직원은 고용주로부터 미공개 병가 증명서를 가져왔습니다. 병가 중 해고: 직원이 질병 중에 해고될 수 있나요? 해고 당일에 아프다

해고 후 직원과 조직의 관계가 항상 그가 고용된 기업의 모든 업무 수행에서 완전히 면제되는 것은 아닙니다.

이에 대한 증거는 직원이 직위를 떠난 후 직원에게 제공됩니다.

따라서 특정 조건에 따라 적절하게 문서화된 전직 직원의 장애는 현금으로 보상받을 수 있습니다. 이것이 가능한 경우를 살펴보자.

입법 규제

회사는 특정 규칙에 따라 해고 후에도 지불을 위해 제시된 병가를 수락할 의무가 있습니다.

이런 상황이 명시되어 있습니다 노동법 제 183조, 러시아에서 운영 중입니다. 그러나 이 기사에서는 그러한 지급에 대해 어떤 정확한 계산 절차가 제공되는지 밝히지 않습니다. 이 경우 법률은 장애 발생 시 사회보험에 관한 법률에 규정된 규범을 가리킨다. 그들은 무엇을 말합니까?

근로자의 무능력과 관련된 사유에 대한 법적 규제를 위해 다음이 사용됩니다. 법적 행위:

연방법 제 255호;
보건부 명령 No. 624n.

병가 등록 및 발급 절차를 규제합니다. 규정은 질병 발생 시 모든 근로자에게 물질적 보상을 받을 권리를 보장하지만, 특정 조건에 따라.

건강 문제가 있는 동안 직장에서 면제되는 공식 문서는 병가 증명서입니다. 2007년 8월 1일 보건사회개발부 명령 제514호에 의해 승인된 방식으로 의료기관만이 이 양식을 발행할 수 있습니다. 이 양식은 아픈 피보험자에게 의사가 발행합니다. 아픈 사람에게 발급됩니다. 고용주를 떠난 날로부터 30일 이내.

직원이 한 번에 여러 조직에 고용된 경우 각 조직에 대해 필요한 사본 수가 별도로 제공됩니다. 각각에 대해 기업은 혜택을 지불해야 합니다.

지불 조건

입법 차원에서는 명확하게 명시되어 있습니다. 지불 기준근로자 치료 중 소득 손실에 대한 보상. 이는 일시적 장애에 대한 혜택 계산에 관한 규정에 명시되어 있습니다. 이 입법안은 2007년 6월 15일 N 375의 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인되었습니다.

직원이 해고된 날로부터 30일 이내에 질병에 걸리거나 부상을 당한 경우 보상이 지급됩니다. 게다가 관계없이 발급됩니다퇴사 사유 및 치료 기간에 대해 안내드립니다. 다만, 전직 직원이 같은 기간 내에 의료기관으로부터 등록 양식을 받았으나 이와 관련이 있는 경우에는 금전적 보상을 받을 수 없습니다.

그래서, 지불을 위한 병가 수락 조건고용주와의 고용 계약 종료 후 혜택은 다음과 같습니다.

사직한 직원은 직장을 떠난 후 첫 달 이내에 병에 걸렸습니다.
이전 고용주의 의료 문서가 적시에 정확하게 작성되었습니다.
고용관계 종료 전부터 치료가 시작됐고, 해고 후에도 병가가 조직에 제시됐다.
직원은 가족(남편 등)을 돌보기 위한 것이 아닌 개인의 질병이나 부상 치료를 위해 의료 문서를 받았습니다.
의료 문서는 고용 관계 종료일로부터 6개월 이내에 제출되었습니다.
떠난 후에도 전문가는 아직 새 일자리를 구하지 못했습니다.

근로자가 자신이 떠난 조직에 작성된 병가 양식을 제출하는 경우 해당 양식이 필요합니다. 서류 사본:

일부 여권 페이지;
새로운 기업의 고용 부족을 확인하는 통합 문서.

기간

병가에 대한 보상금은 고용 관계 종료 후 30일 이내에 개시일이 있는 경우 지급됩니다.

주요 내용임을 강조할 필요가 있다. 일시적인 상황보험 혜택을 받을 수 있는 방법은 다음과 같습니다.

고용 계약 종료일로부터 30일 이내에 의료기관에서 문서를 열었습니다.
해고일로부터 6개월 이내에 제출되었습니다.

근무 무능력 증명서의 종류

병가 지불이 이루어졌습니다. 개인 질병의 경우에만전직 직원에게서. 친척(자녀 포함)의 질병으로 인해 업무를 수행할 수 없음을 확인하는 병원의 서류는 보상 지급 대상으로 인정되지 않습니다.

고용주는 표시된 기간에 관계없이 혜택 계산을 위해 해고된 직원의 병가를 수락할 의무가 있습니다.

전직 직원으로부터 제시된 문서의 유형 및 기간장애 상태는 그에게 처방된 치료 옵션에 따라 다릅니다.

그 중 몇 가지가 있을 수 있습니다:

어려운 상황에서는 병가가 부여되는 기간은 최대 10개월까지 가능합니다. 심각한 합병증이나 결핵이 발견된 경우 치료기간은 1년이다.

지불 규칙

모든 조직에는 사회 보장을 받는 직원에 대한 의무가 있습니다. 근로자가 질병에 걸려 업무를 수행할 수 없는 경우, 회사는 근로자에게 전체 치료 기간에 대한 보상금을 지급해야 합니다. 의료기관의 병가 증명서에 표시되어 의사의 환자 관찰을 확인합니다.

결제 금액법률이 정한 절차에 따라 계산됩니다.

직원에 대한 금액은 변동될 수 있습니다. 그의 경험에 따라 :

8년 이상 - 평균 일일 급여의 100%;
5~8년 동안 급여 금액은 일일 평균 소득의 80%와 같습니다.
5년 미만인 경우, 근로 평균 일일 소득의 60%가 적립되어 지급됩니다.

그러나 이러한 요율은 유효한 고용 계약 중에 시작된 병가에 대한 보험 금액 지급을 계산하는 경우에만 적용됩니다. 해고 후 처음 6개월 이내에 제출할 수 있습니다. 직원이 이미 계약을 종료 한 날짜 이후에 의료기관에서 문서를 작성한 경우 보상 금액은 다음과 같습니다. 평균 연봉의 60%.

2019년 전체 질병 기간에 대한 보험 금액을 계산하려면 그러한 데이터를 고려하십시오:

OSS에 기여했을 때 기존 보험 경험;
2017~2018년에 근로자가 받은 모든 직장에서 얻은 소득을 730일로 나누어 평균 일일 소득을 결정합니다.

회계사가 올바르게 되는 방법 혜택 계산 수행, 사임한 직원이 해고일 전이나 해고 직후에 병에 걸렸다면? 보상 금액을 계산하는 데는 두 가지 옵션만 있습니다.

해고 전에 질병이 발생한 경우 모든 고용 직원과 마찬가지로 치료에 관한 문서를 제출해야 합니다.
고용 계약 종료 후 다음날 직원이 의사를 방문하면 치료 일수에 대해 일일 평균 수입의 60 %에 해당하는 보상이 지급됩니다.

보상금 지급은 다음의 경우에만 가능합니다. 공식 고용고용주의 직원이고 후자는 정기적으로 그를 위해 보험 기금에 기부했습니다. 이 상황이 중요한 이유는 혜택을 위한 자금의 대부분은 기업 예산이 아닌 사회 보험 기금에서 할당됩니다. 조직은 근로 능력 상실 후 처음 3일 동안만 병가에 대한 보상을 지급합니다.

계산예

경제학자 Alekseev O.N. 그는 2019년 5월 5일 노바터 회사를 퇴사했습니다. 그러나 같은 해 9월 8일 고용 계약이 종료되자 그는 마땅한 혜택을 받기 위해 병가 증명서를 노바터 HR 부서에 가져왔습니다.

문서의 개시일은 5월 30일, 마감일은 9월 7일이다. 그가 새 일자리를 찾지 못했고 고용 센터에 등록하지 않았음을 확인하기 위해 직원은 근무 기록부 사본을 제공했습니다. 이 경우 전 고용주는 사직한 직원의 병가를 수락하고 이를 기준으로 금액을 계산하여 일평균 소득의 60%를 지급해야 합니다.

해고되기 전에 Alekseev O.N.은 Novator 회사에서 5년 8개월 동안 근무했습니다. 따라서 일평균 수입을 계산하려면 회사가 해고되기 전에 급여를 지급한 시점에서 2년이 걸립니다. 총 소득 금액 계산에는 업무 수행에 대해 지급받은 금액만 포함됩니다. 일회성 인센티브와 사회 보험 기금의 혜택 지급 기간은 여기에 추가되지 않습니다.

이 절차를 통해 회계사는 2년 동안 Alekseev O.N.의 총 노동 소득 금액을 확인했습니다. 215,000 루블에 달했습니다. 일일 평균 수입을 결정하려면 이를 730일로 나누어야 합니다.

결과는 다음과 같습니다.

215000 / 730 = 294.52 (문지름)– 평균 일일 급여.

5월 – 2일;
6월 – 21일;
7월 – 21일;
8월 – 23
9월 – 5.

보험 급여 금액은 평균 일일 소득에 무능력 기간 동안의 근무일 수를 곱하여 결정되며, 이로부터 60%가 계산됩니다.

(294.52 * 72) * 60 / 100= 12,723 루블.

이점은 다음과 같습니다. 1개월 이내 발급직원이 병가를 신청하는 순간부터.

다양한 상황에서의 등록 및 결제 기능

상황에 따라 고용 계약이 종료되고 사직한 직원에 대한 보상 계산 원칙에 영향을 미치는 특별한 이유가 있습니다.

혜택 계산에 영향을 미칠 수 있는 주요 뉘앙스를 살펴보겠습니다.

귀하의 요청에 따라

신청서에 표시된 직원의 조직 직원 퇴사 희망은 고용 계약 종료의 가장 일반적인 유형입니다. 그러나 어떤 상황에서는 전직 전문가가 해고 후에도 기업 행정부에 병가를 제출할 수 있습니다.

다음 2가지 경우에 혜택 계산을 위해 이를 수락할 수 있습니다.

퇴사하는 직원이 아프다 근무기간(14일) 동안신청서를 작성하는 순간부터. 질병에도 불구하고 직원이 지정한 날에 계약이 종료됩니다. 이 경우 근로무능력증명서는 해고일까지 개설되어야 한다. 보험 급여는 다른 공식 취업자와 동일한 원칙에 따라 계산되어야 합니다.
그 직원은 그만뒀고 30일 이내에 병에 걸렸다퇴임하는 순간부터. 따라서 고용주가 전 직원으로부터 받아야 하는 병가는 이 기간 동안만 유효하며 해고일로부터 6개월 이내에 제출되어야 합니다. 계약 관계는 이미 종료되었지만 조직을 떠난 근로자는 아직 새 일자리를 찾지 못했고 고용 서비스에 등록하지 않았으므로 급여를 적립하고 지급할 권리가 있습니다. 그러나 그 규모는 이미 그가 이 기업에서 공식 업무를 수행하는 동안 받았을 금액의 60%에 해당합니다.

각각의 경우, 질병 기간에 대한 보상은 한 달 이내에 지불되어야 합니다.

당사자들의 합의에 따라

당사자들의 합의에 의한 해고에는 양 당사자의 관련 문서에 서명이 필요합니다. 전직 전문가가 기업을 떠난 후 보험 혜택 계산을 위해 의사가 작성한 통합 문서를 조직에 가져오면 행정부는 혜택 계산 및 발행 또는 거부라는 두 가지 결정 중 하나를 내려야 합니다. 여기서는 귀하의 요청에 따라 계산할 때와 동일한 작업을 수행해야 합니다.

직원 감축

직원 감축으로 인해 회사를 떠난 모든 사람은 퇴직금을 받습니다. 그러나 이를 받더라도 무능력 기간 동안 보험에 가입할 수 있습니다. 지불 조건은 위에서 설명한 것과 동일합니다.

조직이 완전히 청산되는 경우에만 해고된 근로자는 업무 무능력 증명서를 가지고 러시아 연방 사회 보험 기금으로 직접 가야합니다.

연금 수급자를 해고하는 경우

연금수급자는 연금을 받지 못하는 사람과 동일한 근로자이다. 그러므로 그에게도 동일한 권리가 있습니다. 각 직원은 Art라는 기업에 공식적으로 등록되어 있습니다. 러시아 노동법 183은 일시적 장애가 발생한 경우 보험 보상을 보장합니다.

규정에 따르면 전문가가 해고되었지만 이 사건 직전에 그가 아파서 의사에게 가서 병가를 낸 경우 고용주는 그에게 전체 금액을 지불해야 합니다.

거절할 수 있을 때

이전 조직에서 사임한 직원으로부터 병가를 수락할 수 없습니다그런 경우는:

그러나 임산부에게는 예외가 있습니다. 다음 직원만 무능력 기간 동안 보험을 받을 수 있습니다.

다쳐서;
인공임신중절이나 체외수정으로 인해 건강이 악화된 경우
다음과 같은 이유로 사임했습니다.
배우자가 다른 지역으로 직장을 옮기는 경우
남편이 거주지로 영구적으로 이사하는 것과 관련하여;
고용주가 있는 곳의 근무 조건이나 거주 조건과 비교할 수 없는 질병이 확인되었습니다.
그룹 I의 장애인이나 기타 아픈 친척에게 돌봄을 제공하기 때문입니다.

해고 후 병가 발급 및 지불 규칙은 다음 비디오에서 논의됩니다.

질병이나 부상은 언제 일어날지 묻지 않으며, 특히 고용주나 직원의 계획을 고려하지 않습니다. 병가와 해고를 올바르게 결합하는 방법은 무엇입니까? 해고 후 곧 질병이 발생하면 누가 병가 비용을 지불합니까? 부하 직원이 너무 자주 또는 장기간 병가를 낼 경우 고용주는 무엇을 할 권리가 있습니까? 아픈 직원 대신 누가 일해야 합니까? 우리는 이 글의 모든 질문을 명확히 하려고 노력합니다.

고용주의 주도로 해고

병가 중인 직원은 갑작스러운 해고를 두려워할 필요가 없습니다. 이는 러시아 노동법 제81조에 의해 명백히 금지되어 있습니다. 휴가 및 일시적 장애는 고용주의 주도로 해고되지 않도록 보장합니다.

중요한! 해고가 임박했다는 경고를 받은 직원이 그 직전 또는 해고 예정일에 병에 걸린 경우 더 이상 해당 직원과의 고용 계약을 해지할 수 없습니다. 경영진은 회복을 기다려야 하며 병가가 종료된 후 직원을 해고해야 합니다. 해고 절차와 관련된 모든 서류(정의, 명령, 직원과의 합의, 작업장 입력)는 해고된 사람이 병가에서 돌아온 후 작성되어야 합니다.

그러나 회사가 청산되면 고용주는 활동을 중단하고 병가 중인 직원을 포함한 모든 직원은 해고됩니다. 이는 아픈 직원의 주도로 인한 것이 아닌 해고에 대한 유일한 예외입니다.

직원 주도로 해고

근로자 자신이 사직서를 작성하여 해고를 개시한 경우, 사용자는 지정된 날에 근로자를 직장에서 내보내지 않을 이유가 없습니다. 신청서를 작성한 후 직원이 아프거나 질병 중에 사직하기로 결정하는 경우가 있습니다. 병가와 해고의 조합은 법에 따라 이루어져야 합니다.

직원은 성명서를 작성하고 얼마 후 병에 걸렸습니다..
법에 따르면 그는 2주 더 일해야 하는데 대신 병가를 냈다. 해고는 어떻게 해야 하나요? 상황은 다양한 방식으로 발전할 수 있습니다.
- 직원은 2주가 만료되기 전에 회복되고 병가를 마치고 돌아와 예정된 날짜에 사임합니다.
- 직원이 해고되기 전까지 남은 시간보다 오랫동안 계속 아프면 명령은 신청서에 지정된 날짜에 계속 발행됩니다. 직원의 의지는 명확하게 표현되며, 고용주는 서면 동의 없이 이를 변경할 권리가 없습니다. 따라서 해당 직원은 신청에 따라 해고되며, 해고 후 회복 시 병가가 지급됩니다.
- 해당 직원은 병가 중에 사직서를 철회했습니다. 이 경우 고용주는 일시적 장애가 종료될 때까지 기다렸다가 병가 종료 후 추가 협력 문제를 해결합니다.
직원이 아파서 그만두기로 결정했습니다.
해고 신청서는 휴가 중이나 병가 중 언제든지 제출할 수 있으며, 이는 2006년 9월 5일자 Rostrud No. 1551-6의 편지에 설명되어 있습니다. 당연히 원하는 해고 날짜는 날짜로부터 14일이어야 합니다. 신청서를 제출한 날짜. 이 기간 동안 직원이 회복할 시간이 있는지 여부는 중요하지 않습니다. 법은 특정 날짜에 고용 관계 종료를 규정합니다.

해고 당일 아픈 직원이 직장과 급여명세서를 받으러 올 수 없는 경우에는 이를 통보해야 합니다. 고용주는 작업장 지연에 대해 책임을 지지 않도록 이를 수행할 의무가 있습니다. 직원의 서면 허가를 받아 업무 보고서를 우편으로 보낼 수 있으며, 금액은 적시에 그의 은행 카드에 입금될 수 있습니다.

메모!논란의 여지가 있는 대부분의 경우, 러시아 노동법은 직원의 이익을 보호합니다. 이는 병가의 예에서 특히 분명합니다. 근무 시간이 얼마 남지 않았으며 이 기간 동안 직원은 조용히 회복하고 있습니다. 고용주는 병가를 떠난 후 2주간의 근무 기간을 연장할 권리가 없습니다.

새 일자리를 찾는 동안 몸이 아프다

고용주와의 고용 관계가 종료된 후 전 직원의 건강은 이미 그 자신의 문제인 것 같습니다. 그러나 여기서도 법은 약한 편입니다. 전 고용주는 앞으로 30일 동안 해고된 직원의 병가를 지불받아야 합니다.

우선순위는 근무 무능력 증명서를 개설한 날짜이지 기간이 아닙니다. 해고 후 29일째에 질병에 걸리더라도, 질병 기간이 지속되더라도 병가 수당을 지급해야 합니다.

이러한 경우 보상은 평균 소득의 60%로 약간 낮아집니다(연방법 255호 제7조 2부).

당연히 이 요구 사항은 해고된 사람이 지정된 달 동안 아직 다른 직업을 찾지 못한 경우에만 유효합니다. 그렇지 않으면 병가는 새 고용주가 부담해야 합니다.

법적 기한

직원은 즉시 지불을 위해 병가를 가져올 수 없지만 회복일로부터 6개월 이내에 지불할 수 있습니다. 그가 해고된 기간은 중요하지 않습니다: 질병 전, 질병 중 또는 질병 이후. 해고 후 얼마간(최대 30일) 시트가 열렸더라도 회복 후 6개월 이내에 전 직원은 일시적 장애 혜택을 신청할 권리가 있습니다(2006년 12월 29일자 연방법 제12조 1부) )

중요한 정보! 2015년부터 3일 이상 장애수당이 사회보험기금에서 지급되면서 고용주가 법정지급을 기피할 이유가 점점 줄어들고 있다.

급여 지급은 전표 제시 후 10일 이내에 이루어져야 하며, 다음 급여일에 지급됩니다.

최대 30일 동안 정규 병가 증명서가 발급됩니다. 이 기간 동안 회복되지 않을 경우 특별의료위원회 결과에 따라 연장이 가능합니다. 직업적 무능력에 대한 결론이 없는 경우(즉, 회복 후 이전 직장으로 복귀가 가능함) 병가는 최대 10개월까지 연장될 수 있습니다.

직원이 아프면 누가 일해야 하나요?

직원 부재로 인해 사업이 심각한 어려움을 겪는 경우 누군가가 부재자의 직무를 수행해야 합니다. 아직 직원을 해고할 수 없기 때문에 고용주가 할 수 있는 일은 무엇입니까?

아픈 사람의 책임을 적절한 자격을 갖춘 다른 직원에게 일시적으로 할당합니다(고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하여 외부 시간제 근무 또는 직위 결합을 통해).
해당 직원과 기간제 고용 계약을 체결하여 다른 직원을 고용합니다. 여기에는 "정규직 직원이 병가를 떠날 때까지"라는 문구를 입력해야 합니다.

아픈 날이 끝이 없을 때

건강이 좋지 않거나 꾀병을 부리는 근로자, 또는 자주 아픈 아기를 둔 어머니가 너무 자주, 오랫동안 일을 할 수 없습니까? 이 상황은 병가가 그의 주머니에서 지급되지 않는다는 사실에도 불구하고 고용주에게 극도로 수익성이 없습니다. 노동법은 잦은 병가로 인한 해고를 허용하지 않지만, 실제로 고용주는 병가를 낸 사람이 자신의 요청이나 당사자의 합의에 따라 사임하기가 더 쉽도록 직장 복귀 시 해당 직원을 위한 조건을 만듭니다. 이해할 수 있습니다. 병가가 아닌 직원이 필요합니다.

직원이 질병으로 인해 너무 오랫동안 결근하는 경우 고용주는 법적으로 무엇을 할 수 있습니까?

연속 병가가 3개월 동안 지속되는 경우 Art 제3항에 의거합니다. 노동법 81조는 병가를 1개월 이상 연장하기 위해 통과되어야 하는 의료위원회의 다른 결론이 없는 한 직원의 직업적 무능력을 의미합니다. 이 경우 고용주는 직원의 건강에 더 적합한 다른 직위를 제공해야 합니다. 적절한 자격을 갖춘 공석이 없거나 직원이 이에 동의하지 않는 경우 해고는 절대적으로 합법적입니다.
취업무능력증명서를 발급한 기관에 주의를 기울여야 합니다. 그러한 권리가 없을 수도 있습니다. 직원은 다음과 같은 병가를 제공할 수 없습니다.
- 요양소;
- 진흙 목욕;
- 기증자 센터;
- 응급 치료;
- 검시관 사무실.
직원이 실제 병가를 제공했는지 확인할 수 있습니다. 이렇게 하려면 발급된 병가의 공식성에 대해 의료기관에 요청을 보내야 합니다. 해당 정보는 비밀이 아니며 답변을 받으실 수 있습니다. 지정된 기간 내에 병가가 발급되지 않은 경우 결근 및 절대 해고 사유가 됩니다. 병가가 합법적인 경우, 추가 직업적 적합성을 결정하기 위해 직원에게 임시 건강 검진을 받도록 제안할 수 있습니다.

따라서 직원이 그만두려는 주도권을 갖고 있다면 그가 이 회사에서 경력을 끝내는 데 방해가 되는 장애물이 없습니다. 고용주가 수행되는 업무의 질에 만족하지 않을 경우, 직장을 비울 주장과 증거를 찾아야 합니다. 대부분의 경우 러시아 연방 노동법은 고용주가 아닌 직원의 편입니다.

직원과의 갈등은 해결되어야 할 뿐만 아니라 예방되어야 합니다. 불행히도 이것이 매우 어려운 상황이 있습니다. 예를 들어, 직원은 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되면 해고 당일에 업무 무능력 증명서를 엽니다. 무엇을 해야 할까요? 급여를 지급해야 합니까, 아니면 직원이 사직한 것으로 간주됩니까? 그러한 경우를 예방하려면 어떻게 해야 합니까?

그래서 귀사에서는 특이한 상황이 발생했습니다. 직원은 Art 1 부 단락 중 하나에 따라 고용주의 주도로 해고됩니다. 예를 들어 직원이나 수의 감소 또는 Art와 같은 기타 이유로 인해 러시아 노동법 81. 러시아 노동법 278 (조직 장과의 고용 계약 종료에 대한 추가 근거). 계약 해지 절차를 밟고 직원에게 해고 명령을 숙지하고 해고 기록이 담긴 워크 북을 받고 지불을했습니다. 그리고 다음 날, 일주일 후, 또는 아마도 이미 법정에서 직원은 해고 명령을 취소하라는 요구와 함께 해고 당일에 정확히 개봉된 병가 증명서를 고용주에게 제시합니다.

질문이 생깁니다. 이 상황에서 무엇을 해야 할까요? 직원의 요청을 충족시키고 해고 명령을 취소하고 그와의 고용 관계를 계속해야합니까, 아니면 모든 것을 그대로두고 갈등이 발전하기를 기다려야합니까? 공식적으로 고용주의 주도로 해고된 날짜와 업무 무능력 증명서를 개설한 날짜가 일치합니다. Art의 Part 6을 적용할 근거가 있는 것 같습니다. 임시 장애 기간 동안 직원 해고를 금지하고 논란의 여지가 있는 명령을 취소하는 것을 포함하는 러시아 노동법 81.

그러나 지난 몇 년간 사법 실무에서 한 가지 개념이 등장했습니다. 직원의 권리 남용이 허용되지 않음. 러시아 노동법에는 "직원의 권리 남용"이라는 개념이 포함되어 있지 않습니다. 그러나 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 27항에 "러시아 연방 노동법의 러시아 연방 법원의 신청에 따라"가 공개되어 있습니다. (이하 러시아 연방 대법원 2호 총회 결의안): 해고 당시 일시적 장애를 은폐하기 위한 직원의 부당한 행위.

노동법은 병가 개시에 대해 고용주에게 통지해야 하는 직원의 의무를 규정하지 않는다는 사실에도 불구하고 해고일에 이 사실을 고의적으로 은폐한 것으로 간주됩니다(고용주에게 "공개"할 기회가 있는 경우). 법원은 직원의 권리를 남용한 것으로 간주합니다.

이러한 상황에 직면한 사용자는 근로자가 고의로 병가를 낸 것이 권리남용에 해당하는지, 아니면 자신이 통제할 수 없는 사유로 인해 무능력하게 되었는지 여부를 확인해야 합니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

상황 1: 직원이 의도적으로 "병에 걸렸습니다"

직원은 "기사에 따라"해고가 임박했다는 사실을 알고 해고 절차를 완료하기 전에 해고 당일에 신중하게 병가를 제공했습니다. 근무일이 시작되기 직전에 의사를 방문하여 근무 무능력 증명서를 발급했고, 해고 명령에 서명하고 워크 북을받는 동안 그날 이미 근무 무능력 증명서가 열렸습니다. 이 경우 직원의 부정직이 있습니다. RF 군대 총회가 결의안 2번에서 언급한 것과 동일한 "법률 남용"입니다.

위의 예는 2004년 이후 법원에서 정기적으로 검토해 온 사건의 본질과 약간 다릅니다. 예를 들어 다음 사법 행위를 참조하십시오. 사건 번호 33-601/2012의 경우 2012년 1월 12일자 모스크바 지방 법원의 판결, 사건 번호 4g의 경우 2011년 6월 3일자 모스크바 시 법원의 판결(2011년 6월 3일자) /6-4333, 2010년 11월 24일 사건 번호 4g/1-10400, 상트페테르부르크 시 법원, 2010년 9월 23일 번호 13190. 유일한 차이점은 나열된 사법 행위에서 직원이 이미 해고 시 일정 기간(때로는 꽤 오랜 시간) 동안 근무할 수 없다는 증명서. 그리고 우리의 경우 직원은 해고 당일에만 "병가"를 제공하기로 결정했습니다. 그러나 위의 사법 관행과 우리가 고려하고 있는 상황 모두에서 직원의 부정직, 무능력 기간 동안 해고되지 않을 권리의 남용이 있을 것입니다.

따라서 법원에서 고려한 사건과 우리의 사례는 다음과 같은 직원 부정직의 징후로 특징 지어집니다.

안에 해고 당일 직원이 병가 증명서 또는 그 사본을 제시하지 않은 경우. 아마도 어떤 이유로 직원은 해고 당시 병가 증명서나 사본을 갖고 있지 않을 수도 있습니다.
노동자 구두, 서면 또는 기타 어떤 방식으로도 의사소통하지 않습니다.해고 절차를 수행하는 사람 또는 그 경영진 그의 공개 병가에 대해해고 당시.
규정에는 업무 무능력 증명서가 있음을 알려야 하는 고용주 대표가 명시되어 있지 않습니다. 법원은 특정 상황을 토대로 결론을 내립니다.
차익거래 관행

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2010년 7월 22일자 33-22024/10호 모스크바 시 법원 민사 사건 조사위원회의 파기 판결에 따르면 원고는 인사 서비스 직원과 사무총장 비서에게 병가에 대해 알렸다고 명시되어 있습니다. 피고인은 해당 직원이 '병가'를 본부장에게 직접 보고하지 않았다고 주장하며 이 주장을 반박하려 했다. 그러나 법원은 인사부와 국장 비서에게 업무 무능력 증명서를 보낸다는 메시지를 고용주에게 병가에 대한 적절한 통지로 간주하여 이러한 주장을 고려하지 않았습니다. 더욱이 사건 정황으로 볼 때 총감독이 원고와의 의사소통을 회피한 것으로 법원은 판단했다. 원고 측의 권리 남용이 없다는 법원의 이러한 결론은 논리적이고 충분히 정당한 것으로 보입니다.

또한 고용주는 직원 자신의 행동으로 인해 직원의 병가 개시를 알게 될 수도 있다는 점에 유의해야 합니다. 이 경우 근로자가 일시적 장애를 신고하였는지, 기타 다른 방법으로 알려졌는지에 관계없이 고용주가 병가를 인지하지 못했다고 볼 수는 없습니다.
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이러한 상황은 2011년 3월 30일자 레닌그라드 지방 법원 No. 33-1566/2011의 판결에 잘 나타나 있습니다. 이 경우 원고의 직속 상사가 기업 총책임자에게 보낸 메모에서 장애를 신고했다는 사실에 대해 이야기하고 있습니다. 따라서 원고의 공개 병가에 대한 고용주의 인식에 대한 증거는 이 문서에 언급되어 있습니다. 재판부는 원고가 자신의 질병을 스스로 신고했다는 증거가 없다는 이유로 원고의 주장을 기각했다. 그러나 레닌그라드 지방 법원은 이에 대한 고용주의 인식을 고려했습니다. 이 경우 법원은 직원의 권리 남용을 발견하지 못했습니다.

또 다른 결정은 해고 당일 원고가 업무를 수행할 수 없지만 직원이나 고용주 모두 병가 문제에 대해 알지 못하는 흥미로운 상황을 고려했습니다.
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원고는 2008년 12월 22일에 해고되었으나 해고된 다음날인 2008년 12월 23일에 업무상 무능력 증명서가 발급되었으나, 2008년 12월 19일에 오후 8시에 20 분. 그녀는 의료적 도움을 받기 위해 응급실에 갔다. 법원은 해고 당일 원고와 고용주 모두 직원의 일시적 장애에 대해 알지 못했기 때문에 질병 중 해고에 대한 원고의 주장을 받아들이지 않았다고 지적했습니다. 그러나 법원은 원고 측의 권리 남용에 대해 언급하지 않았다는 점에 유의해야 합니다(2009년 3월 23일 Ulyanovsk Zheleznodorozhny 지방 법원의 판결).
직원은 자신과의 고용 관계가 종료된 후 "병가"를 제출하거나, 무능력 기간 동안 해고가 불법임을 주장하면서 법정에서만 이를 "공개"합니다. 이러한 상황이 존재하는 경우 직원의 행동은 권리 남용으로 간주될 수 있습니다.
그러한 상황에서 (직원이 고용주에게 직접 복직을 요구하거나 법원에서 관련 요구 (강제 결근 수당, 도덕적 손해 배상 등)를 요구하고 위반 사항이없는 경우) 해고 절차) 고용주는 직원이 자신의 요구 사항을 충족하는 것을 거부할 수 있는 모든 권리를 갖습니다.
법정에서 사건을 고려할 때 현재의 관행을 고려할 때 진실은 직원의 부정직으로 인한 부정적인 결과로 인해 고통을 받아서는 안되는 고용주 편에 있을 것입니다. 그러나 직원의 행동의 부정직함과 병가 기간 동안 해고되지 않을 권리를 남용했다는 사실을 입증해야 하는 사람은 고용주라는 점을 고려해야 합니다(RF 총회 결의안 23항). 국군 제2호).
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2008년 9월 25일자 사라토프 지방 법원의 판결 No. 33-3558에 명시된 바와 같이, 업무 불능 기간 동안 직원을 해고하는 것은 근거가 된 이유에 관계없이 복직을 위한 독립적인 근거입니다. 고용주의 주도로 해고됩니다. 따라서 직원의 권리 남용 사실을 입증할 때 특히 주의해야 합니다.

따라서 위에 나열된 상황에 대한 증거 기반을 사전에 수집하고 평가하여 직원의 행동이 부정직하다는 것을 확인할 필요가 있습니다. 해고 명령을 취소하라는 직원의 요구를 거부하는 경우, 직원이 법원 및/또는 근로 감독관에 출두하면 직원의 부정직함을 입증할 수 있는지 확인해야 합니다.

상황 2: 모든 서류가 완료된 후 병가가 접수됨

더 복잡하고 흥미로운 상황을 생각해 봅시다. 해고 절차를 거친 직원이 통합 문서를 받고 직장을 떠납니다. 그리고 즉시 또는 근무일이 끝나면 의료기관에 가서 당일 병가를 엽니 다. 이에 따라 그는 이후 고용주에게 근로 무능력 기간 동안 해고 명령을 취소해 달라는 요청과 함께 근로 무능력 증명서를 통보합니다. 이런 상황에서는 직원의 부정직함에 대해 이야기하기가 더 어렵습니다. 일부는 고용주에 의해 해고되는 스트레스로 인해 실제로 치료가 필요할 수도 있습니다.

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2011년 8월 11일자 제33-12339호 상트페테르부르크 시 법원 판결은 직원이 당일 저녁 건강 악화로 인해 입원했다는 이유로 해고에 이의를 제기하려는 상황을 고려했습니다. 법원은 근무일이 끝난 후 '병가'가 개설되어 해고 절차 중에 일할 수 있었고 해고 절차 자체에 위반 사항이 없다는 점을 이유로 원고의 요구를 충족시키기를 거부했습니다. 법원은 무능력 기간 동안 그녀를 해고해 달라는 원고의 신청을 직원 측의 권리 남용으로 간주했습니다.

Kemerovo 지방 법원은 반대 결론을 내 렸습니다.

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사건 및 감독 데이터를 기반으로 2006년 민사 사건 지방 법원의 고려 관행에 관한 2007년 3월 15일자 No. 01-19/150의 케메로보 지방 법원 증명서 3항에서 사건은 다음과 같이 분석됩니다. 직원은 16시 30분에 해고 명령을 받았고 근무일은 17시에 끝났으며 직원은 17시 55분에 병가를 신청했습니다. 지방법원은 해당 직원이 무능력 기간 동안 해고되었다는 사실만을 이유로 원고의 요구를 받아들였습니다. 그러나 케메로보 지방 법원은 법원이 근로 무능력 증명서 발급 상황을 조사하고 해고 당시 고용주가 원고의 근로 무능력을 인지했는지 여부를 확인했어야 했다며 지방 법원의 결정을 뒤집었습니다.

예를 들어, 직원이 낮 시간에 해고되어 모든 공식적인 절차를 거친 후 직장에서 해고된 경우 어떻게 해야 합니까? 회사에서 흔히 일어나는 일이다. 따라서 직원은 공식적인 근무일이 끝나기 전에 병가를 받을 수 있습니다. 우리 의견으로는 이 상황에서는 주문을 취소하고 직원을 직장에 복직시키는 것도 가치가 없습니다. 병가가 발부될 때 해고 절차는 이미 완료되었습니다.

또한 이러한 상황에서 이 경우 고용관계가 종료되는 시점은 근무일이 종료되는 시점이 아니라 근로자에게 해고명령 및 근로장을 부여받는 시점이라고 보는 것이 타당하다. 이제부터 고용주는 무능력 기간 동안 직원의 직위를 유지할 의무가 없습니다. 따라서 직원은 무능력 기간 동안 직업을 유지할 수 있다는 보장이 없습니다.

해고된 직원이 그러한 "놀라움"을 겪는 경우 고용주는 가능한 한 자신을 보호하기 위해 무엇을 할 수 있습니까? 우리는 다음과 같은 조치를 제안합니다:

고용 계약 종료일에 해고 절차를 수시로 기록해야 합니다. 즉, 직원은 해고 명령을 숙지한 정확한 시간, 수령 시간, 통합 문서 수령 시간 및 지불금 (현금 데스크에서 발행 된 경우)을 표시해야합니다. 직원이 문서 서명을 거부하거나 날짜와 시간을 설정하지 않은 경우 문서 전달 사실과 전달 시간이 수수료 행위에 기록되어야 합니다.
해고 절차는 직원이 문서 수령을 거부하지 않고 수령 시간을 명시한 경우에도 증인의 입회하에 수행되어야 합니다. 이후 증인은 직원에게 해고 문서가 전달된 시간과 해고 절차 중에 그가 업무 무능력 증명서를 제시하지 않았고, "병가"를 보고하지 않았으며, 건강이 좋지 않다는 심각한 징후를 보입니다.
직원이 병가 증명서를 제시한 후에는 이를 발급한 의료 기관에 요청해야 합니다. 요청에는 직원이 의사를 진찰받은 시간과 병가가 발부된 시간에 대한 정보가 필요합니다. 사건이 법원으로 가는 경우, 업무 무능력 증명서를 개설한 의사를 증인으로 부르도록 청원할 수 있습니다.
노동법은 직원이 병가 개시에 대해 고용주에게 통보해야 할 직접적인 의무를 규정하지 않습니다. 그러나 러시아 노동법 규범 분석에 따르면 일시적 무능력 기간 동안 직원 보장(병가 지급, 직업 유지) 준수는 고용주가 다음 사항을 알고 있는지 여부에 따라 달라집니다. "병가". 따라서 보다 "일반적인" 예방 조치는 현지 규정(예: 내부 노동 규정)과 직원의 직무 설명에 개업일에 고용주에게 공개 병가에 대해 직접 통보할 의무를 포함시키는 것입니다. 이 의무는 노동 규율을 유지하는 것을 목표로 하기 때문에 노동법의 규범에 위배되지 않습니다. 왜냐하면 고용주는 무엇보다도 근무 시간표를 작성하고 직원의 병가를 기록해야 하기 때문입니다. 그리고 직원 자신에게 있어서 이 의무는 이행이 러시아 노동법에서 제공하는 보장의 시기적절하고 완전한 제공을 보장한다는 점에서 유용합니다.

각주

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병가 중 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다. 사람이 자신의 자유 의지로 그만두는 것은 또 다른 문제입니다.

회사는 병가 중인 직원을 임의로 해고할 수 없습니다. 이는 노동법 제81조 마지막 단락에 명시되어 있습니다. "일시적 장애 기간 및 휴가 기간 동안 사용자의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다." 고용 조직이 청산되는 경우(개별 기업가가 활동을 중단하는 경우)에만 예외가 적용됩니다.

따라서 질병 중에 직원을 해고할 때 가장 중요한 것은 해고를 정확히 시작한 사람이 누구인지 확인하는 것입니다.

실제로 다음과 같은 상황이 자주 발생합니다. 직원이 자신의 자유 의지로 사직서를 제출하고 예를 들어 2주 동안 일하기로 약속했지만 이 기간 동안 갑자기 병이 나고 병가를 냅니다. 발생하는 주요 질문은 병가 중에 그를 해고하는 것이 가능합니까, 아니면 회복을 기다려야 하는가입니다. 이는 2012년 8호 "실제회계" 저널 페이지에서 검토되었습니다.

언제든지 귀하의 요청에 따라

자신의 요청에 따라 사직서를 작성하는 경우 고용 계약 해지 주도권은 고용주가 아니라 직원 자신에게서 나옵니다. 따라서 병가 중 해고가 가능합니다. 여기에는 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약이 종료되는 경우의 사건 전개도 포함됩니다.

고용주의 주도로 해고가 발생하고 직원이 계획된 해고 당일 병에 걸린 경우 해당 직원이 병가에서 돌아올 때까지 기다려야합니다.

직원이 질병으로 퇴사하는 경우, 고용주는 병가 증명서를 작성한 후 정해진 절차에 따라 해고 절차를 수행합니다(해고 사유에 따라 다름). 즉, 해고 사유를 작성하고 해고를 발부합니다. 문서를 기반으로 주문하고 직원과 합의하고 마지막 날 근무는 그에게 통합 문서를 제공합니다.

그러나 때로는 고용주가 직원에게 해고 전 근무 기간을 질병 기간과 동일한 기간만큼 늘리도록 요구하는 상황이 발생할 수 있습니다.

이 상황에 대한 설명은 연방 노동고용청 서한(2006년 9월 5일자 Rostrud 서신 No. 1551-6)에 나와 있습니다. 근무 기간뿐만 아니라 휴가 중이나 일시적 장애 기간에도 해고에 대해 고용주에게 알릴 수 있다고 명시되어 있습니다. 이 경우 해고일도 정해진 기간에 속할 수 있다.

따라서 직원이 14일 전에 고용주에게 해고 사실을 통보한 경우 고용주는 사직서에 명시된 날짜에 그를 해고해야 합니다.

직원이 계속 아픈 경우

따라서 직원이 해고 희망일 2주 전에 법률에 따라 자유 의지로 사직서를 작성했다고 가정해 보겠습니다. 그런데 문제는 일주일이 지나서 그가 아프다는 것입니다. 상황 발전을 위해 어떤 가능한 옵션이 있습니까?

가장 간단한 옵션 1: 직원은 해고일 이전에 회복할 시간을 갖습니다. 여기에서는 모든 것이 간단합니다. 그 사람은 자신의 지원에 따라 해고됩니다.

옵션 2: 병가는 해고 전 남은 7일 이상으로 연장됩니다. 이 경우 직원은 사직서에 명시된 날에 해고됩니다. 결국, 입사지원서에 기재된 해고일자를 직원의 동의 없이 변경할 수는 없습니다. 이 경우 미리 정한 일자에 고용계약이 종료되며, 고용계약 유효기간 동안 발생한 병가는 일시적 장애 종료 시 지급됩니다.

법에 따라 고용주는 직원을 해고하고, 그에게 돈을 지불하고, 사직서에 명시된 마지막 근무일에 작업장을 발행해야 합니다. 따라서 사직서를 제출한 후 병이 났고 공식적으로 신청서를 철회하지 않은 경우 직원이 신청서에 지정한 날짜에 모든 돈과 서류를 받아야 합니다. 해고 당일 워크북을 받으러 오지 않고 비용을 지불하는 경우 워크북을 보러 가야 한다는 서면 통지를 보내거나 우편으로 보내는 데 동의해야 합니다(노동법 제 84조 1항). 러시아 연방).

그러한 통지를 보낸 후 남은 것은 직원이 병가에서 돌아올 때까지 기다리고 모든 문서와 돈을 발급하여 해고를 공식화하는 것입니다. 동시에 회계사는 다음과 같은 질문을 할 수 있습니다. 회사는 해고일 이후에 종료되는 병가에 대해 직원에게 지불해야 합니까?

병가는 어떻게 지급되나요?

아직 근무 중인 직원에게 병가가 개설된 경우, 해당 직원이 더 이상 고용주와 고용 관계를 맺지 않았음에도 불구하고 일반적으로 지급됩니다(1부, 6조). 2006년 12월 29일자 연방법 No. 255- 연방법(이하 법률 No. 255-FZ라고 함).

또한 직원을 해고하더라도 회사는 일정 기간 동안 병가 수당을 지급해야 할 필요성을 없애지 않는다는 사실을 잊지 마십시오. 조직은 해고 후 30일 이내에 전 직원에게 발행된 병가 비용을 지불할 의무가 있습니다. 사실, 이 경우 평균 소득의 60%가 지급됩니다(법률 No. 255-FZ 제5조 2항, 제7조 2항).

즉, 직원이 퇴직하고 일정 기간이 지난 후 병가를 시작하는 경우(해고일로부터 30일을 초과하지 않는 병가 시작일), 고용주는 이 병가에 대한 비용을 지불할 의무가 있습니다.

병가 청구서 제출 마감일은 근무 능력 회복일로부터 6개월입니다(법률 No. 255-FZ 제12조 1항). 예를 들어, 해고된 직원이 일주일 후에 병에 걸렸고 6개월 후에 장애 급여를 받기 위해 돌아왔다면 회사는 기한을 지키지 않으면 비용을 지불해야 합니다. 실제로 그러한 상황은 극히 드물지만 법을 위반하지 않으려면 이에 대해 알아야 합니다.

Tatyana Kudashova - BDO 아웃소싱 부서의 HR 관리 전문가