Prepustenie z dôvodu neprítomnosti: zvážte súdnu prax. Prepustenie zamestnanca: postup a dokumentácia Prepustenie podľa článku 81 ods

Prepustenie zamestnanca nie je vždy súdom uznané ako zákonné, aj keď sú na to všetky dôvody. Analýza konkrétnej situácie súvisiacej s prepustením zamestnanca z dôvodov uvedených v ods. „b“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, berúc do úvahy postavenie sporových strán (zamestnanec a zamestnávateľ), súd, ktorý posudzuje pracovný spor, umožňuje objasniť niekoľko otázok. Napríklad, čo spôsobilo opätovné zaradenie zamestnanca? Aké nedostatky urobil zamestnávateľ v tomto prípade, kto je na vine a čo treba v takýchto situáciách robiť? Analýza postojov, ktoré si sporové strany v súdnom spore vybudovali, nám umožňuje určiť, ktoré z nich sú neúspešné, čo im bránilo dosiahnuť kladný výsledok, ktorý v danom prípade mohol byť urobený. To všetko nám určitým spôsobom umožňuje poučiť sa z chýb iných a vyhnúť sa im v procese uplatňovania legislatívy.

Bájka

Rozhodnutím Mestského súdu Orekhovo-Zuevsky v Moskovskej oblasti, K., zamietnuté z dôvodov uvedených v ods. „b“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, 08.06.2008 bol obnovený na .

K. pracoval v organizácii „R“ od 12. júla 1978 ako vodič čerpacích agregátov na montážnom mieste č. 2 montážnej výroby. Za to, že sa 15. januára 2008 v alkohole objavil v práci, dostal 11. februára 2008 výpoveď.

K. nesúhlasiac s rozhodnutím zamestnávateľa podal žalobu na jeho opätovné zaradenie do práce, poberanie mzdy za obdobie nútenej neprítomnosti, vymáhanie nákladov na zaplatenie služieb zástupcu vo výške 6 000 rubľov a právnych nákladov za kopírovanie dokumentov v r. suma 35 rubľov.

Zamestnanecká pozícia

Počas procesu K. uviedol, že svoju výpoveď považuje za nezákonnú z nasledujúcich dôvodov.

Po prvé, výpoveď je podľa jeho názoru neopodstatnená, nakoľko neporušil pracovnú disciplínu a 15. januára 2008 bol v práci v triezvym stave. Po práci v ten deň mu strážnik na kontrolnom stanovišti zobral preukaz s tým, že je opitý. Keďže sa cítil zle, bolela ho ľavá strana, so strážnikom sa nehádal ani nič nezisťoval. K. išiel z kontroly domov s partnerkou G. Na druhý deň, t.j. Dňa 16. januára 2008 odišiel K. na pohotovosť do mestskej nemocnice, kde mu diagnostikovali zlomeninu rebra.

Po druhé, zamestnávateľ podľa K. porušil postup pri jeho výpovedi.

Dňa 2.11.2008 dostal na podnet zamestnávateľa výpoveď príkazom č.58-k zo dňa 14.2.2008, t.j. v období jeho dočasnej pracovnej neschopnosti. K. sa od 16. januára do 11. februára vrátane ambulantne liečil pre zlomeninu rebier, čo potvrdzuje aj vystavený potvrdenia o práceneschopnosti.

Pozícia obžalovaného

Zástupca zamestnávateľa tvrdenia K. čiastočne priznal.

Požiadavky K. na obnovenie a vymáhanie priemerného zárobku za dobu nútenej neprítomnosti sú podľa neho opodstatnené, keďže pri vydaní výpovede došlo k formálnej chybe v dátume výpovede, ktorú zamestnávateľ pripúšťa. K. bolo potrebné dať výpoveď dňa 2.12.2008 a nie dňa 2.11.2008, ako je uvedené v uznesení. Zamestnávateľ počas výpovede K. nepriznal žiadne iné porušenia s vysvetlením, že 15. januára bol K. zadržaný na kontrolnom stanovišti o 15:00. 40 min. intoxikovaný, čo potvrdzuje zákon č. 7 o porušení pracovnej disciplíny zo dňa 15.1.2008.

K. tento úkon odmietol podpísať a vrátil sa do svojej dielne, kde zotrval až do konca pracovnej doby. Po 17:00 K. opustil územie organizácie. V tento deň sa K. na svoje zdravie nesťažoval. Zástupca zamestnávateľa navyše upozornil súd na rozporuplné vysvetlenia K. ohľadom času jeho úrazu. K. vo svojom vysvetlení zo dňa 12.02.2008 uviedol, že zranenie utrpel dňa 14.01.2008.

Zároveň podľa jeho písomného vysvetlenia zo dňa 15.02.2008 utrpel zranenie dňa 15.01.2008 o 19.00 hod., kedy doma spadol, narazil do postele a pomliaždil si rebrá. Na základe jeho vysvetlení teda nie je jasné, kedy úraz dostal: v predvečer alebo po odchode z práce v deň priestupku, ktorý je zaznamenaný v skutku. Podľa zástupcu zamestnávateľa bol K. 15. januára 2008 zdravý, preto v deň zadržania v práci nepodal písomné vysvetlenie. Zástupcovi zamestnávateľa sa navyše javila možnosť, že K. bude pracovať s takým vážnym úrazom, akým je zlomenina rebra, a jeho plnenie pracovných povinností v tomto stave veľmi pochybné.

Zástupca zamestnávateľa namietal vrátenie odmeny zástupcu z nasledujúcich dôvodov. Po prvé, zástupca žalobcu (K.) nie je advokátom ani samostatným podnikateľom, preto neplatí dane a navyše nemá právo poskytovať služby za odmenu. Po druhé, služby zastupovania v tomto prípade nie sú potrebné, pretože prípad je pomerne jednoduchý a K. by bol v každom prípade obnovený. Po tretie, výdavky za služby zástupcu K. nie sú potvrdené dokladmi o úhrade. Zástupca žalovaného namietal náhradu nákladov spojených s kopírovaním materiálov a vysvetlil, že to nie je potrebné, keďže zástupca K. sa môže osobne oboznámiť s materiálmi prípadu na súde.

Zriadený súdom (počas súdneho pojednávania)

Pri posudzovaní pracovného sporu súd zistil nasledovné.

Príkazom generálneho riaditeľa „R“ zo dňa 14.02.2008 č. 58-k bol K. dňa 2.11.2008 odvolaný z funkcie vodiča čerpacích agregátov na montážnom mieste č. 2 montážnej výroby za dostup. v práci dňa 15.01.2008 v stave opitosti podľa zákona . „b“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvodom na vydanie príkazu bol zákon č. 7 z 15. januára 2008 o porušení pracovnej disciplíny a príkaz vedúceho montážnej výroby.

Podľa zákona č. 7 z 15. januára 2008, ktorý vypracoval náčelník stráže K. a strelci oddielu P. a B., vyplýva, že dňa 15. januára 2008 o 15:00 hod. 40 min. Pri vchode bol K. zadržaný pod vplyvom alkoholu, K. na svoju obranu odmietol čokoľvek povedať.

Znaky intoxikácie K. v správe sú uvedené: neistá chôdza, nesúvislá reč, silný zápach alkoholu z dychu.

Podľa príkazu vedúceho montážnej výroby „O treste“ zo dňa 17.01.2008 K., zadržaný dňa 15.01.2008 vo vchode závodu v stave silnej alkoholovej intoxikácie, čo potvrdzuje aj zákona č. 7 zo dňa 15.01.2008 (s prihliadnutím na opakovanie jeho obdobného konania), odoslaný na PMO na ďalšie zamestnávanie (výpoveď).

Postoj súdu a odôvodnenie jeho rozhodnutia

Súd označil výpoveď K. za nezákonnú, pričom svoje rozhodnutie zdôvodnil nasledovne.

Po prvé, súd dospel k záveru, že žalovaný (zamestnávateľ), ako strana, na ktorej spočíva dôkazné bremeno skutočnosti porušenia pracovnej disciplíny K., nepreukázal, že žalobca (K.) bol opitý.

Zodpovedajúca lekárska správa neexistuje, nakoľko 15. januára 2008 nebolo vykonané lekárske vyšetrenie na zistenie požitia alkoholu K. a predložený zákon č. 7 zo dňa 15. januára 2008 plne nepotvrdzuje skutočnosť K.“. s alkoholovou intoxikáciou.

Súd nezistil dôvod nedôverovať vysvetleniam jeho zástupcu K., že dňa 15.01.2008 po skončení práce asi o 17.00 hod. 05 min. opustil územie podniku cez kontrolný bod, kde mu bol odobratý preukaz a bolo mu povedané, že je opitý. Nebola to pravda, pretože... mal zranenie (zlomenina rebier), ku ktorému došlo deň predtým doma. Tieto okolnosti potvrdzuje pracovný výkaz, výpoveď svedka G., K. vysvetlivka z 12. februára 2008 a lekárske potvrdenie.

K. teda podľa výkazu pracovnej doby odpracoval celý pracovný deň.

Svedok G. vypovedal, že K. sa počas pracovného dňa sťažoval na bolesti v boku, pričom mal na mysli zranenie, ktoré utrpel deň predtým doma. Nevšimol si, že by bol K. opitý alebo zapáchal alkoholom. Navyše K. celý deň pracoval, nikam nechodil, z organizácie odišli cez kontrolný bod v rovnakom čase, o 17.05 hod.

Podľa lekárskeho potvrdenia z Mestskej kliniky sa K. od 16. januára 2008 do 12. februára 2008 ambulantne liečil, vrátane zlomeniny 10. rebra vľavo.

Súd zároveň nevzal do úvahy argumentáciu zástupcu zamestnávateľa o existencii rozporov vo vysvetlivkách zo dňa 2.12.2008 a 15.2.2008.

Súd na základe súdnej úvahy dospel k záveru, že nie je dôvod nedôverovať výpovedi svedka G.

Okrem toho, keď súd uznal rozpory zistené na súde ohľadne dátumu zranenia K. za nepodstatné, rozhodol, že táto okolnosť neumožňuje vyvodiť objektívny záver o tom, že K. bol 15. januára intoxikovaný na území organizácie. , 2008.

V nadväznosti na uvedené dospel súd k záveru, že pre výpoveď K. podľa ust. „b“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (vystúpenie zamestnanca v práci (na jeho pracovisku alebo na území zamestnávateľskej organizácie alebo zariadenia, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v štáte alkohol, omamné látky alebo iná toxická intoxikácia).

Po druhé, súd dospel k záveru, že zamestnávateľ porušil požiadavky pracovnoprávnych predpisov na postup pri prepustení zamestnanca pre spáchanie disciplinárneho previnenia.

Súd nemal za preukázané, že zamestnávateľ si splnil povinnosť vyžiadať si od zamestnanca písomné vysvetlenie ohľadne ním spáchaného priestupku. Odkaz zástupcu zamestnávateľa na skutočnosť, že dňa 17.01.2008 bol žalobca oboznámený so zákonom č.7 zo dňa 15.01.2008 o porušení pracovnej disciplíny, zároveň však okamžite odmietol podať písomné vysvetlenie, ktoré bolo zaznamenané v r. zákona zo dňa 17.01.2008 vyhlásená súdom za insolventnú. K. bol v ten deň dočasne invalidný a zamestnávateľ nepredložil dôkazy potvrdzujúce, že K. sa nachádzal na území organizácie.

Zároveň bolo uznané za spoľahlivé, že K. podal písomné vysvetlenie ohľadne disciplinárneho previnenia dňa 12.02.2008. Z toho podľa súdu vyplýva, že uvedené vysvetlenie bolo od neho požadované práve dňa 12.02.2008. keďže bez návrhu zamestnávateľa by K. sotva takéto vysvetlenie podal.

Navyše z predloženého potvrdenia o práceneschopnosti, potvrdenia Mestského zdravotného ústavu „Mestská poliklinika“ zo dňa 28.02.2008 je zrejmé, že K. bol prepustený dňa 2.11.2008, v období jeho dočasná pracovná neschopnosť, ktorá nie je prípustná vo vzťahu k prípadom prepúšťania zamestnancov na podnet zamestnávateľa.

Za týchto okolností, zistených počas súdneho konania, súd dospel k záveru, že zamestnanec by mal byť vrátený do predchádzajúceho zamestnania, keďže toto prepustenie nie je možné považovať za zákonné.

Súd vyhovel všetkým požiadavkám zamestnanca a jeho zástupcu.

Analýza

Pri posudzovaní súdneho rozhodnutia treba povedať, že súd skúmal zákonnosť odvolania K. z dvoch funkcií:

• z pozície platnosti (prítomnosť právneho základu);
• z hľadiska dodržiavania postupu zamestnávateľa pri prepúšťaní zamestnanca.

Posúdenie existencie právneho základu na prepustenie zamestnanca podľa ods. „b“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, súd celkom správne vychádzal z toho, že zistil existenciu právneho základu na prepustenie K.

Výklad zákona

Zbaliť reláciu

V súlade s odsekom 42 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 (v znení z 28. decembra 2006) „Na žiadosť súdov Ruskej federácie práce zákonníka Ruskej federácie“ (ďalej len -) pri riešení sporov súvisiacich s ukončením pracovnej zmluvy podľa ods. „b“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (vyskytovanie sa v práci v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo inej toxickej intoxikácie), súdy musia mať na pamäti, že na tomto základe zamestnanci, ktorí boli v stave alkoholu, omamných alebo iných toxických látok počas pracovnej doby v mieste plnenia pracovných povinností možno prepustiť opilstvo. Nezáleží na tom, či bol zamestnanec pre uvedený stav prerušený.

Taktiež je potrebné vziať do úvahy, že výpoveď na tomto základe môže nasledovať aj vtedy, keď sa zamestnanec v pracovnom čase v takomto stave nenachádzal na svojom pracovisku, ale na území tejto organizácie, alebo bol na území zariadenia, resp. kde mal v mene zamestnávateľa vykonávať robotnícku funkciu .

Nie je náhoda, že súd skúmal dôkazy potvrdzujúce skutočnosť, že K. bol v práci intoxikovaný.

Výklad zákona

Podľa bodu 42 uznesenia č. 2 stav opitosti alkoholom alebo omamnou alebo inou toxickou intoxikáciou môže byť potvrdený lekárskou správou, ako aj inými dôkazmi, ktoré musí súd primerane posúdiť.

To vysvetľuje zodpovedajúce posúdenie súdom č. 7 z 15. januára 2008, ktoré vypracovala komisia troch osôb. Nemožno ignorovať, že súd má právo podľa vlastného uváženia vyhodnotiť vykonané dôkazy, pričom niektoré pripustí a iné z jedného alebo druhého dôvodu zamietne.

Pri posudzovaní konania zamestnávateľa súd jednoznačne vymedzil okolnosti, ktoré treba preukázať - ide o okolnosti dodržania zákonného postupu pri prepustení K.

Výklad zákona

Zbaliť reláciu

V súlade s bodom 53 uznesenia číslo 2 je okolnosťou, ktorá je dôležitá pre správne posúdenie prípadov napadnutia disciplinárneho trestu alebo opätovného uvedenia do funkcie a ktorá podlieha preukázaniu zo strany zamestnávateľa, jeho splnenie pri uplatnení disciplinárneho postihu zamestnanca vyplývajúceho z čl. . 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 a 55 Ústavy Ruskej federácie a všeobecnými zásadami právnej a následne disciplinárnej zodpovednosti uznanej Ruskou federáciou za právny štát, ako je spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus.

Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. V dôsledku toho to bola práve táto okolnosť, ktorú zamestnávateľ pri posudzovaní pracovného sporu musel dokazovať. Súdu však neboli predložené žiadne dokumenty potvrdzujúce, že to zamestnávateľ urobil.

V protokole vyhotovenom 15. januára 2008 je uvedená informácia, že K. bol na kontrole pod vplyvom alkoholu. Kto, kedy a ako žiadal od K. písomné vysvetlenie k jeho nástupu do práce v opitosti, zástupca zamestnávateľa nevedel potvrdiť. Jeho tvrdenie, že sa tak stalo, je nepodložené.

Dňa 17.01.2008 bol spísaný protokol o tom, že K. nepodala písomné vysvetlenie. Tento úkon však nie je podstatný, nakoľko nie je riadne zaznamenaná skutočnosť, že zamestnávateľ splnil povinnosť požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie.

V zmysle čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo podať písomné vysvetlenie do dvoch pracovných dní. Táto lehota súvisí s dňom, kedy si zamestnávateľ splní povinnosť vyžiadať si od zamestnanca písomné vysvetlenie. Na základe časti 1 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie, ktoré musí potvrdiť zamestnávateľ.

Súd celkom správne konštatoval porušenie zákonných záruk práv K., keď dostal výpoveď na podnet zamestnávateľa. Podľa časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas obdobia jeho dočasnej invalidity. a na dovolenke.

Zároveň nemôžeme súhlasiť s názorom zástupcu žalovaného (zamestnávateľa), že v objednávke došlo k formálnej chybe ohľadom termínu výpovede. V posudzovanej situácii nehovoríme o formálnej chybe, ale o porušení práva zamestnanca, ktorému zamestnávateľ nemá právo dať výpoveď počas dočasnej pracovnej neschopnosti.

Podkladom pre rozhodnutie o opätovnom prijatí zamestnanca do pracovného pomeru teda boli dôkazy získané počas súdneho konania o porušení postupu zamestnávateľa pri prepúšťaní zamestnanca a nedostatok dôkazov o právnom základe na skončenie pracovného pomeru s ním podľa ods. „b“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý označuje zákonnosť rozhodnutia súdu.

Je potrebné poznamenať, že súd pri posudzovaní pracovného sporu prisúdil zodpovednosť za preukázanie zákonnosti výpovede zamestnanca žalovanému (zamestnávateľovi).

Napriek ustanoveniam časti 1 čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, podľa ktorého každá strana musí preukázať okolnosti, na ktoré sa odvoláva ako základ svojich tvrdení a námietok, pokiaľ federálne právo neustanovuje inak, súd pri posudzovaní pracovného sporu, musí povinnosť preukázať zákonnosť výpovede zamestnanca uložiť zamestnávateľovi.

Výklad zákona

Zbaliť reláciu

Toto stanovisko zaujal Najvyšší súd Ruskej federácie.

Podľa bodu 53 uznesenia č.2 je to zamestnávateľ, kto je povinný preukázať, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia a že pri ukladaní trestu sa prihliadalo na závažnosť tohto previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný. (časť 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie a postoj zamestnanca k práci.

Ak súd pri posudzovaní prípadu opätovného nástupu do práce dospeje k záveru, že k previneniu skutočne došlo, ale k prepusteniu došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, môže byť žalobe vyhovené.

To je plne v súlade s ustanovením časti 2 čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, podľa ktorého súd určí, aké okolnosti sú pre prípad dôležité, ktorá strana ich musí preukázať a okolnosti predloží na diskusiu, aj keď sa strany na žiadnu z nich neodvolávali. ich.

Posúdenie situácie

Vo všeobecnosti možno o prípade uviesť nasledujúce.

1. Aby bolo možné vykonať nezávislé posúdenie zákonného správania, mali by sme sa riadiť dvoma kritériami: prítomnosťou právneho základu a dodržiavaním postupu stanoveného zákonom.

Zároveň by sa mali posudzovať z hľadiska preukázania dôvodov výpovede zamestnanca a splnenia zákonom stanovených náležitostí zo strany zamestnávateľa.

2. Uvažovaná situácia vyvoláva množstvo otázok. Najmä prečo vedúci montážnej výroby nevedel, čo sa deje v jeho oddelení? Znamená to, že zamestnávateľ nevedel, či u neho zamestnanec pracuje, a ak pracuje, akú prácu vykonáva? Kto v tomto prípade organizuje a riadi pracovný proces? Do akej miery si vedúci stavebného útvaru, v ktorom K. pracoval, riadne plní svoje povinnosti?

Upozornenie: Podľa zástupcu zamestnávateľa, K. v opitom stave zistí ochranka na kontrolnom stanovišti o 15:00. 40 minút, po ktorých sa K. vracia na svoje pracovisko a pokračuje tam v práci.

Už samotná skutočnosť, že vedúci stavebného útvaru sa dozvedel, že jeho podriadený bol na pracovisku v určitej dobe pracovnej zmeny od bezpečnostných pracovníkov pod vplyvom alkoholu, môže vyvolávať pochybnosti, či k tejto skutočnosti skutočne došlo.

Navyše, ak by K. bol v práci a vykonával pracovnú funkciu, mal úraz (zlomenina 10. rebra), dovoľoval mu to jeho zdravotný stav, mohlo by to viesť k pracovnému úrazu a následkom toho? potreba prešetrenia pracovného úrazu, náhrada škody na zdraví zamestnanca? Toto všetko sú veľmi dôležité aspekty organizácie pracovného procesu a jeho riadenia, ktoré je potrebné správne posúdiť, aby sa odstránili zistené nedostatky a aby sa tak v budúcnosti nestávalo. Neboli a ani nemohli byť predmetom diskusie pri prejednávaní pracovného sporu, keďže išli nad rámec nárokov.

3. Zamestnávateľ je povinný vyžiadať si od porušovateľa pracovnej disciplíny písomné vysvetlenie. V tejto súvislosti sa prirodzene vynára otázka, kto má právo požadovať písomné vysvetlenie od zamestnanca, ktorý sa dostaví do práce v stave opitosti.

Zamestnávateľ ako právnická osoba koná prostredníctvom svojich zástupcov. Je nepravdepodobné, že pracovníci bezpečnostnej služby majú právo požadovať od zamestnanca, ktorý porušuje pracovnú disciplínu, písomné vysvetlenie.

Je potrebné poznamenať, že ochrana organizácie sa spravidla vykonáva za rôznych podmienok:

• vykonávajú ho zamestnanci, ktorí sú v pracovnom pomere k organizácii (k tomuto zamestnávateľovi);
• vykonáva ho organizácia (osoby) za podmienok občianskej zmluvy, t.j. osoby, ktoré nie sú v pracovnoprávnych vzťahoch s organizáciou.

V prvom prípade môže byť právo požadovať od zamestnancov vysvetlenia zabezpečené pracovnou funkciou zamestnanca (napríklad vedúcim bezpečnosti); v druhom prípade takéto právo nemožno poskytnúť, pretože organizácia poskytujúca zabezpečenie nemožno uznať za zamestnávateľa vo vzťahu k porušovateľovi pracovnej disciplíny. Preto bez ohľadu na to, aké podmienky obsahuje zmluva s organizáciou „tretej strany“ pre bezpečnosť podniku, zamestnanec v prípade porušenia pracovnej disciplíny nevstupuje do vzťahu s treťou stranou. V dôsledku toho, ak zamestnanci bezpečnostnej spoločnosti, ktorí nie sú zamestnancami organizácie, zistia priestupok, sú povinní to oznámiť zamestnávateľovi, ktorý musí prijať primerané organizačné a riadiace opatrenia.

Medzitým, napriek typu vzťahu, ktorý vzniká medzi organizáciou (zamestnávateľom) a osobami zabezpečujúcimi bezpečnosť podniku, majú právo zaznamenávať určité významné udalosti vrátane skutočnosti, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.

Je potrebné poznamenať, že skutočnosť, že zamestnávateľ spĺňa požiadavku ustanovenú v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje povinnosť zamestnávateľa požiadať zamestnanca o vysvetlenie, nebol žiadnym spôsobom potvrdený.

Dokladom, v ktorom je zaznamenaná skutočnosť, že zamestnávateľ požiadal zamestnanca o písomné vysvetlenie ohľadne priestupku, ktorého sa dopustil, môže byť písomná výzva zamestnanca na podanie primeraného vysvetlenia a následkov jeho neposkytnutia. Vzhľadom na zákonom ustanovenú lehotu, počas ktorej má zamestnanec právo podať písomné vysvetlenie, je vhodné zaznamenať okamih doručenia tohto dokumentu zamestnancovi. Treba mať na pamäti, že zamestnanec má právo odmietnuť jeho prijatie. V tejto situácii je dôvod sa domnievať, že zamestnávateľ opäť nesplnil povinnosť požadovať od zamestnanca primerané vysvetlenie. Preto je vhodné takýto dokument prečítať zamestnancovi a zaznamenať ho v príslušnom akte vypracovanom vtedy prítomnou komisiou, ktorý odráža skutočnosť, že tento dokument bol zamestnancovi prečítaný a jeho reakciu na to.

Treba mať na pamäti, že zákonodarca hovorí asi dva pracovné dni. Ak teda 17.01.2008 bol pre K. deň pracovného pokoja, keďže bol dočasne zdravotne postihnutý a nemohol si uplatniť právo na podanie písomného vysvetlenia, mal by zamestnávateľ vyhotoviť protokol o absencii písomného vysvetlenia ten deň? Zdá sa, že zamestnávateľ mal v tomto prípade počkať, kým zamestnanec neodíde do práce, a vyhotoviť akt o odmietnutí podať písomné vysvetlenie (za predpokladu, že zamestnanec ho neposkytne).

Pri posudzovaní pracovnoprávnych sporov sa súd sústreďuje na to, že zamestnávateľ spísal zákon o tom, že zamestnanec v deň, keď nepríde z dôvodu choroby, písomne ​​vysvetlil. To nie je náhoda. V skutočnosti sa z hľadiska formálnej logiky nezdá možné zaznamenať niečo, čo sa nestalo (t. j. skutočnosť, že zamestnanec nepodal písomné vysvetlenie), a to ani po určitú dobu. Nemôžete zaznamenať, čo sa nedeje. Zamestnávateľ sa preto spravidla po dvoch dňoch opätovne obráti na zamestnanca s otázkou, prečo nepodal písomné vysvetlenie. Zamestnávateľ zároveň eviduje práve tieto okolnosti: zistenie dôvodu neposkytnutia vysvetlenia a odpoveď zamestnanca (jeho reakciu). V tejto súvislosti by bolo vhodné obrátiť sa na zamestnanca s takouto otázkou po jeho návrate do práce.

Či sa však oplatí opakovane žiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie, je na rozhodnutí každého zamestnávateľa samostatne s prihliadnutím na konkrétne okolnosti, ktoré v tomto prípade nastanú.

Vystupovanie v práci pod vplyvom alkoholu môže byť potvrdené správou o príslušnom lekárskom vyšetrení. V tomto prípade musí mať zdravotnícke zariadenie príslušnú licenciu na poskytovanie tohto druhu zdravotníckych služieb. Treba však mať na pamäti, že zamestnanec má právo odmietnuť podrobiť sa lekárskej prehliadke. To je povolené len s jeho súhlasom. Zamestnávateľ nemá právo zamestnanca nútiť, ale môže mu len ponúknuť, aby sa podrobil takejto prehliadke. Odmietnutie zamestnanca podrobiť sa lekárskej prehliadke nepotvrdzuje prítomnosť intoxikácie alkoholom.

V tomto prípade má zamestnávateľ iba jeden postup: vypracovať vhodný akt, v ktorom uvedie príznaky intoxikácie alkoholom, ktoré sú tomuto zamestnancovi vlastné. Treba si však uvedomiť, že takýto skutok, ako každý iný dôkaz, podlieha náležitému posúdeniu súdu.

Nutnosť oboznámiť zamestnanca so zákonom, ktorý zaznamenáva jeho porušenie, je daná potrebou zamestnávateľa vyžiadať si od zamestnanca primerané písomné vysvetlenie, t. za to, že sa dopustil priestupku. Skutočnosť priestupku však môže byť potvrdená inými dokumentmi, napríklad sťažnosťou návštevníka na nesprávnu službu poskytnutú zamestnancom organizácie. V tomto prípade nie je potrebný akt porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca. Odpadá tiež hlásenie meškania zamestnanca do práce, ak je to potvrdené napríklad príslušnými záznamami o príchode a odchode zamestnancov vyhotovenými elektronicky. Ale aj v týchto situáciách zamestnávateľ a jeho zástupcovia aktívne vypracúvajú správy o porušeniach, ktorých sa zamestnanec dopustil.

V zmysle čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie neumožniť zamestnancovi pracovať znamená odvolať ho z práce, čo je povolené iba v prípadoch uvedených v tomto článku. Zoznam dôvodov na prepustenie zamestnanca z práce je uzavretý a nepodlieha širokému výkladu.

Ak zamestnanca pozastavili zamestnanci zabezpečujúci podnik, ktorí nie sú v pracovnoprávnom vzťahu so zamestnávateľom, je to nezákonné, aj keď sú na to dôvody uvedené v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože v tomto prípade prerušenie práce neuskutočnil zamestnávateľ, ako je stanovené v pracovnoprávnych predpisoch, ale cudzinec.

Takže posledný pracovný deň bol 2.11.2008, t.j. deň pred nástupom K. do práce, deň, keď bol K. práceneschopný a z tohto dôvodu chýbal v práci. Ak by však aj v príkaze na prepustenie K. z práce bol ako posledný deň výkonu práce uvedený 2. 12. 2008, k takémuto prepusteniu by došlo v rozpore s požiadavkami 3. časti čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože deň ukončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledným dňom práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade s Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona, ponechal si miesto výkonu práce (pozícia). Posledným dňom práce K. v prípade výpovede zo dňa 14.02.2008 mohol byť len 14.02.2008, keďže od 12.2. do 14.2.2008 bol v pracovnom pomere u zamestnávateľa a počas r. určenom období (od 12. do 14. februára) bola nezákonne odňatá možnosť pracovať.

Potvrdzuje to uznanie nárokov zástupcu zamestnávateľa na opätovné zaradenie K. do práce a jeho vyjadrenie (pri námietke proti uspokojeniu nárokov na náhradu nákladov za služby zástupcu) o nespochybniteľnosti jeho nárokov.

Zrušenie uznesenia o prepustení K. mohlo inak ovplyvniť dokončenie procesu. Najmä opätovné zaradenie K. do práce samotným zamestnávateľom by bránilo súdu rozhodnúť o opätovnom nástupe K. do práce.

Okrem toho by zamestnávateľ mohol znížiť svoje riziká, pretože priemerný zárobok počas nútenej neprítomnosti by mohol byť nižší, ak by zamestnávateľ vydal príkaz na opätovné zaradenie K. do práce skôr ako rozhodnutie súdu.

Poznámky pod čiarou

Zbaliť reláciu

Prepustenie pre neprítomnosť

Zamestnávateľ môže vypovedať pracovnú zmluvu v prípade jediného hrubého porušenia pracovných povinností zamestnanca: neprítomnosť, to znamená neprítomnosť na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny) - ods. "a" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vysvetlenia Najvyššieho súdu Ruskej federácie o prepustení z dôvodu neprítomnosti

Súdna prax prepúšťania z dôvodu neprítomnosti

1. Pri splnení požiadaviek na opätovné zaradenie do práce súd prihliadol na skutočnosť, že žalobca odpracoval u žalovaného 45 rokov, je pracovným veteránom a počas celej doby výkonu práce nebol disciplinárne zodpovedný, preto súd dospel k záveru, že k disciplinárnemu previneniu na strane žalobcu došlo, avšak keď bol prepustený z dôvodu neprítomnosti, administratíva nezohľadnila ustanovenia článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie

Žalobca nemohol zo zdravotných dôvodov nastúpiť do práce, dostal infarkt. Na druhý deň išiel k lekárovi, kde mu dali potvrdenie o práceneschopnosti, najprv na ambulantné ošetrenie a potom mu naordinovali ústavnú liečbu.

Súd dospel k záveru, že požiadavky na uvedenie do pôvodného stavu sú zákonné a oprávnené, zadosťučineniu podliehajú aj požiadavky na vrátenie mzdy počas nútenej neprítomnosti (rozhodnutie Krajského súdu v Moskve zo dňa 5. apríla 2011 vo veci č. 33-7511) .

2. Žalobca mal byť na pracovnej ceste 5 dní, no z mesta odišiel skôr, to znamená, že na pracovisku chýbal viac ako dva dni. Cestovný charakter práce žalobcu mu neoprávňuje voľne sa pohybovať po krajine počas pracovného času v čase, keď bol žalobca vyslaný na určitú dobu na pracovnú cestu do konkrétneho mesta.

D. podal na LLC žalobu o opätovné zaradenie do práce a žiadal súd, aby ho opätovne vrátil do funkcie námestníka generálneho riaditeľa pre ľudské zdroje, vymáhal priemerný zárobok za obdobie nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy.

Žaloba bola zamietnutá, keďže bolo preukázané, že žalobca sa mal zdržiavať v Jaroslavli do 23. júna 2010, ale namiesto toho 21. júna 2010 odišiel z mesta a až 24. júna 2010 odišiel pracovať do Petrohradu, potom je neprítomný v práci viac ako dva dni (zo dňa 28. marca 2011 N 33-4247/2011).

3. Súd označil výpoveď pre neprítomnosť za nezákonnú, pričom uviedol, že keďže v pracovnej zmluve nebolo určené konkrétne pracovisko žalobcu, v súlade s ust. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považuje za miesto, kde sa mal žalobca nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou.

Súd prvého stupňa rozhodol: vrátiť žalobcu do jeho funkcie, vymáhať náhradu za morálnu ujmu v prospech žalobcu vo výške 20 000 rubľov.

Súd uviedol nasledovné. Z materiálov prípadu je zrejmé, že pracovné povinnosti žalobcu súvisia s výkonom práce nielen v kancelárii, ale aj mimo nej. Dňa 27.10.2010 žalobca vykonával úlohy v meste Solikamsk, zúčastnil sa kontroly poškodeného nákladu a následne bol predvolaný odborom vnútorných vecí mesta Perm. Keďže v pracovnej zmluve nebolo uvedené konkrétne pracovisko žalobcu, v súlade s ust. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považuje za miesto, kde sa mal žalobca nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou. Preto súd správne vedený šiestou časťou čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie dospel k záveru, že tvrdenia žalovaného o neprítomnosti žalobcu na pracovisku bez závažného dôvodu sú neopodstatnené (kasačný rozsudok Krajského súdu v Perme zo dňa 16.03.2011 vo veci č. 33-2325 ).

4. Súd správne zistil okolnosti neprítomnosti zamestnanca na pracovisku a dospel k záveru, že nie sú dôvody na prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť.

N. podala na MUZHEP-12 žalobu na opätovné zaradenie do práce, pričom na podporu svojho tvrdenia uviedla, že bola nezákonne prepustená z funkcie domovníka pre absenciu, pričom v tom čase bola poslaná zamestnávateľom do lekárskej komisie.

Pohľadávka bola uspokojená. Súd zistil, že správa MUZHEP-12 vydala N. odporúčanie, aby sa podrobil povinnej lekárskej prehliadke. Zároveň na základe ustanovenia čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie, nemá žiadny právny význam, či bola táto lekárska prehliadka predbežná (článok 69 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo pravidelná (článok 213 Zákonníka práce Ruskej federácie). V každom prípade žalobkyni nebolo možné umožniť výkon pracovných povinností bez toho, aby sa podrobila lekárskej prehliadke.

Po preukázaní platnosti dôvodov neprítomnosti žalobkyne v práci od 12. do 19. decembra 2006, aj s prihliadnutím na to, že N. sa v primeranej lehote podrobila lekárskej prehliadke, súd oprávnene uznal jej výpoveď podľa odseku „a“. časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za neprítomnosť bez dobrého dôvodu je nezákonné a riadi sa požiadavkami čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie sa rozhodla vrátiť ju do práce (pozri Zovšeobecnenie (prehľad) praxe

5. Súd uznal výpoveď pre neprítomnosť za dôvodnú, pretože žalobca nebol zbavený povinnosti dostaviť sa na svoje pracovisko po skončení jeho výsluchu orgánmi činnými v trestnom konaní. Žalobca mal navyše reálnu možnosť informovať zamestnávateľa o dôvodoch svojej neprítomnosti na pracovisku

Žalobca žiadal, aby súd uznal jeho návštevu orgánov činných v trestnom konaní v dňoch 28.5.2010 a 30.06.2010 ako opodstatnený dôvod neprítomnosti v práci, aby zrušil príkaz na uloženie disciplinárneho trestu za absenciu, aby ho opätovne uviedol do funkcie. vymáhať od žalovaného mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti .

Žaloba bola zamietnutá, keďže bolo zistené, že žalobca bol skutočne predvolaný do priestorov orgánu činného v trestnom konaní dňa 30.6.2010 o 09.30 hod., avšak v uvedenom čase sa nedostavil, v skutočnosti sa nachádzal v priestoroch zákona. exekučnej agentúry dňa 30.6.2010 od 15.00 hod. 05 min. do 16-tej hodiny 15 minút.

Neprítomnosť žalobcu na pracovisku dňa 28.5.2010 a počas celého pracovného dňa dňa 30.6.2010 bez závažného dôvodu svedčí o tom, že zamestnávateľ má zákonné dôvody na prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť podľa ods. "a" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (Rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 1. marca 2011 N 33-2871/2011).

6. Opakovanú výpoveď žalobcu pre absenciu súd označil za nezákonnú, nakoľko zamestnávateľ v objednávke neuviedol, že na základe rozhodnutia súdu opätovne uvádza žalobcu do práce, na akú pozíciu a s akým rozvrhom práce. s prihliadnutím na záver ITU o strate odbornej spôsobilosti na prácu

Žalobkyňa uviedla, že bola zo strany žalovaného dňa 28. augusta 2009 prepustená z dôvodu neprítomnosti, avšak rozhodnutím súdu bola výpoveď vyhlásená za nezákonnú a bola vrátená do práce. Dňa 15.02.2010 bol žalobca opätovne prepustený pre absenciu z dôvodu nedostavenia sa do práce v období od 14.01.2010 do 02.04.2010.

Súd vyhovel nárokom a rozhodol, že znenie výpovede V. podľa odseku 6 odsekov uzná za nezákonné. "a" sv. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (záškoláctvo), zmeniť špecifikované znenie prepustenia na prepustenie z vlastnej vôle, to znamená čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd zároveň uviedol, že rozhodnutie súdu o opätovnom uvedení zamestnanca do práce podlieha okamžitému výkonu bez ohľadu na to, že tento výkon nie je zaznamenaný vo výroku rozhodnutia. Vyplýva to z ustanovenia čl. 396 Zákonníka práce Ruskej federácie. Z materiálov prípadu však nie je zrejmé, že zamestnávateľ ho bezprostredne po rozhodnutí súdu v plnom rozsahu splnil, teda zabezpečil splnenie pracovných povinností žalobkyne a upozornil ju na to. Podľa príkazu zo dňa 14.01.2010 zamestnávateľ len zrušil príkaz na prepustenie žalobcu zo dňa 28.08.2009, tento príkaz neobsahuje záznam o tom, že žalobca bol opätovne zaradený do práce murára a s akými funkčnými povinnosťami; navyše na tento rozkaz nebol zamestnanec upozornený (kasačný rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo 14. februára 2011 č. 33-1934/2011).

7. Neposkytnutie dôkazov o neprítomnosti zamestnanca v práci bez vážneho dôvodu zo strany žalovaného viedlo k zrušeniu rozhodnutia. Žalovaný nepredložil súdu dôkaz o tom, že žalobca v spornom období bez vážneho dôvodu chýbal v práci.

8. Disciplinárne konanie musí zodpovedať závažnosti spáchaného previnenia. Súd nezohľadnil dlhú dobu zamestnania v podniku, že predtým tomuto zamestnancovi neboli uložené žiadne disciplinárne sankcie, má nezaopatreného maloletého syna a ako osamelá matka poberá prídavky na deti

Žalobca bol prepustený pod ust. „a“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (pre neprítomnosť na pracovisku bez závažného dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe. Žiadala uznať výpoveď za nezákonnú, keďže na pracovisku chýbala z dobrého dôvodu, a keďže výsledok: vrátiť ju do práce, získať späť priemerný plat za celé obdobie nútenej neprítomnosti, nahradiť morálnu ujmu.

Súdny senát pri zrušení rozhodnutia súdu uviedol nasledovné. Súd dôvodne dospel k záveru, že žalobkyňa bola dňa 21. januára 2004 neprítomná na svojom pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe. Súd však nevzal do úvahy požiadavky bodu 53 uznesenia č. 2 pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“, že zamestnávateľ musí poskytnúť dôkazy, z ktorých vyplýva nielen to, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní sankcie sa uvádza závažnosť tohto priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci sa bral do úvahy. Ak súd pri posudzovaní prípadu opätovného nástupu do práce dospeje k záveru, že k previneniu skutočne došlo, ale výpoveď bola urobená bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, možno žalobe vyhovieť (výňatok z rozhodnutia súdneho kolégia pre Civil Cases č. 33-2619 zo 4. augusta 2004; (26), 2006)

9. Neposkytnutie dôkazu o zákonnosti výpovede z dôvodu neprítomnosti zo strany zamestnávateľa má za následok opätovné zaradenie žalobcu do práce alebo na jeho žiadosť zmenu znenia výpovede na výpoveď na jeho vlastnú žiadosť.

Uznesením bol žalobca odvolaný z funkcie predáka podľa bodu 6 ods. "a" sv. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu.

Na splnenie požiadaviek žalobcu súdny senát uviedol, že v marci až apríli 2004 sa v RSU LLC nepracovalo a zamestnanci boli povolaní do práce, keď bol objem práce. Plnil si svoje povinnosti, hľadal si objemy práce a pracoval v zariadeniach DSU. Súd dospel k záveru, že žalovaný legalizoval výpoveď L. podľa bodu 6 ods. "a" sv. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nebol preukázaný (výňatok z rozhodnutia Súdneho kolégia pre občianske veci č. 33-3047 zo dňa 1. septembra 2004; Bulletin súdnej praxe Krajského súdu v Omsku č. 1 (26) , 2006)

10. Ak existovali dôkazy nasvedčujúce tomu, že zamestnanec bol chorý, že mu bola v tomto období poskytnutá zdravotná starostlivosť a že nemal dôvod zatajovať dôvod neprítomnosti z dôvodu choroby, súd mal dôvod kriticky sa k vysvetleniam stavať kriticky. zástupcu žalovaného, ​​že zamestnanec odmietol podať písomné vysvetlenia a bol oboznámený s rozkazom o prepustení. Neobjasnenie dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci a dátumu oboznámenia sa s príkazom viedlo k zrušeniu rozhodnutia

Ch. podal žalobu proti OMUP na opätovné zaradenie do práce. Prepustenie podľa paragrafov. „a“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považuje za nezákonný, pretože funguje podľa schváleného harmonogramu na každý mesiac. 31. októbra 2003 po skončení zmeny odišiel domov.

Po splnení požiadaviek súdny senát uviedol, že zo strany Ch. nebolo žiadne písomné vysvetlenie dôvodov neprítomnosti v práci. Súdu bola predložená kópia volacej karty pohotovostnej zdravotnej starostlivosti, podľa ktorej bola Ch. 3. novembra 2003 poskytnutá zdravotná starostlivosť v domácom prostredí z dôvodu zhoršenia choroby. Zdravotníci zároveň približne týždeň pred telefonátom zistili, že jeho zdravotný stav sa zhoršil.

Dňa 4.11.2003 bola z dôvodu exacerbácie Ch. choroby vydaná práceneschopnosť, 11.11. bol hospitalizovaný v nemocnici, kde zostal do 10.3.2004. 9. marca 2004 Úrad lekárskych a sociálnych expertíz zriadil druhú skupinu osôb so zdravotným postihnutím v súvislosti s rovnakou chorobou.

Ak sa vyskytla telesná teplota alebo vysoký krvný tlak svedčiace o chorobe, nemohli zdravotníci vodiča pustiť do letu. V tejto súvislosti mala byť spochybnená argumentácia zástupcu žalovaného, ​​že Ch. bol v týchto dňoch neprítomný. (Výpis z rozhodnutia sudcovského kolégia pre občianske veci Krajského súdu v Omsku č. 33-2145 zo dňa 7. júla 2004; Vestník súdnej praxe Krajského súdu v Omsku č. 1 (26), 2006)

11. Súd správne dospel k záveru, že zamestnávateľ mal právo dať zamestnancovi výpoveď pre neoprávnené čerpanie dňa voľna podľa ods. „a“ 6. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (pre neprítomnosť). Skutočnosť, že žalobca čerpal voľno so súhlasom zamestnávateľa, materiály prípadu nepotvrdzujú

Uznesením z 5. decembra 2006 bola T. prepustená zo zamestnania podľa odseku „a“ 6. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa), spáchaná 27. októbra 2006.

Nárok na opätovné zaradenie do práce bol zamietnutý, pretože z materiálov prípadu je zrejmé, že T. na súdnom pojednávaní tvrdila, že mala voľno, ktoré si vzala 27. októbra 2006 so súhlasom svojho priameho nadriadeného B., preto je jej výpoveď pre neprítomnosť nezákonná. Žiadosť o voľno s povolením B nenapísala. Toto tvrdenie žalobkyne je však neopodstatnené, keďže nie je potvrdené materiálmi prípadu. B., vypočúvaný ako svedok na súdnom pojednávaní, teda vypovedal, že zamestnanec vždy napíše žiadosť o voľno (pozri Zovšeobecnenie (prehľad) praxe posudzovania prípadov pracovných sporov okresnými súdmi Novgorodského regiónu na rok 2007) .

12. Odvolanie žalobcu podľa ods. „a“ odsek 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, súd to označil za nezákonné pre neprítomnosť, znenie výpovede sa zmenilo na „prepustenie na vlastnú žiadosť“. Súd odmietol uspokojiť nároky na vymáhanie priemernej mzdy počas nútenej neprítomnosti, náhradu morálnej ujmy, keďže odporca zanikol ako podnikateľ

Uznesením bol žalobca, ktorý pracuje pre fyzického podnikateľa V. ako predavač, prepustený podľa čl. 81 odsekov 6 odsekov „a“ Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu bez dobrého dôvodu.

Súd dospel k správnemu záveru, že jej výpoveď bola nezákonná, keďže žalovaná nepredložila súdu dôkazy o právoplatnosti výpovede a skutočnosť, že žalobkyňa neúčasť bez vážneho dôvodu nebola preukázaná. Súd zistil aj porušenie postupu pri prepustení žalobkyne z práce, keďže jej nebolo podané vysvetlenie pre namietané porušenie pracovnej disciplíny. Keďže žalovaný v čase prejednávania veci zanikol ako podnikateľ bez vzniku právnickej osoby, súd právom vyhovel nárokom žalobkyne, uznal jej výpoveď podľa čl. 81 odsek 6 „a“ Zákonníka práce Ruskej federácie je nezákonný v súlade s čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie zmenilo znenie jej výpovede na „prepustenie na vlastnú žiadosť“ (Rozhodnutie Krajského súdu v Irkutsku z 21. apríla 2011 vo veci č. 33-3479/11).

13. Dôvody neprítomnosti v práci, ktoré žalobkyňa uviedla vo svojom vysvetlení, zamestnávateľ oprávnene považoval za nerešpektujúce, keďže skutočnosť nedostatku a trestné vyšetrovanie tejto skutočnosti v zmysle ust. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie neoslobodil žalobkyňu od jej povinností dodržiavať pracovnú disciplínu, dostavovať sa do práce a svedomito plniť svoje pracovné povinnosti.

Nariadením bola B. prepustená zo zamestnania podľa ods. "a" časť 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu. Nárok na vyhlásenie výpovede za nezákonnú bol zamietnutý. Súd uviedol nasledovné.

Dňa 7.8.2003 po vykonaní ďalšej inventarizácie boli žalobcovi odňaté kľúče od pavilónu a všetok tovar bol z pavilónu odvezený. Žalobca nesúhlasil s konaním vedenia, 8.8.2003 sa nedostavil do práce.

Dôvody neprítomnosti v práci, ktoré žalobkyňa uviedla vo svojom vysvetlení, zamestnávateľ oprávnene považoval za nerešpektujúce.

Skutočnosť, že kľúče žalobcu od pavilónu, ktorý bol následne uzavretý, nemožno považovať za opodstatnený dôvod neprítomnosti žalobcu v práci. Na základe článku 2.3. pracovnej zmluvy, pracoviskom žalobcu nebol pavilón, ale obchodný dom Alyonushka (ako vyplýva z pracovnej zmluvy), avšak žalobca nastúpil do práce do obchodného domu až 11.8.2003. Potom bola neprítomná v práci, hoci jej to nebránilo.

To, že z dôvodu zistenia nedostatku tovaru v pavilóne č. 4 bola žalobkyňa prerušená z práce priamo v tomto pavilóne, ju tiež nezbavovala povinnosti hlásiť sa do práce na Obchodnom dome Alyonushka ( Generalizácia ( preskúmanie) praxe posudzovania prípadov pracovných sporov okresnými súdmi regiónu Novgorod za rok 2007).

14. Ak dôjde k skončeniu pracovnej zmluvy podľa ods. „a“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu, treba brať do úvahy, že výpoveď na tomto základe je možná len vtedy, ak neprítomnosť bola z neospravedlneného dôvodu; existujú prípady, keď zamestnanci namietajú nezákonnosť svojho prepustenia, ak neexistuje príkaz na prepustenie; Existujú prípady nesprávnej aplikácie ustanovenia 1. časti čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa s tehotnými ženami nie je povolené, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom. O prepustení podľa bodu 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (odseky „a“, „b“) (jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností) pozri tiež „Preskúmanie praxe súdov Kaliningradskej oblasti v roku 2008 v občianskych veciach o opätovnom nástupe do práce“.

ST 81 Zákonník práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ môže vypovedať pracovnú zmluvu v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;

2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa;

3) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie;

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované zlyhanie zamestnanca pri plnení pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárny postih;

6) jedno hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca:

a) neprítomnosť, t. j. neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena) );

b) sa zamestnanec dostaví do práce (na svoje pracovisko alebo na územie organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo inej toxickej intoxikácie ;

c) vyzradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného prejednávať veci správnych deliktov;

e) porušenie požiadaviek bezpečnosti práce stanovených komisiou pre bezpečnosť práce alebo komisárom pre bezpečnosť práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (priemyselná nehoda, porucha, katastrofa) alebo vedome vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov;

7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

7.1) neprijatie opatrení zamestnanca na zabránenie alebo vyriešenie konfliktu záujmov, ktorého je účastníkom, neposkytnutie alebo nepredloženie neúplných alebo nespoľahlivých informácií o svojich príjmoch, výdavkoch, majetkových a majetkových záväzkoch alebo neposkytnutie resp. poskytovanie vedome neúplných alebo nedôveryhodných informácií o príjmoch, výdavkoch, o majetku a záväzkoch majetkovej povahy manžela/manželky a maloletých detí, zriaďovanie (disponibilita) účtov (vkladov), prechovávanie hotovosti a cenín v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie, vlastníctvo a (alebo) používanie zahraničných finančných nástrojov zamestnanca, jeho manžela/manželky a maloletých detí v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, regulačnými právnymi aktmi prezidenta Ruskej federácie a vlády Ruskej federácie federácie, ak týmto konaním dôjde k strate dôvery v zamestnanca zo strany zamestnávateľa. Pojem „zahraničné finančné nástroje“ sa v tomto kódexe používa v zmysle definovanom federálnym zákonom č. a cennosti v zahraničných bankách, ktoré sa nachádzajú mimo územia Ruskej federácie, vlastnia a (alebo) používajú zahraničné finančné nástroje“;

8) zamestnanec vykonávajúci vzdelávacie funkcie sa dopustil nemorálneho trestného činu, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;

9) prijatie neoprávneného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

11) zamestnanec predloží zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy nepravdivé doklady;

12) sa stal neplatným;

13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;

14) v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Postup certifikácie (bod 3 prvej časti tohto článku) je ustanovený pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.

Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca , a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie umiestnenej v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tejto jednotky vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie spoločnosti. Organizácia.

Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo miesta výkonu práce. alebo v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, nesmie neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.

Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky.

Informáciu o uplatnení disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vo forme výpovede z dôvodu straty dôvery na základe bodu 7.1 prvej časti tohto článku zamestnávateľ zaradí do evidencie osôb prepustených z dôvodu straty dôvery, ustanovené v článku 15 federálneho zákona z 25. decembra 2008 N 273-FZ "O boji proti korupcii."

Komentár k čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je vo všeobecnosti možné len z dôvodov, ktorých taxatívny zoznam ustanovuje zákon, a len pri dodržaní ustanoveného postupu pri prepúšťaní. Zamestnanec, ktorý bol prepustený bez zákonných dôvodov alebo v rozpore s postupom prepúšťania, podlieha návratu do predchádzajúceho zamestnania.

Ako dôvody prepustenia zamestnanca z podnetu zamestnávateľa zákonodarca formuluje tri skupiny dôvodov: 1) zavinenie zamestnanca; 2) dôvody súvisiace s osobnosťou zamestnanca, ale nie výsledkom jeho vinného konania; 3) okolnosti nezávislé od osobnosti zamestnanca.

Zákonodarca pri formulovaní dôvodov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa zohľadňuje tak osobnosť zamestnanca, ako aj charakteristiky práce určené jeho pracovnou funkciou. V tejto súvislosti existujú všeobecné a osobitné dôvody na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Prvý sa môže uplatniť pri prepustení ktoréhokoľvek zamestnanca, druhý - iba pre zamestnancov určitých kategórií (napríklad vedúci organizácií, osoby, ktorých pracovná činnosť súvisí so správou peňažných hodnôt alebo komodít). Všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa sú formulované v komentovanom článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, dodatočný (špeciálny) - čiastočne v komentovanom článku, čiastočne v článkoch Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorá upravuje právne postavenie niektorých kategórií zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj v iných federálnych zákonoch.

Vo všeobecnosti platí, že existencia dôvodov prepustenia dáva zamestnávateľovi právo, ale nezaväzuje ho, aby ukončil pracovnú zmluvu. Ak teda nastanú okolnosti, ktoré zakladajú toto právo zamestnávateľa, tento nemôže buď vôbec meniť obsah pracovnej zmluvy so zamestnancom, pričom sa obmedzí na uplatnenie opatrení organizačnej a právnej povahy voči nemu, alebo ak táto okolnosť vylučuje, aby si zamestnanec ponechal pracovné miesto alebo prácu ustanovenú pracovnou zmluvou, - preradil zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu. V niektorých prípadoch má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď, ak preradenie na inú prácu nie je možné alebo zamestnanec preloženie odmietne.

2. Medzi dôvodmi na prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa je v odseku 1 komentovaného článku uvedená likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom.

Likvidácia organizácie (právnickej osoby) sa vykonáva z dôvodov a spôsobom určeným občianskym právom. Likvidácia právnickej osoby znamená jej ukončenie bez prechodu práv a povinností na iné osoby (článok 1 článku 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Pokiaľ ide o ukončenie činnosti zamestnávateľa - fyzickej osoby, v tomto prípade hovoríme o ukončení činnosti tejto osoby ako individuálneho podnikateľa - v zmysle, v akom tento pojem vykladá Zákonník práce Ruskej federácie. Federácia (pozri). Smrť zamestnávateľa - jednotlivca je samostatným základom pre ukončenie pracovnej zmluvy ().

Zamestnávateľmi sú jednotliví podnikatelia v zmysle čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie sú osobitné subjekty práva, ktoré konajú na dosiahnutie cieľov stanovených zákonom, vrátane tvorby zisku, a preto sú v tej či onej forme povinné vykonávať štátnu registráciu (licencovanie) svojich činností. . Napríklad podnikateľská činnosť občana ako samostatného podnikateľa alebo vedúceho farmy podlieha štátnej registrácii (článok 23 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie); osobitný postup je stanovený zákonom na získanie štatútu advokáta (pozri federálny zákon z 31. mája 2002 č. 63-FZ „O advokácii a právnickom povolaní v Ruskej federácii“); Notári pôsobia na základe licencie vydanej v súlade so stanoveným postupom (článok 3 Základov právnych predpisov Ruskej federácie o notároch z 11. februára 1998 N 4462-1). V súlade s tým môže skončenie (alebo pozastavenie) činnosti tohto typu zamestnávateľa slúžiť ako samostatný základ pre skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami v súlade s odsekom 1 komentovaného článku.

Ak by zamestnávateľom bola fyzická osoba, ktorá je evidovaná ako fyzická osoba – podnikateľ, potom možno pracovný pomer so zamestnancom ukončiť podľa odseku 1 komentovaného článku, najmä ak dôjde k ukončeniu činnosti zamestnávateľa – fyzickej osoby na základe vlastného rozhodnutia. rozhodnutie z dôvodu, že bol súdnym rozhodnutím vyhlásený za platobne neschopného (úpadcu) (článok 1 článku 25 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie), z dôvodu uplynutia platnosti osvedčenia o štátnej registrácii, odmietnutie obnovenia licencie na určité druhy činnosti (odsek 3 vety 28 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ ).

3. Zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy je uvedené v odseku 2 komentovaného článku.

Počet zamestnancov sa určuje podľa technologických postupov používaných zamestnávateľom a potrieb údržby jeho činností. Personál pozostáva z kombinácie riadiacich a administratívnych pozícií na rôznych úrovniach, ako aj špecialistov. Personál určuje spravidla vedúci pracovník vydaním personálnej tabuľky.

Pri zmene vlastníka majetku organizácie je zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov povolené až po štátnej registrácii prevodu vlastníctva ().

Pri prepúšťaní z dôvodu znižovania stavu zamestnancov je potrebné brať do úvahy prednostné právo niektorých kategórií zamestnancov zostať v práci (pozri). Zároveň, keďže v zmysle 4. časti komentovaného článku v prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej zložky organizácie so sídlom v inej lokalite, skončenie pracovných zmlúv s zamestnancov týchto štruktúrnych jednotiek sa vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie, pravidlo čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v tomto prípade neuplatňuje.

4. V zmysle bodu 3 komentovaného článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou môže byť dôsledkom nedostatočnej kvalifikácie. Nedostatočná kvalifikačná úroveň zamestnanca musí byť potvrdená výsledkami certifikácie.

Postup pri vykonávaní certifikácie si vyžaduje dodržiavanie nasledujúcich pravidiel: a) prítomnosť regulačného rámca (zodpovedajúci regulačný právny akt štátu alebo samosprávy a (alebo) miestny regulačný akt o certifikácii); b) vykonávanie certifikačného konania komisiou vytvorenou spôsobom ustanoveným príslušným zákonom; c) univerzálny charakter certifikácie (nie jednotliví, ale všetci (s výnimkami určenými predpisom) zamestnanci určitej kategórie podliehajú certifikácii); d) frekvencia certifikácie (zamestnanci podliehajú certifikácii pravidelne spravidla po určitom období po predchádzajúcej certifikácii ustanovenej v regulačnom poriadku).

Záver certifikačnej komisie, že úroveň skutočnej kvalifikácie zamestnanca nezodpovedá zastávanej pozícii alebo vykonávanej práci, dáva zamestnávateľovi právo rozviazať s týmto zamestnancom pracovnú zmluvu.

Súdna prax je založená na neprípustnosti skončenia pracovného pomeru z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie so zamestnancami, ktorí nemajú potrebnú výrobnú prax z dôvodu krátkej pracovnej praxe, ako aj z dôvodu nedostatku špeciálneho vzdelania, ak v dôsledku zákona nie je povinnou podmienkou uzatvorenia pracovnej zmluvy.

5. Podkladom na prepustenie z podnetu zamestnávateľa je opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu (bod 5 komentovaného článku).

Porušením pracovnej disciplíny je neplnenie alebo nesprávne plnenie zavinením zamestnanca pracovných povinností, ktoré mu boli uložené (porušenie zákonných požiadaviek, povinností z pracovnej zmluvy, vnútorných pracovných predpisov, pracovnej náplne, predpisov, príkazov zamestnávateľ, technické predpisy a pod.).

Takéto porušenia zahŕňajú:

a) neprítomnosť zamestnanca v práci alebo na pracovisku bez závažného dôvodu. Je potrebné mať na pamäti, že ak pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom alebo miestny regulačný akt zamestnávateľa (poradie, harmonogram a pod.) neurčuje konkrétne pracovisko tohto zamestnanca, potom v prípade sporu o predmete o tom, kde sa od zamestnanca vyžaduje, aby si plnil svoje pracovné povinnosti, treba vychádzať z toho, že z titulu pracoviska je miesto, kde sa zamestnanec musí zdržiavať alebo kam sa potrebuje v súvislosti s prácou dostaviť a ktoré je priamo, resp. nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;

b) odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou pracovných noriem v súlade s ustanoveným postupom (pozri aj komentár k nemu), keďže na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné predpisy platné v pracovnom poriadku organizácie (viď.). Zároveň odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ pre skončenie pracovného pomeru v r. dodržiavanie stanoveného postupu;

c) odmietnutie alebo bezdôvodné vyhýbanie sa lekárskej prehliadke pracovníkov určitých povolaní, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa osobitnému výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to povinnou podmienkou o prijatie do práce (str. 35 Uznesenie Pléna OS Ruskej federácie zo dňa 17.3.2004 č. 2).

Pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s uplatnením disciplinárnych opatrení voči zamestnancom, ktorí odmietli uzavrieť písomnú dohodu o plnej finančnej zodpovednosti za nedostatok majetku zvereného zamestnancom (), v prípade, ak nebola uzavretá súčasne s pracovnou zmluvou, bod 36 uvedeného uznesenia Plénum OS RF navrhuje vychádzať z nasledovného.

Ak je plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá bola dohodnutá pri prijatí do zamestnania a v súlade s platnou legislatívou, možno s ním uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec vedel odmietnutie uzavretia takejto dohody by sa malo považovať za nesplnenie pracovných povinností so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.

Ak potreba uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti vznikla po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom a je dôsledkom toho, že v súvislosti so zmenami platnej legislatívy je pozícia, ktorú zastáva alebo práca, ktorú vykonáva, zaradená do zoznamu pozícií a prác nahrádzaných alebo vykonávaných zamestnancami, s ktorými zamestnávateľ môže uzavrieť písomné dohody o plnej finančnej zodpovednosti, ale zamestnanec takúto dohodu odmietne uzavrieť, je zamestnávateľ zo zákona povinný ponúknuť mu inú prácu, a ak takej chýba alebo zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, skončí sa s ním pracovná zmluva v súlade s.

Odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) splniť príkaz zamestnávateľa nastúpiť do práce pred skončením dovolenky nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny (bod 37 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie). zo 17. marca 2004 č. 2).

Výpoveď pre opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca je možná, ak bola zamestnancovi v minulosti uložená disciplinárna sankcia, ktorá v čase opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez závažného dôvodu nebola odstránená alebo zahladená (ods. odsek 33 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004. N 2). Zoznam disciplinárnych sankcií ustanovuje zákon (pozri tu).

V zmysle pojmu „opakované“ (t. j. viac ako jedno) nesplnenie pracovných povinností môže nastať aj v prípade opakovaného neplnenia povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu. Vzhľadom na to, že zo zákona je disciplinárna sankcia platná jeden rok, t.j. 12 mesiacov, ak zamestnávateľ neodňal zamestnancovi predčasne (pozri tu), právo zamestnávateľa skončiť pracovný pomer vzniká, ak zamestnanec do 12 mesiacov od uloženia disciplinárneho postihu opätovne porušil prac. disciplína. Zároveň by sa pri uznaní neplnenia pracovných povinností ako „opakovaného“ malo brať do úvahy nielen opakovanie porušenia, ale aj povahu a závažnosť samotného priestupku, predchádzajúce správanie zamestnanca a ďalšie okolnosti.

Ak zamestnanec opakovane porušil pracovnú disciplínu, ale nebola voči nemu uplatnená disciplinárna sankcia, potom nemôže dostať výpoveď podľa bodu 5 komentovaného článku.

Porušenie pracovnej disciplíny sa považuje za opakované, ak napriek sankcii pokračuje v protiprávnom konaní zamestnanca. V tomto prípade je prípustné voči nemu uplatniť nový trest vrátane prepustenia podľa bodu 5 komentovaného článku (odsek 2 bodu 33 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

Zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárnu sankciu aj vtedy, ak tento pred spáchaním priestupku podal žiadosť o skončenie pracovnej zmluvy z vlastnej iniciatívy, keďže pracovná zmluva sa v tomto prípade končí až uplynutím jej platnosti. výpovednej lehoty na prepustenie (odsek 3, ods. 33 uznesenia Pléna OS RF zo dňa 17.03.2004 N 2).

Podanie výpovede zamestnanca z vlastnej vôle po spáchaní činu, ktorý dáva zamestnávateľovi dôvod na uplatnenie disciplinárneho opatrenia vrátane prepustenia, nemožno považovať za nútené (pozri tu).

Konanie zamestnanca, ktoré nesúvisí s jeho pracovnými povinnosťami, by sa nemalo považovať za disciplinárne previnenie. Zamestnanca podľa bodu 5 článku pod komentárom nemôžete prepustiť napríklad za nevhodné správanie doma. Ukončenie pracovnej zmluvy na tomto základe je uvedené v normách Zákonníka práce Ruskej federácie upravujúcich právne postavenie pedagogických zamestnancov (pozri).

6. Jediné hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca (bod 6 komentovaného článku) je dostatočným dôvodom na rozviazanie pracovnej zmluvy so zamestnancom, bez ohľadu na to, či bol predtým disciplinárne sankcionovaný.

Hrubé porušenia sú:

1) záškoláctvo (bod „a“, odsek 6 komentovaného článku). Absencia znamená absenciu na pracovisku bez opodstatneného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny). Absencia je neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny). Pracoviskom sa v tomto prípade rozumie nielen pracovisko, ktoré je zamestnancovi pridelené, ale aj to, na ktorom bol zamestnanec povinný byť na základe pokynov príslušného vedúceho zamestnanca (pojem pracovisko pozri v § 209 ods. Zákonník práce Ruskej federácie a jeho komentár).

Ako vyplýva z bodu 39 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2, prepustenie na uvedenom základe je možné vykonať najmä:

a) za neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu, t.j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);

b) ak je zamestnanec mimo pracoviska bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa;

c) za odchod z práce bez závažného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na neurčitý čas, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby (pozri čl. .);

d) za odchod z práce bez závažného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu určitú, pred uplynutím doby trvania zmluvy alebo pred uplynutím lehoty na upozornenie na predčasné skončenie pracovného pomeru (pozri čl. 80 ods. a komentár k nemu);

e) za neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj za neoprávnený odchod na dovolenku (hlavnú, doplnkovú). Čerpanie dní pracovného pokoja zamestnancom sa nepovažuje za absenciu, ak ich zamestnávateľ v rozpore so zákonnou povinnosťou odmietol poskytnúť a čas, počas ktorého zamestnanec tieto dni využil, nezávisel od uváženia zamestnávateľa (napr. poskytnúť zamestnancovi, ktorý je darcom, deň odpočinku bezprostredne po každom dni darovania krvi a jej zložiek).

Keď súd posudzuje prípad opätovného zaradenia osoby prevedenej na inú prácu a prepustenej z dôvodu neprítomnosti z dôvodu odmietnutia nastúpiť do práce, zamestnávateľ je povinný poskytnúť dôkazy preukazujúce zákonnosť preloženia (pozri čl. a komentár k nemu). Ak je presun vyhlásený za nezákonný, prepustenie z dôvodu neprítomnosti nemožno považovať za opodstatnené a zamestnanec podlieha opätovnému zaradeniu do predchádzajúceho zamestnania (článok 40 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 ).

Ak sa pri riešení sporu o navrátenie osoby prepustenej z dôvodu neprítomnosti a vymáhanie priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti ukáže, že neprítomnosť v práci bola spôsobená neospravedlneným dôvodom, ale zamestnávateľ porušil postup pri prepúšťaní , súd pri splnení uvedených náležitostí musí prihliadať na: priemernú v takýchto prípadoch možno mzdu opätovne prijatého zamestnanca vymáhať nie od prvého dňa neprítomnosti v práci, ale odo dňa vydania výpovede, keďže až od tohto času je vynútená absencia (bod 41 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2) ;

2) objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie (písm. „b“, odsek 6 komentovaného článku).

Ak zamestnanec dostane výpoveď z dôvodu, že svojím konaním skutočne hrozil vážnymi následkami, treba určiť: a) tie spoločensky významné záujmy, ktoré boli protiprávnym konaním zamestnanca ohrozené; b) okolnosti, ktoré zabránili vzniku závažných následkov. Ten môže zahŕňať náhodne sa vyskytujúce faktory, činy iných osôb alebo samotného zamestnanca, ktoré zabránili vzniku vážnych následkov.

Zamestnávateľ musí preukázať vinu zamestnanca. Vyjadruje sa tým, že zamestnanec: a) si bol vedomý alebo mohol a mal vedieť o protiprávnosti svojho konania súvisiaceho s porušením požiadaviek ochrany práce; b) predvídal alebo mohol a mal predvídať pravdepodobnosť vážnych následkov. Ak zamestnanec nemohol a nemal predvídať vážne následky, nemožno mu dať výpoveď z predmetných dôvodov, čo však nevylučuje uplatnenie iných disciplinárnych opatrení za porušenie pravidiel ochrany práce.

Pri úplnej absencii viny zamestnanca, jeho vyvodenie zodpovednosti a ukončenie pracovnej zmluvy podľa doložky. "d" bod 6 komentovaného článku je vylúčený. Osobitnými prípadmi tohto druhu sú úkony zamestnanca v stave núdze alebo úkony smerujúce k splneniu príkazu kompetentného vedúceho zamestnanca. V druhom prípade je zodpovednosť zamestnanca vylúčená, ak upozornil svojho priameho alebo nadriadeného nadriadeného na možnosť vzniku situácie, ktorá ohrozuje právom chránené práva a záujmy (pozri aj komentár k nej).

Keďže zákon spája konanie zamestnanca so vznikom (alebo možnosťou vzniku) vážnych následkov, existenciu dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy s ním môže potvrdiť súdny verdikt, ktorý nadobudol právoplatnosť.

Spolu s prepustením z príslušných dôvodov môžu byť príslušní vinní úradníci potrestaní správnymi sankciami (článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruska).

Zoznam prípadov, ktoré predstavujú hrubé porušenie povinností zamestnanca, je taxatívny a nepodlieha širokému výkladu (bod 38 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2) . Skončenie pracovného pomeru z niektorého z dôvodov uvedených v tomto odseku komentovaného článku sa vykonáva spôsobom ustanoveným pre uplatnenie disciplinárnych sankcií (pozri tam).

7. Dôvody uvedené v odsekoch 1 - 3, 5 a 6 komentovaného článku patria medzi všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Spolu s nimi komentovaný článok obsahuje zoznam osobitných dôvodov (odseky 4, 7 - 13) na prepustenie pracovníkov určitých kategórií pri existencii osobitných podmienok vyplývajúcich zo zvláštností právneho postavenia týchto pracovníkov. Väčšina z týchto dôvodov predpokladá prítomnosť vinného konania zo strany zamestnanca.

8. Zmena vlastníka majetku organizácie (bod 4 komentovaného článku) môže slúžiť ako podklad na odvolanie len vedúceho organizácie, jeho zástupcov a hlavného účtovníka.

9. Zamestnanec, ktorý priamo obsluhuje peňažný alebo komoditný majetok, môže byť prepustený z dôvodu straty dôvery zo strany zamestnávateľa v prípade vinného konania (bod 7 komentovaného článku).

Prepustenie na tomto základe je možné len vo vzťahu k zamestnancom, ktorí priamo obsluhujú peňažný alebo komoditný majetok (príjem, skladovanie, preprava, distribúcia atď.), a za predpokladu, že sa dopustili takého vinného konania, ktoré zamestnávateľovi spôsobilo stratu dôvery v neho. (odsek 1, ods. 45 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2). Takýmito zamestnancami sú spravidla tí, ktorí patria do kategórie osôb nesúcich plnú finančnú zodpovednosť za nezabezpečenie bezpečnosti peňažných alebo tovarových hodnôt, ktoré im boli zverené na základe osobitných zákonov alebo osobitných písomných dohôd (pozri čl. - a komentár k tomu).

Účtovníci, účtovníci, obchodníci, kontrolóri, etiketovači a iní zamestnanci nemôžu byť prepustení z dôvodu straty dôvery, keďže im nie je priamo zverený hmotný majetok.

Strata dôvery zo strany zamestnávateľa musí byť založená na objektívnom dôkaze o vine zamestnanca na spôsobení materiálnej škody. Ak nebola preukázaná vina zamestnanca, nemožno ho prepustiť z dôvodu straty dôvery, napriek nedostatku, poškodeniu zverených cenností atď.

Ak sa preukáže skutočnosť krádeže, podplácania a iných žoldnierskych trestných činov, môže byť zamestnanec prepustený z dôvodu straty dôvery a v prípade, že tieto činy nesúvisia s jeho prácou (odsek 2 ods. Plénum Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 ).

Skončenie pracovného pomeru z dôvodu neprijatia opatrení na zamedzenie alebo vyriešenia konfliktu záujmov zamestnanca, ktorého je účastníkom, neposkytnutia alebo poskytnutia neúplných alebo nedôveryhodných informácií o jeho príjmoch, výdavkoch, majetkových a majetkových záväzkoch, príp. neposkytnutie alebo poskytnutie vedome neúplných alebo nespoľahlivých informácií o príjmoch, výdavkoch, majetku a majetkových povinnostiach manžela/manželky a maloletých detí (bod 7.1 komentovaného článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) je osobitným prípadom prepustenia zamestnanca z dôvodu straty dôvery k nemu zo strany zamestnávateľa.

Rovnako ako v prípade skončenia pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu straty dôvery voči nemu zo strany zamestnávateľa, v súlade s týmto odsekom je možné prepustiť len tých zamestnancov, ktorí obsadzujú pracovné miesta a vykonávajú práce uvedené v príslušnom schválenom zozname. zákonom stanoveným spôsobom. Rozdiel medzi komentovaným odsekom a odsekom 7 komentovaného článku spočíva v obsahu tých úkonov, ktoré môžu byť dôvodom straty dôvery zo strany zamestnávateľa, a v vecnom zložení osôb, ktoré sa takéhoto konania dopustili.

Ak vo všeobecnosti môže byť dôvodom straty dôvery zo strany zamestnávateľa konanie zamestnanca sebeckého charakteru, súvisiace aj nesúvisiace s prácou (premeranie, váženie kupujúceho alebo zákazníka, spáchanie krádeže, a pod.), potom v tomto prípade môže byť základom straty dôvery aj konanie, ktoré samo osebe nemusí mať sebecký charakter (napríklad neprijatie opatrení na odstránenie konfliktu záujmov alebo neposkytnutie určitých zákonom požadovaných informácií). alebo prezentácia skreslených informácií). Tento druh informácií sa navyše týka nielen samotného zamestnanca, ale aj jeho rodinných príslušníkov.

O pojme „konflikt záujmov“, opatrenia potrebné a dostatočné na vyriešenie tohto konfliktu; druhy a obsah informácií o majetkových pomeroch zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov; okruh takýchto pracovníkov, pozri čl. a komentár k nim.

10. Osobitným základom pre ukončenie pracovného pomeru je aj spáchanie nemorálneho trestného činu zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním tejto práce (odsek 8 komentovaného článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). zmluvy.

Na tomto základe je možné prepustiť iba tých zamestnancov, ktorí sa zaoberajú vzdelávacími činnosťami, napríklad učiteľov, učiteľov vzdelávacích organizácií, odborníkov na odbornú prípravu, vychovávateľov zariadení starostlivosti o deti. Zamestnanci, ktorí nevykonávajú vzdelávacie funkcie (vrátane vedúcich organizácií a štrukturálnych oddelení), nie sú na tomto základe prepustení.

Priestupok, ktorý je v rozpore so všeobecne uznávanými morálnymi normami, sa považuje za nemorálny a je jedno, či súvisí s vykonávanou prácou alebo nie (bod 46 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2). Za trestný čin tohto druhu by sa malo považovať použitie výchovných opatrení, ktoré sú spojené s fyzickým alebo duševným násilím voči osobnosti žiaka (pozri). Závažnosť pochybenia podlieha posúdeniu osoby, ktorá prepúšťanie vykonáva, alebo orgánu riešenia pracovnoprávnych sporov s prihliadnutím na konkrétne okolnosti.

Ak sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré má za následok stratu dôvery alebo nemorálneho trestného činu na pracovisku a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, môže byť prepustený (resp. podľa odsekov 7 alebo 8 komentovaný článok) pri dodržaní stanoveného postupu na uplatňovanie disciplinárnych sankcií (pozri článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Ukončenie pracovnej zmluvy podľa odsekov 7 a 8 komentovaného článku je možné vykonať aj v prípade, ak sa zamestnanec dopustil vinného konania, ktoré viedlo k strate dôvery, alebo v dôsledku toho k nemorálnemu trestnému činu zo strany zamestnanca mimo pracoviska. a nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností. Prepustenie v tomto prípade nie je disciplinárnym opatrením, ktorého uplatnenie podlieha lehotám ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie, pretože na základe časti 1 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa disciplinárne sankcie uplatňujú iba v prípade, že zamestnanec z jeho viny neplní alebo nesprávne plní pracovné povinnosti, ktoré mu boli pridelené.

Podľa časti 5 komentovaného článku je prepustenie v prípadoch, keď vinné činy zakladajúce dôvod na stratu dôvery, alebo teda nemorálny trestný čin spáchaný mimo jeho pracoviska alebo nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, možné najneskôr do jedného roka odo dňa zistenia priestupku zamestnávateľom . Za deň zistenia previnenia sa považuje deň, keď sa zamestnávateľ dozvedel alebo mal dozvedieť o tom, že k previneniu došlo. Okruh príslušných zamestnancov zamestnávateľa sa musí určiť podľa pravidiel stanovených pre zaznamenávanie dňa zistenia disciplinárneho previnenia (pozri článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Keďže skončenie pracovného pomeru podľa bodu 7.1 komentovaného článku je osobitným prípadom výpovede z dôvodu straty dôvery, aj takáto výpoveď sa vykonáva podľa vyššie uvedených pravidiel.

11. Prijatie bezdôvodného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastupiteľského úradu), jeho zástupcov a hlavného účtovníka môže slúžiť ako podklad na skončenie pracovnej zmluvy len vtedy, ak tým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku. , jeho neoprávnené použitie alebo iné poškodenie majetku organizácie (bod 9 komentovaného článku ).

Skončenie pracovného pomeru na tomto základe je možné, ak sú splnené tieto podmienky: a) zamestnanec pri prijímaní rozhodnutia, ktoré bolo následne uznané ako neopodstatnené, konal mimo bežného výrobného a ekonomického rizika alebo nebolo vôbec v súlade s cieľmi podnikateľskej činnosti zamestnávateľa; b) bezdôvodným rozhodnutím zamestnanca skutočne vznikla zamestnávateľovi majetková ujma (pozitívna aj vo forme ušlého zisku).

Pri rozhodovaní, či prijaté rozhodnutie bolo nedôvodné, je potrebné prihliadať na to, či menované nepriaznivé následky nastali práve v dôsledku tohto rozhodnutia a či sa im dalo predísť, ak by bolo rozhodnuté inak. Ak zamestnávateľ neposkytne dôkazy potvrdzujúce vznik týchto nepriaznivých následkov, výpoveď podľa odseku 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno uznať za zákonný (odsek 2, odsek 48 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

Nelegálne užívanie majetku zahŕňa jeho prevádzkovanie, ktoré nie je v súlade s jeho funkčným účelom alebo na dosiahnutie cieľov, ktoré sú mimo ekonomických cieľov zamestnávateľa ako vlastníka majetku. Základom pre skončenie pracovného pomeru s týmito zamestnancami je nielen strata alebo poškodenie majetku, ale aj strata časti jeho hodnoty, t. opotrebovanie (odpisy).

Nezáleží na tom, kto škodu spôsobil – zamestnanec sám alebo iné osoby; Na prepustenie postačuje skutočnosť, že rozhodnutie vinného zamestnanca poskytlo príležitosť (slúžila ako nevyhnutná podmienka) na spôsobenie škody zamestnávateľovi.

12. Na základe odseku 10 komentovaného článku možno rozviazať pracovnú zmluvu s osobitným subjektom, ktorým je v tomto prípade vedúci organizácie (pobočka a zastúpenie), ako aj jeho zástupcovia.

V súlade s čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, zastúpenia a pobočky právnickej osoby pôsobia ako samostatné štrukturálne jednotky. Zastupiteľstvo je samostatný útvar právnickej osoby umiestnený mimo jej sídla, ktorý zastupuje záujmy právnickej osoby a chráni ich. Pobočka je samostatný útvar právnickej osoby nachádzajúci sa mimo jej sídla a vykonávajúci všetky alebo časť jej funkcií vrátane funkcií zastupiteľského úradu. Vedúcich zastupiteľstiev a pobočiek vymenúva právnická osoba a konajú na základe jej plnej moci.

S vedúcimi ostatných štrukturálnych odborov a ich zástupcami, ako aj s hlavným účtovníkom organizácie nie je možné rozviazať pracovnú zmluvu podľa bodu 10 komentovaného článku (odsek 4 bodu 49 uznesenia Pléna OS SR). Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

Uvažovaný základ skončenia pracovnej zmluvy takmer úplne reprodukuje obsah odseku 6 komentovaného článku. V dôsledku toho môže byť vedúci organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad) a jeho zástupcovia odvolaní buď podľa bodu 6 alebo bodu 10 komentovaného článku. V druhom prípade môže byť základom pre rozhodnutie ukončiť pracovnú zmluvu s manažérom akékoľvek porušenie jeho pracovných povinností, uznané ako hrubé, vrátane toho, v súlade s ktorým môže byť pracovná zmluva ukončená podľa článku 6 ods. komentovaný článok.

Otázka závažnosti disciplinárneho previnenia, ktoré slúžilo ako základ pre výpoveď zamestnanca podľa odseku 10 komentovaného článku, je predmetom posúdenia s prihliadnutím na všetky konkrétne okolnosti, za ktorých k nemu došlo. Takéto posúdenie vykonáva osoba oprávnená vykonať výpoveď, a ak dôjde k sporu, orgán riešenia pracovnoprávnych sporov. V tomto prípade je povinnosťou zamestnávateľa preukázať, že k takémuto porušeniu skutočne došlo a bolo hrubého charakteru. Najmä za hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastupiteľského úradu) je potrebné jeho zástupcov považovať za neplnenie povinností, ktoré týmto osobám ukladá pracovná zmluva, čo by mohlo viesť k poškodeniu zdravie zamestnancov alebo poškodenie majetku organizácie (odsek 2, 3, odsek 49 Uznesenie Pléna OS RF zo dňa 17.3.2004 č. 2).

13. Predloženie sfalšovaných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy (bod 11 komentovaného článku) ako podkladu na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa znamená, že dôvodom na prepustenie je vinník ( úmyselné) konanie zamestnanca.

Výpoveď podľa bodu 11 komentovaného článku je možná len v prípade, ak zamestnanec predloží zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy nepravdivé doklady (napr. zamestnanec pri uzatváraní pracovnej zmluvy predložil sfalšovaný doklad o špeciálnom vzdelávaní). Ak zamestnávateľ poskytne vedome nepravdivé údaje, ktoré bránia uzavretiu pracovnej zmluvy, výpoveď sa vykoná v súlade s pravidlami ustanovenými čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na základe ods. 2 bod 51 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2007 č. 2, ak boli porušené pravidlá pre uzatvorenie pracovnej zmluvy vinou samotného zamestnanca z dôvodu predloženia falošných dokladov , potom sa s takýmto zamestnancom končí pracovný pomer podľa bodu 11 komentovaného článku, a nie podľa odseku 11 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

14. Pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie možno vypovedať v prípadoch ustanovených pracovnou zmluvou (bod 13 komentovaného článku). Zákonodarca tak skončenie pracovného pomeru z dôvodov ustanovených pracovnou zmluvou interpretuje ako jeden z osobitných prípadov prepustenia zamestnanca z podnetu zamestnávateľa. Pracovná zmluva s manažérom (členom kolektívneho výkonného orgánu organizácie) môže v skutočnosti ustanoviť prípady ukončenia pracovnej zmluvy buď z iniciatívy zamestnanca, alebo z dôvodu výskytu okolností, ktoré nezávisia od vôľa zamestnanca alebo vôľa zamestnávateľa.

15. Na základe bodu 14 komentovaného článku možno pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa ukončiť aj v iných prípadoch, okrem prípadov uvedených v tomto článku, ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. .

16. Medzi takéto prípady patria ďalšie dôvody na skončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie a členom jej kolektívneho výkonného orgánu (pozri a komentár k nim); (pozri článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu), so zamestnancom, ktorý je cudzím štátnym príslušníkom atď.

17. Skončenie pracovnej zmluvy sa považuje za zákonné za predpokladu, že okrem existencie dôvodov ustanovených zákonom, zamestnávateľ dodrží stanovený postup pri skončení pracovnej zmluvy a tiež poskytne záruky pri výpovedi ustanovené zákonom pre určité kategórie zamestnancov. zamestnancov (pozri bod 23 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Zavedený postup poskytuje:

a) zákaz prepúšťania určitých kategórií pracovníkov. Nie je dovolené dať zamestnancovi výpoveď v období jeho dočasnej invalidity a počas čerpania dovolenky (6. časť komentovaného článku); tehotné ženy, ako aj ženy s deťmi do troch rokov, slobodné matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov), iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky (pozri a komentár k nemu );

b) varovanie pred blížiacim sa prepustením. Táto povinnosť vzniká zamestnávateľovi v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo stavu zamestnancov (pozri aj komentár k nemu).

Pri skončení pracovného pomeru z uvedených dôvodov (bod 1. a 2. komentovaného článku) zamestnávateľ upozorní zamestnancov na blížiacu sa výpoveď osobne proti podpisu najmenej dva mesiace pred výpoveďou. Ak zamestnanec nedodrží výpovednú lehotu, ak ho nemožno vrátiť z iných dôvodov, súd zmení dátum jeho výpovede tak, že pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby ustanovenej zákona.

Doba, o ktorú sa predĺži pracovná zmluva z dôvodu posunutia termínu výpovede, je vyplácaná zamestnancovi na základe jeho priemerného zárobku.

Zamestnávateľ je povinný pri rozhodovaní o znížení stavu alebo o znížení stavu zamestnancov organizácie a prípadnom skončení pracovných zmlúv so zamestnancami podľa odseku 2 komentovaného článku oznámiť odborovému orgánu primárnej odborovej organizácie v r. napísať o tom najneskôr dva mesiace av prípade hromadného prepúšťania - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušných činností (pozri článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Zamestnávateľ je povinný pri rozhodovaní o zrušení organizácie, znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie, fyzického podnikateľa a prípadnom skončení pracovných zmlúv so zamestnancami písomne ​​oznámiť túto skutočnosť najneskôr do dva mesiace pred začatím príslušných činností a uviesť funkciu, povolanie, špecializáciu a kvalifikačné požiadavky na ne, podmienky odmeňovania pre každého konkrétneho zamestnanca, a ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie môže viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušných činností (doložka 2, článok 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti v Ruskej federácii“). Pojem, kritériá a organizačné a právne dôsledky hromadného prepúšťania pracovníkov pozri v čl. čl. 73, 82 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu;

c) vykonávanie povinnej certifikácie. O podmienkach a postupe vykonávania certifikácie pri skončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa pozri odsek 4 komentára k tomuto článku, čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu;

d) prijatie opatrení na nájdenie zamestnania pre uvoľneného zamestnanca. V súlade s 3. časťou komentovaného článku sa výpoveď z dôvodu zníženia počtu alebo stavu zamestnancov, ako aj nesúladu zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou (bod 2 a 3 komentovaného článku) povoľuje, ak nie je možné preradiť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu.

Rovnaké pravidlo platí pre skončenie pracovného pomeru s rektorom, prorektorom, dekanom fakulty, vedúcim pobočky (ústavu), štátnou alebo mestskou vzdelávacou organizáciou vyššieho odborného vzdelávania v súvislosti s dovŕšením veku 65 rokov. (pozri tu).

Inou prácou sa rozumie každá iná práca, ktorú je zamestnanec schopný vykonávať v súlade so svojou odbornou spôsobilosťou alebo zdravotným stavom. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi prácu (voľné miesto) v tej istej organizácii, ktorá zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a v prípade absencie takejto práce iné voľné miesto na nižšej úrovni alebo horšie platené miesto dostupné v organizáciu, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na vyššie uvedené faktory (bod 29 Uznesenie Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2). V praxi sa zoznam voľných pracovných miest, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii, alebo oznámenie o ich neprítomnosti zamestnancovi poskytne súčasne s upozornením na jeho blížiace sa prepustenie. Súhlas zamestnanca s výkonom určitej práce (obsadenie voľného pracovného miesta) alebo jeho odmietnutie prijať nové pracovné miesto (miesto) je zaznamenaný písomne ​​a potvrdený podpisom zamestnanca.

Prepúšťanie zamestnancov v prípade ukončenia činnosti samostatnej štrukturálnej jednotky umiestnenej v inej oblasti sa vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie. To znamená, že zamestnávateľ je zbavený povinnosti zamestnávať v organizácii uvoľnených pracovníkov;

e) s prihliadnutím na motivované stanovisko zvoleného odborového orgánu. O dôvodoch účasti a postupe pri zohľadnení motivovaného stanoviska zvoleného odborového orgánu pri posudzovaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa pozri čl. čl. 82, 373 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu;

f) zamestnávateľ získa súhlas so skončením pracovnej zmluvy so zamestnancom. Zástupcov zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní počas doby ich konania, nemožno na podnet zamestnávateľa prepustiť bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich zastupovaním poveril, s výnimkou prípadov skončenia pracovnej zmluvy pre spáchanie priestupku, pre ktorý , v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie iné federálne zákony stanovujú prepustenie z práce (pozri a komentár k nemu).

Zástupcov zamestnancov a ich združení podieľajúcich sa na riešení kolektívneho pracovného sporu v období riešenia kolektívneho pracovného sporu nemožno na podnet zamestnávateľa odvolať bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich zastupovaním poveril (pozri aj komentár k nemu).

Vedúcich (ich zástupcov) volených kolektívnych orgánov primárnych odborových organizácií, ktorí nie sú uvoľnení z hlavnej činnosti počas funkčného obdobia a do dvoch rokov po jeho skončení, možno odvolať podľa odsekov 2, 3 komentovaného článku len s predchádzajúci súhlas príslušného nadriadeného voleného odborového orgánu (pozri článok a komentár k nemu).

Pri prijímaní zamestnanca manažment očakáva maximálne výsledky v pridelenej oblasti činnosti, ale očakávania nie sú vždy opodstatnené. Môžu nastať situácie, keď zamestnanec bez vážneho dôvodu nechodí do práce. Ak sa preukáže absencia, zamestnávateľ má právo rozlúčiť sa s nedbanlivým zamestnancom na základe článku Zákonníka práce týkajúceho sa prepustenia z dôvodu neprítomnosti.

Disciplinárny postih sa ukladá záškolákovi len vtedy, ak sa preukáže neospravedlnený dôvod dlhodobej neprítomnosti v práci. Okrem toho zákon stanovuje množstvo okolností, ktoré neumožňujú prepustenie z dôvodu neprítomnosti, aj keď je zrejmé, že zamestnávateľ má pravdu.

Aby prepustenie z dôvodu neprítomnosti neviedlo k nepríjemným následkom a konaniam s dozornými orgánmi, postup by sa mal vykonávať v prísnom súlade s platnou pracovnou legislatívou.

Proces rozlúčky so záškolákom musí byť formalizovaný v súlade so Zákonníkom práce a uznesením „O schvaľovaní dokumentov pre účtovníctvo a platby práce“.

V roku 2018 musia personalisti a vedenie podniku vedieť, ako sa v takýchto prípadoch vykonáva prepúšťanie, a koordinovať svoje kroky s nasledujúcimi článkami Zákonníka práce: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

Kódex obsahuje jazyk, ktorý definuje dôvody prepustenia z dôvodu absencie, ale v skutočnosti môže byť dosť ťažké preukázať objektívnosť a zákonnosť prepustenia a samotní záškoláci nesúhlasia s okolnosťami prepustenia a radšej napádajú rozhodnutie zamestnávateľa a zasahujú. všetkými možnými spôsobmi.

Pri rozhodovaní o prepustení podľa článku pre neprítomnosť musia zamestnanci oddelenia ľudských zdrojov jasne pochopiť možné dôsledky a prísne dodržiavať ustanovenia zákona, aby sa vyhli ďalším nárokom. Každý podnik by mal vypracovať podrobné pokyny na kroky v prípade, že je potrebné prepustiť záškoláka podľa článku.

Definícia záškoláctva

V prvom rade je potrebné pochopiť, ktoré konanie zamestnanca možno považovať za neprítomnosť, a preto sa môže stať dôvodom na prepustenie podľa čl. 81 TK.

Tento článok (odsek 6, časť 1) objasňuje definíciu:

Za absenciu zamestnanca možno považovať neprítomnosť zamestnanca v práci aspoň 4 hodiny za sebou alebo úplnú absenciu v práci bez ohľadu na dĺžku zmeny alebo pracovného dňa, ak dôvod neprítomnosti nebol uznaný za opodstatnený.

Medzi najjednoduchšie prípady absencie patria situácie, keď sa zamestnanec nedostaví do práce po jednostrannom rozhodnutí o skončení pracovného pomeru so zamestnávateľom, ktorému zamestnanec neoznámil skutočnosť, že dáva výpoveď.

Okrem jednostranného rozhodnutia odísť možno za klasické záškoláctvo klasifikovať aj tieto vzorce:

• zamestnanec sa osobne rozhodol čerpať voľno bez toho, aby to oznámil zamestnávateľovi a bez toho, aby sa na tomto voľnom dohodol s vedením;
• čerpanie riadnej dovolenky (ročnej alebo dodatočnej) mimo plánu a bez víz pre priamych nadriadených;
• odmietnutie práce v predvečer výpovede na vlastnú žiadosť.

Stačí, aby podniková správa zaznamenala jednu skutočnosť takýchto porušení, aby mala právo použiť článok na prepustenie z dôvodu neprítomnosti.

Konanie zo strany zamestnávateľa

Nadriadený musí zamestnanca kontaktovať, aby určil dôvody neprítomnosti. Ak to nie je možné, pošle sa doporučený list na známu adresu bydliska, v ktorom je stanovená požiadavka poskytnúť vysvetlenie týkajúce sa dôvodov neprítomnosti v práci.

Občan má na odpoveď zamestnávateľovi dvojdňovú lehotu, počas ktorej je povinný predložiť vysvetľujúcu poznámku.

Ak sa list vráti s poznámkou, že občan nie je na uvedenej adrese, zamestnávateľ musí kontaktovať susedov alebo policajnú stanicu, aby zistil miesto pobytu zamestnanca.

Toto opatrenie je nevyhnutné, pretože ak sa zistí, že zamestnanec nie je na pracovisku a sú predložené presvedčivé dôvody jeho neprítomnosti na pracovisku, zamestnanec môže byť v plnom rozsahu vrátený prostredníctvom súdu.

Povinnou podmienkou prepustenia podľa článku z dôvodu neprítomnosti bude teda predloženie presvedčivých dôkazov o samotnej skutočnosti neprítomnosti bez dobrého dôvodu. Nasledujúce dokumenty pomôžu zdokumentovať neprítomnosť zamestnanca na pracovisku:

1. Zápis do vysvedčenia.
2. Vyhotovený dokument potvrdzujúci neprítomnosť zamestnanca.
3. Oznámenie zaslané na domácu adresu zamestnanca s výzvou, aby sa vrátil do práce.

Dodržaním tohto podrobného postupu bude administratíva môcť prepustiť záškoláka bez akýchkoľvek nežiaducich následkov v budúcnosti:

1. Získanie dôvodov prepustenia - vystavenie potvrdenia o neprítomnosti. Akt je vypracovaný vo voľnej forme, ale musí nevyhnutne obsahovať informácie o konkrétnom dni, čase a dĺžke neprítomnosti.
2. Osvedčenie skutku svedkami.
3. Pri viacerých absenciách sa podpisuje protokol za každý deň absencie.
4. Vysvetľujúca požiadavka. Ak sa zamestnanec dostaví na pracovisku, administratíva vyžaduje vysvetlenie neschválenej neprítomnosti
5. Do dvoch dní od prijatia žiadosti o poskytnutie vysvetlivky zamestnanec vypracuje poznámku, v ktorej uvedie dôvody svojej neprítomnosti.
6. Ak sa poznámka nepredloží v požadovanej lehote, zaznamená sa to za prítomnosti troch svedkov príslušného úkonu.
7. Manažér pripraví správu adresovanú riaditeľovi organizácie s priloženou poznámkou zamestnanca.
8. Ak sa dôvod nedostavenia sa považuje za neúctivý, vydá sa príkaz v presne stanovenom formulári T-8.

Tento príkaz slúži ako základ pre ďalšie postupy prepúšťania. Pretože akákoľvek odchýlka od normy ustanovenej zákonom umožní jej napadnutie na súde. Pri zostavovaní a vydávaní objednávky postupujte podľa nasledujúcich pokynov:

1. Musí byť zohľadnený dátum skončenia dohody o pracovnej činnosti.
2. Dôvod prepustenia je uvedený.
3. V príkaze sú uvedené dokumenty, ktoré slúžili ako potvrdenie neprítomnosti.

Tri dni sú určené na to, aby sa zamestnanec oboznámil s objednávkou, po ktorej nasleduje registrácia objednávky v osobitnom osobnom registri. Zmeny sú vykonané v pracovnom výkaze: značka NN sa zmení na PR, ktorá zaznamenáva absenciu.

Je veľmi dôležité správne prepustiť nedbalého zamestnanca vykonaním správnych záznamov v zázname o zamestnaní:

• v prvom stĺpci uveďte číslo záznamu v poradí;
• v druhom - dátum udalosti;
• tretí stĺpec je vyplnený informáciami o prepustení s uvedením článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• vo štvrtom uveďte číslo a dátum objednávky.

Po dokončení prihlásenia dostane zamestnanec najnovšie doklady, doklady o mzde a ak sa zamestnanec nedostaví do práce, ak nie je možné doklady odovzdať, sú zaslané na adresu prepúšťanej osoby doporučene. pošty.

Pred odovzdaním pracovného záznamu prepustenej osobe sa záznamy duplikujú na osobnú kartu vo forme T-2 a overia sa podpisom zamestnanca. Každý záznam z evidencie práce musí byť premietnutý do karty a potvrdený podpisom prepusteného zamestnanca.

Podľa článku 81 Zákonníka práce (bod a, bod 6.p.1) sa ako základ pre prepustenie do pracovného posudku uvedie záznam o prepustení „v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností“. Aby sa predišlo problémom s Fondom sociálneho poistenia v budúcnosti, zo zošita sa vytvorí kópia a prenesie sa do archívu.

Záverečné udalosti

Vydanie záznamu o zamestnaní s posledným oznámením o prepustení a zaplatenie poslednej platby sa uskutoční v deň ukončenia zmluvy.

Ak dátum prepustenia pripadne na deň pracovného pokoja, výpočet sa vykoná v prvý deň po víkende alebo sviatku.

Konečná platba zamestnancovi podlieha sume určenej na základe článku 140 pracovnoprávnych predpisov. Na základe článku 127 nevyčerpané dni dovolenky podliehajú aj peňažnej náhrade.

Ak vydanie povolenia na zamestnanie v posledný pracovný deň nie je možné (zamestnanec sa nedostavil do práce alebo si ho odmietol prevziať), zašle sa zamestnancovi úradné oznámenie a v práci sa vyhotoví protokol o nemožnosti prenosu dokumentov. Následne, ak chce zamestnanec vrátiť povolenie na zamestnanie, je zamestnávateľ povinný mu ho poskytnúť do troch dní odo dňa zaevidovania príslušnej žiadosti prepustenej osoby.

Okrem knihy záznamov o práci musí bývalý zamestnanec predložiť potvrdenia o zárobkoch za predchádzajúce obdobia 2-NDFL a iné ustanovené v odseku 3, časť 2, článok 4.1 federálneho zákona č. 255 z 29. decembra 2006.

V súlade s písm. b) odseku 6 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce V Ruskej federácii sa ukončenie pracovnej zmluvy poskytuje iba vtedy, ak sa zamestnanec objaví v práci v stave alkoholovej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie.

Pri posudzovaní občianskoprávnych prípadov o opätovnom prijatí zamestnanca, ktorého pracovná zmluva bola ukončená z iniciatívy zamestnávateľa, najmä pri riešení sporu o ukončení pracovnej zmluvy v Ruskej federácii, povinnosť preukázať existenciu zákonného základ pre prepustenie a dodržiavanie ustanoveného postupu pri prepúšťaní zamestnanca spočíva na zamestnávateľovi.

Dôvodom na začatie zákonom ustanovených opatrení na skončenie pracovnej zmluvy sú skutočnosti a informácie o požití alkoholických nápojov, požití omamných alebo toxických látok zamestnancom organizácie alebo podniku, zamestnancom, ktorý bol pod vplyvom alkoholu. , omamnou alebo inou toxickou intoxikáciou v pracovnom čase v mieste plnenia pracovných povinností, či už na území tejto organizácie, alebo sa nachádzal na území zariadenia, kde mal v mene zamestnávateľa vykonať tzv. pracovná funkcia.

V súlade s odsekom 42 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ štát o intoxikácii alkoholom alebo omamnou látkou alebo inou toxickou intoxikáciou môže byť potvrdená lekárskou správou a inými dôkazmi, ktoré musí primerane posúdiť súd rozhodujúci v spore o skončenie pracovného pomeru na základe písm. b) odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruská federácia.

Vzhľadom na uvedené je prvoradou úlohou zamestnávateľa získať dôkazy o tom, že zamestnanec je pod vplyvom alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie. Ak zamestnanec napadne výpoveď z dôvodu písm. b) odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce RF, jeho prvoradou úlohou je napadnúť príslušné dôkazy predložené zamestnávateľom na súde.

Od 26. marca 2016 je postup pri vykonávaní lekárskej prehliadky na intoxikáciu zamestnanca, ako aj všetkých ostatných občanov Ruskej federácie určený nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie zo dňa 18. decembra 2015 č. 933n „O postupe pri lekárskej prehliadke pri intoxikácii alkoholom, omamnými látkami alebo inými toxickými látkami“ a zahŕňa: a) vyšetrenie odborným lekárom (záchranárom); b) vyšetrenie vydychovaného vzduchu na prítomnosť alkoholu; c) stanovenie prítomnosti psychoaktívnych látok v moči; d) štúdium hladiny psychoaktívnych látok v moči; e) štúdium hladiny psychoaktívnych látok v krvi.

Lekárska prehliadka zamestnanca, ktorý sa objaví v práci s príznakmi intoxikácie, sa vykonáva na základe odporúčania zamestnávateľa.

Po uvedení osobných údajov vyšetrovanej osoby v Potvrdení začína lekárska prehliadka vo všetkých prípadoch prvým vyšetrením vydychovaného vzduchu na prítomnosť alkoholu, po ktorom odborný lekár (zdravotník) zhromažďuje sťažnosti, anamnézu a vyšetrenie v za účelom zistenia klinických príznakov intoxikácie, uvedených v prílohe č. 2 k Postupu pri lekárskej prehliadke intoxikácie (alkohol, drogy alebo iné toxické látky).

Pri lekárskej prehliadke zamestnanca a pri výskyte najmenej troch klinických príznakov intoxikácie uvedených v prílohe č. pri prvom alebo opakovanom teste vydychovaného vzduchu na prítomnosť alkoholu sa odoberie biologická vzorka predmetu (moč, krv) na odoslanie na chemické a toxikologické vyšetrenie s cieľom zistiť drogy (látky) alebo ich metabolity (okrem alkoholu), ktoré spôsobil intoxikáciu.

Na základe výsledkov vyšetrení a prístrojových a laboratórnych vyšetrení vykonaných v rámci lekárskej prehliadky sa vydáva jeden z týchto lekárskych posudkov o stave vyšetrovanej osoby v čase lekárskej prehliadky:
1) bol zistený stav intoxikácie;
2) stav intoxikácie nebol zistený;
3) vyšetrovaná osoba (zákonný zástupca vyšetrovanej osoby) odmietol lekárske vyšetrenie.

Je zrejmé, že preskúmanie lekárskych dokumentov a iných druhov dôkazov o stave alkoholickej alebo omamnej alebo inej toxickej intoxikácie a správne posúdenie lekárskej správy a dôkazov vo všeobecnosti zaujímajú kľúčové miesto pri riešení sporu o skončenie pracovného pomeru. pracovná zmluva z dôvodu písm. b) odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruská federácia.

Naši špecialisti vám pomôžu včas a správne sa pripraviť na súdne pojednávania pri riešení sporu týkajúceho sa ukončenia pracovnej zmluvy podľa § 81 ods. 6 ods. 6 časti 1 písm. b) Zákonníka práce Ruská federácia, vykoná podrobnú a kompetentnú analýzu materiálov prípadu a poskytne potrebnú kvalifikovanú pomoc pri zostavovaní požadovaných dokumentov pre súd.

Prepustenie podľa článku 81

Každá spoločnosť môže v určitom okamihu prestať existovať. Podľa článku 81 Zákonníka práce môže vedúci organizácie dať podnet na ukončenie pracovnej zmluvy. Existuje však niekoľko bodov, ktoré musí zamestnávateľ dodržiavať.

Zákonník práce 81 článok výpoveď

Výpoveď podľa § 81 Zákonníka práce

V článku, ktorý má v Zákonníku práce pridelené číslo 81, sa uvádza, že pracovná zmluva sa ruší na podnet zamestnávateľa. Podľa Zákonníka práce možno prepustenie podľa § 81 rozdeliť na niekoľko samostatných prípadov. Môžu ovplyvniť každého zamestnanca bez ohľadu na to, akú pozíciu zastáva. Na jednej strane sa zdá, že pomocou tohto článku sa zamestnávateľ môže zbaviť každého zamestnanca, ktorého nemá rád. V skutočnosti môže všetko vyzerať úplne inak. V prvom odseku tohto článku sa uvádza, že podnikateľ môže dať podnet na skončenie pracovnej zmluvy, ak organizácia ukončí svoju činnosť. Pred ukončením zmluvy musí podnikateľ dodržiavať určité pravidlá. Najprv musí upozorniť zamestnanca na blížiace sa prepúšťanie. Toto sa musí urobiť najmenej dva týždne pred dátumom prepustenia. Ak zamestnanec súhlasí, môže dostať výpoveď pred dátumom prepustenia.

Podnikateľ môže prepustiť zamestnanca, ktorý sa nehodí na pozíciu, ktorú zastáva. Dôvodom zníženia môže byť aj nedostatočne vysoká úroveň kvalifikácie zamestnanca.

Prepustenie z dôvodu zníženia Článok 81

Prepustenie z dôvodu zníženia – článok 81

Podľa článku 81 musí zamestnávateľ pri prepúšťaní z dôvodu zníženia brať do úvahy tieto body:

• Pred prepustením zamestnanca mu musí byť ponúknuté iné miesto alebo voľné miesto;
• Zníženie môže nastať v súlade s certifikáciou;
• Je lepšie stanoviť kvalifikačné požiadavky vopred v popise práce.

Ak zamestnávateľ ponúkne ďalšie voľné pracovné miesto, potom stojí za zváženie skutočnosť, že nová pozícia môže byť spojená s nižšou kvalifikáciou. K dispozícii môžu byť aj nižšie mzdy. V zriedkavých situáciách sa môže zamestnanec presťahovať na iné miesto. Vedenie spoločnosti nie je povinné ponúkať lepšie platené pracovné miesta.

V odseku 5 článku je uvedené, že zamestnanec môže dostať výpoveď za opakované porušovanie pracovných povinností. Ak je takýchto prípadov viac, zamestnanec môže dostať výpoveď podľa tohto článku. Zároveň musí zamestnávateľ dodržiavať určité pravidlá. Ak uplynul viac ako mesiac odvtedy, čo zamestnanec porušil svoje pracovné povinnosti, zamestnávateľ nemá právo potrestať ho prepustením. Ďalšou podmienkou je, že zamestnanec musí spáchať ďalší priestupok najneskôr do 12 mesiacov od prvého. Na preukázanie porušenia zo strany zamestnanca musia byť povinnosti uvedené v pracovných pokynoch.

Prepustenie podľa článku 81

Výpoveď Článok 81 ods.6

V niektorých prípadoch môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca, aj keď sa predtým nedopustil žiadneho pochybenia. K prepusteniu podľa článku 81 ods. 6 môže dôjsť, ak sa zamestnanec dopustil jedného z týchto porušení:

• Príchod na miesto výkonu práce pod vplyvom alkoholu alebo drog;
• Zamestnanec hrubo porušil jedno alebo viacero pravidiel bezpečnosti práce;
• neprítomnosť;
• Krádež;
• Zamestnanec zverejnil informácie, ktoré mali komerčný charakter. Tieto informácie mal zamestnanec dostať počas svojho pracovného života.

Porušenie musí byť zaznamenané, inak nemôže slúžiť ako základ na zníženie. Na tento účel je potrebné vypracovať príslušný akt. Ak došlo k akémukoľvek pochybeniu, zamestnanec musí poskytnúť písomné vysvetlenie. Zamestnanec má na to 2 dni. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak previnenie nie je ospravedlniteľné alebo jeho odôvodnenia nie sú presvedčivé. V prípade výpovede podľa odseku 6 článku nemôže zamestnanec počítať s peňažnou náhradou. Jediná náhrada je za dni nevyčerpanej dovolenky. Výpoveď podľa tohto ustanovenia predpokladá aj skutočnosť, že