Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish. Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish 2 Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish

Mehnat qoidalarining tuzilishini tashkil etuvchi asosiy bo'limlar

Mehnat tartibi mehnat munosabatlarining barcha ishtirokchilarining xatti-harakatlarini tartibga solish, ularning harakatlarini mehnat faoliyatining yagona va asosiy maqsadiga bo'ysundirish uchun mo'ljallangan birgalikdagi mehnat faoliyati uchun zarur shartdir. Mehnat qoidalariga rioya qilish sharti bilan xodimlar va ish beruvchilarning harakatlari va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarda ma'lum bir izchillik ta'minlanadi.

Ichki mehnat qoidalari mehnat intizomining asosi bo'lib, u birgalikdagi mehnat faoliyati jarayonida umumiy xulq-atvor qoidalarini o'z ichiga oladi, mehnat jarayoni ishtirokchilarining o'zaro majburiyatlari doirasini belgilaydi, shuningdek asosiy mehnat sharoitlarini belgilaydi: ish va dam olish vaqtlari. , mehnatni muhofaza qilish masalalari, shuningdek, rag'batlantirish va jazo choralari. .

Ichki mehnat qoidalari quyidagilardan iborat:

ushbu qoidalar kimlarga nisbatan qo'llanilishi va ularning asosiy maqsad va vazifalari nima ekanligini belgilovchi umumiy qoidalar;
xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi (Mehnat kodeksining qisqacha qoidalari bilan);
xodimning asosiy majburiyatlari;
ish beruvchining asosiy majburiyatlari;
ish vaqti va undan foydalanish, quyidagilardan iborat: butun ishlab chiqarish va uning bo'linmalari uchun ish vaqti rejimi. Tushlik va smena ichidagi tanaffuslarning boshlanishi va oxiri, smena jadvallari, ish haftasining tuzilishi;
ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish choralari;
mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy javobgarlik.

Ushbu qoidalar har bir xodimga etkazilishi kerak.

Korxonada ichki mehnat qoidalarini me'yoriy tartibga solish

Har bir tashkilotda mehnat intizomi va mehnat qoidalarini tartibga solish ichki mehnat qoidalarini o'rnatish orqali amalga oshiriladi.

Eslatma 1

Ayrim sohalardagi ishchilarning ayrim toifalari: prokuratura, sudyalar, transport xodimlarining ishi - Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan mehnat intizomi to'g'risidagi nizom va nizomlardan iborat maxsus hujjatlar bilan tartibga solinadi. Ushbu qoidalar faqat tarmoqning asosiy xodimlariga bo'ysunadi, qolgan barcha xodimlar o'z mehnat faoliyatini ichki mehnat qoidalari asosida amalga oshiradilar.

Ichki mehnat qoidalari asosan tashkilotning mahalliy normativ akti bilan ifodalanadi, unda xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat munosabatlari taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish va dam olish vaqti, rag'batlantirish va rag'batlantirish masalalari tartibga solinadi. xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan jarimalar, shuningdek korxonada mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

Korxonada ish yuritish qoidalari korxona xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda rahbar tomonidan tasdiqlanadi. Ushbu qoidalar tashkilotning barcha xodimlari tomonidan bajarilishi kerak.

Ko'pincha korxonaning mehnat qoidalari mehnat shartnomasiga ilova hisoblanadi va menejer ular bilan mehnat shartnomasi tuzayotgan xodimni barcha kerakli fikrlarni muhokama qilish bilan tanishtirishi shart. Ushbu qoidalarni muhokama qilishda ishchilarning manfaatlarini boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti himoya qiladi.

Ushbu qoidalarning asosiy maqsadi korxonada ish tartibini tartibga solish, mehnat intizomini mustahkamlash, xodimlar tomonidan ularning ish vaqtidan oqilona foydalanishiga ko'maklashish va yuqori mehnat unumdorligini ta'minlashdan iborat.

Har bir korxonada mehnat qoidalarining asosiy mazmuni mehnat munosabatlari ishtirokchilarining muayyan majburiyatlari hisoblanadi. Xodim mehnat shartnomasini tuzish vaqtida Mehnat kodeksida aks ettirilgan va ichki mehnat qoidalari, mehnat intizomi to'g'risidagi nizomlar, mehnat intizomi to'g'risidagi nizomlar va boshqa qonun hujjatlarida belgilangan mehnat qoidalariga rioya qilish va o'zining asosiy majburiyatlarini bajarish majburiyatini oladi. .

Eslatma 2

Ish beruvchining vazifasi xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishdir.

bir necha darajalarda amalga oshirildi. Mavjud darajalar va ular bilan bog'liq harakatlar ushbu maqolada batafsil tavsiflangan.

Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat qoidalari. Bu boshqa qonun hujjatlarida belgilanganmi?

San'atda esa normativ hujjatlarda mehnat qoidalarining ta'rifi yo'q. Mehnat kodeksining 189-moddasida aytilishicha, u ichki mehnat qoidalari (ILR) bilan belgilanadi. Bu shuni anglatadiki, ish jadvali mehnat intizomining bir qator elementlarini belgilashni o'z ichiga oladi, masalan:

ishga qabul qilish tartibi;
ishdan bo'shatish tartibi;
ish tartibi;
jarimalar;
rag'batlantirish choralari;
Dam olish vaqti;
ish beruvchi va ishchilarning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari va boshqalar.

3 darajada ishlab chiqariladi:

Huquqlaringizni bilmaysizmi?

Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar. Misol uchun, mehnat faoliyatining umumiy masalalarini tartibga soluvchi "Eng kam ish haqi to'g'risida" 2000 yil 19 iyundagi 82-FZ-son va "Kasaba uyushmalari to'g'risida" 1996 yil 12 yanvardagi 10-FZ-sonli qonunlar. Ularning bajarilishi barcha xodimlar va ish beruvchilar uchun majburiydir.
Qoidalar. Misol uchun, Moliya vazirligining 2003 yil 22 dekabrdagi 117n-sonli "Mehnat kitoblari to'g'risida" gi buyrug'i, uning ta'siri ham me'yoriy hisoblanadi.
Ish beruvchi tashkilotning mahalliy hujjatlari. Birinchidan, bu PVTRlar bo'lib, ularni har bir ish beruvchi mustaqil ravishda ishlab chiqadi va San'atda tavsiflangan tartibda tasdiqlaydi. 190 TK. Shu munosabat bilan, qoidalar odatda tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi maxsus tartibga solishni o'z ichiga oladi, lekin qonunchilik normalari bilan solishtirganda ishchilarning ahvolini yomonlashtirmaydi (Mehnat kodeksining 8-moddasi).

Tashkilotning mehnat qoidalari namunasi

Mehnatni tartibga solishning yagona modeli mavjud emas. Bu tushuntiriladi:

Ish beruvchilar faoliyatining xilma-xilligi va ular tomonidan taqdim etilgan mehnat sharoitlari.
Muayyan qoidalarni dispozitiv tartibga solish: ish beruvchi, operatsion zaruratdan kelib chiqqan holda, mustaqil ravishda ish vaqti jadvalini, xodimlar uchun smena jadvalini belgilaydi, o'z xohishiga ko'ra rag'batlantirish choralarini, ularning turlari va hajmini va boshqalarni joriy etish zarurligini belgilaydi.

Biroq, PVTRni noldan ishlab chiqish shart emas - siz tayyor namuna yoki shablondan foydalanishingiz mumkin, agar kerak bo'lsa, uni tashkilotingiz shartlariga moslashtirasiz. Qoidalarning tuzilishi va asosiy mazmunini aniqlash uchun asos sifatida siz SSSR Davlat mehnat qo'mitasining 1984 yil 20 iyuldagi 213-sonli qarori bilan tasdiqlangan ishchilar va xizmatchilar uchun standart PVTR bilan tanishishingiz mumkin. Shuningdek, ular mavjud. zamonaviyroq misollar - bular davlat organlari xodimlari uchun qabul qilingan PVTR:

Rossiya Federatsiyasi FMSning 03.05.2008 yildagi 48-son buyrug'i bilan tasdiqlangan FMS markaziy apparati PVTR;
Ijtimoiy sug'urta jamg'armasining 2009 yil 10 dekabrdagi 276-son buyrug'i bilan tasdiqlangan Ijtimoiy sug'urta jamg'armasining PVTR;
Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasi Kengashining 2008 yil 10 iyuldagi 195p-sonli qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasining PVTR va boshqalar.

Tijorat tashkilotlari uchun PVTR ning taxminiy namunasini bizning veb-saytimizdan yuklab olish mumkin.

Shunday qilib, mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish bir necha darajalarda amalga oshiriladi. Majburiy tartibga solish Mehnat kodeksi va boshqa qonunlar, shuningdek qonunosti hujjatlari bilan amalga oshiriladi, dispozitiv tartibga solish (ayrim masalalar bo'yicha) ish beruvchining ixtiyorida qoladi. Jadvalni ish beruvchi tomonidan tartibga solish PVTR yordamida amalga oshiriladi.

Har bir tashkilot, qoida tariqasida, o'z xodimlari uchun ritm va ish sharoitlarini mustaqil ravishda belgilaydi. Nizolar va mehnat nizolarini oldini olish uchun ushbu standartlar rasmiy hujjatda - Ichki mehnat qoidalarida qayd etilgan.

Bu butun tashkilot uchun mehnat intizomi qoidalarini o'rnatadigan, shu bilan birga mehnat jamoasining barcha a'zolarining, shu jumladan rahbariyatning xatti-harakatlari va faoliyati normalarini tartibga soluvchi yagona hujjatdir.

Ko'p sonli xodimlarga ega bo'lgan tuzilmalarda qoidalar jamoaviy bitimga ilova hisoblanadi va ko'pincha u bilan bir vaqtda qabul qilinadi. Ushbu hujjatning mavjudligi rasmiyatchilik emas. Uning dizayni, mazmuni va tasdiqlash tartibi katta ahamiyatga ega.

Normativ tartibga solish

Ichki mehnat qoidalari, har qanday mahalliy hujjat kabi, federal, mintaqaviy qonunlar, shuningdek, boshqa qoidalarga zid bo'lmasligi kerak. Ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi (boblar,). PVTR tuzuvchisining asosiy vazifasi xodimning mavqeini yomonlashtirmasdan, Kodeks qoidalarini tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirishdir.

Tuzuvchi uchun qoidalarda belgilangan talablar tashkilotning boshqa hujjatlarida belgilangan me'yorlarga zid bo'lmasligiga alohida e'tibor berish muhimdir. Avvalo, siz jamoaviy shartnomada, amaldagi lavozim tavsiflarida, shuningdek, yuqori ixtisoslashtirilgan texnologik jarayonlarni tartibga soluvchi turli xil normativ hujjatlarda ko'rsatilgan qoidalarga e'tibor qaratishingiz kerak. Agar nomuvofiqliklar aniqlansa, ularni yo'q qilish kerak.

Hujjatning kamchiliklari, albatta, kadrlar tekshiruvi paytida seziladi.

Ular nima uchun?

PVTR kimga ko'proq kerakligini aniqlash qiyin - ish beruvchi yoki xodim. Qoidalar menejmentga ishchilarga qo'yiladigan talablarni tizimlashtirish va umumlashtirishga yordam beradi, shunda mehnat intizomi yoki nizolar buzilgan taqdirda ish beruvchi jamoada tartibni tiklashi mumkin. Yakka tartibdagi tadbirkor ham, yirik tashkilot rahbari ham PVTRga tayanmasdan, ish jarayonini samarali va samarali tashkil etish, jamoada tartibsizlik va anarxiyaga yo'l qo'ymaslik, qo'l ostidagilarning yaxshi mehnat unumdorligiga erishish va kerak bo'lganda qiyin bo'ladi. , huquqiy bahsda g'alaba qozoning.

Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi, yollangan xodim mehnat shartnomasini imzolashdan oldin qoidalar bilan tanishishi va shu bilan ish beruvchi tomonidan taklif qilingan ish sharoitlariga roziligini ta'minlashi kerakligini ko'rsatadi.

Qoidalarga ega bo'lish xodimga boshqaruvning o'zboshimchaliklaridan, uning manfaatlarini va huquqlarini buzishdan qochishga yordam beradi.

PVTR mehnat inspektsiyasi tomonidan har qanday tekshiruv vaqtida taqdim etilishi kerak.

Kim ishlab chiqadi va tasdiqlaydi

Rivojlanadi - yuridik yoki kadrlar xizmati, menejerning o'zi yoki xodim, ularni tayyorlash uchun mas'ul etib tayinlangan.

PVTR ni tasdiqlaydi faqat menejer, kasaba uyushma tashkiloti bilan kelishilganidan keyin.

Tasdiqlash tartibi San'atda batafsil tavsiflangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasiga binoan, asosli hujjat loyihasi kasaba uyushmasiga yuboriladi va 5 kundan keyin ko'rib chiqilishi kerak.

Agar kasaba uyushma tashkilotining izohlari bo'lsa, u hujjatni tasdiqlamaydi, balki asosli fikrni ilova qilgan holda uni qaytarib yuboradi. Bunday holda, ish beruvchi sharhlarni so'zsiz qabul qiladi yoki kelishuvga erishish uchun jamoa vakillari bilan qo'shma maslahatlashuvni tashkil qiladi. Qabul qilingan qaror bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Agar kelishuvga erishilmagan bo'lsa, ish beruvchi kasaba uyushmasining fikrini hisobga olmagan holda hujjatni tasdiqlashi mumkin, ammo bu holda u yolg'iz qabul qilingan qoidalar sudga shikoyat qilinishi mumkinligi xavfini tug'diradi. Shuningdek, kasaba uyushmasi tomonidan Ch. Mehnat kodeksining 61-moddasiga binoan, ish beruvchi bilan mehnat nizosi qo'zg'atilishi mumkin.

Agar kasaba uyushma tashkiloti bo'lmasa, qoidalarning har bir bandi jamoaning umumiy yig'ilishida kelishiladi.

Hujjat quyidagicha tasdiqlangan: yuqori o'ng burchakda sanasi, to'liq ismi-sharifi va menejerning imzosi bilan "Ma'qullayman" belgisi qo'yiladi. Tasdiqlashning umumiy usuli - bu alohida buyruq chiqarishdir.

Xodimlarni PVTR bilan qanday to'g'ri tanishtirish kerak? Uchta variant qo'llaniladi:

keyinchalik hujjat bilan to'ldirilgan umumiy tanishish varag'i;
tanishuv jurnali;
xodimning shaxsiy faylida saqlanadigan individual tanishish varag'i.

Tasdiqlangan hujjat har qanday manfaatdor shaxs tomonidan ko'rib chiqilishi uchun mavjud bo'lishi kerak. Ko'pincha u tashkilot binosidagi e'lonlar taxtasiga joylashtiriladi.

O'zgartirishlar xuddi shu sxema bo'yicha amalga oshiriladi.

Sizning e'tiboringizga ichki mehnat qoidalari haqida batafsil ma'lumot beruvchi videolavhani taqdim etamiz.

Tarkibi va tuzilishi

Tarkib odatda tashkilot ehtiyojlariga bog'liq. Mikrokorxona Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasida sanab o'tilgan asosiy fikrlar bilan cheklanishi mumkin, kattaroq tashkilot ko'pincha o'z faoliyatini batafsil tartibga solishga muhtoj. PVTR ning mazmuni qat'iy talablar bilan belgilanmagan, shuning uchun menejmentning o'zi hujjatga qanday qo'shimcha fikrlarni kiritish kerakligini hal qiladi.

Qoidalar an'anaviy ravishda tashkilot rahbariga tegishliligiga qarab quyidagi masalalar ro'yxatini qamrab oladi.
Kirish qismida hujjatning xususiyatlari mavjud: uni qo'llash doirasi tavsifi, tartibga solinadigan masalalar, uning asosini tashkil etgan normativ hujjatlarga havolalar.

Shuningdek hujjatda belgilangan:

ish haftasining davomiyligi;
ish kunining boshi va oxiri;
tushlik soat;
Dam olish kunlari;
kirish tizimining mavjudligi;
tungi smenalarda ishlash xususiyatlari;
ish vaqtidan tashqari ishlarni ro'yxatga olish va to'lash;
moslashuvchan jadvallar bo'yicha ishlaydigan lavozimlar ro'yxati va ularning ish sharoitlari;
masofaviy ishlash imkoniyati va shartlari;
maxsus mehnat sharoitlarini hujjatlashtirishning o'ziga xos xususiyatlari;
ta'til berish (shu jumladan qo'shimcha);
boshqa lavozimga o'tkazish xususiyatlari;
xodimlarni joylashtirish tartibi;
ish haqini to'lash tartibi;
xodimlarga nisbatan qo'yilgan cheklovlar (masalan, kiyinish kodi, bir qator lavozimlar uchun nazarda tutilgan moliyaviy javobgarlik, tijorat sirini saqlash majburiyati);
jarimalar va rag'batlantirishlar;
boshqa savollar.

Albatta ko'rsatmalar berishga vakolatli shaxslarning javobgarligi ko'rsatilishi kerak xavfsizlik qoidalari, mehnatni muhofaza qilish, sanitariya va yong'in xavfsizligi qoidalariga muvofiq.

Ish beruvchilarning asosiy xatolari

Afsuski, menejerlar ba'zan ushbu hujjatni jiddiy qabul qilmaydi, ko'pincha uni tayyorlash va tasdiqlash jarayonida xatolarga yo'l qo'yishadi.

Siz tanlashingiz mumkin eng keng tarqalgan xatolar:

nomaqbul shaxs tomonidan yoki ishchi kuchi bilan kelishilmagan holda tasdiqlash;
hujjat matnida muhim ahamiyatga ega shartlarning qoldirilishi;
o'xshash shartlarni tasdiqlovchi qoidalarga zid bo'lganligi;
tasdiqlovchi imzoni talab qilmasdan xodimlarni tasdiqlangan qoidalar bilan tanishtirish;
to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashni taqiqlash (lavozimlarning tor ro'yxati bundan mustasno);
Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan qo'shimcha intizomiy jazo turlarini qo'shish (masalan, mukofotlardan mahrum qilish).
hujjatning o'zi yo'qligi (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi buning uchun ish beruvchi uchun ma'muriy javobgarlikni nazarda tutadi).

Korxona xodimlarining ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining sakkizinchi bo'limi va har bir korxona o'zi uchun mustaqil ravishda ishlab chiqadigan va tasdiqlaydigan ichki mehnat qoidalari asosida amalga oshiriladi.

Shuni hisobga olish kerakki, ayrim toifadagi ishchilarning (ayrim kasblar) ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish maxsus hukumat hujjatlari bilan tartibga solinadi. Masalan, temir yo'l transporti xodimlari "Rossiya Federatsiyasi temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risida" gi Nizomga amal qiladilar.

Mehnat tartibi va mehnat intizomi

Ichki mehnat qoidalari to'g'risidagi nizom

Korxonaning ichki mehnat qoidalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi normalariga, davlat standartlariga, shuningdek korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan - ushbu korxona uchun xarakterli vaziyatlar, ish smenalari, mehnatni muhofaza qilish tartibi. ta'tillar berish va boshqalar.

Ichki mehnat qoidalarining tuzilishi

Har qanday korxonaning ichki mehnat qoidalari (ILR) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189 va 190-moddalariga muvofiq tuzilganligini hisobga olsak, biz ushbu hujjatning standart tuzilishini ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Ichki mehnat qoidalari quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

Umumiy holat;
rag'batlantirish choralari;
Dam olish vaqti;
xodimlarning asosiy huquqlari va majburiyatlari;
ish beruvchining asosiy huquqlari va majburiyatlari;
ish vaqti;
intizomni buzganlik uchun xodimning javobgarligi;
ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi;
yakuniy qoidalar.

Umumiy qoidalar hujjatning maqsadlarini, hujjat qoidalariga rioya qilishlari shart bo'lgan shaxslarni va PVTRni tayyorlashda rahbarlik qilgan qoidalarni qisqacha tavsiflaydi.

Ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi to'g'risidagi bo'limda ma'lum bir korxonada ishga qabul qilishning nuanslari (malakalar, ta'lim hujjatlari va boshqalar), ishga qabul qilish tartibi va ishdan bo'shatish tartibi, sinov muddati mavjudligi, uning shartlari va muddati ko'rsatilishi kerak.

Xodimlarning asosiy huquq va majburiyatlari bo'limi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi asosida, ish beruvchilarning asosiy huquq va majburiyatlari bo'limi esa Mehnat kodeksining 22-moddasi asosida yozilgan. Rossiya Federatsiyasi.

Ish vaqti bo'limida ish kunining boshlanish va tugash vaqti, kun va haftadagi ish soatlari soni, korxonada belgilangan dam olish va bayram (ishlamaydigan) kunlar to'g'risidagi ma'lumotlar, ish haqini to'lash va to'lash tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak. ish haqini hisoblash. Ushbu bo'lim, shuningdek, yarim kunlik xodimlarning lavozimlari (agar kompaniyada ular bo'lsa) ro'yxati keltirilgan. Agar kerak bo'lsa, ushbu bo'lim alohida xodimlarning kundalik ish tartibini o'z ichiga olishi mumkin.

Dam olish vaqti bo'limida ta'til va dam olishning tartibi va davomiyligi, dam olish kunlari va tanaffuslar (tushlik, maxsus) haqida ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Rag'batlantirish choralari bo'limida korxona tomonidan xodimlarni ma'naviy va moddiy rag'batlantirishning barcha choralari, shuningdek, rag'batlantirish tartibi ko'rsatilgan.

Xodimning intizomni buzganlik uchun javobgarligi bo'limida mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy jazo choralari ro'yxati va ularni qo'llash tartibi mavjud.

Nihoyat, yakuniy qoidalar mehnat nizolarini hal qilish tartibini tavsiflaydi va PVTRning majburiy bajarilishini eslatadi.

PVTR - ularning mazmuni, tasdiqlanishi va harakati

Mehnat tartib-qoidalari ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadiganligi sababli, ushbu hujjatda aniq, qisqacha matn bo'lishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qayta yozish oson emas, balki ma'lum bir korxonada to'g'ridan-to'g'ri yuzaga kelishi mumkin bo'lgan vaziyatlarning iloji boricha to'liq ro'yxatini o'z ichiga oladi.

p>Hujjat tushunarli tilda yozilishi va korxonaning har bir xodimi uchun ochiq bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etishi kerak. Ichki mehnat qoidalarida korxona xodimlarining ahvolini yomonlashtiradigan bandlar bo'lmasligi kerak (bu qonun bilan taqiqlangan).

PVTRni tasdiqlash

Ichki mehnat qoidalari korxona rahbari tomonidan tasdiqlanadi: hujjatga uning imzosi bilan yoki alohida buyruq chiqarish orqali. Rahbar PVTRni tasdiqlaydigan alohida vakolatli shaxsni tayinlashi mumkin, bu holda sarlavha sahifasida uni tasdiqlagan shaxsning to'liq ismi va lavozimi ko'rsatilgan "Tasdiqlangan" deb belgilangan. Agar PVTR buyurtma bilan tasdiqlangan bo'lsa, buyurtmaning tafsilotlari sarlavha sahifasida yoziladi.

PVTRni tasdiqlash tartibi ularga o'zgartirishlar kiritish imkoniyatiga ta'sir qiladi. Agar ichki mehnat qoidalari to'g'risida buyruq chiqarilgan bo'lsa, PVTRga o'zgartirishlar keyingi shunga o'xshash buyruqlar bilan amalga oshiriladi. Agar PVTR alohida hujjat sifatida tasdiqlangan bo'lsa, tasdiqlash jarayoni takrorlanishi kerak.

PVTRni tasdiqlash

Tasdiqlashdan oldin ichki mehnat qoidalari to'g'risidagi nizom korxona xodimlarining vakillik organi (RPB) bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Odatda vakillik organi korxona kasaba uyushmasi qo‘mitasi, bitta bo‘lmagan taqdirda esa butun mehnat jamoasi nomidan ish yurituvchi ishchilar kengashi hisoblanadi. Kasaba uyushmasi qo'mitasi va ishchilar kengashi mavjud bo'lmagan taqdirda, PVTR loyihasi korxona xodimlarining umumiy yig'ilishida kelishilishi kerak.

Agar korxonada PRP bo'lsa, PVTR loyihasini olgandan so'ng, ishchilarning vakillik organi menejerga loyiha bo'yicha yozma fikr bildirishi kerak: yoki u so'zsiz qabul qilinadi yoki sharhlar va qo'shimchalar mavjud (bu holda PRP tayyorlaydi. PVTRni o'zgartirish bo'yicha takliflar). Korxona rahbari uch kun ichida o'ziga kiritilgan sharhlar va qo'shimchalarni ko'rib chiqadi va keyin ularni loyihaga kiritadi yoki munozarali masalalar bo'yicha murosaga kelish uchun ishchilar vakillik organi bilan uchrashuv tashkil qiladi yoki PVTRni qabul qiladi. ishchilarning fikridan qat'i nazar, dastlabki loyiha bo'yicha. Ikkinchi holda, kelishmovchiliklar protokoli tuzilishi kerak. Ushbu bayonnoma asosida xodimlar tasdiqlangan ichki mehnat qoidalariga e'tiroz bildirishlari mumkin.

Korxonada ichki mehnat qoidalariga nizomning ta'siri

Korxonada asosiy mehnat qoidalari va mehnat intizomi asosiy bo'lganligi sababli, ichki mehnat qoidalari to'g'risidagi nizom nafaqat ishlab chiqilishi, balki korxonaning har bir tarkibiy bo'linmasida ko'rinadigan (yoki har bir xodim uchun ochiq) joyda bo'lishi kerak. Korxonaning har bir xodimi imzolangandan keyin PVTR bilan tanishishi kerak, buning uchun alohida kitob ochiladi. Ishga qabul qilinayotgan xodim avvalo ichki mehnat qoidalari bilan, keyin esa boshqa barcha hujjatlar bilan tanishishi kerak.

Mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirish paytida korxonada ichki mehnat qoidalarining yo'qligi bir mingdan ellik ming rublgacha (korxonani ro'yxatdan o'tkazish shakliga qarab) ma'muriy jarima solishga sabab bo'lishi mumkin, chunki ushbu hujjatning yo'qligi huquqbuzarlik hisoblanadi. mehnat va mehnatni muhofaza qilish qonunchiligi. Ushbu turdagi qoidabuzarliklarni takroran sodir etish tadbirkorlik faoliyatini bir yildan uch yilgacha cheklashga olib kelishi mumkin.

Ishchilarning maxsus toifalari

Hozirgi vaqtda quyidagilar uchun alohida nizomlar va nizomlar mavjud (ular ham qoidabuzarlik uchun intizomiy jazolarning ayrim turlarini nazarda tutadi):

dengiz, daryo, havo va avtomobil transporti xodimlari;
atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarishga ega bo'lgan tashkilotlarning xodimlari;
boshqarmalar rahbarlari;
rossiya Federatsiyasi bojxona xizmati xodimlari;
geologik qidiruv.

Eslatib o'tamiz, korxonalarda boshqa xodimlarning mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish ichki mehnat qoidalari bilan ta'minlanishi kerak.

Mehnat qoidalarini buzish

Mehnat qoidalari kompaniya xodimlarining mehnat intizomini belgilaydi, shuning uchun mehnat qoidalarini buzish juda jiddiy. PVTRni buzganlik uchun intizomiy choralar ichki mehnat qoidalarida belgilanishi kerak va xodim ular bilan tanish bo'lishi kerak.

Shuni inobatga olish kerakki, qonunga ko'ra, xodimdan huquqbuzarlik bo'yicha yozma tushuntirish talab qilmasdan jazo qo'llash mumkin emas (bunday jazolar ustidan sudga ham oson shikoyat qilish mumkin).

Shuningdek, Mehnat kodeksida, davlatning boshqa qonun hujjatlarida va korxonaning ichki hujjatlarida nazarda tutilmagan jazo choralarini qo'llash taqiqlanadi. Korxona hujjatlarida belgilanganidan boshqacha tarzda jarima solish taqiqlanadi.

Shuni inobatga olish kerakki, jazo intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganidan keyin olti oydan kechiktirmay, lekin agar huquqbuzarlik tekshirish yoki tekshirish paytida aniqlangan bo'lsa, u sodir etilganidan keyin ikki yildan ortiq bo'lmagan muddatda qo'llanilishi mumkin.

Eng muhimi, bir huquqbuzarlik uchun bir nechta intizomiy jazo qo‘llash qonunan taqiqlangan. Ammo shu bilan birga, siz ham intizomiy jazo, ham intizomiy jazo chorasini qo'llashingiz mumkin, masalan, qattiq tanbeh va bonusdan mahrum qilish - bu qattiq tanbeh deb hisoblanadi.

Xodim tegishli hujjat e'lon qilingan kundan boshlab uch kun ichida imzo to'plash to'g'risidagi buyruq yoki buyruq bilan tanishishi kerak.

Shuni ham yodda tutish kerakki, agar xodim imzoga qarshi korxonaning ichki mehnat qoidalari bilan tanishmagan bo'lsa, mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlikka tortilishi mumkin emas, chunki bu holda u quyidagilarga murojaat qilishi mumkin. u buni amalga oshirish uchun qanday aniq talablar borligini bilmaydi.

Mehnat intizomini mustahkamlash yo'llari va usullari

Mehnat intizomini mustahkamlashda mehnatni rag'batlantirishdan to'g'ri foydalanish va ishchilarning iqtisodiy manfaatlarini ro'yobga chiqarish qobiliyati alohida o'rin tutadi. Odamlarning turmush sharoiti, shaxsiy manfaatlariga e’tibor bermay turib, mehnat intizomini mustahkamlash, faolligini oshirish mumkin emas. Moddiy manfaatdorlik odamlarning ijtimoiy va ishlab chiqarish faoliyati bilan chambarchas bog'liqdir. Bu mehnat faoliyati uchun rag'batdir. Zamonaviy rag'batlantirish tizimining o'ziga xos xususiyati shundaki, xodimlarning mehnatiga haq to'lash nafaqat ularning shaxsiy mehnati natijalariga, balki korxonaning barcha xodimlarining umumiy ish natijalariga ham bevosita bog'liqdir.
Mehnat intizomini saqlash va mustahkamlash uchun ishontirish va majburlash usullari birlashtiriladi. E'tiqod- ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishdagi faoliyatning asosiy yo'nalishi, bu tarbiyaviy chora-tadbirlar va mehnatni rag'batlantirishning keng qo'llanilishi bilan bog'liq. Majburlash- mehnat intizomini buzuvchilarga ta'sir qilish usuli. Bu erda ommaviy va intizomiy choralar qo'llaniladi. Intizom, eng avvalo, xodimlarning mehnatga ongli munosabati va vijdonli mehnatga rag'batlantirish bilan ta'minlanadi.
Quyidagi rag'batlantirish choralari ko'riladi: minnatdorchilik, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a berish, faxriy yorliq bilan taqdirlash. Ma’muriyat tomonidan birgalikda yoki korxona, muassasa, tashkilot kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda qo‘llaniladigan boshqa rag‘batlantirish choralari ham belgilanishi mumkin.
Qonunchilikda vijdonsiz, intizomsiz xodimlarga nisbatan intizomiy va ijtimoiy jazo choralarini qo‘llash imkoniyati va zarurligi ko‘zda tutilgan.
Tarbiyaviy rolni boshlang'ich bo'linmalar kengashlari, ustalar kengashlari, korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning ishchilar kengashlari bajarishi mumkin.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari Mehnat kodeksining alohida moddasida mustahkamlangan. Shu bilan birga, bir qator boshqa moddalarning mazmuni mehnat intizomini ta'minlashning quyidagi usullarini ajratib ko'rsatish uchun asos beradi:

1) normal faoliyat yuritish uchun zarur tashkiliy-iqtisodiy sharoitlarni yaratish. Ish beruvchi mehnat intizomini saqlash bo'yicha mehnat qonunchiligida o'ziga yuklangan majburiyatlarni qat'iy bajarishi shart. Bunday vaziyatda mehnat intizomini buzish uchun asoslar bo'lmaydi. Shu bilan birga, iqtisodiy inqiroz tufayli ko'plab sanoat tarmoqlarida materiallar, energiya va boshqalar etishmasligi tufayli normal mehnat sharoitlari mavjud emas, tez-tez ishlamay turish va majburiy uzoq muddatli ta'tillar tufayli mehnat intizomi darajasi sezilarli darajada pasayadi. Shu bilan birga, ommaviy ishsizlik tahdidi ishchilarni o'z ishini ko'proq qadrlashga, mehnat intizomiga rioya qilishga majbur qiladi. Mehnat intizomining haqiqiy darajasini ta'minlashning bu ikki qarama-qarshi tendentsiyasida, afsuski, normal mehnat sharoitlari ta'minlanmaganda birinchisi ustunlik qiladi;

2) mehnatga ongli munosabat usuli. Xodimlarning mutlaq ko'pchiligi birgalikdagi mehnat intizomi zarurligini tushunadi va mehnat shartnomasi bo'yicha bu ularning mas'uliyati ekanligini bilib, ixtiyoriy ravishda rioya qiladi;

3) ishontirish, tarbiyalash, vijdonli mehnatga rag'batlantirish, ishda muvaffaqiyatga erishish usuli.

Binobarin, yuqori unumli mehnat qilish uchun zarur shart-sharoit yaratish, ta’lim berish, ishontirish, rag‘batlantirish jamiyatimizda mehnat intizomini mustahkamlashning asosiy huquqiy usullari hisoblanadi. Alohida vijdonsiz xodimlarga nisbatan majburlash usuli qo'llaniladi, bu mehnat intizomini buzganlarga intizomiy va ijtimoiy choralarni qo'llashda ifodalanadi.

Mehnat intizomi bo'yicha CPD

Mehnat intizomi - iqtisodiyotning qaysi sohasi, tashkilotning tashkiliy-huquqiy shakli va u sodir bo'lgan jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlaridan qat'i nazar, har qanday jamoaviy mehnatning zaruriy sharti (elementi). Shu sababli, mehnat qonunchiligi ishchilarni tashkilotda mehnat intizomiga rioya qilishga, ma'muriyat esa ta'minlashga majbur qiladi.
Xodimlar va ma'muriyatning mehnat intizomiga rioya qilish (ta'minlash) majburiyati Mehnat kodeksining 127 va 129-moddalarida umumiy shaklda mustahkamlangan. Ushbu tashkilotning shartlari va o'ziga xos xususiyatlariga nisbatan ushbu majburiyat ma'muriyatning (Mehnat kodeksining 130-moddasi) va tashkilot xodimlarining umumiy yig'ilishi (konferentsiyasi) tomonidan tasdiqlanadigan ichki mehnat qoidalarida ko'rsatilgan. ma'muriyat uchun ham, har bir xodim uchun ham majburiydir.
Iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida (temir yo'l, dengiz, daryo transporti, aloqa va boshqalar) ichki mehnat tartib-qoidalari bilan bir qatorda, ushbu tarmoqlar xodimlarining ayrim toifalari uchun mehnat qoidalariga rioya qilish bo'yicha kuchaytirilgan talablarni nazarda tutuvchi intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar mavjud. intizom.

Eng umumiy shaklda mehnat intizomini ta'minlash vositalari Mehnat kodeksining 128-moddasida belgilangan. Ushbu moddaga ko'ra, mehnat intizomi normal, yuqori unumli mehnat uchun zarur tashkiliy-iqtisodiy sharoitlarni yaratish, mehnatga ongli munosabat, ishontirish usullari, tarbiyalash, shuningdek, vijdonli mehnatga rag'batlantirish bilan ta'minlanadi. Alohida vijdonsiz xodimlarga nisbatan, agar kerak bo'lsa, intizomiy yoki ijtimoiy choralar qo'llaniladi.
Mehnatda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish turlari, ularni qo'llash asoslari va tartibi Mehnat kodeksi, ichki mehnat qoidalari, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar bilan tartibga solinadi. Rag'batlantirishning asosi va turiga qarab, u bevosita tashkilotda yoki xodim ishlayotgan tashkilot nomidan tegishli davlat organlari tomonidan qo'llanilishi mumkin.
To'g'ridan-to'g'ri tashkilot ichida mehnat vazifalarini namunali bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, uzoq muddatli va benuqson ish, ishda innovatsiyalar va boshqalar uchun rag'batlantirish qo'llaniladi. Ushbu va mehnatdagi boshqa yutuqlar uchun quyidagi rag'batlantirish choralari qo'llaniladi: minnatdorchilik e'lon qilish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash, faxriy yorliq bilan taqdirlash, Faxriy kitobga, Faxriy taxtaga yozish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasi). Mehnat kodeksi).

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodim uchun, ya'ni. O'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini aybdor, qonunga xilof ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi (ichki mehnat qoidalarini, lavozim yo'riqnomalarini, qoidalarni, rahbarning buyruqlarini, texnik qoidalarni va boshqalarni buzish) u intizomiy jazoga tortilishi mumkin.
Xodimga nisbatan intizomiy jazo, agar u tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik qonunga xilof bo'lsa va ushbu huquqbuzarlikni sodir etishda xodimning aybi aniqlangan bo'lsa, qo'llanilishi mumkin. Bunday holda, bu shartlarning ikkalasi ham bir vaqtning o'zida mavjud bo'lishi kerak, ya'ni. ularning umumiyligi zarur.
Xodimning harakati yoki harakatsizligi qonunlarga, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga, shu jumladan ichki mehnat qoidalariga, intizom to'g'risidagi nizomlarga va nizomlarga, lavozim yo'riqnomalariga va boshqalarga, shuningdek mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilmasligini anglatadi. Masalan, uzrsiz sababsiz ish joyiga kelmaslik, mast holda ishga kelish, ishga kechikish va hokazolar noqonuniy hisoblanadi.

Intizomiy javobgarlik faqat mehnat majburiyatlarini aybdor bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun yuzaga keladi. Mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, agar xodim qasddan yoki ehtiyotsizlik tufayli harakat qilgan bo'lsa, aybdor hisoblanadi. Xodimning o'ziga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra harakatlari yoki harakatsizligi aybdor deb hisoblanishi mumkin emas. Masalan, zarur materiallarning etishmasligi, xodimning malakasi etarli emasligi, uning nogironligi va boshqalar.

Mehnat intizomini buzganlik uchun ma'muriyat qo'llash huquqiga ega bo'lgan jazo turlari Mehnat kodeksining 135-moddasida nazarda tutilgan. Bularga: tanbeh berish, tanbeh berish, qattiq tanbeh berish, ishdan bo‘shatish (33-moddaning 3, 4, 7, 8-bandlari va 254-moddaning 1-bandi) kiradi.
Belgilangan jazolar ro'yxati to'liqdir. Bu Mehnat kodeksining 135-moddasida ko'rsatilmagan boshqa jazoni qo'llash qonunga xilof ekanligini bildiradi (masalan, xodimni intizomiy jazo sifatida kamroq haq to'lanadigan ishga o'tkazish yoki unga jarima undirish noqonuniy hisoblanadi). intizomiy huquqbuzarlik va boshqalar).

Xodimning o'zi sodir etgan huquqbuzarlikning mohiyati bo'yicha yozma tushuntirish berishi o'z-o'zidan intizomiy jazo qo'llashga to'sqinlik qila olmaydi. Agar xodim yozma tushuntirish berishdan bosh tortsa, ushbu rad etishda hozir bo'lgan guvohlar ko'rsatilgan holda tegishli dalolatnoma tuzilishi kerak. Nizo yuzaga kelgan taqdirda, bunday harakat ma'muriyatning intizomiy javobgarlikka tortish qoidalariga rioya qilishining dalili bo'lib xizmat qiladi.

Qonunda intizomiy jazoni muddatidan oldin bekor qilish masalasi ko'tarilishi mumkin bo'lgan minimal muddat belgilanmagan. Har bir alohida holatda, bu muayyan holatlar, xodimning xatti-harakati va jazoni olib tashlash to'g'risida ariza berish huquqiga ega bo'lganlarning tashabbusi asosida belgilanadi.
Ushbu jazoni qo'llagan mansabdor shaxsning intizomiy jazoni muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida buyrug'i (ko'rsatmasi) yoki qarori chiqariladi. Intizomiy jazo muddatidan ilgari olib tashlangan xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish

Ichki mehnat tartib-qoidalari - bu qonun hujjatlarida va uning asosida mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan ishlab chiqarishda ishchilarning ish paytida ham, ishlab chiqarish hududida bo'lgan (zavod hududida paydo bo'lgan) ishdagi tanaffus paytida ham xatti-harakatlari tartibi. ish vaqtida mast holatda - Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "b" kichik bandiga binoan ishdan bo'shatish, dam olish kunida - intizomiy huquqbuzarlik, ishlab chiqarish hududidan tashqarida - ma'muriy).

Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish bob asosida amalga oshiriladi. Kodeksning 29 va 30-moddalari. Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot kasaba uyushmasi qo'mitasining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Ular, qoida tariqasida, jamoaviy bitimga ilova hisoblanadi (Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Milliy iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan nizomlar va qoidalar asosiy ishchilarga nisbatan qo'llaniladi.

Ichki mehnat qoidalari barcha ishlab chiqarishlarga ega bo'lishi kerak. Ushbu qoidalar nafaqat ishchilarning, balki ma'muriyatning mas'uliyatini ham o'z ichiga oladi va nafaqat Qoidalarning o'zini amalga oshirish, balki tegishli lavozim yo'riqnomalari, xavfsizlik choralari, ishlab chiqarish sanitariyasi, yong'in xavfsizligi, radiatsiyaviy xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar va qoidalar, va boshqalar.

Uy qoidalari odatda quyidagi etti bo'limdan iborat:

1) ushbu qoidalarning amal qilishini ta'minlaydigan umumiy qoidalar, ular kimga nisbatan qo'llanilishi, ularning maqsadi, vazifalari;

2) ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi (kodeks qoidalari ushbu ish yuritish bo'yicha ularning tushuntirishlari bilan qisqacha ko'rsatilgan);

3) xodimning asosiy vazifalari;

4) ish beruvchi va uning ma'muriyatining asosiy vazifalari;

5) ish vaqti va undan foydalanish: butun ishlab chiqarish va alohida bo'limlar uchun ish vaqti rejimi, shu jumladan tushlik boshlanishi va tugashi va boshqa smena ichidagi tanaffuslar, smena jadvallari (shu jumladan navbatli ishlar), ish haftasining tuzilishi (5- yoki 6 kun);

6) mehnatda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish choralari;

7) mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy javobgarlik.

Ushbu qoidalar har bir xodimga etkaziladi.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar asosiy ishchilarga nisbatan qo'llaniladigan xalq xo'jaligi tarmoqlarida ichki mehnat qoidalari ushbu ishlab chiqarishning ustav va qoidalarga bo'ysunmaydigan boshqa xodimlariga ham qo'llaniladi.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar mamlakat hukumati tomonidan tasdiqlanadi. Hozirgacha asosan ittifoqdoshlar amal qiladi (ularning o'ndan ortiqlari bor), ammo ruschalari ham bor, masalan, 25 avgustda tasdiqlangan "Rossiya Federatsiyasi temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risida" gi Nizom. , 1992 (SAPP RF. 1992. No 9. Art. 608; 1994. No 1. Art. 11), Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Farmoni bilan tasdiqlangan "Ma'muriyat rahbarlarining intizomiy javobgarligi to'g'risida" gi Nizom. 1992 yil 7 avgust, 1992 yil 14 noyabrda kiritilgan o'zgartirishlar (Vedomosti RF. 1992. 33-son. Art. 1931).

Intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar maxsus qonunchilik bo'lib, qo'pol intizomiy huquqbuzarlik og'ir oqibatlarga yoki odamlar va tovarlarning o'limiga olib kelishi mumkin bo'lgan asosiy (rahbar) xodimlarga taalluqli bo'lganligi sababli, ushbu aktlarda umumiy mehnat qoidalariga qaraganda qattiqroq intizomiy javobgarlik nazarda tutilishi mumkin. Ushbu aktlar qo'shimchalarni ham nazarda tutadi

xodimlar va ularning rahbarlarining majburiyatlari.