Mehnat shartnomasini tuzishda xatolar. Xatolar bilan mehnat shartnomasi namunasi. Yangi xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish muddatlarini buzish

Mehnat munosabatlari mehnat shartnomasi asosida vujudga kelishini hamma biladi. Bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi asosiy hujjatdir. Mehnat kodeksi bunday shartnomani tuzish qoidalarini belgilaydi. Biroq, davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan kompaniyalarni tekshirish amaliyoti shuni ko'rsatadiki, mehnat shartnomasini tuzishda xatolar juda keng tarqalgan. Maqolani o'qib bo'lgach, ish beruvchilar tomonidan eng ko'p uchraydigan xatolar haqida bilib olasiz va kamchiliklarni qanday tuzatish kerakligini tushunasiz.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga ko'ra ish beruvchi xodimga ma'lum bir mehnat funktsiyasi uchun ish bilan ta'minlash, mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi. , jamoa shartnomasi, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va ushbu shartnoma, xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq miqdorda to'lash va xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini manfaatlar uchun, boshqaruv va nazorat ostida shaxsan bajarish majburiyatini oladi. ish beruvchining, ushbu ish beruvchi uchun amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilish.

Shartnoma tuzishda ish beruvchilar tomonidan yo'l qo'yilgan xatolarni ikki guruhga bo'lish mumkin:

• mehnat shartnomasi matnini tuzishda xatolar;
• imzolashda xatolar.

Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Shartnoma matnini tuzishda xatolar

Mehnat shartnomasida ma'lum ma'lumotlar, shuningdek, bir qator majburiy shartlar bo'lishi kerak. Aniqlik uchun biz ularni jadvalda taqdim etamiz.

Mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak bo'lgan ma'lumotlar

Shartnomaning majburiy shartlari

Shartnomaning qo'shimcha shartlari

Xodim yoki ish beruvchi haqida ma'lumot berishda xatolar eng kam uchraydi. Ko'pincha, bu shartnoma tuzilgan joy to'g'risidagi ma'lumotlarning etishmasligi, ish beruvchining mehnat shartnomasini tuzishga vakolatli vakili vakolatini tasdiqlovchi hujjat yoki xodimning pasport ma'lumotlari o'rniga ro'yxatdan o'tish manzili ko'rsatilgan.

Agar mehnat shartnomalarida kerakli ma'lumotlar bo'lmasa (ularni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi yoki jadvalimizning birinchi ustuniga muvofiq tekshiring), ular matnga qo'shilishi kerak. Buning uchun etishmayotgan ma'lumotlar mehnat shartnomasining ikkala nusxasiga qo'shimcha shartnomalar tuzilmasdan qo'shiladi. Kiritilgan ma'lumotlar shartnoma taraflarining imzolari bilan tasdiqlanadi va kiritilgan sana ko'rsatilishi kerak.

Majburiy shartlar bilan bog'liq yana ko'p xatolar mavjud.

Ish joyi

Mehnat kodeksida "ish joyi" tushunchasi aniqlanmagan, shuning uchun amalda ish beruvchilar ish joyini umuman ko'rsatmaydilar yoki noto'g'ri ko'rsatadilar - ular ish joyini manzilini ko'rsatgan holda batafsil ko'rsatadilar. tashkilot yoki juda mavhum.

Biz ta'kidlaymiz: ish beruvchining nomi mehnat shartnomasida ish joyi sifatida ko'rsatilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Prezidiumining 2014 yil 26 fevraldagi qarori bilan tasdiqlangan Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda fuqarolarning mehnat faoliyatini amalga oshirish bilan bog'liq ishlarni sudlar tomonidan ko'rib chiqish amaliyotini ko'rib chiqish. Mehnat huquqi nazariyasida ish joyi deganda ma'lum bir aholi punktida (posyolkada) joylashgan ma'lum bir tashkilot, uning vakolatxonasi, filiali yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linmasi tushuniladi.

Agar siz ish joyini juda aniq ko'rsatsangiz, ish beruvchi quyidagilarni xavf ostiga qo'yadi: agar tashkilot ko'chib ketsa, xodim ko'chirishdan bosh tortadi va unga tovon to'lashi kerak bo'ladi. Bundan tashqari, bu nafaqat boshqa hududga ko'chib o'tsangiz, balki ofisingiz yoki ishlab chiqarishingizning joylashuvini o'zgartirsangiz ham mumkin. Axir, mehnat shartnomasida ko'rsatilgan kompaniya manzili muhim shart bo'lib, ish beruvchi uni bir tomonlama o'zgartira olmaydi. Shunga ko'ra, ofisning joylashuvi o'zgartirilsa ham, San'at talablariga rioya qilish kerak bo'ladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi barcha oqibatlar bilan.

Agar ish joyi noaniq bo'lsa, masalan, faqat kompaniya nomi ko'rsatilgan bo'lsa, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish bilan bog'liq muammolarga duch kelishi mumkin. Bunday holda, xodim sud jarayonida ish beruvchi tomonidan ko'rsatilgan ish joyi va ishdan bo'shatilgan shaxs bo'lishi kerak bo'lgan (va hozir bo'lgan) ish joyi sezilarli darajada farq qilishini aytadi. Misol uchun, agar tashkilotda asosiy xo'jalik faoliyati amalga oshiriladigan bir nechta uchastkalar bo'lsa (ta'mirlash ishlari olib boriladigan bir nechta uchastkalar, tovarlarni tarqatishning bir nechta punktlari va boshqalar), u holda xodimning haqiqiy imkoniyati mavjud. ish beruvchi bunday muassasada yo'qligini bildiradi, boshqasida ishingiz haqida gapiring.

Mehnat shartnomasida inspektorlar ayb topmaydigan ish joyining quyidagi tahririni taklif qilamiz.

"Xodimning ish joyi: "Pravda" MChJ, Nijniy Novgorod."

Agar xodim alohida tarkibiy bo'linmaga qabul qilingan bo'lsa, shart quyidagicha shakllantirilishi mumkin:

"Xodimning ish joyi: "Pravda" MChJ, Arzamas filiali, Arzamas."

Mehnat funktsiyasi

Ko'pincha ish beruvchilar mehnat shartnomasida faqat lavozim nomini ko'rsatadilar. Biroq, hozirda ish beruvchilar lavozim unvonlarini mustaqil ravishda belgilashganligi sababli, turli kompaniyalarda bir xil funksionallik boshqacha nomlanishi mumkin. Masalan, bitta tashkilotda kotib vazifasini bajaradigan xodim shunday deb nomlanadi, boshqasida esa uni “menejer yordamchisi” yoki “ofis menejeri” deb atash mumkin. Shu sababli, nazoratchilar mehnat funktsiyasining hech bo'lmaganda kichik spetsifikatsiyasini talab qila boshladilar. Bu shartni quyidagicha shakllantirish mumkin.

"Xodim yangi mijozlarni topish va jalb qilish va kompaniya xizmatlarini targ'ib qilish uchun savdo menejeri sifatida ishga olinadi."

Shuni esda tutingki, siz to'g'ridan-to'g'ri shartnomada ish majburiyatlarini ko'rsatishingiz yoki kompaniya tomonidan tasdiqlangan bo'lsa, ish tavsifiga havola qilishingiz mumkin.

Ma'lumotingiz uchun:

Agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va boshqa federal qonunlarga muvofiq, muayyan lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar bo'yicha ishlarni bajarish kompensatsiya va imtiyozlar berish yoki cheklovlar mavjudligi bilan bog'liq bo'lsa, unda ushbu lavozimlarning nomlari, kasblar yoki mutaxassisliklar va ularga qo'yiladigan malaka talablari malaka ma'lumotnomalarida yoki kasbiy standartlar qoidalarida ko'rsatilgan nomlar va talablarga mos kelishi kerak;

Boshlanish sanasi yoki shartnoma muddati

Ishning boshlanish sanasi shartnoma tuzilgan kundan farq qilishi mumkin. Misol uchun, agar tomonlar oldindan shartnoma tuzgan bo'lsa, unga ko'ra yangi kelgan bir yoki ikki oy ichida ish boshlaydi. Yoki ishni bajarish uchun haqiqiy ruxsatnoma bilan, mehnat shartnomasini tuzish sanasi ish boshlangan kundan bir oz kechroq bo'ladi. Agar shartnomada ishning boshlanish sanasi ko'rsatilmagan bo'lsa, u holda xodim shartnoma kuchga kirgandan keyin keyingi ish kunida ishni boshlashi kerak.

Nima uchun boshlanish sanasi juda muhim? Chunki agar xodim mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan kunda ishni boshlamasa (agar shartnomada ish boshlanish kuni ko‘rsatilmagan bo‘lsa, u holda xodim shartnoma kuchga kirgandan keyin keyingi ish kunidan ishga kirishishi kerak), ish beruvchi shartnomani bekor qilish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 61-moddasi 4-qismi).

Biroq, ushbu shartni belgilashda eng ko'p uchraydigan xato muddatli mehnat shartnomalariga tegishli. Ish beruvchilar shartnomaning amal qilish muddatini ko'rsatadilar, ammo bu turdagi shartnomani tuzish sabablari haqida sukut saqlaydilar. Eslatib o'tamiz, ushbu ma'lumot mehnat munosabatlari muddati o'rnatilgan taqdirda ko'rsatilishi kerak. Bundan tashqari, muddatli shartnomani tuzish sabablari San'atda keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi va ba'zi federal qonunlarda.

To'lov shartlari

Eng keng tarqalgan xato - bu mehnat shartnomasida ma'lum bir ish haqi miqdorini ko'rsatishni rad etish va unga "To'lov shtat jadvaliga muvofiq amalga oshiriladi" iborasini kiritishdir.

Ushbu davrda me'yoriy ish vaqtini to'liq bajargan va mehnat me'yorlarini (mehnat majburiyatlarini) bajargan shaxsning oylik ish haqi eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas. Hozirgi vaqtda u 7800 rublni tashkil qiladi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, mehnat shartnomasida ish haqining to'g'ridan-to'g'ri miqdori (ish haqi) ko'rsatilishi yoki xodimning ish haqini aniqlashning aniq tartibi bo'lishi kerak (masalan, agar u vaqt bo'yicha ishga qabul qilinmagan bo'lsa). , lekin parcha stavkasi asosida).

Qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlariga kelsak, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat shartnomasida aniq miqdorlarni ko'rsatishni talab qilmaydi. Bu shuni anglatadiki, shartnomada bunday qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va to'lovlar turlarini (agar ular belgilangan bo'lsa) sanab o'tish va to'lovlar miqdori va tartibini belgilaydigan jamoa shartnomasi, bitim yoki mahalliy normativ hujjatlar qoidalariga havola qilish mumkin. . Bunday holda, xodim ko'rsatilgan hujjatlar bilan tanishishi kerak.

Shuningdek, xato:

• ish haqini to'lash sanalarining yo'qligi. Bu San'atning buzilishi. 136 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu normaga ko'ra, to'lov sanalari, boshqa narsalar qatori, mehnat shartnomasida ham ko'rsatilgan. Rostrudning 2014 yil 20 iyundagi PG/6310-6-1-sonli maktubida, shuningdek, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi tabiatan majburiydir va ish beruvchini ichki mehnat qoidalari va jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa) va mehnat shartnomalarida ish haqini to'lash kunlarini belgilashga majbur qiladi;
• ish haqini to'lash usulini ko'rsatmaslik. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasiga binoan, ish haqi xodimga, qoida tariqasida, u ishni bajaradigan joyda yoki xodimning arizasida ko'rsatilgan kredit tashkilotiga o'tkazilganda, jamoa tomonidan belgilangan shartlarda beriladi. shartnoma yoki mehnat shartnomasi. Ya'ni, agar tashkilotda ish haqini to'lash usulini belgilaydigan jamoa shartnomasi bo'lmasa, unda bu shart mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.

Ish vaqti va dam olish vaqti

Bu erda xatolik umumiy ish vaqtini ko'rsatadigan yoki ichki mehnat qoidalariga havolani o'z ichiga olgan namunaviy mehnat shartnomasini ishlatishdir, ish vaqti kompaniyada belgilanganidan farq qiladigan xodimlar uchun: to'liq bo'lmagan ishchilar, yarim kunlik ishchilar, va hokazo. Afsuski, yarim kunlik ishchilar to'liq vaqtli ishlashga o'rnatiladigan bunday shartnomalar mavjud.

Shuning uchun, ish vaqti tashkilotda umumiy qabul qilingan vaqtdan farq qiladigan xodimlar uchun shablonni sozlang.

Majburiy ijtimoiy sug'urta qilish sharti

Ish beruvchilar ushbu shartni ko'rsatishni unutishadi, chunki ular buni qanday shakllantirishni bilishmaydi. Biroq, agar mehnat shartnomasida xodimlarni sug'urta qilish to'g'risidagi band bo'lmasa, kompaniya haqiqatan ham barcha zarur mablag'larga badallarni o'tkazsa ham, ish beruvchi ushbu bandning yo'qligi uchun jarimaga tortilishi mumkin. Ushbu shartni quyidagicha shakllantirish mumkin:

“Xodim mehnat faoliyati bilan bog‘liq barcha turdagi majburiy ijtimoiy sug‘urtaga tortiladi. Xodimning mehnat faoliyati bilan bog'liq majburiy ijtimoiy sug'urta turlari va shartlari Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.

Ish joyidagi mehnat sharoitlari, zararli va (yoki) xavfli sharoitlarda ishlash uchun kafolatlar va kompensatsiyalar

Ushbu majburiy shartlarning shartnomaga kiritilishi bevosita maxsus baholash natijalariga bog'liq. Bundan tashqari, ish sharoitlari maqbul deb hisoblangan taqdirda ham belgilanishi kerak.

Ma'lumotingiz uchun:

Agar tashkilot hali maxsus baholashni o'tkazmagan bo'lsa, bu 2018 yil 31 dekabrgacha bosqichma-bosqich amalga oshirilishi mumkin ("Mehnat sharoitlarini maxsus baholash to'g'risida" 2013 yil 28 dekabrdagi 426-FZ-sonli Federal qonunining 27-moddasi 6-qismi. ”) va mehnat sharoitlari ushbu qonun kuchga kirgunga qadar o'tkazilgan ishchilar joylarini sertifikatlash asosida ko'rsatilishi mumkin.

Agar maxsus baholash natijalariga ko'ra zararli yoki xavfli ishlab chiqarish omillari aniqlansa, xodim Mehnat kodeksida belgilangan kafolatlar va kompensatsiyalarga ega bo'lib, ular mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak:

• qisqartirilgan ish vaqti;
• yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til;
• ish haqi oshdi.

Keling, ushbu shartni qanday formatlash mumkinligiga misol keltiraylik.

3. ISHLASH SHARTLARI

3.1. Xodimning ish joyidagi mehnat sharoitlari zararli - 2016 yil 12 noyabrdagi 12-sonli mehnat sharoitlarini maxsus baholash kartasiga muvofiq 3.3-sinf.

3.2. Xodimga qisqartirilgan ish vaqti - haftasiga 36 soat quyidagi ish jadvali bilan belgilanadi:

- ikki dam olish kuni bilan besh kunlik ish haftasi - shanba va yakshanba;

- dushanbadan payshanbagacha ishning davomiyligi 8 soat, ish soat 8.00 da boshlanadi, 17.00 da tugaydi;

– juma kuni ish vaqti 4 soat – 8.00 dan 12.00 gacha;

- dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus - soat 12.00 dan 13.00 gacha 60 daqiqa.

3.3. Zararli mehnat sharoitida ishlaganlik uchun xodim 7 kalendar kunlik yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega.

3.4. Oson yuviladigan ifloslantiruvchi moddalar bilan ishlash uchun Xodimga bepul sovun yoki suyuq qo'l yuvish vositalari - 200 g hojatxona sovuni yoki dispenserda 250 ml suyuq yuvish vositasi beriladi.

Boshqa shartlar

To'liq bo'lmagan ish kuni uchun ariza berishda mehnat shartnomasida ishning to'liq bo'lmagan ish kuni ekanligi ko'rsatilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 282-moddasi). Agar xodim kasanachilik, masofaviy, mavsumiy ishlarga, rotatsiya asosida ishlashga yoki Uzoq Shimol yoki unga tenglashtirilgan hududlarga va hokazolarga yollangan bo'lsa, bu ham mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.

Agar sizning xodimlaringiz bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida majburiy shartlardan birortasi bo'lmasa yoki ular noto'g'ri ko'rsatilgan bo'lsa, u holda xodimlar bilan qo'shimcha shartnomalar tuzish va shartnomalarning tegishli bandlariga o'zgartirishlar kiritish kerak.

Qo'shimcha shartlar

Majburiy shartlarga qo'shimcha ravishda, mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartlar kiritilishi mumkin. Ammo, shu jumladan, ular amaldagi qonunchilikka zid bo'lmasligi kerakligini yodda tutish kerak. Masalan, San'atga ko'ra, xodim uchun 4 oylik sinov muddatini o'rnatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi, kodeks qoidalariga zid ravishda, eng ko'p 3 oy davomida test o'rnatishi mumkin.

Ko'pincha, ish beruvchilar shartnomada turli jarimalar bo'yicha qoidalarni o'z ichiga oladi yoki yarim kunlik ishni taqiqlashni qayd etadi. Bu ma'muriy huquqbuzarlikni tashkil etishi mumkin bo'lgan xatolar, shuning uchun ehtiyot bo'ling.

Qanday bo'lmasin, agar xato aniqlansa - majburiy shartlarning yo'qligi yoki noto'g'ri so'zlar - shartnomaning bir qismi bo'lgan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzish orqali uni bartaraf etish kerak.

Shartnoma tuzishdagi xatolar

Bu erda xatolar doirasi ham xilma-xildir. Keling, shartnoma shaklidan boshlaylik. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Shartnomaning bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi.

Xodimning mehnat shartnomasi nusxasini olganligi ish beruvchida saqlanadigan nusxada uning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak.

Shaklga qo'shimcha ravishda siz quyidagi fikrlarga e'tibor berishingiz kerak:

1. Mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat berilgan yosh. Eslatib o'tamiz, San'atning umumiy qoidasiga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasiga binoan, bu 16 yoshga to'lgan shaxslar bilan mumkin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Ish beruvchilar ikkita xatoga yo'l qo'yishadi:

• ular voyaga etmaganlarni ishga olishdan bosh tortadilar;
• 16 yoshga to'lmagan o'smir bilan qonunga xilof ravishda mehnat shartnomasi tuzish.

Ikkinchi holda, ish beruvchilar ota-onalardan birining roziligini olishni, shuningdek, bolalar o'qishni "unutishadi". Ayni paytda, 16 yoshgacha bo'lgan o'smirlar faqat maktabdan bo'sh vaqtlarida ishlashlari mumkin.

2. Mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishish. Ko'pgina ish beruvchilar shartnoma tuzadilar va shundan keyingina, u ishlaganda, xodimni yangi kelgan ishida zarur bo'lgan ko'rsatmalar, qoidalar va boshqa mahalliy qoidalar bilan tanishtiradi. Ayni paytda, bu San'atning buzilishi hisoblanadi. 68 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Mehnat shartnomasini imzolashdan oldin siz hujjatlarni ko'rib chiqishingiz kerak.

3. Mehnat shartnomasini tuzish uchun hujjatlar. Ma'lumki, bunday hujjatlar ro'yxati San'atda. 65 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu qoidada ko'rsatilmagan hujjatlarni talab qilish qonun buzilishi hisoblanadi. Misol uchun, agar qiz bilan mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lsa, ular ko'pincha homiladorlikning yo'qligi to'g'risidagi guvohnomani talab qiladilar - buni qilish mumkin emas.

4. Mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish. Umumiy qoida sifatida, shartnoma tuzishdan asossiz bosh tortish taqiqlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi). Ayollarning homiladorligi yoki farzandlari borligi sababli rad etish xato bo'ladi. Jins, irq, terining rangi, millati, tili, kelib chiqishi, mulkiy, oilaviy, ijtimoiy va rasmiy mavqei, yoshi, yashash joyi (shu jumladan, ro'yxatdan o'tishning mavjudligi yoki yo'qligi) ga qarab mehnat shartnomasini tuzishda huquqlarni har qanday cheklash yoki imtiyozlarni belgilash yashash yoki yashash joyida), shuningdek xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa holatlarga yo'l qo'yilmaydi, bunday cheklovlar yoki afzalliklarni belgilash huquqi yoki majburiyati federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Mas'uliyat

Agar maqolani o'qib chiqqandan so'ng, siz kompaniya mehnat shartnomalarini tuzishda xatolikka yo'l qo'yganligini tushungan bo'lsangiz, kamchiliklarni tuzatish kerak. Agar siz hamma narsani avvalgidek qoldirsangiz, Davlat soliq inspektsiyasi inspektorlari tekshirish bilan kelganlarida, albatta jarima soladilar:

• San'atning 4-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27 - mehnat shartnomasini bajarishdan bo'yin tovlash yoki noto'g'ri bajarish, masalan, har qanday majburiy shartlarni kiritmaslik. Bu mansabdor shaxslarga 10 000 dan 20 000 rublgacha, yakka tartibdagi tadbirkorlarga - 5 000 dan 10 000 rublgacha, yuridik shaxslarga - 50 000 dan 100 000 rublgacha ma'muriy jarima solishga olib kelishi mumkin;
• San'atning 1-qismiga muvofiq. 5.27 - mehnat qonunchiligini buzish. Ushbu qoida shartnoma tuzishda xatolik aniqlangan taqdirda qo'llaniladi - tuzishdan bosh tortish, shartnomani ikki nusxada rasmiylashtirmaslik va hokazo.Jazo mansabdor shaxslarga, shuningdek, yakka tartibdagi tadbirkorlarga ogohlantirish yoki ma'muriy jarima solishni o'z ichiga oladi. 1000 dan 5000 rubgacha, yuridik shaxslar uchun - 30 000 dan 50 000 rubgacha.

Agar bunday xatolar yana aniqlansa, kompaniya 200 000 rublgacha jarimaga tortilishi mumkin.

Xulosa qiling

Hech narsa qilmaganlargina xato qilmasligi aniq. Va hatto tajribali mutaxassislar ham mehnat shartnomasini tuzishda xato qilishlari mumkin. Ko'pgina tashkilotlar yillar davomida bir xil mehnat shartnomasi shablonini ishlatib, faqat xodimlar ma'lumotlarini o'zgartirmoqda. Ammo qonunchilik yangilanmoqda va shartnoma shartlari unga mos kelishi kerak.

Xatolar xavfini minimallashtirish uchun qonunchilikdagi o'zgarishlarni kuzatib boring, hujjat shablonlarini moslang va majburiy ma'lumotlar va shartlarni ko'rsatadigan vizual maslahatlar jadvalini yarating. Va dangasa bo'lmang - imzolashdan oldin shartnomani o'qing. Agar imzolashdan oldin xato topsangiz, matnni tuzating va shartnomaning to'g'ri versiyasini chop eting. Agar xato shartnoma imzolangan va kuchga kirgandan keyin aniqlansa, siz uning matniga tuzatishlar kiritishingiz mumkin (agar ma'lumot tuzatilgan bo'lsa) yoki qo'shimcha shartnoma tuzishingiz mumkin (agar shartnoma shartlari tuzatilgan bo'lsa).

Mehnat shartnomasi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, u xodim va ish beruvchi tomonidan imzolangan kundan boshlab kuchga kiradi.

Rostrudning rasmiy veb-saytida 2013 yilda o'tkazilgan tekshirishlar davomida davlat mehnat inspektorlari tomonidan aniqlangan mehnat qonunchiligi buzilishining tarkibi to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud.

O'tkazilgan tekshirishlarning umumiy sonidan eng ko'pini mehnat qonunchiligining quyidagi masalalari bo'yicha tekshirishlar tashkil etdi:

• ish haqi - 42,9%;
• mehnat shartnomasi – 30,0%$
• ishchilarni mehnatni muhofaza qilish bo'yicha o'qitish va yo'riqnomalar - 20,2%;
• ish joylarini mehnat sharoitlari bo‘yicha attestatsiyadan o‘tkazish (hozirgi kunda ish joylarini attestatsiyadan o‘tkazish mehnat sharoitlarini maxsus baholash bilan almashtirilgan) – 16,9%;
• xodimlarni shaxsiy himoya vositalari va jamoaviy himoya vositalari bilan ta’minlash – 13,5%;
• ish vaqti va dam olish vaqti – 13,8%;
• xodimlarni tibbiy ko‘rikdan o‘tkazish – 9,8%;
• kafolatlar va kompensatsiyalar – 9,6%;
• mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi – 8,5%;
• mehnat intizomi va ish tartibi – 8,0%;
• ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni tekshirish, hisobga olish va hisobga olishning belgilangan tartibiga rioya etilishi – 6,0%;
• ishchilarga sanitariya, tibbiy-profilaktika xizmatlari - 4,7%;

• xotin-qizlar va oilaviy majburiyatlari bo‘lgan shaxslar mehnatini tartibga solish – 4,0%;
• jamoa shartnomalari va bitimlari – 4,2%;
• mehnatni muhofaza qilish chora-tadbirlari uchun mablag'lardan maqsadli foydalanish – 4,0%;
• boshqa toifadagi ishchilar uchun mehnatni tartibga solish xususiyatlari - 3,3%;
• zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ishlaydigan ishchilarni terapevtik-profilaktik ovqatlanish, sut yoki unga tenglashtirilgan boshqa oziq-ovqat mahsulotlari bilan ta’minlash – 3,0 foiz;
• o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilar mehnatini tartibga solish - 2,2%.

Quyida biz ish beruvchilarning eng keng tarqalgan huquqbuzarliklarini ko'rib chiqamiz.

1) Mehnatni muhofaza qilish sohasidagi huquqbuzarliklar

Ko'pgina tashkilotlar mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilishga etarlicha e'tibor bermaydilar va buning natijasida tekshirishlar natijasida aniqlangan ko'plab qonunbuzarliklar aynan shu qoidalarning buzilishi bilan bog'liq.

Eng keng tarqalgan qoidabuzarliklar:

• tashkilotda mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalarni ro'yxatdan o'tkazish uchun jurnallar mavjud emas;
• tashkilot rahbarlari mehnatni muhofaza qilish bo'yicha majburiy o'quv kurslaridan o'tmaydilar;
• mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar mavjud emas;
• mehnat sharoitlarini maxsus baholash o'tkazilmagan;
• ishchilar shaxsiy himoya vositalari bilan ta'minlanmagan.

2) Majburiy mahalliy qoidalar yo'q

Mehnat qonunchiligi barcha ish beruvchilar uchun majburiy bo'lgan mahalliy aktlarni nomlaydi. Bular ichki mehnat qoidalari, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom va boshqalar.

Biroq, ko'pincha tashkilotlar, shuningdek, kam sonli xodimlarga ega bo'lgan tadbirkorlar bunday mahalliy aktlarni ko'rsatmaydilar, bu esa mehnat qonunchiligini buzish hisoblanadi.

Eslatma!

Tashkilotda (yakka tartibdagi tadbirkor) faqat bitta xodim bo'lsa ham ish beruvchi mahalliy aktlarning butun ro'yxatini tasdiqlashi kerak (Moskva shahar sudining 2014 yil 6 maydagi 33-15735/14-sonli apellyatsiya qarori, Penza viloyat sudining 2014 yil 6-maydagi qarori). 2007 yil 29 martdagi 7.1-19-son).

3) Mehnat shartnomasini ro'yxatdan o'tkazish

Mehnat shartnomalarini tekshirishda inspektorlar ko'pincha quyidagi qoidabuzarliklarni aniqlaydilar:

• shartnoma testida ish haqi miqdorini (tarif stavkasini) ko'rsatmaslik. Eslatib o'tamiz, ish haqining aniq ko'rsatilmagan shtat jadvaliga havola mehnat qonunchiligini buzish hisoblanadi;
• mehnat shartnomasining nusxasini olganligini tasdiqlovchi xodimning imzosi yo'qligi. Bunday imzo ish beruvchining shartnomasining nusxasida bo'lishi kerak yoki ish beruvchida maxsus imzo jurnali bo'lishi kerak.

Ish beruvchilar mehnat shartnomasi matniga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan xodimning intizomiy javobgarligi turlarini kiritadi. Ko'pincha bu mehnat qoidalarini buzganlik uchun jarimalar (masalan, chekish uchun jarimalar).

Yodda tuting: ish beruvchining bunday tashabbusi ham mehnat qonunchiligini buzish hisoblanadi.

4) Ish haqini to'lash.

Ushbu qismdagi asosiy qoidabuzarlik ish beruvchining oyiga bir marta ish haqini to'lashidir.

Eslatma!

Xodimning oyiga bir marta ish haqi olishga roziligi to'g'risidagi bayonot ish beruvchini javobgarlikdan ozod qilmaydi (Rostrudning 2007 yil 1 martdagi 472-6-0-sonli xati).

Ish haqini to'lash uchun aniq kunlar ichki mehnat qoidalari, mehnat va jamoa shartnomalarida aks ettirilishi kerakligini unutmang (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi 6-qismi).

Tez-tez buzilish, shuningdek, ish haqini kechiktirish va xodim ishdan bo'shatilgandan keyin yakuniy to'lovdir.

Yana bir qoidabuzarlik - ish haqi varaqasi yo'qligi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasiga binoan ish haqini to'lashda ish beruvchi har bir xodimga tegishli davr uchun unga to'lanadigan ish haqining tarkibiy qismlari, ushlab qolingan chegirmalarning miqdori va asoslari to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi shart. to'lanishi kerak bo'lgan umumiy pul miqdori.

Shunday qilib, ish haqining har bir to'lovi bilan ish haqi varaqalari berilishi kerak (Rostrudning 2010 yil 18 martdagi 739-6-1-sonli xati).

5) Mehnat daftarchalarini to'ldirish qoidalari, mehnat daftarchalarining harakatini qayd etish uchun jurnallarning mavjudligi

Mehnat kitoblarini yuritish tartibi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli "Mehnat daftarchalari to'g'risida" gi qarori bilan batafsil tartibga solinadi.

Biroq, mehnat daftarchalarini to'ldirishda xatolar juda keng tarqalgan.

Biroq, ko'pincha, mehnat inspektorlari ish beruvchilarda mehnat daftarchalari shakllarini (unga qo'shimchalar) va mehnat daftarchalarining harakatini qayd etish uchun daftarlarni hisobga olish uchun daromad va xarajatlar kitoblari yo'qligini aniqlaydilar.

6) Vaqtni kuzatish

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ish beruvchilarni ish vaqtini qayd etishga majbur qiladi, ya'ni. har bir xodimning amalda ishlagan vaqti (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi).

Ish vaqtidan foydalanish to'g'risidagi ma'lumotlar T-12 shaklidagi ish vaqtidan foydalanish varaqasida yoki ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqilgan va tasdiqlangan shaklda aks ettiriladi.

Ko'pincha xodimlar soni kam bo'lgan tashkilotlar ushbu qonuniy talabni e'tiborsiz qoldiradilar va natijada ma'muriy javobgarlikka tortiladilar.

7) Ta'tillarni ro'yxatdan o'tkazish va to'lash

Umumiy qoidabuzarliklardan biri - tashkilotda ish beruvchi va xodim uchun majburiy bo'lgan ta'til jadvalining yo'qligi.

Ta'til boshlanishidan kamida ikki hafta oldin xodim imzosi bilan xabardor qilinishi kerak. Ish beruvchi ko'pincha bunday xabarnomani tasdiqlamaydi.

Ko'pincha ish beruvchilar kelgusi ta'tillar uchun to'lov muddatini buzadilar. Eslatib o'tamiz, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ta'til uchun to'lov uning boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshirilishini nazarda tutadi.

Eslatib o'tamiz, mehnat qonunchiligi ushbu muddat qaysi kunlarda hisoblanganligini belgilamaydi: kalendar kunlari yoki ish kunlari. Rostrudga ko'ra, biz kalendar kunlari haqida gapiramiz (Rostrudning 2014 yil 30 iyuldagi 1693-6-1-sonli, 2012 yil 22 martdagi 428-6-1-sonli xatlari).

Tashkilotning mehnat inspektsiyasi tomonidan mumkin bo'lgan tekshiruvga "tayyorligini" baholash uchun, hatto mehnat inspektori kelishidan oldin, siz kadrlar hujjatlarini tekshirishingiz mumkin ().

Boshqa materiallar

Yaroslav Zaruev,
xodimlarni boshqarish, mehnat munosabatlari va mehnat qonunchiligi, tashkiliy rivojlanish sohasidagi professional maslahatchi.
"Effektiv HR" onlayn kursining yaratuvchisi.
Professional guruh rahbari "HR Guardian"
Veb-sayt: www.zarueva.ru

Maqolada siz mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish masalalarida eng ko'p uchraydigan xatolar va noto'g'ri tushunchalar, ish beruvchining mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish bo'yicha qonun hujjatlariga muvofiq javobgarligi va ularni amalga oshirish tartibi haqida bilib olasiz.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilarning aksariyati yollangan xodimlar bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishda xatolarga yo'l qo'yishadi. Ularga kompaniya rahbarlari va ushbu tartib-qoidalarni bajaruvchilarning mehnat qonunchiligi sohasidagi savodxonligi pastligi sababli ham, ish beruvchining o'zi - kompaniyaning birinchi shaxsi tomonidan mehnat qonunchiligi normalarini erkin talqin qilganligi sababli ruxsat etiladi.

Xodimga mehnat shartnomasini berish.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi. Aksariyat hollarda xodimlarga mehnat shartnomasining ikkinchi nusxasi taqdim etilmaganligi sababli ish beruvchiga nazorat qiluvchi organlar tomonidan ma'muriy jazo choralari qo'llaniladi.

Ushbu qoidabuzarlikning sabablari har xil, masalan, ish beruvchining shartnoma taraflarining mehnat munosabatlarining yozma shartlarini qasddan yashirishi yoki kompaniyada noto'g'ri tashkil etilgan jarayonlar va xodimlarni boshqarish uchun mas'ul xodimlarning "unutishlari". shirkat.

Ish beruvchining noto'g'ri tushunchasi - mehnat shartnomasi (yozma), mehnat munosabatlari mavjud emas.

Ish beruvchilar orasida keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha - mehnat shartnomasi (yozma), mehnat munosabatlari mavjud emas.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi normasiga muvofiq, mehnat shartnomasi yozma ravishda tuzilishi kerak., shartnoma taraflarining har biri uchun ikki nusxada tuzilgan va imzolangan. Yozma shaklda rasmiylashtirilmagan mehnat shartnomasi, agar xodim o'z bilimi bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlagan bo'lsa, tuzilgan hisoblanadi.

Mehnat shartnomasini yozma shaklda majburiy rasmiylashtirish 1992 yilda o'rnatilgan. Ilgari mavjud bo'lgan Mehnat kodeksining talablariga muvofiq, uning asl nusxasida, yozma va og'zaki shaklda mehnat shartnomasini tuzish mumkin edi. Mehnat kodeksi talabni aniq belgilaydi - faqat mehnat shartnomasining yozma shakli taqdim etiladi.

Agar bilvosita yoki to'g'ridan-to'g'ri dalillar mavjud bo'lsa, mavjud mehnat munosabatlari fakti tasdiqlansa, sudlar xodimning tarafini oladi. Ish beruvchining hududiga berilgan ruxsatnomalar, xodimning u uchun yaratilgan rasmiy elektron pochta hisobidagi ish yozishmalari va xodim ishtirok etgan yig'ilishlar bayonnomalari dalil sifatida qabul qilinadi. Boshqa narsalar qatorida, kompaniya xodimlari va pudratchilarning ko'rsatmalari ushbu xodim bilan o'z vazifalari doirasida rasmiy o'zaro munosabatlar amalga oshirilganligi to'g'risida qabul qilinadi.

Yangi xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish muddatlarini buzish.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari mehnat shartnomasini tuzishning aniq muddatlarini belgilaydi.

Xodim haqiqatda ishga qabul qilinganda, ish beruvchi xodim o‘z mehnat funksiyasini bajarishga haqiqatda qabul qilingan kundan e’tiboran 3 (uch) ish kunidan kechiktirmay yozma shaklda u bilan mehnat shartnomasini tuzishi shart. Bular. , shunga ko'ra, xodimning mehnat shartnomasini imzolash sanasi ushbu mehnat shartnomasining boshlanishi sanasidan kech bo'lishi mumkin emas, bu minimaldir.

Shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasiga muvofiq, ish beruvchining ishga qabul qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab 3 (uch) kun ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi.

Ishga qabul qilish uchun sinov muddati.

Ushbu shart mehnat shartnomasi tuzilganda ko'rsatilishi kerak. Mehnat shartnomasini tuzishda, tomonlarning kelishuviga binoan, u tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun xodimni sinovdan o'tkazish qoidalarini o'z ichiga olishi mumkin.

Bundan tashqari, sinov muddati ish beruvchi tomonidan bir tomonlama belgilanishi mumkin emas, bu mehnat shartnomasining har ikki tomoni o'rtasidagi kelishuv mavzusidir.

Belgilangan sinov muddati to'g'risida mehnat shartnomasida shartning yo'qligi xodimning sinovsiz ishga qabul qilinganligini anglatadi.

Xodimga haqiqatda mehnat shartnomasi tuzmasdan ishlashga ruxsat berilgan taqdirda (ushbu Kodeksning 67-moddasi ikkinchi qismi), sinov sharti mehnat shartnomasiga faqat tomonlar uni alohida hujjat shaklida rasmiylashtirgan taqdirdagina kiritilishi mumkin. ish boshlanishidan oldin kelishuv.

Sinov muddatini o'zgartirishga yo'l qo'yilmaydi. Ko'pgina ish beruvchilar buni "ikkinchi imkoniyat" deb atagan holda, ishga qabul qilish paytida xodimga sinov muddatini belgilab, agar yangi kelgan kompaniyadagi ishdan to'liq qoniqmasa, sinov muddatini shaxsiy xohishi bilan uzaytiradi. Va hatto ular tuzilgan mehnat shartnomasiga va ish beruvchining buyruqlariga qo'shimcha kelishuvlarda ushbu "uzaytirish" ni belgilaydilar. Bu amaldagi qonunchilik bilan qat'iyan taqiqlangan.

Sinov muddatining davomiyligi faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi 6-bandi doirasida o'zgarishi mumkin. Bular. Sinov muddati mehnat funktsiyasini amalda bajarishni hisobga olgan holda mehnat shartnomasida belgilangan muddat bo'ladi (sinov muddatiga xodimning vaqtinchalik mehnatga layoqatsizligi davri va u amalda bo'lmagan boshqa davrlar kirmaydi). ish).

Bular. Ishda uzrli va uzrsiz sabablarga ko'ra, shu jumladan xodim ko'p kun bo'lmagan taqdirda, sinov muddati avtomatik ravishda ishdan bo'shatilgan kunlar soniga uzaytiriladi.

Sinov muddatini belgilashda sinov muddati belgilanishi mumkin bo'lmagan ishchilar toifalari uchun ushbu moddada belgilangan barcha cheklovlarni hisobga olish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi 3-bandi), shuningdek. ushbu toifadagi ishchilar uchun belgilangan sinov muddatining davomiyligi sifatida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi 4, 5-bandi).

Mahalliy qoidalar va mehnat shartnomasidagi shartlarning muvofiqligi.

Biz mehnat munosabatlaridagi asosiy hujjat mehnat shartnomasi ekanligini hech qachon unutmaymiz. Shtat jadvali, agar ish beruvchida mavjud bo'lsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi uchun ikkinchi darajali hisoblanadi. Bu ish beruvchining boshqa mahalliy qoidalariga ham tegishli. Bular. agar mehnat shartnomasida xodim o'z mehnat munosabatlarini amalga oshirish shartlari ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlaridagi biron bir shartga to'g'ri kelmasa, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat nizolarini ko'rib chiqishda mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlar hisobga olinadi. ustuvorlikda.

Shu sababli, mahalliy hujjatlarga o'zgartirishlar kiritishda ish beruvchi har doim mehnat shartnomasida qanday shartlar aks ettirilganligini, kiritilgan o'zgartirishlar munosabati bilan mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish zarurati bor-yo'qligini, qo'shimcha shartnomalar imzolanganmi yoki yo'qligini kuzatishi kerak. ushbu o'zgarishlarni belgilagan mehnat shartnomasining har ikki tomoni tomonidan.

Mehnat munosabatlarini ro'yxatga olishda mehnat qonunchiligini buzganlik uchun ish beruvchi qanday javobgarlikka tortiladi?

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun javobgarlik darajasi 5.27-moddada belgilanadi. Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari talablarini buzganlik uchun Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi San'atning 4-bandida alohida belgilanadi. 5.27 Xodim bilan mehnat shartnomasining yo'qligi bilan bog'liq huquqbuzarliklar:
- ro'yxatga olishdan bo'yin tovlash;
— mehnat shartnomasini lozim darajada bajarmaganlik;
— xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat munosabatlarini amalda tartibga soluvchi fuqarolik shartnomasini tuzish.

Xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda ushbu qoidabuzarliklar uchun ushbu huquqbuzarlikni birinchi marta sodir etgan ish beruvchiga ma'muriy jarima solinadi, uning miqdori sodir etilgan huquqbuzarlikka qarab o'zgaradi.

Agar huquqbuzarlik takroran sodir etilgan bo'lsa, unda jazo yanada qattiqroq - tashkilot rahbarini diskvalifikatsiya qilishgacha (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi 5-bandi).

Ish beruvchiga qoʻyilgan maʼmuriy huquqbuzarliklar natijasida moddiy yoʻqotishlarga yoʻl qoʻymaslik va mehnat nizolarini sudda koʻrib chiqishda yoʻqotish xavfini oshirish maqsadida mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish boʻyicha qonunchilik talablariga hamda mehnat munosabatlarini boshqarishda belgilangan tartiblarga rioya qilishni tavsiya etaman. kompaniyaning hujjat aylanishi.

Bu ko'p kuch talab etmaydi, lekin nazorat qiluvchi organlar tomonidan mehnat nizolari bo'yicha tekshirishlar va sud muhokamalarida aniqlangan qonunbuzarliklar bo'lsa, kompaniyaning katta moliyaviy resurslarini tejaydi.

HR ma'muriyati bo'yicha bepul maslahatga buyurtma bering

Teatr kiyim kiyimidan boshlanganidek, har qanday kompaniya ham xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzishdan boshlanadi. Ko'rinishidan, hamma mehnat shartnomasi nima bo'lishi kerakligini biladi va uni tayyorlash va tuzishda hech qanday muammo tug'ilmasligi kerak. Ammo aslida hamma narsa ancha murakkab.

Amaliyotimizning bir qismi sifatida biz turli kompaniyalar bilan ishlaymiz. Biz kichik tashkilotlarda ham (6 nafar xodimgacha) va yirik kompaniyalarda (930 nafar xodimgacha) kadrlar auditini o'tkazamiz. Kompaniyalar faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra, ularning kadrlar tarkibi ham xilma-xildir: ofis xodimlari, masofaviy ishchilar, smenali ishchilar va boshqalar. Kadrlar tekshiruvi doirasida biz xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari mazmunini tekshiramiz va ulardagi xatolarni aniqlaymiz. har bir kompaniyada. Bundan tashqari, ko'pincha xodimlar bilan mehnat shartnomalari umuman tuzilmaydigan tashkilotlar mavjud. Shu bilan birga, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasiga binoan, tashkilot xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining yo'qligi yoki uni lozim darajada bajarmaganligi uchun 100 000 rublgacha jarima shaklida javobgarlikka tortilishi mumkin.

Ushbu maqolada biz mehnat shartnomasining majburiy tafsilotlarini, shuningdek, xodimlarni tekshirish paytida aniqlangan ish beruvchilarning eng keng tarqalgan xatolarini va ularni tuzatish usullarini ko'rib chiqamiz.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, mehnat shartnomasida ma'lum ma'lumotlar, shuningdek, bir qator majburiy shartlar bo'lishi kerak. Shuningdek, u qo'shimcha shartlar va shartlarni o'z ichiga olishi mumkin. Mehnat shartnomasining tafsilotlari 1-jadvalda keltirilgan.

Jadval 1. Mehnat shartnomasining tafsilotlari

Mehnat shartnomasining barcha tafsilotlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilganiga qaramay, ish beruvchilar uni tuzishda ko'p xatolarga yo'l qo'yadilar. Keling, har bir tafsilot uchun mijozlarimiz orasida aniq qanday xatolarni aniqlaganimizni batafsil ko'rib chiqaylik.

Odatda, ish beruvchilar mehnat shartnomasining ushbu qismi bilan bog'liq muammolarga duch kelmaydilar, ammo siz hali ham ular tuzilgan joyni ko'rsatmaydigan shartnomalarni topishingiz mumkin, bu erda xodimning pasport ma'lumotlari o'rniga xodimning ro'yxatdan o'tish manzili ko'rsatilgan, tashkilotning soliq identifikatsiyasi. raqami yo'q bo'lsa yoki ish beruvchining vakili qaysi hujjat asosida xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishga haqli ekanligi ko'rsatilmagan.

Agar sizning xodimlaringiz bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida kerakli ma'lumotlar bo'lmasa, ular shartnomaga kiritilishi kerak. Buning uchun etishmayotgan ma'lumotlar mehnat shartnomasining ikkala nusxasiga (xodim va ish beruvchiga tegishli) kiritiladi, bu yozuv mehnat shartnomasi taraflarining imzolari bilan tasdiqlanadi va tegishli tuzatish kiritilgan sana ko'rsatiladi. .

Shuni ham yodda tutingki, mehnat shartnomasida xodim uning nusxasini olganligi to'g'risida eslatma bo'lishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi), bu xodim bilan tuzilgan barcha qo'shimcha shartnomalarga ham tegishli. Xodimning nusxasini olganligini tasdiqlovchi imzosi yo'qligi eng keng tarqalgan xatolardan biridir. Agar sizning xodimlaringiz bilan tuzilgan mehnat shartnomalari va qo'shimcha shartnomalarda xodim o'z nusxalarini olganligi to'g'risida eslatma bo'lmasa, undan nusxani olganligi to'g'risida ibora yozishni so'rang va tegishli ustunga imzo qo'ying yoki imzo qo'ying, agar bunday ustun belgilangan bo'lsa. mehnat shartnomasi va qo'shimcha kelishuv shaklida.

Ko'pgina xatolar ish beruvchilar tomonidan mehnat shartnomasining ushbu qismida amalga oshiriladi, shuning uchun biz mehnat shartnomasidagi majburiy shartlarning har birini qanday qilib to'g'ri ko'rsatishni batafsil ko'rib chiqamiz.

1. Ish joyi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi "ish joyi" tushunchasining mazmunini ochib bermaganligi va ushbu shartni mehnat shartnomasida qanday to'g'ri yozishni ko'rsatmaganligi sababli, amalda tashkilotlar ish joyini yoki ish joyini ko'rsatmaydi. hammasi yoki uni noto'g'ri ko'rsating.

Mehnat shartnomasida ish joyini ko'rsatish bo'yicha tavsiyalar Oliy sudi Prezidiumi tomonidan tasdiqlangan Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda fuqarolarning mehnat faoliyati bilan bog'liq ishlarni ko'rib chiqadigan sudlar amaliyotini ko'rib chiqishda mavjud. Rossiya Federatsiyasi 2014 yil 26 fevral. Ko'rib chiqishda aytilishicha, mehnat huquqi nazariyasida ish joyi deganda ma'lum bir hududda joylashgan muayyan tashkilot, uning vakolatxonasi, filiali yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linma tushuniladi ( turar-joy).

Ushbu ta'rifdan xulosa qilishimiz mumkinki, ish beruvchining nomi va uning joylashgan joyi (shaharning nomi) barcha hollarda ish joyining majburiy tavsifi hisoblanadi.

Ish joyingizni ikki usulda belgilashingiz mumkin:

• ish beruvchi tashkilotning nomi va kompaniya joylashgan hudud. Masalan, "Xodimning ish joyi: "Stroy Group" MChJ, Moskva" va agar xodim alohida tarkibiy bo'linmaga qabul qilingan bo'lsa: "Xodimning ish joyi: "Stroy Group" MChJ, Saratov filiali, Saratov ”;
• ish beruvchi tashkilotning nomi va ish joyining aniq manzili. Masalan, “Xodimning ish joyi: “Stroy Group” MChJ, Moskva, st. Lenina, 55-uy, 15-kabinet" va agar xodim alohida tarkibiy bo'linmaga qabul qilingan bo'lsa: "Xodimning ish joyi: "Stroy Group" MChJ, Saratov filiali, Saratov, st. Novaya, № 55”.

Ikkinchi variant noqulay, chunki agar bitta aholi punktida joylashgan manzil o'zgarsa, barcha xodimlar bilan mehnat shartnomalariga qo'shimcha shartnomalar tuzish kerak.

2. Xodimning mehnat funktsiyasi.

Ko'pincha ish beruvchilar mehnat shartnomasida faqat lavozim nomini ko'rsatadilar. San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, mehnat funktsiyasini belgilashda, boshqa narsalar qatorida, xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turini ko'rsatish kerak. Shunday qilib, faqat lavozim nomini ko'rsatish etarli emas.

Xodimning mehnat funktsiyasini uchta usulda aniqlash mumkin:

- mehnat shartnomasida faqat tayinlangan ish turini ko'rsatish. Misol uchun, yangi mijozlarni topish va jalb qilish va kompaniya xizmatlarini targ'ib qilish uchun xodim savdo menejeri sifatida ishga olinadi;

- mehnat shartnomasida xodimning mehnat majburiyatlarini sanab o'tish;

- ish tavsifiga havola qiling. Agar tashkilotda lavozim tavsiflari tasdiqlangan bo'lsa, unda mehnat funktsiyasi mehnat shartnomasida ko'rsatilmasligi mumkin, ammo xodimning mehnat majburiyatlari ish ta'rifi bilan belgilanishini ko'rsatib, ushbu yo'riqnomaga havola qilish kerak.

3. Ishning boshlanish sanasi, shuningdek muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan taqdirda, shuningdek, uning amal qilish muddati va muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lgan holatlar (sabablar).

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, muddatli mehnat shartnomasida ikkita shart ko'rsatilishi kerak: 1) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq bunday shartnomani tuzish uchun asos bo'lgan holatlar (sabablar) yoki boshqa. federal qonun va 2) uning amal qilish muddati.

Umumiy xato - muddatli mehnat shartnomasida bunday shartnomani tuzish uchun sabablar yo'qligi. Muddatli mehnat shartnomasini tuzish sabablari San'atga muvofiq ko'rsatilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi yoki boshqa federal qonun.

Masalan, bosh direktor bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishda muddatni belgilash uchun quyidagilar asos bo‘ladi: “Mehnat shartnomasi jamiyat ustaviga muvofiq tomonlarning kelishuvi bilan ma’lum muddatga tuziladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi 2-qismi asosida tashkilot rahbari bilan.

4. Ish haqini to'lash shartlari.

Ushbu shartni mehnat shartnomasida ko'rsatishda ish beruvchilar quyidagi xatolarga yo'l qo'yadilar:

- rasmiy ish haqi yo'q va shtat jadvaliga havola qilinadi. Bu qoidabuzarlik, chunki San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida ish haqi miqdori mehnat shartnomasining majburiy shartidir, shuning uchun ish haqi miqdorini mehnat shartnomasining o'zida ko'rsatish kerak va shtat jadvaliga havola qilmaslik kerak;

- ish haqini to'lash sanalari ko'rsatilmagan, bu San'atning buzilishi hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ish haqini to'lash sanalari mehnat shartnomasida ko'rsatilgan. Rostrudning 2014 yil 20 iyundagi PG/6310-6-1-sonli xatida ham aytiladiki, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi majburiy xarakterga ega va ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi va mehnat shartnomasida - ya'ni ushbu barcha hujjatlarda ish haqini to'lash kunlarini belgilashni majbur qiladi;

- ish haqini to'lash tartibi belgilanmagan, ya'ni har bir ish haqini to'lashda xodim oladigan to'lovlarning aniq miqdori. Ushbu shart, agar u mahalliy normativ hujjatlarda, masalan, ichki mehnat qoidalari yoki ish haqi to'g'risidagi qoidalarda mavjud bo'lsa, mehnat shartnomasida belgilanishi mumkin emas;

- ish haqini to'lash usuli ko'rsatilmagan. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasiga binoan, ish haqi, qoida tariqasida, u ishni bajarayotgan yoki xodimning arizasida ko'rsatilgan kredit tashkilotiga o'tkazilgan joyda, jamoa shartnomasida belgilangan shartlarda to'lanadi. yoki mehnat shartnomasi. Ya'ni, agar tashkilotda ish haqini to'lash usulini belgilaydigan jamoa shartnomasi bo'lmasa, unda bu shart mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.

1-rasmda mehnat shartnomasining ish haqini tartibga soluvchi bo'limining bir qismi ko'rsatilgan.

Shakl 1. Mehnat shartnomasining "To'lov" bo'limining fragmenti

5. Ish vaqti va dam olish vaqti

Agar tashkilotda ish vaqti barcha xodimlar uchun bir xil bo'lsa, unda mehnat shartnomasida siz ish vaqti va dam olish vaqtlarini ko'rsata olmaysiz, lekin mahalliy aktga - ichki mehnat qoidalariga havola qilishingiz mumkin.

Shaxsiy ish tartibi belgilangan xodimlar bilan tuzilgan shartnomalarda ushbu shartga e'tibor qaratish lozim. Misol uchun, amalda to'liq ish vaqti belgilangan to'liq bo'lmagan ishchilar bilan mehnat shartnomalari mavjud. Buning sababi shundaki, kompaniyalar barcha xodimlar uchun bir xil mehnat shartnomasi shablonidan foydalanadilar va yarim kunlik ishchi bilan shartnoma tuzishda kerakli bandga tuzatishlar kiritishni unutadilar. Ayni paytda, bunday "unutish" San'atning buzilishi hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 284-moddasi va inspeksiya organlarining da'volariga olib kelishi mumkin.

6. Agar kerak bo'lsa, ishning xarakterini belgilovchi shartlar

Ko'pincha ish beruvchilar ushbu shartni mehnat shartnomasida ko'rsatmaydilar, garchi ko'pchilik kompaniyalarda haydovchilar yoki kurerlar mavjud. Ishlari doimiy sayohat bilan bog'liq bo'lgan xodimlar uchun mehnat shartnomasida ishning sayohat xarakteri ko'rsatilishi kerak.

7. Xodimni majburiy ijtimoiy sug'urta qilish shartlari.

Tekshiruv organlarining da'volaridan qochish uchun ushbu shart mehnat shartnomasida ko'rsatilgan yoki yo'qligini tekshirish kerak. Agar mehnat shartnomasida xodimlarni sug'urta qilish to'g'risidagi band bo'lmasa, u holda kompaniya haqiqatan ham barcha zarur mablag'larga badallar kiritgan bo'lsa ham, ish beruvchi shartnomada ushbu bandning yo'qligi uchun jarimaga tortilishi mumkin.

Bu shartni mehnat shartnomasida quyidagicha ko‘rsatish mumkin: “Xodim mehnat faoliyati bilan bog‘liq barcha turdagi majburiy ijtimoiy sug‘urtaga tortiladi. Xodimning mehnat faoliyati bilan bog'liq majburiy ijtimoiy sug'urta turlari va shartlari Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.

8. Ish joyidagi mehnat sharoitlari va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ishlash uchun kafolatlar va kompensatsiyalar

Bu shartlarning ikkalasi ham bir-biriga bog'liq bo'lib, ikkinchi shart birinchisidan kelib chiqadi. Ushbu fikrlar to'g'ri yozilgan mehnat shartnomasini topish juda kam. Buning sababi, ular mehnat shartnomasida ish joylarini maxsus baholash natijalariga ko'ra ko'rsatilgan. Agar tashkilot maxsus baholashni o'tkazmagan bo'lsa, ish beruvchi haqiqiy mehnat sharoitlarini bila olmaydi va natijada mehnat shartnomasida mehnat sharoitlari, kafolatlar va kompensatsiyalarni nazarda tuta olmaydi.

Shunday qilib, birinchi navbatda ish joylarini maxsus baholashni o'tkazish kerak, keyin maxsus baholash natijalari ish joyidagi mehnat sharoitlarini va agar xodim zararli va (yoki) xavfli ta'sirga duchor bo'lsa, mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak. mehnat sharoitlari, kafolatlar va kompensatsiyalar shartnomada yozilishi kerak.

Xodimning zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ishlashi uchun olish huquqiga ega bo'lgan kafolatlar va kompensatsiyalar zararlilik sinfi va kichik sinfiga bog'liq, xususan:

• 3.1-sinf o'rnatilganda, xodimga kamida 4% lavozim maoshiga ustama beriladi;
• 3.2-sinf o'rnatilganda, xodimga belgilangan bonus va kamida 7 kalendar kuni qo'shimcha ta'til beriladi;
• 3.3, 3.4 yoki 4-sinf o'rnatilganda, xodimga ish haqini kamaytirmasdan bonus, qo'shimcha ta'til, shuningdek qisqartirilgan ish vaqti (haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan) beriladi.

Shuningdek, e'tiboringizni mehnat sharoitlarini maxsus baholash natijalariga ko'ra zararli mehnat sharoitlariga ega deb topilgan xodimlar ish beruvchi tomonidan bepul yuvish va (yoki) zararsizlantirish vositalari bilan ta'minlanishiga qaratamiz (212-modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 221-moddasi). Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2010 yil 17 dekabrdagi 1122n-sonli buyrug'iga 2-ilovaning 9-bandiga muvofiq, yuvish vositalarini berish standartlari mehnat shartnomasida belgilanishi kerak.

2-rasmda mehnat shartnomasining mehnat sharoitlari, kafolatlar va kompensatsiyalarni belgilovchi bo'limlarining bir qismi ko'rsatilgan.

Shakl 2. Mehnat shartnomasining mehnat sharoitlari va kafolatlarini, kompensatsiyani belgilovchi bo'limlari bo'limi

9. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar

Yuqoridagi majburiy shartlarning ro'yxati to'liq emas. Shunday qilib, yarim kunlik ish uchun ariza berishda mehnat shartnomasi ishning to'liq bo'lmagan ish kuni ekanligini ko'rsatishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 282-moddasi). Xodim uchun tartibsiz ish kunini belgilash mehnat shartnomasida ham aks ettirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismi, 100-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 101-moddasi). Agar xodim kasanachilik, masofaviy, mavsumiy ishlarga, rotatsiya asosida ishlashga yoki Uzoq Shimol yoki unga tenglashtirilgan hududlarga va hokazolarga yollangan bo'lsa, bu ham mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak. Zarur bo'lganda, mehnat shartnomasida boshqa shartlar belgilanadi.

Agar sizning xodimlaringiz bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida majburiy shartlardan birortasi bo'lmasa yoki ular noto'g'ri ko'rsatilgan bo'lsa, u holda xodimlar bilan qo'shimcha shartnomalar tuzish va mehnat shartnomalarining tegishli bandlariga o'zgartirishlar kiritish kerak.

Mehnat shartnomasining qo'shimcha shartlari

Mehnat shartnomasida qo'shimcha shartlarni belgilashda ular qonunga rioya qilishlari kerakligini yodda tutish kerak.

Bizning amaliyotimizdan amaldagi mehnat qonunchiligiga zid keladigan mehnat shartnomasining qo'shimcha shartlariga misollar:

- agar xodim ushbu moddaga muvofiq ishchilar toifasiga kirmasa, uch oydan ortiq sinov muddatini belgilash. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasida uzoqroq sinov muddati belgilanishi mumkin;

- xodimga tugallanmagan ishning qiymati, ushbu ishlarni tashkil etish bilan bog'liq xarajatlar, shuningdek uchinchi shaxslarga jarimalar miqdorida zararni qoplash majburiyatini yuklash. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 238-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimdan yo'qotilgan daromadni (yo'qotilgan foyda) undira olmaydi, ya'ni agar xodim o'z vazifalarini bajarmaganligi yoki bajarmaganligi sababli yo'qotgan yoki yo'qotilgan foyda ko'rgan bo'lsa, ish beruvchi moddiy zararni qoplashni talab qila olmaydi. o'z vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi;

- xodimga jarima solish. Intizomiy jazolar ro'yxati San'at bilan belgilanadi. Mehnat kodeksining 192-moddasi va to'liq, jarimalar ushbu moddada ko'rsatilmagan, shuning uchun mehnat shartnomasida har qanday turdagi jarimani belgilash noqonuniy hisoblanadi va ish beruvchining o'zi uchun tekshiruv organlaridan jarimaga olib kelishi mumkin;

- to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashni taqiqlash. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.1-moddasiga ko'ra, xodim asosiy ishdan bo'sh vaqtida boshqa ish beruvchiga boshqa muntazam haq to'lanadigan ishlarni bajarish uchun mehnat shartnomalarini tuzishga haqli va kompaniya xodimlarga bunday ishlarni bajarishni taqiqlashga haqli emas. yarim kunlik mehnat shartnomalarini tuzish.

Agar sizning xodimlaringiz bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida qonunga zid bo'lgan qo'shimcha shartlar mavjud bo'lsa, u holda qo'shimcha shartnoma tuzib, ularni mehnat shartnomasidan chiqarib tashlash kerak.

Ushbu maqolada biz mehnat shartnomasining majburiy va qo'shimcha tafsilotlarini ko'rib chiqdik va amaliyotimizdan misollar keltirdik. Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, shuni ta'kidlashni istardimki, albatta, mehnat shartnomalarida ko'plab xatolar mehnat qonunchiligini talqin qilish va qo'llashning murakkabligi tufayli yuzaga keladi, ammo ish beruvchilar tomonidan e'tiborsizlik tufayli ko'plab xatolar mavjud. Shuni ham hisobga olish kerakki, agar siz mehnat shartnomasida xodim uchun qo'shimcha kafolatlar o'rnatgan bo'lsangiz, ular aslida xodimga berilishi kerak. Misol uchun, agar mehnat shartnomasida ish beruvchi xodimga ixtiyoriy tibbiy sug'urta polisini beradi yoki ma'lum miqdorda oylik badal to'laydi, deb ko'rsatilgan bo'lsa, ish beruvchi shartnomaning bunday shartlariga rioya qilishi kerak, chunki ular shartnomada belgilangan va. , shuning uchun ish beruvchining javobgarligi. Siz foydalanadigan har qanday mehnat shartnomasi shablonini siz tomonidan mehnat qonunchiligi talablariga, kompaniyangiz faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga va xodim ishga qabul qilingan lavozimga muvofiqligi tekshirilishi kerak. Faqatgina ushbu yondashuv sizga xodimlarni hisobga olishda keraksiz xatolardan qochish imkonini beradi.

Hamkorlik materiali

Xodimlar sonini qisqartirish, agar tashkilot mahsuloti etarli foyda olishni to'xtatgan bo'lsa, xarajatlarni kamaytirish yoki ishlab chiqarish tezligini sekinlashtirishning samarali usullaridan biridir. Ushbu maqolada sizga xodimlarni qisqartirishda xatolardan qanday qochish kerakligini aytamiz.

Agar ish beruvchi xodimlar sonini kamaytirishga qaror qilsa, u ushbu murakkab jarayonning barcha nuanslarini hisobga olishi kerak. Yo'l qo'yilgan xatolar kamaymaydi, aksincha, xodimlarning xarajatlarini sezilarli darajada oshiradi.

Masalan, sud xodimni ishga qayta tiklashi va ish beruvchini unga majburiy yo'qligining butun davri uchun o'rtacha ish haqini to'lashga majbur qilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasi, bundan keyin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi). Federatsiya), shuningdek ma'naviy zararni qoplash uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 237-moddasi). Bunday holda, ish beruvchi barcha sud xarajatlarini to'lashga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 88-moddasi).

Bundan tashqari, agar xodim o'z huquqlarini himoya qilish uchun mehnat inspektsiyasiga murojaat qilsa, qisqartirish noto'g'ri bajarilgan bo'lsa, ish beruvchi San'at bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortiladi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27.

Keling, xodimlarni qisqartirish to'g'risida ariza berishda ish beruvchilarning odatiy xatolarini ko'rib chiqaylik.

1. KISHAYTIRISH HAQIDAGI Ogohlantirish noto'g'ri TO'LDIRILGAN

Xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirganda, kelajakda nizolar xavfini kamaytirish uchun barcha qonuniy talablarni, shuningdek, o'rnatilgan amaliyotni hisobga olish kerak. Xodimlar sonini qisqartirish to'g'risida xabar berishni tavsiya qilamiz. Hujjat qanchalik batafsil bo'lsa, u xodimlar o'rtasida kamroq savollar, tushunmovchiliklar va g'azablanishni keltirib chiqaradi (1-misol).

2. KISARISH HAQIDA ISHLAB CHIQARILGAN YOKI BUZILMALAR BILAN Ogohlantirilmaydi.

Muhim nuance shundaki, mutlaqo barcha ishdan bo'shatilgan xodimlar ishdan bo'shatish va o'z vaqtida xabardor qilinishi kerak.

San'atning ikkinchi qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasiga binoan, ish beruvchi ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin ishchilarni imzo qo'yishdan oldin yozma ravishda ogohlantirishi shart.

Agar xodim bildirishnomani o'qishdan yoki u bilan tanishish uchun imzo chekishdan bosh tortsa, ish beruvchi xodimga bildirishnomani ovoz chiqarib o'qishi va tanishish paytida hozir bo'lgan ikki yoki uchta xodim imzo qo'yishi kerak bo'lgan bayonnoma tuzishi kerak (misol). 2).

Biroq, xodimni ogohlantirish muddatidan istisnolar mavjud.

Bir necha kunlik ogohlantirish. Masalan, agar xodim ikki oygacha bo'lgan muddatga muddatli mehnat shartnomasiga ega bo'lsa, u kamida uch kalendar kuni oldin ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda xabardor qilinishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 292-moddasi ikkinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi). Mavsumiy ishlarda ishlaydigan xodim ishdan bo'shatish to'g'risida kamida etti kalendar kun oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 296-moddasi ikkinchi qismi).

Kasallik va ta'til haqida xabar berish. Agar xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish kerak bo'lsa va u ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lsa, u ishga qaytguncha kutish va bildirishnomani shaxsan topshirish yaxshiroqdir. Ammo bu masofaviy ishchi bo'lsa yoki rahbariyat ta'tilda bo'lishiga qaramay, xodimni xabardor qilishni talab qilsa-chi?

Bunday holda, siz qo'shimchalar ro'yxati va kvitansiya bilan qimmatli xatda xodimning barcha ma'lum manzillariga ishdan bo'shatish to'g'risida xabar yuborishingiz kerak (3-misol). Ogohlantirish sanasi xodim qimmatli xatni olgan sana hisoblanadi.

Agar xodim telefon orqali mavjud bo'lsa, unga qo'ng'iroq qilish va xabarnoma olish zarurligi haqida aytib berishga arziydi. Bundan tashqari, bu karnay orqali va guvohlar oldida amalga oshirilishi kerak. Suhbat dalolatnomada yozilishi kerak (4-misol). Bunday harakat ish beruvchining vijdonliligi haqida gapiradi va u xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish uchun hamma narsani qilganligini tasdiqlaydi.

3. BARCHA MUVOFIQ VAKANSIYALARNI TAKLIF EMANG

Agar tashkilotda bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, ular ishdan bo'shatilgan xodimga (agar ular malakasi va sog'lig'i bo'yicha unga mos keladigan bo'lsa) taklif qilinishi kerak, chunki ular ikki oy ichida paydo bo'ladi, ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati amal qiladi (qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasining uchtasi).

Ko'pincha sudlar xodimlarni qayta tiklaydi, chunki ularga barcha bo'sh ish o'rinlari taklif qilinmagan. Sudlar shtat jadvalidagi va ish taklifidagi lavozimlarning mos kelishini diqqat bilan tekshiradi (masalan, Krasnoyarsk viloyat sudining 02.02.2015 yildagi 33-949/2015-sonli ish bo'yicha A-9 apellyatsiya qaroriga qarang).

Bu nafaqat xodimning malakasiga mos keladigan lavozimlarni, balki pastroq lavozimlarni ham taklif qilish kerak.

MAVZU BO'YICHA SAVOL

Men bo'sh lavozimni taklif qilishim kerakmi?

Agar siz o'zingizning malakangiz etarli emasligini aniq bilsangiz, ushbu vakansiyani taklif qilishingiz shart emas (Moskva shahar sudining 2015 yil 30 martdagi 33-10408/2015-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qaroriga qarang).

Ammo agar xodim yuqori lavozimni egallashi mumkinligi aniq bo'lmasa (ehtimol u qo'shimcha tayyorgarlikdan o'tgan yoki ish kitobida aks ettirilmagan tajribaga ega), nizolar xavfi ortadi. Shu maqsadda ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomada ish beruvchiga noma'lum malakaviy hujjatlar to'g'risida ish beruvchiga xabar berishni taklif qilamiz (1-misolga qarang).

Shunday qilib, siz shtat jadvalida qo'shimcha bo'sh ish o'rinlari qolmaganligiga ishonch hosil qilishingiz kerak (har holda). Hozirda qidirilmayotgan barcha bo'sh ish o'rinlari chiqarib tashlanishi kerak.

Ish beruvchi, agar mehnat yoki jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, faqat ma'lum bir hududda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir (Moskva shahar sudining 2012 yil 24 dekabrdagi 11-25754-sonli apellyatsiya qaroriga qarang).

Shuni ta'kidlash kerakki, tug'ruq ta'tilida bo'lgan ayol ishlagan lavozim, aksariyat sudlarning fikriga ko'ra, bo'sh deb hisoblanmaydi (masalan, Moskva shahar sudining 2014 yil 29 maydagi 4g / 8-3516-son qaroriga qarang). ). Bu lavozim vaqtincha bo'sh - chunki ayol qaytib kelishi mumkin va biz qachonligini bilmaymiz - uch oy yoki uch yil ichida.

4. "Himoyalangan" ishchilarni KISARISH

Tashkiliy tuzilma va shtatlarni belgilash ish beruvchining huquqi bo'lishiga qaramay, qonun davlat tomonidan qo'llab-quvvatlashga muhtoj bo'lgan xodimlarning ayrim toifalarini himoya qiladi. "Himoyalangan" ishchilarga quyidagilar kiradi:

homilador ayol (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi birinchi qismi);

uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan ayol (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi to'rtinchi qismi);

14 yoshgacha bo'lgan bolani yoki 18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolani (yoki bunday bolani onasiz tarbiyalayotgan shaxs) yolg'iz ona (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi to'rtinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2014 yil 28 yanvardagi 1-sonli qarorining 28-bandiga binoan, yolg'iz ona o'z farzandlarini (tabiiy yoki asrab olingan) tarbiyalayotgan va ularni mustaqil ravishda rivojlantirish bilan shug'ullanadigan ayol hisoblanadi. , otasiz. Xususan, agar ota:

O'lgan, bedarak yo'qolgan deb e'lon qilingan (xodimdan o'lim to'g'risidagi guvohnoma va tegishli sud qarorini so'rashingiz kerak);

Ota-onalik huquqidan mahrum, ota-onalik huquqlari cheklangan (tegishli sud qarori);

Qobiliyatsiz (qobiliyati cheklangan) yoki sog'lig'iga ko'ra bolani shaxsan o'zi tarbiyalay olmaydi va boqa olmaydi (sud qarori yoki guvohnoma, masalan, nogironlik to'g'risida);

Ozodlikdan mahrum qilish jazosini ijro etuvchi muassasalarda jazoni o‘tash (tegishli guvohnoma);

Bolalarni tarbiyalash yoki ularning huquq va manfaatlarini himoya qilishdan qochadi. Gap aliment undirish uchun sudga va sud ijrochisi xizmatiga murojaat qilgan ajrashgan ayollar haqida bormoqda, ammo shunga qaramay, aliment undirib bo'lmadi (sud ijrochisi xizmatidan aliment undirish mumkin emasligi haqidagi ma'lumotnoma);

Boshqa holatlar (masalan, bolaning otaligi aniqlanmagan va tug'ilganlik to'g'risidagi guvohnomada chiziqcha bo'lsa);

Ota-ona, agar u 14 yoshgacha bo'lgan uch yoki undan ortiq bolasi bo'lgan oilada uch yoshgacha bo'lgan yoki 18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolaning yagona boquvchisi bo'lsa va boshqa ota-ona (bolaning vakili) bo'lmasa. mehnat munosabatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi to'rtinchi qismi).

Sud jarayoni xavfini kamaytirish uchun bunday xodimlarni ishdan bo'shatmaslik yaxshiroqdir.

Shuni ham yodda tutingki, 18 yoshga to'lmagan ishchilar ishdan bo'shatilganligi sababli faqat mehnat inspektsiyasi va voyaga etmaganlar komissiyasining roziligi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 269-moddasi).

Bundan tashqari, agar xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa, u faqat boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining roziligi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi, 373-moddasi ikkinchi qismi).

Va nihoyat, xodimni vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida va ta'tilda bo'lgan vaqtida ishdan bo'shatib yubormang (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi oltinchi qismi, Oliy Majlis Senati Plenumi qarorining 23-bandi "a" bandi). Rossiya Federatsiyasi sudi 2004 yil 17 martdagi 2-son).

5. ISHLAB CHIQARISHDA QO'LISH HUQUQI E'tiborga olinmaydi

Agar xodimlar jadvalida bir xil nomdagi bir nechta lavozim mavjud bo'lsa, siz qisqartirish paytida bunday muammoga duch kelishingiz mumkin. Misol uchun, bo'limda uchta savdo menejeri bor, lekin faqat bittasini ishdan bo'shatish kerak. Bunday holda, San'atning birinchi qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi ish beruvchidan ishchilarni ishdan bo'shatishda mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan ishchilarni saqlab qolishni talab qiladi.

Malakalarni ta'lim hujjati va mehnat daftarchasi yordamida tekshirish mumkin, ammo mehnat unumdorligini baholash ish beruvchidan biroz harakat talab qiladi.

• Mehnat unumdorligini qanday baholash mumkin? Ishlayotgan xodimlarning unumdorligini baholash qiyin emas - xodimlarning mehnat me'yorlariga (vaqt va ishlab chiqarish) rioya qilishlarini bilish kifoya. Bilim xodimlarining mahsuldorligini baholash bilan bog'liq vaziyat ancha murakkab. Mana bir nechta maslahatlar:

1. Agar tashkilot yillik xodimlarni baholashni o'tkazsa, uning natijalarini ilova qilishni tavsiya etamiz. Sertifikatlash natijalari, agar mavjud bo'lsa, ham foydali bo'ladi.

2. Agar tashkilotda mukofot ko'rsatkichlari o'rnatilgan bo'lsa, xodimlarning unumdorligi ularga beriladigan mukofotlarning miqdori va chastotasi bilan baholanishi mumkin. Qo'shimcha ishlarning muntazam bajarilishini ham hisobga olishingiz mumkin (masalan, yarim kunlik yoki maxsus buyurtma bilan). Xodimning mehnat intizomini baholashni tavsiya qilamiz. Agar intizom past bo'lsa yoki sharhlar yoki tanbehlar bo'lsa, unda bunday xodimning imtiyozli huquqi yo'q.

• Ish faoliyatini baholashni qanday hujjatlashtirish kerak. Birinchi qadam - ishda qolish uchun imtiyozli huquqni aniqlash uchun komissiya tuzish to'g'risida buyruq berish. Buyurtma quyidagi qoidalarni o'z ichiga olishi kerak:

Baholash natijalari maxsus komissiya majlisining bayonnomasida ko‘rsatilishi shart. Sudda protokol ish beruvchining xodimlarning imtiyozli huquqlarini hisobga olganligidan dalolat beradi. Protokolga xodimlarning ishlab chiqarish yoki xizmat ko'rsatish standartlariga, rejalariga, ko'rsatmalariga va boshqalarga muvofiqligini baholovchi jadvallar ilova qilinishi kerak. (jadvalga qarang).

Agar bir xil lavozimdagi ishchilarning mehnat unumdorligi va malakasi taxminan teng bo'lsa, siz oldinga borishingiz va quyidagi toifalarga imtiyozli huquqlarni berishingiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi ikkinchi qismi):

Ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan oila;

Oilasida ishlaydigan oila a'zolari bo'lmagan shaxslar;

Tashkilotda ishlaganda mehnat jarohati yoki kasb kasalligiga chalingan xodimlar;

Ikkinchi jahon urushi va jangovar nogironlar;

Ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha ishdan to'xtovsiz o'z malakasini oshiruvchi xodimlar;

Bunday xodimlardan tasdiqlovchi hujjatlar talab qilinishi kerak. Masalan, ikki yoki undan ortiq bolasi bo'lgan xodim tug'ilganlik to'g'risidagi guvohnomani, shuningdek, bolalar bilan yashashni tasdiqlovchi ro'yxatdan o'tgan pasportni taqdim etishi kerak; Nogiron jangovar faxriy - sertifikat.

6. BANDLIK XIZMATI VA Kasaba uyushmasini Ogohlantirish EMAS.

San'atning 2-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-sonli 25-sonli Qonuni - 1 "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" (2017 yil 29 iyuldagi tahrirda, bundan keyin 1032-1-sonli Qonun) sonini yoki xodimlarni qisqartirish, hatto bitta lavozim yoki bitta xodim bo'lsa ham, siz ikki oydan kechiktirmay ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilishingiz kerak. Agar pasayish ommaviy bo'lsa - qisqartirish boshlanishidan uch oy oldin. Har bir mintaqada o'z bildirishnoma shakli mavjud. Buni hududiy bandlik xizmatlarining veb-saytlarida aniqlashtirish kerak. Keling, Moskvadagi xabarnomaga misol keltiraylik (5-misol).

Ommaviy miqyos mezoni kasaba uyushmalari va ish beruvchilar o'rtasidagi tarmoq, hududiy yoki mintaqaviy kelishuvlar bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi birinchi qismi).

Agar ushbu shartnomalar ma'lum bir ish beruvchiga taalluqli bo'lmasa, siz ommaviy ishdan bo'shatish sharoitida bandlikka ko'maklashish bo'yicha ishlarni tashkil etish to'g'risidagi nizomning 1-bandiga amal qilishingiz kerak (Hukumatning 02/05/1993 yildagi 99-son qarori bilan tasdiqlangan).

San'atning birinchi qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi, agar tashkilotda kasaba uyushmasi bo'lsa, u xuddi shu vaqt ichida xabardor qilinishi kerak (6-misol).

7. KODLAR HUJJATLARI XATOLAR BILAN TO'LDIRILGAN

Kadrlar hujjatlarini tayyorlashdagi xatolar jarimaga va hatto xodimni qayta tiklashga olib kelishi mumkin. Ularning oldini olish uchun siz uni ishdan bo'shatishni oxirgi ish kunida ehtiyotkorlik bilan rasmiylashtirishingiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi birinchi qismining ikkinchi qismi, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining apreldagi 35-bandi). 16, 2003 yil, 225-son).

Quyida biz ishdan bo'shatilgan xodimning oxirgi ish kunida ish beruvchining harakatlarini sanab o'tamiz.

Xodim imzoga qarshi buyruq bilan tanishishi kerak. Agar siz tanishishdan bosh tortsangiz, ikki yoki uchta xodim tomonidan imzolanishi kerak bo'lgan tegishli dalolatnoma tuzishingiz kerak (8-misol).

• Biz eslatma hisobini tuzamiz. Hisob-kitob yozuvi nashr etish uchun majburiy hujjat bo'lib, xodim ishdan bo'shatilgan kuni buxgalteriya bo'limiga yuboriladi. U T-61 yagona shakli bo'yicha yoki tashkilot tomonidan tasdiqlangan shakl bo'yicha tuziladi. Unda kadrlar bo'limi xodimi foydalanilmagan yoki oldindan foydalanilgan ta'til kunlarining sonini aks ettiradi (9-misol).
• Biz shaxsiy kartamizga yozuv kiritamiz. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv T-2 shaklidagi shaxsiy kartaning XI bo'limiga kiritilishi kerak, bu xodim imzo bilan tanishishi kerak (10-misol).

• Biz mehnat daftarchasini beramiz. Ishdan bo'shatilgan kunida xodimga ishdan bo'shatilganlik to'g'risidagi yozuv (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi) bilan mehnat daftarchasiga imzo qo'yilgan mehnat daftarchasi berilishi kerak (11-misol).

Agar xodim mehnat daftarchasini olishdan bosh tortsa, bu haqda ikki yoki uchta xodim tomonidan imzolangan dalolatnoma tuzilishi kerak (12-misol).

Agar xodim mehnat daftarchasini olish uchun kelmasa, siz unga ish kuni tugagunga qadar mehnat daftarchasini olish zarurligi to'g'risida bildirishnoma yuborishingiz kerak (13-misol) yoki uni yuborish uchun har qanday shaklda yozma rozilik berishingiz kerak. pochta orqali (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi oltinchi qismi). Xabarnomani qabul qilish ehtimolini oshirish uchun xodimning barcha ma'lum manzillariga yuborish yaxshiroqdir.

• Biz sertifikatlar beramiz. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, ish beruvchi, shuningdek, xodimga quyidagilar bilan ta'minlashi shart:

Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga sug'urta badallari hisoblangan uning daromadlari miqdori to'g'risidagi guvohnoma ("Vaqtinchalik nogironlik holatida majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida" 2006 yil 29 dekabrdagi 255-FZ-sonli Federal qonunining 4.1-moddasi 2-qismi. va onalik munosabati bilan");

Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga hisoblangan va to'langan sug'urta badallari to'g'risidagi ma'lumotlar bilan sertifikat (1996 yil 1 apreldagi 27-FZ-sonli "Majburiy pensiya sug'urtasi tizimida shaxsiy (shaxsiylashtirilgan) hisobga olish to'g'risida" Federal qonunining 11-moddasi) .

8. POZIYONNI KODLAR JAVVASI SIFATIDA QO'LDIRING

Ishdan bo'shatilgan xodimning lavozimi ishdan bo'shatilgandan keyingi kun shtat jadvalidan chiqarilishi kerak. Agar xodim 30 sentyabrda ishdan bo'shatilgan bo'lsa, unda 1 oktyabrdan boshlab bu lavozim xodimlar ro'yxatida bo'lmasligi kerak.

Bunday holda, bir necha oy davomida bir xil yoki shunga o'xshash pozitsiyani joriy etishdan saqlanish kerak (Novosibirsk viloyat sudining 05/05/2015 yildagi 33-3752/2015-sonli apellyatsiya qaroriga qarang).

9. XODIM TO'G'RI HISOBLANGAN

Ishdan bo'shatilgan kuni ish beruvchi xodimlarga o'rtacha oylik ish haqi, ish haqi va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi shart.

Ish haqi miqdori xodimga ma'lum bir oyda amalda ishlagan vaqt uchun to'lanadigan miqdorda belgilanadi. Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya San'atga muvofiq hisoblab chiqilishi kerak. 121 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Agar xodim oxirgi ish kunida ish haqini to'lamagan bo'lsa, ish beruvchi xodimga San'at bo'yicha foizlarni to'lashi shart. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi, ish beruvchining aybidan qat'i nazar, kechiktirilgan har bir kun uchun o'sha paytda amalda bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining asosiy stavkasining kamida 1/150 miqdorida. Agar xodim ish topmagan bo'lsa, ish beruvchi ikkinchi va uchinchi oylar uchun o'rtacha ish haqini to'lashga majburdir.

Ikkinchi oy uchun nafaqa olish uchun xodim ish beruvchiga shaxsiy guvohnomani, ishdan bo'shatilgan kundan keyin ish yozuvlarisiz asl mehnat daftarchasini taqdim etishi kerak.

Agar xodim ishga kirmasa va uchinchi oy uchun ishdan bo'shatish nafaqasini olishni istasa, u quyidagi shartlarga javob berishi kerak:

Ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida ish bilan ta'minlash agentligida ishsiz sifatida ro'yxatdan o'ting;

Ishdan bo'shatilgandan keyin uchinchi oy ichida ushbu bandlik agentligida ishsiz bo'lish;

Ish beruvchiga ish bilan ta'minlash organining xodimga uchinchi oy uchun o'rtacha oylik ish haqini to'lash to'g'risidagi qarori bilan ta'minlash.

Agar ish bilan ta'minlash xizmati bunday qaror qabul qilsa, uchinchi oy uchun nafaqa to'lash kerak bo'ladi.

Eslatma: agar tashkilot yoki uning filiallari Uzoq Shimol yoki unga tenglashtirilgan hududlarda joylashgan bo'lsa, unda San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 318-moddasiga binoan, ishdan bo'shatilgan ishchilarning o'rtacha ish haqi uch oygacha saqlanadi. Istisno hollarda - olti oygacha (mehnat xizmati qarori bilan).

Xulosa qilib, biz xodimlar sonini kamaytirishning bosqichma-bosqich algoritmini taqdim etamiz (oqim diagrammasi).