقم 624 ن.

أنها تنظم إجراءات التسجيل وإصدار الإجازة المرضية. وتضمن اللائحة حق جميع العمال في التعويض المادي في حالة المرض، ولكن خاضعة لشروط معينة.

الوثيقة الرسمية التي تعفيك من العمل أثناء المشاكل الصحية هي شهادة الإجازة المرضية. يمكن للمؤسسات الطبية فقط إصدارها بالطريقة المعتمدة في 1 أغسطس 2007 بقرار وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية رقم 514. ويتم إصدار النموذج من قبل الطبيب للأشخاص المؤمن عليهم المرضى. يتم إصداره لأولئك المرضى خلال 30 يوما من تاريخ ترك صاحب العمل.

إذا كان الموظف يعمل في عدة منظمات في وقت واحد، فسيتم منح كل منها بشكل منفصل العدد المطلوب من النسخ. ولكل منهم، يتعين على الشركات دفع فوائد.

شروط الدفع

وعلى المستوى التشريعي، فهو محدد بوضوح معايير الدفعالتعويض عن الدخل المفقود أثناء علاج العمال. وهي منصوص عليها في اللوائح الخاصة بحساب استحقاقات العجز المؤقت. تمت الموافقة على هذا القانون التشريعي بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 15 يونيو 2007 رقم 375.

يتم إصدار التعويض في الحالات التي يمرض فيها الموظف أو يصاب خلال 30 يومًا من تاريخ الفصل. علاوة على ذلك يتم إصداره بغض النظرعن أسباب المغادرة ومدة فترة العلاج. ومع ذلك، إذا تلقى الموظف السابق استمارة مسجلة من مؤسسة طبية خلال نفس الفترة، ولكن فيما يتعلق بذلك، فلن يتمكن من الحصول على تعويض نقدي.

لذا، شروط قبول الإجازة المرضية مدفوعة الأجرالمزايا بعد إنهاء عقد العمل مع صاحب العمل هي كما يلي:

1. أصيب الموظف الذي استقال بالمرض خلال الشهر الأول بعد مغادرة مكان العمل.
2. تم استكمال الوثيقة الطبية لصاحب العمل السابق في الوقت المناسب وبطريقة صحيحة.
3. بدأ العلاج حتى قبل انتهاء علاقة العمل، وتم تقديم الإجازة المرضية إلى المنظمة بعد الفصل.
4. حصل الموظف على وثيقة طبية لعلاج مرض أو إصابة شخصية، وليس لرعاية أحد أفراد الأسرة (الزوج، وما إلى ذلك).
5. تم تقديم الوثيقة الطبية قبل ستة أشهر من تاريخ انتهاء علاقة العمل.
6. بعد المغادرة، لم يتمكن المتخصص بعد من الحصول على وظيفة جديدة.

إذا قدم العامل استمارة إجازة مرضية مكتملة إلى المؤسسة التي غادر منها، فإنه سوف يحتاج إليها نسخ من الوثائق:

• بعض صفحات جواز السفر؛
• كتاب عمل لتأكيد عدم وجود فرص عمل في مؤسسة جديدة.

إطار زمني

يتم دفع التعويض عن الإجازة المرضية إذا كان تاريخ الافتتاح خلال 30 يومًا تقويميًا بعد انتهاء علاقة العمل.

ومن الضروري التأكيد على أن الرئيسي ظروف مؤقتةللحصول على مزايا التأمين هي:

• تم فتح الوثيقة في المؤسسة الطبية خلال 30 يومًا من تاريخ إنهاء اتفاقية العمل؛
• وتم تقديمه في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ الفصل.

أنواع شهادات العجز عن العمل

يتم الدفع مقابل الإجازة المرضية فقط في حالة المرض الشخصيمن موظف سابق . لا يتم قبول وثيقة من المستشفى تؤكد عدم القدرة على العمل بسبب مرض الأقارب (بما في ذلك الطفل) لدفع التعويض.

يلتزم صاحب العمل بقبول الإجازة المرضية من الموظف المفصول لحساب المزايا، بغض النظر عن المدة المبينة عليها.

من موظف سابق نوع ومدة الوثيقة المقدمةوتعتمد حالة الإعاقة على خيار العلاج الذي تم وصفه له.

قد يكون هناك العديد منهم:

في المواقف الصعبة، يمكن أن تصل الفترة التي يتم فيها إصدار الإجازة المرضية إلى 10 أشهر. إذا تم الكشف عن مضاعفات خطيرة أو مرض السل، يمكن أن تكون فترة العلاج سنة واحدة.

قواعد الدفع

على كل منظمة التزام تجاه موظفيها المؤمن عليهم اجتماعيا. وفي حالة مرضهم وعدم قدرتهم على أداء واجبات عملهم، يجب على الشركة دفع تعويض الموظف عن كامل فترة العلاج. يشار إلى ذلك في شهادة الإجازة المرضية من المؤسسة الطبية، مما يؤكد مراقبة المريض من قبل الطبيب.

مبلغ الدفعتحسب وفقا للإجراءات التي يحددها القانون.

قد يتقلب المبلغ بالنسبة للموظف اعتمادا على خبرته :

• من 8 سنوات - 100% من متوسط ​​الراتب اليومي؛
• لمدة 5-8 سنوات، يساوي مبلغ المنفعة 80% من متوسط ​​الدخل اليومي؛
• أقل من 5 سنوات، سيتم تجميع ودفع 60٪ من متوسط ​​الدخل اليومي للعمل.

ومع ذلك، تنطبق هذه المعدلات فقط عند حساب دفع مبلغ التأمين عن الإجازة المرضية التي بدأت خلال عقد عمل ساري المفعول. ويمكن تقديمه بعد الفصل في الأشهر الستة الأولى. إذا تم إعداد الوثيقة في مؤسسة طبية بعد التاريخ الذي أنهى فيه الموظف الاتفاقية بالفعل، فسيكون مبلغ التعويض فقط 60% من متوسط ​​راتبه.

احتساب مبلغ التأمين عن فترات المرض طوال عام 2019 تأخذ هذه البيانات في الاعتبار:

• خبرة التأمين الحالية عند تقديم المساهمات إلى OSS؛
• الدخل من جميع أماكن عمل العامل الذي يحصل عليه في عام 2017-2018 ويقسم على 730 يوما لتحديد متوسط ​​دخله اليومي.

كيف تكون محاسبا بشكل صحيح إجراء حساب المنفعةهل إذا مرض الموظف المستقيل قبل يوم الفصل أم بعده مباشرة؟ لا يوجد سوى خيارين لحساب مبلغ التعويض:

• إذا نشأ المرض قبل الفصل، فيجب تقديم وثيقة العلاج، كما هو الحال بالنسبة لجميع الموظفين العاملين.
• إذا ذهب الموظف إلى الطبيب في اليوم التالي بعد انتهاء اتفاقية العمل، فإن التعويض بمبلغ 60٪ من متوسط ​​الدخل اليومي يستحق عن أيام العلاج.

لا يمكن دفع التعويض إلا إذا العمالة الرسميةالموظف لدى صاحب العمل ويقوم الأخير بتقديم اشتراكات منتظمة له في صندوق التأمين. هذا الظرف مهم لأنه يتم تخصيص معظم الأموال المخصصة للاستحقاقات من صندوق التأمين الاجتماعي، وليس من ميزانية المؤسسة. تدفع المنظمة تعويضًا عن الإجازة المرضية فقط عن الأيام الثلاثة الأولى من فقدان القدرة على العمل.

مثال للحساب

الاقتصادي ألكسيف أ.ن. استقال من شركة نوفاتور في 5 مايو 2019. ولكن في 8 سبتمبر من نفس العام، عندما تم إنهاء عقد العمل، أحضر شهادة إجازة مرضية إلى قسم الموارد البشرية في نوفاتور للحصول على المزايا المستحقة له.

تاريخ الافتتاح في المستند هو 30 مايو، وتاريخ إغلاقه هو 7 سبتمبر. وللتأكيد على أنه لم يجد عملاً جديداً ولم يسجل في مركز التوظيف، قدم الموظف نسخة من دفتر سجل عمله. في ظل هذه الظروف، يجب على صاحب العمل السابق قبول الإجازة المرضية من الموظف المستقيل، وحساب المبلغ على أساسها ودفعها بمبلغ 60٪ من متوسط ​​الدخل اليومي.

قبل إقالته، عمل Alekseev O.N في شركة Novator لمدة 5 سنوات و8 أشهر. لذلك، لحساب متوسط ​​الدخل اليومي، يتم أخذ فترة عامين عندما دفعت له هذه الشركة راتبه قبل الفصل. يشمل حساب المبلغ الإجمالي للدخل فقط ما تم دفعه له مقابل أداء واجبات عمله. ولا تضاف إليها الحوافز وفترات سداد المستحقات من صندوق التأمين الاجتماعي لمرة واحدة.

من خلال هذا الإجراء، أثبت المحاسب أنه لمدة عامين كان المبلغ الإجمالي لدخل العمل لـ Alekseev O.N. بلغت 215000 روبل. ولتحديد مقدار متوسط ​​الدخل اليومي، يجب تقسيمه على 730 يومًا.

النتيجه هي:

215000 / 730 = 294.52 (فرك)– متوسط ​​الراتب اليومي .

• في مايو – 2؛
• في يونيو – 21؛
• في يوليو – 21؛
• في أغسطس – 23
• في سبتمبر - 5.

يتم تحديد مبلغ المنفعة التأمينية بضرب متوسط ​​الدخل اليومي بعدد أيام العمل خلال فترة العجز ومنه يحسب مبلغ 60%:

(294.52 * 72) * 60 / 100= 12723 روبل.

ينبغي أن تكون الفائدة صدرت في غضون شهر واحدمنذ اللحظة التي يتقدم فيها الموظف بطلب للحصول على إجازة مرضية.

ميزات التسجيل والدفع في المواقف المختلفة

في حالات مختلفة، هناك أسباب خاصة أدت إلى إنهاء عقد العمل وتؤثر على مبادئ حساب التعويض للموظف المستقيل.

دعونا نلقي نظرة على الفروق الدقيقة الرئيسية التي قد تؤثر على حساب الفوائد.

بناء على طلبك الخاص

إن رغبة الموظف في ترك موظفي المنظمة، المشار إليها في الطلب، هي النوع الأكثر شيوعا لإنهاء عقد العمل. ولكن في ظل بعض الظروف، يمكن للمتخصص السابق تقديم إجازة مرضية إلى إدارة المؤسسة حتى بعد الفصل.

يمكنك قبولها لحساب الفوائد في حالتين:

1. الموظف المغادر يصاب بالمرض خلال فترة العمل (14 يوم)من لحظة كتابة الطلب. يتم إنهاء العقد في اليوم الذي يحدده الموظف، على الرغم من مرضه. وفي هذه الحالة، يجب أن تكون شهادة العجز عن العمل مفتوحة حتى يوم الفصل من العمل. وينبغي حساب استحقاقات التأمين على نفس المبدأ المطبق على الأشخاص العاملين الآخرين بشكل رسمي.
2. الموظف استقال و مرضت في غضون 30 يومامنذ لحظة ترك منصبه. وعليه فإن الإجازة المرضية التي يلتزم صاحب العمل بقبولها من الموظف السابق يجب أن تكون مؤرخة خلال هذه المدة فقط وأن تقدم في موعد أقصاه ستة أشهر من تاريخ الفصل. وبما أن العلاقة التعاقدية قد تم إنهاؤها بالفعل، ولكن العامل الذي ترك المنظمة لم يجد بعد عملاً جديداً، ولم يسجل في خدمة التوظيف، فيحق له استحقاق الاستحقاقات ودفعها. ومع ذلك، فإن حجمه سيكون بالفعل مساويا لـ 60٪ من المبلغ الذي كان سيحصل عليه خلال عمله الرسمي في هذه المؤسسة.

وفي كل حالة يجب دفع التعويض عن فترة المرض خلال شهر.

باتفاق الطرفين

يتطلب الفصل باتفاق الطرفين التوقيع على الوثيقة ذات الصلة من قبل الطرفين. إذا أحضر أحد المتخصصين السابقين إلى المنظمة وثيقة موحدة يملؤها الطبيب لحساب استحقاقات التأمين بعد مغادرة المؤسسة، فيجب على الإدارة اتخاذ أحد القرارين: حساب الاستحقاقات وإصدارها أو الرفض. هنا عليك أن تفعل الشيء نفسه عند الحساب بناءً على طلبك.

تخفيض عدد الموظفين

جميع الأشخاص في المنظمة الذين غادروا بسبب تخفيض عدد الموظفين يحصلون على مكافأة نهاية الخدمة. ومع ذلك، حتى لو حصلوا عليه، فقد يكونون مؤهلين للحصول على التأمين لأيام العجز. شروط الدفع هي نفسها كما هو موضح أعلاه.

فقط في حالة التصفية الكاملة للمنظمة، يحتاج العمال المفصولون إلى الذهاب مباشرة إلى الصندوق الفيدرالي للتأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي مع شهادة عدم القدرة على العمل.

عند فصل صاحب المعاش

صاحب المعاش هو نفس الموظف مثل الأشخاص الذين لا يحصلون على معاش تقاعدي. ولذلك فهو يتمتع بنفس الحقوق. كل موظف مسجل رسميا في المؤسسة، الفن. 183 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يضمن تعويض التأمين في حالة العجز المؤقت.

تنص اللائحة على أنه إذا تم فصل أحد المتخصصين، ولكن قبل وقت قصير من هذا الحدث مرض وذهب إلى الطبيب وأخذ إجازة مرضية، فيجب على صاحب العمل أن يدفع له كامل المبلغ المستحق.

عندما يمكنهم الرفض

من موظف مستقيل في مؤسسة سابقة لا يجوز قبول إجازة مرضيةفي حالات كهذه:

ومع ذلك، هناك استثناءات للأمهات الحوامل. سيتمكن الموظفون المذكورون أدناه فقط من الحصول على التأمين لأيام العجز:

• مصاب؛
• في حالة تدهور الصحة بسبب الإنهاء الاصطناعي للحمل أو الإخصاب في المختبر؛
• استقال للأسباب التالية:
• عند نقل الزوج للعمل في منطقة أخرى؛
• فيما يتعلق بانتقال الزوج الدائم إلى مكان إقامته؛
• تم تحديد مرض لا يمكن مقارنته بظروف العمل أو الإقامة في مكان صاحب العمل؛
• بسبب توفير الرعاية للأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعة الأولى، أو غيرهم من الأقارب المرضى.

تتم مناقشة قواعد إصدار ودفع الإجازة المرضية بعد الفصل في الفيديو التالي.

لا يسأل المرض أو الإصابة متى سيحدث، وخاصة لا يأخذ في الاعتبار خطط صاحب العمل أو الموظفين. كيفية الجمع بين الإجازة المرضية والفصل بشكل صحيح؟ من سيدفع مقابل الإجازة المرضية إذا حدث المرض بعد وقت قصير من الفصل؟ ما الذي يحق لأصحاب العمل فعله إذا أخذ مرؤوسوهم إجازة مرضية في كثير من الأحيان أو لفترات طويلة من الزمن؟ من يجب أن يعمل بدلاً من الموظفين المرضى؟ نحاول توضيح جميع الأسئلة في هذه المقالة.

الفصل بمبادرة من صاحب العمل

لا يتعين على الموظف، أثناء وجوده في إجازة مرضية، أن يخشى الفصل المفاجئ - وهذا محظور بوضوح بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تضمن الإجازة والعجز المؤقت الحصانة من الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

مهم! إذا تم تحذير الموظف من الفصل الوشيك، قبل وقت قصير من ذلك أو حتى في يوم الفصل المخطط له، لم يعد من الممكن إنهاء عقد العمل معه. سيتعين على الإدارة انتظار التعافي وفصل الموظف بعد إغلاق الإجازة المرضية. يجب إعداد جميع المستندات المتعلقة بإجراءات الفصل (التبرير، الأمر، التسوية مع الموظف، القيد في دفتر العمل) بعد عودة المفصول من الإجازة المرضية.

ومع ذلك، إذا تمت تصفية الشركة، يتوقف صاحب العمل عن أنشطته، وسيتم فصل جميع الموظفين، بما في ذلك أولئك الذين هم في إجازة مرضية. هذا هو الاستثناء الوحيد للفصل ليس بمبادرة من موظف مريض.

الفصل بمبادرة من الموظف

عندما يتم الفصل من قبل العامل نفسه عن طريق كتابة خطاب الاستقالة، فلا يوجد سبب يمنع صاحب العمل من إعفائه من العمل في اليوم المحدد. يحدث أنه بعد كتابة الطلب، يمرض الموظف، أو يقرر الاستقالة أثناء المرض. ويجب أن يتم الجمع بين الإجازة المرضية والفصل وفقاً للقانون.

1. كتب الموظف بيانا وبعد مرور بعض الوقت مرض.

   بموجب القانون، يجب أن يعمل لمدة أسبوعين آخرين، ولكن بدلاً من ذلك ذهب في إجازة مرضية. ماذا تفعل مع الفصل؟ يمكن أن يتطور الوضع بطرق مختلفة.

   • سوف يتعافى الموظف قبل انقضاء أسبوعين، وسيعود من الإجازة المرضية ويستقيل في اليوم المخطط له.
   • يستمر الموظف في المرض لفترة أطول من الوقت المتبقي قبل الفصل: سيستمر إصدار الأمر في اليوم المحدد في الطلب. أن تكون رغبة الموظف معبر عنها بوضوح، ولا يحق لصاحب العمل تغييرها دون موافقة كتابية. لذلك، سيتم فصل الموظف بناء على طلبه، وسيتم دفع الإجازة المرضية عند الشفاء بعد الفصل.
   • قام الموظف، أثناء وجوده في إجازة مرضية، بسحب خطاب استقالته. في هذه الحالة، سينتظر صاحب العمل إنهاء العجز المؤقت وحل مشكلات التعاون الإضافي بعد إغلاق الإجازة المرضية.
2. قرر أحد الموظفين الاستقالة أثناء المرض.

   يمكن تقديم طلب الفصل في أي وقت، سواء أثناء الإجازة أو في الإجازة المرضية، كما هو موضح في خطاب Rostrud رقم 1551-6 بتاريخ 05/09/2006 وبطبيعة الحال، يجب أن يكون تاريخ الفصل المطلوب بعد 14 يومًا من تاريخ تقديم الطلب. لا يهم ما إذا كان لدى الموظف الوقت للتعافي خلال هذا الوقت - ينص القانون على إنهاء علاقة العمل في تاريخ محدد.

   إذا لم يتمكن الموظف المريض، في يوم الفصل، من الحضور لاستلام قسيمة عمله ودفعه، فيجب إخطاره. ويلتزم صاحب العمل بذلك حتى لا يكون مسؤولاً عن التأخير في دفتر العمل. يمكن إرسال تقرير العمل، بإذن كتابي من الموظف، إليه عن طريق البريد، ويمكن إضافة الأموال إلى بطاقته المصرفية في الوقت المحدد.

ملحوظة!في معظم الحالات المثيرة للجدل، يحمي قانون العمل في الاتحاد الروسي مصالح الموظفين، وهو أمر واضح بشكل خاص في مثال الإجازة المرضية: وقت العمل ينفد، والشخص يتعافى بهدوء خلال هذا الوقت. لا يحق لصاحب العمل تمديد فترة العمل لمدة أسبوعين بعد ترك الإجازة المرضية.

مرضت أثناء البحث عن وظيفة جديدة

يبدو أنه بعد إنهاء علاقات العمل مع صاحب العمل، فإن صحة الموظف السابق هي بالفعل مشكلته الخاصة. ولكن هنا أيضًا، يكون القانون إلى جانب الأضعف: لمدة 30 يومًا أخرى، يلتزم صاحب العمل السابق بقبول دفع الإجازة المرضية للموظف المفصول.

الأولوية هي تاريخ فتح شهادة العجز عن العمل، وليس مدتها. حتى لو مرض الشخص في اليوم التاسع والعشرين بعد الفصل، فسيتعين عليه أن يدفع له مقابل إجازة مرضية، بغض النظر عن المدة التي تستغرقها فترة المرض.

في مثل هذه الحالات، سيكون التعويض أقل قليلاً - 60٪ من متوسط ​​الدخل (الجزء 2، المادة 7 من القانون الاتحادي رقم 255).

وبطبيعة الحال، لن يكون هذا الشرط صالحا إلا إذا لم يجد الشخص المفصول وظيفة أخرى خلال الشهر المحدد: وإلا فإن الإجازة المرضية سيتحملها صاحب العمل الجديد.

المواعيد القانونية

يجوز للموظف إحضار إجازة مرضية مقابل الدفع ليس على الفور، ولكن في غضون ستة أشهر من تاريخ الشفاء. ولا يهم في أي فترة تم فصله: قبل المرض أو أثناءه أو بعده. حتى لو تم فتح الورقة في وقت ما بعد الفصل (حتى 30 يومًا)، ففي غضون 6 أشهر بعد التعافي، يحق للموظف السابق التقدم بطلب للحصول على استحقاقات العجز المؤقت (الجزء 1، المادة 12 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006). )

معلومات مهمة! منذ عام 2015، تم دفع استحقاقات العجز لأكثر من 3 أيام من صندوق التأمين الاجتماعي، لذلك أصبح لدى أصحاب العمل أسباب أقل وأقل للتهرب من المدفوعات القانونية.

يجب جدولة دفعات المزايا في موعد لا يتجاوز 10 أيام بعد تقديم القسيمة، وسيتم سدادها في يوم الدفع التالي.

يتم إصدار شهادة إجازة مرضية منتظمة لمدة تصل إلى 30 يومًا. إذا فشلت في التعافي خلال هذا الوقت، فمن الممكن التمديد بناءً على نتائج لجنة طبية خاصة. إذا لم يكن هناك استنتاج بشأن عدم الكفاءة المهنية (أي أنه بعد الشفاء سيكون من الممكن العودة إلى وظيفتك السابقة)، فيمكن تمديد الإجازة المرضية لمدة أقصاها 10 أشهر.

الموظف مريض فمن يجب أن يعمل؟

إذا كانت الشركة تعاني بشكل كبير من غياب الموظف، فيجب أن يقوم شخص ما بمهام الغائب. ما الذي يجوز لصاحب العمل أن يفعله حيث أنه لا يمكن فصل الموظف بعد:

• إسناد مسؤوليات الشخص المريض مؤقتًا إلى موظفين آخرين ذوي المؤهلات المناسبة (من خلال العمل الخارجي بدوام جزئي أو مجموعة من الوظائف، مع إعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل)؛
• تعيين موظف آخر من خلال إبرام عقد عمل محدد المدة معه، ويجب إدخال عبارة "حتى يترك الموظف الدائم الإجازة المرضية".

عندما تكون الأيام المرضية لا نهاية لها

العاملون في مجال الرعاية الصحية أو المتمارضون، أو ربما الأم التي لديها طفل مريض بشكل متكرر، غالبًا ما يكونون غير قادرين على العمل ولفترات طويلة؟ هذا الوضع غير مربح للغاية بالنسبة لصاحب العمل، على الرغم من حقيقة أن الإجازة المرضية لا تدفع من جيبه. لا يسمح قانون العمل بالفصل بسبب الإجازة المرضية المتكررة، لكن أصحاب العمل في الممارسة العملية ينشئون مثل هذه الظروف لهؤلاء الموظفين عند عودتهم إلى العمل بحيث يكون من الأسهل على الشخص الذي يأخذ إجازة مرضية الاستقالة بناءً على طلبه أو باتفاق الطرفين. يمكنك فهمهم: إنهم بحاجة إلى موظفين، وليس إجازة مرضية.

ما الذي يمكن لصاحب العمل فعله قانونيًا إذا كان الموظف غائبًا لفترة طويلة جدًا وغالبًا بسبب المرض؟

1. إذا استمرت الإجازة المرضية المستمرة لمدة 3 أشهر، فعندئذ على أساس البند 3 من الفن. 81 من قانون العمل يعني عدم الكفاءة المهنية للموظف، ما لم يكن هناك استنتاج مختلف من اللجنة الطبية، والذي يجب الموافقة عليه لتمديد الإجازة المرضية لأكثر من شهر واحد. وفي هذه الحالة يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف وظيفة أخرى أكثر ملاءمة لصحته. إذا لم يكن هناك منصب شاغر بالمؤهلات المناسبة أو لم يوافق الموظف عليه، فسيكون الفصل قانونيًا تمامًا.
2. عليك الانتباه إلى المؤسسة التي أصدرت شهادات العجز عن العمل. وقد لا يكون لها مثل هذه الحقوق. لا يمكن للموظف تقديم إجازة مرضية صادرة:
   • المصحات.
   • حمام الطين؛
   • مركز المانحين
   • الرعاية في حالات الطوارئ؛
   • مكتب الفاحص الطبي.
3. يمكنك التحقق مما إذا كان الموظف قد قدم إجازة مرضية حقيقية. للقيام بذلك، تحتاج إلى إرسال طلب إلى المؤسسة الطبية حول رسمية الإجازة المرضية الصادرة. المعلومات ليست سرا، وسيتم تلقي الجواب. إذا لم يتم إصدار إجازة مرضية لهذا الشخص خلال المدة المحددة، فيوجد تغيب وسبب قطعي للفصل. إذا كانت الإجازة المرضية قانونية، فيمكنك أن تعرض على الموظف الخضوع لفحص طبي استثنائي لتحديد المزيد من الملاءمة المهنية.

وبالتالي، إذا جاءت مبادرة الاستقالة من الموظف، فلا يوجد أي عائق يمنعه من إنهاء حياته المهنية في هذه الشركة. إذا لم يكن صاحب العمل راضيا عن جودة العمل المنجز، فسيتعين عليه إيجاد الحجج والأدلة لإخلاء مكان العمل. في أغلب الأحيان، يكون قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى جانب الموظف وليس صاحب العمل.

لا يجب حل النزاعات مع الموظفين فحسب، بل يجب أيضًا منعها. لسوء الحظ، هناك حالات عندما يكون من الصعب للغاية القيام بذلك. على سبيل المثال، يفتح الموظف شهادة عدم القدرة على العمل في يوم الفصل عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. ما يجب القيام به؟ هل يجب أن أدفع المزايا أم يعتبر الموظف مستقيلاً؟ ما الذي يمكن عمله لمنع مثل هذه الحالات؟

لذلك، نشأ موقف غير عادي في شركتك. يتم طرد الموظف بمبادرة من صاحب العمل بموجب إحدى فقرات الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، على سبيل المثال، بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الأعداد، أو لأسباب أخرى، على سبيل المثال، بموجب المادة. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة). تم اتباع إجراءات إنهاء العقد، وتم تعريف الموظف بأمر الفصل، وتم إعطاؤه دفتر عمل يتضمن محضر الفصل، وتم الدفع. وفي اليوم التالي، أو بعد أسبوع، أو ربما، بالفعل في المحكمة، يقدم الموظف لصاحب العمل شهادة إجازة مرضية، مفتوحة على وجه التحديد في يوم الفصل، مع طلب إلغاء أمر فصله.

السؤال الذي يطرح نفسه، ماذا تفعل في هذه الحالة؟ فهل نلبي طلب الموظف ونلغي أمر الفصل، أو نستمر في علاقة العمل معه، أم نترك كل شيء كما هو، في انتظار تطور الصراع؟ رسميا، يتزامن تاريخ الفصل بمبادرة من صاحب العمل وتاريخ فتح شهادة العجز عن العمل. يبدو أن هناك أسبابًا لتطبيق الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينص على حظر فصل الموظف خلال فترة عجزه المؤقت، وإلغاء الأمر المثير للجدل.

ولكن في الممارسة القضائية على مدى السنوات القليلة الماضية ظهر هذا المفهوم عدم جواز إساءة استخدام الحقوق من قبل الموظف. لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على مفهوم "إساءة استخدام الحقوق من قبل الموظف". ومع ذلك، تم الكشف عنه في الفقرة 27 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (يشار إليه فيما يلي بقرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2): الإجراءات غير العادلة للموظف لإخفاء العجز المؤقت في يوم الفصل.

على الرغم من أن تشريعات العمل لا تنص على التزام الموظف بإخطار صاحب العمل بفتح إجازة مرضية، فإن الإخفاء المتعمد لهذه الحقيقة في تاريخ الفصل (إذا كانت هناك فرصة "للكشف عنها" لصاحب العمل) يعتبر من قبل المحاكم باعتبارها إساءة لحق الموظف.

في مواجهة مثل هذا الوضع، يحتاج صاحب العمل إلى معرفة ما إذا كان إساءة استخدام الحق عندما أخذ الموظف إجازة مرضية عمدا، أو ما إذا كان أصبح عاجزا لأسباب خارجة عن إرادته. دعونا نلقي نظرة فاحصة عليهم.

الموقف الأول: الموظف "مرض" عمداً

الموظف، وهو يعلم بفصله الوشيك "بموجب المادة"، قدم لنفسه بحكمة إجازة مرضية في يوم الفصل القادم قبل استكمال إجراءات الفصل. لنفترض، قبل بدء يوم العمل مباشرة، قمت بزيارة طبيب وأصدرت شهادة عجز عن العمل، وأثناء التوقيع على أمر الفصل واستلام كتاب العمل، كان لدي بالفعل شهادة عجز عن العمل مفتوحة في ذلك اليوم. في هذه الحالة هناك خيانة الأمانة للموظف، أي. نفس "إساءة استخدام القانون" الذي تحدثت عنه الجلسة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في القرار رقم 2.

يختلف المثال أعلاه قليلاً عن جوهر تلك القضايا التي تنظر فيها المحاكم بانتظام منذ عام 2004. انظر على سبيل المثال الإجراءات القضائية التالية: أحكام محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 12 يناير 2012 في القضية رقم 33-601/2012، 33-29485/2011، محكمة مدينة موسكو بتاريخ 3 يونيو 2011 في القضية رقم 4ز /6-4333، بتاريخ 24 نوفمبر 2010 في القضية رقم 4g/1-10400، محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 23 سبتمبر 2010 رقم 13190. والفرق الوحيد هو أنه في الإجراءات القضائية المذكورة، كان لدى الموظف بالفعل حق شهادة عدم القدرة على العمل لبعض الوقت (أحيانًا لفترة طويلة جدًا) وقت الفصل. وفي حالتنا قرر الموظف أن يمنح نفسه "إجازة مرضية" فقط في يوم الفصل. ولكن سواء في الممارسة القضائية المذكورة أعلاه أو في الوضع الذي نعتبره، سيكون هناك خيانة الأمانة للموظف، وإساءة استخدام حقه في عدم الطرد خلال فترة العجز.

وهكذا فإن القضايا التي تنظرها المحاكم ومثالنا تتميز بالعلامات التالية لعدم أمانة الموظف:

1. في في يوم الفصل، لا يقدم الموظف شهادة إجازة مرضية أو نسخة منها. ربما لسبب ما لا يكون لدى الموظف شهادة إجازة مرضية أو نسخة منها وقت الفصل.
2. عامل لا يتواصل شفهيًا أو كتابيًا أو بأي طريقة أخرىإلى أي من الأشخاص الذين يقومون بإجراءات الفصل أو إلى إدارتهم حول إجازته المرضية المفتوحةبحلول وقت الإقالة.
   نلاحظ أن اللوائح لا تشير إلى ممثل صاحب العمل الذي يجب إبلاغه بوجود شهادة العجز عن العمل. وتصدر المحكمة استنتاجاتها بناء على ظروف محددة.

   ممارسة المراجحة

   عرض الانهيار

   ينص حكم النقض الصادر عن لجنة التحقيق في القضايا المدنية التابعة لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 يوليو 2010 رقم 33-22024/10 على أن المدعية أبلغت موظفي خدمة الموظفين وأمين المدير العام بإجازتها المرضية. وحاول المدعى عليه دحض هذه الحجة بالقول إن الموظفة لم تبلغ المدير العام شخصيا عن "إجازتها المرضية". لكن المحكمة لم تأخذ هذه الحجة بعين الاعتبار، معتبرة الرسالة المتعلقة بشهادة العجز عن العمل إلى دائرة شؤون الموظفين وسكرتير المدير بمثابة إخطار مناسب لصاحب العمل بشأن إجازته المرضية. علاوة على ذلك، ومن ملابسات القضية، رأت المحكمة أن المدير العام تجنب التواصل مع المدعي. يبدو هذا الاستنتاج الذي توصلت إليه المحكمة بشأن عدم وجود إساءة استخدام للحقوق من جانب المدعي منطقيًا ومبررًا بدرجة كافية.

   
   وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن صاحب العمل قد يصبح على علم بفتح الإجازة المرضية للموظف ليس فقط بسبب تصرفات الموظف نفسه. في هذه الحالة، بغض النظر عما إذا كان الموظف قد أبلغ عن إعاقته المؤقتة أو أصبح ذلك معروفًا بطريقة أخرى، لم يعد من الممكن القول أن صاحب العمل لم يكن على علم بالإجازة المرضية.

   ممارسة المراجحة

   عرض الانهيار

   ويتضح هذا الوضع من خلال حكم محكمة لينينغراد الإقليمية بتاريخ 30 مارس 2011 رقم 33-1566/2011. في هذه القضية، نحن نتحدث عن حقيقة أن المشرف المباشر للمدعية أبلغ عن إعاقتها في مذكرة موجهة إلى المدير العام للمؤسسة. ومن ثم فإن الدليل على علم صاحب العمل بالإجازة المرضية المفتوحة للمدعي هو ذكرها في هذه الوثيقة. ورفضت المحكمة ادعاءات المدعية لعدم وجود دليل على أنها أبلغت عن مرضها بنفسها. ومع ذلك، أخذت محكمة لينينغراد الإقليمية في الاعتبار وعي صاحب العمل بهذا. وفي هذه القضية، لم تجد المحكمة أي إساءة للحقوق من جانب الموظف.

   
   تناول قرار آخر موقفًا مثيرًا للاهتمام عندما كان المدعي عاجزًا في يوم الفصل، لكن لم يكن الموظف ولا صاحب العمل على علم بمسألة الإجازة المرضية.

   ممارسة المراجحة

   عرض الانهيار

   تم فصل المدعية في 22 ديسمبر 2008، ولكن تم إصدار شهادة العجز عن العمل لها في اليوم التالي بعد فصلها، 23 ديسمبر 2008، ولكن من 20 ديسمبر 2008، بسبب حقيقة أنه في 19 ديسمبر 2008 8 مساءا. 20 دقيقة. ذهبت إلى غرفة الطوارئ للحصول على المساعدة الطبية. لاحظت المحكمة أنه في يوم الفصل، لم يكن المدعي ولا صاحب العمل على علم بالإعاقة المؤقتة للموظف، وبالتالي لم يقبل حجة المدعي بشأن الفصل أثناء المرض. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن المحكمة لم تذكر انتهاك الحقوق من جانب المدعي (قرار محكمة منطقة زيليزنودوروزني في أوليانوفسك بتاريخ 23 مارس 2009).

3. يقدم الموظف "إجازة مرضية" بعد انتهاء علاقة العمل معه، أو "ينشرها" فقط في المحكمة، مع الإصرار على عدم مشروعية فصله خلال فترة العجز. في حالة وجود هذه الظروف، يمكن اعتبار تصرفات الموظف إساءة استخدام للحق.
   في مثل هذه الحالات (إذا قدم الموظف طلبًا مباشرًا إلى صاحب العمل أو إلى المحكمة لإعادته إلى العمل، بالإضافة إلى المطالب ذات الصلة (دفع الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي، وما إلى ذلك) ولا توجد انتهاكات في (إجراء الفصل)، لصاحب العمل كل الحق في رفض تلبية الموظف لمتطلباته.
   عند النظر في قضية ما في المحكمة، مع الأخذ في الاعتبار الممارسة الحالية، فإن الحقيقة ستكون على جانب صاحب العمل، الذي لا ينبغي أن يعاني بسبب العواقب السلبية لخيانة الموظف. ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل هو الذي سيتعين عليه إثبات خيانة الأمانة في تصرفات الموظف وحقيقة أنه أساء استخدام حقه في عدم الطرد أثناء الإجازة المرضية (البند 23 من قرار الجلسة المكتملة للاتحاد الروسي القوات المسلحة رقم 2).

   ممارسة المراجحة

   عرض الانهيار

   كما هو مذكور في حكم محكمة ساراتوف الإقليمية المؤرخ 25 سبتمبر 2008 رقم 33-3558، فإن فصل الموظف خلال فترة العجز عن العمل هو أساس مستقل لإعادته إلى منصبه، بغض النظر عن الأسباب التي كانت بمثابة الأساس للفصل بمبادرة من صاحب العمل. لذلك، يجب أن تكون حذرا بشكل خاص عند إثبات حقيقة إساءة استخدام الموظف للحقوق.

وبالتالي، من الضروري جمع وتقييم الأدلة مسبقًا حول الظروف المذكورة أعلاه، والتي ستؤكد عدم أمانة تصرفات الموظف. عند رفض تلبية مطالب الموظف بإلغاء أمر الفصل، يجب عليك التأكد من أنك ستتمكن من إثبات عدم أمانة الموظف إذا ذهب إلى المحكمة و/أو مفتشية العمل.

الحالة الثانية: يتم استلام الإجازة المرضية بعد استكمال كافة المستندات

دعونا نفكر في موقف أكثر تعقيدًا وإثارة للاهتمام: الموظف، بعد أن اجتاز إجراءات الفصل، حصل على كتاب عمل، ويترك مكان عمله. ويذهب إما على الفور أو في نهاية يوم العمل إلى مؤسسة طبية ويفتح إجازة مرضية في نفس اليوم. وعليه، يقوم بعد ذلك بإبلاغ صاحب العمل بشهادة عجزه عن العمل مع طلب إلغاء أمر الفصل خلال فترة العجز عن العمل. في هذه الحالة، يكون من الصعب التحدث عن خيانة الأمانة لدى الموظف. قد يحتاج البعض في الواقع إلى رعاية طبية بسبب الضغط الناتج عن تسريحهم من قبل صاحب العمل.

ممارسة المراجحة

عرض الانهيار

نظر حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 11 أغسطس 2011 رقم 33-12339 في الموقف الذي حاولت فيه موظفة الطعن في الفصل بسبب دخولها إلى المستشفى مساء نفس اليوم بسبب تدهور صحتها. ورفضت المحكمة تلبية طلبات المدعية، مستشهدة بأن "الإجازة المرضية" فُتحت بعد انتهاء يوم العمل، وخلال إجراءات الفصل كانت قادرة على العمل، ولم تكن هناك أي مخالفات في إجراء الفصل نفسه. واعتبرت المحكمة طلب المدعية فصلها خلال فترة العجز بمثابة إساءة استخدام للحق من جانب الموظفة.

توصلت محكمة كيميروفو الإقليمية إلى نتيجة معاكسة.

ممارسة المراجحة

عرض الانهيار

في الفقرة 3 من شهادة محكمة كيميروفو الإقليمية بتاريخ 15 مارس 2007 رقم 01-19/150 بشأن ممارسة نظر المحاكم الإقليمية في القضايا المدنية في عام 2006، بناءً على بيانات النقض والإشراف، يتم تحليل القضية عندما تم إصدار أمر بالفصل للموظف عند الساعة 16.30، وانتهى يوم العمل عند الساعة 17.00، وفي الساعة 17.55، تقدم الموظف بطلب للحصول على إجازة مرضية. استجابت محكمة المقاطعة لمطالب المدعي، مشيرة فقط إلى حقيقة أن الموظف تم فصله خلال فترة العجز. لكن محكمة كيميروفو الإقليمية ألغت قرار المحكمة المحلية، مشيرة إلى أنه كان ينبغي للمحكمة أن تدرس ظروف إصدار شهادة العجز عن العمل وتثبت ما إذا كان صاحب العمل على علم بعجز المدعي عن العمل وقت الفصل.

ماذا لو تم فصل الموظف، على سبيل المثال، في منتصف النهار وتم تسريحه من مكان العمل بعد اتباع جميع الإجراءات الرسمية؟ وهذا غالبا ما يحدث في الشركات. ولذلك، يتمكن الموظف من الحصول على إجازة مرضية قبل نهاية يوم العمل الرسمي. في رأينا، في هذه الحالة، لا يستحق إلغاء الأمر وإعادة الموظف إلى العمل، منذ ذلك الحين وكانت إجراءات الفصل قد اكتملت بالفعل بحلول وقت إصدار الإجازة المرضية.

ومن المناسب في هذه الحالة أيضًا أن نقول إن لحظة انتهاء علاقة العمل في هذه الحالة هي لحظة تسليم الموظف أمر الفصل ودفتر العمل، وليس لحظة انتهاء يوم العمل. من الآن فصاعدا، ليس على صاحب العمل أي التزام بالحفاظ على منصب الموظف خلال فترة العجز. وبناء على ذلك، ليس للموظف أي ضمان للحفاظ على وظيفته خلال فترة العجز.

ما الذي يمكن أن يفعله صاحب العمل لحماية نفسه قدر الإمكان في حالة حدوث مثل هذه "المفاجآت" من جانب الموظف المفصول؟ نقترح التدابير التالية:

1. في يوم إنهاء عقد العمل، يجب تسجيل إجراءات الفصل من وقت لآخر. أي أنه يجب على الموظف الإشارة إلى الوقت الدقيق للتعرف على أمر الفصل، ووقت استلامه في متناول اليد، ووقت استلام دفتر العمل، والدفع (إذا تم إصداره في مكتب النقد). إذا رفض الموظف التوقيع على المستندات أو لم يحدد التاريخ والوقت، فيجب تسجيل حقيقة تسليم المستندات ووقت تسليمها في قانون العمولة؛
2. يجب أن تتم إجراءات الفصل بحضور شهود، حتى لو لم يرفض الموظف استلام المستندات وتحديد وقت استلامها. سيتمكن الشهود لاحقًا من تأكيد وقت تسليم وثائق الفصل للموظف، وحقيقة أنه أثناء إجراء الفصل لم يقدم شهادة عدم القدرة على العمل، ولم يبلغ عن "إجازته المرضية"، ولم يبلغ عن "إجازته المرضية" تظهر علامات حرجة على سوء الحالة الصحية؛
3. بعد أن يقدم الموظف شهادة إجازة مرضية، من الضروري تقديم طلب إلى المؤسسة الطبية التي أصدرتها. يجب أن يتطلب الطلب معلومات حول الوقت الذي تمت فيه رؤية الطبيب للموظف والوقت الذي تم فيه إصدار الإجازة المرضية. إذا تم رفع القضية إلى المحكمة، يمكنك تقديم التماس لاستدعاء الطبيب الذي فتح شهادة العجز عن العمل كشاهد؛
4. لا ينص تشريع العمل على التزام مباشر للموظف بإخطار صاحب العمل بفتح إجازة مرضية. ومع ذلك، من تحليل قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، يترتب على ذلك أن الامتثال لضمانات الموظف خلال فترة العجز المؤقت (دفع الإجازة المرضية، والحفاظ على الوظيفة) يعتمد على ما إذا كان صاحب العمل على علم "أجازة مرضية". وبناء على ذلك، فإن الإجراء الوقائي الأكثر "عموما" يتمثل في تضمين اللوائح المحلية (على سبيل المثال، لوائح العمل الداخلية) وفي التوصيف الوظيفي للموظفين الالتزام بإخطار صاحب العمل بشأن الإجازة المرضية المفتوحة مباشرة في يوم الافتتاح. لن يتعارض هذا الالتزام مع قواعد تشريعات العمل، لأنه يهدف إلى الحفاظ على انضباط العمل، لأنه يجب على صاحب العمل، من بين أمور أخرى، إعداد جداول زمنية وتسجيل الأيام المرضية للموظف عليها. وبالنسبة للموظف نفسه، فإن هذا الالتزام مفيد لأن الوفاء به يضمن توفير الضمانات الكاملة وفي الوقت المناسب المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الحواشي

عرض الانهيار

لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل أثناء وجوده في إجازة مرضية. إنها مسألة أخرى إذا استقال الشخص بإرادته الحرة.

لا يجوز للشركة فصل الموظف الذي يكون في إجازة مرضية بمبادرة منها. وهذا ما ورد بوضوح في الفقرة الأخيرة من المادة 81 من قانون العمل: "لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل أثناء فترة العجز المؤقت وأثناء الإجازة". يتم الاستثناء فقط في الحالة التي يتم فيها تصفية المنظمة المستخدمة (يتوقف رجل الأعمال الفردي عن أنشطته).

لذلك، عند فصل الموظف أثناء المرض، فإن الشيء الرئيسي هو تحديد من الذي بدأ الفصل بالضبط.

في الممارسة العملية، يحدث الموقف التالي غالبًا: يقدم الموظف خطاب استقالة بمحض إرادته ويتعهد بالعمل لمدة أسبوعين على سبيل المثال، ولكن خلال هذه الفترة يصاب بالمرض فجأة ويأخذ إجازة مرضية. والسؤال الأساسي الذي يطرح نفسه هو: هل يمكن فصله وهو في إجازة مرضية أم أنه من الضروري انتظار شفائه؟ ونراجعه على صفحات مجلة "المحاسبة الفعلية" العدد 8 لسنة 2012.

بناء على طلبك في أي يوم

في الحالة التي يتم فيها كتابة خطاب الاستقالة حسب الرغبة، فإن مبادرة إنهاء عقد العمل لا تأتي من صاحب العمل، بل من الموظف نفسه. ولذلك، فإن فصله أثناء وجوده في إجازة مرضية أمر ممكن. يتضمن ذلك أيضًا تطور الأحداث عندما يتم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

إذا حدث الفصل بمبادرة من صاحب العمل، ومرض الموظف في يوم الفصل المخطط له، فسيتعين عليه الانتظار حتى يعود من الإجازة المرضية.

عندما يغادر الموظف بعد المرض، يقوم صاحب العمل بملء شهادة إجازة مرضية وعندها فقط ينفذ إجراءات الفصل بالطريقة المحددة (اعتمادًا على سبب الفصل)، أي أنه يقدم مبررًا للفصل، ويصدر الفصل بناءً على المستندات، يقوم بإجراء تسوية مع الموظف وفي آخر يوم عمل يمنحه كتاب عمل.

لكن في بعض الأحيان قد تواجه موقفًا يطلب فيه صاحب العمل من الموظف زيادة فترة العمل قبل الفصل بفترة تساوي مدة المرض.

ترد التوضيحات المتعلقة بهذا الوضع في خطاب الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف (خطاب روسترود بتاريخ 05/09/2006 رقم 1551-6). وينص على أنه يمكن لأي شخص إخطار صاحب العمل بالفصل ليس فقط أثناء فترة العمل، ولكن أيضًا أثناء الإجازة أو أثناء فترة العجز المؤقت. في هذه الحالة، قد يقع تاريخ الفصل أيضًا ضمن الفترات المحددة.

وبالتالي، إذا أخطر الموظف صاحب العمل بفصله قبل 14 يومًا، فإن الأخير ملزم بفصله في اليوم المحدد في خطاب الاستقالة.

إذا استمر الموظف في المرض

لذلك، لنفترض أن الموظف كتب خطاب استقالة بمحض إرادته، وفقًا لما يقتضيه القانون، قبل أسبوعين من التاريخ المطلوب للفصل. لكن المشكلة هي أنه مر أسبوع ومرض. وما الخيارات الممكنة لتطور الوضع؟

الخيار الأول، الأبسط: الموظف لديه الوقت للتعافي قبل تاريخ الفصل. كل شيء بسيط هنا: يُطرد الشخص بناءً على طلبه.

الخيار الثاني: تمديد الإجازة المرضية إلى ما بعد الأيام السبعة المتبقية قبل الفصل. في هذه الحالة، يتم فصل الموظف في اليوم المحدد في خطاب الاستقالة. بعد كل شيء، من المستحيل تغيير تاريخ الفصل المسجل في الطلب دون موافقة الموظف. وفي مثل هذه الحالات، يتم إنهاء عقد العمل في تاريخ محدد مسبقاً، ويتم دفع الإجازة المرضية المفتوحة خلال مدة سريان عقد العمل عند انتهاء العجز المؤقت.

يلزم القانون صاحب العمل بفصل الموظف ودفع المال له وإصدار كتاب عمل في آخر يوم عمل محدد في خطاب الاستقالة. وعليه، إذا مرض الشخص بعد تقديم خطاب الاستقالة ولم يسحب طلبه رسميًا، فيجب إعطاؤه جميع الأموال والمستندات في التاريخ الذي أشار إليه الموظف في الطلب. إذا لم يأت الشخص في يوم الفصل للحصول على كتاب العمل ودفعه، فمن الضروري إرسال إخطار كتابي إليه بضرورة الحضور للحصول على كتاب العمل أو الموافقة على إرساله بالبريد (المادة 84.1 من قانون العمل) الاتحاد الروسي).

بعد إرسال مثل هذا الإشعار، كل ما تبقى هو انتظار عودة الموظف من الإجازة المرضية وإضفاء الطابع الرسمي على فصله من خلال إصدار جميع المستندات والأموال. وفي الوقت نفسه قد يكون لدى المحاسب سؤال: هل يجب على الشركة أن تدفع للموظف إجازة مرضية تغلق بعد تاريخ فصله؟

كيف يتم دفع الإجازة المرضية؟

إذا تم فتح إجازة مرضية لموظف لا يزال يعمل، فسيتم دفعها على أساس عام، حتى على الرغم من أنه بحلول وقت إغلاقها لم يعد الموظف لديه علاقة عمل مع صاحب العمل (الجزء 1، المادة 6 من قانون العمل) القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 رقم 255- القانون الاتحادي (المشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 255-FZ)).

بالإضافة إلى ذلك، لا تنس أنه من خلال فصل الموظف، لا تتخلص الشركة من الحاجة إلى دفع مستحقات الإجازة المرضية لفترة معينة من الزمن. تلتزم المنظمة بدفع ثمن الإجازة المرضية الصادرة للموظف السابق في غضون 30 يومًا تقويميًا بعد إقالته. صحيح، في هذه الحالة يتم دفعها بمبلغ 60 في المائة من متوسط ​​\u200b\u200bالدخل (الجزء 2 من المادة 5، الجزء 2 من المادة 7 من القانون رقم 255-FZ).

بمعنى آخر، إذا استقال الموظف وبعد مرور بعض الوقت حصل على إجازة مرضية، لا يتجاوز تاريخ بدايتها 30 يومًا تقويميًا بعد تاريخ الفصل، فإن صاحب العمل ملزم بدفع ثمن هذه الإجازة المرضية.

الموعد النهائي لتقديم طلبات الإجازة المرضية هو ستة أشهر من تاريخ استعادة القدرة على العمل (الجزء 1، المادة 12 من القانون رقم 255-FZ). على سبيل المثال، إذا مرض الموظف المفصول بعد أسبوع وعاد بعد ستة أشهر لتلقي استحقاقات العجز، فسيتعين على الشركة الدفع إذا لم يتم تفويت المواعيد النهائية. وعلى الرغم من أن مثل هذه الحالات نادرة للغاية في الممارسة العملية، إلا أنه من الضروري التعرف عليها حتى لا تنتهك القانون.

تاتيانا كوداشوفا - خبيرة في إدارة الموارد البشرية في قسم الاستعانة بمصادر خارجية في BDO