Motivácia v organizácii Pokiaľ ide o udržanie podniku v napredovaní, je to všetko o motivácii ľudí. l.iacocca len s dobrým platom. Nemateriálna motivácia personálu. ideálny zamestnanec. Prezentácia na tému motivácie zamestnancov
Popis prezentácie po jednotlivých snímkach:
1 snímka
Popis snímky:
2 snímka
Popis snímky:
Motivácia je súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka konať, stanovujú hranice a formy činnosti a dávajú tejto činnosti smer zameraný na dosahovanie určitých cieľov. Vplyv motivácie na správanie človeka závisí od mnohých faktorov, je do značnej miery individuálny a môže sa meniť pod vplyvom spätnej väzby z ľudskej činnosti.
3 snímka
Popis snímky:
Motivačný proces Potreby (nedostatok) Motivácia (motívy) Správanie (konanie) Cieľ Hodnotenie výsledku: 1. Úplná spokojnosť 2. Čiastočná spokojnosť 3. Nedostatok spokojnosti
4 snímka
Popis snímky:
Existujú dva hlavné prístupy (triedy) k teórii motivácie: obsahový a procesný.
5 snímka
Popis snímky:
6 snímka
Popis snímky:
Maslow je jedným z najvýznamnejších vedcov v oblasti motivácie a psychológie. Jeho teória personálnej motivácie zahŕňa tieto základné myšlienky: neuspokojené potreby motivujú k činnosti; ak je uspokojená jedna potreba, na jej miesto nastupuje iná; potreby umiestnené bližšie k základni „pyramídy“ si vyžadujú prioritné uspokojenie.
7 snímka
Popis snímky:
Hierarchia ľudských potrieb podľa A. Maslowa rešpekt Sociálne potreby Bezpečnosť a istota Fyziologické potreby sebarealizácia
8 snímka
Popis snímky:
Zmyslom takejto hierarchickej štruktúry je, že potreby nižších úrovní sú pre človeka prioritou a to ovplyvňuje jeho motiváciu. Inými slovami, v ľudskom správaní je rozhodujúcim faktorom uspokojenie potrieb najprv na nízkych úrovniach, a potom, keď sú tieto potreby uspokojené, potreby vyšších úrovní sa stávajú stimulujúcim faktorom. Najvyššiu potrebu - potrebu sebavyjadrenia a rastu človeka ako jednotlivca - nemožno nikdy úplne uspokojiť, preto je proces motivovania človeka prostredníctvom potrieb nekonečný. Povinnosťou manažéra je pozorne sledovať svojich podriadených, rýchlo zisťovať, aké aktívne potreby poháňajú každého z nich, a rozhodovať o ich implementácii s cieľom zvýšiť efektivitu zamestnancov.
Snímka 9
Popis snímky:
Teória motivácie Davida McClellanda. S rozvojom ekonomických vzťahov a zdokonaľovaním riadenia sa významná úloha v teórii motivácie pripisuje potrebám vyšších úrovní. Predstaviteľom tejto teórie je David McClelland. Podľa jeho vyjadrenia štruktúra potrieb vyššej úrovne závisí od troch faktorov: túžba po úspechu - túžba prevziať osobnú zodpovednosť za riešenie problémov, vyniknúť medzi ostatnými; túžba po moci - túžba vykonávať kontrolu. vplyv na udalosti; túžba zapojiť sa (spolupráca) - túžba nadviazať spojenie s ľuďmi okolo vás, byť súčasťou tímu
10 snímka
Popis snímky:
S týmto tvrdením sa úspech nepovažuje za pochvalu alebo uznanie od kolegov, ale za osobné úspechy ako výsledok aktívnej práce, za ochotu podieľať sa na ťažkých rozhodnutiach a niesť za ne osobnú zodpovednosť. Túžba po moci by nemala hovoriť len o ambíciách, ale mala by ukázať aj schopnosť človeka úspešne pracovať na rôznych úrovniach riadenia v organizáciách a túžba po uznaní by mala naznačovať jeho schopnosť byť neformálnym vodcom, mať vlastný názor a byť schopný presvedčiť ostatných o svojej správnosti. Podľa McClellandovej teórie musia ľudia hľadajúci moc uspokojiť túto potrebu a môžu to urobiť obsadením určitých pozícií v organizácii. Takéto potreby možno zvládnuť prípravou zamestnancov na prechod cez hierarchiu do nových pozícií prostredníctvom ich certifikácie, odporúčaním na pokročilé školiace kurzy atď. Takíto ľudia majú široký okruh kontaktov a snažia sa ho rozširovať. Ich vodcovia to musia uľahčiť.
11 snímka
Popis snímky:
Dvojfaktorová teória Fredericka Herzberga Táto teória vznikla v súvislosti s rastúcou potrebou zisťovať vplyv hmotných a nehmotných faktorov na ľudskú motiváciu.Teóriu reprezentujú dva faktory: pracovné podmienky a motivačné faktory. Faktory pracovných podmienok (hygienické faktory): pracovné podmienky; politika spoločnosti; mzda; medziľudské vzťahy v tíme; stupeň priamej kontroly nad prácou. Motivačné faktory (motivátory): úspech; kariérny postup; uznávanie a schvaľovanie výsledkov práce; vysoký stupeň zodpovednosti; príležitosti pre kreatívny a obchodný rast. Faktory pracovných podmienok súvisia s prostredím, v ktorom sa práca vykonáva, a faktory motivácie súvisia so samotnou povahou a podstatou práce.
12 snímka
Popis snímky:
Procesný prístup určuje nielen potreby, ale je aj funkciou vnímania a očakávaní človeka spojených s danou situáciou a možnými dôsledkami zvoleného typu správania. Týka sa to rozloženia úsilia pracovníkov a výberu určitého typu správania na dosiahnutie konkrétnych cieľov. Existujú tri hlavné procedurálne teórie motivácie: 1. Vroomova teória očakávania 2. Adamsova teória spravodlivosti 3. Porter-Lawlerov model motivácie
Snímka 13
Popis snímky:
V. Vroomova teória očakávaní. Podľa teórie očakávania je nevyhnutnou podmienkou motivácie človeka dosiahnuť cieľ nielen potreba, ale aj zvolený typ správania. Teória očakávania vychádza zo skutočnosti, že aktívna potreba nie je jedinou nutnou podmienkou motivácie človeka k dosiahnutiu určitého cieľa. Človek musí dúfať, že typ správania, ktorý si zvolí, povedie k uspokojeniu alebo získaniu toho, čo chce. Procesné teórie očakávania stanovujú, že správanie zamestnanca je determinované správaním: * manažéra, ktorý za určitých podmienok stimuluje prácu zamestnanca; * zamestnanec, ktorý je presvedčený, že za určitých podmienok dostane odmenu; * zamestnanec a manažér, ktorý predpokladá, že pri určitom zlepšení kvality práce mu bude poskytnutá určitá odmena; * zamestnanec, ktorý porovnáva výšku odmeny so sumou, ktorú potrebuje na uspokojenie určitej potreby.
Snímka 14
Popis snímky:
To znamená, že teória očakávania zdôrazňuje potrebu prevahy pri zlepšovaní kvality práce a dôveru, že to manažér zaznamená, čo mu umožňuje skutočne uspokojiť svoju potrebu. Na základe teórie očakávaní môžeme konštatovať, že zamestnanec musí mať také potreby, ktoré môžu byť do značnej miery uspokojené v dôsledku očakávaných odmien. A manažér musí poskytnúť také stimuly, ktoré dokážu uspokojiť očakávanú potrebu zamestnanca. Napríklad v mnohých obchodných štruktúrach sa odmena poskytuje vo forme určitého tovaru, pričom sa vopred vie, že ich zamestnanec potrebuje.
15 snímka
Popis snímky:
Adamsova teória spravodlivosti. Podľa tejto teórie efektívnosť motivácie posudzuje zamestnanec nie podľa špecifickej skupiny faktorov, ale systematicky s prihliadnutím na hodnotenie odmien vydaných ostatným zamestnancom pracujúcim v podobnom systémovom prostredí. Zamestnanec hodnotí úroveň svojej odmeny v porovnaní s odmenami ostatných zamestnancov. Zároveň prihliada na podmienky, v ktorých on a ostatní zamestnanci pracujú. Hlavným záverom teórie je, že kým ľudia nezačnú veriť, že dostávajú spravodlivú odmenu, budú znižovať intenzitu práce. Napríklad jeden pracuje na novom zariadení a druhý na starom zariadení, jeden má jednu kvalitu obrobkov , a druhý - ďalší. Alebo napríklad vedúci zamestnanec nezabezpečí zamestnancovi prácu, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii. Alebo nebol prístup k informáciám potrebným na dokončenie práce atď.
16 snímka
Popis snímky:
Porter-Lawlerov model motivácie L. Porter a E. Lawler vyvinuli komplexnú procesnú teóriu motivácie, vrátane prvkov teórie očakávania a teórie rovnosti. Prvky teórie očakávania sa tu prejavujú v tom, že zamestnanec hodnotí odmenu v súlade s vynaloženým úsilím a verí, že táto odmena bude adekvátna vynaloženému úsiliu. Prvky teórie spravodlivosti sa prejavujú v tom, že ľudia majú vlastný úsudok o správnosti alebo nesprávnosti odmien v porovnaní s ostatnými zamestnancami a podľa toho aj o miere spokojnosti. Z toho vyplýva dôležitý záver, že práve výsledky práce sú dôvodom spokojnosti zamestnancov a nie naopak. Podľa tejto teórie by sa mal výkon neustále zvyšovať
Snímka 17
Popis snímky:
V ich práci sa objavuje päť premenných: - vynaložené úsilie, - vnímanie, - dosiahnuté výsledky, - odmena, - miera spokojnosti. Podľa teórie dosiahnuté výsledky závisia od úsilia, schopností a charakteru zamestnanca a jeho tvorby svojej roly. Úroveň vynaloženého úsilia bude určená hodnotou odmeny a stupňom istoty, že daná úroveň úsilia bude skutočne znamenať veľmi špecifickú úroveň odmeny. Teória stanovuje vzťah medzi odmenou a výsledkami, t.j. človek uspokojuje svoje potreby prostredníctvom odmien za dosiahnuté výsledky.
18 snímka
Popis snímky:
Vyššie uvedené teórie nám umožňujú dospieť k záveru, že neexistuje žiadne kanonizované učenie, ktoré by vysvetľovalo, čo je základom ľudskej motivácie a ako sa motivácia určuje.
Vzorec na úspešnú činnosť Aby bola činnosť úspešná (UD), je potrebné, aby ľudia: VEDIELI (K) SÚ SCHOPNÍ (U) MÔŽU (M) CHCIEŤ (X) (podľa akademika V.A. Trapeznikova) UD = Z x U x M x X UD = 1 x 1 x 1 x 1 = 1 UD = 0,9 x 0,9 x 0,9 x 0,9 = 0,66 UD = 1 x 1 x 1 x 0 = 0
Faktory, ktoré prispievajú k spokojnosti (motivátory): Úspech Uznanie Samotná práca Zodpovednosť Podpora Rast Faktory, ktoré prispievajú k nespokojnosti (faktory hygieny): Podniková a administratívna politika Vedenie Vzťahy s nadriadenými Pracovné podmienky Vzťahy s kolegami Vzťahy s podriadenými
Hodnotenie manažérov Hodnotenie zamestnancov Dobré pracovné podmienky49 Buďte informovaní102 Disciplína710 Hodnotenie odvedenej práce81 Venovanie sa tímu tímu 68 Dobré platové ohodnotenie15 Postup a rast v rámci spoločnosti 37 Pochopenie osobných problémov93 Bezpečnosť práce24 Zaujímavá práca56 1 = najvyššia
Motivácia zamestnancov Úspechová motivácia Chcem: - vedieť, vedieť, mať - pracovať v „pokročilom“ tíme - zarábať dobré peniaze - robiť zaujímavú prácu - mať možnosť rásť - rozhodovať sa sám - prevziať zodpovednosť - dosiahnuť uznanie, rešpekt, odmeny... Motivácia k vyhýbaniu sa : NECHCEM: - robiť prácu navyše, unaviť sa, stresovať, niesť zodpovednosť, rozhodovať sa... - zarábať (chcem dostávať) - učiť sa (vyvíjať úsilie učiť sa) - ochorieť, trpieť, dostať trest Úspech Vyhýbanie sa Pracovné správanie
Motivácia VYHÝBAŤ SA (nezamestnaní pracovníci) Prejavené motívy: nízka zodpovednosť, nízka pracovná námaha, zvyky strachu z garantovaného zárobku „dostať“ namiesto zárobku Nedostatok motívov: zmysluplná práca, zodpovednosť za vysoký zárobok, užitočnosť, nevyhnutnosť vykonávanej práce
Motivácia ÚSPECHU Inštrumentálne: cena (výška zárobku a iných benefitov) získaná ako odmena za prácu, zárobok získaných peňazí; rozvinutá sociálna dôstojnosť. Profesionalita: rozmanitosť, zaujímavosť, kreatívny charakter práce; možnosť dokázať sa a dokázať, že si poradí s náročnou úlohou, ktorú nezvládne každý; zamerať sa na profesionálne zlepšenie; preferovaná nezávislosť v práci; rozvinutá profesionálna dôstojnosť. Vlastenecké: presvedčenie o vlastnej potrebe organizácie; účasť na realizácii spoločnej veci, ktorá je pre organizáciu veľmi dôležitá; verejné uznanie účasti na spoločných úspechoch; ochotu prevziať dodatočnú zodpovednosť za výsledky spoločnej veci. Vlastníctvo: dobrovoľné prijatie plnej osobnej zodpovednosti za vykonanú prácu; túžba po maximálnej nezávislosti v práci (suverenita). Averzia k ovládaniu
Uplatniteľnosť foriem stimulov Formy stimulov Skupiny pracovníkov podľa typu motivácie Inštrumentalisti Profesionáli Patrioti Obchodní manažéri Lumpenizované Negatívne Použiteľné: peňažná zložka Zakázané Použiteľné: znaková zložka Zakázané Základné Peňažné Základné Použiteľné Neutrálne Použiteľné Neutrálne Prírodné Použiteľné: peňažná zložka Neutrálne Použiteľné ima: znaková zložka Neutrálne Základné mravné ZakázanéPoužiteľné Základné Neutrálne Paternalistické Zakázané UplatniteľnéZakázané Základné Organizačné Neutrálne Základné NeutrálneUplatniteľnéZakázané Účasť na riadení, spoluvlastníctvo NeutrálneUplatniteľné Základné Zakázané
1. Stimulácia pracovnej činnosti, jej podstata a obsah.2. Princípy stimulov.3. Funkcie stimulácie práce 4. Typy stimulov pracovnej aktivity 5. Špeciálne typy stimulácie pracovnej sily pre zamestnaných v hospodárstve 6. Metódy stimulácie.7. Hlavné formy stimulov 8. Požiadavky na organizovanie pracovných stimulov 9. Mechanizmus stimulov pracovnej sily.10. Vlastnosti pracovných stimulov v súčasnej fáze ekonomického rozvoja. PLÁN:
Stimul (latinsky podnet - bodlina, bodlina, špicatá palica, ktorá sa používala na poháňanie zvierat) je vonkajší podnet k akcii, postrčenie, motivačný dôvod. Podnet je vplyv jednej osoby na druhú, ktorý ju podnecuje k riadenej akcii, ktorú vyžaduje iniciátor vplyvu. Pracovná stimulácia je nejaký druh vonkajšej motivácie, prvok pracovnej situácie, ktorý ovplyvňuje správanie človeka vo svete práce, je to druh materiálnej škrupiny personálnej motivácie. Stimulácia personálu je vonkajšia páka na aktiváciu personálu, teda motivácia prostredníctvom materiálneho záujmu.
V širšom zmysle tohto pojmu zahŕňa všetko, čo sa používa v riadení, metódy motivácie, ovplyvňovania, odmeňovania vrátane administratívnych, ekonomických (materiálnych), sociálnych a regulačných. Administratívne metódy stimulácie práce ovplyvňujú jednotlivca, skupinu prostredníctvom príkazov, úloh atď. V užšom zmysle sa „stimulácia práce“ v skutočnosti zhoduje so sociálnou reguláciou práce - sociálnou motiváciou pracovného správania, keď sa stimul k aktivite uskutočňuje prostredníctvom uspokojovania rôznych potrieb jednotlivca, sociálnej skupiny alebo pracovného kolektívu. .
8 peňažné plnenie na kompenzáciu omeškania mzdy z cenovej hladiny doplatok za vysoký pracovný potenciál alebo výkon práce osobitnej zložitosti alebo náročnosti kompenzácia za zvýšenú spotrebu práce v nepriaznivých podmienkach Podľa ekonomického obsahu sa rozlišujú tieto druhy vecných platieb: : sociálne garantovaná úroveň odmeny za prácu danej kvality za splnenie ustanoveného pracovného opatrenia Finančná pomoc Príplatky Príplatky Colné sadzby
Stimulačné prémie v závislosti od osobného príspevku ďalšie dni voľna platená dovolenka prémia za neprítomnosť zvýhodnené stravovanie darčeky a pod. odňatie prémií a prémií Zníženie mzdy za neprítomnosť a pod. 6. Motivačné metódy. trestajúci. Poznámka Presuňte sa na menej platenú prácu
Forma stimulu Hlavný obsah 12 Mzda (nominálna) Odmena zamestnanca vrátane základnej (úlohová, časová, mzda) a doplnkových miezd Mzda (reálna) Zabezpečenie reálnej mzdy: 1) zvýšením tarifných sadzieb v súlade s minimom stanoveným štát ; 2) zavedenie kompenzačných platieb; 3) indexácia miezd v súlade s infláciou
Pokračovanie tabuľky Bonusy Jednorazové platby zo zisku podniku (odmena, bonus, doplatok). V zahraničí sú to ročné, polročné, vianočné a novoročné odmeny, väčšinou spojené s odpracovanou dĺžkou a výškou poberaného platu. Zdieľanie zisku Platby prostredníctvom podielov na zisku nie sú jednorazovým bonusom. Zriaďuje sa podiel na zisku, z ktorého sa tvorí motivačný fond. Vzťahuje sa na kategórie zamestnancov, ktorí môžu skutočne ovplyvňovať zisky (najčastejšie sú to riadiaci pracovníci). Úhrada nákladov na dopravu alebo servis vlastnou dopravou Pridelenie finančných prostriedkov na: 1) úhradu nákladov na dopravu; 2) nákup dopravy: a) s kompletným servisom (preprava s vodičom pre riadiacich pracovníkov); b) s čiastočným servisom osôb spojených so súkromnými cestami. jedenásť
Pokračovanie tabuľky Stravovanie Rozdelenie finančných prostriedkov na stravovanie v podniku; vyplácanie dotácií na stravu Štipendijné programy Prideľovanie finančných prostriedkov na vzdelávanie (pokrytie nákladov na vzdelávanie na strane) Programy vzdelávania personálu Pokrytie nákladov na organizáciu školení (rekvalifikácie) Programy lekárskej starostlivosti Organizovanie lekárskej starostlivosti alebo uzatváranie zmlúv so zdravotníckymi zariadeniami. Alokácia finančných prostriedkov na tieto účely Programy bytovej výstavby Alokácia finančných prostriedkov na vlastnú bytovú výstavbu alebo výstavbu za podielových podmienok
Pokračovanie tabuľky Životné poistenie Poistenie života zamestnanca na úkor prostriedkov spoločnosti a za symbolický odpočet aj jeho rodinných príslušníkov. Platobné programy pri dočasnej invalidite Pokrytie výdavkov pri dočasnej invalidite Zdravotné poistenie Pre samotných zamestnancov aj ich rodinných príslušníkov Úverové združenia Zvýhodnené úvery na bytovú výstavbu, na nákup tovaru, služieb a pod.
14 je formou zamestnancov uvedomujúcich si rolu vlastníka výroby, podporuje rozširovanie publicity a povedomia, vytvára predpoklady pre zvyšovanie sociálnej spravodlivosti distribučných vzťahov v kolektíve, zahŕňa využívanie rôznych stimulov vo vzťahu k rôznym skupinám pracovníkov a jednotlivých zamestnancov. Pre niektoré sociálne skupiny je dôležitá najmä výška odmeny, pre iné - v určitej fáze života - verejná pochvala, pre iné - postup na kariérnom rebríčku, pre iné - udelenie turistického poukazu znamená pravidelné prehodnocovanie existujúce stimulačné podmienky v súlade so zmenami v organizačných, technických a sociálno-ekonomických pracovných podmienkach, neustála rôznorodosť používaných stimulov, ktorá neumožňuje zvyknúť si na ne a tým znižuje účinnosť stimulov, umožňuje poskytnúť verejné hodnotenie práce pracovníkov, prispieva k vytváraniu a udržiavaniu dobrej psychickej klímy v kolektíve. Preto je potrebné, aby každý zamestnanec vedel, prečo a prečo je ten alebo onen člen tímu odmenený alebo potrestaný; vyžaduje, aby odmena alebo trest nasledovali po akcii čo najrýchlejšie. Diferenciácia; Publicita; Flexibilita; Efektivita; Účasť pracovníkov na organizovanie stimulov
V podmienkach rozvoja trhových vzťahov je jedným z najdôležitejších prvkov mechanizmu fungovania podniku stimulácia práce. V podmienkach prechodu na trh je potrebný kvalitatívne nový prístup k organizácii odmeňovania v podnikoch, vytvorenie motivačného mechanizmu pre pracovnú činnosť pracovníkov.
V raných fázach vývoja spoločnosti dominovalo neekonomické donútenie k práci, založené na priamom násilí alebo osobnej podriadenosti robotníka majiteľovi (napríklad vzťah medzi otrokom a otrokárom, poddaným a statkárom). S rozvojom ekonomického systému založeného na námezdnej práci sa rozšírilo ekonomické donútenie k práci. Nikto už nikoho nenúti pracovať, ale človek je nútený zamestnať sa, aby uživil seba a svoju rodinu. Keďže prenajatá práca je vždy prácou pre inú osobu, vlastníka výrobných prostriedkov, tento využíva rôzne metódy a metódy na zvýšenie efektívnosti a pracovnej aktivity pracovníkov.
Keďže samostatná zárobková činnosť je najúčinnejšia, metódy stimulácie práce spojené s premenou zamestnanca na spoluvlastníka podniku alebo firmy prevodom alebo predajom časti akcií podniku, nahromadením časti príjmu alebo použitím iných formy zdieľania zisku sa v poslednej dobe rozšírili.
Obsahové teórie motivácie sú založené na identifikácii tých vnútorných pohnútok, ktoré nútia ľudí konať tak, a nie inak. Procesné teórie sú založené na tom, ako sa ľudia správajú na základe ich vnímania a poznania. Oba typy teórií zahŕňajú spoločné základné pojmy: 1) potreby alebo potreba niečoho. Potreby sú primárne (fyziologické) – jedlo, oblečenie a pod. a sekundárne (psychologické) - v úspechu, rešpekte, moci. 2) behaviorálnym prejavom potrieb je motivácia. 3) odmena - všetko, čo človek považuje za cenné pre seba. Obsahové teórie motivácie sú založené na identifikácii tých vnútorných pohnútok, ktoré nútia ľudí konať tak, a nie inak. Procesné teórie sú založené na tom, ako sa ľudia správajú na základe ich vnímania a poznania. Oba typy teórií zahŕňajú spoločné základné pojmy: 1) potreby alebo potreba niečoho. Potreby sú primárne (fyziologické) – jedlo, oblečenie a pod. a sekundárne (psychologické) - v úspechu, rešpekte, moci. 2) behaviorálnym prejavom potrieb je motivácia. 3) odmena - všetko, čo človek považuje za cenné pre seba. Motivácia je často charakterizovaná ako vonkajší vplyv na zamestnanca (zvonka) s cieľom povzbudiť ho k efektívnemu výkonu. V stimule je vlastný určitý dualizmus. Dualizmus stimulu spočíva v tom, že na jednej strane je z pozície podnikovej administratívy nástrojom na dosiahnutie cieľa (zvýšenie produktivity pracovníkov, kvality práce, ktorú vykonávajú a pod.), na strane druhej z pozície zamestnanca je stimul príležitosťou na získanie dodatočných výhod (pozitívny stimul) alebo možnosťou ich straty (negatívny stimul).
Keď stimuly prechádzajú psychikou a vedomím ľudí a sú nimi transformované, stávajú sa vnútornými stimulmi alebo motívmi pre správanie zamestnanca. Motívy sú vedomé stimuly. Stimul a motív nie vždy spolu súhlasia, no neexistuje medzi nimi „čínska stena“. Sú to dve strany, dva systémy ovplyvňovania zamestnanca, ktoré ho povzbudzujú k určitým krokom.
Teórie motivácie kladú hlavný dôraz na určenie zoznamu a štruktúry potrieb ľudí. Potreba je uvedomenie si neprítomnosti niečoho, čo spôsobuje nutkanie konať. Potreba môže byť uspokojená odmenou - niečím, čo človek považuje za hodnotné.
Herzbergova dvojfaktorová teória Hygienické faktory Firemná politika a administratíva Pracovné podmienky Plat Medziľudské vzťahy s nadriadenými, podriadenými, kolegami Stupeň priamej kontroly nad prácou Motivácia Úspech Povyšovanie Uznávanie a schvaľovanie pracovných výsledkov Vysoká miera zodpovednosti Príležitosti pre kreatívny a obchodný rast
Teória očakávania Človek nasmeruje svoje úsilie na dosiahnutie cieľa len vtedy, keď je presvedčený o väčšej pravdepodobnosti uspokojenia svojich potrieb alebo dosiahnutia cieľa. Motivácia Náklady práce - Výsledky Výsledky - Odmena Valencia = xx
Popis prezentácie po jednotlivých snímkach:
1 snímka
Popis snímky:
2 snímka
Popis snímky:
Motivácia je vnútorná vlastnosť človeka, neoddeliteľná súčasť jeho charakteru, spojená s jeho záujmami a určujúca jeho správanie v organizácii. Stimulom je nejaký vplyv na človeka, ktorého účelom je usmerňovať jeho činnosť a správne správanie v organizácii. Existuje niekoľko motivačných typov, z ktorých každý popisuje charakteristické správanie človeka v organizácii. Motivačné typy možno rozdeliť do dvoch tried: 1) trieda vyhýbavej motivácie (vyhýbavá motivácia – človek sa snaží vyhnúť nežiaducim dôsledkom svojho správania); 2) trieda výkonovej motivácie (výkonová motivácia - človek sa správa tak, aby dosiahol určité míľniky, o ktoré sa snaží).
3 snímka
Popis snímky:
Nie Potreba je stav potreby určitých životných podmienok, činností, materiálnych predmetov, ľudí alebo určitých sociálnych faktorov, bez ktorých daný jedinec zažíva stav nepohody.
4 snímka
Popis snímky:
Potreba je stav potreby určitých životných podmienok, činností, materiálnych predmetov, ľudí alebo určitých sociálnych faktorov, bez ktorých daný jedinec zažíva stav nepohody.
5 snímka
Popis snímky:
Úroveň potrieb Obsah Fyziologické (biologické) potreby Potreby človeka potrava, pitie, kyslík, optimálna teplota a vlhkosť vzduchu, odpočinok. Potreba bezpečnosti a stability Potreba stability v existencii súčasného poriadku vecí. Dôvera v budúcnosť, pocit, že vás nič neohrozuje a vaša staroba bude zabezpečená. Potreba získavania, akumulácie a zachytávania Potreba nie vždy motivovaného získavania hmotných aktív. Nadmerné prejavovanie tejto potreby vedie k chamtivosti, lakomosti, lakomosti, potrebe lásky a príslušnosti k skupine, potrebe milovať a byť milovaný. Potreba komunikovať s inými ľuďmi, byť zapojený do nejakej skupiny. Potreba rešpektu a uznania a) túžba po slobode a nezávislosti; túžba byť silný, kompetentný a sebavedomý. b) túžba mať vysokú reputáciu, túžba po prestíži, vysokom spoločenskom postavení a moci. Potreba prekonávania ťažkostí Potreba rizika, dobrodružstva a prekonávania ťažkostí. Potreba sebarealizácie Túžba uvedomiť si svoju jedinečnosť, potreba robiť to, čo máte radi, na čo máte schopnosti a talent.
6 snímka
Popis snímky:
Stimulácia ako základ motivácie Pracovná stimulácia je predovšetkým vonkajšia motivácia, prvok pracovnej situácie, ktorý ovplyvňuje správanie človeka vo svete práce, materiálny obal personálnej motivácie. Zároveň so sebou nesie aj nehmotnú záťaž, ktorá umožňuje zamestnancovi realizovať sa ako osoba a zamestnanec zároveň. Plní množstvo funkcií: Ekonomická funkcia je vyjadrená predovšetkým v tom, že stimulácia práce pomáha zvyšovať efektivitu výroby, ktorá sa prejavuje zvýšenou produktivitou práce a kvalitou produktov. Morálna funkcia je determinovaná tým, že podnety k práci tvoria aktívnu životnú pozíciu a vysoko morálnu sociálnu klímu v spoločnosti. Zároveň je dôležité zabezpečiť správny a opodstatnený systém stimulov zohľadňujúci tradíciu a historické skúsenosti. Sociálna funkcia je zabezpečená formovaním sociálnej štruktúry spoločnosti prostredníctvom rôznych úrovní príjmov, ktoré do značnej miery závisia od vplyvu stimulov na rôznych ľudí. Okrem toho formovanie potrieb a v konečnom dôsledku aj rozvoj osobnosti je predurčený aj organizáciou a stimuláciou práce v spoločnosti.
7 snímka
Popis snímky:
Hlavné formy stimulov pre zamestnancov spoločnosti: Materiálna odmena: Plat; Bonusy; Zdieľanie zisku; Dodatočné platby; Platba prepravných nákladov; Ďalšie stimuly: Dotácie na potraviny; zľavy na nákup firemného tovaru; Pomoc s výdavkami na vzdelávanie; Pomoc pri výcviku; Klubové členstvo; Výlety a pikniky; Životná poistka; Životné poistenie závislých osôb; Úrazové poistenie; Lekárska a zubná starostlivosť.
8 snímka
Popis snímky:
Snímka 9
Popis snímky:
Teórie motivácie Teória hierarchie potrieb od A. Maslowa Jej podstata spočíva v štúdiu ľudských potrieb. Toto je skoršia teória. Jej priaznivci, vrátane Abrahama Maslowa, verili, že predmetom psychológie je správanie, nie ľudské vedomie. Správanie vychádza z potrieb človeka, ktoré možno rozdeliť do piatich skupín: * fyziologické potreby potrebné na prežitie človeka: jedlo, voda, odpočinok atď.; * potreby bezpečia a dôvery v budúcnosť – ochrana pred fyzickými a inými nebezpečenstvami z vonkajšieho sveta a dôvera, že fyziologické potreby budú v budúcnosti naplnené; * sociálne potreby - potreba sociálneho prostredia, komunikácia s ľuďmi, zmysel pre „lakť“ a podpora; * potreby rešpektu, uznania druhých a túžba po osobných úspechoch; * potreba sebavyjadrenia, t.j. potreba vlastného rastu a realizácie svojho potenciálu. Prvé dve skupiny potrieb sú primárne a ďalšie tri sú sekundárne.
10 snímka
Popis snímky:
McClellandova teória získaných potrieb Široko akceptovaný koncept potrieb, ktorý určuje motiváciu človeka k aktivite, je McClellandov koncept, ktorý je spojený so štúdiom a popisom vplyvu potrieb úspechu, participácie a moci. Tieto potreby sa získavajú počas života a ak sú v človeku dostatočne silne prítomné, majú citeľný vplyv na jeho správanie, nútia ho vynaložiť úsilie na konanie, ktoré by malo viesť k uspokojeniu týchto potrieb. Potreby úspechu sa prejavujú v túžbe človeka dosiahnuť svoje ciele efektívnejšie ako predtým. Potreby participácie – prejavujú sa v podobe túžby po priateľských vzťahoch s ostatnými. Ľudia s vysokou potrebou spoluúčasti sa snažia nadviazať a udržiavať dobré vzťahy, je pre nich dôležitý súhlas a podpora od ostatných, trápia sa tým, čo si o nich myslia ostatní. Potreba moci je túžba ovládať činy ľudí, ovplyvňovať ich správanie a prevziať zodpovednosť za činy a správanie iných ľudí. Ľudia s vysokou potrebou moci sa dajú rozdeliť do 2 skupín: Skupina 1 - tí, ktorí sa snažia o moc kvôli moci. Priťahuje ich možnosť rozkazovať druhým. Záujmy organizácie v tomto prípade ustupujú do pozadia, pretože zameriavajú sa len na svoju pozíciu v organizácii. Skupina 2 - tí, ktorí sa usilujú o moc, aby riešili skupinové problémy; títo ľudia uspokojujú svoje potreby moci definovaním cieľov, stanovením úloh pre tím a účasťou na procese riešenia týchto problémov.
