Zákonník práce Ruskej federácie pre zníženie počtu zamestnancov Článok 179. Teória všetkého. Má spoločnosť právo neanalyzovať, či majú zamestnanci prednostné práva, ak sa všetky pracovné miesta na tejto pozícii znížia?

Úplné znenie čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi. Nové aktuálne vydanie s dodatkami na rok 2019. Právne poradenstvo k článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňuje zotrvanie v práci: rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutí rodinní príslušníci, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich stálym a hlavným zdrojom živobytia); osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci; zamestnanci, ktorí u tohto zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania; osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti; zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.
Kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie pracovníkov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Komentár k článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Tento článok definuje postup prepúšťania zamestnanca z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie aj jednotlivého podnikateľa.

Pri znižovaní počtu (personálu) zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.
Ústavný súd Ruskej federácie poznamenal, že stanovením kritérií „vyššej produktivity práce a kvalifikácie“ zákonodarca vychádzal tak z potreby poskytnúť dodatočné opatrenia na ochranu pracovných práv pre zamestnancov, ktorí majú lepšie pracovné výsledky a lepšie odborné kvality, a zo záujmu zamestnávateľa pokračovať v pracovnom pomere s najkvalifikovanejšími a efektívne pracujúcimi zamestnancami (pozri definíciu Ústavného súdu Ruskej federácie z 21. decembra 2006 N 581-O).

Možnosť uplatnenia takéhoto predkupného práva závisí od konkrétneho zloženia osôb, ktoré podliehajú redukcii a obsadzujú pozície s obdobnými kvalifikačnými predpokladmi.

Toto ustanovenie sa aplikuje pri redukcii osôb na pozíciách s podobnými kvalifikačnými požiadavkami porovnaním ich obchodných kvalít. Pri rozhodovaní o otázke preferenčných práv v prípade prepúšťania musí zamestnávateľ porovnať kvalifikáciu a produktivitu práce, ako aj ďalšie kritériá vo vzťahu ku všetkým zamestnancom, ktorí zastávajú konkrétnu pozíciu (ako sa uvádza najmä v odvolacom rozhodnutí Jaroslavľ Krajského súdu zo dňa 29.10.2012 vo veci č. 33-5903/2012).
Je potrebné upozorniť, že ak zamestnanec zastáva len jedno pracovné miesto, na ktorom došlo k zníženiu v zozname zamestnancov zamestnávateľa, nemožno uplatniť prednostné právo zamestnanca zotrvať v práci (tento záver vyplýva najmä z odvolacieho uznesenia). moskovského mestského súdu zo dňa 22. novembra 2012 vo veci č. 11-27863).

Pomerne často vznikajú spory o zákonnosti využívania prednostného práva zamestnávateľa na ponechanie zamestnanca v práci.

Súd tak dospel k záveru, že k porušeniu postupu pri prepustení zamestnanca zo strany zamestnávateľa nedošlo, nakoľko kvalifikácia vedúceho inžiniera, ktorý zostal v práci a objem práce, ktorú vykonával, boli vyššie ako u žalobcu - inžiniera. I. kategórie (u ktorých došlo k zníženiu). Taktiež na rozdiel od žalobcu, ktorý má stredoškolské vzdelanie, poprední inžinieri mali vysokoškolské vzdelanie (pozri odvolací rozsudok Krajského súdu v Moskve zo dňa 14.08.2012 vo veci č. 33-13994/2012, pozri aj odvolací rozsudok sp. Krajský súd v Omsku zo dňa 7. novembra 2012 vo veci č. 33-6947/12).
Je dôležité mať na pamäti, že vo všetkých prípadoch je možné na základe žiadosti zamestnanca preveriť správnosť opatrení zamestnávateľa na zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov na súde.

2. V komentovanom článku sa ďalej uvádza, že v prípade, ak zamestnávateľ identifikoval rovnakú produktivitu práce a kvalifikáciu zamestnancov, ale u niektorých z nich sa plánuje prepúšťanie, je potrebné brať do úvahy nasledovné kritériá.

Pri zotrvaní v práci by sa malo uprednostniť:
- rodinné osoby - ak majú dve alebo viac nezaopatrených osôb. Nezaopatrenými osobami sa rozumejú zdravotne postihnutí rodinní príslušníci, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo od neho dostávajú pomoc, pričom takáto pomoc pre nich musí byť trvalým a hlavným zdrojom obživy. Medzi závislé osoby patrí napríklad nepracujúca manželka a deti;
- osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni ďalší pracovníci so samostatným príjmom. Na základe tohto legislatívneho znenia skutočnosť, že ostatní členovia rodiny zamestnanca poberajú sociálne platby: dôchodky, dávky, kompenzácie atď. - tu sa neberie do úvahy;
- zamestnanci, ktorým pri práci u tohto zamestnávateľa vznikol pracovný úraz alebo choroba z povolania. Definície týchto pojmov sú uvedené v čl. 3 federálneho zákona „o povinnom sociálnom poistení pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania“;
- zdravotne postihnutí ľudia z Veľkej vlasteneckej vojny a zdravotne postihnutí ľudia bojujúci pri obrane vlasti. Zoznam osôb zaradených do tejto kategórie je uvedený v čl. 4 federálny zákon „o veteránoch“;
- zamestnanci, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.
Osoby z týchto kategórií majú právo počítať s prednostným zotrvaním v práci. Zároveň musia dokladovať svoj stav.

Ak má takýchto dôvodov viacero zamestnancov naraz, prednosť má ten, ktorý má viac dôvodov zotrvať v práci.

3. Prednostné právo zotrvať v práci počas likvidácie, znižovania počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú aj iné kategórie občanov.

Takže odsek 6 čl. 10 federálneho zákona z 27. mája 1998 N 76-FZ „O postavení vojenského personálu“ stanovuje, že manželia/manželky vojenského personálu – občania majú pri zachovaní ostatných podmienok prednostné právo zostať zamestnaní vo vládnych organizáciách, vojenských jednotkách, keď znižuje sa počet alebo stav zamestnancov.

Pre občanov, ktorí dostali alebo utrpeli chorobu z ožiarenia a iné choroby spojené s ožiarením v dôsledku černobyľskej katastrofy alebo s prácou na odstraňovaní následkov katastrofy v jadrovej elektrárni v Černobyle, zdravotne postihnuté osoby v dôsledku katastrofy v Černobyle, časť 7 čl. 14 zákona Ruskej federácie z 15. mája 1991 N 1244-1 „O sociálnej ochrane občanov vystavených žiareniu v dôsledku katastrofy v jadrovej elektrárni v Černobyle“ ustanovuje prednostné právo zostať v práci v v prípade zníženia počtu zamestnancov, bez ohľadu na dobu ich práce v podniku alebo inštitúcii, organizáciách.

Podľa čl. 2 federálneho zákona z 10. januára 2002 N 2-FZ "O sociálnych zárukách pre občanov vystavených žiareniu v dôsledku jadrových testov na testovacom mieste Semipalatinsk" prednostné právo zostať v práci v prípade zníženia počtu alebo zamestnanci, bez ohľadu na čas práce v organizácii a prednostné zamestnanie v prípade likvidácie alebo reorganizácie tejto organizácie sú občania, ktorí dostali celkovú (akumulovanú) efektívnu dávku žiarenia presahujúcu 25 cSv (rem).

Okrem toho prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou pre určité kategórie pracovníkov je ustanovené v množstve ďalších regulačných právnych aktov a môže byť ustanovené aj kolektívnou zmluvou.

Uveďme príklady zo súdnej praxe, ktoré ilustrujú určenie prednostného práva zamestnávateľa udržať zamestnanca v práci podľa iných kritérií, ako sú uvedené v komentovanom článku, pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii.

Zamestnávateľ pri určení zamestnanca, ktorý má prednostné právo zotrvať v práci, vychádzal z ukazovateľa ako „neproduktívna strata pracovného času“, čím sa myslelo najmä pracovné voľno zamestnanca a voľno, teda v podstate , neprítomnosť na pracovisku z opodstatnených dôvodov.dôvod. V súlade s tým sa zníženie uplatnilo na osobu, ktorej ukazovateľ bol vyšší. Súd dospel k záveru, že takýto prístup nemôže charakterizovať produktivitu práce prepusteného zamestnanca. Keďže mal vyššiu kvalifikáciu v porovnaní so zamestnancom, ktorý odišiel z práce, mal prednostné právo zotrvať v práci (pozri odvolanie Krajského súdu v Jaroslavli z 29. októbra 2012 vo veci č. 33-5903/2012).

Zamestnanec, ktorý má relatívne rovnakú kvalifikáciu ako iné osoby na obdobnej pozícii, bol zároveň opakovane disciplinárne stíhaný. Táto okolnosť by sa, samozrejme, dala vziať do úvahy pri rozhodovaní o otázke prednostného práva na zotrvanie v práci a následnom prepúšťaní (pozri odvolanie Mestského súdu v Moskve zo dňa 26. septembra 2012 vo veci č. 11-23422).

Konzultácie a pripomienky právnikov k článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte stále otázky týkajúce sa článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie a chcete si byť istí relevantnosťou poskytnutých informácií, môžete sa obrátiť na právnikov našej webovej stránky.

Otázku môžete položiť telefonicky alebo na webovej stránke. Úvodné konzultácie sa konajú bezplatne denne od 9:00 do 21:00 moskovského času. Otázky doručené medzi 21:00 a 9:00 budú spracované nasledujúci deň.

Pri znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňuje zotrvanie v práci: rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutí rodinní príslušníci, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich stálym a hlavným zdrojom živobytia); osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci; zamestnanci, ktorí u tohto zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania; osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti; zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.

Kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie pracovníkov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Komentár k čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie

Súdna prax podľa článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie

Porušenie svojich práv vidí sťažovateľ v tom, že napadnuté normy vo vzájomnej súvislosti neobsahujú dôvody prepustenia štátneho zamestnanca uvedené v ustanovení 6 časti 1 článku 33 spolkového zákona „o štátnom obč. služby Ruskej federácie“ (v pôvodnom znení) na dôvody prepustenia z iniciatívy zástupcu zamestnávateľa a tým zabrániť poskytovaniu štátneho štátneho zamestnanca, v ktorého rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činní pracovníci, záruky v forma prednostného práva zostať v práci, ako je stanovené v článku Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý na základe článku 73 federálneho zákona „o štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ , ktorým sa ustanovuje, že na vzťahy súvisiace so štátnou štátnou službou sa vzťahujú zákony a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy v rozsahu, ktorý tento spolkový zákon neupravuje, ak by jeho prepustenie bolo uznané za spáchané z podnetu zástupca zamestnávateľa. V tejto súvislosti žiadateľ žiada, aby boli napadnuté normy vyhlásené za odporujúce Ústave Ruskej federácie, jej článkami 7, 19 (2. časť), 37 (1. časť), 38 (1. časť) a 55 (3. časť).

Prvá časť článku Zákonníka práce Ruskej federácie je tiež jednou z noriem upravujúcich postup prepúšťania v súvislosti so znížením počtu zamestnancov, ktorý definuje pravidlo výberu zamestnancov, ktorí zostanú v práci na základe objektívnych kritérií. Po stanovení produktivity práce a kvalifikácie zamestnancov ako takýchto kritérií zákonodarca vychádzal jednak z potreby poskytnúť dodatočné ochranné opatrenia zamestnancom, ktorí majú vyššie pracovné výsledky a lepšie odborné kvality, ako aj zo záujmu zamestnávateľa pokračovať v pracovnoprávnych vzťahoch s najkvalifikovanejšími zamestnancami. ktorí si efektívne plnia svoje pracovné povinnosti. Správnosť uplatnenia stanovených kritérií zamestnávateľom pri vykonávaní opatrení na znižovanie stavu zamestnancov je možné overiť na základe návrhu zamestnanca na súde.

Pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu zamestnancov musí vedúci organizácie pamätať na to, že vysokokvalifikovaní podriadení majú prednostné právo zostať vo svojej pozícii v podniku. Toto pravidlo je zakotvené v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak majú všetci zamestnanci podniku rovnakú kvalifikáciu, pracovné miesta by mali byť vyhradené pre rodinných príslušníkov s viacerými závislými osobami, ako aj pre tých, ktorí boli zranení počas svojej profesionálnej činnosti v organizácii, vojnových invalidov a osoby, ktoré sa vzdelávajú pod vedením vodcu. bez prerušenia služby.

Čo je dôležité vedieť

Mnohí občania, ktorí sú prepustení, sa pýtajú, či budú môcť zostať v práci na svojej pozícii, ak budú mať vysokú kvalifikáciu, určité znalosti, skúsenosti a pozitívne vlastnosti. Tu môžeme s istotou povedať, že šéf organizácie nemôže takýchto podriadených prepustiť. Pretože norma čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že vysokokvalifikovaní zamestnanci majú prednostné právo zostať v podniku na svojom pracovisku.

Ak manažér nemôže samostatne určiť kategórie podriadených, ktorí by mali byť prepustení z dôvodu zníženia, musí sa poradiť s právnikom organizácie a zohľadniť názor odborového zväzu.

Je tiež potrebné pamätať na to, že pri absencii zamestnancov s najvyššou produktivitou práce v podniku by sa mali uprednostňovať rodinní občania, ktorí majú niekoľko závislých osôb na podporu, ako aj osoby zranené pri výkone služobných povinností a osoby so zdravotným postihnutím. ľudí z druhej svetovej vojny. Toto pravidlo je zakotvené v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

S rovnakým výkonom

Berúc do úvahy normy čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie by zníženie malo obísť tieto kategórie zamestnancov:

• rodinní príslušníci, ktorí vyživujú dve alebo viac nezaopatrených osôb (t. j. zdravotne postihnutých občanov, u ktorých sa za hlavný príjem považuje zárobok živiteľa rodiny);
• podriadení, ktorí utrpeli vážne pracovné úrazy pri plnení služobných povinností v tejto spoločnosti;
• rodinné osoby, ak nikto iný z ich rodiny nemá zdroj príjmu (dokonca ani práceneschopní príbuzní tejto rodiny);
• zdravotne postihnutí ľudia z druhej svetovej vojny a účastníci vojenských operácií na obranu štátu;
• osoby, ktoré vykonávajú zdokonaľovacie školenie podľa pokynov svojich nadriadených bez prerušenia práce.

To je dôležité.

Ako určiť

čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie v novom vydaní uvádza, že zamestnanci, ktorí majú veľmi vysokú alebo dokonca lepšiu produktivitu práce a kvalifikáciu, majú prednostné právo zotrvať na svojej pozícii v prípade znižovania stavu zamestnancov. Ako však môžete identifikovať ľudí, ktorí si v organizácii potrebujú udržať?

Tu je potrebné dôkladne skontrolovať osobný spis zamestnanca, ktorý je údajne prepustený. Ak má pracovné skúsenosti, dobré vzdelanie, rýchlo plní povinnosti, ktoré mu boli pridelené, a neporušuje pracovnú disciplínu v organizácii, nebude ho preto možné prepustiť. V opačnom prípade bude súdnou cestou vrátený do práce.

Nevyhnutné úkony

Administratíva organizácie spolu s odborovou organizáciou musí dôkladne preskúmať osobné spisy všetkých podriadených, ktorí sú údajne prepustení. Navyše, ak majú všetci zamestnanci rovnakú úroveň vzdelania a rovnaké pracovné skúsenosti vo svojej špecializácii, mali by sa uprednostniť rodiny s deťmi, vojnoví veteráni a tí, ktorí boli zranení pri výkone práce v danom podniku, pretože ide o pravidlo uvedené v 2. časti čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ostatné kategórie

Súčasťou kolektívnej zmluvy organizácie môžu byť aj ďalší občania, ktorí majú prednostné právo zotrvať v organizácii. Tie obsahujú:

• ľudia v preddôchodkovom veku, keď do dôchodku zostáva veľmi málo času;
• maloletí občania;
• podriadení, ktorí pracujú v podniku mnoho rokov (15 a viac);
• špecialisti, ktorí práve začínajú svoju kariéru (v prvých troch rokoch práce);
• zamestnanci, ktorí vychovávajú dieťa do 16 rokov bez účasti druhého rodiča.

Komentár

Pri prepúšťaní sú zvýhodnení tí zamestnanci, ktorí majú veľmi dobrú produktivitu práce a vysokú kvalifikáciu. Toto je uvedené v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. S jej komentármi nemožno nesúhlasiť. Pretože práve tieto dve kritériá umožňujú zamestnávateľovi rozhodnúť o výbere tých zamestnancov, ktorí na tomto základe nebudú prepustení.

Ak dôjde k prepusteniu viacerých podriadených, z ktorých jeden má bohaté pracovné skúsenosti a vysokú úroveň kvalifikácie, uprednostní sa zotrvanie vo funkcii jemu a nie ostatným občanom.

V prípade, že všetci zamestnanci majú rovnaké znalosti a rovnakú produktivitu, podnik musí vyhradiť miesta pre rodinných príslušníkov, vojnových invalidov, ako aj pre tých, ktorí boli zranení pri výkone svojich služobných povinností.

Typické chyby manažéra

Z nejakého dôvodu väčšina zamestnávateľov verí, že prepustením zamestnancov sa môžu zbaviť podriadených, ktorých nemajú radi. Aj keď to vôbec nie je pravda. Títo môžu byť vrátení do svojich funkcií súdnou cestou.

Navyše zamestnanci s dobrou produktivitou práce a dostatočne vysokým stupňom vzdelania majú výhodu oproti ostatným prepúšťaným podriadeným. Toto pravidlo je stanovené v časti 1 čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. A aj keď títo občania nevzbudzujú sympatie šéfa, stále ich nemožno prepustiť bez riadneho posúdenia ich odborných kvalít. Okrem toho musia byť pod ochranou odborového výboru.

Vykonanie postupu

Zamestnanec musí byť vopred upozornený na blížiace sa prepúšťanie. Zákon na to stanovuje určitú lehotu, ktorá nemôže byť kratšia ako dva mesiace. Osoba dostane zodpovedajúce oznámenie, ktorého druhá kópia zostáva v jej osobnom spise v podniku. Okrem toho musí vedúci organizácie pamätať na to, že vysokokvalifikovaní zamestnanci majú výhodu oproti ostatným podriadeným a všetkým, ktorí sú predmetom prepúšťania, musia byť ponúknuté dostupné voľné pracovné miesta, ktoré v spoločnosti existujú. Tieto pravidlá sú zakotvené v čl. 179, 180 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak podriadený odmietne ponúkané voľné pracovné miesto a chce predčasne opustiť miesto znížené, vedúci je povinný zaplatiť mu všetky splatné peniaze v posledný deň jeho služobnej činnosti.

Dodatočné záruky

V prípade, že všetci podriadení v podniku majú rovnakú produktivitu a úroveň vzdelania, uprednostňujú zotrvanie na pracovisku pri znižovaní počtu zamestnancov: rodinní občania s dvoma alebo viacerými závislými osobami, vojnoví invalidi, osoby zranené pri plnení služobných povinností v táto organizácia - o tom sa píše v článku. 179. čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie dopĺňa kategóriu ľudí, ktorí nemôžu byť prepustení v súvislosti s realizáciou týchto udalostí. Zníženie by sa teda nemalo dotknúť týchto občanov:

• zástupcovia spravodlivého pohlavia, ktorí podporujú deti do troch rokov;
• osamelé matky vychovávajúce postihnuté deti do 18 rokov alebo maloleté osoby (ak sú mladšie ako 14 rokov);
• osoba, ktorá sa považuje za výlučného živiteľa rodiny, ak má v rodine viac ako tri deti, z ktorých jedno má menej ako tri roky, a jeho manželka nie je zamestnaná a nemá zdroj obživy;
• osoba, ktorá sama vyživuje zdravotne postihnuté dieťa (až do dosiahnutia dospelosti).

Prax

Na blížiace sa zníženie bol občan upozornený dva mesiace pred realizáciou týchto opatrení. Šéf organizácie mu zároveň neponúkol voľné miesta. Po uplynutí lehoty uvedenej vo výpovedi bol zamestnanec prepustený z organizácie s výplatou dávok.

Občan sa domnieval, že zmluva s ním bola ukončená nespravodlivo, pretože má veľmi dobré vzdelanie, pracovné skúsenosti a svoje povinnosti zvláda oveľa rýchlejšie ako ostatní podriadení, ktorí zostali na svojich miestach. Muž sa obrátil na súd.

Keď sa na stretnutí objasnili všetky okolnosti, zistilo sa, že prepustený zamestnanec mal nielen dobré vzdelanie a produktivitu, ale nikdy nebol braný na zodpovednosť za porušenie disciplíny v podniku. Zatiaľ čo ostatní podriadení zostávajúci v organizácii neustále meškajú a neplnia pracovný plán. V tejto súvislosti súd dospel k záveru, že osoba bola prepustená nezákonne. Preto bol muž vrátený do svojej funkcie.

Súdna prax podľa čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie najčastejšie ukazuje, že manažéri podnikov pri prepúšťaní zamestnancov z dôvodu znižovania počtu zamestnancov nehodnotia ich odborné zručnosti, znalosti a schopnosti, čo je závažné porušenie zákona. Preto je väčšina vysokokvalifikovaných občanov obnovená do práce.

Pri znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňuje zotrvanie v práci: rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutí rodinní príslušníci, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich stálym a hlavným zdrojom živobytia); osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci; zamestnanci, ktorí u tohto zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania; osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti; zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.

Kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie pracovníkov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Komentár k čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Ustanovenia tohto článku o prednostnom práve zotrvať v práci niektorých zamestnancov po prepustení z uvedených dôvodov sa uplatnia iba v prípade rovnosti medzi zamestnancami v obchodných kvalitách.

2. Okrem zamestnancov uvedených v 2. časti tohto článku je zotrvanie v práci uprednostňované v súlade so zákonom aj niekoľkým ďalším kategóriám zamestnancov.

3. Medzi takýchto zamestnancov možno menovať najmä:

- manželia/manželky vojenského personálu v štátnych organizáciách, vojenských jednotkách (pozri článok 10 federálneho zákona z 27. mája 1998 N 76-FZ „O postavení vojenského personálu“ // SZ RF. 1998. N 22. čl. 2331) ;

- funkcionári a občania trvalo zaradení do štátneho tajomstva (pozri článok 21 zákona Ruskej federácie z 21. júla 1993 N 5485-1 „O štátnom tajomstve“ // SZ RF. 1997. N 41. čl. 8220 - 8235);

- občania, ktorým bol udelený titul Hrdina Sovietskeho zväzu, Hrdina Ruskej federácie alebo ktorí sú riadnymi držiteľmi Rádu slávy (pozri článok 8 zákona Ruskej federácie z 15. januára 1993 N 4301-1 „Dňa štatút Hrdinov Sovietskeho zväzu, Hrdinov Ruskej federácie a riadnych držiteľov Rádu slávy "//Ruské letectvo. 1993. N 7. čl. 247) atď.

4. Iné kategórie zamestnancov, ktorí majú pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii prednostné právo zotrvať v práci pred ostatnými zamestnancami, možno ustanoviť kolektívnou alebo pracovnou zmluvou.

Druhý komentár k § 179 Zákonníka práce

1. Tento článok neprešiel významnými zmenami. V obsahu prednostného práva zotrvať v práci v prípade zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie, kódex identifikuje výhody na dvoch úrovniach. Prvá úroveň zahŕňa výhody, ktoré sú absolútne. Tieto výhody sú dostupné tým pracovníkom, ktorí majú vyššiu produktivitu práce a kvalifikáciu. Legislatíva neustanovuje konkrétny zoznam dokumentov, ktoré by poukazovali na vyššiu produktivitu práce. V dôsledku toho je táto právna skutočnosť zistená na základe súhrnného hodnotenia dôkazov. Môžu to byť údaje vypovedajúce o vysokej kvalite vykonávanej práce, o plnení dôležitých zodpovedných úloh zamestnanca alebo o väčšom objeme práce v porovnaní so zamestnancami na podobných pozíciách alebo vykonávajúcich prácu v rovnakej profesii a rovnakom stupni zložitosti. Pri absencii priameho dôkazu vyššej produktivity práce konkrétneho zamestnanca v porovnaní s iným zamestnancom možno prihliadať aj na nepriame preukázanie tejto právnej skutočnosti. Tie môžu zahŕňať údaje o odmeňovaní zamestnanca za vysoký výkon v práci.

Kvalifikácia sa preukazuje dokladmi o vzdelaní, zdokonaľovaní a odbornej rekvalifikácii.

Posúdenie vyššej produktivity práce a kvalifikácie zamestnanca a rozhodnutie o prednostnom práve zotrvať v práci pri znižovaní počtu alebo stavu zamestnancov organizácie vykonáva zamestnávateľ. Ak prepustený zamestnanec s takýmto rozhodnutím nesúhlasí a považuje skončenie pracovnej zmluvy za nezákonné, má právo obrátiť sa s pracovnoprávnym sporom priamo na súd. Pri posudzovaní sporu súd posudzuje aj obchodné kvality ponechaného zamestnanca a porovnáva ich s obchodnými vlastnosťami prepusteného zamestnanca.

2. Dávky druhej úrovne sa určujú len vtedy, ak je produktivita práce a kvalifikácia rovnaká. Tieto dávky sú dostupné pre: rodinu - ak sú dve alebo viac nezaopatrených osôb; osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci; zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania v tejto organizácii; osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti; zamestnancov, ktorí si na pokyn zamestnávateľa zdokonaľujú bez prerušenia práce.

Medzi závislé osoby zamestnanca patria všetci jeho rodinní príslušníci, ktorí sú ním plne podporovaní alebo ktorí od neho dostávajú pomoc, ktorá je ich trvalým a hlavným zdrojom obživy. Môžu to byť nielen deti, ale aj rodičia manželov poberajúcich dôchodok, ako aj ďalší rodinní príslušníci s príjmom, ak je pre nich pomoc zamestnanca stálym a hlavným zdrojom obživy.

Neprítomnosť iných samostatne zárobkovo činných osôb v rodine znamená, že by sa nemalo brať do úvahy poberanie rôznych druhov sociálnych dávok (dôchodky, dávky, kompenzácie, rôzne druhy dotácií) rodinnými príslušníkmi zamestnanca.

Pojem pracovný úraz je uvedený v Predpise o postupe pri poskytovaní dávok na sociálne poistenie štátu, schválenom uznesením Prezídia Celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov z 12. novembra 1984. Pracovným úrazom sa rozumie škoda. na zdravie zamestnanca v dôsledku úrazu, ku ktorému došlo za okolností uvedených v tomto normatívnom akte. Medzi takéto okolnosti patria: pri vykonávaní pracovných povinností, ako aj pri vykonávaní akýchkoľvek činností v záujme organizácie, a to aj bez pokynov zo strany administratívy; na ceste do práce alebo z práce; na území organizácie alebo na inom pracovisku v pracovnom čase (vrátane ustanovených prestávok), v čase nevyhnutnom na uvedenie do poriadku výrobné náradie, odevy a pod. pred začatím alebo po ukončení práce; v blízkosti organizácie alebo iného pracoviska v pracovnom čase vrátane predpísaných prestávok, ak to neodporuje vnútorným pracovnoprávnym predpisom. Pracovným úrazom sa rozumie aj poškodenie zdravia v dôsledku úrazu, ku ktorému došlo pri absolvovaní priemyselného výcviku (praxe) alebo vykonávania vzdelávacích experimentov (experimentov) počas štúdia; pri plnení štátnych povinností, ako aj úloh verejných organizácií, ktorých činnosť nie je v rozpore s Ústavou Ruskej federácie; pri plnení občianskej povinnosti zachraňovať ľudský život, chrániť majetok a zákon a poriadok.

Pojem pracovný úraz je oveľa širší ako pojem pracovný úraz, keď sa zamestnancovi v súvislosti so škodou na zdraví platí poistné v zmysle povinného sociálneho poistenia. Pojem pracovný úraz je uvedený vo federálnom zákone z 24. júla 1998 „o povinnom sociálnom poistení pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania“ (SZ RF. 1998. N 31. čl. 3803).

Pracovný úraz je udalosť, v dôsledku ktorej poistenec utrpel úraz alebo inú ujmu na zdraví pri plnení svojich povinností podľa pracovnej zmluvy a v iných prípadoch ustanovených týmto zákonom, a to na území poisteného aj mimo neho. , alebo pri ceste do zamestnania alebo pri návrate z miesta výkonu práce prepravou, ktorú zabezpečil poistenec, a ktoré so sebou niesli potrebu preradenia poistenca na inú prácu, dočasnú alebo trvalú stratu odbornej spôsobilosti. Keďže pojem „pracovný úraz“ sa v tomto zákone nepoužíva, je zrejmé, že pri určovaní dávok druhého stupňa by sa mal vychádzať z pojmu pracovný úraz, o ktorom sme hovorili vyššie.

Pravidlo o prednostnom práve zdravotne postihnutých osôb vo Veľkej vlasteneckej vojne nemá veľký význam, pretože prakticky neexistujú žiadni pracovníci, ktorí dosiahli taký pokročilý vek. Zároveň sa treba pri určovaní tejto kategórie riadiť čl. 4 federálneho zákona „o veteránoch“.

Zúžil sa okruh ľudí z radov pracovníkov, ktorí si v zamestnaní zdokonaľujú svoje zručnosti a majú prednostné právo zostať v práci, keď sa zníži počet alebo počet pracovníkov. Teraz medzi ne patria len tí zamestnanci, ktorí si na pokyn zamestnávateľa zdokonaľujú bez prerušenia práce. V tomto prípade nezáleží na forme prípravy a type inštitúcie odborného vzdelávania (pozri komentáre ku kapitolám 31 a 32 Zákonníka práce Ruskej federácie).

3. Pri určovaní benefitov druhého stupňa môže nastať situácia, keď všetci zamestnanci patria do tej či onej kategórie uvedenej v čl. 179. Vzhľadom na to, že ich výhody sú rovnaké, treba zrejme uprednostniť tých z nich, ktorí súčasne patria do viacerých menovaných kategórií. Ak takéto kritérium neexistuje, zamestnávateľ má právo uprednostniť ktoréhokoľvek z týchto pracovníkov a orgán riešenia pracovnoprávnych sporov samozrejme nemôže rozhodnutie zamestnávateľa preskúmať.

4. V čl. 179 neuvádza veľa kategórií pracovníkov z tých, ktoré sú uvedené v čl. 34 Zákonníka práce Ruskej federácie, napríklad manželky (manželia) vojenského personálu; občania prepustení z vojenskej služby; osoby zranené v súvislosti s haváriou v jadrovej elektrárni v Černobyle, likvidátori havárie a niektorí ďalší.

Vylúčenie manželov/manželiek vojenského personálu a občanov prepustených z vojenskej služby z Kódexu ich nezbavuje prednostného práva zostať v práci pri znížení počtu zamestnancov alebo zamestnancov, keďže toto právo im poskytuje čl. 10, 23 federálneho zákona z 27. mája 1998 „O postavení vojenského personálu“ (SZ RF. 1998. N 22. čl. 2331). Tento zákon poskytuje toto právo aj slobodným matkám vojenského personálu, ktorí sa podrobujú brannej povinnosti (článok 23).

Občania, ktorí dostali alebo utrpeli chorobu z ožiarenia a iné choroby spojené s ožiarením v dôsledku černobyľskej katastrofy alebo s prácou na odstraňovaní následkov katastrofy v jadrovej elektrárni v Černobyle, ako aj zdravotne postihnuté osoby v dôsledku Černobyľská katastrofa, majú prednostné právo zostať v práci v prípade zníženia počtu alebo zamestnancov na základe čl. 14 (článok 13) zákona Ruskej federácie „O sociálnej ochrane občanov vystavených žiareniu v dôsledku katastrofy v jadrovej elektrárni v Černobyle“, v znení zmien a doplnení z 18. júna 1992 (Vedomosti Ruskej federácie. 1991. N 21. čl. 699; 1992. N 32. článok 1861).

Dôležité ustanovenie je zakotvené v 3. časti čl. 179, že kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie pracovníkov, ktorí požívajú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou. Zamestnávateľ môže samozrejme uprednostniť zotrvanie v práci aj iným kategóriám zamestnancov, ktoré sú uvedené v kolektívnej zmluve, len ak neexistujú zamestnanci, ktorí majú toto právo na základe zákonníka alebo iných zákonov.

Nové vydanie čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pri znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňuje zotrvanie v práci: rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutí rodinní príslušníci, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich stálym a hlavným zdrojom živobytia); osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci; zamestnanci, ktorí u tohto zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania; osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti; zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.

Kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie pracovníkov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Komentár k článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pri znižovaní stavu zamestnancov existuje určité poradie prepustených pracovníkov. Uvádza sa to v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je zrejmé, že uprednostňovanie zotrvania v práci majú odborníci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou. Čo ak sa tieto kritériá zhodujú? V článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že v tomto prípade rodinní pracovníci uprednostňujú zotrvanie v práci, ak majú dve alebo viac závislých osôb; osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní zamestnanci; zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz pri práci u tohto zamestnávateľa; zdravotne postihnutí ľudia počas druhej svetovej vojny a boja; ako aj zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.

Ďalší komentár k čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Pri určovaní existencie tohto práva zo zákona sa postupne zohľadňujú dve kritériá: v prvom rade úroveň produktivity práce a kvalifikácia a potom množstvo okolností charakterizujúcich osobnosť zamestnanca.

Ako vyplýva z čl. 179 Zákonníka práce vyššia produktivita práce a kvalifikácia sú určite prioritným kritériom v porovnaní so všetkými ostatnými okolnosťami, ktorých zoznam je uvedený v druhej časti komentovaného príspevku. Zároveň treba brať do úvahy pravidlá iných článkov Zákonníka práce, ktoré vlastne korigujú absolútnu povahu normy čl. 179.

Predovšetkým je potrebné vziať do úvahy, že Zákonník práce stanovuje okruh okolností, pri ktorých je zakázané ukončiť pracovný pomer z podnetu zamestnávateľa. Výpoveď zamestnanca (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou) nie je prípustná najmä v čase jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky (pozri ďalej). . Rovnako nie je dovolené rozviazať pracovný pomer na podnet zamestnávateľa s tehotnými ženami, ženami s deťmi do troch rokov, slobodnými matkami vychovávajúcimi dieťa do štrnástich rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov rokov), iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky (pozri článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Všeobecný zákaz výluky v procese riešenia kolektívneho pracovného sporu vrátane štrajku (pozri § 415 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu) sa vzťahuje aj na prípady ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu zníženie počtu alebo zamestnancov pracovníkov.

Po druhé, ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa s určitými kategóriami zamestnancov je povolené len so súhlasom príslušného orgánu. Napríklad skončenie pracovného pomeru so zamestnancami mladšími ako 18 rokov (okrem prípadu likvidácie organizácie) je okrem dodržania všeobecného postupu možné len so súhlasom príslušného štátneho inšpektorátu práce a príslušného štátneho inšpektorátu práce. komisia pre maloletých a ochrana ich práv (pozri článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Ako vyplýva zo zákonníka, výpoveď v súlade s odsekmi 2, 3 alebo 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie manažéri (ich zástupcovia) volených kolektívnych orgánov primárnych odborových organizácií, volených kolektívnych orgánov odborových organizácií štrukturálnych divízií organizácií (nie nižších ako dielne a im ekvivalentné), ktorí sú neuvoľnení z hlavnej práce sú povolené okrem všeobecného postupu pri odvolaní len s predchádzajúcim súhlasom príslušného nadriadeného voleného odborového orgánu (pozri čl. 374 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu; pozri aj článok 376 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Zástupcov pracovníkov a ich združení zúčastňujúcich sa na riešení kolektívneho pracovného sporu nemôže zamestnávateľ počas riešenia kolektívneho pracovného sporu odvolať bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich zastupovaním poveril (pozri § 405 Zákonníka práce zák. Ruská federácia a jej komentár).

V mnohých prípadoch tak záruky stanovené zákonodarcom vo vzťahu k určitým kategóriám pracovníkov alebo za určitých podmienok, ktoré úplne vylučujú možnosť ich prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa, znemožňujú uplatňovanie pravidiel stanovených čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. V ostatných prípadoch je možnosť skončenia pracovného pomeru so zamestnancami závislá od vôle tretej osoby, teda odmietnutie súhlasu tejto osoby s prepustením zamestnanca vylučuje možnosť uplatnenia pravidiel komentovaného článok vo vzťahu k nemu.

2. Ako vyplýva z 2. časti čl. 179, zoznam v ňom uvedený je vyčerpávajúci a neobsahuje žiadny odkaz na iné regulačné právne akty. Vzhľadom na túto okolnosť je potrebné vyhodnotiť pravidlo obsiahnuté vo federálnom zákone z 27. mája 1998 N 76-FZ „O postavení vojenského personálu“, ktorý ustanovuje pre občanov prepustených z vojenskej služby a ich rodinných príslušníkov prednostné právo zostať v práci, pre ktoré prišli prvýkrát, keď sa znížil počet zamestnancov (článok 5 článku 23). Keďže v zmysle platnej právnej úpravy sa v prípade rozporu medzi Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne ustanovenia aplikujú ustanovenia Zákonníka (pozri tam), toto ustanovenie zákona o postavení vojenského personálu nepodlieha uplatňovaniu, kým sa v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Obdobný záver je potrebné vyvodiť aj pre ostatné kategórie zamestnancov, ktorým bolo prednostné právo zotrvať v práci po prepustení z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov ustanovené inými predpismi.

3. Ako vyplýva z čl. 179, kategórie zamestnancov požívajúcich prednostné právo zotrvať v práci v prípade zníženia počtu alebo zamestnancov môže určiť okrem zákona aj kolektívna zmluva. Pri vymedzení takýchto kategórií pracovníkov majú zmluvné strany kolektívnej zmluvy právo len na doplnenie obsahu 2. časti čl. 179. Vzhľadom na imperatív čl. 179 nemôžu zmeniť ani poradie udeľovania predmetného práva ustanovené v časti 1 a časti 2 tohto článku, ani zoznam kategórií pracovníkov uvedených v časti 2 čl. 179.

Okrem toho pri zostavovaní zoznamu osôb, ktoré majú prednostné právo zotrvať v práci, prostredníctvom úpravy kolektívnej zmluvy, treba brať do úvahy všeobecný princíp pracovného práva: neprípustnosť diskriminácie v pracovnej sfére (viď. článok 3 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). S prihliadnutím na ustanovenia tohto článku je neprijateľné spájať vznik tohto práva s takými okolnosťami, akými sú pohlavie, rasa, farba pleti, národnosť, jazyk, pôvod, majetok, sociálne alebo úradné postavenie atď. Za zjavnú diskrimináciu by sa malo považovať najmä zriadenie prednostného práva zotrvať v práci v súvislosti s členstvom v odborovej organizácii vrátane odborovej organizácie, ktorá uzatvorila zodpovedajúcu kolektívnu zmluvu.

4. Treba mať na zreteli aj to, že na rozdiel od iných článkov tejto kapitoly, pravidlá čl. 179 platia pri skončení pracovnej zmluvy so zamestnávateľom – organizáciou (právnickou osobou) aj zamestnávateľom – fyzickou osobou (samozrejme, podľa logiky veci by sme mali hovoriť o zamestnávateľoch – fyzických osobách podnikateľov).

• Hore