러시아 노동법에 따른 차별과 노동 분야에서 이에 대한 보호 방법. 한 직원이 직장 내 차별에 대해 처벌을 주장합니다.

근로자들은 고용주가 차별을 한다고 비난하는 경우가 많습니다. 그러나 소송에서 승리할 가능성은 있습니다. 직원에 대한 차별은 입증되어야 합니다. 수행 방법을 알아보려면 계속 읽어보세요.

직원들은 해고나 급여수준, 질책에 항상 동의하지 않고 고용주가 차별했다고 말한다. 그러나 법원은 고용주가 절차를 올바르게 수행한 경우 견책이나 해고에 대한 차별을 보지 않습니다. 또한 법원은 업무와 관련하여 청구를 받은 직원에게 보너스를 지급하지 않는 고용주의 편입니다. 그리고 GIT와 달리 법원은 고용주가 급여에 "포크"를 설정할 권리에 대해 이의를 제기하지 않습니다. 가장 중요한 것은 직원의 기능이 다르다는 것입니다. 하지만 실수 없이는 할 수 없습니다. 고용주는 인력을 검색할 때 이를 허용합니다. 차별의 징후가 있는 광고는 컨트롤러의 주요 불만 사항입니다. 또한 고용주가 사이트에서 광고를 제거하거나 안전하도록 조정하더라도 벌금을 지불해야 합니다.

차별의 징후

직원들은 어떤 상황에서 차별을 인식합니까?

근로자는 고용주가 부정적인 결정을 내릴 때마다 차별을 보는 경향이 있습니다. 예를 들어 직원 감축으로 인해 해고되었습니다.

고용주가 다음과 같은 상황을 차별로 간주할 수 있습니다.

• 다른 직원과 비교하여 해당 직원에게 동등한 기회를 박탈했습니다.
• 그에게 동료들에 비해 부당한 이점을 주었다.

고용주가 성별, 국적, 결혼 여부 또는 신념을 고려하여 인사 결정을 내리는 경우 이는 차별입니다(러시아 연방 노동법 제3조). 고용주가 직원의 사업적 자질과 전문성을 고려하지 않는 경우 이는 직원에 대한 차별입니다. 고용 계약 체결, 보너스, 승진, 고용 계약 종료 또는 기타 상황 등 어느 시점에 나타나는지는 중요하지 않습니다.

차별을 받았다고 생각하는 직원은 법원에 출두합니다(러시아 연방 노동법 제3조 4항). 이들은 원직 복귀, 해고 조항 변경, 징계처분 취소 등을 요구하고 있다. 또한 물질적, 정신적 피해를 보상하기 위해 노력하고 있습니다. 이 경우, 직원은 차별 사실을 스스로 입증해야 합니다. 이것은 Art에서 따릅니다. 러시아 연방 민사소송법 56, 2015년 8월 26일자 상트페테르부르크 시 법원의 항소 판결 No. 33-13665/2015.

차별이 없을 때는 언제인가요?

법에 의해 제한이나 이점이 규정된 경우 고용주는 차별 혐의로 기소될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제3조 3항).

입법자는 특정 범주의 근로자에 ​​대한 혜택을 설정했습니다. 장애인, 미성년 근로자, 임산부 및 기타 범주의 직원은 취약하며 주정부의 더 많은 관심이 필요합니다. 그들에 대한 선호는 다른 직원과 기회를 균등화하는 실제 방법입니다.

직원의 권리가 다음과 같이 제한되는 경우도 분명합니다.

• 국가 안보를 보장합니다.
• 최적의 노동 자원 균형을 유지하고 러시아 시민의 고용을 촉진합니다.
• 국가의 국내 및 외교 정책의 다른 문제를 해결합니다.

예를 들어, 시리아에서 잘 알려진 사건으로 인해 러시아 연방 대통령은 2016년 1월 1일부터 터키 근로자 고용에 대한 제한을 설정했습니다(11월 28일 법령 제 583호 1항의 하위 조항 "c"). , 2015). 그러므로 고용이나 승진을 거부한다고 해서 모두 불법적이고 차별적인 것은 아닙니다.

지원자에 대한 직원의 차별

어떤 채용광고가 차별적이라고 간주되나요?

후보자의 나이나 성별을 나타내는 광고입니다. 고용주는 그러한 정보를 웹사이트, 언론 매체(신문이나 잡지)에 게시한 것에 대해 행정적 책임을 집니다.

고용주는 차별적 성격의 직간접적 제한을 포함하는 공석 또는 채용 정보를 유포하는 것이 금지되어 있습니다. 예외 - 연방법에 따라 제한 사항이나 이점이 제공됩니다(1991년 4월 19일자 러시아 연방 법률 No. 1032-1 제25조 6항). 그러나 고용주는 여전히 이 규칙을 고려하지 않고 후보자의 나이나 성별을 표시합니다.

미래의 직원과 동료의 건강에 대한 과도한 관심으로 인해 고용주도 피해를 입을 것입니다. 이는 고용주가 광고를 게재하는 미디어에도 적용됩니다. 예를 들어, 한 광고 회사는 “나쁜 습관이 없다”는 겉보기에 무해해 보이는 문구 때문에 행정적 책임을지게 되었습니다. 사람이 담배를 피우는지 여부는 그 사람 자신의 일입니다. 그리고 그러한 광고는 흡연자 지원자에 대한 직원의 차별입니다. 그리고 사회적 지향에도 불구하고 이는 비즈니스 품질과 관련이 없습니다(2015년 12월 28일자 페름 지역 Gornozavodsky 지방 법원의 판결 No. 12-71/15).

또 다른 사례에서는 언론에 벌금이 부과되었습니다. 법원은 출판사가 고용주의 요청에 따라 광고에 금연 직원에 대한 조건을 포함했다는 주장을 받아들이지 않았습니다. 다른 방법으로 금연을 장려하는 것이 필요합니다(2015년 12월 22일자 페름 지역 추솝스키 시 법원의 판결 No. 12-289/2015).

후보자의 키는 법원이 해당 광고를 차별적이라고 판단하는 또 다른 신호입니다. 지원자의 개인적인 특성은 그의 사업적 특성과 관련이 없습니다. 그리고 규제법(경찰관의 경우)에 신장 제한이 있더라도 적합성 문제는 의료 위원회에 의해 결정됩니다(2014년 2월 9일자 이젭스크 레닌스키 지방 법원의 결정 12-36/15호). ).

고용주가 남성 직원을 찾고 있다면 광고에 무엇을 써야 할까요?

해당 위치의 기능을 자세히 나열하십시오. 따라서 매일 5~7번의 출장, 긴 근무 시간, 전기 공학에 대한 지식 등이 여성 지원자를 거부할 가능성이 높습니다.

고용주 자신이 검사관으로부터 더 많은 관심을 받는 경우가 많습니다. 예를 들어, 광고에 '나이 25~35세, 남성'이라는 문구를 넣을 때. 그러한 정보는 차별적입니다. 결국 직원의 비즈니스 자질에 대한 단어는 없습니다. 따라서 남성 작업자가 필요하면 다른 도구를 사용하십시오.

먼저 직무기술서를 읽어보세요. 후보자에게서 보고 싶은 기술을 광고로 옮기십시오. 예를 들어, 여행 횟수를 지정하고 "일의 여행 성격"이라는 문구로 자신을 제한하지 마십시오. 또는 유해 물질을 다루는 작업에 대해 언급하십시오. 일부 부적합 후보자는 광고 검토 단계에서 제외됩니다.

고용주가 쉬운 길을 택하고 후보자의 성별을 표시하면 벌금이 보장됩니다. 법원은 남성이 특정 직업에 가장 적합하다는 고용주의 설명을 고려하지 않습니다. 이는 고의적으로 차별적인 광고를 게시한 회사의 유죄만을 확인하는 것입니다(2014년 7월 17일자 크라스노야르스크 옥탸브르스키 지방 법원의 판결 No. 12-177/14).

지원자가 직무 설명에 만족하면 HR 전문가가 계속 진행하도록 하십시오. 그들의 임무는 인터뷰와 테스트 작업 중에 부적합한 후보자를 걸러내는 것입니다. 과제에 실패한 후보자는 법을 위반할 위험 없이 입학이 거부될 수 있습니다. 그는 주제에 대한 무지를 보여줄 것이기 때문에 차별을 이유로 한 청구의 근거가 없습니다.

직원에 대한 차별

법원은 언제 징계 제재를 차별로 간주할 수 있나요?

처벌의 근거가 직원에 대한 개인적인 적대감이고 업무 또는 규율 위반이 아닌 경우.

일부 직원은 징계 조치를 차별로 간주합니다. 더욱이 그들은 이 개념의 세부 사항을 탐구하지 않습니다. 직원의 경우 고용주의 결정에 동의하지 않는 것만으로도 충분합니다. 그러나 고용주가 처벌을 적용했다는 사실이 차별을 의미하는 것은 아닙니다. 이 개념을 밝히는 러시아 연방 노동법 제3조는 다른 의미를 갖습니다(2013년 8월 28일 제33-7995호 페름 지방 법원의 항소 판결, 2015년 8월 24일 제33호 모스크바 시 법원). -29879).

법원이 사건 심리를 시작하면 근로자들에게는 차별의 증거가 없습니다. 문서 없이 주세 조사관이나 검찰청에 대한 항소 및 그에 따른 괴롭힘에 대한 언급은 도움이 되지 않습니다. 그리고 고용주가 Art를 고려하여 절차를 올바르게 수행하는 경우. 러시아 노동법 192, 193에 따르면 그는 소송에서 승리할 것입니다. 이는 이르쿠츠크 지방 법원(2015년 4월 8일 No. 33-2791/15), 바쉬코르토스탄 공화국 대법원(2015년 7월 14일자 No. 33-11224/15) 및 하바롭스크 지역 법원의 항소 판결에 의해 확인됩니다. 2015년 9월 23일자 법원 No. 33-5748.

절차 외에도 법원은 직원에게 처벌을 적용한 사람의 권한을 확인합니다. 회사의 장은 모든 행사를 개인적으로 수행할 의무는 없습니다. 그는 대리인과 부서장에게 특정 권한을 위임할 권리가 있습니다. 물론 그러한 양도가 헌장 및 지역 규정에 의해 제공되는 경우. 고용주가 직원 간 책임을 분배하는 것은 차별이 아닙니다(2015년 2월 20일자 모스크바 시 법원 항소 판결 No. 33-5548/2015).

보너스 박탈은 견책이나 견책의 결과 중 하나입니다. 많은 고용주는 직무를 수행하지 않는 직원에게 돈을 보상하는 것이 의미가 없다고 생각합니다. 그러나 그들은 이것을 권리 침해로 간주합니다.

다음과 같은 경우 고용주가 소송에서 승리합니다.

• 현지 법률에는 미지급 벌금이 없다는 등의 보험료 지불 조건이 포함되어 있습니다.
• 직원에게는 벌금이 부과됩니다.
• 벌금은 정당하다고 선언되었으며 직원은 법정에서 이에 대해 이의를 제기하지 않았습니다 (2015년 9월 3일자 이르쿠츠크 지방 법원 No. 33-7430/2015, 크라스노야르스크 지역 법원 일자 2014년 9월 22일 No. 33-9137의 항소 판결) /2014, A-13).

그러나 직원이 법원을 통해 벌금을 취소하면 보너스도 회수됩니다(2015년 12월 16일자 알타이 지방 법원 판결 No. 33-12000-15).

임금 분야에서의 직원 차별

직원들이 차별을 이유로 고용주를 비난하는 이유는 무엇입니까?

직원들이 수입을 비교할 때 보너스 미지급 및 규모에 대한 분쟁이 발생합니다. 직원들은 또한 직무 결합에 대한 추가 급여를 회수하거나 유사한 직위에 대한 급여 차이에 대해 이의를 제기하기 위해 법원에 출두합니다.

보너스에 관한 분쟁. 보너스는 인센티브 지급입니다(러시아 연방 노동법 제129조 1항). 이는 현지 규정에 불규칙적이고 선택적인 지급으로 설명되어 있습니다(2015년 10월 6일자 모스크바 시 법원의 항소 판결 No. 33-36842). 그러나 직원이 자신을 제외한 모든 사람이 보너스를 받았다는 사실을 알게 되면 고용주의 행동이 차별적이라고 간주합니다.

직원의 개인 기부법 조항에 중점을 둡니다. 그의 업무상의 단점은 동료와의 보너스 금액 차이를 설명합니다. 그들이 같은 위치를 차지하고 있다는 사실은 중요하지 않습니다. 고용주는 각 직원을 개별적으로 평가합니다. 이는 급여와 보너스, 즉 필수 부분과 가변 부분의 차이입니다(2015년 10월 6일자 상트페테르부르크 시 법원 No. 33-17766/2015의 결정).

보너스의 규모는 다양한 기간에 따른 책임 범위의 변화로 설명될 수 있습니다. 폭이 넓을수록 지불액도 커집니다(2014년 7월 1일자 카렐리야 공화국 대법원의 항소 판결 No. 33-2348/2014). 고용주는 각 직원이 받을 금액을 결정합니다. 직원은 동일한 금액의 보너스를 요구할 권리가 없습니다(2015년 7월 8일자 리페츠크 지방 법원의 항소 판결 No. 33-1811/2015).

결합추가지급에 관한 분쟁입니다. 직원은 여러 직책을 결합할 수 있습니다. 이를 위해 그는 추가 지불을 받을 자격이 있습니다(러시아 연방 노동법 제60.2,151조). 그러나 직원들은 때때로 자신의 직위에 있는 다양한 업무 기능을 다른 전문 분야의 추가 업무로 착각합니다. Art에 따라 돈을 받지 못했다는 것을 알게 된 경우. 러시아 노동법 151, 법원에 가십시오.

논란의 여지가 있는 업무가 직무 설명에 포함되면 해당 직원은 패배하게 됩니다. 여기에는 특정 급여를 위해 고용할 때 고용주가 직원에게 할당하는 모든 기능이 나열됩니다. 법원은 또한 의료진에게 책임이 분배되는 SanPin과 같은 전문 문서도 고려합니다(2014년 1월 14일 카렐리야 공화국 대법원 판결, 2014년 9월 18일 모스크바 시 법원 제33-220/2014호). , 2014 No. 33-23547).

급여의 "포크"에 대한 분쟁. 전문가들은 급여의 "포크"에 대해 다른 태도를 가지고 있습니다. Rostrud는 이러한 직원 배치 테이블 설계에 반대합니다(2011년 4월 27일자 편지 No. 1111-6-1).

그러나 법원은 급여의 "포크"에 충실합니다. 동일한 직위에 있는 직원의 업무 성격에 따른 차이라면 차별이 없습니다. 하지만 자세한 직무 설명이 필요합니다. 이는 각 근로자의 범위, 복잡성 및 작업 조건의 차이를 입증하는 데 도움이 됩니다. 그러면 고용주는 동일 가치 노동 동일 임금 원칙을 위반하지 않을 것입니다. 이는 2011년 1월 12일자 상트페테르부르크 시 법원 No. 188, 스베르들롭스크 지방 법원 2011년 9월 8일 No. 33-11219/2011, 야로슬라블 지역 법원 2012년 7월 19일 No. 33-3723의 판결에 의해 확인됩니다. , 타타르스탄 공화국 군대(2014년 5월 19일자 No. 33 -5831/2014).

직업을 지원할 때 고용주는 기술과 경험에만 주의를 기울일 것이며, 이 직위에서 일하고 싶은 욕구, 열정 및 에너지만이 당신에게 이점을 줄 것이라고 기대할 것입니다. 그러나 인터뷰에서 도덕적으로 굴욕을 당하고 짓밟히고 모욕을 당하는 일로부터 면제되는 사람은 아무도 없습니다. 만약 당신이 채용되어도 계속해서 이러한 태도를 보인다면, 이를 그냥 용납해서는 안 됩니다.

우리 기사에서 우리는 현재 매우 흔한 차별에 대해 이야기할 것입니다. 그리고 그것이 어떤 근거로 사용되는지는 중요하지 않습니다. 우선, 그것은 다른 사람에 대한 모욕과 굴욕입니다. 그렇다면 당신의 삶에 차별이 있다면 어떻게 해야 할까요? 어디에 불평하고 무엇을 해야 할까요? 이에 대해서는 나중에 자세히 설명합니다.

차별은 사회 집단의 구성원이라는 이유로 사람들에 대한 부정적이고 편견적인 태도입니다. 이는 특정 권리와 특권의 박탈과 일반적으로 매우 불공정한 대우로 표현됩니다.

직장 내 차별에도 예외가 있나요?

모든 제한이 특정 기준에 따른 차별을 구성하는 것은 아닙니다. Art의 3 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 3에 따르면 이러한 유형의 업무에 특징적인 권리를 제한하고 특권, 예외 및 선호 사항을 설정하는 것은 차별이 아닙니다.

업무 유형 외에도 이 모든 것은 연방법에 의해 규제되거나 필요한 개인을 지원하는 방법이 될 수 있습니다. 완전한 노동 능력의 박탈 또는 법이 규정한 범주에 속하는 기타 상황으로 인해 특별한 법적, 사회적 보호가 부여될 수 있습니다.

그러나 특정 근무 조건과 특권 부족이 귀하의 권리 침해의 원인이 될 수 있다고 가정해서는 안됩니다. 고용주 측에서 갈등이나 경시가 발생하는 경우 필요합니다. 이는 직위에 대한 가능한 제한을 나타내야 합니다. 그 외에도 계약에 대한 양 당사자의 책임을 연구하십시오.

채용 시 차별, 어떻게 해야 할까요?

오늘은 정말 흔하게 볼 수 있는 직원의 성별, 정확한 나이, 선호도, 심지어 인종까지 명시하는 채용 광고.즉, 그의 사업 능력과 관련이 없는 특성입니다. 이것이 직장에서의 차별 사실이 아니라는 점을 고려하더라도 귀하가 아직 직원이 아니기 때문에 고용주의 그러한 태도는 불법입니다.

Art의 6 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 25조에 따라 공석이나 유사한 내용의 사용 가능한 장소에 대한 정보를 유포하는 것은 금지되어 있습니다.채용 광고에 성별, 연령, 인종, 종교적 신념 및 업무와 관련되지 않은 사회 집단의 기타 특징에 따른 권리 제한에 대한 정보가 포함되어 있는 경우 이는 위반입니다. 유일한 예외는 연방법에 의해 설정된 매개변수입니다.

인터뷰 중 차별을 당했다면 이 사실을 기록해 두세요. 휴대폰을 사용하여 음성 녹음기를 사용하거나 비디오로 대화를 녹음할 수 있습니다. 이 자료는 귀하가 정의를 달성하고 향후 고용주를 처벌하는 데 도움이 될 것입니다. 그들이 당신을 고용하는지 여부에 관계없이.

차별에 대해 불평할 곳은 어디입니까?

노동법에 따르면 차별을 당한 사람은 법원에 갈 수 있습니다.그러나 다른 옵션도 있습니다. 재판으로 직접 이동하기 전에 문제를 해결하는 다른 방법을 고려해 보겠습니다.

노동감독관에 연락하기

연방근로감독관은 시민의 노동권 이행과 위반 기록을 감시할 의무가 있습니다. 즉, 개인별 갈등 해결에 도움이 되는 것이 아니라, 차별 사실 자체가 공식적으로 명시되는 것입니다.

이러한 이의 제기는 채용 과정에서 위반 사항이 포함된 광고가 게시되는 경우에도 유용할 것입니다. 차별의 명백한 징후가 있으면 즉시 정당하게 할 수 있습니다. 그러한 위반 사항이 기록되면 근로감독관 직원은 검찰청에 고소장을 제출합니다. 그러나 스스로 할 수 있습니다.

검찰청에 연락

노동권 침해 사실도 검찰청의 관할권에 속합니다. 왜냐하면 이 기관이 러시아 노동법을 포함한 모든 법률 준수를 모니터링하기 때문입니다. ~에 차별에 대한 가능한 한 많은 증거를 제시하려고 노력하십시오.

게다가, 다른 피해자가 있으면 언제든지 집단 고소도 가능합니다. 검찰청 직원은 조사를 실시해야 하며 그 결과 고용주에게 위반 사항을 제거하고 시민의 노동권을 회복하라는 명령을 내릴 수 있습니다.

검찰이 권리 회복을 위한 다른 방법에 대한 권고에만 제한할 수 있다는 점도 고려할 가치가 있다. 발생한 피해에 대한 보상을 위해 노동 감독관이나 법원에 연락하는 것이 좋습니다.

연방 독점 금지 서비스에 항소

FAS는 광고법 위반에 대한 불만 사항을 고려합니다. 차별적인 요구 사항을 포함하는 채용 광고는 해당 법률을 위반하는 것입니다. 이 경우 광고는 인터넷, 인쇄매체, 기타 매체에 게재될 수 있습니다.

재판

이 문제에 대한 정의를 달성하는 가장 효과적인 방법 -물론 모든 것은 분쟁 주제에 따라 달라집니다. 따라서 귀하가 이의를 제기하는 고용주의 구체적인 조치를 결정해야 합니다. 문제를 성공적으로 해결하려면 다음이 필요합니다.

• 저지른 위반 사항을 올바르게 설명하십시오.
• 요구 사항을 올바르게 공식화하십시오.
• 좋은 증거를 제공하세요(기록된 사실, 행위 또는 기타 문서)
• 자신있게 자신의 입장을 방어하세요.

자신의 입장을 잘 지키기 위해서는 당신. 법은 당신 편이라는 것을 기억하십시오. 우리는 당신이 정의를 달성하도록 도울 것입니다. 지금 바로 온라인으로 문제에 대한 무료 상담을 이용하거나 전화를 주문하세요.

많은 사람들이 채용 시 연령 제한이나 성별 등 특정 조건 목록에 직면했습니다. 그러나 그러한 조건이 여전히 업무의 성격으로 설명될 수 있다면, 임신 부재 증명서나 일정 기간 동안 자녀를 갖는 것을 금지하는 합의의 존재를 어떻게 설명할 수 있습니까? 이러한 요구 사항은 직원 권리에 대한 차별을 구성하므로 노동법, 특히 Art. 러시아 연방 노동법 3조는 모든 시민이 자신의 사회적, 도덕적 권리를 침해하는 제한을 받지 않고 노동 의무를 수행할 권리가 있음을 명시하고 있습니다.

하지만 입사 지원 시 차별 사실을 입증하는 것은 매우 어렵기 때문에 면접 시 권리 침해 사실을 확인하기 위해 녹음기를 지참하는 것이 좋습니다.또 다른 중요한 측면은 인터뷰 초대에 대한 증거를 제공하는 것입니다. 공식적인 인터뷰 초대 편지와 구체적인 이유를 명시한 공식 거절서를 받아 보십시오. 그러한 증거가 있으면 이미 법원에 가서 인터뷰를 준비하면서 겪었을 수 있는 도덕적 손해와 비용을 배상할 수 있습니다.

차별이라 부를 수 있는 또 다른 요인은 취업에 있어 장애인을 대하는 태도이다. 일반적으로 많은 고용주는 주에서 제공하는 추가 혜택 때문에 이 범주의 근로자를 고용하기를 원하지 않습니다. 그러나 러시아 연방법 제 162조 제25조에 따라 고용주는 피부색이나 정치적 신념, 종교, 사회적 지위, 물질적 부의 가용성 또는 기타 상황을 고려할 권리가 없습니다. 미래 직원의 전문적 자격과 관련이 없는 것. 그건 그렇고, 그러한 위반이 러시아 연방 법 제 13.11.1 조에 따라 처벌을 받는다는 사실에도 불구하고 신문에 게재되는 채용 공개 광고에서 차별적 제한 사례를 볼 수 있습니다. 500 ~ 15,000 루블의 벌금 형태.

직장에서의 권리 차별

고용된 시민 사이에서도 권리 차별 사례가 발생한다. 예를 들어, 직위와 즉각적인 책임에 따라 결정되지 않는 다양한 지불 형태, 혜택 제공 여부, 다른 직원과 관련된 직원 요구 사항은 차별로 간주됩니다.예술에서. 러시아 노동법 22조에는 직원과 고용주 모두의 모든 권리와 의무가 명시되어 있으며 이를 위반할 경우 직원은 갈등 상황을 해결할 수 있는 여러 가지 방법이 있습니다. 사무실에 가거나 법원에 가거나.

근로 감독관에게 연락할 때는 차별 사실에 대한 자세한 설명이 포함된 진술서를 제공해야 하며, 그러한 기회가 있는 경우 증빙 서류를 첨부해야 합니다. 그러한 진술서를 받은 근로감독관은 귀하의 권리 침해에 대한 추가 증거를 수집하는 데 도움이 되는 여러 가지 조사를 기업에서 실시할 권리가 있습니다.

그런 다음 접수된 증거를 가지고 법 집행 모니터링을 담당하는 검찰청에 연락할 수 있습니다. 검찰청은 또한 기업에 대해 여러 차례 조사를 실시하고 차별 사실이 확인되면 위반 사항을 제거하라는 명령을 내리거나 귀하의 권리의 합법성에 대한 설명을 제공할 것입니다.

다음 단계는 법원에 가는 것입니다. 법원에서는 특히 차별로 인해 귀하의 권리가 침해되었음을 먼저 입증해야 합니다. 그런 다음 도덕적 또는 물질적 손해에 대한 보상과 위반 제거를 요구할 수 있습니다. 예를 들어 불법 전직, 임금 체불, 임신으로 인한 불법 해고, 기타 헌법상 권리를 침해하는 사유 등이 해당됩니다.

우리 시대의 시급한 문제인 노동계에서의 차별

오늘날 노동 분야에서의 차별은 시급한 문제이며, 이는 고용주와 직원 간, 그리고 동일 기업 내 직원 간의 노동 관계 발전에 심각한 영향을 미칩니다. 현대 상황에서 노동자들은 자신의 권리와 자유를 침해하는 데 너무 익숙해져서 더 이상 자신의 권리와 자유를 심각하게 중요하게 여기지 않습니다. 그러나 이것을 선언하면 상당히 진지한 지원을 얻을 수 있다는 것을 아는 사람은 거의 없습니다.

정의 1

차별은 많은 사람들에게 받아들일 수 없는 현상입니다. 이에 맞서 싸우는 일은 어디에서나 무자비하게 수행되어야 합니다. 그렇지 않으면 사람들을 위한 일의 중요성이 줄어들 것입니다. 누구도 존중받지 못하거나 가치를 인정받지 못하는 곳에서 일하고 싶어하지 않으며, 많은 사람들은 그러한 굴욕적인 대우를 피하기 위해 스스로 일하는 것을 선호합니다. 따라서 일반적으로 차별은 주어진 조건에서 단순히 용인될 수 없는 어떤 근거로든 개인 또는 광범위한 개인 집단의 권리를 부당하게 제한하거나 완전히 박탈하는 것입니다.

직원에 대한 차별적 관행을 두려워하지 않는 일부 고용주는 이러한 방식으로 직원을 유능하게 관리하고 더 높은 비즈니스 효율성을 달성한다고 생각합니다. 물론 때로는 누군가가 협박이나 협박을 당하면 고용주는 미미하지만 상당히 빠른 이익을 얻을 수 있습니다. 그러나 일반적으로 이러한 의견은 매우 잘못된 것입니다. 상호존중과 서로 경청하는 능력을 바탕으로 구축된 직장 내 관계는 직원들이 차별로 인해 스트레스를 받는 상황, 굴욕감, 권리 침해, 감소 등의 경험을 할 때 형성되는 관계보다 더 효과적일 것입니다. 도덕적 기준에서. 따라서 차별은 노동력에 사회적 긴장을 야기합니다. 이로 인해 노동 생산성 및 경제적 성과 향상에 기여하지 못하는 노동 갈등이 발생하고 오히려 현재 상황이 악화되어 조직 구조가 붕괴되고 활동이 중단됩니다. .

노동차별이 만연한 이유

연구자들은 특히 현대 사회에서 노동 부문에서의 차별이 특히 흔한 두 가지 주요 이유를 확인합니다.

1. 노동 관계 내에서 차별이 발생하는 경우 자신의 권리와 자유를 위해 투쟁한 경험이 부족합니다.
2. 공식적인 관행보다 비공식적인 관행이 우세합니다.

따라서 노동 영역에서 차별과 차별이 만연한 첫 번째 이유는 귀하의 권리 침해를 신고하고 권리 회복을 위해 싸울 수 있는 방법에 대한 아이디어와 이전 경험이 부족하기 때문입니다. 더욱이 일반 시민뿐만 아니라 조직, 국가 전체에서도 그러한 경험이 부족하다. 우리나라에서는 차별을 금지하고 비난하는 규정에도 불구하고 입법 문서에 기록되는 틀 내에서뿐만 아니라 실제로 투쟁을 보여주는 특별히 주목할만한 사례가 없습니다.

따라서 소련에서는 그 나라에 사는 모든 민족의 평등과 형제애라는 공식적인 원칙이 선포되었습니다. 더욱이 이 원칙은 기존 문제를 제거하고 가능한 문제를 예방하기 위한 구체적인 시도는 물론이고 차별 문제를 연구하고 분석하는 모든 활동을 배제했습니다. 따라서 차별은 모든 사회적 관계에 암묵적으로 참여했지만 당국의 명확한 예가 없었기 때문에 사람들은 실제로 이에 맞서 싸우려는 욕구를 느끼지 않았습니다.

두 번째 이유는 공식 관행보다 비공식 관행이 우세하기 때문입니다. 따라서 모든 처방이나 법률은 일반 시민뿐만 아니라 국가 원수나 고위 관료가 법률이나 행위를 위반할 때 더욱 명백해집니다. 이 경우 위반 동기는 국가의 이익을 위한 목표 또는 개인적, 이기적인 동기 등 다양할 수 있습니다. 따라서 그러한 위반에 대한 처벌은 없습니다. 이러한 이유로 노동자들은 자신의 권리를 위해 싸우는 것이 아니라 현재의 상황에 적응해야 한다는 결론에 도달합니다. 어떤 사람들은 직장에 머무르는 것을 선호할 정도로 절망적인 상황에 처해 있으며, 그곳에서 많은 불편을 겪습니다. 왜냐하면 일을 전혀 하지 않고 방치되는 것보다 더 편리하고 훨씬 낫기 때문입니다.

노동 영역에서 차별이 널리 퍼져 있는 또 다른 이유는 노동 세계에서 노동자들 사이에 존재하는 차이를 바로잡기 위해서입니다. 이는 교육 수준, 자격, 기술 및 기회의 차이일 수 있습니다.

참고 1

대부분 그들은 임금에서 심각한 차별을 경험합니다. 예를 들어, 연구자들은 동일한 직위를 맡은 남성과 여성의 보수 수준이 다르다는 사실을 입증했습니다. 여성의 급여는 동일한 책임에 대해 남성이 받는 급여에 비해 대부분 23~30% 더 낮습니다.

따라서 노동영역에서의 차별 문제는 존재할 뿐만 아니라 상당히 널리 퍼져 있다. 노동에서 하나 또는 다른 차별 현상을 초래하는 여러 가지 이유가 있기 때문에 그 표현이 다양합니다. 그러나 주된 이유는 사회가 자신의 권리와 자유를 위해 투쟁하는 데 있어 명확한 아이디어와 경험이 없기 때문입니다. 사람들이 직장에서 자유와 평등을 위해 큰 소리로 싸우는 것보다 불리한 조건에 적응하는 것이 더 쉽습니다. 노동 환경에서 정상적인 기능을 보장하고 그 과정을 규제해야 하는 근로자, 고용주, ​​기타 노동 관계 주체 모두 그러한 생각을 갖고 있지 않습니다.

현대 노동법에는 차별 및 금지와 같은 개념이 포함되어 있습니다. 고용주는 시민을 고용할 때 시민의 직업적, 사업적 자질만을 고려할 권리가 있습니다. 예를 들어, 특정 직업이나 자격을 갖고 있는 경우입니다. 러시아 연방 노동법은 노동 분야에서 차별이 허용되지 않음을 규정합니다.

노동법상의 차별

라틴어로 번역된 차별이라는 단어는 차이를 의미합니다. 러시아 노동법 제3조에 따르면, 차별은 노동관계 주체의 권리를 불법적으로 제한하는 것이며, 그 결과 평등의 원칙이 침해되는 것입니다.

고용주가 직원을 고용할 때 전문 자격과 적절한 교육을 요구할 수 있습니다. 특별한 요구사항이 있다고 가정해 보겠습니다.

• 노동법 제331조에 따른 교사;
• 노동법 제328조에 근거한 운송 운전사;
• 노동법 제 330.2조에 따른 지하 작업 근로자.

법적 차원에서 개별 업무 유형에 내재된 근로자의 권리에 대한 차이, 선호 또는 제한을 주장하는 것은 차별로 간주될 수 없습니다.

2013년 7월 14일 발효된 법률 제1032-1호 "러시아 연방 고용에 관한" 제25조 6항에 따라 구인 광고에서 권리 또는 설립에 대한 직간접적인 제한을 언급하는 것이 금지되어 있습니다. 지원자의 사업적 특성과 무관한 성별, 국적, 언어, 인종, 출신 및 기타 상황에 따라 혜택이 제공됩니다.

예

사람들은 취업 시 여러 가지 조건에 직면하는 경우가 많습니다. 연령이나 성별과 같은 지표가 업무의 특성에 기인할 수 있는 경우 흥미로운 직위에 대한 부재 증명서를 가져오라는 요구 사항이 이해에 맞지 않습니다(직장에서 임산부가 갖는 권리에 대해 자세히 알아보십시오). 실제로 고용주의 그러한 행위는 불법입니다. 이 조건은 실제 차별을 의미합니다. 노동법 제3조에는 개인은 권리를 침해하는 제한을 받지 않고 노동 의무를 수행할 권리가 있다고 명시되어 있습니다.

• 사회의;
• 도의적인.

채용 시 차별의 존재를 입증하는 것은 상당히 어렵습니다. 유일한 옵션은 음성 녹음기로 인터뷰 대화를 녹음하는 것입니다.

주목할 가치가 있습니다.우리나라에서 만연한 특별한 유형의 차별은 성차별입니다. 가임기 여성을 대상으로 취업 지원 시에도 의도적으로 적용해 자녀 유무, 향후 출산 계획 등을 파악한다. 이는 주정부가 임산부와 어린 자녀를 둔 부모에게 추가 휴가와 혜택을 제공하기 때문입니다. 또한, 아이가 질병에 걸리면 대개 아기의 엄마에게 영향을 미칩니다. 대부분의 경우 고용주는 직장에 결석하여 차별을 두는 "문제" 직원을 고용하기를 원하지 않습니다.

채용 후에도 차별이 관찰될 수 있습니다. 예를 들어, 직장에서의 차별은 동일한 직원에 대해 서로 다른 근무 조건을 설정함으로써 정의됩니다.

• 지불 방식;
• 혜택의 가용성;
• 직원에 대한 요구 사항.

노동법 제22조는 근로자와 사용자의 모든 권리와 의무를 규정하고 있습니다. 위반 사항이 관찰되면 특정 당국의 도움을 받아 갈등을 해결할 수 있습니다.

직업 세계에서의 차별 문제는 다음 비디오에서 논의됩니다.

노동법 위반시 어디로 가야하나요?

노동법 제3조에 따르면 등록 부족이나 연령 부족으로 인한 고용 거부는 항상 불법입니다. 직업 세계에서는 차별이 금지되어 있으므로 위반자는 노동법 제136조에 따라 책임을 져야 할 수 있습니다. 자신이 차별을 당했다고 확신하는 사람은 검찰청, 법원, 근로감독관에 불만을 제기할 권리가 있습니다.

도덕적 피해

직위 후보자가 고용을 거부하고 고용 계약이 체결된 경우, 그는 고용주에게 고용 거부 이유를 서면으로 통보하도록 요구할 권리가 있습니다. 러시아 노동법 제 237조에 따르면, 고용주가 거부 이유를 명시하지 않는 경우 도덕적 손해를 배상해야 할 수도 있습니다.

동시에 두 개의 명령문을 작성할 수 있습니다.

• 노동 감독관에게;
• 법원에.

자유로운 형식으로 문서를 작성할 수 있으며 가장 중요한 것은 본질을 올바르게 설명하는 것입니다. 강력한 증거를 제공해야 한다는 점을 이해하는 것이 좋습니다. 음성 녹음, 증인 진술 또는 서면 거부가 될 수 있습니다. 또한, 법원의 도움을 받아 도덕적 피해에 대한 보상을 받을 수 있습니다. 금액에 대해서는 구체적으로 말씀드리기 어렵습니다. 이러한 사례는 우리나라에서는 거의 실행되지 않습니다.

노동법 제3조는 모든 기업과 개인 기업가에게 적용됩니다. 그들의 조직적, 법적 형태는 중요하지 않습니다. 정식으로 취업했거나 취업을 시작한 사람은 보호받을 권리가 있습니다.

사람들은 항상 자신의 권리를 보호하지 않습니다. 일반적으로 이는 그러한 조치를 취할 시간이 없기 때문입니다. 법은 근로자의 권리를 보호하기 위한 것임을 기억할 가치가 있습니다. 단, 이를 위해서는 그들을 방어할 수 있어야 합니다. 기사에서 근로자의 노동권을 보호하는 방법에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

러시아 연방에서 노동 분야에서의 차별은 평등을 침해하는 것입니다. 흥미로운 직위에 있거나 등록이 부족하다는 이유로 채용이 거부될 수 없습니다. 또한, 같은 직급의 다른 전문가와 비교하여 적은 급여를 설정하는 것도 차별로 간주됩니다. 귀하의 권리를 보호하기 위해 언제든지 관련 당국에 문의하실 수 있습니다.

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