Тк РФ скорочення працівника ст 179. Теорія всього. Чи вправі фірма не аналізувати наявність у працівників переважних прав, якщо всі штатні одиниці за цією посадою будуть скорочені

Повний текст ст. 179 ТК РФ із коментарями. Нова чинна редакція з доповненнями на 2019 рік. Консультації правників за статтею 179 ТК РФ.

При скороченні чисельності чи штату працівників переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації.

Коментар до статті 179 ТК України

1. Ця стаття визначає процедуру звільнення працівника щодо скорочення чисельності або штату працівників як організації, так і індивідуального підприємця.

При скороченні чисельності (штату) працівників переважне декларація про залишення роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.
КС РФ зазначив, що, встановлюючи критерії "вища продуктивність праці та кваліфікація", законодавець виходив як із необхідності надання додаткових заходів захисту трудових прав працівникам, які мають більш високі результати трудової діяльності та кращі професійні якості, так і з інтересу роботодавця у продовженні трудових відносин з найбільш кваліфікованими та ефективно працюючими працівниками (див. визначення КС РФ від 21 грудня 2006 N 581-О).

Можливість реалізації такого переважного права залежить від конкретного складу осіб, які підлягають скороченню та займають аналогічні за кваліфікаційними вимогами посади.

Це положення застосовується при скороченні осіб, які займають аналогічні за кваліфікаційними вимогами посади, шляхом порівняння їх ділових якостей. При вирішенні питання про переважне право при скороченні роботодавець повинен порівнювати кваліфікацію та продуктивність праці, а також інші критерії стосовно всіх працівників, які обіймають ту чи іншу посаду (на що вказується, зокрема, в апеляційному ухвалі Ярославського обласного суду від 29 жовтня 2012 року за у справі N 33-5903/2012).
Слід зазначити, що у разі, якщо посаду, яку обіймав працівник, і яка підлягала скороченню у штатному розкладі роботодавця, лише одне, переважне право працівника на залишення на роботі не може бути застосоване (такий висновок випливає, зокрема, з апеляційного визначення Московського міського суду від 22 листопада 2012 року у справі N 11-27863).

Досить часто виникають суперечки щодо правомірності застосування роботодавцем переважного права на залишення працівника на роботі.

Так, суд дійшов висновку про те, що процедура звільнення працівника роботодавцем не порушена, оскільки кваліфікація провідного інженера, залишеного на роботі, та обсяг виконуваної ним роботи були вищими, ніж у позивача - інженера 1-ї категорії (щодо якого мало місце скорочення ). Також, на відміну від позивача, який має середню освіту, провідні інженери мали вищу освіту (див. апеляційну ухвалу Московського обласного суду від 14 серпня 2012 року у справі N 33-13994/2012, див. також апеляційну ухвалу Омського обласного суду листопада 2012 року у справі N 33-6947/12).
Важливо пам'ятати, що у всіх випадках за заявою працівника правильність проведення роботодавцем заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників може бути перевірена у судовому порядку.

2. Також коментована стаття встановлює, що у випадку, коли роботодавцем було виявлено рівну продуктивність праці та кваліфікацію працівників, але при цьому щодо деяких з них планується скорочення, слід брати до уваги такі критерії.

Перевага у залишенні на роботі має надаватися:
- сімейним особам - за наявності у них двох або більше утриманців. Під утриманцями розуміються непрацездатні члени сім'ї, які перебувають у повному утриманні працівника чи отримують від нього допомогу, причому така допомога має бути їм постійним і основним джерелом коштів на існування. Наприклад, утриманцями є непрацююча дружина та діти;
- особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Виходячи з даного законодавчого формулювання факт отримання іншими членами сім'ї працівника соціальних виплат: пенсій, допомог, компенсацій і т.д. - тут не враховується;
- Працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання. Визначення зазначених понять наводяться у ст. 3 ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань";
- інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни. Перелік осіб, які належать до зазначеної категорії, наведено у ст. 4 ФЗ "Про ветеранів";
- працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Особи із зазначених категорій мають право розраховувати на переважне залишення на роботі. При цьому вони мають підтвердити свій статус документально.

У разі таких підстав відразу в кількох працівників перевагу на залишення на роботі отримує той, у кого їх виявляється більше.

3. Переважним правом на залишенні на роботі під час ліквідації, скорочення чисельності чи штату користуються й інші категорії громадян.

Так, п.6 ст. 10 Федерального закону від 27 травня 1998 року N 76-ФЗ "Про статус військовослужбовців" передбачає, що подружжя військовослужбовців - громадян за інших рівних умов має переважне право на залишення на роботі в державних організаціях, військових частинах при скороченні чисельності або штату працівників.

Для громадян, які отримали чи перенесли променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок Чорнобильської катастрофи або з роботами з ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, інвалідів внаслідок Чорнобильської катастрофи ч.7 ст. 14 Закону РФ від 15 травня 1991 року N 1244-1 "Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС" встановлює переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату, незалежно від часу роботи на підприємстві, в установі , організації.

Відповідно до ст. 2 Федерального закону від 10 січня 2002 року N 2-ФЗ "Про соціальні гарантії громадянам, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні" переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату незалежно від часу роботи в організації та першочергове працевлаштування під час ліквідації або реорганізації цієї організації мають громадяни, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер).

Крім того, переважне право на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації для окремих категорій працівників передбачено низкою інших нормативно-правових актів, а також може встановлюватися колективним договором.

Наведемо приклади із судової практики, що ілюструють визначення роботодавцем переважного права залишення працівника на роботі за критеріями, відмінними від зазначених у коментованій статті, за рівної продуктивності праці та кваліфікації.

При визначенні працівника, який має переважне право залишення на роботі, роботодавець застосовував такий показник, як "непродуктивні втрати робочого часу", під яким мав на увазі, зокрема, перебування працівника на лікарняному та відгулах, тобто, по суті, відсутність на робочому місці по поважній причини. Відповідно, скорочення було застосовано до особи, у якої цей показник був вищим. Суд дійшов висновку, що такий підхід не може характеризувати продуктивність праці звільненого працівника. Оскільки він мав вищу кваліфікацію порівняно з працівником, залишеним на роботі, мав переважне право залишитися на роботі (див. апеляційне ухвалу Ярославського обласного суду від 29 жовтня 2012 року у справі N 33-5903/2012).

Працівник, який має порівняно однакову кваліфікацію з іншими особами, які займають аналогічну посаду, водночас неодноразово притягувався до дисциплінарної відповідальності. Ця обставина, безумовно, могла бути врахована при вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі та подальше скорочення (див. апеляційне ухвалу Московського міського суду від 26 вересня 2012 року у справі N 11-23422).

Консультації та коментарі юристів за ст 179 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання за статтею 179 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном чи на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

При скороченні чисельності чи штату працівників переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації.

Коментар до ст. 179 TК РФ

Судова практика за статтею 179 TК РФ

Порушення своїх прав заявник вбачає в тому, що оспорювані норми в їх взаємозв'язку не відносять передбачене пунктом 6 частини 1 статті 33 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації" (у початковій редакції) підставу звільнення державного цивільного службовця до підстав звільнення з ініціативи представника і перешкоджають тим самим наданню державному цивільному службовцю, в сім'ї якого немає інших працівників із самостійним заробітком, гарантії у вигляді переважного права залишення на роботі, як це передбачено статтею Трудового кодексу Російської Федерації, яка в силу статті 73 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації" Федерації", яка встановлює, що закони та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, застосовуються до відносин, пов'язаних з державною цивільною службою, в частині, яка не врегульована цим Федеральним законом, підлягала б застосуванню у разі визнання його звільнення скоєним за ініціативою представника наймача . У зв'язку з цим заявник просить визнати оспорювані норми такими, що суперечать Конституції Російської Федерації, її статтям 7, 19 (частина 2), 37 (частина 1), 38 (частина 1) і 55 (частина 3).

Частина перша статті Трудового кодексу Російської Федерації також належить до норм, що регламентують порядок звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників, визначаючи засноване на об'єктивних умовах правило відбору працівників для залишення на роботі. Встановивши як такі критерії продуктивність праці та кваліфікацію працівника, законодавець виходив як із необхідності надання додаткових заходів захисту працівникам, які мають більш високі результати праці та кращі професійні якості, так і з інтересу роботодавця у продовженні трудових відносин з найбільш кваліфікованими та ефективно виконуючими трудові обов'язки працівниками . Правильність застосування роботодавцем зазначених критеріїв під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників може бути перевірена за заявою працівника у судовому порядку.

Під час здійснення заходів щодо скорочення кількості співробітників керівник організації повинен пам'ятати, що підлеглі з високою кваліфікацією мають переважне право на те, щоб залишитися на своїй посаді на підприємстві. Це правило закріплено у ст. 179 ТК України. Якщо на підприємстві всі співробітники мають одну і ту ж кваліфікацію, то робочі місця повинні бути збережені за сімейними громадянами, які мають кілька утриманців, а також за тими, хто отримав каліцтво в період професійної діяльності в організації, інвалідами війни та особами, які проходять навчання за направленням керівника без відриву від служби.

Що важливо знати

Багато громадян, які підпадають під скорочення штату, задаються питанням про те, чи зможуть вони залишитися на роботі на своїй посаді за наявності високої кваліфікації, певних знань, досвіду та позитивних характеристик. Тут можна точно сказати, керівник організації не може звільнити таких підлеглих. Тому що норма ст. 179 ТК РФ вказує на те, що співробітники з високою кваліфікацією мають переважне право на те, щоб залишитися на підприємстві на своєму робочому місці.

У тому випадку, якщо керівник не може самостійно визначити категорії підлеглих, які мають бути звільнені у зв'язку із скороченням, то йому необхідно проконсультуватися з юристом організації та врахувати думку профспілки.

Також необхідно пам'ятати про те, що за відсутності на підприємстві співробітників з найвищою продуктивністю праці перевага має бути віддана сімейним громадянам, у яких на утриманні кілька утриманців, а також особам, які отримали каліцтво під час здійснення службових обов'язків, інвалідам ВВВ. Це правило зафіксовано у ст. 179 ТК України.

При однаковій продуктивності

З урахуванням норм ст. 179 ТК РФ скорочення має обійти такі категорії співробітників:

• сімейних людей, у яких на утриманні перебувають двоє або більше утриманців (тобто непрацездатних громадян, для яких заробіток годувальника вважається основним доходом);
• підлеглих, які отримали серйозні травми з виробництва у момент здійснення службових обов'язків на цій фірмі;
• сімейних осіб, якщо у його сім'ї більше ніхто не має джерела доходу (навіть працездатні родичі останнього);
• інваліди ВВВ та учасники бойових дій із захисту держави;
• особи, які здійснюють підвищення своєї кваліфікації за направленням начальника без відриву від провадження.

Це важливо.

Як визначити

ст. 179 ТК РФ у новій редакції вказує на те, що переважне право на залишення на своїй посаді при скороченні штату мають співробітники, які мають дуже високу або навіть кращу продуктивність праці та кваліфікацію. Але як можна визначити тих людей, яких слід залишити на роботі в організації?

Тут необхідно уважно переглянути особисту справу співробітника, який, ймовірно, потрапляє під скорочення. Якщо він має досвід роботи, хорошу освіту, швидко виконує покладені на нього обов'язки і не порушує дисципліну праці в організації, відповідно звільнити його не вийде. В іншому випадку, останній буде відновлений на роботі в судовому порядку.

Необхідні дії

Адміністрації організації разом із профспілкою необхідно уважно переглянути особисті справи всіх підлеглих, які, ймовірно, потрапляють під скорочення. Більше того, якщо всі співробітники мають один і той же рівень освіти та однаковий досвід роботи за спеціальністю, то перевага має бути віддана сімейним особам з дітьми, інвалідам війни та тим, хто отримав каліцтво при виконанні службових обов'язків на даному підприємстві, тому що це правило прописано у ч. 2 ст. 179 ТК України.

Інші категорії

У колективному договорі організації можуть бути прописані інші громадяни, які мають переважні права на залишення в організації. До них відносяться:

• люди передпенсійного віку, коли до виходу на заслужений відпочинок залишилося зовсім небагато часу;
• неповнолітні громадяни;
• підлеглі, які здійснюють службову діяльність на підприємстві протягом багатьох років (15 і більше);
• фахівці, які тільки починають свою кар'єру (у перші три роки роботи);
• працівники, які виховують дитину до 16 років без участі другого з батьків.

Коментар

Перевагою при скороченні мають ті співробітники, які мають дуже хорошу продуктивність праці та високу кваліфікацію. Про це свідчить ст. 179 ТК України. Із коментарями до неї неможливо не погодитись. Тому що саме ці два критерії дають змогу роботодавцю визначитися з вибором тих співробітників, які не будуть звільнені з цієї підстави.

Якщо під скорочення потрапляють кілька підлеглих, один із яких має великий досвід роботи та високий рівень кваліфікації, то перевага на залишення на посаді буде віддана йому, а не іншим громадянам.

У тому випадку, якщо всі співробітники мають однакові знання та однакову продуктивність, на підприємстві потрібно зберегти місця для сімейних людей, інвалідів війни, а також тих людей, які отримали під час здійснення службових обов'язків травми.

Типові помилки керівника

Більшість роботодавців чомусь вважають, що за допомогою скорочення співробітників можна позбутися неугодних їм підлеглих. Хоча це зовсім не так. Останні можуть поновитися на посаді в судовому порядку.

Крім того, співробітники, які мають гарну продуктивність праці і досить високий рівень освіти, мають перевагу перед іншими підлеглими, які потрапляють під скорочення. Це правило зафіксовано у ч. 1 ст. 179 ТК України. І навіть якщо вказані громадяни і не викликають симпатії у начальника, вони все одно не можуть бути скорочені без належної оцінки професійних якостей. Більше того, вони мають бути під захистом профспілкового комітету.

Проведення процедури

Про майбутнє скорочення співробітника має бути попереджено заздалегідь. Законом для цього передбачається певний період часу, який не може бути меншим за два місяці. Людина отримує на руки відповідне повідомлення, другий екземпляр якого залишається у його особовій справі на підприємстві. Крім того, керівник організації повинен пам'ятати про те, що співробітники, які мають високу кваліфікацію, мають перевагу перед іншими підлеглими, а також усім, хто потрапляє під скорочення, мають бути запропоновані вільні вакансії, що існують у кампанії. Ці правила закріплені в ст. 179, 180 ТК РФ.

Коли підлеглий відмовляється від запропонованої вакансії і хоче раніше часу піти з посади, що скорочується, керівник зобов'язаний виплатити йому всі належні кошти в останній день службової діяльності.

Додаткові гарантії

У тому випадку, якщо на підприємстві всі підлеглі мають однакову продуктивність та рівень освіти, то перевага на залишення на робочому місці при скороченні штату надається: сімейним громадянам з двома і більше утриманцями, інвалідам війни, особам, які отримали травму під час здійснення службових обов'язків у цій організації - Про це написано у ст. 179. Ст. 261 ТК РФ доповнює категорію людей, які не можуть бути звільнені у зв'язку із проведенням зазначених заходів. Таким чином, скорочення не повинно торкнутися наступних громадян:

• представниць прекрасної статі, у яких на утриманні перебувають малюки, які не досягли трьох років;
• одиноких мам, які виховують дітей-інвалідів до 18 років чи малолітніх (якщо немає 14 років);
• людину, яка вважається єдиним годувальником, якщо в неї в сім'ї більше трьох дітей, одному з яких не виповнилося три роки, а дружина не працевлаштована і не має джерела засобів для існування;
• людини, яка сама містить дитину-інваліда (до повноліття останнього).

Практика

Громадянина було попереджено про майбутнє скорочення за два місяці до здійснення цих заходів. У цьому керівник організації не запропонував йому наявні вакансії. Після закінчення зазначеного у повідомленні періоду часу співробітника було звільнено з організації з виплатою допомоги.

Громадянин вважав, що договір з ним було розірвано несправедливо, адже він має дуже хорошу освіту, досвід роботи і набагато швидше справляється зі своїми обов'язками, ніж решта підлеглих, які так і залишилися на своїх робочих місцях. Чоловік звернувся до суду.

При з'ясуванні всіх обставин на засіданні встановили, що звільнений співробітник не тільки має гарну освіту та продуктивність, а також він жодного разу не притягувався до відповідальності за порушення дисципліни на підприємстві. Тоді як інші підлеглі, що залишилися в організації, постійно спізнюються і не виконують план роботи. У зв'язку з цим суд дійшов висновку про те, що людина була звільнена незаконно. Тому чоловік був відновлений на посаді.

Судова практика за ст. 179 ТК РФ найчастіше показує, що керівники підприємств під час звільнення співробітників зі скорочення штату не оцінюють їх професійні навички, знання та вміння, а це є суттєвим порушенням закону. Тому більшість громадян, які мають високу кваліфікацію, знову відновлюються на роботі.

При скороченні чисельності чи штату працівників переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним — за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації.

Коментар до Ст. 179 ТК РФ

1. Лише у разі рівності у працівників ділових якостей діятимуть передбачені цією статтею положення про переважне право деяких працівників на залишення на роботі під час звільнення за вказаною підставою.

2. Крім перелічених у ч. 2 цієї статті працівників перевага у залишенні на роботі надається відповідно до законодавства та ряду інших категорій працівників.

3. Серед таких працівників можна назвати, зокрема:

- Подружжя військовослужбовців у державних організаціях, військових частинах (див. ст. 10 ФЗ від 27 травня 1998 р. N 76-ФЗ «Про статус військовослужбовців» // Відомості Верховної. 1998. N 22. Ст. 2331);

- Посадових осіб і громадян, допущених до державної таємниці на постійній основі (див. ст. 21 Закону РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-1 «Про державну таємницю» // Відомості Верховної. 1997. N 41. Ст. 8220 - 8235);

- громадян, удостоєних звань Героя Радянського Союзу, Героя РФ або є повними кавалерами ордена Слави (див. ст. 8 Закону РФ від 15 січня 1993 р. N 4301-1 «Про статус Героїв Радянського Союзу, Героїв Російської Федерації та повних кавалерів ордена Слави »// ВПС РФ.1993. N 7. Ст. 247), та ін.

4. Інші категорії працівників, які користуються за рівної продуктивності праці та кваліфікації переважним правом порівняно з іншими працівниками на залишення на роботі, можуть бути передбачені колективним або трудовим договором.

Другий коментар до статті 179 Трудового кодексу

1. Ця стаття не зазнала істотних змін. У змісті переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації Кодекс виділяє переваги двох рівнів. До першого рівня належать переваги, які мають абсолютний характер. Ці переваги мають ті працівники, які мають більш високу продуктивність праці та кваліфікацію. Будь-якого певного переліку документів, що свідчать про більш високу продуктивність праці, законодавство не закріплює. Отже, цей юридичний факт встановлюється з урахуванням сукупної оцінки доказів. До них можуть бути віднесені дані, що свідчать про високу якість виконуваної роботи, про виконання працівником важливих відповідальних завдань або більшого обсягу роботи в порівнянні з працівниками, які займають аналогічні посади або виконують роботу за тією ж професією та однаковим ступенем складності. За відсутності прямих доказів вищої продуктивність праці конкретного працівника проти іншим працівником до уваги може бути прийнято і непрямі докази цього юридичного факта. До них можуть бути віднесені дані про заохочення працівника за високі показники праці.

Кваліфікація доводиться документами про освіту, про підвищення кваліфікації, професійну перепідготовку.

Оцінка більш високої продуктивності праці та кваліфікації працівника та прийняття рішення про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників організації провадиться роботодавцем. У разі коли звільнений працівник не згоден з таким рішенням і вважає розірвання трудового договору незаконним, він має право звернутися з трудовою суперечкою безпосередньо до суду. При розгляді спору суд також оцінює ділові якості залишеного працівника та порівнює їх із діловими якостями звільненого працівника.

2. Переваги другого рівня визначаються лише за рівної продуктивності праці та кваліфікації. Цими перевагами користуються: сімейні - за наявності двох або більше утриманців; особи, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівники, які отримали в цій організації трудове каліцтво або професійне захворювання; інваліди Великої Вітчизняної війни та інваліди бойових дій щодо захисту Вітчизни; працівники, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

До утриманців працівника відносяться будь-які члени його сім'ї, які перебувають на його повному утриманні або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів для існування. Це можуть бути не тільки діти, а й батьки подружжя, які отримують пенсію, а також інші члени сім'ї, які мають дохід, якщо допомога працівника є для них постійним та основним джерелом коштів для існування.

Відсутність у сім'ї інших працівників із самостійним заробітком означає, що отримання членами сім'ї працівника різноманітних соціальних виплат (пенсій, допомог, компенсацій, різного роду дотацій) не повинно братися до уваги.

Поняття трудового каліцтва дано у Положенні про порядок забезпечення посібниками з державного соціального страхування, затвердженого Постановою Президії ВЦРПС від 12 листопада 1984 р. Під трудовим каліцтвом розуміється ушкодження здоров'я працівника внаслідок нещасного випадку, що стався за обставин, зазначених у цьому нормативному акті. До таких обставин ставляться такі: і під час виконання трудових обов'язків, і навіть під час скоєння будь-яких дій у сфері організації, хоча і без доручення адміністрації; у дорозі на роботу або з роботи; на території організації або в іншому місці роботи протягом робочого часу (включаючи і встановлені перерви), протягом часу, необхідного для упорядкування знарядь виробництва, одягу тощо. перед початком або після закінчення роботи; поблизу організації чи іншого місця роботи протягом робочого часу, включаючи встановлені перерви, якщо перебування там суперечило правилам внутрішнього трудового розпорядку. Трудовим каліцтвом визнається також ушкодження здоров'я внаслідок нещасного випадку, що стався під час проходження виробничого навчання (практики) чи проведення навчальних дослідів (експериментів) під час навчання; у виконанні державних обов'язків, і навіть завдань громадських організацій, діяльність яких суперечить Конституції РФ; при виконанні громадянського обов'язку щодо порятунку людського життя, охорони власності та правопорядку.

Поняття трудового каліцтва значно ширше такого поняття, як нещасний випадок з виробництва, коли працівнику здійснюються страхові виплати у зв'язку з пошкодженням здоров'я у порядку обов'язкового соціального страхування. Поняття нещасного випадку на виробництві дано у Федеральному законі від 24 липня 1998 «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» (Відомості Верховної. 1998. N 31. Ст. 3803).

Нещасний випадок на виробництві — подія, внаслідок якої застрахований отримав каліцтво чи інше ушкодження здоров'я при виконанні ним обов'язків за трудовим договором та в інших встановлених цим законом випадках як на території страхувальника, так і за її межами або під час прямування до місця роботи чи повернення з місця роботи на транспорті, наданому страхувальником, та яке спричинило необхідність переведення застрахованого на іншу роботу, тимчасову або стійку втрату їм професійної працездатності. Оскільки у зазначеному Законі термін «трудове каліцтво» не вживається, очевидно, щодо переваг другого рівня слід за основу приймати розглянуте вище поняття трудового каліцтва.

Норма про переважне право інвалідів Великої Вітчизняної війни великого значення не має, оскільки працівників, які досягли такого похилого віку, практично немає. У той самий час щодо даної категорії слід керуватися ст. 4 Федерального закону «Про ветеранів».

Коло осіб із числа працівників, які підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва та користуються переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, звузилося. Тепер до них належать лише ті працівники, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи. При цьому форма навчання та вид установи професійної освіти значення не мають (див. коментарі до гл. 31 та 32 ТК РФ).

3. При визначенні переваг другого рівня може скластися ситуація, коли всі працівники належать до тієї чи іншої категорії із зазначених у ст. 179. Оскільки їхні переваги рівні, то, мабуть, перевага має бути віддана тим із них, хто одночасно належить до кількох із названих категорій. Якщо такого критерію немає, то роботодавець має право віддати перевагу будь-якому з цих працівників, і орган з розгляду трудового спору, очевидно, не може переглядати рішення роботодавця.

4. У ст. 179 не вказано багато категорій працівників з тих, що були передбачені у ст. 34 КЗпП РФ, наприклад дружини (чоловіки) військовослужбовців; громадяни, звільнені з військової служби; особи, які постраждали у зв'язку з аварією на Чорнобильській АЕС, ліквідатори аварії та деякі інші.

Виняток із Кодексу подружжя військовослужбовців та громадян, звільнених з військової служби, не позбавляє їхнього переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, оскільки це право передбачено для них ст. 10, 23 Федерального закону від 27 травня 1998 «Про статус військовослужбовців» (Відомості Верховної. 1998. N 22. Ст. 2331). Цей Закон передбачає це право і для одиноких матерів військовослужбовців, які проходять військову службу на заклик (ст. 23).

Громадяни, які отримали або перенесли променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок Чорнобильської катастрофи або з роботами з ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, а також інваліди внаслідок Чорнобильської катастрофи мають переважно право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату . 14 (п. 13) Закону РФ «Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС», у редакції від 18 червня 1992 р. (Відомості РФ. 1991. N 21. ст. 699; 1992. N 32. Ст. 1861).

Важливим є положення, закріплене у ч. 3 ст. 179, про те, що колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації. Очевидно, іншим категоріям працівників, зазначеним у колективному договорі, роботодавець може віддати перевагу у залишенні на роботі лише у тому випадку, коли немає працівників, які користуються цим правом через Кодекс або інші закони.

Нова редакція Ст. 179 ТК РФ

При скороченні чисельності чи штату працівників переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації.

Коментар до статті 179 ТК РФ

При скороченні штату існує деяка черговість працівників, що звільняються. Про це свідчить стаття 179 Трудового кодексу РФ.

Зрозуміло, що перевага на залишення на роботі надається фахівцям із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. А якщо ці критерії збігаються? Стаття 179 Трудового кодексу РФ говорить, що в цьому випадку перевагу на залишення на роботі мають сімейні працівники за наявності двох і більше утриманців; особам, у сім'ї яких немає більше за інших працівників; працівникам, які у період роботи в даного роботодавця трудові каліцтва; інвалідам ВВВ та бойових дій; а також працівникам, які підвищують кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Інший коментар до Ст. 179 Трудового кодексу Російської Федерації

1. При визначенні наявності зазначеного права в силу закону беруться до уваги послідовно два критерії: насамперед, це рівень продуктивності праці та кваліфікація і далі – низка обставин, що характеризують особу працівника.

Як випливає із ст. 179 ТК, більш висока продуктивність праці та кваліфікація є, безумовно, пріоритетним критерієм у порівнянні з усіма іншими обставинами, перелік яких дається в частині другій статті, що коментується. Разом з тим, слід брати до уваги правила інших статей Трудового кодексу, які фактично коригують абсолютний характер норми ст. 179.

По-перше, слід враховувати, що Трудовий кодекс встановлює коло обставин, за наявності яких забороняється припиняти трудовий договір з ініціативи роботодавця. Зокрема, не допускається звільнення працівника (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем – фізичною особою) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (див. до неї). Так само не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину до чотирнадцяти років (дитина-інваліда - до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері (див. ст. 261 ТК РФ та коментар до неї).

Загальна заборона локауту в процесі врегулювання колективного трудового спору, включаючи проведення страйку (див. ст. 415 ТК РФ і коментар до неї), поширюється і на випадки розірвання трудового договору через скорочення чисельності або штату працівників.

По-друге, припинення трудового договору з ініціативи роботодавця з деякими категоріями працівників допускається лише за наявності згоди компетентного органу. Наприклад, розірвання трудового договору з працівниками віком до 18 років (за винятком випадку ліквідації організації), крім дотримання загального порядку, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав (див. ст. 269 ТК РФ) та коментар до неї). Як випливає із Кодексу, звільнення відповідно до п. п. 2, 3 або 5 ст. 81 ТК РФ керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій (не нижче цехових та прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення тільки за попередньою згодою відповідного виборного профспілкового органу (див. ст. 374 ТК РФ та коментар до неї; див. також ст. 376 ТК РФ та коментар до неї). Представники працівників, що беруть участь у вирішенні колективного трудового спору, їх об'єднань не можуть бути в період вирішення колективного трудового спору звільнені роботодавцем без попередньої згоди уповноваженого їх на представництво органу (див. ст. 405 ТК РФ і коментар до неї).

Таким чином, у ряді випадків гарантії, що встановлюються законодавцем щодо деяких категорій працівників або за певних умов, виключаючи зовсім можливість їх звільнення з ініціативи роботодавця, тим самим унеможливлюють застосування щодо цих працівників та застосування правил, які встановлюються ст. 179 ТК України. В інших випадках можливість припинення трудового договору з працівниками залежить від волевиявлення третьої особи, відповідно, відмова цієї особи у наданні згоди на звільнення працівника виключає можливість застосування щодо її правил коментованої статті.

2. Як випливає із ч. 2 ст. 179, що міститься в ній перелік є вичерпним і в ньому немає посилання на інші нормативні правові акти. З урахуванням цієї обставини слід оцінювати правило, що міститься у Федеральному законі від 27 травня 1998 р. N 76-ФЗ "Про статус військовослужбовців", що встановлює для громадян, звільнених з військової служби, та членів їх сімей переважне право на залишення на роботі, на яку вони надійшли вперше при скороченні штату працівників (п. 5 ст. 23). Оскільки, в силу чинного законодавства, у разі суперечності між Трудовим кодексом та іншими федеральними законами, що містять норми трудового права, застосовуються положення Кодексу (див. до неї), зазначене положення Закону про статус військовослужбовців не підлягає застосуванню до внесення відповідних доповнень до ст. 179 ТК України.

Аналогічного характеру висновок необхідно зробити щодо інших категорій працівників, яким переважне право у залишенні на роботі під час звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату встановлювалося іншими нормативними актами.

3. Як випливає із ст. 179 категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату, можуть визначатися, крім закону, також і колективним договором. Визначаючи такі категорії працівників, сторони колективного договору мають право лише доповнювати зміст ч. 2 ст. 179. Зважаючи на імперативний характер ст. 179 вони не можуть змінити ні черговості надання права, встановленого ч. 1 та ч. 2 зазначеної статті, ні переліку категорій працівників, зазначених у ч. 2 ст. 179.

Крім цього, встановлюючи в порядку колективно-договірного регулювання перелік осіб, які мають переважне право у залишенні на роботі, слід брати до уваги загальний принцип трудового права: неприпустимість дискримінації у сфері праці (див. ст. 3 ТК РФ і коментар до неї). З урахуванням положень цієї статті, неприпустимо пов'язувати встановлення зазначеного права з такими обставинами, як стать, раса, колір шкіри, національність, мова, походження, майнове, соціальне чи посадове становище тощо. Зокрема, актом очевидної дискримінації слід вважати встановлення переважного права у залишенні на роботі у зв'язку з членством у профспілці, у тому числі профспілці, яка уклала відповідний колективний договір.

4. Слід також пам'ятати, що на відміну з інших статей цього розділу правила ст. 179 поширюються у разі припинення трудового договору як з роботодавцем-організацією (юридичною особою), так і з роботодавцем - фізичною особою (звичайно, за логікою речей мова повинна йти про роботодавців - індивідуальних підприємців).

• Вгору