Как да уволните главен изпълнителен директор „без причина“. Процедурата за освобождаване на директора на дружеството по споразумение на страните и изплащане на обезщетение Кой може да прекрати трудовия договор с директора

Обикновено се смята, че лидерските позиции са предмет на различни правила от обикновените позиции. В същото време, по отношение на уволнението, процедурата не е много по-различна, единственото нещо е, че може да има повече основания за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на предприятието. Но, както в общия случай, обезщетение ще бъде изплатено на директора при уволнение.

Допълнителни основания за освобождаване на директор на дружеството

Наред със стандартните причини за уволнение на служители има и специални основания за лишаването им от длъжност по отношение на директори на предприятия:

1. Директорът може да бъде освободен от поста си на ръководител на дружество длъжник поради фалита му.
2. Директорът може да бъде помолен да освободи мястото си по решение на собственика на предприятието или упълномощен орган, без да се мотивира.
3. Управителят може да бъде отстранен от длъжност на основанията, изброени в член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По правило директорът на дружеството напуска длъжността си по собствено желание, по споразумение с работодателя, поради нарушение на закона или по решение на упълномощени органи. Най-лесният начин е да прекратите връзката по взаимно съгласие - тогава въпросът няма да стигне до съдебно производство.Законът в такава ситуация предвижда само една възможност за отмяна на уволнението - едновременният отказ на работодателя да уволни директора и желанието да остане на позицията на управителя. Но тогава няма нужда да ходите в съда - можете да преподпишете споразумението за сътрудничество.

Компанията и нейният собственик са длъжни да предоставят на директора определени гаранции за заетост, включително изплащане на обезщетение при уволнение. Ако в трудовия договор не е казано нищо за обезщетение, това не означава, че няма да се налага плащане - това е законът, това е задължително условие за предсрочно прекратяване на договора с директора по инициатива на работодателя.

Друга особеност на уволнението на директор на фирма е необходимостта да се предупреди за предстоящото напускане на длъжността с лично завещание най-малко 30 дни преди датата на действителното напускане на работа. По-дългият стаж в сравнение с общия случай се дължи на факта, че намирането на нов мениджър е много по-трудно от намирането на обикновен служител. Освен това през този месец директорът трябва да обясни състоянието на нещата на своя приемник или временен заместник.

Ако генералният директор напусне работното място по собствено желание, той няма право на обезщетение, освен в случаите, когато плащането му е предвидено в трудовия договор.

Уволнението на управител може да е резултат от дисциплинарни нарушения. Можете да уволните директор, ако:

1. Той е нарушил поне веднъж задълженията, възложени на генералния директор:
   • допусна нарушение по охрана на труда;
   • не е отчел правилно материалните ценности;
   • неправилно извършена статистическа отчетност;
   • превишил правомощията си за получаване на облага.
2. Той е дал заповед, която е довела до нарушаване на целостта на имуществото, злоупотреба с имуществото на дружеството или нанасяне на щети на дружеството.

Преди да бъде уволнен директор и да му бъдат възстановени средства за пропуснато имущество или нещо друго, трябва да се докаже неговата вина и степента на вина.

Как се изплаща обезщетение на директор при уволнение, ако в договора няма клауза за изплащането му?

Ако условията за изпълнение на задълженията на служителя, посочени в трудовия договор, влошават положението му, което е определено на законодателно ниво, такива условия се считат за невалидни.

Трудовият договор се изготвя по такъв начин, че да обсъди и гарантира предварително задълженията и правата на страните по споразумението, да уточни длъжността, размера на заплатите, всички допълнителни плащания и надбавки, както и процедурата за прекратяване на трудовия договор. договор.

Въпреки значението на трудовия договор, на първо място е необходимо да се погрижите за прилагането на федералните разпоредби, тъй като те винаги имат предимство пред всички местни актове на компаниите. Следователно, дори ако трудовият договор не съдържа клауза за изплащане на обезщетение на уволнения директор, то трябва да бъде изплатено, тъй като той губи работата си против волята си.

При освобождаване на директора на предприятие се съставя акт между него и собственика на дружеството (подписан от лицето, което приема делата), в който се посочва:

• важни моменти, свързани с функционирането на фирмата;
• текущото състояние на нещата в компанията;
• материални активи, прехвърлени от ръководителя при уволнение;
• фактът на прехвърляне на удостоверения за собственост на недвижими имоти, първична счетоводна документация, лицензи, регистрация и учредителни документи;
• списък на споразуменията и договорите, подписани по време на дейността на дружеството под ръководството на директора;
• списък на пълномощни, които са издадени от компанията за делегиране на определени правомощия на някого, и издадени менителници.

В последния работен ден директорът трябва да се запознае със заповедта за уволнението си, след което документите се прехвърлят на счетоводителя и служителя на отдела по човешки ресурси. В същия ден мениджърът ще получи трудова книжка със запис на причините за уволнението и останалите пари, които е спечелил. Ще му бъде изплатена заплатата за последния месец, обезщетение за отпуск, на който е имал право, но не е имал време да го вземе, обезщетение при уволнение не по собствено желание и не за дисциплинарни действия или нарушение на закона.

Колко обезщетение се изплаща на директор при уволнение?

Ако трудовият договор не съдържа указания относно изплащането на обезщетение на уволнения директор, сумата се определя в съответствие с действащото законодателство и се изплаща само когато уволнението е настъпило по решение на работодателя, а не за виновни действия от страна на работодателя. директор.

Размерът на обезщетението, което ще бъде изплатено в деня на уволнението на ръководителя на предприятието, трябва да бъде посочено в трудовия договор. Във всеки случай неговият размер не трябва да бъде по-нисък от средната месечна заплата на директора за 3 месеца, предхождащи уволнението (или 6 месеца в случай на компания, работеща в Далечния север и еквивалентни райони).

Горното не се отнася за ръководители, които са останали без работа поради извършване на виновни действия или са решили да напуснат предприятието по собствено волеизявление. Но директорът може да разчита на такова плащане, но само ако трудовият договор предвижда щедри суми на компенсация.

Законодателни актове по темата

Често допускани грешки

грешка:Работодателят назначи генерален директор. Те са сключили трудов договор, в който не е уговорено изплащане на обезщетение при уволнение. Когато директорът е уволнен с решение на упълномощения орган, обезщетение не е изплатено.

"Финансово-счетоводни консултации", 2007, N 6

В корпоративната практика често има ситуации, при които може да се наложи предсрочно прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията. Тази необходимост възниква например поради промяна в позицията на собственика на имуществото на организацията, поради промяна в стратегията за развитие на бизнеса, както и с цел подобряване на ефективността на управлението. В тези ситуации упълномощените лица трябва да имат предвид спазването на трудовото и корпоративното законодателство.

Кодексът на труда на Руската федерация установява, в допълнение към общите, допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията. Съгласно ал.2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация такова споразумение се прекратява във връзка с приемането от упълномощен орган на юридическо лице или собственик на имуществото на организацията или лице (орган), упълномощено от собственика на решение за прекратяване на трудовия договор. Подобна разпоредба се съдържа и в корпоративното законодателство.

И така, на основание клауза 4 на чл. 69 от Федералния закон от 26 декември 1995 г. N 208-FZ „За акционерните дружества“, общото събрание на акционерите, ако формирането на изпълнителни органи не е от компетентността на съвета на директорите (надзорния съвет), има правото по всяко време да вземе решение за предсрочно прекратяване на правомощията на едноличния изпълнителен орган на дружеството (директор, генерален директор). В съответствие с ал. 4 стр. 2 супени лъжици. 33 от Федералния закон № 14-FZ от 8 февруари 1998 г. „За дружествата с ограничена отговорност“, общото събрание на участниците в LLC има право да избира и предсрочно да прекратява правомощията на изпълнителните органи на дружеството (генерален директор, президент, и т.н.).

Член 279 от Кодекса на труда на Руската федерация определя, че в случай на прекратяване на трудов договор с ръководителя на организация в съответствие с клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, при липса на виновни действия (бездействие) му се изплаща обезщетение в размер, определен от трудовия договор, но не по-малко от три пъти средната месечна заплата. С други думи, определеното обезщетение трябва да бъде изплатено на ръководителя при прекратяване на трудовия договор с него във връзка с решение за това от упълномощения орган.

Интересно е да се отбележи, че съдебната практика по прилагането на параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация изхожда от факта, че не е необходимо да се проверява законността на основанията, посочени от упълномощеното лице (орган) или собственика на имота като причини за прекратяване на договора. Прилагането на споменатата алинея, според съдебната система, включва само проверка на спазването на процеса на вземане на решения от посочените лица или органи. Например, Конституционният съд на Руската федерация в Резолюция № 3-П от 15 март 2005 г. (наричана по-нататък Резолюция № 3-П) признава законността на уволнението на ръководителя на организация, без да посочва причините за това такова решение от упълномощени лица, поради факта, че нормата на ал. 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация не предвижда уволнение като санкция за нарушение на трудовата дисциплина. В същото време, за да се предотврати злоупотреба със закона и нарушаване на конституционните права на председателя на Конституционния съд на Руската федерация, се посочва, че разпоредбите на параграф 2 на чл. 278, чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация и ал. 2, т. 4 чл. 69 от Закона за акционерните дружества не пречат на ръководителя на организацията да оспори уволнението в съда, ако смята, че решението на собственика действително се дължи на обстоятелства, които показват дискриминация или злоупотреба с права.

Съдът обясни (клауза 4.2 от Резолюция № 3-P), че предоставянето на правото на собственика да вземе решение за предсрочно прекратяване на трудов договор с ръководител предполага, от своя страна, предоставяне на последния на адекватни правни гаранции за защита от негативни последици, които могат да възникнат за него в резултат на загубата на труд, както и от евентуален произвол и дискриминация. Такива гаранции включват тези, предвидени в чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация изплащане на обезщетение. Както подчерта Конституционният съд на Руската федерация, по смисъла на разпоредбите на този член във връзка с чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация изплащането на обезщетение е необходимо условие за предсрочно прекратяване на трудовия договор в този случай.

В предишната редакция на чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация (преди приемането на Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.), законодателят не е установил минимален размер на обезщетението. То е следвало да бъде определено с трудовия договор, т.к. по споразумение на страните. Сега е установено законово гарантирано минимално плащане, което не трябва да бъде по-малко от три пъти месечната заплата на мениджъра.

Процедурата за изчисляване на средната заплата за всички случаи на определяне на нейния размер, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, включително за компенсационни плащания, се регулира от чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация и Наредбите за спецификата на изчисляване на средната заплата<1>.

Резолюция № 3-P също дава обяснения относно процедурата за изчисляване на размера на компенсационните плащания. Определя се, като се вземе предвид целта на компенсационните плащания, т.е. да компенсира възможно най-много уволненото лице за неблагоприятните последици, причинени от загубата на работа. Може да се установи и като се вземе предвид оставащото време до изтичане на трудовия договор, сумите (заплатите), които уволненото лице би могло да получи, докато продължава да работи като ръководител, допълнителните разходи, които може да трябва да направи в резултат на предсрочно прекратяване на договора и т.н. Компенсацията трябва, както е определено от Конституционния съд на Руската федерация, да бъде справедлива (клауза 4.4 от Резолюция № 3-P).

За да определи размера на плащането, съдът предписва следното правило. Предсрочното прекратяване на трудов договор с ръководител без посочване, като изключение от общите правила, на причините за такова решение изисква предоставяне на повишено обезщетение. Минималният размер на обезщетението трябва да бъде сравним с плащанията, предвидени от действащото законодателство за подобни ситуации на прекратяване на договор поради обстоятелства извън контрола на управителя. Последното включва по-специално прекратяване на договора при промяна на собственика на имуществото на дружеството (член 181 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Както е посочено в Решение на Върховния съд на Руската федерация от 3 март 2006 г. N 5-В05-156, ръководителят на компанията може законно да възстанови не само обезщетение, но и лихва за забавяне на плащането му.

Възниква въпросът: какво да направите, ако трудовият договор с управителя е сключен преди влизането в сила на измененията, направени в Кодекса на труда на Руската федерация със Закон № 90-FZ, и договорът не съдържа условия за плащане на обезщетение и неговия размер? Можем да дадем недвусмислен отговор: в този случай собственикът не се освобождава от задължението да плати това обезщетение (по силата на част 2 на член 424 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Конституционният съд на Руската федерация в Резолюция № 3-P изясни, че въпросът за размера на обезщетението, както следва от чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се реши по споразумение на страните, а не от собственика едностранно. Това означава, че сумите за изплащане трябва да се определят по споразумение между директора на дружеството и собственика, а в случай на спор - със съдебно решение, като се вземат предвид действителните обстоятелства по конкретния случай, целта и цел на това плащане.

Нека да отбележим, че случаите на оспорване на решения на упълномощени органи за освобождаване от длъжност на ръководители на организации, които са сключили трудови договори с тях, са от юрисдикцията на съдилищата с обща юрисдикция и се разглеждат от тях по начина на исково производство като случаи на трудови спорове (клауза 1 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 20 ноември 2003 г. N 17).

Следва да се има предвид и че законодателят, определяйки в гл. 43 от Кодекса на труда на Руската федерация, спецификата на регулиране на труда на ръководителите на организации се основава на факта, че като общо правило с тях се сключва срочен трудов договор като лица, изпълняващи функциите на едноличен изпълнителен орган (член 273 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време е възможно по някаква причина да се сключи трудов договор с ръководител, без да се посочва конкретен срок на действие, или срочен договор да се трансформира в договор за неопределено време по реда, предвиден в част 4 от чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този въпрос Конституционният съд на Руската федерация в Резолюция № 3-P пояснява, че видът на трудовия договор сам по себе си не предопределя естеството и съдържанието на работата на ръководителя на дружеството. Прилагайте нормата, установена с параграф 2 на чл. 278 и чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация също е допустимо, ако с ръководителя е сключен безсрочен трудов договор.

На основание част 4 от чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор с ръководителя може да предвижда допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с трудовото законодателство. Съдебната практика потвърждава тази възможност и в допълнение възможността за защита в съда на правата на служител въз основа на установяването на такива условия. По този начин в посоченото Определение на въоръжените сили на Руската федерация се установява, че условието на трудовия договор с ръководителя на компанията, според което обезщетението за предсрочно прекратяване на този договор е възможно независимо от основанията (включително ако управителят нарушава условията на този договор), е законен. Този извод съдът направи предвид разпоредбата на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и факта, че в чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация няма забрана за изплащане на парично обезщетение, ако причината за предсрочно прекратяване на договора с ръководителя е на основание, което не е предвидено в този член.

С други думи, когато това е пряко предвидено в съществуващ трудов договор, изплащането на обезщетение във връзка с предсрочното му прекратяване по решение на упълномощения орган е възможно независимо от наличието на виновни действия (бездействие) на ръководителя.

Необходимо е да се отбележат и общите гаранции и обезщетения, предвидени в закона при прекратяване на трудов договор. По-специално, не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на дружеството или прекратяване на дейността на работодателя - физическо лице) по време на временната неработоспособност на служителя. или престоят му във ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това на основание чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, при уволнение на служителя трябва да бъде изплатено парично обезщетение за всички неизползвани ваканции в съответствие с броя на дните, които не са били използвани.

М. А. Хитрова

Понякога работодателите са длъжни да изплатят на служител при уволнение не само заплати за отработено време в месеца на уволнението и обезщетение за неизползван отпуск, но и други суми.

Често възникват трудности с процедурата за тяхното изчисляване и плащане, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не определя точната процедура нито за тяхното изчисляване, нито за тяхното плащане.

И ако направиш нещо нередно, може да има претенции от служителя и инспекцията по труда, ако се оплаче там. Искове от инспектори не могат да бъдат избегнати, ако неправилното изчисляване на тези плащания води до подценяване на облагаемата основа за данък общ доход, данък върху доходите на физически лица и вноски.

Какви плащания се дължат на служителя и кога?

При уволнение по определени причини задължението за извършване на плащания и техният размер зависят от това кой е работодателят - организация или предприемач.

КАЗВАМЕ НА СЛУЖИТЕЛЯ

Органът по заетостта ще издаде решение за получаване на доходи за третия месец от вашия бивш работодателзаетост, ако в рамките на 2 седмици след уволнението служителят се свърже с този орган и не му бъде дадена работа Изкуство. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако предприемач уволни служители поради прекратяване на бизнеса клауза 1 част 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияили намаляване на персонала или броя клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава обезщетението и доходите за периода на работа на уволнените служители се изплащат в размера, предвиден в трудовия договор Изкуство. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако нищо не е предвидено в договора със служителя, тогава изобщо не се плаща нищо. Касационно определение на Кировски окръжен съд от 06.09.2011 г. № 33-3185; Касационно решение на Хабаровския окръжен съд от 09.07.2010 г. № 33-4591; Определение на Московския окръжен съд от 27 май 2010 г. № 33-8604.

Плащанията на служителите при уволнение по други причини са еднакви както за организациите, така и за предприемачите.

Обезщетение

Кодексът на труда задължава изплащането на обезщетение само при уволнение по следните причини.

* Такива нарушения включват случаи на сключване на трудов договор с лица и Изкуство. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• които са лишени със съдебна присъда от право да заемат определени длъжности или да извършват определени дейности;
• за които определена работа е противопоказана по медицински причини;
• които не притежават документ за образование, а съгласно закона за извършване на работа са необходими специални знания;
• които са дисквалифицирани, лишени от специални права или експулсирани от Руската федерация;
• които са били освободени от държавна или общинска служба, ако законът предвижда ограничения за тяхното участие в работата;
• които са забранени от закона да се занимават с определени видове трудова дейност (например непълнолетни не могат да бъдат наемани за опасна работа Изкуство. 265 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Обезщетението е плащане за самия факт на уволнението. Следователно тя трябва да бъде изплатена на служителя в деня на уволнението. Част 4 чл. 84.1, чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основанието за плащането му е заповед, в която се посочват съответните основания за уволнение. Не е необходимо да се издава отделна заповед за изплащане на обезщетенията.

Печалба за периода на работа

Това плащане се дължи само на служители, уволнени от организациина две основи m Изкуство. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• в случай на ликвидация на организацията;
• при съкращаване на числеността или персонала на служителите.

След първия месец след уволнението бившият служител нищо не се плащатъй като в деня на уволнението обезщетението вече е изплатено Членове 178, 318 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Доходите за периода на работа трябва да осигурят финансова подкрепа на уволнените служители след уволнение, при условие че те не намерят веднага друга работа. Следователно тя се изплаща само след като служителят потвърди, че все още не е намерил нова работа.

Понякога на служител (особено по време на ликвидация на организация) се изплаща заплата за периода на работа веднага в деня на уволнението, без да се чака потвърждение, че служителят не е намерил работа. Такова плащане е икономически необосновано, тъй като работодателят не разполага с доказателства, потвърждаващи неговата валидност Изкуство. 252 Данъчен кодекс на Руската федерация.

Какви документи трябва да се изискват от бивш служител за изплащане на заплати за периода на работа зависи от това за кой месец след уволнението се изплаща.

* Ако бивш служител получи работа преди края на втория или следващите месеци след уволнението, тогава средната месечна заплата трябва да му бъде изплатена пропорционално на периода на „безработица“ въз основа на писмено заявление и копие от трудова книжка, заверена за новото място на работа Членове 178, 318 от Кодекса на труда на Руската федерация.

** Трябва да се копира, завери и съхранява.

Служителят може да кандидатства за това плащане по всяко време, дори една година след уволнението.

Обезщетение за предсрочно уволнение

КАЗВАМЕ НА СЛУЖИТЕЛЯ

Ако организация разположен в процес на ликвидация,но също не е изключен от Единния държавен регистър на юридическите лица,За да получи печалба, спестена за периода на работа, служителят трябва да се обърне към ликвидационната комисия възможно най-скоро. В крайна сметка, след като организацията бъде изключена от Единния държавен регистър на юридическите лица, вече няма да е възможно да получите това плащане.

При ликвидация на организация или намаляване на нейния брой или персонал, работодателят е длъжен да предупреди писмено служителите за предстоящото уволнение най-малко 2 месеца предварително. Част 2 чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време, със съгласието на служителя, трудовият договор с него може да бъде прекратен преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение с изплащане на допълнително обезщетение, в допълнение към обезщетението и средната заплата, запазена от служителя. за периода на работа.

Размерът на допълнителното обезщетение се определя въз основа на средната месечна заплата на служителя, пропорционално на оставащото време до изтичане на срока на предизвестието Част 3 чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация. За една организация плащането на такова допълнително обезщетение не е напълно изгодно, тъй като служителят ще го получи не за работа, а за съгласие за предсрочно уволнение.

Компенсации за топ мениджъри

Кодексът на труда предвижда специално обезщетение при уволнение и Изкуство. 181, ал. 2 на чл. 278, чл. 279 Кодекса на труда на Руската федерация:

• във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията - за нейния ръководител, неговите заместници и главния счетоводител.

Промяна на собственика на имуществото на организацията -това е по-специално:

• приватизация на държавна или общинска собственост Изкуство. 1 от Закона от 21 декември 2001 г. № 178-FZ;
• прехвърляне в държавна собственост на имущество, собственост на организацията и клауза 2 чл. 235 Граждански кодекс на Руската федерация;
• продажба на предприятието като комплекс от имоти Членове 559-566 от Гражданския кодекс на Руската федерация.

Няма промяна в собствеността на имуществото на организациятапри промяна на състава на участниците в LLC или JSC клауза 1 чл. 66, ал. 3 на чл. 213 от Гражданския кодекс на Руската федерация; клауза 32 от Постановлението на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2;

• без обяснение - за ръководителя на организацията при липса на виновни действия от негова страна.

Компенсацията на топ мениджърите трябва да бъде изплатена в деня на уволнението в размер на най-малко три месечни заплати Изкуство. 181, ал. 2 на чл. 278, чл. 279 Кодекса на труда на Руската федерация. Обезщетението и средната месечна заплата за периода на работа в тези случаи не се изплащат на топ мениджърите.

Други плащания при уволнение

Трудов или колективен договор може да предвижда плащания на уволнен служител на други основания, както и увеличени плащания при уволнение в случаите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация. Членове 178, 279 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Изчисляване на плащанията при уволнение

Периодът на изчисление за всички тези плащания, включително средните доходи, запазени за втория и следващите месеци от периода на работа, е един и същ. Това са 12 календарни месеца преди уволнението. Освен това, ако уволните служител в последния ден от месеца (тоест това е последният работен ден на служителя), тогава този месец се включва в периода на фактуриране. Ако уволнението е извършено на всеки друг ден от месеца, тогава периодът на фактуриране е 12 календарни месеца преди месеца, в който служителят е бил уволнен Изкуство. 139 Кодекса на труда на Руската федерация; клауза 4 от Правилника, одобрена. Правителствен указ № 922 от 24 декември 2007 г. (наричан по-долу Правилника).

Изчисляването на плащанията при уволнение не се влияе по никакъв начин от системата на възнаграждение, използвана в организацията: заплата, работа на парче, въз основа на почасови, дневни или месечни тарифни ставки.

При обичайното отчитане на работното време плащането се дължи за работни дни за месеците след уволнението на петдневна или шестдневна работна седмица, в зависимост от режима на работа на организацията, попадащ в платения период, т.е. определен месец след уволнението клауза 9 от Правилника. В този случай обезщетението при уволнение, изплатено в деня на уволнението, трябва да се изчисли за работните дни, падащи през първия месец след деня на уволнението.

За да се изчисли обезщетението при напускане (печалби за периода на работа), средната месечна заплата в този случай може да се изчисли по формулата e

Ръководният служител може да бъде изчислен на същата основа като другите служители и да получи обезщетение при уволнение на директора. Всички общи основания за прекратяване на трудовите правоотношения са залегнали в член 77, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това обаче не са всички причини, поради които договорът с ръководителя на предприятието може да бъде прекратен.

Член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда допълнителни основания за това, приложими само за директора на организацията:

1. Отстраняване на ръководителя на дружеството длъжник във връзка с обявяването му в несъстоятелност;
2. Приемането от упълномощения орган или собственика на организацията на решение за прекратяване на трудовия договор с това лице;
3. Допълнителни причини за прекратяване на взаимоотношенията между работодател и ръководен служител са посочени в този документ.

На практика най-често уволнението става по собствено желание, по споразумение на страните, въз основа на решение на упълномощен орган и във връзка с нарушение на действащото законодателство.

От гледна точка на удобството, най-добрият вариант за предприятието да прекрати трудово правоотношение е да го прекрати по споразумение на страните. Предимствата на тази форма включват факта, че страните по договора могат самостоятелно да определят:

• Ред и условия за уволнение;
• Размер на обезщетението при освобождаване от длъжност на генералния директор;
• Отговорности на управителя за прехвърляне на делата и необходимите документи на неговия наследник и др.

Тъй като прекратяването на отношенията по тази клауза изисква волята и съгласието на двете страни, вероятността от възникване на спорни ситуации или оспорване на решението в съда е минимална. От законодателна гледна точка единствената възможност за отмяна на такова решение са двустранни действия, насочени към разваляне на постигнатите договорености. Въпреки това, в такава ситуация често е достатъчно страните да изготвят ново споразумение, за да продължат дейността на ръководителя в предприятието.

Възможността за прекратяване на работата на ръководен служител въз основа на решение на упълномощения орган е залегнала в клауза 2 на член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време работодателят от своя страна не трябва да дава никакви обяснения и да мотивира уволнението. От гледна точка на законодателството в тази ситуация взетото решение не може да се разглежда като дисциплинарна мярка, тъй като не е свързано със законовата отговорност на управителя.

В същото време предприятието и неговият собственик са длъжни да предоставят на ръководителя на компанията определени гаранции, които ще защитят правата му във връзка с предсрочното прекратяване на трудовите правоотношения. Те ви позволяват да избегнете негативни последици за служителя, които възникват в резултат на загубата на позицията ви. Между другото, те включват прехвърляне на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение. Липсата на каквото и да е споменаване на компенсационни плащания в договора не освобождава предприятието от задължението да ги прехвърли.

В крайна сметка изпълнението на това плащане може да се приравни към задължителните условия за предсрочно прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Прекратяването на трудовите правоотношения по инициатива на служител важи и за ръководните служители. В съответствие с член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация те трябва да уведомят предварително за датата на предложеното уволнение най-малко един месец предварително. По-дълъг период на „изработване“ е свързан с трудността при подбора на кандидати за ръководна позиция. Освен това през това време уволненият директор ще трябва да прехвърли всички дела и документи на своя приемник, заместник или служител, който временно ще изпълнява неговите задължения.

Плащанията при освобождаване на генералния директор по негово желание не се извършват, за разлика от случаите, когато прекратяването на отношенията става по решение на упълномощения орган и собственика на организацията. Трудовият договор обаче може да предвижда други условия за прекратяване на трудовите правоотношения по инициатива на служителя, като предвижда изплащане на обезщетение.

Уволнението, настъпило във връзка с дисциплинарни нарушения на ръководителя на предприятието, съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да се приложи:

1. При еднократно грубо нарушение на задълженията, възложени на генералния директор. Те включват нарушения в областта на защитата на труда, отчитането на мат. стойности, извършване на статистическа отчетност, както и превишаване на служебните им правомощия с цел облага за себе си.
2. Решение, взето от директора на предприятие, което е довело до нарушаване на целостта на имуществото, неговото неправомерно използване или е причинило други щети на дружеството.

В тази ситуация е необходимо да се вземе предвид, че задължението да потвърди наличието на това нарушение и вината на ръководния служител е на работодателя. В същото време, за да се приложи най-тежката санкция под формата на уволнение, трябва да се предостави потвърждение за тежестта на нарушението и неговата съизмеримост с отговорността, възложена на директора.

Процедурата за издаване на обезщетение на директор при уволнение при липса на такова условие в трудовия договор

Трудовият договор е специален документ, в който страните установяват взаимни права и задължения, отбелязват длъжността, за която кандидатът е нает, неговите отговорности, заплата, допълнителни плащания и процедурата за прекратяване на трудовото правоотношение.

Както в случая с други местни документи, федералните разпоредби имат предимство пред тях. Приложимо към разглеждания въпрос, в случай на уволнение на директора на дружеството и липсата на клауза за изплащане на компенсации в договора, счетоводните служители трябва да се ръководят от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че тези суми трябва да бъдат прехвърлени на уволнения служител в случай на прекратяване на трудовото правоотношение по решение на упълномощения орган или собственика на предприятието.

В други случаи законът не задължава работодателя да изплаща обезщетение при уволнение на директор. От друга страна, трудовият договор може да съдържа разпоредби, уреждащи този въпрос. Важно е да запомните, че условията, посочени в този документ, не могат да бъдат по-лоши от тези, гарантирани от действащото законодателство. Ако има такива, те се считат за невалидни.

В процеса на прекратяване на трудово правоотношение с ръководен служител страните трябва да съставят специален акт, който отразява:

• Всички съществени аспекти, свързани с осъществяването на стопанска дейност от предприятието;
• Обърнете внимание на текущото състояние на нещата;
• Посочете предадения мат. стойности;
• Регистрирайте факта на прехвърляне на учредителни и регистрационни документи, лицензи, първично счетоводство, удостоверения за собственост върху недвижимите имоти на дружеството;
• Споразумения за списък и прехвърляне, сключени в процеса на осъществяване на стопанската дейност на предприятието;
• Маркирайте регистрите на пълномощни, издадени от организацията за частично делегиране на правомощия с цел осъществяване на бизнес. дейност на фирмата, както и сметки.

Лицето, което получава делото, трябва да подпише акта, като по този начин потвърди получаването на необходимите документи, запознаването с предоставената информация и предаването на мат. стойности.

След извършване на необходимите процедури трудовият договор се прекратява по общия начин, като се вземат предвид правилата, установени в действащото законодателство. В последния работен ден на ръководителя на организацията се издава заповед за освобождаването му. След като го запознаят с този документ, документите се изпращат до отдела за персонал и счетоводството, където издават документи за работа и други необходими документи и извършват окончателното плащане. Общият размер на плащанията включва възнаграждение за уволнения служител, обезщетение за неизползван отпуск, както и обезщетение при прекратяване на работа в случаите, предвидени от действащото законодателство и трудовия договор.

Неспазването на установената процедура, включително необходимостта от прехвърляне на обезщетение в установени случаи, води до признаване на процедурата за прекратяване на отношенията като несъвместима с действащото законодателство, което може да доведе до възстановяване на лицето на предишната му длъжност. В допълнение, компанията е обект на допълнителни финансови разходи, свързани с компенсация за неправилно преведени средства, а в случай на възобновяване на трудовите отношения - плащане за цялото време на „принудителен“ престой.

Размерът на обезщетението, прехвърлен на ръководителя на предприятието при уволнение

Съгласно член 279 от Кодекса на труда на Руската федерация размерът на обезщетението, което ръководителят на предприятието може да поиска при прекратяване на трудовото правоотношение по решение на работодателя, се определя от трудовия договор, сключен между страните. Но в същото време не може да бъде по-малко от средната печалба на директора за 3 месеца или шест месеца за предприятия, извършващи икономическа дейност в Далечния север и еквивалентни територии.

В същото време тази разпоредба не се прилага при освобождаване на директор поради виновни действия или по негова инициатива. Възможен е обаче различен ред за прехвърляне на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, ако това е посочено в сключеното между страните споразумение.

Ако този документ не съдържа инструкции относно процедурата и размера на преведените плащания, тогава предприятието запазва задължението да издаде обезщетение само в случай на уволнение по инициатива на работодателя и невиновност на ръководния служител.

1. При уволнение по т. 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация на ръководителя, съгласно чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация обезщетението се изплаща в размер, определен от трудовия договор, но не по-малко от три пъти средната месечна заплата. Тъй като в разглеждания случай размерът на обезщетението за тази ситуация не е определен в трудовия договор с генералния директор, при уволнение на генералния директор трябва да бъде изплатена сума, равна на три пъти средната месечна заплата.

Член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация установява единна процедура за изчисляване на размера на средната заплата за всички случаи, когато тя трябва да се определи в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация (изплащане на отпуск, командировки и други случаи). Изчисляване на средната месечна заплата при изплащане на обезщетение на управителя на основание чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация не е изключение и се извършва в съответствие с правилата, установени в чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация и Правилника за спецификата на процедурата за изчисляване на средната работна заплата, одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922.

Трябва да се отбележи, че тази гаранция е валидна само при липса на виновни действия (бездействие) от страна на управителя. В решението на Конституционния съд на Руската федерация от 15 март 2005 г. № 3-P се отбелязва, че уволнението на ръководител по клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване на виновни действия (бездействие) не може да се извърши, без да се посочат конкретни факти, показващи неправомерното поведение на ръководителя, неговата вина, без да се спазва установената от закона процедура за прилагане на тази мярка за отговорност, която в случай на спор подлежи на съдебен контрол.

По този начин, като се има предвид посоченото решение, ръководителят на организацията, уволнен по клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, няма право на обезщетение, ако уволнението е извършено в съответствие с разпоредбите на чл. 193 и 195 от Кодекса на труда на Руската федерация относно процедурата за налагане на дисциплинарни наказания. Съдебната практика потвърждава това заключение (решение на Върховния съд на Руската федерация от 3 март 2005 г. № 5-B05-156, решение на Президиума на Московския окръжен съд от 15 октомври 2008 г. № 565).

2. Процедурата за попълване на трудови книжки е установена от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодателите, одобрени с Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „ За трудовите книжки” (наричани по-долу Правилата), както и Инструкциите за попълване на трудови книжки, одобрени с постановление на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. № 69 (наричани по-долу Инструкциите) .

Като се вземат предвид изискванията на клауза 5.5 от Инструкциите, формулировката на вписването в трудовата книжка (и следователно в заповедта за уволнение) трябва да бъде следната: „Уволнен във връзка с приемането от упълномощения орган на юридическо лице на решение за прекратяване на трудовия договор, параграф 2 от член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация "

Съгласно клауза 10 от Правилника всички записи в трудовата книжка, включително вписването при уволнение, се извършват въз основа на съответната заповед. Клауза 5.1 от Инструкциите установява, че в колоната „Име, дата и номер на документа, въз основа на който е извършено вписването“ на трудовата книжка се въвеждат подробности за заповедта (инструкцията) или друго решение на работодателя. По този начин в трудовата книжка като основание за уволнението на служител е посочена съответната заповед (инструкция) на работодателя, а не протоколът от общото събрание на участниците.

3. Заповедта за уволнение трябва да бъде изготвена съгласно унифицираната форма на заповед (инструкция) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение) (формуляр № Т-8), който е одобрен с Резолюция на Държавният статистически комитет на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1 1. Съгласно инструкциите за попълване на формуляр № T-8, заповедта се изготвя от служител на службата за персонал и се подписва от ръководителя на организацията или упълномощено от него лице за това.

Генералният директор, без пълномощно, действа от името на компанията, включително одобрява персонал, издава заповеди и дава инструкции, които са задължителни за всички служители на компанията (клауза 3, член 40 от Федералния закон от 02/08/ 1998 г. № 14-FZ „За дружествата с ограничена отговорност“). Изглежда ясно, че изпълнителният директор има тези правомощия през цялото време на работа, включително в последния работен ден.

По този начин генералният директор има право да подпише заповед за освобождаването си в последния си работен ден. Ако в този ден генералният директор не е работил по някаква обективна причина (например поради временна неработоспособност) или не е подписал заповед за освобождаването му, това може да бъде направено от лице, упълномощено от него да подписва такива заповеди.

1 От 1 януари 2013 г. използването на унифицирани формуляри на документи не е задължително, фирмите могат да одобряват и използват собствени формуляри.