Звільнення за прогул: зважайте на судову практику. Звільнення працівника: порядок та документальне оформлення Звільнення статті 81 п 6

Звільнення працівника не завжди визнано судами законним, навіть якщо для цього є всі підстави. Аналіз конкретної ситуації, пов'язаної із звільненням працівника на підставах, передбачених підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з урахуванням позиції сторін, що сперечаються (працівника і роботодавця), суду, що розглядає трудовий спір, дозволяє з'ясувати цілу низку питань. Наприклад, що спричинило відновлення на роботі працівника? Які недоліки в цьому випадку допустив роботодавець, хто при цьому винен і що потрібно робити в таких ситуаціях? Аналіз позицій, що вибудовуються сторонами, що сперечаються в судовому процесі, дозволяє визначити, які з них є невдалими, що перешкоджало досягти позитивного результату, що можна було б зробити в тому чи іншому випадку. Все це дозволяє якимось чином навчатися на чужих помилках та уникати їх у процесі застосування законодавства.

Фабула

Рішенням Оріхово-Зуївського міського суду Московської області К., звільнений на підставах, передбачених підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 06.08.2008 р. було відновлено на .

працював в організації «Р» з 12.07.1978 р. на посаді машиніста насосних установок складальної ділянки № 2 складального виробництва. За появу на роботі 15.01.2008 р. у стані алкогольного сп'яніння 11.02.2008 р. його було звільнено.

Не погодившись із рішенням роботодавця, К. звернувся до суду з позовом про поновлення його на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення витрат на оплату послуг представника у сумі 6 000 рублів та судових витрат по ксерокопіюванню документів у сумі 35 рублів.

Позиція працівника

У ході судового розгляду К. зазначив, що вважає своє звільнення незаконним з таких причин.

По перше, звільнення, на його думку, є необґрунтованим, оскільки він не порушував трудову дисципліну і перебував на роботі 15.01.2008 р. у тверезому стані. Після роботи того дня охоронець на прохідній забрав у нього перепустку, сказавши йому, що він п'яний. Оскільки йому було погано, хворів лівий бік, то сперечатися з охоронцем, а також щось з'ясовувати він не став. з прохідною пішов додому разом зі своїм напарником Г. На наступний день, тобто. 16.01.2008 р. К. звернувся до травмпункту міської лікарні, де йому було поставлено діагноз – перелом ребра.

По-друге, роботодавець, на думку К., порушив порядок його звільнення

11.02.2008 р. його було звільнено з ініціативи роботодавця наказом № 58-к від 14.02.2008 р., тобто. у період його тимчасової непрацездатності. З 16 січня до 11 лютого включно К. перебував на амбулаторному лікуванні з приводу перелому ребра, що підтверджується виданим йому листком непрацездатності.

Позиція відповідача

Представник роботодавця визнав позовні вимоги К. частково.

На його думку, вимоги К. про відновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обґрунтовані, оскільки при виданні наказу про звільнення було допущено формальну помилку у даті звільнення, яку роботодавець визнає. Необхідно було звільнити К. 12.02.2008 р., а не 11.02.2008 р., як зазначено у наказі. Інших порушень при звільненні К. роботодавець не визнав, пояснивши, що 15 січня К. був затриманий на прохідній о 15 год. 40 хв. у стані алкогольного сп'яніння, що підтверджується актом № 7 щодо порушення трудової дисципліни від 15.01.2008 р.

К. відмовився підписати цей акт і повернувся до свого цеху, де перебував до закінчення робочого часу. Після 17 години К. залишив територію організації. Цього дня на стан здоров'я К. не скаржився. Крім того, представник роботодавця звернув увагу суду на суперечливі пояснення К. щодо часу отримання травми. У поясненні від 12.02.2008 р. К. зазначає, що травму отримав 14.01.2008 р.

У той же час згідно з його письмовим поясненням від 15.02.2008 р. травма їм отримана 15.01.2008 р., о 19 год., коли він, впавши вдома, вдарився об ліжко та забій ребра. Таким чином, виходячи з його пояснень не ясно, коли їм було отримано травму: напередодні або після виходу з роботи в день скоєння правопорушення, яке зафіксовано в акті. На думку представника роботодавця, К. був здоровий 15.01.2008, саме тому він не дав письмове пояснення в день його затримання на роботі. Крім того, для представника роботодавця дуже сумнівною випала можливість виходу К. на роботу з такою серйозною травмою, як перелом ребра, і виконання ним у такому стані трудових обов'язків.

Представник роботодавця заперечував проти відшкодування витрат на оплату послуг представника з таких причин. По перше, представник позивача (К.) не є ні адвокатом, ні індивідуальним підприємцем, тому не сплачує податки і до того ж не має права надавати послуги за плату. По-друге, послуги з представництва у цій справі не потрібні, оскільки справа досить проста і К. був би відновлений у будь-якому випадку. По-третє, Витрати послуги представника К. не підтверджені платіжними документами. Заперечуючи проти відшкодування витрат, пов'язаних із ксерокопіюванням матеріалів, представник відповідача пояснив, що в цьому не було необхідності, оскільки представник К. міг особисто ознайомитися з матеріалами справи в суді.

Встановлено судом (під час судового засідання)

Суд у ході розгляду трудового спору встановив таке.

Наказом генерального директора «Р» від 14.02.2008 р. № 58-к К. звільнено з посади машиніста насосних установок складальної ділянки № 2 складального виробництва 11.02.2008 р. за появу на роботі 15.01.2008 р. у стані алкогольного сп'яніння . "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Підставами до видання наказу стали акт № 7 від 15.01.2008 р. про порушення трудової дисципліни та розпорядження начальника складального виробництва.

Згідно з актом № 7 від 15.01.2008 р., складеним начальником варти К. та стрілками відділення П. та Б., випливає, що 15.01.2008 р. о 15 год. 40 хв. у прохідній був затриманий К. у стані алкогольного сп'яніння, сказати що-небудь у своє виправдання К. відмовився.

Ознаками алкогольного сп'яніння К. в акті зазначені: хитка хода, незв'язне мовлення, сильний запах алкоголю з рота.

Згідно з розпорядженням начальника складального провадження «Про покарання» від 17.01.2008 р. К., затриманий 15.01.2008 р. у прохідній заводу в стані сильного алкогольного сп'яніння, що підтверджується актом № 7 від 15.01.2008 р. (з огляду на ), направлений до ОУП для подальшого працевлаштування (звільнення).

Позиція суду та аргументація винесеного ним рішення

Суд визнав звільнення К. незаконним, аргументуючи своє рішення в такий спосіб.

По-перше, суд дійшов висновку, що відповідач (роботодавець) як сторона, на якій лежить тягар доведення факту порушення К. трудової дисципліни, не надав переконливих доказів перебування позивача (К.) у стані алкогольного сп'яніння.

Відповідний медичний висновок відсутній, оскільки медичний огляд щодо вживання К. алкоголю 15.01.2008 р. не проводився, а поданий акт № 7 від 15.01.2008 р. не підтверджує повною мірою факт алкогольного сп'яніння К.

Суд не знайшов підстав не довіряти поясненням К., його представника, що К. 15.01.2008 р. після закінчення роботи близько 17 год. 05 хв. залишив територію підприємства через прохідну, де у нього було відібрано перепустку і йому було заявлено, що він п'яний. Не відповідало дійсності, т.к. він мав травму (перелом ребра), яка сталася напередодні будинку. Зазначені обставини підтверджуються табелем обліку робочого часу, свідченнями свідка Р., пояснювальною запискою К. від 12.02.2008 р., медичною довідкою.

Так, згідно з табелем обліку робочого часу К. працював весь робочий день.

Свідок Г. показав, що К. протягом усього робочого дня скаржився на біль у боці, посилаючись на травму, отриману напередодні будинку. Він не помітив, щоб К. був п'яний або від нього пахло спиртним. Крім того, К. цілий день працював, нікуди не відлучався, через прохідну вони вийшли з організації одночасно, о 17.05.

Згідно з медичною довідкою МУЗ «Міська поліклініка» К. з 16.01.2008 р. по 12.02.2008 р. перебував на амбулаторному лікуванні, у тому числі щодо перелому 10 ребра зліва.

При цьому суд не взяв до уваги доводи представника роботодавця про наявність протиріч у пояснювальних К. від 12.02.2008 р. та 15.02.2008 р.

Суд, користуючись суддівським розсудом, дійшов висновку про відсутність підстав недовіряти свідченням свідка Р.

Крім того, визнаючи виявлені в суді протиріччя щодо дати отримання К. травми несуттєвими, суд вирішив, що ця обставина не дає змоги зробити об'єктивний висновок про перебування 15.01.2008 р. К. у стані алкогольного сп'яніння на території організації.

У зв'язку з викладеним суд дійшов висновку про відсутність законної підстави для звільнення К. за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння).

По-друге, суд зробив висновок, що роботодавцем було порушено вимоги, які пред'являються трудовим законодавством до процедури звільнення працівника за вчинення дисциплінарної провини.

Суд не визнав доведеним виконання роботодавцем обов'язку вимагати від працівника письмове пояснення щодо допущеного ним правопорушення. Посилання представника роботодавця на те, що 17.01.2008 р. позивач був ознайомлений з актом № 7 від 15.01.2008 р. про порушення трудової дисципліни, але при цьому одразу відмовився надати письмове пояснення, що зафіксовано в акті від 17.01.20. визнана судом неспроможною. У цей день був тимчасово непрацездатний, а роботодавець не надав доказів, що підтверджують факт знаходження К. на території організації.

При цьому достовірним визнано той факт, що з приводу дисциплінарної провини К. дав письмове пояснення 12.02.2008 р. це, на думку суду, свідчить про те, що від нього зазначене пояснення було затребуване саме 12.02.2008 р., оскільки без пропозиції роботодавця навряд чи представив би таке пояснення.

Крім того, з поданого листка непрацездатності, довідки МУЗ «Міська поліклініка» від 28.02.2008 р. випливає, що К. був звільнений 11.02.2008 р., у період його тимчасової непрацездатності, що не допускається стосовно випадків звільнення працівників з ініціатив .

За наявності таких обставин, встановлених у ході судового розгляду, суд дійшов висновку про відновлення працівника на колишній роботі, оскільки вважати дане звільнення законним неможливо.

Суд задовольнив усі заявлені працівником та його представником вимоги.

Аналіз

Оцінюючи судове рішення, слід сказати, що суд досліджував законність звільнення К. з двох позицій:

• з позиції обґрунтованості (наявності законної підстави);
• з позиції дотримання роботодавцем процедури звільнення працівника.

Оцінюючи наявність законної підстави для звільнення працівника з підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд цілком справедливо виходив із з'ясування наявності законної підстави звільнення До.

Тлумачення закону

Згорнути Показати

Відповідно до п. 42 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р. № 2 (ред. від 28.12.2006 р.) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - ) при вирішенні спорів, пов'язаних з розірванням трудового договору за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння), суди повинні мати на увазі, що з цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, чи усувався працівник від роботи у зв'язку із зазначеним станом.

Необхідно також враховувати, що звільнення з цієї підстави може бути і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не на своєму робочому місці, але на території цієї організації або він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію .

Невипадково суд досліджував докази, що підтверджують факт перебування К. на роботі у стані алкогольного сп'яніння.

Тлумачення закону

З огляду на п. 42 Постанови № 2 стан алкогольного чи наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, і іншими видами доказів, які мають бути оцінені судом.

Цим пояснюється відповідна оцінка судом акта № 7 від 15.01.2008 р., складеного комісією із трьох осіб. Не можна не враховувати, що суд має право суддівського розсуду оцінювати подані докази, визнаючи одні та відкидаючи інші з тих чи інших причин.

Оцінюючи дії роботодавця, суд чітко визначив обставини, що підлягають доведенню, - це обставини дотримання встановленої законом процедури звільнення До.

Тлумачення закону

Згорнути Показати

Відповідно до п. 53 Постанови № 2 обставиною, яка має значення для правильного розгляду справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі та підлягає доведенню роботодавцем, є дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення, що випливають із ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 і 55 Конституції РФ та визнаних Російською Федерацією як правовою державою загальних принципів юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, таких, як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ роботодавець повинен запросити письмове пояснення від працівника. Отже, саме ця обставина підлягала доведенню роботодавцем у ході розгляду трудового спору. Однак жодних документів, що підтверджують, що роботодавець це зробив, суду не було подано.

Акт, складений 15.01.2008 р. містить відомості про те, що К. знаходився на прохідній у стані алкогольного сп'яніння. Хто, коли і як запитував письмове пояснення від К. з приводу появи його на роботі в стані алкогольного сп'яніння, представник роботодавця підтвердити не зміг. Його твердження про те, що це було зроблено, нічим не підтверджено.

17.01.2008 р. було складено акт про те, що К. не подав письмове пояснення. Однак цей акт не має значення, оскільки належним чином відсутній зафіксований факт виконання роботодавцем обов'язку вимагати від працівника письмове пояснення.

За змістом ст. 193 ТК РФ працівник має право дати письмове пояснення протягом двох робочих днів. Цей термін пов'язаний із датою виконання роботодавцем свого обов'язку запросити у працівника письмове пояснення. У силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ саме роботодавець зобов'язаний запросити у працівника письмове пояснення, що й має бути підтверджено роботодавцем.

Суд цілком слушно визнав порушенням встановлених законом гарантій прав К. при звільненні його з ініціативи роботодавця. Відповідно до ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці.

При цьому не можна погодитися з думкою представника відповідача (роботодавця) про те, що у наказі припущено формальну помилку про дату звільнення. У ситуації мова йде не про формальну помилку, а про порушення права працівника, звільнити якого в період тимчасової непрацездатності роботодавець не в праві.

Таким чином, в основу рішення про відновлення на роботі лягли добуті під час судового розгляду докази порушення роботодавцем процедури звільнення працівника та відсутність доказів законної підстави для припинення з ним трудових відносин за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, що свідчить про законність прийнятого судом рішення.

Слід зазначити, що при розгляді трудового спору поклав обов'язок доведення законності звільнення працівника на відповідача (роботодавця).

Попри положення ч. 1 ст. 56 ЦПК РФ, згідно з яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог і заперечень, якщо інше не передбачено федеральним законом, при розгляді трудового спору обов'язок доведення законності звільнення працівника повинен покласти на роботодавця.

Тлумачення закону

Згорнути Показати

Таку позицію зайняв Верховний Суд Російської Федерації.

Відповідно до п. 53 Постанови № 2 саме роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать, що працівник здійснив дисциплінарний провина і що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провина та обставини, у яких він було скоєно (год. 5 ст. 192 ТК РФ), і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.

Це повною мірою узгоджується із положенням, передбаченим ч. 2 ст. 56 ЦПК РФ, згідно з яким суд визначає, які обставини мають значення для справи, якій стороні належить їх доводити, виносить обставини на обговорення, навіть якщо сторони на якісь із них не посилалися.

Оцінка ситуації

Загалом у справі можна назвати таке.

1. З метою проведення самостійної оцінки правомірної поведінки слід керуватися двома критеріями: наявністю законної підстави та дотримання встановленої законом процедури.

При цьому слід оцінювати їх з позиції доведеності підстави звільнення працівника та виконання роботодавцем передбачених законом вимог.

2. У ситуації виникає багато питань. Зокрема, чому начальник складального виробництва не знав, що відбувається в підрозділі? Чи це означає, що роботодавець не знав, чи працює у нього працівник, а якщо працює, то яку роботу виконує? Хто у такому разі здійснює організацію та управління процесом праці? Наскільки керівник структурного підрозділу, у якому працював До., належним чином виконує свої обов'язки?

Зверніть увагу: за словами представника роботодавця, появу К. у стані алкогольного сп'яніння виявляють охоронці на прохідній о 15 год. 40 хв., після чого К. повертається на своє робоче місце та продовжує там працювати.

Сам факт, що керівник структурного підрозділу дізнався про те, що його підлеглий перебував протягом певного періоду робочої зміни у стані алкогольного сп'яніння на робочому місці від працівників охорони, може викликати певні сумніви щодо того, що цей факт справді мав місце.

Крім того, якщо К. знаходився на роботі та виконував трудову функцію, маючи травму (перелом 10 ребра), чи дозволяло його стан здоров'я це робити, чи не могло це призвести до травми на виробництві та як наслідок – необхідності розслідування нещасного випадку на виробництві, відшкодування шкоди здоров'ю працівника? Все це дуже важливі аспекти організації процесу праці та її управління, які потребують належної оцінки для того, щоб усунути виявлені недоліки та не допускати подібного надалі. Однак вони не були і не були предметом обговорення в ході розгляду трудового спору, оскільки виходили за межі позовних вимог.

3. Роботодавець повинен зажадати письмове пояснення з порушника трудової дисципліни. У зв'язку з цим виникає закономірне питання про те, хто має право вимагати письмове пояснення у працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного сп'яніння.

Роботодавець, будучи юридичною особою, діє від імені своїх представників. Навряд чи працівники охорони наділені правом вимагати письмове пояснення від працівника, який порушує трудову дисципліну.

При цьому слід зазначити, що охорона організації здійснюється, як правило, на різних умовах:

• її здійснюють працівники, які перебувають з організацією (даним роботодавцем) у трудових відносинах;
• її здійснює організація (особи) за умов цивільно-правового договору, тобто. особи, які не перебувають з організацією у трудових відносинах.

У першому випадку право вимагати пояснення у працівників може бути передбачено трудовою функцією працівника (наприклад, начальника охорони), у другому випадку таке право не може бути передбачене, оскільки організація, яка здійснює охорону, не може бути визнана роботодавцем стосовно порушника трудової дисципліни. Тому хоч би які умови містив договір із «сторонньою» організацією щодо здійснення охорони підприємства, працівник у разі порушення ним трудової дисципліни не вступає у відносини з третьою особою. Отже, якщо працівники охоронного підприємства, не будучи працівниками організації, виявляють правопорушення, вони зобов'язані повідомити про це роботодавця, який має вжити відповідних заходів організаційно-управлінського характеру.

Тим часом, незважаючи на вид відносин, що складаються між організацією (роботодавцем) та особами, які здійснюють охорону підприємства, вони мають право фіксувати ті чи інші події, що мають значення, включаючи факт порушення працівником трудової дисципліни.

Слід зазначити, що факт виконання роботодавцем вимоги, передбаченої ст. 193 ТК РФ, яким передбачено обов'язок роботодавця запитати у працівника пояснення, нічим не підтверджено.

Документом, який фіксує факт, що роботодавець запросив у працівника письмове пояснення за фактом скоєного ним правопорушення, може бути письмову пропозицію працівнику дати відповідне пояснення та наслідки його ненадання. Враховуючи встановлений законом термін, протягом якого працівник має право подати письмове пояснення, доцільно зафіксувати момент вручення працівнику цього документа. У цьому слід пам'ятати, що працівник має право відмовитися з його отримання. У цій ситуації є підстави вважати, що роботодавець знову не виконав обов'язок запросити від працівника відповідне пояснення. Тому доцільно такий документ зачитувати працівникові та фіксувати відповідним актом, складеним комісією, яка була присутньою при цьому, в якому відображати факт оголошення даного документа працівникові та його реакцію на це.

При цьому необхідно мати на увазі, що законодавець каже про два робочі дні. Отже, якщо 17.01.2008 р. був для К. неробочим днем, оскільки той був тимчасово непрацездатний і не міг скористатися правом надати письмове пояснення, чи слід роботодавцю складати акт про відсутність письмового пояснення цього дня? Звісно ж, що роботодавцю у разі слід було б почекати, коли працівник вийде працювати, і скласти акт про відмову дати письмове пояснення (за умови, що працівником воно представлено).

Суд при розгляді трудового спору наголошує на тому, що роботодавцем складено акт про неподання працівником письмового пояснення в день, коли той був відсутній на роботі через хворобу. Це не випадково. Насправді зафіксувати те, чого не було (тобто факт неподання працівником письмового пояснення), та ще протягом якогось часу, неможливо з позиції формальної логіки. Не можна зафіксувати те, що немає. Тому роботодавець, як правило, після двох днів повторно звертається до працівника з питанням, чому той не подав письмове пояснення. При цьому роботодавець фіксує саме ці обставини: з'ясування причини неподання пояснення та відповідь працівника (його реакцію). У зв'язку з цим було б доцільно братитися до працівника з таким питанням після виходу його на роботу.

Однак чи варто повторно вимагати у працівника письмове пояснення, вирішувати кожному роботодавцю самостійно, враховуючи конкретні обставини, що складаються при цьому.

Поява на роботі у стані алкогольного сп'яніння може бути підтверджена відповідним актом медичного огляду. При цьому медичний заклад повинен мати відповідну ліцензію на надання таких медичних послуг. Однак слід мати на увазі, що працівник має право відмовитися від проходження медичного огляду. Це допускається лише за його згодою. Роботодавець немає права змусити працівника, лише може запропонувати йому пройти такий огляд. Відмова працівника від проходження медичного огляду не підтверджує його алкогольного сп'яніння.

І тут у роботодавця залишається варіант поведінки: скласти відповідний акт, у якому вказати ознаки алкогольного сп'яніння, властиві даному працівнику. Однак при цьому слід мати на увазі, що такий акт, як будь-який доказ, підлягає відповідній оцінці судом.

Вимушеність знайомити працівника актом, яким зафіксовано його порушення, обумовлено необхідністю роботодавця запитати від працівника відповідне письмове пояснення, тобто. за фактом вчинення ним правопорушення. Проте факт правопорушення може бути підтверджено іншими документами, наприклад, скаргою відвідувача на неналежне обслуговування, яке здійснюється працівником організації. В цьому випадку в акті про порушення працівником трудової дисципліни немає потреби. Немає необхідності і в актах про запізнення працівника на роботу, якщо це підтверджено, наприклад, відповідними відмітками приходу та догляду працівників, виконаними в електронному вигляді. Але навіть у цих ситуаціях роботодавець, його представники активно складають акти про допущені працівником порушення.

За змістом ст. 76 ТК РФ не допускати працівника до роботи означає усунути його від роботи, що допускається виключно у випадках, передбачених цією статтею. Перелік підстав для усунення працівника від роботи є закритим та розширювальному тлумаченню не підлягає.

Якщо працівника було усунуто працівниками, які здійснюють охорону підприємства, які не перебувають з роботодавцем у трудових відносинах, це є незаконним навіть за наявності підстав, передбачених ст. 76 ТК РФ, оскільки в цьому випадку усунення від роботи зроблено не роботодавцем, як це передбачено трудовим законодавством, а сторонньою особою.

Так останнім днем ​​роботи було 11.02.2008 р., тобто. день, що передує виходу К. на роботу, день, коли К. був непрацездатний і був відсутній з цієї причини на роботі. Але навіть якби у наказі про звільнення К. з роботи останнім днем ​​його роботи було вказано 12.02.2008 р., таке ж звільнення було б здійснено з порушенням вимог ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, оскільки днем ​​припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до ТК РФ чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада). Останнім днем ​​роботи К. у разі звільнення його 14.02.2008 р. могло бути лише 14.02.2008 р., оскільки з 12 лютого по 14 лютого 2008 р. він перебував з роботодавцем у трудових відносинах та у зазначений період (з 12 по 14 лютого ) був незаконно позбавлений можливості працювати.

Це підтверджується визнанням представника роботодавця позовних вимог щодо поновлення на роботі К. та його заявою (при запереченні проти задоволення вимог про відшкодування витрат на оплату послуг представника) про безперечність заявлених ним позовних вимог.

Скасування наказу про звільнення К. інакше могло вплинути на завершення судового процесу. Зокрема відновлення К. на роботі самостійно роботодавцем перешкоджало б винесенню судом рішення про відновлення К. на роботі.

До того ж роботодавець міг би зменшити свої ризики, оскільки середній заробіток за час вимушеного прогулу міг бути нижчим, якби роботодавець видав свій наказ про відновлення К. на роботі раніше, ніж винесено судове рішення.

Виноски

Згорнути Показати

Звільнення за прогул

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків: прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робітнику місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) – пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Роз'яснення Верховного Суду РФ про звільнення за прогул

Судова практика звільнення за прогул

1. Задовольняючи вимоги про відновлення на роботі, суд прийняв до уваги те, що позивач пропрацював у відповідача протягом 45 років, є ветераном праці, за весь час роботи до дисциплінарної відповідальності не притягувався, тому суд дійшов висновку про те, що дисциплінарна провина з боку позивача мав місце, проте за його звільнення за прогул адміністрація не врахувала положень статті 192 ТК РФ

На роботу позивач вийти не зміг за станом здоров'я, був серцевий напад. Наступного дня звернувся до лікаря, де йому було видано лікарняний лист спочатку на амбулаторне лікування, а потім йому було визначено стаціонарне лікування.

Суд дійшов висновку про те, що вимоги щодо відновлення є законними та обґрунтованими, вимоги щодо стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу також підлягають задоволенню (Визначення Московського обласного суду від 5 квітня 2011 р. у справі N 33-7511).

2. Позивач мав перебувати у відрядженні 5 днів, однак виїхав із міста раніше, тобто був відсутній на робочому місці протягом більше двох днів. Роз'їзний характер роботи позивача не надає йому право вільно пересуватися країною в робочий час у момент, коли позивач був направлений у відрядження до конкретного міста на певний термін

Д. звернувся суд із позовом до ТОВ про відновлення на роботі, і просив суд поновити його на роботі на посаді заступника генерального директора з управління персоналом, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди.

У задоволенні позовних вимог відмовлено, оскільки доведено, що позивач мав перебувати у м. Ярославль до 23 червня 2010 року, натомість виїхав із міста 21 червня 2010 року, на роботу у м. Санкт-Петербурзі вийшов лише 24 червня 2010 року, то є відсутнім на робочому місці протягом більше двох днів (від 28 березня 2011 р. N 33-4247/2011).

3. Суд визнав звільнення за прогул незаконним, вказавши, що оскільки у трудовому договорі не було обумовлено конкретне робоче місце позивача, відповідно до ст. 209 ТК РФ їм вважається те місце, де позивач повинен був перебувати або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою

Судом першої інстанції ухвалено: відновити позивача на роботі на посаді, стягнути на користь позивача компенсацію моральної шкоди 20 000 руб.

Суд вказав таке. З матеріалів справи вбачається, що посадові обов'язки позивача пов'язані з виконанням роботи не лише в офісі, а й за його межами. 27.10.2010 року позивач виконував обов'язки у м. Солікамськ, беручи участь у огляді пошкодженого вантажу, а потім був викликаний повісткою в УВС м. Пермі. Оскільки трудовому договорі був обумовлено конкретне робоче місце позивача, відповідно до ст. 209 ТК РФ їм вважається те місце, де позивач повинен був перебувати або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою. Тому суд правильно керуючись ч. б ст. 209 ТК РФ, дійшов висновку про необґрунтованість доводів відповідача про відсутність позивача на робочому місці без поважних причин (Касаційне ухвалу Пермського крайового суду від 16 березня 2011 р. у справі N 33-2325).

4. Суд правильно визначив обставини відсутності працівника на робочому місці та дійшов висновку про відсутність підстав для звільнення працівника за прогул

Н. звернулася до суду з позовом до МУЖЕП-12 про поновлення на роботі, вказавши в обґрунтування позову на те, що незаконно була звільнена з посади двірника за вчинення прогулу, тоді як у цей час була направлена ​​роботодавцем на медичну комісію.

Позов задоволений. Судом встановлено, що адміністрацією МУЖЕП-12 було видано Н. направлення про проходження обов'язкового медогляду. При цьому виходячи з положень ст. 212 ТК РФ , немає правового значення, був даний медогляд попереднім (ст. 69 ТК РФ) чи періодичним (ст. 213 ТК РФ). У будь-якому разі позивачка без проходження медичного огляду не могла бути допущена до виконання трудових обов'язків.

Таким чином, встановивши поважність причин відсутності позивачки на роботі з 12 по 19 грудня 2006 року, враховуючи також, що медогляд пройдено М. у розумний термін, суд обґрунтовано визнав її звільнення за п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогули без поважних причин незаконним та, керуючись вимогами ст. 394 ТК РФ, ухвалив рішення про відновлення її на роботі (див. Узагальнення (огляд) практики

5. Звільнення за прогул визнано судом обґрунтованим, оскільки позивач не був позбавлений обов'язку після закінчення допиту в правоохоронних органах з'явитися на своє робоче місце. Крім того, позивач мав реальну можливість повідомити роботодавця про причини своєї відсутності на робочому місці.

Позивач просив суд визнати його відвідування 28 травня 2010 р. та 30.06.10 р. правоохоронних органів поважною причиною відсутності на робочому місці, скасувати наказ про накладення дисциплінарного стягнення за прогул, поновити на роботі на посаді, стягнути з відповідача заробітну плату .

У позові відмовлено, оскільки встановлено, що позивач справді був викликаний до приміщення правоохоронного органу на 30.06.2010 р. до 09.30 год., проте до зазначеного часу не з'явився, фактично перебував у приміщенні правоохоронного органу 30.06.2010 р. з 15 год. 05 хв. до 16 год. 15 хв.

Відсутність позивача на робочому місці 28.05.2010 р. та протягом усього робочого дня 30.06.2010 р. без поважних причин свідчить про наявність законних підстав у роботодавця для звільнення працівника за прогул за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 1 березня 2011 р. N 33-2871/2011).

6. Суд визнав повторне звільнення позивача за прогул незаконним, оскільки у наказі роботодавець не вказав, що він на підставі рішення суду відновлює позивачку на роботі, на якій посаді та з яким режимом роботи, з урахуванням висновку МСЕ про втрату професійної працездатності.

Позивач вказував, що звільнено відповідачем 28.08.2009 за прогул, проте рішенням суду звільнення було визнано незаконним, вона відновлена ​​на роботі. 15.02.2010 р. позивач знову звільнено за прогул через неявку на роботу в період з 14.01.2010 р. по 04.02.2010 р.

Суд задовольнив позовні вимоги, ухвалено визнати незаконним формулювання звільнення В. за п. 6 п.п. "а" ст. 81 ТК РФ (прогул), змінити зазначене формулювання звільнення на звільнення за власним бажанням, тобто ст. 80 ТК РФ. При цьому суд зазначив, що рішення суду про поновлення працівника на роботі підлягає негайному виконанню незалежно від того, що зазначене виконання не зафіксовано у резолютивній частині рішення. Це випливає із положень ст. 396 ТК РФ. Проте, з матеріалів справи, не вбачається, що роботодавець у повному обсязі одразу після винесення судового рішення виконав його, тобто забезпечив позивачці виконання трудових обов'язків, та довів це до її відома. Згідно з наказом від 14.01.2010 р. роботодавець лише скасував наказ про звільнення позивачки від 28.08.2009 р., у цьому наказі не міститься запис про те, що позивача відновлена ​​на роботі на посаді муляра та з яким функціональними обов'язками, крім того, цей наказ не було доведено до відома працівника (Касаційне ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 14 лютого 2011 р. N 33-1934/2011).

7. Ненадання відповідачем доказів відсутності працівника на роботі без поважних причин спричинило скасування рішення. Відповідачем не надано суду доказів того, що позивач у спірний період був відсутній на роботі без поважних причин

8. Дисциплінарне стягнення повинне відповідати тяжкості вчиненої провини. Суд не зважив на тривалий стаж роботи на підприємстві, що раніше на даного працівника дисциплінарні стягнення не накладалися, має на утриманні неповнолітнього сина, отримує допомогу на дитину як самотня мати

Позивач був звільнений за підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль. Просила визнати звільнення незаконним, тому що була відсутня на робочому місці з поважної причини, і як наслідок: відновити її на роботі, стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, відшкодувати моральну шкоду.

Скасовуючи рішення суду, судова колегія зазначила таке. Суд обґрунтовано дійшов висновку, що позивача була відсутня на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль 21 січня 2004 року. Однак судом не було враховано вимоги п. 53 Постанови N 2 Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ" про те, що роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать не лише про те, що працівник здійснив дисциплінарний провина, а й у тому, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провина, обставини, у яких він було скоєно, попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений (витяг з ухвали Судової колегії у цивільних справах N 33-2619 від 4 серпня 2004 р.). ;(26), 2006)

9. Ненадання роботодавцем доказів законності звільнення за прогул тягне за собою відновлення позивача на роботі або, за його бажанням, зміна формулювання звільнення на звільнення за власним бажанням

Наказом позивача було звільнено з посади виконроба за п. 6 підп. "а" ст. 81 ТК РФ за прогул.

Задовольняючи вимоги позивача, судова колегія вказала, що у березні - квітні 2004 року у ТОВ РСУ не було роботи та працівники викликалися на роботу за наявності обсягів робіт. Він виконував свої обов'язки, шукав обсягів робіт, працював на об'єктах РСУ. Суд дійшов висновку, що відповідач законність звільнення Л. за п. 6 підп. "а" ст. 81 ТК РФ не довів (витяг з ухвали Судової колегії у цивільних справах N 33-3047 від 1 вересня 2004 р.; Бюлетень судової практики Омського обласного суду N 1 (26), 2006)

10. За наявності доказів, що свідчать про хворобу працівника, надання йому в цей період медичної допомоги, відсутність у нього мотиву для приховування причини невиходу на роботу у зв'язку з хворобою, суд мав підстави критично поставитися до пояснень представника відповідача про те, що працівник відмовився від надання письмових пояснень та був ознайомлений з наказом про звільнення. Нез'ясування причин відсутності працівника на роботі та дати ознайомлення з наказом спричинило скасування рішення

Ч. звернувся з позовом до ОМУП про поновлення на роботі. Звільнення за пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ вважає незаконним, оскільки працює за затвердженим графіком за кожен місяць. 31 жовтня 2003 року, відпрацювавши зміну, пішов додому.

Задовольняючи вимоги, судова колегія зазначила, що письмове пояснення Ч. про причини невиходу працювати відсутня. Суду представлено копію карти виклику МУЗ "Станція швидкої медичної допомоги", згідно з якою 3 листопада 2003 року Ч. вдома надавалася медична допомога у зв'язку з загостренням захворювання, яке було в нього. При цьому медичними працівниками встановлено факт погіршення його здоров'я приблизно за тиждень до виклику.

4 листопада 2003 року у зв'язку із загостренням захворювання Ч. видано лікарняний лист, 11 листопада його було госпіталізовано до стаціонару, де перебував до 10 березня 2004 року. 9 березня 2004 року Бюро медико-соціальної експертизи встановлено другу групу інвалідності у зв'язку з цим самим захворюванням.

За наявності температури тіла, підвищеного тиску, що свідчать про наявність захворювання, водій не міг бути медичними працівниками випущений у рейс. У зв'язку з чим доказ представника відповідача про те, що Ч. в ці дні були здійснені прогули, слід було поставити під сумнів. (Вилучення з Ухвали Судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду N 33-2145 від 7 липня 2004 р.; Бюлетень судової практики Омського обласного суду N 1 (26), 2006)

11. Суд правильно дійшов висновку, що роботодавець мав право звільнити працівника за самовільне використання ним дня відгулу за п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Та обставина, що позивачка взяла відгул із дозволу роботодавця матеріалами справи не підтверджується

Наказом від 5 грудня 2006 року Т. була звільнена з роботи за п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ - прогул (відсутності робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня), скоєний 27 жовтня 2006 року.

У позові відновлення на роботі відмовлено, т.к. з матеріалів справи видно, що у судовому засіданні Т. стверджувала, що вона мала відгул, і вона її взяла 27 жовтня 2006 року з дозволу свого безпосереднього начальника Б., тому її звільнення за прогул є незаконним. Заява про надання відгулу не писала з дозволу Б. Водночас це твердження позички є неспроможним, оскільки матеріалами справи не підтверджується. Так, допитаний як свідок у судовому засіданні Б. показав, що на надання відгулу працівник завжди пише заяву (див. Узагальнення (огляд) практики розгляду районними судами Новгородської області справ із трудових спорів за 2007 рік).

12. Звільнення позивачки за пп. "а" п. 6 статті 81 ТК РФ, за скоєний прогул суд визнав незаконним, змінено формулювання звільнення на «звільнення за власним бажанням». Судом відмовлено в частині задоволення позовних вимог щодо стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди, оскільки відповідач припинив свій статус підприємця

Наказом позивачка, що працює у ІП В. продавцем, звільнено за ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК РФ за прогул без поважних причин.

Суд дійшов правильного висновку про незаконність її звільнення, оскільки відповідачем не було надано суду доказів обґрунтованості її звільнення, факт прогулу позивачки без поважних причин відповідачем не доведено. Також судом встановлено порушення порядку звільнення позивачки з роботи, оскільки в неї не були отримані пояснення щодо порушення трудової дисципліни, що її осуджує. Оскільки на момент розгляду справи відповідач припинив свій статус підприємця без утворення юридичної особи, суд правомірно задовольнив позовні вимоги позивача, визнавши її звільнення за ст. 81 п. 6 "а" ТК РФ незаконним, відповідно до ст. 394 ТК РФ змінив формулювання її звільнення на "звільнення за власним бажанням" (Визначення Іркутського обласного суду від 21 квітня 2011 року у справі №33-3479/11).

13. Зазначені позивачкою з причини відсутності на роботі, роботодавцем обґрунтовано були визнані неповажними, оскільки факт недостачі та розслідування кримінальної справи за цим фактом, в силу ст. 21 ТК РФ не звільняв позивачку від обов'язків дотримуватися трудової дисципліни, бути на роботу і сумлінно виконувати свої трудові обов'язки

Наказом Б. було звільнено з роботи з п.п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. У позові про визнання звільнення незаконним відмовлено. Суд вказав таке.

7 серпня 2003 року після проведення чергової інвентаризації, у позивачки було забрано ключі від павільйону, а весь товар було вивезено з павільйону. Не погоджуючись із діями керівництва, позивачка 8 серпня 2003 року не вийшла на роботу.

Зазначені позивачкою з причини відсутності на роботі, роботодавцем обґрунтовано були визнані неповажними.

Не могло розглядатися поважною причиною відсутності позивачки на роботі і та обставина, що у позивачки були забрані ключі від павільйону, який у подальшому був закритий. З п.2.3. трудового договору, робочим місцем позивачки був не павільйон, а торговий дім "Оленка" (як це випливає з трудового договору), проте позивачка на роботу до торгового дому вийшла лише 11 серпня 2003 року. Після чого на роботі була відсутня, хоча якихось перешкод до цього вона не мала.

Той факт, що у зв'язку з виявленням нестачі товару в павільйоні №4 позивачка була відсторонена від роботи безпосередньо в цьому павільйоні, також не звільняв її від обов'язку бути на роботі до Торгового дому "Оленка" (Узагальнення (огляд) практики розгляду районними судами Новгородської області справ із трудових спорів за 2007 рік).

14. Якщо трудовий договір розірвано за пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необхідно враховувати, що звільнення з цієї підстави можливе лише в тому випадку, якщо прогул мав місце через неповажну причину; мають місце випадки, коли працівники заперечують незаконність свого звільнення за відсутності наказу про звільнення; мають місце випадки неправильного застосування судами положень ч. 1 ст. 261 ТК РФ , за якою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Про звільнення за п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. "а", "б") (одноразове грубе порушення трудових обов'язків) дивіться також "Огляд практики розгляду судами Калінінградської області у 2008 році цивільних справ про поновлення на роботі".

СТ 81 ТК РФ.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) );

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівкових коштів та цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння та (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) та неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підстави для втрати довіри до працівника з боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується у цьому Кодексі у значенні, визначеному Федеральним законом від 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати та мати рахунки (вклади), зберігати готівкові кошти та цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти та (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами";

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

12) втратив чинність;

13) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, які приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності й у перебування у відпустці.

Відомості про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення у зв'язку зі втратою довіри на підставі пункту 7.1 частини першої цієї статті включаються роботодавцем до реєстру осіб, звільнених у зв'язку зі втратою довіри, передбаченого статтею 15 Федерального закону від 25 грудня 2008 року N 2 "Про протидію корупції".

Коментар до Ст. 81 Трудового кодексу РФ

1. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця за загальним правилом можливе лише з підстав, вичерпний перелік яких встановлено законом, і лише за дотримання встановленого порядку звільнення. Працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі.

Як підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця законодавець формулює три групи причин: 1) винні дії працівника; 2) причини, які стосуються особистості працівника, але є результатом його винних дій; 3) обставини, які залежать від особи працівника.

При формулюванні підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця законодавець враховує як особистість працівника, і особливості праці, зумовлені його функцією. У зв'язку з цим розрізняються загальні та спеціальні підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Перші можуть бути застосовані при звільненні будь-якого працівника, другі лише працівників певних категорій (наприклад, керівників організацій, осіб, трудова діяльність яких пов'язана з обслуговуванням грошових або товарних цінностей). Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця сформульовані в коментованої статті 81 ТК РФ, додаткові (спеціальні) - частково в статті, частково - у статтях ТК РФ, які регламентують правове становище окремих категорій працівників і роботодавців, соціальній та інших федеральних законах.

Наявність підстав для звільнення за загальним правилом дає роботодавцю право, але не зобов'язує його припинити трудовий договір. Тому при настанні обставин, що породжують це право роботодавця, останній може або зовсім не змінювати зміст трудового договору з працівником, обмежившись застосуванням до нього заходів організаційно-правового характеру, або якщо зазначена обставина виключає можливість збереження за працівником його посади або роботи, зумовленої трудовим договором , - Перевести працівника з його згоди на іншу роботу. У деяких випадках роботодавець має право звільнити працівника, якщо переведення на іншу роботу неможливе або працівник відмовляється від перекладу.

2. Серед підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця п. 1 коментованої статті називає ліквідацію організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Ліквідація організації (юридичної особи) здійснюється на підставах та в порядку, що визначається цивільним законодавством. Ліквідація юридичної особи тягне за собою її припинення без переходу прав та обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (п. 1 ст. 61 ДК РФ).

Що ж до припинення діяльності роботодавця - фізичної особи, то цьому випадку йдеться про припинення діяльності цієї особи як індивідуального підприємця - у тому сенсі, у якому трактує це поняття ТК РФ (див. ). Смерть роботодавця – фізичної особи є самостійною підставою припинення трудового договору ().

Роботодавці – індивідуальні підприємці у сенсі ст. 20 ТК РФ - це спеціальні суб'єкти права, які діють досягнення визначених законом цілей, включаючи виробництво прибутку, і, зобов'язані у тих чи інших формах здійснювати державну реєстрацію (ліцензування) своєї діяльності. Наприклад, підлягає державній реєстрації підприємницька діяльність громадянина як індивідуальний підприємець або глава фермерського господарства (ст. 23 ГК РФ); особливий порядок передбачається законодавством для набуття статусу адвоката (див. Федеральний закон від 31 травня 2002 р. N 63-ФЗ "Про адвокатську діяльність та адвокатуру в Російській Федерації"); на підставі ліцензії, що видається в установленому порядку, здійснюється діяльність нотаріусів (ст. 3 Основ законодавства РФ про нотаріат від 11 лютого 1998 р. N 4462-1). Відповідно припинення (або призупинення) діяльності такого роду роботодавців може бути самостійною підставою для припинення трудового договору з працівниками відповідно до п. 1 статті, що коментується.

Якщо роботодавцем була фізична особа, зареєстрована як індивідуальний підприємець, то трудовий договір з працівником може бути розірваний за п. 1 коментованої статті, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на підставі ним самим прийнятого рішення, внаслідок визнання її неспроможним (банкрутом ) за рішенням суду (п. 1 ст. 25 ЦК України), у зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію, відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності (абз. 3 п. 28 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. .N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

3. Скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця як основу розірвання трудового договору передбачено п. 2 коментованої статті.

Чисельність працівників визначається відповідно до застосовуваних роботодавцем технологічних процесів та потреб технічного обслуговування його діяльності. Штат працівників є сукупністю керівних та адміністративних посад різного рівня, а також фахівців. Штат визначається, як правило, керівником у вигляді видання штатного розкладу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності чи штату працівників допускається лише після державної реєстрації переходу права власності.

У разі звільнення зі скорочення штатів необхідно враховувати переважне право деяких категорій працівників на залишення на роботі (див. ). Водночас, оскільки в силу ч. 4 коментованої статті у разі припинення діяльності філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цих структурних підрозділів провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, правило ст. 179 ТК РФ у своїй не застосовується.

4. У силу п. 3 коментованої статті 81 Трудового кодексу РФ невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може бути наслідком недостатньої кваліфікації. Недостатній рівень кваліфікації працівника має бути підтверджено результатами атестації.

Порядок проведення атестації передбачає дотримання таких правил: а) наявність нормативної основи (відповідного нормативного правового акта держави чи органу місцевого управління та (або) локального нормативного акта про атестацію); б) здійснення процедури проведення атестації комісією, що створюється у порядку, який встановлюється відповідним актом; в) загальний характер атестації (атестації підлягають не окремі, проте (за винятками, що визначаються у нормативному порядку) працівники певної категорії); г) періодичність у проведенні атестації (працівники піддаються атестації регулярно, як правило, після закінчення певного терміну після проведення попередньої атестації, встановленого в нормативному порядку).

Укладання атестаційної комісії у тому, що працівник за рівнем своєї фактичної кваліфікації відповідає займаної посади чи виконуваної роботі, породжує у роботодавця право розірвати трудового договору з цим працівником.

Судова практика виходить з неприпустимості розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з нетривалістю трудового стажу, і навіть за мотивом відсутності спеціальної освіти, якщо вона з закону перестав бути обов'язковою умовою під час укладання трудового договору.

5. Підставою для звільнення з ініціативи роботодавця є неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 статті).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, обов'язків за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо).

До таких порушень належать:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо у трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку тощо) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то у разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що з робочого місця є місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (див. і коментар до неї), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку (див.). При цьому відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору внаслідок зміни організаційних або технологічних умов праці не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору з дотриманням порядку, передбаченого ;

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (п) 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

При вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна (), у разі, коли його не було укладено одночасно з трудовим договором, п. 36 названої Постанови Пленуму ЗС РФ пропонує виходити з наступного.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийнятті на роботу, та відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмову від укладання такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма наслідками, що з цього випливають.

Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладання з працівником трудового договору і обумовлена ​​тим, що у зв'язку зі зміною чинного законодавства посада або робота, що займається, віднесена до переліку посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а за її відсутності чи відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до .

Відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків можливе, якщо до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, яке на момент повторного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків не знято та не погашено (абз. 1 п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 року) .N 2). Перелік дисциплінарних стягнень встановлюється законом (див. до неї).

За змістом терміна "неодноразове" (тобто більш ніж одне) невиконання трудових обов'язків може мати місце і у разі повторного невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків. Враховуючи, що з закону дисциплінарне стягнення діє протягом року, тобто. 12 місяців, якщо роботодавець не зняв його з працівника достроково (див. до неї), право роботодавця розірвати трудовий договір виникає у разі, якщо працівник протягом 12 місяців після застосування дисциплінарного стягнення до нього знову порушив трудову дисципліну. У той самий час, визнаючи невиконання трудових обов'язків " неодноразовим " , слід враховувати як повторність порушення, а й тяжкість самого провина, попереднє поведінка працівника та інші обставини.

Якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну, але до нього не застосовувалося дисциплінарне стягнення, то його не можна звільнити за п. 5 коментованої статті.

Порушення трудової дисципліни визнається неодноразовим, якщо, незважаючи на стягнення, протиправний провина працівника продовжується. І тут допускається застосування щодо нього нового стягнення, зокрема звільнення по п. 5 коментованої статті (абз. 2 п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли останній до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудова угода в даному випадку припиняється лише після закінчення строку попередження про звільнення (абз. 3 п. 33 Постанови Плену від 17 березня 2004 р. N 2).

Подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням після вчинення діяння, що дає роботодавцю підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення, включаючи звільнення, не може вважатися вимушеним (див. до неї).

Дії працівника, які не мають відношення до його трудових обов'язків, не повинні розглядатися як дисциплінарний проступок. Не можна звільнити працівника за п. 5 коментованої статті, наприклад, за неправильну поведінку у побуті. Припинення трудового договору з цієї підстави конкретизується в нормах ТК РФ, які регламентують правове становище педагогічних працівників (див.).

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 коментованої статті) є підставою, достатньою для припинення трудового договору з працівником, незалежно від того, чи мав він раніше дисциплінарні стягнення.

Грубими порушеннями є:

1) прогул (підп. "а" п. 6 коментованої статті). Під прогулом розуміється відсутність робочому місці без поважної причини протягом усього робочого дня (зміни). До прогулу прирівнюється відсутність працівника робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни). Під робочим місцем у разі розуміється як робоче місце, закріплене за працівником, а й те, у якому працівник повинен був перебувати у силу вказівки відповідного керівника працівника (про поняття робочого місця див. ст. 209 ТК РФ і коментар до неї).

Як випливає з п. 39 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, звільнення з зазначеної підстави, зокрема, може бути:

а) за невихід працювати без поважних причин, тобто. відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

б) за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня за межами робочого місця;

в) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (див. ст.);

г) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на визначений термін, до закінчення строку договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (див. ст., 80, та коментар до них);

д) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відпустку (основний, додатковий). Не є прогулом використання працівником днів відпочинку у разі, якщо роботодавець, порушуючи передбачений законом обов'язки, відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівнику, який є донором, у наданні відповідно до дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здавання крові та її компонентів).

При розгляді судом справи про поновлення на роботі особи, переведеної на іншу роботу та звільненої за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про законність переведення (див. ст., та коментар до них). У разі визнання переведення незаконним звільнення за прогул не може вважатися обґрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (п. 40 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненої за прогул, та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці була спричинена неповажною причиною, але роботодавцем порушено порядок звільнення, при задоволенні заявлених вимог суду необхідно враховувати: середній заробіток відновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним (п. 41 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2) ;

2) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (підп. "б" п. 6 коментованої статті).

Якщо працівник звільняється у зв'язку з тим, що його дії створювали реальну загрозу настання тяжких наслідків, повинні бути визначені: а) ті соціально значущі інтереси, які наражалися на небезпеку внаслідок неправомірних дій працівника; б) обставини, що запобігли наступу тяжких наслідків. Як останні можуть виступити випадково виниклі чинники, події інших чи самого працівника, перешкодили наступу тяжких наслідків.

Роботодавець має встановити провину працівника. Вона виявляється у цьому, що працівник: а) усвідомлював чи міг і мав усвідомлювати неправомірний характер своїх дій, що з порушенням вимог охорони праці; б) передбачав чи міг і мав передбачити ймовірність настання тяжких наслідків. Якщо працівник не міг і не повинен був передбачати настання тяжких наслідків, його не можна звільнити з цієї підстави, що не виключає застосування інших заходів дисциплінарної відповідальності за порушення правил охорони праці.

За повної відсутності вини працівника притягнення його до відповідальності та розірвання трудового договору за підп. "д" п. 6 коментованої статті виключається. Приватними випадками такого роду є дії працівника у стані крайньої необхідності чи дії, створені задля виконання розпорядження компетентного керівника. В останньому випадку відповідальність працівника виключається за умови, якщо він попередив свого безпосереднього або вищого керівника про можливість виникнення ситуації, що загрожує правам і інтересам, що охороняються законом (див. і коментар до неї).

Оскільки закон пов'язує дії працівника з настанням (або можливістю настання) тяжких наслідків, наявність підстав для припинення з ним трудового договору може бути підтверджено вироком суду, що набрав чинності.

Поряд із звільненням по підставі, що розглядається, відповідні винні посадові особи можуть бути піддані заходам адміністративного покарання (ст. 5.27 КоАП Росії).

Перелік випадків, які є грубим порушенням працівником своїх обов'язків, є вичерпним та розширювальному тлумаченню не підлягає (п. 38 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Припинення трудового договору з будь-якої з підстав, зазначених у цьому пункті статті, що коментується, здійснюється в порядку, встановленому для застосування дисциплінарних стягнень (див. до неї).

7. Підстави, перелічені в п. п. 1 - 3, 5 і 6 коментованої статті, належать до загальних підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Поряд із ними коментована стаття містить перелік спеціальних підстав (п. п. 4, 7 - 13) для звільнення працівників певних категорій за наявності до того особливих, що випливають із особливостей правового становища цих працівників, умов. Більшість зазначених підстав передбачає наявність винних дій із боку працівника.

8. Зміна власника майна організації (п. 4 коментованої статті) може бути підставою для звільнення лише керівника організації, його заступників та головного бухгалтера.

9. Працівника, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, може бути звільнено у зв'язку зі втратою довіри до нього з боку роботодавця у разі вчинення винних дій (п. 7 коментованої статті).

Звільнення за вказаною основою можливе лише щодо працівників, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо), та за умови, що ними вчинені такі винні дії, які давали роботодавцю підставу для втрати довіри до ним (абз. 1 п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Такими працівниками за загальним правилом є ті, які належать до категорії осіб, які несуть повну матеріальну відповідальність за небезпеку збереження довірених ним грошових чи товарних цінностей на підставі спеціальних законів або особливих письмових договорів (див. ст. – та коментар до них).

Не можуть бути звільнені у зв'язку із втратою довіри рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери, маркувальники та інші працівники, оскільки матеріальні цінності їм безпосередньо не довіряються.

Втрата довіри з боку роботодавця повинна ґрунтуватися на об'єктивних доказах вини працівника у заподіянні матеріальних збитків. Якщо вина працівника не встановлено, він може бути звільнений з мотивів втрати довіри, попри наявність недостачі, псування довірених цінностей тощо.

При встановленні факту розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень працівника може бути звільнено на підставі втрати довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з його роботою (абз. 2 п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 ).

Припинення трудового договору через неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання завідомо неповних або недостовірних відомостей , Витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей (п. 7.1 коментованої статті 81 ТК Росії) є окремим випадком звільнення працівника у зв'язку з втратою до нього довіри з боку роботодавця.

Як і у разі припинення трудового договору з працівником у зв'язку зі втратою довіри до нього з боку роботодавця, відповідно до зазначеного пункту можливе звільнення лише тих працівників, які заміщають посади та виконують роботи, зазначені у відповідному переліку, що затверджується у встановленому законом порядку. Відмінність коментованого пункту від п. 7 коментованої статті полягає у змісті тих діянь, які можуть бути основою втрати довіри із боку роботодавця, й у суб'єктному складі осіб, які вчинили такі діяння.

Якщо за загальним правилом підставою для втрати довіри з боку роботодавця можуть бути дії працівника корисливого характеру, як пов'язані, так і не пов'язані з роботою (обмір, обважування покупця або замовника, вчинення розкрадання та ін.), то в даному випадку підставою для втрати довіри можуть послужити дії, які власними силами можуть носити корисливого характеру (наприклад, неприйняття заходів для усунення конфлікту інтересів чи непредставлення певних, необхідних законом, відомостей, або подання спотворених відомостей). Крім того, така інформація стосується не лише самого працівника, а й членів його сім'ї.

Про поняття "конфлікт інтересів", заходи, необхідні та достатні для врегулювання цього конфлікту; види та зміст інформації про майновий стан працівника та членів його сім'ї; колі таких працівників див. , та коментар до них.

10. Вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи (п. 8 коментованої ст. 81 ТК РФ) також є спеціальною підставою для припинення трудового договору.

З такої підстави допускається звільнення лише працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів освітніх організацій, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. Працівники, які виконують виховних функцій (зокрема керівники організацій, структурних підрозділів), не підлягають звільненню з цієї підставі.

Аморальним вважається провина, що суперечить загальноприйнятим нормам моралі, причому не має значення, пов'язаний він із виконуваною роботою чи ні (п. 46 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Провиною такого роду слід вважати застосування заходів виховання, які пов'язані з фізичним чи психічним насильством над особистістю учня (див. ). Ступінь тяжкості провини підлягає оцінці з урахуванням конкретних обставин особою, яка звільняє, або органом з розгляду трудових спорів.

Якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або аморальний проступок скоєно працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений (відповідно, за п. п. 7 або 8 коментованої статті) за умови дотримання встановленого порядку застосування дисциплінарних стягнень (див. ст. 193 ТК РФ та коментар до неї).

Розірвання трудового договору за п. п. 7 і 8 коментованої статті може бути виконано і у разі, коли винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи і не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Звільнення у разі не є мірою дисциплінарного стягнення, застосування якої зумовлено термінами, встановленими ТК РФ, оскільки з ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення застосовуються лише за невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків.

В силу ч. 5 коментованої статті звільнення у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок скоєно поза місцем його роботи або не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, можливе не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем . Днем виявлення провини слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо або мало стати відомо про факт скоєння провини. Коло відповідних посадових осіб роботодавця має визначатися за правилами, встановленими для фіксування дня виявлення дисциплінарного проступку (див. ст. 193 ТК РФ та коментар до неї).

Оскільки припинення трудового договору відповідно до п. 7.1 коментованої статті є окремим випадком звільнення у зв'язку зі втратою довіри, таке звільнення також здійснюється за вказаними вище правилами.

11. Прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером може бути підставою для припинення трудового договору лише у разі, якщо це спричинило порушення збереження майна, неправомірне його використання або іншу шкоду майну організації (п. 9 коментованої статті). ).

Розірвання трудового договору на цій підставі можливе за наявності таких умов: а) приймаючи рішення, визнане згодом необґрунтованим, працівник діяв за межами нормального виробничо-господарського ризику або взагалі не відповідно до цілей господарської діяльності роботодавця; б) необґрунтоване рішення працівника реально спричинило майнові збитки (як позитивні, так і у вигляді втраченої вигоди) роботодавцю.

Вирішуючи питання, чи було прийняте рішення необґрунтованим, необхідно враховувати, чи настали названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути у разі прийняття іншого рішення. Якщо роботодавець не надасть доказів, що підтверджують настання зазначених несприятливих наслідків, звільнення за п. 9 ст. 81 ТК РФ може бути визнано законним (абз. 2 п. 48 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Неправомірне використання майна передбачає його експлуатацію не відповідно до функціонального призначення або для досягнення цілей, що знаходяться за межами господарських цілей роботодавця як власника майна. Підстава припинення трудового договору із зазначеними працівниками має місце у силу як втрати чи ушкодження майна, а й втрати їм частини своєї вартості, тобто. зносу (амортизації).

Немає значення, ким було завдано шкоди - самим працівником чи іншими особами; для звільнення достатньо факту, що рішення, прийняте винним працівником, забезпечило можливість (послужило необхідною умовою) для заподіяння шкоди роботодавцю.

12. На підставі, передбаченій п. 10 коментованої статті, може бути припинено трудовий договір зі спеціальним суб'єктом, якими в даному випадку є керівник організації (філії та представництва), а також його заступники.

Відповідно до ст. 55 ДК РФ як відокремлених структурних підрозділів виступають представництва та філії юридичної особи. Представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем її знаходження, який представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист. Філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем її знаходження та здійснює всі його функції або їх частину, у тому числі функції представництва. Керівники представництв та філій призначаються юридичною особою та діють на підставі її довіреності.

З керівниками інших структурних підрозділів та його заступниками, і навіть головним бухгалтером організації трудового договору за п. 10 коментованої статті розірвано не може (абз. 4 п. 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Розглядається підстава припинення трудового договору майже повністю відтворює зміст п. 6 статті. Отже, керівника організації (філії, представництва) та її заступників може бути звільнено або за п. 6, або за п. 10 коментованої статті. В останньому випадку підставою для ухвалення рішення про припинення трудового договору з керівником може виступити будь-яке порушення ним своїх трудових обов'язків, визнане грубим, у тому числі й те, відповідно до якого може бути припинено трудовий договір за п. 6 статті, що коментується.

Питання про тяжкість дисциплінарного проступку, який став підставою для звільнення працівника за п. 10 коментованої статті, підлягає оцінці з урахуванням усіх конкретних обставин, за яких він був здійснений. Така оцінка провадиться особою, правомочною здійснити звільнення, а при виникненні спору - органом з розгляду трудових спорів. При цьому обов'язок довести, що таке порушення насправді мало місце і мало грубий характер, лежить на працедавці. Зокрема, як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації (абзаци 2, 3 п. 49). Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

13. Подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору (п. 11 коментованої статті) як підставу для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця означає, що підставою для звільнення є винні (навмисні) дії працівника.

Звільнення за п. 11 коментованої статті можливе лише у разі подання працівником роботодавцю під час укладання трудового договору підроблених документів (наприклад, під час укладання трудового договору працівник представив фальсифікований документ про спеціальну освіту). При поданні роботодавцю свідомо неправдивих відомостей, що перешкоджають укладенню трудового договору, звільнення здійснюється відповідно до правил, встановлених ст. 84 ТК РФ.

З абз. 2 п. 51 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2007 р. N 2, якщо правила укладання трудового договору було порушено з вини самого працівника внаслідок подання ним підроблених документів, то трудовий договір з таким працівником розривається за п. 11 коментованої статті, а не відповідно до п. 11 ст. 77 ТК РФ.

14. Трудовий договір із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації може бути припинено у випадках, передбачених трудовим договором (п. 13 коментованої статті). Таким чином, законодавець трактує припинення трудового договору на підставах, що встановлюються трудовим договором, як один із окремих випадків звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Насправді у трудовому договорі з керівником (членом колегіального виконавчого органу організації) можуть бути передбачені випадки припинення трудового договору як з ініціативи працівника, так і внаслідок настання обставин, які не залежать від волі працівника, ані від волі роботодавця.

15. У силу п. 14 коментованої статті трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути припинено і в інших, крім перерахованих у зазначеній статті, випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.

16. Серед таких випадків - додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації та членом її колегіального виконавчого органу (див. та коментар до них); (див. ст. 288 ТК РФ та коментар до неї), з працівником - іноземним громадянином і т.д.

17. Припинення трудового договору вважається законним за умови, якщо, крім наявності передбаченого законом підстави, роботодавцем дотримано встановленого порядку припинення трудового договору, а також забезпечені гарантії при звільненні, які встановлюються законом для деяких категорій працівників (див. п. 23 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Встановлений порядок передбачає:

а) заборона звільнення деяких категорій працівників. Не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (ч. 6 коментованої статті); вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інших осіб, які виховують вказаних дітей без матері (див. та коментар до неї) ;

б) попередження про майбутнє звільнення. Зазначений обов'язок покладається на роботодавця у разі припинення трудового договору внаслідок ліквідації організації, скорочення чисельності чи штату працівників (див. і коментар до неї).

При припиненні трудового договору за вказаними підставами (п. п. 1 і 2 статті, що коментується) про майбутнє звільнення працівники попереджаються роботодавцем персонально під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення. У разі недотримання строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає відновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом строку попередження.

Період, на який продовжено трудовий договір у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті працівнику, виходячи з його середнього заробітку.

При ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 коментованої статті роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це профспілковий орган первинної профспілкової організації не пізніше двох місяців, а при масовому звільненні - не пізніше ніж за три місяці на початок проведення відповідних заходів (див. ст. 82 ТК РФ і коментар до неї).

При прийнятті рішення про ліквідацію організації, скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про це органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (п. 2 ст.25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації"). Про поняття, критерії та організаційно-правові наслідки масового звільнення працівників див. ст. ст. 73, 82 ТК РФ та коментар до них;

в) проведення обов'язкової атестації. Про умови та порядок проведення атестації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця див. п. 4 коментаря до цієї статті, ст. 82 ТК РФ та коментар до неї;

г) вжиття заходів щодо працевлаштування працівника, що вивільняється. Відповідно до ч. 3 коментованої статті звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників, а також невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. п. 2 та 3 коментованої статті) допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу .

Таке правило діє і при припиненні трудового договору з ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту), державної або муніципальної освітньої організації вищої професійної освіти у зв'язку з досягненням віку 65 років (див. до неї).

Під іншою роботою розуміється будь-яка інша робота, яку працівник здатний виконувати відповідно до своєї професійної кваліфікації або стану здоров'я. Роботодавець зобов'язаний у зазначеному випадку запропонувати працівникові роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням зазначених вище факторів (п. 29 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Насправді перелік наявних у роботодавця вакансій чи повідомлення про їх відсутність вручається працівникові одночасно з попередженням про майбутнє звільнення. Згода працівника на виконання певної роботи (заміщення вакантної посади) або його відмова від нової роботи (посади) фіксується у письмовій формі та засвідчується підписом працівника.

Звільнення працівників у разі припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. Це означає, що роботодавець звільняється від обов'язку працевлаштування працівників, що вивільняються, в організації;

д) облік вмотивованої думки виборного профспілкового органу. Про підстави участі та процедури обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, див. ст. ст. 82, 373 ТК РФ та коментар до них;

е) отримання роботодавцем згоди на припинення трудового договору із працівником. Представники працівників, що у колективних переговорах, під час їх ведення що неспроможні бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, який уповноважив їх у представництво, крім випадків розірвання трудового договору скоєння провина, протягом якого відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи (див. та коментар до неї).

Представники працівників, які беруть участь у вирішенні колективного трудового спору, їх об'єднань у період вирішення колективного трудового спору не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, що уповноважив їх на представництво (див. і коментар до неї).

Керівники (їх заступники) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, які не звільнені від основної роботи, протягом строку своїх повноважень та протягом двох років після його закінчення можуть бути звільнені за п. п. 2, 3 коментованої статті лише за попередньою згодою відповідного вищестоящого виборного профспілкового органу (див. ст., та коментар до них).

Приймаючи співробітника на роботу, керівництво очікує максимальної віддачі у довіреній сфері діяльності, проте далеко не завжди очікування виправдовують себе. Можливі ситуації, коли працівник не виходить на роботу без будь-якої поважної причини. Якщо факт прогулу доведено, роботодавець має право розлучитися з недбайливим співробітником, ґрунтуючись на статті ТК, пов'язаної із звільненням на підставі прогулу.

До прогульника пред'являється дисциплінарне стягнення лише тому випадку, коли встановлено неповажна причина тривалої відсутності на роботі. Крім того, законом передбачено низку обставин, які не дозволять звільнити за прогул, навіть якщо стає очевидною правота роботодавця.

Щоб звільнення за прогул не спричинило неприємних наслідків та розглядів з наглядовими органами, слід проводити процедуру у суворій відповідності до чинного трудового законодавства.

Процес розставання з прогульником має бути оформлений відповідно до Трудового Кодексу та Постанови «Про затвердження документів з обліку праці та оплати».

У 2018 р. кадрові працівники та керівництво підприємства повинні знати, як провадиться звільнення у таких випадках та узгоджувати свої дії з наступними статтями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

У кодексі є формулювання, що визначають підстави звільнення за прогул, проте насправді довести об'єктивність і законність звільнення буває досить складно, а самі прогульники не погоджуються з обставинами звільнення, воліючи заперечувати рішення роботодавця і всіляко перешкоджати.

Наважуючись на звільнення за статтею за прогул, працівники кадрового відділу повинні чітко усвідомлювати можливі наслідки, і суворо дотримуватись положень закону, щоб уникнути подальших претензій. У кожному підприємстві мають бути розроблені покрокові інструкції дій у разі потреби звільнення прогульника за статтею.

Визначення прогулу

Насамперед слід усвідомити, які з дій співробітника можуть бути розцінені як прогул, і, отже, можуть стати підставою для звільнення за ст. 81 ТК.

У цій статті (п.6 ч.1) вносяться роз'яснення до визначення:

Прогулом може вважатися відсутність співробітника на роботі не менше 4 годин поспіль, або повний невихід на роботу, незважаючи на тривалість зміни або робочого дня, за умови, якщо причина відсутності не була визнана поважною.

До найпростіших випадків прогулу відносять ситуації невиходу працівника працювати після прийняття одностороннього рішення про розірвання трудових відносин із роботодавцем, якого працівник не сповістив факт свого відходу.

Крім одностороннього рішення піти, до класичних прогулів можуть бути віднесені такі схеми:

• працівник особисто вирішив використати відгули, не сповістивши роботодавця і не погодивши цей відгул з керівництвом;
• використання чергової відпустки (щорічної або додаткової) поза графіком та у відсутності візи безпосереднього начальства;
• відмова від відпрацювання напередодні звільнення за власним бажанням.

Адміністрації підприємства достатньо зафіксувати один факт подібних порушень, щоб мати право скористатися статтею для звільнення через прогул.

Дії з боку роботодавця

Начальник повинен зв'язатися із співробітником для з'ясування причин невиходу. Якщо цього зробити не виходить, за відомою адресою проживання надсилається рекомендований лист, у якому висловлюють вимогу дати пояснення щодо причин невиходу на роботу.

На відповідь адміністрації роботодавця громадянину приділяється дводенний термін, протягом якого він зобов'язаний подати пояснювальну.

Якщо лист повернувся з відміткою відсутності громадянина за вказаною адресою, роботодавцю необхідно звернутися до сусідів або дільниці з метою з'ясувати місцезнаходження працівника.

Цей захід є необхідним, адже у разі виявлення співробітника та надання вагомих обґрунтувань відсутності людини на робочому місці, працівник підлягає повному відновленню через суд.

Таким чином, обов'язковою умовою для звільнення за статтею за прогул стане приведення незаперечних доказів самого факту прогулу без поважної причини. Документально підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці допоможуть такі папери:

1. Запис у табелі.
2. Складений акт, який визначає факт відсутності співробітника.
3. Надіслане на домашню адресу співробітника повідомлення з проханням про вихід на роботу.

Наслідуючи цю покрокову процедуру, адміністрація зможе звільнити прогульника без будь-яких небажаних наслідків у майбутньому:

1. Отримання підстави для звільнення – складання акта про відсутність. Акт складається у вільній формі, проте повинен обов'язково відображати інформацію про конкретний день, час, тривалість відсутності.
2. Засвідчення акта свідками.
3. Якщо прогулів кілька, акт підписують за кожним із днів прогулу.
4. Вимога пояснювальної. У разі появи працівника на робочому місці адміністрація вимагає надати пояснення за фактом неузгодженої неявки
5. У дводенний термін після отримання вимоги надати пояснювальну працівник готує записку з викладенням причин своєї відсутності.
6. Якщо записка не надається у потрібний термін, це фіксують у присутності трьох свідків у відповідному акті.
7. Керівник готує доповідну записку з ім'ям директора організації з додатком записки від співробітника.
8. Якщо причина неявки буде визнана неповажною, видають наказ за строго встановленою формою Т-8.

Цей наказ є підставою для подальшої процедури звільнення. Так як будь-яке відхилення від встановленого законом зразка дозволить заперечувати його в суді. При складанні та виданні наказу керуються наступною інструкцією:

1. Має бути відображена дата розірвання трудової угоди.
2. Вказується причина звільнення.
3. У наказі згадують документи, які підтвердили прогул.

На ознайомлення працівника з наказом приділяється три дні з наступною реєстрацією наказу в спеціальному кадровому журналі. Вносять зміни до табеля з обліку часу роботи: позначка ПН змінюється на ПР, що фіксує факт прогулу.

Дуже важливо звільнити недбайливого працівника правильно, внісши про це коректні записи до трудового:

• у першій графі зазначають номер запису по порядку;
• у другій – дата події;
• третя графа заповнюється відомостями про звільнення із зазначенням статті 81 ТК РФ;
• у четвертій вказують номер та дату наказу.

Після завершення оформлення співробітнику видають останні документи, розрахункові, а якщо співробітник так і не з'явився на роботі, за неможливості передачі документів на руки, їх направляють на адресу звільненого рекомендованим листом.

Перш ніж віддати трудову звільненому, записи дублюють у особисту картку за формою Т-2 із засвідченням їхнього підпису співробітника. Кожен запис із трудового повинен бути відображений у картці та засвідчено підписом звільненого працівника.

Відповідно до статті 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), як підставу звільнення роблять запис у трудовій про звільнення «у зв'язку з 1-кратним грубим порушенням трудових обов'язків». Щоб уникнути проблем із ФСС у майбутньому, з трудової книжки роблять копію та передають до архіву.

Заключні заходи

Видача трудової з останнім внесеним записом про звільнення та виплата остаточного розрахунку виконується в день, коли було розірвано договір.

При випаданні дати звільнення на неробочий день розрахунок проводиться в перший день після вихідних або свят.

До підсумкової виплати працівникові підлягає сума, яка визначається на підставі статті 140 трудового законодавства. На підставі 127-ї статті невикористані дні відпустки також підлягають грошовій компенсації.

Якщо видача трудовий в останній робочий день неможлива (співробітник не з'явився на роботу або відмовився отримувати), працівникові надсилають офіційне повідомлення, а на роботі складається акт про неможливість передачі документів. Згодом, якщо працівник захоче повернути свою трудову, роботодавець зобов'язаний надати її у триденний термін з реєстрації відповідного звернення звільненого.

Крім трудової книжки, колишньому співробітнику необхідно передати довідки про заробіток за минулі періоди 2-ПДФО та інші, встановлені пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ №255 від 29.12.2006.

Відповідно до підпунктом "б" пункту 6 частини 1 ст. 81 Трудового кодексуРФ розірвання трудового договору передбачено виключно у разі появи працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

При розгляді цивільних справ про відновлення на роботі працівника, трудовий договір з яким розірваний з ініціативи роботодавця, зокрема, при вирішенні спору про розірвання трудового договору по Російській Федерації, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення працівника покладається на роботодавця.

Приводами до ініціювання передбачених законом заходів щодо розірвання трудового договору є факти та відомості про вживання алкогольних напоїв, вживання наркотичних або токсичних речовин, працівника організації або підприємства, працівника, який перебував у робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. або на території даної організації, або він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця мав виконувати трудову функцію.

Відповідно до п. 42 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" стан алкогольного чи наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів , які мають бути відповідно оцінені судом, що вирішує суперечку про розірвання трудового договору щодо підпункту "б" пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексуРосійської Федерації.

У силу викладеного вище першочерговим завданням роботодавця є отримання доказової бази перебування працівника у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. У разі оскарження працівником звільнення по підпункту "б" пункту 6 частини першої статті 81 ТКРФ його першочерговим завданням є заперечення відповідних доказів, поданих роботодавцем до суду.

З 26 березня 2016 року порядок проведення медичного огляду на стан сп'яніння працівника, як, втім, та всіх інших громадян Російської Федерації, визначено наказом Міністерства охорони здоров'я Російської Федерації від 18 грудня 2015 року № 933н "Про порядок проведення медичного огляду на стан сп'яніння (алкогольного, наркотичного або іншого токсичного)" і включає: а) огляд лікарем-спеціалістом (фельдшером); б) дослідження видихуваного повітря на наявність алкоголю; в) визначення наявності психоактивних речовин у сечі; г) дослідження рівня психоактивних речовин у сечі; д) дослідження рівня психоактивних речовин у крові.

Медичний огляд працівника, що з'явився на роботі з ознаками сп'яніння, проводиться на підставі напряму роботодавця.

Після вказівки в Акті персональних даних проведення медичного огляду, що оглядається, у всіх випадках починається з першого дослідження видихуваного повітря на наявність алкоголю, після якого лікарем-спеціалістом (фельдшером) проводиться збір скарг, анамнезу та огляд з метою виявлення клінічних ознак сп'яніння, передбачених додатком № 2 до Порядку проведення медичного огляду стан сп'яніння (алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного).

При медичному огляді працівника та за наявності не менше трьох клінічних ознак сп'яніння, передбачених додатком № 2 до Порядку проведення медичного огляду на стан сп'яніння (алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного), та негативному результаті першого чи повторного дослідження видихуваного повітря на наявність алкоголю відбирається проба біологічного об'єкта (сеча, кров) для направлення на хіміко-токсикологічне дослідження з метою визначення засобів (речовин) або їх метаболітів (за винятком алкоголю), які спричинили сп'яніння.

На підставі результатів проведених у рамках медичного огляду оглядів та інструментальних та лабораторних досліджень виноситься один із наступних медичних висновків про стан огляду на момент проведення медичного огляду:
1) встановлено стан сп'яніння;
2) стан сп'яніння не встановлено;
3) від медичного огляду засвідчений (законний представник того, хто засвідчується) відмовився.

Очевидно, що експертиза медичних документів та інших видів доказів стану алкогольного чи наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння та правильна оцінка медичного висновку та доказів загалом займають ключове місце при вирішенні спору про розірвання трудового договору щодо підпункту "б" пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексуРосійської Федерації.

Наші фахівці допоможуть Вам своєчасно та правильно підготуватися до судових засіданнях щодо вирішення спору про розірвання трудового договору щодо підпункту "б" пункту 6 частини 1 статті 81 Трудового кодексуРосійської Федерації, проведуть докладний та компетентний аналіз матеріалів справи та нададуть необхідну кваліфіковану допомогу у складанні необхідних документів для суду.

Звільнення за статтею 81

Будь-яка фірма може у якийсь момент припинити своє існування. Згідно зі статтею 81 ТК, керівник організації може стати ініціатором розірвання трудового договору. Тим не менш, існують деякі моменти, яких роботодавець зобов'язаний дотримуватись.

Трудовий кодекс 81 стаття звільнення

Звільнення за статтею 81 – трудовий кодекс

Стаття, якою у трудовому кодексі приписано номер 81, свідчить про те, що трудовий договір розривається з ініціативи роботодавця. Відповідно до трудового кодексу звільнення за статтею 81 можна поділити на кілька окремих випадків. Вони можуть торкнутися будь-якого співробітника, незалежно від того, яку посаду він обіймає. З одного боку здається, що з допомогою цієї статті, роботодавець може позбутися будь-якого, неугодного собі працівника. Насправді все може виглядати зовсім інакше. У першому пункті цієї статті йдеться про те, що підприємець може бути ініціатором розриву трудового договору, якщо організація припиняє свою діяльність. Перед тим як розірвати договір підприємець зобов'язаний дотримуватись певних правил. По-перше, він має повідомити співробітника про майбутнє скорочення. Це необхідно зробити щонайменше за два тижні до дати звільнення. Якщо працівник дає згоду, його можуть звільнити і перш ніж настане дата звільнення.

Підприємець може звільнити співробітника, який відповідає тій посаді, яку обіймає. Причиною скорочення може бути і недостатньо високий рівень кваліфікації працівника.

Звільнення зі скорочення Стаття 81

Звільнення зі скорочення – стаття 81

Відповідно до статті 81 під час звільнення зі скорочення, роботодавець повинен враховувати наступні моменти:

• Перш ніж відбудеться звільнення співробітника, йому потрібно запропонувати іншу посаду чи вакансію;
• Скорочення може статися відповідно до атестації;
• Кваліфікаційні вимоги краще заздалегідь закріпити у посадовій інструкції.

Якщо роботодавець пропонує іншу вакансію, варто врахувати той факт, нова посада може бути пов'язана з нижчою кваліфікацією. Також може бути передбачено нижчу заробітну плату. У рідкісних ситуаціях працівникові може бути і переїзд до іншої місцевість. Керівництво підприємства має пропонувати більш високооплачувану работу.

5 пункту статті говорить про те, що співробітника можуть звільнити за те, що він неодноразово порушує свої трудові обов'язки. Якщо таких випадків більше одного, то співробітника можуть звільнити згідно із цією статтею. У той же час роботодавець повинен дотримуватись певних правил. Якщо минуло більше місяця після того, як співробітник порушив свої трудові зобов'язання, то роботодавець не має права покарати його звільненням. Ще одна умова полягає в тому, що співробітник повинен зробити чергову провину не пізніше ніж через 12 місяців після першого. Щоб можна було довести порушення співробітника, зобов'язання мають бути прописані у трудовій інструкції.

Звільнення за статтею 81

Звільнення статті 81 пункт 6

У деяких випадках роботодавець може звільнити співробітника, навіть якщо він не робив раніше жодних провин. Звільнення за статтею 81 пункту 6 може мати місце, якщо працівник допустив одне з таких порушень:

• Прибув місце роботи у стані сп'яніння алкогольного чи наркотичного;
• Співробітник грубо порушив одне або кілька правил з охорони праці;
• Прогул;
• Розкрадання;
• Співробітник розголосив інформацію, яка мала важливість комерційного характеру. Цю інформацію працівник мав отримати під час трудової діяльності.

Порушення необхідно зафіксувати, інакше воно не зможе стати підставою для скорочення. Для цього необхідно скласти відповідний акт. Якщо було здійснено той чи інший провина, співробітник повинен надати пояснення у письмовій формі. На це працівник має 2 дні. Роботодавець може звільнити співробітника тільки в тому випадку, якщо провина не є виправданою або виправдання не видалися переконливими. У разі скорочення згідно з 6 пунктом статті співробітник не може розраховувати на грошову компенсацію. Єдина компенсація належить за дні невикористаної відпустки. Звільнення згідно з цим пунктом також передбачає той факт, що