الوحدة الهيكلية: التعريف، الوظائف، الإدارة. رئيس الوحدة الهيكلية كيفية إنشاء وحدة هيكلية - الإجراء

المؤسسات التعليمية

عينة نموذجية

انا اعتمدت

___________________________________ (الأحرف الأولى، اللقب)
(اسم المنظمة، قبل- ________________________
القبول، وما إلى ذلك، التنظيمي (المدير أو أي مسؤول آخر)
الشكل القانوني) شخص رسمي، مرخص له
ما يجب التأكيد عليه
التعليمات النهائية)
" " ____________ 20__

المسمى الوظيفي
رئيس الوحدة الهيكلية
المؤسسات التعليمية
(مركز التدريب والاستشارات، القسم،
مختبر، مكتب، الخ.)
______________________________________________
(اسم المنظمة، المؤسسة، الخ.)

" " ______________ 20__ ن_________

تم تطوير هذا الوصف الوظيفي والموافقة عليه من قبل
بناءً على عقد عمل مع __________________________________________
(اسم منصب الشخص الذي
______________________________________________________________ ووفقاً لـ
تم تجميع هذا الوصف الوظيفي)
أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيرها من التنظيمات
القوانين التي تنظم علاقات العمل في الاتحاد الروسي.

1. أحكام عامة

1.1. رئيس الوحدة الهيكلية لمؤسسة تعليمية
ينتمي إلى فئة المديرين.
1.2. لوظيفة رئيس وحدة هيكلية بالمؤسسة
التعليم ، يتم تعيين شخص حاصل على تعليم مهني عالي
والخبرة العملية في التدريس أو المناصب القيادية في المؤسسات،
المنظمات والمؤسسات المقابلة لملف عمل المؤسسة
التعليم، على الأقل 5 سنوات.
1.3. رئيس الوحدة الهيكلية لمؤسسة تعليمية
يعين في وظيفة ويقيل بأمر من المدير
المؤسسات بناء على توصية _______________________________________.
1.4. رئيس الوحدة الهيكلية لمؤسسة تعليمية
يجب ان يعرف:
- دستور الاتحاد الروسي؛
- قوانين الاتحاد الروسي واللوائح والقرارات الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي والإقليمية
السلطات التربوية في قضايا التربية والتعليم
الطلاب (التلاميذ) ؛
- ميثاق المؤسسة التعليمية؛
- اتفاقية حقوق الطفل؛
- أصول التدريس، علم النفس التربوي، إنجازات الحديث
العلوم والممارسة النفسية والتربوية ؛
- أساسيات علم وظائف الأعضاء والنظافة.
- نظرية وأساليب إدارة النظم التعليمية.
- أساسيات الاقتصاد والقانون وعلم الاجتماع.
- تنظيم الأنشطة المالية والاقتصادية للمؤسسة؛
- التشريعات الإدارية والعمالية والاقتصادية؛
- قواعد وأنظمة حماية العمال واحتياطات السلامة
والحماية من الحرائق.
- _________________________________________________________________.
1.5. رئيس الوحدة الهيكلية لمؤسسة تعليمية
تقارير مباشرة إلى _____________________________________________
(إلى مدير المؤسسة، مسؤول آخر)
ويسترشد في أنشطته العملية بالأوامر
مدير المؤسسة التعليمية وهذا الوصف الوظيفي.
1.6. أثناء غياب رئيس الوحدة الهيكلية
المؤسسات التعليمية (رحلة عمل، إجازة، مرض، إلخ) له
يؤدي الواجبات شخص يعين بأمر من مدير المؤسسة.
يكتسب هذا الشخص الحقوق المقابلة ويكون مسؤولاً عنها
أداء عالي الجودة وفي الوقت المناسب للواجبات الموكلة.
1.7. ______________________________________________________________.

2. مسؤوليات الوظيفة
رئيس الوحدة الهيكلية لمؤسسة تعليمية:

2.1. يدير أنشطة الوحدة الهيكلية.
2.2. ينظم العملية التعليمية.
2.3. يراقب تنفيذ المناهج والبرامج.
2.4. يتخذ تدابير لتوفير الدعم المنهجي للتعليم
عملية.
2.5. ينظم إبرام العقود مع الأطراف المعنية
الشركات والمؤسسات والمنظمات للتدريب.
2.6. توفير الموظفين للمؤسسة التعليمية
الطلاب (التلاميذ).
2.7. تهيئة الظروف الاجتماعية والمعيشية اللازمة للطلبة
(التلاميذ) والعاملين بالمؤسسة.
2.8. يتخذ تدابير للحفاظ على عدد الطلاب
(التلاميذ).
2.9. يقدم المقترحات لإدارة المؤسسة فيما يتعلق بالاختيار و
تنسيب الموظفين.
2.10. يضمن تطوير وتعزيز القاعدة التعليمية والمادية
المؤسسات وسلامة المعدات والمخزون والامتثال
المتطلبات الصحية والصحية والقواعد واللوائح المتعلقة بحماية العمال والمعدات
حماية.
2.11. _____________________________________________________________.

3. الحقوق
رئيس الوحدة الهيكلية لمؤسسة تعليمية
عنده الحق:

3.1. والاطلاع على مشاريع قرارات إدارة المؤسسة،
المتعلقة بأنشطة القسم.
3.2. المشاركة في مناقشة القضايا المتعلقة بالعمل الذي يقوم به
مسؤوليات العمل.
3.3. تقديم المقترحات للنظر فيها من قبل إدارة المؤسسة بشأن
تحسين أداء الوحدة الهيكلية.
3.4. التفاعل مع مديري الجميع (الفرد)
التقسيمات الهيكلية للمؤسسة.
3.5. إشراك متخصصين من جميع الهياكل الهيكلية (المنفصلة).
وحدات لحل المهام الموكلة إليها (إذا كان هذا
المنصوص عليها في الأحكام المتعلقة بالتقسيمات الهيكلية، إذا لم يكن - مع
بإذن من رئيس المؤسسة التعليمية).
3.6. قم بالتوقيع والمصادقة على المستندات داخل حسابك
الكفاءات.
3.7. تقديم مقترحات لمكافأة الموظفين المتميزين،
فرض عقوبات على المخالفين للإنتاج والعمالة
التخصصات.
3.8. مطالبة إدارة المؤسسة بتقديم المساعدة في ذلك
أداء واجباتهم وحقوقهم الرسمية.
3.9. ______________________________________________________________.

4. المسؤولية
رئيس الوحدة الهيكلية للمؤسسة التعليمية هو المسؤول عن
مسؤولية:

4.1. بسبب الأداء غير السليم أو الفشل في أداء واجباتهم
الواجبات المنصوص عليها في هذا الوصف الوظيفي، في
ضمن الحدود التي يحددها تشريع العمل في الاتحاد الروسي.
4.2. بالنسبة للجرائم المرتكبة أثناء ممارسته
الأنشطة - ضمن الحدود التي تحددها الإدارية والجنائية و
التشريع المدني للاتحاد الروسي.
4.3. - التسبب في ضرر مادي – في الحدود المقررة
تشريعات العمل والمدنية في الاتحاد الروسي.
4.4. ______________________________________________________________.

تم تطوير الوصف الوظيفي وفقًا لـ ________________
(اسم،
_____________________________.
رقم الوثيقة وتاريخها)

رئيس الوحدة الهيكلية (الأحرف الأولى، اللقب)
_________________________
(إمضاء)

" " _____________ 20__

متفق:

رئيس الدائرة القانونية

(الأحرف الأولى، اللقب)
_____________________________
(إمضاء)

" " ________________ 20__

لقد قرأت التعليمات: (الأحرف الأولى، اللقب)
_________________________
(إمضاء)

نلفت انتباهكم إلى مثال نموذجي للوصف الوظيفي لمدير (مدير، مدير، رئيس) لوحدة هيكلية، عينة 2019. يجب أن تتضمن الأقسام التالية: القواعد العامة، المسؤوليات الوظيفية لرئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكلية، حقوق رئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكلية، مسؤولية رئيس (مدير، مدير) ، رئيس) الوحدة الهيكلية.

الوصف الوظيفي لرئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكليةينتمي إلى القسم " الخصائص التأهيلية لمناصب المديرين والمتخصصين في التعليم المهني العالي والتعليم المهني الإضافي".

يجب أن يعكس الوصف الوظيفي لرئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكلية النقاط التالية:

المسؤوليات الوظيفية لرئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكلية

1) مسؤوليات العمل.يدير أنشطة الوحدة الهيكلية لمؤسسة تعليمية للتعليم المهني العالي والتعليم المهني الإضافي: فرع، معهد، مكتب تمثيلي، مكتب، مختبر، إدارة، قسم، قسم، دورات تحضيرية (أقسام)، مكتب الطلاب، ورشة عمل، محطة تدريب ( القاعدة)، والمختبر التعليمي المشترك بين الإدارات (المشترك بين الكليات) والوحدات الهيكلية الأخرى (بما في ذلك الوحدات الهيكلية المنفصلة)، في حدود الصلاحيات الممنوحة. ينظم التخطيط الحالي والطويل الأجل لأنشطة الوحدة الهيكلية، مع مراعاة الأهداف والغايات والاتجاهات لتنفيذها التي تم إنشاؤها من أجلها، ويصدر الأوامر اللازمة، ويراقب تنفيذ المهام المخططة. ينسق أنشطة موظفي الوحدة الهيكلية ويهيئ الظروف لعملهم. يتخذ التدابير اللازمة لتهيئة الظروف الاجتماعية والمعيشية اللازمة للطلاب والعاملين في المؤسسة التعليمية، ويقدم المقترحات اللازمة لتحسينها. يشارك في اختيار وتنسيب الموظفين، في حل قضايا تحسين المؤهلات والمهارات المهنية للموظفين، وتشكيل هيكل وموظفي المؤسسة التعليمية. يشارك في تطوير وتعزيز القاعدة التعليمية والمادية للمؤسسة التعليمية، وتجهيزها بالمعدات الحديثة والأدب التربوي والأدلة والوسائل التعليمية التقنية، وضمان سلامتها وتجديدها واستخدامها الفعال. ينظم ويعقد الندوات التعليمية والمنهجية (العلمية والعلمية والمنهجية) (الاجتماعات والمؤتمرات) وغيرها من الأحداث. ينسق إعداد ومراجعة ونشر الوثائق التعليمية والمنهجية، وتنفيذ البحوث والعمل العلمي والمنهجي. يضمن إعداد وثائق التقارير المعمول بها في الوقت المناسب.

ينظم عمل وتفاعل الوحدة الهيكلية مع الوحدات الهيكلية الأخرى في المؤسسة التعليمية والمنظمات المهتمة في حدود الصلاحيات الممنوحة لها. - في حدود صلاحياته، يدير أعمال المجلس الأكاديمي للوحدة الهيكلية، ويمثل مصالحها في المجلس الأكاديمي للمؤسسة التعليمية الرئيسية. يقدم تقارير عن العمل في الأنشطة التعليمية والبحثية والعلمية والمنهجية وغيرها من الأنشطة التي يتم تنفيذها وفقًا للوائح الوحدة الهيكلية. يوفر تدابير لخلق ظروف عمل مواتية وآمنة، والامتثال للوائح حماية العمال والسلامة من الحرائق.

يجب أن يعرف رئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكلية

2) يجب على رئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكلية، عند أداء واجباته الرسمية، معرفة: القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي المتعلقة بمجال التعليم المهني العالي والتعليم المهني الإضافي، وتنظيم التعليم، الأنشطة العلمية والإنتاجية والاقتصادية والمالية والاقتصادية للمؤسسات التعليمية ؛ الاتجاهات ذات الأولوية لتطوير النظام التعليمي في الاتحاد الروسي؛ اللوائح المحلية للمؤسسة التعليمية، وتقسيمها الهيكلي؛ أساسيات التربية وعلم النفس التربوي. معلومات أساسية عن تطور التعليم في البلدان الأجنبية؛ نظرية وأساليب إدارة النظم التعليمية. أساسيات التشريعات الضريبية والاقتصادية والبيئية؛ الأنشطة المالية والاقتصادية للمؤسسة التعليمية ؛ أساسيات التشريعات المدنية والإدارية والعمل والميزانية والاقتصادية؛ أساسيات الإدارة وإدارة شؤون الموظفين والمشاريع. قواعد حماية العمال والسلامة من الحرائق.

متطلبات مؤهلات مدير (مدير، مدير، رئيس) للوحدة الهيكلية

3) متطلبات التأهيل.التعليم المهني العالي في تخصص "إدارة الدولة والبلدية" و"الإدارة" و"إدارة شؤون الموظفين" وخبرة عمل لا تقل عن 3 سنوات أو التعليم المهني العالي والتعليم المهني الإضافي في مجال إدارة الدولة والبلديات والإدارة والاقتصاد و خبرة عمل لا تقل عن 3 سنوات.

لرؤساء الفروع (المعاهد) - التعليم المهني العالي، الدرجة الأكاديمية، خبرة العمل في مناصب التدريس أو المناصب الإدارية في المنظمات في مجال النشاط المهني المطابق لأنشطة المؤسسة التعليمية، لمدة 5 سنوات على الأقل.

الوصف الوظيفي لرئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكلية – عينة 2019. المسؤوليات الوظيفية لرئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكلية، حقوق رئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكلية، مسؤولية رئيس (مدير، مدير، رئيس) الوحدة الهيكلية.

هذا القسم من موقع NCC مخصص لنماذج العمل الخاصة بوثائق الموظفين التي تنظم العلاقة بين الموظف والمنظمة. النصوص المقترحة هي وثائق حقيقية للموظفين العاملين تمت الموافقة عليها مسبقًا والتي تم إعدادها من قبل موظفي مركز الموظفين لدينا والسيدة أولغا فيتاليفنا جوكوفا.
إذا أعجبك هذا الأسلوب، يمكنك أخذ نماذج الأوصاف الوظيفية هذه كتعليمات، وتعديلها بشكل أكبر لتناسب الاحتياجات الفردية لمؤسستك، أو يمكنك تقديم طلب و تكليف هذه المهمة لموظفي مركز الموظفين لدينا.

الوصف الوظيفي للمدير

وحدة هيكلية منفصلة (OSB)

1. أحكام عامة:

1.1. يتم التعيين في منصب رئيس OSP والفصل منه وفقًا لأمر المدير العام لشركة ذات مسؤولية محدودة "أ" (المشار إليها فيما يلي باسم الشركة).

1.2. في أنشطته، يقدم رئيس OSB تقاريره مباشرة إلى المدير العام للشركة.

1.3. يتم تنظيم أنشطة رئيس OSP بموجب هذه التعليمات والتعليمات والأوامر الصادرة عن المدير العام وتشريعات الاتحاد الروسي.

1.4. جميع موظفي OSP تابعون للمدير.

1.5. يمكن تعيين الأشخاص ذوي التعليم العالي والخبرة الإدارية في منصب المدير.

2. المسؤوليات:

2.1. يدير الأنشطة الاقتصادية والمالية لـ OSP في مجال الخدمات اللوجستية والتخزين وبيع المنتجات بموجب عقود التوريد، فضلاً عن خدمات النقل والخدمات الإدارية.

2.2. يوفر:

- الاستخدام الفعال للموارد المادية والمالية، والحد من خسائرها،

- تسريع عملية دوران الأموال المستثمرة،

- محاسبة تكاليف العمالة ودفع الأجور في الوقت المناسب لموظفي OSP.

2.3. نظمت من قبل:

— مشاركة الإدارات والخدمات التابعة له في وضع خطط طويلة المدى لتسليم وتخزين وبيع منتجات الشركة، وإقامة علاقات مباشرة وطويلة الأمد مع المشترين الإقليميين،

— عمل مرافق المستودعات، وتهيئة الظروف للتخزين السليم وسلامة الأصول المادية،

— الالتزام بسياسة شؤون الموظفين بالشركة في مجال التوظيف.

2.4. يتخذ التدابير:

- توسيع الأنشطة الاقتصادية لـ OSB ،

- ضمان الوفاء بالمهام والالتزامات المتعلقة بتوريد منتجات الشركة للمشترين الإقليميين (من حيث الكمية والجودة والتشكيلة والتوقيت وشروط التسليم الأخرى)،

- بشأن الاستخدام الرشيد لجميع أنواع وسائل النقل،

- تحسين تنظيم عمليات التحميل والتفريغ.

2.5. ضوابط:

— الدعم اللوجستي لـ OSB،

— الاستخدام السليم لرأس المال العامل والاستخدام المستهدف للائتمان المالي،

- إنجاز خطة بيع منتجات الشركة.

2.6. يدير تطوير التدابير:

- بشأن الحفاظ على الموارد والاستخدام المتكامل للموارد المادية والأشياء الثمينة،

- تحسين الأداء الاقتصادي لـ OSB ،

- تجهيز خدمة التحميل والتفريغ إلى الحد الأقصى بالآليات والأجهزة اللازمة،

- منع الإفراط في إنفاق الموارد المالية والمادية،

- معالجة قضايا أمن المعلومات،

- تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق.

2.7. يشرف على عمل الإدارات والخدمات التابعة له.

3. يجب أن تعرف:

3.1. القرارات والتعليمات والأوامر وغيرها من التوجيهات والمواد التنظيمية الصادرة عن الهيئات العليا وغيرها فيما يتعلق بأنشطة مجلس PCB،

3.2. الملف الشخصي والتخصص وميزات هيكل OSB،

3.3. آفاق التطوير الفني والاقتصادي لـ OSB ،

3.4. إجراءات وضع واعتماد خطط الأنشطة الاقتصادية والمالية لـ OSB،

3.5. إجراءات الاحتفاظ بالسجلات وإعداد التقارير عن الأنشطة الاقتصادية والمالية لـ OSB،

3.6. تنظيم العمل المالي والخدمات اللوجستية وخدمات النقل ومبيعات المنتجات،

3.7. تنظيم عمليات التحميل والتفريغ،

3.8. إجراءات تطوير معايير رأس المال العامل ومعدلات الاستهلاك والمخزونات،

3.9. إجراءات إبرام وتنفيذ العقود التجارية،

3.10. الاقتصاد وتنظيم الإنتاج والعمل والإدارة،

3.11. أساسيات تشريعات الاتحاد الروسي،

3.12. قواعد وأنظمة حماية العمال والسلامة والحماية من الحرائق.

4. المسؤولية:

يكون رئيس PCB مسؤولاً شخصياً عن:

4.1. بالنسبة لأنشطة مجلس ثنائي الفينيل متعدد الكلور ككل ولأداء الموظفين الأفراد للوظائف المحددة في التوصيف الوظيفي؛

4.2. لضمان التشغيل المستمر للإدارات والخدمات التابعة لـ OSB في تنظيم العملية التكنولوجية لتوزيع البضائع؛

4.3. بسبب الإفراط غير المعقول في إنفاق الموارد المالية والمادية؛

4.4. المسؤولية المالية عن سلامة عناصر المخزون في المستودع وفي مكتب OSP؛

دائرة المراجعة العامة بشأن تعيين رئيس قسم منفصل.

لتوفير معلومات موثوقة في الوقت المناسب عن نتائج عمل مجلس تنسيق البرنامج؛

4.6. في حالة انتهاك معايير وقواعد حماية العمال وأنظمة السلامة والصرف الصحي الصناعي والسلامة من الحرائق؛

4.7. حرصاً على سلامة وسرية المعلومات الموكلة إليه من قبل الشركة.

5. في حالة ضرورة الإنتاج، تحتفظ الشركة بالحق في تصحيح الوصف الوظيفي.

العودة إلى مسؤوليات المدير

مسؤوليات رئيس القسم:

- يدير ، وفقًا للتشريعات الحالية ، الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والمالية لقسم منفصل ، ويتحمل المسؤولية الكاملة عن عواقب القرارات المتخذة ، والسلامة والاستخدام الفعال لممتلكات المؤسسة ، فضلاً عن الشؤون المالية والاقتصادية نتائج أنشطتها؛

— ينظم العمل والتفاعل الفعال لجميع الأقسام الهيكلية لقسم منفصل، ويوجه أنشطتها نحو تطوير وتحسين العملية التجارية، مع مراعاة الأولويات الاجتماعية والسوقية، وزيادة كفاءة المؤسسة، وزيادة حجم المبيعات وزيادة الأرباح وجودة المنتجات المباعة وقدرتها التنافسية، وامتثالها للمعايير من أجل التغلب على قطاع سوق ملابس العمل وتلبية احتياجات الأطراف المقابلة لأنواع المنتجات ذات الصلة؛

— يتوافق مع الأوامر وجداول العمل الداخلية التي تحددها إدارة المؤسسة واللوائح المحلية للمؤسسة ويتطلب تنفيذها من المرؤوسين؛

- مراقبة ومراقبة امتثال موظفي وحدة منفصلة للوائح والمعايير المتعلقة بحماية العمال وسلامتهم؛

— يلتزم بالانضباط في مجال مكافحة الحرائق ويتطلب الالتزام به من جميع الموظفين، بما في ذلك. يضمن بشكل صارم عدم التدخين في أماكن البيع بالتجزئة والمستودعات؛

— الحفاظ على النظافة والنظام في مباني وحدة منفصلة؛

- يضمن، ضمن اختصاصه، تنفيذ قسم منفصل لخطط العمل المعتمدة لقسم منفصل من قبل المؤسسة، وجميع الالتزامات تجاه موظفي القسم المنفصل، بما في ذلك الرسوم الإلزامية لأموال الدولة من خارج الميزانية؛

— ينظم الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية على أساس الاستخدام الواسع النطاق للأشكال التقدمية للإدارة وتنظيم العمل، والمعايير المعقولة للتكاليف المادية والمالية وتكاليف العمالة، ودراسة ظروف السوق من أجل تحسين شامل لجودة الأنشطة التجارية، والكفاءة الاقتصادية، والاستخدام الرشيد لل الاحتياطيات الموجودة والاستخدام الاقتصادي لجميع أنواع الموارد ;

- بالاتفاق مع إدارة المؤسسة، يتخذ التدابير اللازمة لتوفير وحدة منفصلة مع موظفين مؤهلين، والاستخدام الرشيد وتطوير معارفهم وخبراتهم المهنية، وخلق ظروف عمل آمنة ومواتية للحياة والصحة، والامتثال لـ متطلبات تشريعات حماية العمل؛

- السماح للموظفين الجدد بالعمل بعد إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل الخاصة بهم مع المؤسسة وإجراء التدريب على السلامة؛

— اختبار مهارات الموظفين الجدد، وإجراء تدريبهم؛

- يضمن المزيج الصحيح من الأساليب الاقتصادية والإدارية للإدارة ووحدة القيادة والجماعية في مناقشة وحل القضايا والحوافز المادية والمعنوية لزيادة الكفاءة التشغيلية وتطبيق مبدأ المصلحة المادية (بالاتفاق مع إدارة المؤسسة) ومسؤولية كل موظف عن العمل الموكل إليه ونتائج فريق العمل بأكمله لوحدة منفصلة؛

— يضمن الامتثال لانضباط العمل، ويساهم في تطوير دوافع العمل والمبادرة ونشاط موظفي وحدة منفصلة؛

- يحل القضايا المتعلقة بالأنشطة المالية والاقتصادية والإنتاجية للمؤسسة، في حدود الحقوق الممنوحة لها من قبل إدارة المؤسسة، وبالاتفاق مع إدارة المؤسسة، يعهد بتسيير بعض مجالات النشاط نشاط المسؤولين الآخرين - نوابه؛

— يضمن الامتثال للقانون في أنشطة قسم منفصل وتنفيذ علاقاته الاقتصادية، واستخدام الوسائل القانونية للإدارة المالية والأداء، وتعزيز الانضباط التعاقدي والمالي، وتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل، وضمان جاذبية الاستثمار للقطاع. المؤسسة بأكملها من أجل الحفاظ على حجم النشاط التجاري وتوسيعه؛

- يعقد اجتماع تخطيط مرتين في اليوم: في الصباح - لتوزيع المهام ليوم العمل، في المساء - لتلخيص العمل لهذا اليوم؛

— يعد جدولًا زمنيًا لساعات عمل الموظفين؛

- يوميًا، الساعة 17:30، يُبلغ _______________________ المؤسسة بنتائج العمل لهذا اليوم؛

- إجراء تحليل وتقييم المخاطر المالية، ووضع تدابير لتقليلها، وضمان السيطرة على الامتثال للانضباط المالي، والوفاء في الوقت المناسب وبشكل كامل بالالتزامات التعاقدية واستلام الدخل، وإجراءات معالجة المعاملات المالية والتجارية؛

- يمثل مصالح المؤسسة في الهيئات الحكومية والإدارية.

يجب ان يعرف:

- القوانين التشريعية والتنظيمية التي تنظم الإنتاج والأنشطة الاقتصادية والمالية لكل من المؤسسة ككل وقسم منفصل، وقرارات السلطات الحكومية الإقليمية والمحلية والإدارة، التي تحدد الاتجاهات ذات الأولوية لتنمية الاقتصاد وما يقابلها شريحة من السوق؛

— أساسيات التشريعات الضريبية والعمل؛

— نظام من المؤشرات الاقتصادية التي تسمح لقسم منفصل والمؤسسة ككل بتحديد موقعها في السوق ووضع برامج لدخول أسواق جديدة؛

- إجراءات إبرام وتنفيذ العقود التجارية والمالية؛

- ظروف السوق؛

- قواعد وأنظمة حماية العمال.

ECSD - رئيس (رئيس) قسم (هيكلي) منفصل في المنظمة

إبرام العقود من قبل أقسام منفصلة

عند إبرام العقود المدنية من قبل أقسام منفصلة لكيان قانوني، تنشأ العديد من الأسئلة في الممارسة العملية.

حاليًا، تنطلق محاكم التحكيم، عند حل النزاعات الناشئة في عملية تنفيذ العقود المبرمة من قبل الفروع والمكاتب التمثيلية والأقسام المنفصلة الأخرى للكيانات القانونية، من حقيقة أن رؤساء هذه الأقسام المنفصلة، ​​إذا كان لديهم صلاحيات رسمية بشكل صحيح، لديهم الحق نيابة عن الكيان القانوني وفي الحدود الممنوحة له السلطة لإبرام الاتفاقيات ذات الصلة. في هذه الحالة، لا يمكن أن تتدفق سلطة إبرام العقود إلا من التوكيل الرسمي، ولكن ليس من ميثاق كيان قانوني أو من اللوائح الخاصة بوحدة هيكلية. إذا كان هناك توكيل صادر عن رئيس كيان قانوني، ولا يمكن اعتبار الاتفاقية المنفذة بشكل صحيح التي أبرمها رئيس قسم منفصل غير صالحة فقط لأنها لا تشير إلى أنه تم إبرامها نيابة عن الكيان القانوني و تحت سلطتها.

مثال على الوصف الوظيفي لمدير فرع

في هذه الحالة، تعتبر الاتفاقية مبرمة نيابة عن كيان قانوني.

المكاتب التمثيلية والفروع ليست كيانات قانونية؛ يتم تعيين مديريها من قبل الكيان القانوني ويتصرفون على أساس توكيله (البند 3 من المادة 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي).

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الصلاحيات ذات الصلة لرئيس الفرع (المكتب التمثيلي) يجب أن تكون مصدقة بموجب توكيل رسمي ولا يمكن أن تستند إلا إلى التعليمات الواردة في الوثائق التأسيسية للكيان القانوني واللوائح الخاصة بالفرع (مكتب تمثيلي) وغيرها، أو تظهر من الحالة التي يعمل فيها رئيس الفرع.

عند حل نزاع ناشئ عن اتفاقية موقعة من رئيس فرع (مكتب تمثيلي) نيابة عن الفرع ودون الإشارة إلى أن الاتفاقية أبرمت نيابة عن شخص اعتباري وبموجب توكيله، فإنه يتم من الضروري معرفة ما إذا كان رئيس الفرع (المكتب التمثيلي) يتمتع وقت توقيع الاتفاقية بالصلاحيات المقابلة المعبر عنها في لوائح الفرع والتوكيل. يجب اعتبار المعاملات التي يجريها رئيس الفرع (المكتب التمثيلي) في ظل وجود هذه الصلاحيات منجزة نيابة عن الكيان القانوني.

من الضروري أيضًا مراعاة أن رئيس الفرع (المكتب التمثيلي) له الحق في تكليف شخص آخر بتنفيذ الإجراءات التي يأذن بها بموجب توكيل رسمي وفقًا للقواعد المنصوص عليها في الفن. 187 القانون المدني للاتحاد الروسي.

المزيد من المقالات حول هذا الموضوع

رئيس قسم منفصل

الشهر الأخير من العام في جميع المنظمات، كقاعدة عامة، يمر ليس فقط تحت رعاية التحضير لحدث رأس السنة الجديدة للشركة. تشارك جميع الخدمات والأقسام الهيكلية تقريبًا بطريقة أو بأخرى في تطوير أحد أهم اللوائح المحلية لأي مؤسسة - جدول التوظيف. السكرتير يحصل عليه أيضا.

بشكل عام، جدول التوظيف هو وثيقة تتعلق في الغالب بإدارات المحاسبة وشؤون الموظفين. ولكن إذا كانت المنظمة صغيرة وليس لديها محامي خاص بها، ففي مثل هذه الحالات يكون السكرتير هو الذي يدير قضايا الموظفين في أغلب الأحيان. وليس هناك طريقة للخروج من هذا، عليك أن تتحمل هذا العبء مع كبير المحاسبين، ومن الجيد أن تكون معًا على قدم المساواة.

في سياق أنشطة أي مؤسسة، تنشأ باستمرار أسئلة حول أسماء المناصب، وبناء الهيكل التنظيمي والتكوين الصحيح للوحدات الهيكلية ذات الصلة. وفي الوقت نفسه، يجب أن تؤخذ جميع القضايا المذكورة أعلاه في الاعتبار وحلها بشكل صحيح الآن عند إعداد جدول التوظيف للعام المقبل.

قضية السعر

وفقا للفقرة 3، الجزء 2، الفن. 19 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل)، أحد الشروط الإلزامية لعقد العمل هو النص على وظيفة عمل الموظف، مما يعني العمل في واحد أو أكثر من المهن والتخصصات والمناصب مع الإشارة إلى المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف الخاص بصاحب العمل والمسؤوليات الوظيفية وتعليمات الوصف الوظيفي. هذا المعيار من قانون العمل ينص أيضًا على ذلك يجب أن تتوافق أسماء المهن والمناصب والتخصصات مع أدلة المؤهلات،تمت الموافقة عليه بالطريقة التي تحددها حكومة جمهورية بيلاروسيا.

كما تظهر الممارسة، ليس كل أصحاب العمل يفهمون معنى متطلبات قانون العمل المذكورة أعلاه، والعديد منهم لا يتخيلون حتى العواقب التي يمكن أن تؤدي إليها انتهاكات هذه القاعدة. ويمكن أن تكون العواقب ملموسة لكل من صاحب العمل والموظف. وينبغي الافتراض أنه من أجل حماية حقوق الموظف على وجه التحديد، ترى الدولة أنه من الضروري تنظيم هذه القضايا بشكل صارم. بعد كل شيء، فإن مثل هذا الشيء الذي يبدو غير ضار، مثل المسمى الوظيفي غير الصحيح، يمكن، على سبيل المثال، أن ينتهك حق الموظف في الحصول على أجر عادل مقابل عمله، ناهيك عن حقيقة أن الموظف في المستقبل قد يواجه مشاكل في حساب مدة الخدمة - كما عام ( عند التقاعد) وفي تخصص معين (المهنة).

بالنسبة لصاحب العمل، عواقب انتهاك قاعدة البند 3، الجزء 2، المادة. 19TC يمكن أن يؤدي إلى غرامات كبيرة. لا ينص التشريع على عقوبات خاصة للمسميات الوظيفية غير الصحيحة. ومع ذلك، الفقرة 4 من الفن. 9.19 من قانون جمهورية بيلاروسيا بشأن الجرائم الإدارية (المشار إليه فيما يلي باسم قانون الجرائم الإدارية) يحدد مسؤولية صاحب العمل عن الانتهاكات الأخرى لتشريعات العمل ،باستثناء المخالفات المنصوص عليها في المادة. 9.16-9.18 والأجزاء 1-3 الفن. 9.19 قانون الجرائم الإدارية، التسبب في ضرر للموظف ،- تراكب غرامة قدرها من 4 إلى 20 وحدة أساسية.وبالتالي، يمكن الافتراض أنه إذا تعرض الموظف لأي ضرر، نتيجة لمسمى وظيفي غير صحيح، كما تمت مناقشته أعلاه، فهناك أسباب لتطبيق العقوبة المحددة على صاحب العمل.

لذلك، بالنسبة لأولئك الذين لم يركزوا اهتمامهم من قبل على مثل هذه القضايا واعتبروها غير ذات أهمية، نوصي بشدة عند وضع جدول التوظيف لعام 2013، بإجراء تدقيق شامل للمسميات الوظيفية لموظفيهم وجعلهم متوافقين مع متطلبات القانون. يجب أن نتذكر أنه وفقًا للجزء 2 من الفن. 32 تاكا اسم المهنة، المنصب يتم الاعتراف به كشرط عمل أساسي.لذلك، إذا كانت هناك حاجة إلى إجراء التغييرات المناسبة على جدول التوظيف وكتب العمل (بالضرورة!)، فيجب إخطار الموظفين بذلك في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا مقدمًا.

المتطلبات العامةإلى المسميات الوظيفية

وفقًا للمصنف الوطني لجمهورية بيلاروسيا "مهن العمال ومناصب الموظفين" (OKRB 006-2009)، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا بتاريخ 22 أكتوبر 2009 رقم 125 ، يتم تقسيم جميع الموظفين إلى ثلاث فئات: المديرون - رمز الفئة 1، والمتخصصون - رمز الفئة 2، والموظفون الآخرون (فناني الأداء) - رمز الفئة 3. وبدورهم، فإن الوثيقة التي تحتوي على مسؤوليات الوظيفة والمؤهلات والمتطلبات الأخرى لكل منصب هي دليل المؤهلات الموحد لوظائف الموظفين (يشار إليه فيما يلي باسم UCSD). ترد تعليمات تطبيق ECSD في وثيقة مثل الأحكام العامة للدليل الموحد للتعريفة والمؤهلات لوظائف الموظفين، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل والحماية الاجتماعية في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 2 يناير 2012. 1 (يشار إليها فيما بعد بالأحكام العامة للمفوضية الأوروبية للتنمية المستدامة).

ومن المهم أن نعرف أن تطبيق جميع الوثائق المذكورة أعلاه، على عكس الاعتقاد الخاطئ السائد، إلزاميفي المنظمات، بغض النظر عن أشكالها التنظيمية والقانونية، التي تعتمد فيها علاقات العمل على اتفاقية العمل (العقد).

قبل "استدعاء" أي من موظفيك في منصب متطور، تأكد من التأكد من أن هذا المنصب موجود في الدلائل، بحيث لا يتبين لاحقًا، على سبيل المثال، عند التقاعد، أن موظفك كان يعمل كأنه لا أحد وكان لديه لا اسم.

عند تحديد اسم الوظيفة، من الضروري التمييز بين مفهوم "المنصب" ومفهوم "التخصص". مسمى وظيفي - هذا هو المنصب الرسمي للموظف، والذي يحدده نطاق واجباته وحقوقه الرسمية وطبيعة مسؤوليته. بينما تخصصهو نوع من النشاط المهني الذي يتطلب معرفة ومهارات وكفاءة معينة يتم اكتسابها من خلال التدريب والخبرة العملية.

في جميع الحالات، يتم تعيين الاسم الأساسي (القياسي) لمنصب الموظف وفقًا لـ OKPD (على سبيل المثال، مهندس، اقتصادي، طبيب، رئيس عمال، وما إلى ذلك)، وإذا لزم الأمر، اسمه الكامل. تحت المسمى الوظيفي الأساسييُفهم على أنه العنوان الرئيسي لمنصب الموظف، الموجود في OKPD ويتم تعريفه في خصائص التأهيل المقابلة. المسمى الوظيفي الكاملالموظف - هذا هو الاسم المحدد لمنصب الموظف، الذي يوضح طبيعة وظيفة العمل التي يؤديها، والتخصص، ومجال النشاط، والوضع و (أو) مكان العمل، وما إلى ذلك. ويتم إنشاؤه عن طريق إضافة معلومات إضافية إلى الأساسي مسمى الوظيفة وكذلك أسماء المناصب المشتقة حسب الجدول رقم 11 من OKPD . وفي هذه الحالة يمكن وضع الإضافة المقابلة للمسمى الوظيفي الأساسي مباشرة فيه وبعده وكذلك قبله.

إذا كان الموظف يؤدي وظيفتين وظيفيتين أو أكثر، يتم تحديد المسمى الوظيفي مع الأخذ في الاعتبار الحصة الأكبر من العمل المنجز ضمن وظيفة معينة. في حالات استثنائية يمكن إنشاء مسميات وظيفية مزدوجة:مصمم أزياء فنان، مساعد سكرتير، الخ. وشرط إنشاء مثل هذه الأسماء المزدوجة هو وجود مكونات هذه الأسماء في OKPD وأداء الموظفين ضمن مهام العمل (المسؤوليات) هذه المرتبطة في المحتوى والمتساوية في التعقيد ضمن نفس التخصص والمؤهلات.

دعونا نفكر في الميزات التي يجب أخذها في الاعتبار عند تسمية مناصب الموظفين في المنظمات التجارية.

رؤساء المنظماتونوابهم

ينص البند 6 من الأحكام العامة لـ ECSD على أن فئة "المديرين" (رمز الفئة - 1) تشمل الموظفين الذين، ضمن صلاحيات معينة، يقومون بمهام تنظيمية وإدارية (القيادة والتنظيم والتوجيه والتنسيق والرقابة) فيما يتعلق المنظمة، الهيكلية المقابلة (منفصلة)) الأقسام والموظفين ومجالات النشاط.

يتم تصنيف عناوين المناصب الإدارية حسب هدف الإدارة:

- رؤساء المنظمة- هؤلاء هم الأشخاص الذين يديرون المنظمة مباشرة (مدير، مدير، إلخ)؛

- المديرين التنفيذيين للمنظمة- الأشخاص المعينون بالطريقة المقررة كنواب لرئيس المنظمة، مع وظائف إدارية ومجالات عمل معينة، والذين يحق لهم، في حدود صلاحياتهم، القيام بأعمال نيابة عن المنظمة، لتمثيل مصالحها في العلاقات مع المنظمات الأخرى، بما في ذلك الهيئات القضائية (نائب المدير، كبير المهندسين، وما إلى ذلك).

ويعتمد مسمى منصب المدير على مستوى الإدارة، والهيكل التنظيمي، وطبيعة السلطة، والمسؤولية وعوامل أخرى (رئيس المنظمة، رئيس وحدة منفصلة، ​​رئيس وحدة هيكلية، مدراء آخرون، نوابهم). في هذا الصدد، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن هذا، على سبيل المثال، موقف مثل المدير التنفيذي،يتم إنشاؤه لرؤساء المنظمات التي لديها فروع وأقسام منفصلة (فروع ومكاتب تمثيلية) في هيكلها، وبدونها سيتم تسمية المنصب ببساطة مخرج.لذلك، إذا كان رئيسك في العمل، يريد رفع مكانته، اتصل بنفسه بشكل غير لائق، فحاول أن تخبره بطريقة أو بأخرى عن ذلك.

كثيرا ما نواجه السؤال: كم عدد النواب الذين يمكن أن يكون لديهم مدير؟ ولا يحدد التشريع متطلبات واضحة في هذا الصدد. عادة، يتم تحديد عدد نواب رئيس المنظمة من قبل صاحب العمل اعتمادًا على عدد أنواع ومجالات النشاط المنجز، والأقسام الهيكلية، وعدد الموظفين والوظائف المنجزة.

يرجى ملاحظة أن ECSD لا تحتوي على مسميات وظيفية مثل المدير المالي، المدير التجاري، مدير المبيعات، مدير الموارد البشرية، وما إلى ذلك. لذلك، إذا كان لديك المناصب المذكورة أعلاه ضمن موظفيك، فيجب إعادة تسميتهم نواب المدير (المدير العام، المدير، الرئيس، وما إلى ذلك) لمجال النشاط المقابل.

وفقا للتشريعات الحالية، يمكن أن يكون هناك مدير واحد فقط في المنظمة - رئيس كيان قانوني أو وحدة هيكلية منفصلة (مكتب تمثيلي، فرع). ولا تجاري أو مالي أو غيره.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن وجود وظيفتين في الموظفين، على سبيل المثال، مثل نائب المدير للشؤون التجارية ونائب المدير للمبيعات، أمر غير منطقي بشكل واضح، لأن المسؤوليات الوظيفية لهؤلاء النواب، إن لم تكن متطابقة، ثم إلى حد كبير تداخل. في هذه الحالة، يجدر مراجعة هيكل المنظمة، ونتيجة لذلك سيتم الكشف عن أن أحد النواب، من حيث مسؤولياته الوظيفية ومستوى الإدارة والكفاءة، لا يتوافق مع منصب أعلى من منصب رئيس الوحدة الهيكلية.

المديرينالانقسامات الهيكلية

رؤساء الوحدات الهيكلية هم الأشخاص المعينون من قبل رئيس المنظمة لإدارة أنشطة الوحدة الهيكلية (الرئيس، رئيس العمال، المدير، وما إلى ذلك)، وكذلك نوابهم.

قبل اتخاذ قرار بشأن اسم منصب رئيس الوحدة الهيكلية، يجب عليك بناء الهيكل التنظيمي للمؤسسة بوضوح، وجعله متوافقًا بشكل صارم مع متطلبات التشريعات الحالية، مع مراعاة مجالات نشاط هذه الوحدات و درجة تفاعلهم (الاعتماد المتبادل). قبل بضع سنوات، وضع التشريع مطلبًا واضحًا ينص على أنه عند إنشاء الوحدات الهيكلية، من الضروري مراعاة معايير التحكم التالية:

- خدمة إدارةيمكن إنشاؤها إذا كان لديهم في موظفيهم على الأقل 7

- قسميمكن إنشاؤها إذا كان هناك في موظفيها على الأقل 4مناصب الموظفين، بما في ذلك منصب المدير؛

- القطاع (المكتب، المجموعة)يمكن إنشاؤها إذا كان هناك في موظفيها 3 على الأقلوظائف الموظفين بما في ذلك منصب المدير.

في الإدارة (الخدمة) - الإدارات والقطاعات (المكاتب والمجموعات)؛

يوجد في القسم قطاعات (مكاتب، مجموعات).

خلاف ذلك، سيكون لديك باشانيا كاملة في الهيكل التنظيمي الخاص بك.

عند بناء الهيكل التنظيمي، من الضروري أن نتذكر أنه لا يعتمد عليه فقط رواتب بعض الموظفين، ولكن أيضًا سهولة إدارة المؤسسة.وفي هذا الصدد، نلاحظ أنه ليس من الضروري على الإطلاق لأي منظمة، كما هو الحال في كثير من الأحيان، أن يكون لديها عدة أقسام مرتبطة في وظائفها، على سبيل المثال، أقسام المبيعات: قسم مبيعات نشط، قسم مبيعات الهاتف، قسم الإنترنت قسم المبيعات، قسم المبيعات الإقليمي، الخ. وفي هذه الحالة يجب أن يكون هناك قسم مبيعات واحد، ولكن يمكن تقسيمه إلى قطاعات (مكاتب، مجموعات) بناءً على خصوصيات كل عمل (قطاع المبيعات عبر الهاتف، قطاع المبيعات النشط، إلخ).

لرؤساء الأقسام الهيكلية في المنظمة الأوصاف الوظيفية، كقاعدة عامة، لا يتم تطويرها.وترد حقوقهم وواجباتهم وصلاحياتهم ومسؤولياتهم في اللوائح ذات الصلة بالوحدة الهيكلية.

على أن يكون لدى الموظف وحدات هيكلية وظيفية تابعة لنوع نشاط المنظمة يحددها المسمى الوظيفي، من الممكن تحديد المسمى الوظيفي بكلمة "رئيس"في المقدمة (كبير الميكانيكيين، كبير مهندسي الطاقة، كبير الاقتصاديين، وما إلى ذلك). الاستثناء من هذه القاعدة هو المواقف "كبير المهندسين"و "رئيس الحسابات":الأول هو نائب رئيس المنظمة، والثاني يمكن أن يسمى الرئيس، دون أن يكون له موظفون أو وحدة هيكلية تابعة له.

وينص البند 6 من الأحكام العامة للمفوضية الأوروبية للتنمية المستدامة على ذلك أيضًا ينتمي منصب "المدير" إلى فئة المديرينوإذا لزم الأمر، يجوز لها توفير وجود العمال المرؤوسين. يتم تقديم هذا الموقف، كقاعدة عامة، إذا لم تكن هناك حاجة لإنشاء وحدة هيكلية منفصلة.

توقف عن إضحاك الناس ووصف كل مندوب مبيعات أو مستشار بالمدير. تذكر: المدير هو القائد!

المتخصصين

وفقا للبند 7 من الأحكام العامة للECSD المتخصصين- هؤلاء هم الموظفون الذين يؤدون وظائف تحليلية وبناءة، ويمتلكون معرفة ومهارات وقدرات وخبرات خاصة في نوع معين من النشاط المهني، ولديهم مؤهلات أعلى (متخصصون من أعلى مستوى من المؤهلات) أو متخصصون ثانويون (متخصصون من مستوى متوسط ​​من المؤهلات) ) التعليم الذي تؤكده أنواع الوثائق التي يحددها القانون . وتحدد نفس القاعدة أن اسم الوظيفة الأساسية "أخصائي" يستخدم عند تحديد المسمى الوظيفي الكامل للوظيفة فقط في الحالات التي يحتاج فيها الموظف، من أجل أداء واجباته الوظيفية، إلى المعرفة المكتسبة في نطاق التخصص العالي أو الثانوي التعليم، ولا يتم توفير محتوى مسؤولياته الوظيفية من خلال خصائص تأهيل المسؤوليات الوظيفية للمناصب المتخصصة الأخرى الواردة في إصدارات ECSD. في هذه الحالة، يتم كتابة المسمى الوظيفي كما "متخصص في..."، "متخصص في مجال...".

ينص البند 5 من الأحكام العامة لـ ECSD على تحديد عنوان المنصب "كبير"ممكن للمناصب المتخصصة التي لم يتم تحديد تصنيف المؤهلات لها، ولكن منصب مشتق "قيادة"- لوظائف المتخصصين على أعلى مستوى من التأهيل والتي تم تحديد تصنيف المؤهلات لها. يمكن استخدام الأسماء المحددة للمناصب المشتقة بشرط أن يمارس الموظف، إلى جانب أداء الواجبات المنصوص عليها في المنصب الذي يشغله، الإدارة الوظيفية أو التنسيقية أو المنهجية لفناني الأداء المرؤوسين أو يتم تكليفه بوظائف إدارة مجال عمل مستقل ( إذا لم يكن من العملي إنشاء وحدة هيكلية منفصلة).

المسمى الوظيفي باستخدام المشتق "رئيسي"تم إنشاء (رمز الفئة - 2) للمناصب المتخصصة، بشرط أن يتم توفير ذلك من خلال خصائص التأهيل المقابلة الواردة في ECSD.

في خصائص الوظائف المتخصصة، توفر ECSD ضمن نفس الوظيفة دون تغيير اسمها، تصنيف المؤهلات داخل الوظيفة:لا توجد فئة، الفئة الثانية، الفئة الأولى. الشهادة مطلوبة لتعيين الفئات للمتخصصين. إلا أن هذا الموضوع يستحق اهتماماً خاصاً، وسنحاول العودة إليه في أحد الأعداد القادمة للمجلة.

رئيس القسم الفعال هو الذي يفي بالمهام الموكلة إلى القسم. هذا هو الشخص المستعد لتحمل المسؤولية.

لكي يكون الشخص قائداً فعالاً، يجب أن يتمتع بعدد من الخصائص:

• الكفاءة هي القوة والقدرة والقدرة على فعل شيء ما.
• الإدارة هي التأثير على شخص ما لتحقيق النتيجة المرجوة.
• الكفاءة الإدارية هي القدرة على التأثير على المرؤوسين لتحقيق النتائج المرجوة.
• الكفاءة هي السمة الأساسية للفرد المرتبطة بمعايير العمل الفعال و/أو الناجح في المواقف المهنية أو الحياتية.

نسبة المهارات المهنية (المتعلقة بمجال التخصص الذي يعمل فيه الشخص) والمهارات الإدارية (القدرة على القيادة) بين المديرين.

إذا ذهبنا من الأسفل، بدءًا من أحد كبار الموظفين في الشركة، 90% من نجاحك يعتمد على مهاراتك المهنية. وفي السلم الوظيفي، يتم تقدير المهارات الإدارية بشكل متزايد.

يكفي أن يفهم المدير صناعة الموضوع على مستوى الموظف العادي، ويفهم الهيكل وكيف يعمل. وعندما نصل إلى الإدارة العليا، لا ينبغي أن يكون المدير هو أفضل المتخصصين، بل يجب أن يكون "مديرًا". وتتمثل مهمته في العثور على متخصصين: أفضل محاسب رئيسي، وأفضل ممول، وأفضل مندوب مبيعات. وحدد لهم مهمة كفؤة وحفزهم على تحقيقها.

الخلاصة: كلما ارتقت في السلم الوظيفي، زادت المهارات الإدارية التي تحتاجها.

مهارات إدارية

دعونا نلقي نظرة على المهارات الضرورية التي تحتاجها، حتى لو كان لديك موظف واحد تحت قيادتك.

• المهارات الإدارية الأساسية:
  • إدارة الوقت (إدارة الوقت). هذه هي المهارة الأولى التي يجب أن نبدأ بها. عندما يكون لديك العديد من الأشخاص التابعين لك، ويكون لدى كل شخص يوم عمل مدته 8 ساعات، فيجب عليك تنظيم عملية العمل بأكملها بشكل فعال. على سبيل المثال، 5 مرؤوسين - تنظيم العمل لمدة 40 ساعة، 20 مرؤوسًا - 160 ساعة؛
  • تفويض المسؤولية. يرتكب العديد من الرؤساء خطأ تفويض السلطة دون تفويض المسؤولية. إذا قام موظف معين بعمل ما، فهو مسؤول عنه؛
  • فعالية التعامل مع الآخرين. هذه هي القدرة على التواصل؛
  • القيادة التشغيلية - القدرة على بث الحماس في الموظفين الآخرين، مثل الاعتقاد بأننا قادرون على تجاوز الخطة، على سبيل المثال.
• مهارات الإدارة التشغيلية(أكثر من 7 مرؤوسين):
  • البحث عن الموظفين واختيارهم (المقابلات هي مهمة قسم شؤون الموظفين) - إعداد التوصيف الوظيفي لمن تحتاجه؛
  • التدريب والإشراف - يجب على المدير أن يفهم كيفية "تنمية" موظفيه، وكيفية مراقبة الموظفين بناءً على نتائج التدريب؛
  • التحكم في الأداء وتقييمه - التحكم من أجل إعطاء "حركة عكسية" في الوقت المناسب إذا ارتكب الموظف شيئًا خاطئًا؛
  • إدارة الاجتماعات - تطور الفعالية الشخصية للقائد. إذا قمنا على المستوى الأساسي بتعيين المهام بشكل فردي للموظفين ومراقبة التنفيذ، فلديك الآن العديد من المرؤوسين، ومن غير الواقعي التحكم في كل منهم. سيسمح لك عقد الاجتماعات بشكل صحيح بتعيين المهام لجميع الموظفين في وقت قصير وتلقي التعليقات من الجميع؛
  • إدارة المشروع هي تحقيق نتيجة معروفة مسبقاً، والتي تتميز بالخصائص التالية: التوقيت، الحجم، الجودة، الميزانية المخصصة لها.

• مهارات إدارة المنظمة(القسم، مستوى المديرية):
  • التخطيط - ما الذي ستفعله الإدارة في العام المقبل، ستة أشهر، ربع سنوي؛
  • تنظيم التنفيذ. ومن الضروري ضمان التفاعل بين الأقسام والأقسام لمعرفة الموارد المادية المطلوبة؛
  • التحكم - التحكم في النتائج؛
  • تطوير. رئيس القسم لا يعرف ماذا ستفعل إدارته في العام المقبل - وهذا ما يقرره مدير المنطقة. إن رئيس القسم (المدير) هو الذي يعرف ما ينتظرنا في السنوات الثلاث المقبلة، ويحدد المهارات والمعرفة الإضافية المطلوبة، أي. في أي اتجاه لتطوير القسم.
• مهارات التطوير التنظيمي(مستوى مدير عام):
  • التخطيط الاستراتيجي - التخطيط لأنشطة الشركة لمدة 5-7 سنوات مقدما؛
  • التخطيط التنظيمي - ما هي الإدارات والأقسام وورش العمل الإضافية المطلوبة، أو تلك التي يجب تقليلها؛
  • القيادة الإستراتيجية - القدرة على خلق رؤية للعاملين لما ستحققه الشركة في عام أو عامين أو ثلاثة؛
  • إدارة الثقافة التنظيمية.
• مهارات التغيير التنظيمي(مستوى أصحاب الشركة). هذه هي عمليات الاندماج والاستحواذ على المنظمات.

تحديد الأهداف وفق نظام S.M.A.R.T.

الأداة الأولى التي سيحتاجها القائد هي القدرة على ذلك تحديد الهدف الصحيح، حتى نتمكن من صياغة الأفكار بشكل صحيح، وتحديد الأهداف للمرؤوسين (عندما نفوض المهام)، لأنفسنا، عندما نحدد نطاق العمل، للمديرين، عندما نريد أن نطلب شيئًا ما.

واحدة من أكثر أدوات تحديد الأهداف فعالية هي تحديد الأهداف وفقًا لـ S.M.A.R.T.

• محدد- محدد. يجب أن يكون الهدف/المهمة لا لبس فيها ولا لبس فيها، أي. تمت صياغته بطريقة تجعل الموظف يفهم ما نريد القيام به بالضبط.
• يقيس– هدف قابل للقياس (يمكن الوصول إليه). يجب أن يكون هناك معيار واضح يسمح لك بفهم ما إذا كنت قد حققت هدفك أم لا. يمكن أن تكون المعلمات كمية (الفائدة، والمال، والقطع) ونوعية (خدمة أفضل، ومراجعات أكثر إيجابية، وسمعة تجارية وشعبية على الإنترنت، وتشغيل المعدات دون انقطاع).
• قابل للتحقيق- هدف ممكن وواقعي. الهدف المبالغ فيه يثبط الحافز: إذا اعتبر الموظف أن الهدف مستحيل، فمن المرجح أنه لن يبذل جهودًا كافية لتحقيقه.
• نتيجة المنحى- الهدف الموجه نحو النتيجة. يجب على الموظف أن يفهم النتيجة التي يجب عليه تحقيقها، وليس النشاط الذي يجب عليه القيام به.
• الوقت يحدها- هدف محدود في الوقت المناسب، أي. وجود موعد نهائي.

إذا كانت المهمة التي تقوم بصياغتها كقائد تحتوي على هذه المكونات الخمسة، فمن المستحيل فهمها بطريقة أخرى.

عندما يكلفك أحد العملاء بمهمة لا يمكنك إكمالها، فلا تقل له "مستحيل". الشيء الرئيسي هو مسألة السعر.

تحليل SWOT

الخطوة الأولى هي تقييم الأصول الموجودة. هذا هو كل ما لديك من موارد ملموسة وغير ملموسة. وأيها "قوي" بالنسبة لك وأيها سيؤدي إلى مخاطر محتملة.

خاصة بك نقاط القوةالموجودة الآن (وفي حالة رئيس القسم، يمكن أن يكون ذلك عبارة عن برامج حديثة، وموظفين مؤهلين، وأحدث التقنيات، والأصول غير الملموسة الفريدة - الاختراعات، والعلامات التجارية)، يعطونك الفرص.

على سبيل المثال، يتيح لك وجود موظفين مؤهلين تولي مهام معقدة وعقود صعبة ويمنحك الفرصة لإنجازها في الوقت المناسب وبطريقة فعالة، وتلقي عملاء راضين وطلبات إضافية.

والعكس صحيح، الجوانب الضعيفة(الموظفون ذوو المهارات المنخفضة، والعمال غير المتحمسين، والدعم الفني الضعيف) - وهذا يستلزم المخاطر والتهديدات.

على سبيل المثال، يشكل العمال ذوو المهارات المنخفضة دائمًا تهديدًا للمواعيد النهائية المفقودة أو فقدان جودة المنتج، مما قد يؤدي إلى صراع مع العميل والخسارة الكاملة للعقد.

سيساعد تحليل SWOT المختص في تعزيز عمل المدير.

يمكن استخدام هذا التحليل لتقييم نقاط القوة/الضعف لدى قسم بأكمله أو موظف فردي أو فريق. ومن ثم استخلاص النتائج لتقليل التهديدات وتحقيق أقصى استفادة من الفرص.

مراحل تحليل SWOT

يتم إجراء تحليل SWOT على مرحلتين. ويبدأ بمراجعة البيئة الخارجية، ومن ثم مراجعة البيئة الداخلية.

المرحلة الأولى - تدقيق البيئة الخارجية:

• اتجاهات السوق. هذا هو السوق الذي نحن موجودون فيه. تنتج كل شركة منتجًا/سلعة معينة. ونحن ننظر إلى اتجاهات السوق: الطلب على شريحة معينة آخذ في النمو/النقصان، وعدد المنافسين آخذ في التناقص/النمو، وظهرت موضة لمنتج ما، وما إلى ذلك.
• سلوك المشتري. كيف يتخذ قرار الشراء، وما هي المعايير الأكثر أهمية بالنسبة له. هناك وقت يفضل فيه المشتري منتجًا من فئة الأعمال، ويفرض عليه متطلبات أعلى (يحدث هذا غالبًا عندما يزيد دخل المشتري). وعلى العكس من ذلك، يصبح المنتج أرخص وأقل جودة عندما ينخفض ​​الدخل.
• هيكل المبيعات. كيف يتم بيع البضائع في المناطق وكيف تعمل خدمات مبيعات الشركة.
• بيئة تنافسية. التأثير على سوق المستهلكين والموردين، والتهديد بالمنتجات البديلة، والحواجز المختلفة أمام دخول السوق.

كل هذه النقاط الأربع مطلوبة عند إجراء تحليل SWOT، النقاط التالية اختيارية وتعتمد على نوع نشاط الوحدة.

• التشريع والبيئة السياسية. يتم تنظيم أنشطة بعض الإدارات بشكل صارم (على سبيل المثال، تقديم قائمة عقوبات للمنتجات المستوردة إلى روسيا).
• الوضع الاقتصادي للبلد والمنطقة. تغييرات كبيرة في اقتصاد الدولة (زيادة ضريبة القيمة المضافة إلى 20٪، رفع سن التقاعد)، والتي قد تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على أنشطة الشركة.
• العوامل الاجتماعية والديموغرافية. نمو أو تخفيض عدد الموظفين في الشركة.
• تغيير التقنيات. يمكن للتقنيات الجديدة أن تحول منتجك إلى خردة عديمة الفائدة. تدريب الموظفين على التقنيات الجديدة.
• البيئة الدولية.
• البيئة الايكولوجية.

المرحلة الثانية - تدقيق البيئة الداخلية:

• تقييم الموظفين: المؤهلات، والتحفيز، والإمكانات المستقبلية للموظف، والولاء لأنشطة الشركة.
• تقييم نظام المبيعات الخاص بك. هل هناك أي شخص آخر مستعد للترويج لخدماتنا إلى جانب شركتنا؟
• محفظة المنتج. هذا هو نطاق المنتجات أو الخدمات التي تقدمها الشركة. على سبيل المثال، إذا باعت الشركة منتجًا واحدًا فقط، انخفض الطلب - مما أدى إلى إفلاس الشركة. وإذا كان هناك العديد من المنتجات، فيمكن استبدال التغييرات في الطلب في قطاع واحد بآخر.
• المنافسون الأساسيون. نحن نبحث عن مزايانا التنافسية، ولماذا تكون شركتنا أفضل من شركاتهم. نجد نقاط الضعف لدى المنافسين.
• تحليل سياسة التسعير. حتى لو كان منتجنا لديه الكثير من المزايا، لكنه يكلف 2-3 مرات أعلى من المنافسين، فسوف نخسر دائما. من الضروري مقارنة الأسعار مع المنافسين، ويجب أن تكون الأسعار تنافسية وغير مبالغ فيها.

طريقة الخريطة التكنولوجية

تتيح لك هذه الأداة تطوير المشاريع وإنشاء التوصيف الوظيفي وإعداد نظام التحفيز بشكل صحيح وتطوير الهيكل التنظيمي للقسم.

نحن نستخدم طريقة المضاعفات التكنولوجية ل وصف العمليات التجارية. والفرق الرئيسي بين الطريقة وغيرها الكثير هو إمكانية الوصول. تتطلب جميع الطرق الأخرى إما معرفة واضحة بالمنهجيات أو معرفة بالمنتجات البرمجية.

هناك حاجة إلى طريقة الخرائط التكنولوجية لضمان فهم لا لبس فيه. لذلك، عندما تخطط للعمل مع قسم آخر وتحتاج إلى أن تفهم بوضوح من يفعل ماذا، ومن ينقله، وفي أي إطار زمني، وما هي الأساليب الحاسمة - ستأتي هذه الطريقة لإنقاذك.

عندما تقوم بتوزيع الوظائف داخل القسم، عندما تقوم بتنسيق أعمالك مع الإدارة، عندما تدير مشروعًا أو منتجًا فريدًا (غير تسلسلي). في هذه الحالة، أنت بحاجة إلى خريطة تكنولوجية.

التطبيق العملي العاليطريقة. ويمكن استخدامه لحل أي مشاكل في الشركة.

التوفر. كل ما تحتاجه هو قلم وورقة، ولا تحتاج إلى أي معرفة أو مهارات خاصة.

نظام التدوين

• دائرة(بيضاوي). أي عملية/وظيفة، لأن شيء يجيب على السؤال "ماذا نفعل؟" أو "ماذا سنفعل؟"
• مستطيليدل على منتج. نتيجة أفعالنا، ما تمكنا من القيام به.
• السهام- علاقات السبب والنتيجة.
• المعين- الموارد اللازمة. لتنفيذ الإجراء تحتاج إلى إضافية. الموارد (أصول الآخرين - الخدمات القانونية والاتصالات الهاتفية والإنترنت). تسبق الموارد الإجراء التالي على خريطة العملية.
• خط مغلق(باللون الأحمر على خريطتنا) بأي شكل من الأشكال، والجمع بين عدة عمليات، هو مجال المسؤولية. مجال المسؤولية يبدأ دائمًا بالمنتج وينتهي بالمنتج. الموظف الذي هو المسؤول عن ماذا؟

بفضل استخدام هذه التسميات، يطور المدير عقلية "المنتج". يبدأ في التفكير ليس من حيث العمليات (ما فعله موظف معين اليوم)، ولكن في "النتائج" (ما هي النتائج التي حققها الموظف اليوم - أبرم عدة عقود، وأرسل 40 عرضًا تجاريًا، وباع 50 منتجًا). أولئك. يأتي الفهم أنه إذا لم تكن هناك نتائج، فأنت بحاجة إلى تغيير شيء ما في أنشطتك.

الهيكل التنظيمي للمؤسسة

البنية الخطيةالانقسامات. أولئك. هناك مدير ومتخصصين. يظهر رئيس القطاع (موظف كبير) عندما يكون عدد المتخصصين لديك أكثر من 7.

جميع الموظفين في نفس المنصب ويعملون وفقًا لنفس الوصف الوظيفي. ومن هنا تأتي الميزة الرئيسية لهذا النظام: يمكن تبادل المتخصصين بسهولة. إذا ذهب المرء في إجازة أو مرض، فيمكننا بسهولة تعيين مسؤولياته لموظف آخر، لأنه هو نفسه يعرف هذا العمل جيدًا ويقوم بعمل مماثل بنفسه.

العيب الرئيسي. يتم توجيه جميع المسائل التي تحتاج إلى الاتفاق عليها أو توضيحها إلى رئيس القسم. وغالبًا ما نرى موقفًا "يتوقف فيه العمل" بدون مدير، فهو فقط الذي يقرر شخصيًا جميع القضايا الرئيسية للشركة. لذلك، يحتاج المدير إلى الاهتمام بـ "زراعة" بديل كامل.

عندما يكون لديك منتجات ذات تبعية مزدوجة، سيكون هناك هيكل وظيفى.

لدينا موظفين وظيفيين ومؤهلين تأهيلا عاليا (حصريا لوظيفة منفصلة): متخصص في التسويق، متخصص. للخدمة، خاصة التنمية، المحامي. وهناك موظفون يشاركون بشكل مباشر في العملية التشغيلية.

ويمكن لجميع الموظفين في الشركة الحصول على المشورة (أو تنسيق أعمالهم) من عمال متخصصين للغاية، مما يحسن جودة عملهم.

وفي حالة غياب المدير يمكن استبداله بمتخصص. الموظفون - يقوم المحاسب بحل جميع المشكلات المتعلقة بالمدفوعات والمستندات، ويحل المحامي النزاعات مع العملاء والموردين، ويقوم جندي بإصلاح المعدات.

العيب الرئيسي: من الممكن حدوث مواقف عندما يتلقى المتخصصون عدة مهام مختلفة في وقت واحد، واحدة من كل خدمة (يوجد في الرسم البياني أعلاه 3 مهام مختلفة).

وظيفية خطيةالهيكل التنظيمي للمؤسسة. داخل الشركة، يمكن أن يحدث العمل الروتيني وعمل المشروع وحل المشكلات المعقدة بالتوازي. هناك عمليات مختلفة، وتنفيذها يتطلب وظائف مختلفة.

كل رئيس قسم لديه فريقه الخاص: رئيس قطاع الاختبار لديه متخصصوه، ورئيس قطاع الإنتاج لديه متخصصونه، وما إلى ذلك. كل متخصص مسؤول عن منتجه الأولي/ النهائي.

من وجهة نظر إنتاجية العمل، يعد هذا المخطط فعالا، لأن المتخصصين لديهم تخصص ضيق، يمكنهم فقط القيام بعملهم الخاص، ونتيجة لذلك، تنمو مؤهلاتهم بشكل أسرع.

قد يكون رئيس المؤسسة/القسم غائباً عن الموقع بسبب رؤساء القطاعات كل منهم مسؤول عن عمله.

غالبًا ما يعمل مخطط المؤسسة هذا في حالتين:

1. في مرحلة نمو السوق. يتزايد عبء العمل في المؤسسة باستمرار، وجميع الموظفين مثقلون باستمرار بالعمل. ولذلك، فإن تكاليف الموظفين الإضافيين لها ما يبررها.
2. أعمال مربحة للغاية.
3. في الجهات الحكومية، عندما لا تؤخذ في الاعتبار نفقات العمال "العاطلين". المهمة الرئيسية ليست تحقيق الربح، ولكن أداء وظائف أخرى.

العيب الرئيسي: المخطط هو الأغلى من حيث تكاليف الموظفين. وهذا يقلل من تحفيز الموظفين، وكقاعدة عامة، ينخفض ​​معدل إنتاج الشخص. على سبيل المثال، يكون المتخصص "خاملاً" في الصيف، وخلال الموسم، عندما يكون هناك الكثير من العمل، يطلب دفع رسوم إضافية مقابل العمل الإضافي.

تقسيميالهيكل التنظيمي. نفس العمليات المتوازية، لكنها تختلف في المنتج والتطبيق.

قسم للمنتج "أ" وقسم للمنتج "ب"، ومن ثم هناك متخصصون، لديهم نفس الوظائف، ولكن المعرفة مختلفة.

يمكن أن يكون هذا تقسيمًا حسب المنطقة، قسمًا خاصًا به في كل منطقة من مناطق البلاد (على سبيل المثال، بيع الآلات الزراعية: قسمي "الغرب" و"الشرق". ويجب على المتخصص الذي يعمل في منطقة معينة أن يفهم أي نوع المعدات الزراعية اللازمة، وكيفية تجهيزها، ومن هم المستهلكون الرئيسيون).

إيجابيات وسلبيات هذا الهيكل، كما هو الحال في الهيكل الخطي الوظيفي. أولئك. المتخصصون لدينا محترفون في مجالهم، ويمكن للمدير أن يعهد بوظيفته الإدارية إلى رؤساء الأقسام/الأقسام.

العيب الرئيسي: تكاليف الموظفين. تحتاج إلى توظيف جميع المتخصصين، وفي بعض الأحيان لا يكونون دائمًا محملين بالعمل بنسبة 100٪.

مع نمو الأعمال التجارية، ومن أجل تنظيم الموظفين، توصلت الشركة إلى استنتاج مفاده أنها تحتاج إلى التقسيم حسب الوظيفة والتحكم في المنتجات. أولئك. في الواقع، هناك طبقات من المخطط الوظيفي الخطي فوق المخطط التقسيمي.

ينشأ.

لرئيس القسم مرؤوسو الأقسام (المنتجات الصيدلانية والخدمات الأمنية). وبعد ذلك يظهر المديرون الوظيفيون (رئيس قسم التدريب ورئيس قطاع المبيعات).

داخل القسم، يكون هيكل المصفوفة منطقيًا إذا كان عدد الموظفين أكثر من 20؛ داخل الشركة - عندما يكون هناك أكثر من 300 موظف.

المزايا الرئيسية: التوفير في الموظفين، وسهولة التوظيف.

العيوب الرئيسية: تدفق المستندات الكبير، لأن تم توضيح الالتزامات الرأسية والأفقية لكل رابط بوضوح. هذا المخطط لا يقبل النهج الشخصي.

تحفيز الموظف

دعونا نفكر في نموذج متعدد العوامل لتحفيز موظفيك.

• الحاجة إلى تكوين علاقات طويلة الأمد. كلما قل عدد الموظفين في الشركة، كلما كانت العلاقة أوثق.
• الحاجة إلى الحصول على الاعتراف من الناس. من المهم بالنسبة لهم أن يتم الاعتراف بإنجازاتهم. إذا كشف الاختبار عن وجود هؤلاء الأشخاص بين موظفيك، فالخيار الأمثل للشركة هو إقامة مسابقات بين الأقسام مع تلخيص النتائج، وشهادات شرف، وكأس التحدي لأفضل قسم، ودروع الشرف، ولقب "موظف الشهر."
• الحاجة إلى تحديد أهداف صعبة للغاية لنفسك. يتم تحديد اهتمامهم بالعمل من خلال مدى تعقيد المشكلة التي يتم حلها. هؤلاء الموظفون هم أفضل المرشحين للمهام المعقدة وغير القياسية.
• الحاجة إلى النفوذ والسلطة. إذا كان الموظف على درجة عالية من الاحترافية، فهو مرشد لمجموعة العمل. إذا تم تطوير الصفات الشخصية، فيمكن تكليف هذا الموظف بالعمل الاجتماعي. إذا كانت لديه بدايات الاستبداد فلا يمكن منحه السلطة أو يمكن عزله عن الفريق (يعرض عليه العمل الفردي).
• الحاجة إلى التنوع. يجد هؤلاء الأشخاص صعوبة في التركيز على عملية عمل واحدة فقط. هؤلاء هم المرشحون الرئيسيون لتعدد المهام.
• الحاجة إلى اتخاذ القرارات بشكل مستقل: "أنا أقرر كيفية القيام بذلك". من المهم لهؤلاء الموظفين تحديد هدف، ويقرر الموظف بنفسه كيفية تحقيق هذا الهدف.
• الحاجة إلى التحسين. هناك موظفون يرغبون في النمو على المستوى المهني والشخصي والوظيفي.
• يحتاج عدد من الموظفين إلى عمل مثير للاهتمام ومفيد اجتماعيًا. من المهم أن يفهم العامل أن ما يفعله مهم، وأن هذه ليست وظيفة بلا معنى. إنه يريد أن يفهم كيف يستفيد (العمل، الشركة، المجتمع). يحتاج المدير إلى القيام بعمل توضيحي حول سبب أهمية ذلك. أنك لا تقوم بإعادة ترتيب قطع الورق فحسب، بل تقوم بإنشاء كتالوج، بفضله يمكن لموظفينا العثور بسرعة على المعلومات التي يحتاجون إليها. أنت لا تغسل الأرضيات فحسب، بل تخلق الراحة لموظفينا.