قانون کار فدراسیون روسیه برای کاهش کارمند ماده 179. تئوری همه چیز. آیا یک شرکت حق دارد در صورت کاهش تمام پست های کارکنان برای این موقعیت، تحلیل نکند که آیا کارکنان از حقوق ترجیحی برخوردار هستند؟

متن کامل هنر 179 قانون کار فدراسیون روسیه با نظرات. نسخه فعلی جدید با اضافات برای سال 2019. مشاوره حقوقی در مورد ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه.

هنگامی که تعداد یا کارکنان کارکنان کاهش می یابد، حق اولویت برای ماندن در محل کار به کارکنانی داده می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند.

با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت در باقی ماندن در محل کار به این موارد داده می شود: خانواده - با حضور دو یا چند نفر تحت تکفل (اعضای خانواده از کار افتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که منبع ثابت و اصلی آنها است. معیشت)؛ افرادی که در خانواده آنها کارگر مستقل دیگری وجود ندارد. کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند. معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند. کارمندانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما ارتقا می دهند.
قرارداد جمعی ممکن است برای دسته های دیگری از کارگرانی که از حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار با بهره وری و صلاحیت کار برابر برخوردار هستند، پیش بینی کند.

تفسیر ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه

1. این ماده روش اخراج کارمند به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان و کارآفرین فردی را تعریف می کند.

هنگامی که تعداد (کارکنان) کارکنان کاهش می یابد، حق اولویت باقی ماندن در محل کار به کارکنانی با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر داده می شود.
دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه خاطرنشان کرد که با تعیین معیارهای "بهره وری و صلاحیت کار بالاتر"، قانونگذار از نیاز به ارائه اقدامات اضافی برای حمایت از حقوق کار برای کارکنانی که نتایج عملکرد بهتر و کیفیت های حرفه ای بهتری دارند، اقدام کرد. و از علاقه کارفرما به ادامه رابطه کاری با شاغل ترین و کارآمدترین کارمندان (به تعریف دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در 21 دسامبر 2006 N 581-O مراجعه کنید).

امکان اعمال چنین حق تقدمی بستگی به ترکیب خاص افرادی دارد که مشمول تخفیف هستند و موقعیت هایی با شرایط صلاحیت مشابه را اشغال می کنند.

این ماده زمانی اعمال می‌شود که افراد دارای موقعیت‌هایی با شرایط صلاحیت مشابه با مقایسه کیفیت تجاری آنها کاهش می‌یابد. هنگام تصمیم گیری در مورد موضوع حقوق ترجیحی در صورت اخراج، کارفرما باید صلاحیت ها و بهره وری نیروی کار و همچنین سایر معیارها را در رابطه با همه کارکنان دارای یک موقعیت خاص (همانطور که به ویژه در حکم تجدید نظر یاروسلاول نشان داده شده است) مقایسه کند. دادگاه منطقه ای مورخ 29 اکتبر 2012 در پرونده شماره 33-5903/2012).
لازم به ذکر است که در صورت وجود فقط یک سمت توسط کارمند و در لیست کارکنان کارفرما کاهش یافته است، حق تقدم کارمند برای باقی ماندن در محل کار قابل اعمال نیست (این نتیجه به ویژه از حکم تجدید نظر ناشی می شود. دادگاه شهر مسکو در تاریخ 22 نوامبر 2012 در پرونده شماره 11-27863).

اغلب، اختلافاتی در مورد قانونی بودن استفاده کارفرما از حق تقدم برای نگه داشتن کارمند در محل کار ایجاد می شود.

بنابراین ، دادگاه به این نتیجه رسید که روش اخراج کارمند توسط کارفرما نقض نشده است ، زیرا صلاحیت مهندس برجسته که در محل کار خود باقی مانده و حجم کاری که وی انجام داده است بیشتر از شاکی - یک مهندس است. از دسته 1 (در رابطه با آنها کاهش انجام شد). همچنین برخلاف شاکی که دارای تحصیلات متوسطه است، مهندسان برجسته دارای تحصیلات عالی بودند (به حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای مسکو در تاریخ 14 اوت 2012 در پرونده شماره 33-13994/2012 مراجعه کنید، همچنین به رای تجدیدنظر مراجعه کنید. دادگاه منطقه ای اومسک در تاریخ 7 نوامبر 2012 در پرونده شماره 33-6947/12).
یادآوری این نکته مهم است که در همه موارد، با درخواست کارمند، صحت اقدامات کارفرما برای کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان را می توان در دادگاه تأیید کرد.

2. در ماده تبصره نیز مقرر شده است که در مواردی که کارفرما بهره وری کار و صلاحیت برابر کارکنان را شناسایی کرده است، اما برای برخی از آنها اخراج برنامه ریزی شده است، باید معیارهای زیر در نظر گرفته شود.

اولویت در ماندن در محل کار باید به موارد زیر داده شود:
- افراد خانواده - در صورت داشتن دو یا چند نفر تحت تکفل. افراد تحت تکفل به عنوان اعضای خانواده معلولی تلقی می شوند که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک دریافت می کنند، علاوه بر این، چنین کمک هایی باید منبع معیشتی دائمی و اصلی برای آنها باشد. برای مثال، افراد تحت تکفل شامل همسر و فرزندان غیر شاغل هستند.
- افرادی که در خانواده آنها کارگر دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد. بر اساس این عبارت قانونی، این واقعیت که سایر اعضای خانواده کارمند پرداخت های اجتماعی دریافت می کنند: بازنشستگی، مزایا، غرامت و غیره. - در اینجا در نظر گرفته نشده است.
- کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند. تعاریف این مفاهیم در هنر آورده شده است. 3 قانون فدرال "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در برابر حوادث ناشی از کار و بیماری های شغلی"؛
- معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند. فهرست افراد طبقه بندی شده در این دسته در هنر آورده شده است. 4 قانون فدرال "در مورد جانبازان"؛
- کارکنانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما ارتقا می دهند.
افراد از این دسته ها حق دارند روی حفظ ترجیحی در محل کار حساب کنند. در عین حال باید وضعیت خود را مستند کنند.

اگر چندین کارمند به طور همزمان چنین زمینه هایی را داشته باشند، کسی که دلایل بیشتری برای ماندن در محل کار دارد در اولویت قرار می گیرد.

3. سایر دسته های شهروندان نیز از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در زمان انحلال، کاهش پرسنل یا کارکنان برخوردار هستند.

بنابراین، بند 6 هنر. 10 قانون فدرال 27 مه 1998 N 76-FZ "در مورد وضعیت پرسنل نظامی" مقرر می دارد که همسران پرسنل نظامی - شهروندان، با سایر موارد برابر، از حق ترجیحی برای باقی ماندن در سازمان های دولتی، واحدهای نظامی برخوردار هستند. تعداد یا کارکنان کارکنان کاهش می یابد.

برای شهروندانی که در اثر فاجعه چرنوبیل یا در تلاش برای از بین بردن پیامدهای فاجعه در نیروگاه هسته ای چرنوبیل، بیماری تشعشع و سایر بیماری های مرتبط با قرار گرفتن در معرض تشعشعات را دریافت کرده اند یا متحمل شده اند، افراد معلول در نتیجه فاجعه چرنوبیل، بخش 7 از هنر. 14 قانون فدراسیون روسیه مورخ 15 مه 1991 N 1244-1 "در مورد حمایت اجتماعی از شهروندان در معرض تشعشعات ناشی از فاجعه در نیروگاه هسته ای چرنوبیل" حق ترجیحی برای ماندن در محل کار را ایجاد می کند. در صورت کاهش تعداد یا کارکنان، صرف نظر از زمان کار آنها در شرکت یا موسسه، سازمان ها.

با توجه به هنر. 2 قانون فدرال 10 ژانویه 2002 N 2-FZ "در مورد ضمانت های اجتماعی برای شهروندان در معرض تشعشعات در نتیجه آزمایش های هسته ای در سایت آزمایش Semipalatinsk" حق اولویت برای ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد یا کارکنان، صرف نظر از زمان کار در سازمان و اولویت استخدام در صورت انحلال یا سازماندهی مجدد این سازمان، شهروندانی هستند که مجموع (انباشته) دوز پرتو موثر بیش از 25 cSv (رم) دریافت کرده باشند.

علاوه بر این، حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار با بهره وری کار و صلاحیت برابر برای دسته های خاصی از کارگران توسط تعدادی دیگر از قوانین قانونی نظارتی پیش بینی شده است و همچنین می تواند توسط یک توافق جمعی ایجاد شود.

بیایید نمونه‌هایی از رویه قضایی بیان کنیم که نشان می‌دهد کارفرما در مورد حق ترجیحی برای نگه داشتن کارمند در محل کار بر اساس معیارهایی متفاوت از موارد ذکر شده در مقاله اظهارنظر، با بهره‌وری و صلاحیت کار برابر است.

هنگام تعیین کارمندی که حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارد، کارفرما از شاخصی مانند "از دست دادن غیرمولد زمان کار" استفاده کرد که به ویژه به معنای حضور کارمند در مرخصی استعلاجی و مرخصی است، یعنی در اصل. غیبت از محل کار به دلایل موجه. بر این اساس، کاهش برای فردی که شاخصش بالاتر بود اعمال شد. دادگاه به این نتیجه رسید که چنین رویکردی نمی تواند بهره وری نیروی کار یک کارمند اخراج شده را مشخص کند. از آنجایی که وی در مقایسه با کارمندی که در محل کار مانده بود، از صلاحیت های بالاتری برخوردار بود، از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار برخوردار بود (به حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای یاروسلاول مورخ 29 اکتبر 2012 در پرونده شماره 33-5903/2012 مراجعه کنید).

کارمندی که دارای شرایط نسبتاً مشابه با سایر افرادی است که موقعیت مشابهی را اشغال می کنند، در همان زمان، مکرراً مشمول اقدامات انضباطی شده است. این شرایط، البته، می تواند در هنگام تصمیم گیری در مورد حق ترجیحی برای ماندن در محل کار و اخراج های بعدی مورد توجه قرار گیرد (به حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 26 سپتامبر 2012 در پرونده شماره 11-23422 مراجعه کنید).

مشاوره و نظرات وکلا در مورد ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه

اگر هنوز در مورد ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه سؤالی دارید و می خواهید از ارتباط اطلاعات ارائه شده مطمئن شوید، می توانید با وکلای وب سایت ما مشورت کنید.

می توانید از طریق تلفن یا در وب سایت سؤال بپرسید. مشاوره اولیه به صورت رایگان از ساعت 9:00 تا 21:00 روزانه به وقت مسکو برگزار می شود. به سوالاتی که بین ساعت 21 الی 9:00 رسیده باشد، روز بعد رسیدگی خواهد شد.

هنگامی که تعداد یا کارکنان کارکنان کاهش می یابد، حق اولویت برای ماندن در محل کار به کارکنانی داده می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند.

با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت در باقی ماندن در محل کار به این موارد داده می شود: خانواده - با حضور دو یا چند نفر تحت تکفل (اعضای خانواده از کار افتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که منبع ثابت و اصلی آنها است. معیشت)؛ افرادی که در خانواده آنها کارگر مستقل دیگری وجود ندارد. کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند. معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند. کارمندانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما ارتقا می دهند.

قرارداد جمعی ممکن است برای دسته های دیگری از کارگرانی که از حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار با بهره وری و صلاحیت کار برابر برخوردار هستند، پیش بینی کند.

تفسیر هنر 179 قانون کار فدراسیون روسیه

رویه قضایی مطابق ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه

متقاضی نقض حقوق خود را در این واقعیت می بیند که هنجارهای مورد بحث در رابطه متقابل آنها دلایل اخراج یک کارمند دولتی را که در بند 6 از قسمت 1 ماده 33 قانون فدرال "در مورد مدنی ایالتی" ارائه شده است را شامل نمی شود. خدمات فدراسیون روسیه» (همانطور که در ابتدا اصلاح شد) به دلایل اخراج به ابتکار نماینده کارفرما و در نتیجه مانع از ارائه یک کارمند دولتی دولتی که در خانواده او کارگر دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد، تضمین می کند. شکل حق ترجیحی برای ماندن در محل کار، همانطور که در ماده قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است، که به موجب ماده 73 قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" فدراسیون روسیه" با تعیین اینکه قوانین و سایر اقدامات قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار در مورد روابط مربوط به خدمات دولتی ایالتی اعمال می شود ، تا جایی که توسط این قانون فدرال تنظیم نشده است ، در صورتی که اخراج وی به ابتکار یک قانون انجام شده باشد مشمول اعمال خواهد شد. نماینده کارفرما . در این راستا، متقاضی درخواست می کند که هنجارهای مورد اعتراض برخلاف قانون اساسی فدراسیون روسیه، مواد 7، 19 (قسمت 2)، 37 (قسمت 1)، 38 (قسمت 1) و 55 (قسمت 3) آن اعلام شود.

بخش اول از ماده قانون کار فدراسیون روسیه نیز یکی از هنجارهای تنظیم کننده روش اخراج در رابطه با کاهش تعداد کارمندان است و قانون انتخاب کارمندان برای ماندن در محل کار را بر اساس معیارهای عینی تعریف می کند. با تعیین بهره وری نیروی کار و صلاحیت کارمندان به عنوان چنین معیارهایی، قانونگذار هم از نیاز به ارائه اقدامات حمایتی اضافی از کارمندانی که نتایج کار بالاتر و کیفیت حرفه ای بهتری دارند و هم از علاقه کارفرما به ادامه روابط کار با واجد شرایط ترین کارمندان اقدام کرد. که وظایف شغلی خود را به طور مؤثر انجام می دهند. صحت اعمال کارفرما از معیارهای مشخص شده هنگام انجام اقدامات برای کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان را می توان با درخواست کارمند در دادگاه تأیید کرد.

هنگام اجرای اقدامات برای کاهش تعداد کارمندان، رئیس سازمان باید به یاد داشته باشد که زیردستان بسیار واجد شرایط حق ترجیحی برای باقی ماندن در موقعیت خود در شرکت دارند. این قانون در هنر ذکر شده است. 179 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر همه کارکنان یک شرکت دارای صلاحیت‌های یکسان باشند، باید مشاغل برای شهروندان خانواده با چندین فرد تحت تکفل و همچنین افرادی که در حین فعالیت حرفه‌ای خود در سازمان مجروح شده‌اند، معلولان جنگی و افرادی که تحت آموزش رهبری قرار می‌گیرند، اختصاص یابد. بدون وقفه در سرویس

آنچه مهم است بدانیم

بسیاری از شهروندانی که تحت تعدیل کار قرار می‌گیرند از خود می‌پرسند که آیا در صورت داشتن صلاحیت‌های بالا، دانش خاص، تجربه و ویژگی‌های مثبت، می‌توانند در موقعیت شغلی خود باقی بمانند. در اینجا به یقین می توان گفت که رئیس سازمان نمی تواند چنین زیردستانی را اخراج کند. زیرا هنجار هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه نشان می دهد که کارمندان واجد شرایط دارای حق ترجیحی برای ماندن در شرکت در محل کار خود هستند.

اگر مدیر نمی تواند به طور مستقل دسته بندی زیردستانی را که باید به دلیل کاهش اخراج شوند تعیین کند، باید با وکیل سازمان مشورت کند و نظر اتحادیه صنفی را در نظر بگیرد.

همچنین لازم به یادآوری است که در غیاب کارمندان با بالاترین بهره وری نیروی کار در شرکت، اولویت باید به شهروندان خانواده که دارای چندین نفر تحت تکفل برای حمایت هستند و همچنین افراد آسیب دیده در حین انجام وظایف رسمی و معلولین داده شود. افرادی از جنگ جهانی دوم این قانون در هنر ذکر شده است. 179 قانون کار فدراسیون روسیه.

با همین عملکرد

با در نظر گرفتن هنجارهای هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه، کاهش باید از دسته های زیر کارمندان عبور کند:

• افراد خانواده ای که از دو یا چند نفر تحت تکفل حمایت می کنند (یعنی شهروندان معلولی که درآمد نان آور خانه برای آنها درآمد اصلی محسوب می شود).
• زیردستانی که در حین انجام وظایف رسمی در این شرکت صدمات جدی در محل کار دریافت کردند.
• افراد خانواده، اگر هیچ کس دیگری در خانواده او منبع درآمدی نداشته باشد (حتی بستگان توانمند دومی).
• معلولان جنگ جهانی دوم و شرکت کنندگان در عملیات نظامی برای دفاع از کشور؛
• افرادی که بدون وقفه در کار خود آموزش های پیشرفته را در جهت مافوق خود انجام می دهند.

مهم است.

نحوه تعیین

هنر 179 قانون کار فدراسیون روسیه در ویرایش جدید نشان می دهد که کارمندانی که بهره وری و صلاحیت کار بسیار بالا یا حتی بهتری دارند در صورت کاهش کارکنان حق اولویت دارند که در موقعیت خود باقی بمانند. اما چگونه می توان افرادی را که نیاز به حفظ در یک سازمان دارند شناسایی کرد؟

در اینجا باید پرونده شخصی کارمندی که ظاهراً اخراج شده است را به دقت بررسی کنید. اگر دارای سابقه کار، تحصیلات خوب باشد، وظایف محوله را به سرعت انجام دهد و نظم و انضباط کار را در سازمان نقض نکند، بر این اساس، اخراج او امکان پذیر نخواهد بود. در غیر این صورت، از طریق دادگاه به محل کار خود بازگردانده می شود.

اقدامات لازم

مدیریت سازمان به همراه اتحادیه صنفی باید پرونده شخصی همه زیردستانی را که ظاهراً اخراج می شوند، به دقت بررسی کنند. علاوه بر این، اگر همه کارکنان دارای سطح تحصیلات یکسان و تجربه کاری یکسان در تخصص خود باشند، باید به خانواده های دارای فرزند، جانبازان جنگ و کسانی که در حین انجام وظیفه در یک شرکت خاص مجروح شده اند، اولویت داده شود، زیرا این امر قاعده مندرج در قسمت 2 هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه.

دسته های دیگر

قرارداد جمعی سازمان ممکن است شامل سایر شهروندانی باشد که از حقوق ترجیحی برای ماندن در سازمان برخوردارند. این شامل:

• افراد در سن قبل از بازنشستگی، زمانی که زمان بسیار کمی تا بازنشستگی آنها باقی مانده است.
• شهروندان خردسال؛
• زیردستانی که سالها (15 یا بیشتر) در شرکت کار کرده اند.
• متخصصانی که تازه کار خود را شروع کرده اند (در سه سال اول کار)؛
• کارمندانی که کودک زیر 16 سال را بدون مشارکت والدین دوم بزرگ می کنند.

یک نظر

آن دسته از کارمندانی که بهره‌وری نیروی کار بسیار خوب و صلاحیت‌های بالایی دارند، در هنگام تعدیل نیرو، مزیت دارند. این در هنر بیان شده است. 179 قانون کار فدراسیون روسیه. نمی توان با نظرات او موافق نبود. زیرا این دو معیار است که به کارفرما اجازه می دهد در مورد انتخاب آن دسته از کارکنانی که بر این اساس اخراج نمی شوند تصمیم گیری کند.

اگر چند نفر از زیردستان اخراج شوند که یکی از آنها دارای تجربه کاری زیاد و صلاحیت بالا باشد، اولویت برای باقی ماندن در این سمت به او داده می شود و نه سایر شهروندان.

در صورتی که همه کارکنان از دانش و بهره وری یکسان برخوردار باشند، شرکت باید مکان هایی را برای افراد خانواده، معلولان جنگی و همچنین افرادی که در حین انجام وظایف رسمی خود آسیب دیدند، رزرو کند.

اشتباهات معمولی یک مدیر

به دلایلی، اکثر کارفرمایان بر این باورند که با اخراج کارکنان می توانند از شر زیردستانی که دوست ندارند خلاص شوند. اگرچه این به هیچ وجه درست نیست. این افراد می توانند از طریق دادگاه در سمت های خود بازگردانده شوند.

علاوه بر این، کارکنان با بهره وری نیروی کار خوب و سطح تحصیلات کافی نسبت به سایر زیردستانی که اخراج می شوند برتری دارند. این قانون در قسمت 1 هنر ثابت شده است. 179 قانون کار فدراسیون روسیه. و حتی اگر این شهروندان همدردی رئیس را برانگیزند، باز هم نمی توانند بدون ارزیابی مناسب از ویژگی های حرفه ای خود اخراج شوند. علاوه بر این، آنها باید تحت حمایت کمیته اتحادیه کارگری باشند.

انجام رویه

کارمند باید از قبل در مورد اخراج آینده هشدار داده شود. قانون برای این کار مدت معینی در نظر گرفته که کمتر از دو ماه نمی تواند باشد. شخص اعلان مربوطه را دریافت می کند که نسخه دوم آن در پرونده شخصی وی در شرکت باقی می ماند. علاوه بر این، رئیس سازمان باید به خاطر داشته باشد که کارمندان با صلاحیت بالا نسبت به سایر زیردستان برتری دارند و به همه افرادی که در معرض اخراج هستند باید موقعیت های خالی موجود در شرکت ارائه شود. این قوانین در هنر ذکر شده است. 179، 180 قانون کار فدراسیون روسیه.

زمانی که یکی از زیردستان از پست خالی پیشنهادی امتناع کند و بخواهد با کاهش زودهنگام سمت را ترک کند، مدیر موظف است در آخرین روز فعالیت رسمی، تمام وجوهی را که به او تعلق می گیرد پرداخت کند.

تضمین های اضافی

در صورتی که همه زیردستان در یک بنگاه از بهره وری و سطح تحصیلات یکسانی برخوردار باشند، اولویت باقی ماندن در محل کار در حین کاهش کارکنان به این موارد داده می شود: شهروندان خانواده دارای دو یا چند نفر تحت تکفل، معلولان جنگی، افراد آسیب دیده در حین انجام وظایف رسمی در این سازمان - این در مقاله در مورد آن نوشته شده است. 179. هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه مکمل گروه افرادی است که نمی توانند در ارتباط با اجرای این رویدادها اخراج شوند. بنابراین، کاهش نباید بر شهروندان زیر تأثیر بگذارد:

• نمایندگان جنس منصفانه که از کودکان زیر سه سال حمایت می کنند.
• مادران مجردی که کودکان معلول زیر 18 سال یا خردسالان (در صورت زیر 14 سال) را بزرگ می کنند.
• کسي که در خانواده بيش از سه فرزند که يکي از آنها کمتر از سه سال داشته باشد و همسرش شاغل و فاقد معيشت باشد، تنها نان آور خانه محسوب مي شود.
• شخصی که خودش از یک کودک معلول حمایت می کند (تا زمانی که این کودک به بزرگسالی برسد).

تمرین

دو ماه قبل از اجرای این اقدامات به این شهروند در مورد کاهش آتی هشدار داده شد. در عین حال رئیس سازمان به او پیشنهادی برای پست های خالی موجود نداد. پس از انقضای مهلت مندرج در اطلاعیه، کارمند با پرداخت مزایا از سازمان اخراج شد.

این شهروند معتقد است که قرارداد با او به ناعادلانه فسخ شده است، زیرا او تحصیلات، تجربه کاری بسیار خوبی دارد و خیلی سریعتر از سایر زیردستان که در کار خود مانده اند، از عهده مسئولیت های خود بر می آید. مرد به دادگاه رفت.

وقتی همه شرایط در جلسه روشن شد، مشخص شد که کارمند اخراجی نه تنها از تحصیلات و بهره وری خوبی برخوردار است، بلکه هرگز به دلیل نقض نظم و انضباط در شرکت پاسخگو نبوده است. در حالی که سایر زیردستان باقی مانده در سازمان دائماً دیر می کنند و برنامه کاری را انجام نمی دهند. در همین رابطه دادگاه به این نتیجه رسید که این فرد به صورت غیرقانونی اخراج شده است. بنابراین، این مرد به سمت خود بازگردانده شد.

رویه قضایی طبق ماده. 179 قانون کار فدراسیون روسیه اغلب نشان می دهد که مدیران شرکت هنگام اخراج کارمندان به دلیل کاهش کارکنان، مهارت ها، دانش و توانایی های حرفه ای آنها را ارزیابی نمی کنند و این نقض قابل توجهی از قانون است. بنابراین، اکثریت شهروندان بسیار واجد شرایط به کار بازگردانده می شوند.

هنگامی که تعداد یا کارکنان کارکنان کاهش می یابد، حق اولویت برای ماندن در محل کار به کارکنانی داده می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند.

با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت باقی ماندن در محل کار به: خانواده داده می شود - در صورت وجود دو یا چند نفر تحت تکفل (اعضای خانواده از کار افتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که منبع ثابت و اصلی آنها است. معیشت)؛ افرادی که در خانواده آنها کارگر مستقل دیگری وجود ندارد. کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند. معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند. کارمندانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما ارتقا می دهند.

قرارداد جمعی ممکن است برای دسته های دیگری از کارگرانی که از حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار با بهره وری و صلاحیت کار برابر برخوردار هستند، پیش بینی کند.

تفسیر هنر 179 قانون کار فدراسیون روسیه

1. فقط در مورد تساوی بین کارکنان دارای کیفیت تجاری، مقررات مقرر در این ماده در مورد حق ترجیحی برخی از کارکنان برای باقی ماندن در محل کار پس از اخراج به دلایل مشخص اعمال می شود.

2. علاوه بر مستخدمین مندرج در قسمت 2 این ماده، اولویت باقی ماندن در محل کار طبق قانون به تعدادی دیگر از رده های کارمند داده می شود.

3. از جمله این کارمندان می توان به ویژه نام برد:

- همسران پرسنل نظامی در سازمان های دولتی، واحدهای نظامی (به ماده 10 قانون فدرال 27 مه 1998 N 76-FZ "در مورد وضعیت پرسنل نظامی" مراجعه کنید // SZ RF. 1998. N 22. Art. 2331) ;

- مقامات و شهروندان پذیرفته شده به اسرار دولتی به طور مداوم (به ماده 21 قانون فدراسیون روسیه 21 ژوئیه 1993 N 5485-1 "در مورد اسرار دولتی" مراجعه کنید // SZ RF. 1997. N 41. Art. 8220 - 8235)؛

- شهروندانی که عناوین قهرمان اتحاد جماهیر شوروی، قهرمان فدراسیون روسیه یا دارندگان کامل نشان افتخار را اعطا می کنند (به ماده 8 قانون فدراسیون روسیه 15 ژانویه 1993 N 4301-1 "در مورد وضعیت قهرمانان اتحاد جماهیر شوروی، قهرمانان فدراسیون روسیه و دارندگان کامل نشان افتخار "//نیروی هوایی روسیه. 1993. N 7. ماده 247) و غیره.

4. سایر دسته‌های کارمندانی که با بهره‌وری و صلاحیت‌های کار برابر، نسبت به سایر کارکنان از حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار برخوردارند، ممکن است توسط یک قرارداد جمعی یا کار پیش‌بینی شود.

تبصره دوم ماده 179 قانون کار

1. این مقاله تغییرات قابل توجهی نداشته است. در محتوای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان، این کد مزایا را در دو سطح مشخص می کند. سطح اول شامل مزایایی است که مطلق هستند. این مزایا برای آن دسته از کارگرانی که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند، در دسترس است. این قانون فهرست خاصی از اسنادی را که نشان دهنده بهره وری بیشتر نیروی کار باشد، ایجاد نمی کند. در نتیجه، این واقعیت حقوقی بر اساس ارزیابی تجمعی از شواهد ایجاد می شود. اینها ممکن است شامل داده‌هایی باشد که نشان‌دهنده کیفیت بالای کار انجام شده، عملکرد کارمند در وظایف مهم مسئول یا حجم بیشتری از کار در مقایسه با کارمندانی باشد که در موقعیت‌های مشابه یا انجام کار در همان حرفه و همان درجه پیچیدگی هستند. در صورت عدم وجود شواهد مستقیم مبنی بر بهره وری بیشتر نیروی کار یک کارمند خاص در مقایسه با کارمند دیگر، شواهد غیرمستقیم این واقعیت حقوقی نیز ممکن است در نظر گرفته شود. اینها ممکن است شامل داده هایی در مورد پاداش دادن به یک کارمند برای عملکرد بالا در محل کار باشد.

صلاحیت با مدارک مربوط به آموزش، آموزش پیشرفته و بازآموزی حرفه ای ثابت می شود.

ارزیابی بهره وری نیروی کار و صلاحیت بالاتر یک کارمند و تصمیم گیری در مورد حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان توسط کارفرما انجام می شود. در صورتی که کارمند اخراج شده با چنین تصمیمی موافق نباشد و فسخ قرارداد کار را غیرقانونی بداند، حق دارد اختلاف کار را مستقیماً به دادگاه رسیدگی کند. هنگام رسیدگی به یک اختلاف، دادگاه همچنین ویژگی های تجاری کارمند ابقا را ارزیابی می کند و آنها را با ویژگی های تجاری کارمند اخراج شده مقایسه می کند.

2. مزایای سطح دوم تنها در صورتی تعیین می شود که بهره وری نیروی کار و صلاحیت ها برابر باشند. این مزایا برای: خانواده - اگر دو یا چند وابسته وجود داشته باشد. افرادی که در خانواده آنها کارگر مستقل دیگری وجود ندارد. کارکنانی که در این سازمان دچار آسیب کار یا بیماری شغلی شده اند. معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند. کارکنانی که بدون وقفه در کار، مهارت های خود را به دستور کارفرما بهبود می بخشند.

افراد تحت تکفل یک کارمند شامل هر یک از اعضای خانواده او هستند که به طور کامل تحت حمایت او هستند یا از او کمک می گیرند که منبع دائمی و اصلی امرار معاش آنها است. این می تواند نه تنها فرزندان، بلکه والدین همسران مستمری بگیر و همچنین سایر اعضای خانواده با درآمد باشد، اگر کمک کارمند منبع ثابت و اصلی امرار معاش آنها باشد.

عدم حضور سایر کارگران خوددرآمد در خانواده به این معنی است که دریافت انواع مزایای اجتماعی (حقوق بازنشستگی، مزایا، غرامت، انواع یارانه) توسط اعضای خانواده کارمند نباید در نظر گرفته شود.

مفهوم آسیب ناشی از کار در آیین نامه نحوه ارائه مزایای بیمه اجتماعی دولتی مصوب 12 نوامبر 1984 هیئت رئیسه شورای مرکزی اتحادیه اتحادیه های کارگری آمده است. آسیب ناشی از کار به عنوان خسارت درک می شود. به سلامت یک کارمند در نتیجه حادثه ای که در شرایط مشخص شده در این قانون هنجاری رخ داده است. چنین شرایطی شامل موارد زیر است: هنگام انجام وظایف شغلی و همچنین هنگام انجام هرگونه اقدام در راستای منافع سازمان، حتی بدون دستورالعمل اداره. در راه رفتن یا برگشتن به محل کار؛ در قلمرو سازمان یا در محل دیگر کار در ساعات کاری (از جمله استراحت های تعیین شده)، در طول زمان لازم برای مرتب کردن ابزار تولید، لباس و غیره. قبل از شروع یا پس از اتمام کار؛ در نزدیکی یک سازمان یا محل کار دیگر در ساعات کاری، از جمله وقفه های مقرر، در صورتی که حضور در آنجا با مقررات داخلی کار مغایرت نداشته باشد. آسیب ناشی از کار همچنین آسیب به سلامتی را در نتیجه حادثه ای که در حین گذراندن دوره آموزش صنعتی (تمرین) یا انجام آزمایش های آموزشی (آزمایش ها) در طول مطالعه رخ داده است، تشخیص می دهد. هنگام انجام وظایف دولتی و همچنین وظایف سازمان های عمومی که فعالیت آنها با قانون اساسی فدراسیون روسیه مغایرت ندارد. هنگام انجام وظیفه مدنی برای حفظ جان انسانها، حفاظت از اموال و قانون و نظم.

مفهوم صدمات ناشی از کار بسیار گسترده تر از مفهومی به عنوان حادثه صنعتی است، زمانی که پرداخت های بیمه به کارمند در رابطه با آسیب به سلامت مطابق با بیمه اجتماعی اجباری انجام می شود. مفهوم حادثه در محل کار در قانون فدرال 24 ژوئیه 1998 "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در برابر حوادث ناشی از کار و بیماری های شغلی" (SZ RF. 1998. N 31. Art. 3803) آمده است.

حادثه صنعتی رویدادی است که در نتیجه آن بیمه شده در حین انجام وظایف خود به موجب قرارداد کار و در سایر موارد مقرر در این قانون چه در قلمرو بیمه شده و چه در خارج از آن، صدمه یا آسیب دیگری به سلامتی وارد شده است. و یا در حین سفر به محل کار یا بازگشت از محل کار در حمل و نقلی که بیمه شده ارائه می کند و مستلزم نیاز به انتقال بیمه شده به شغل دیگر، از دست دادن موقت یا دائم توانایی حرفه ای می باشد. از آنجایی که در این قانون از واژه آسیب ناشی از کار استفاده نشده است، بدیهی است که هنگام تعیین مزایای سطح دوم، مفهوم آسیب ناشی از کار که در بالا مورد بحث قرار گرفت، باید مبنا قرار گیرد.

قانون حق ترجیحی معلولان جنگ بزرگ میهنی از اهمیت زیادی برخوردار نیست ، زیرا عملاً هیچ کارگری وجود ندارد که به چنین سن بالایی رسیده باشد. در عین حال، هنگام تعیین این مقوله، باید توسط هنر هدایت شود. 4 قانون فدرال "در مورد سربازان".

دایره افرادی از میان کارگرانی که مهارت‌های خود را در کار بهبود می‌بخشند و از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار برخوردار می‌شوند، در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارگران، محدود شده است. اکنون اینها فقط کارکنانی را شامل می شود که بدون وقفه در کار، مهارت های خود را به دستور کارفرما بهبود می بخشند. در این مورد، شکل آموزش و نوع موسسه آموزش حرفه ای مهم نیست (به نظرات فصل های 31 و 32 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید).

3. هنگام تعیین مزایای سطح دوم، ممکن است وضعیتی ایجاد شود که همه کارکنان متعلق به یک یا دسته دیگر مشخص شده در هنر باشند. 179. از آنجایی که مزایای آنها برابر است، پس ظاهراً باید به کسانی از آنها که به طور همزمان به چند دسته از دسته های نام برده تعلق دارند ترجیح داده شود. اگر چنین معیاری وجود نداشته باشد، کارفرما حق دارد به هر یک از این کارگران اولویت دهد و بدیهی است که مرجع حل اختلاف کار نمی تواند تصمیم کارفرما را بررسی کند.

4. در هنر. 179 تعداد زیادی از کارگران را از آنهایی که در هنر پیش بینی شده است نشان نمی دهد. 34 قانون کار فدراسیون روسیه، به عنوان مثال، همسران (شوهر) پرسنل نظامی؛ شهروندانی که از خدمت سربازی مرخص می شوند؛ افراد مجروح در ارتباط با حادثه در نیروگاه هسته ای چرنوبیل، تصفیه کنندگان حادثه و برخی دیگر.

محرومیت از قانون همسران پرسنل نظامی و شهروندانی که از خدمت سربازی مرخص می شوند، آنها را از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان محروم نمی کند، زیرا این حق توسط هنر برای آنها پیش بینی شده است. 10، 23 قانون فدرال 27 مه 1998 "در مورد وضعیت پرسنل نظامی" (SZ RF. 1998. N 22. Art. 2331). این قانون همچنین این حق را برای مادران مجرد نظامیان مشمول خدمت وظیفه پیش بینی کرده است (ماده 23).

شهروندانی که در نتیجه فاجعه چرنوبیل یا در تلاش برای از بین بردن پیامدهای فاجعه در نیروگاه هسته ای چرنوبیل، بیماری تشعشع و سایر بیماری های مرتبط با قرار گرفتن در معرض تشعشعات را دریافت کرده اند یا متحمل شده اند، و همچنین افراد معلول در نتیجه این فاجعه فاجعه چرنوبیل، حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد یا کارکنان بر اساس هنر. 14 (بند 13) قانون فدراسیون روسیه "در مورد حمایت اجتماعی از شهروندان در معرض تشعشعات در نتیجه فاجعه در نیروگاه هسته ای چرنوبیل"، اصلاح شده در 18 ژوئن 1992 (Vedomosti فدراسیون روسیه. 1991. N 21. ماده 699؛ 1992. N 32. ماده 1861).

ماده مهم در قسمت 3 هنر گنجانده شده است. 179، که قرارداد جمعی ممکن است برای دسته های دیگری از کارگرانی که از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار با بهره وری و صلاحیت کار برابر برخوردار هستند، پیش بینی کند. بدیهی است که کارفرما تنها در صورتی می تواند برای باقی ماندن در محل کار سایر دسته های کارمند مشخص شده در قرارداد جمعی ترجیح دهد که کارمندی وجود نداشته باشد که به موجب قانون یا سایر قوانین از این حق برخوردار باشد.

نسخه جدید هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه

هنگامی که تعداد یا کارکنان کارکنان کاهش می یابد، حق اولویت برای ماندن در محل کار به کارکنانی داده می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند.

با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت در باقی ماندن در محل کار به این موارد داده می شود: خانواده - با حضور دو یا چند نفر تحت تکفل (اعضای خانواده از کار افتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که منبع ثابت و اصلی آنها است. معیشت)؛ افرادی که در خانواده آنها کارگر مستقل دیگری وجود ندارد. کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند. معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند. کارمندانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما ارتقا می دهند.

قرارداد جمعی ممکن است برای دسته های دیگری از کارگرانی که از حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار با بهره وری و صلاحیت کار برابر برخوردار هستند، پیش بینی کند.

تفسیر ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه

هنگامی که تعداد کارکنان کاهش می یابد، ترتیب خاصی از کارگران اخراج شده وجود دارد. این در ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

بدیهی است که اولویت برای باقی ماندن در محل کار به متخصصانی با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر داده می شود. اگر این معیارها منطبق باشند چه؟ ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که در این مورد، کارگران خانواده در صورت داشتن دو یا چند نفر تحت تکفل ترجیح می دهند در محل کار خود باقی بمانند. افرادی که در خانواده آنها کارمند دیگری وجود ندارد. کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما صدمات ناشی از کار دریافت کردند. معلولان جنگ جهانی دوم و نبرد؛ و همچنین کارکنانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما ارتقاء می دهند.

نظر دیگری در مورد هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه

1. هنگام تعیین وجود این حق از طریق قانون، دو معیار متوالی در نظر گرفته می شود: اول از همه، سطح بهره وری نیروی کار و صلاحیت ها، و سپس تعدادی از شرایط مشخص کننده شخصیت کارمند.

همانطور که از هنر به شرح زیر است. در ماده 179 قانون کار، بهره وری و صلاحیت بالاتر نیروی کار قطعاً در مقایسه با سایر شرایط ملاک اولویت است که فهرست آنها در قسمت دوم مقاله مورد نظر آمده است. در عین حال ، باید قوانین سایر مواد قانون کار را در نظر گرفت که در واقع ماهیت مطلق هنجار هنر را تصحیح می کند. 179.

اولاً ، باید در نظر گرفت که قانون کار مجموعه ای از شرایط را تعیین می کند که در صورت وجود آنها فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما ممنوع است. به ویژه، اخراج یک کارمند (به جز در مورد انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرمای فردی) در طول دوره ناتوانی موقت وی در کار و در هنگام تعطیلات مجاز نیست (به اینجا مراجعه کنید). . به همین ترتیب، فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما با زنان باردار، زنان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجردی که فرزند زیر چهارده سال را تربیت می کنند (فرزند معلول تا هجده سال) مجاز نیست. ساله)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند (به ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

ممنوعیت کلی قفل در روند حل و فصل اختلافات کار جمعی، از جمله اعتصاب (به ماده 415 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید)، همچنین در مورد موارد خاتمه قرارداد کار به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان.

ثانیاً، خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما با دسته خاصی از کارمندان فقط با موافقت مقام ذیصلاح مجاز است. به عنوان مثال، خاتمه قرارداد کار با کارکنان زیر 18 سال (به استثنای موارد انحلال سازمان)، علاوه بر رعایت روال عمومی، تنها با موافقت بازرسی کار دولتی ذیربط و کمیسیون برای خردسالان و حمایت از حقوق آنها (به ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید). همانطور که از قانون آمده است ، اخراج مطابق با بندهای 2 ، 3 یا 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، مدیران (معاونان آنها) هیئت های منتخب منتخب سازمان های صنفی اولیه، هیئت های منتخب سازمان های اتحادیه های کارگری از بخش های ساختاری سازمان ها (نه کمتر از طبقات مغازه و معادل آنها) که از کار اصلی خود رها نشده اند، علاوه بر رویه عمومی اخراج، فقط با رضایت قبلی هیئت صنفی منتخب مافوق مربوطه مجاز هستند (به ماده 374 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید. ماده 376 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن). نمایندگان کارگران و انجمن های آنها که در حل و فصل اختلاف کار دسته جمعی شرکت می کنند را نمی توان در حین حل اختلاف کار دسته جمعی بدون رضایت قبلی ارگانی که به آنها اجازه وکالت داده است از کار برکنار کرد (به ماده 405 قانون کار مراجعه کنید. فدراسیون روسیه و تفسیر آن).

بنابراین، در تعدادی از موارد، ضمانت هایی که توسط قانونگذار در رابطه با دسته های خاصی از کارگران یا تحت شرایط خاص ایجاد شده است، که امکان اخراج آنها به ابتکار کارفرما را کاملاً منتفی می کند، در نتیجه اجرای قوانین تعیین شده توسط کارفرما را غیرممکن می کند. هنر 179 قانون کار فدراسیون روسیه. در موارد دیگر، امکان فسخ قرارداد کار با کارکنان منوط به اراده شخص ثالث است؛ بر این اساس، امتناع این شخص از رضایت دادن به اخراج کارمند، امکان اعمال قوانین اظهار نظر را منتفی می کند. مقاله در رابطه با او

2. همانطور که از قسمت 2 هنر آمده است. 179، فهرست موجود در آن جامع است و هیچ اشاره ای به سایر اقدامات قانونی نظارتی وجود ندارد. با در نظر گرفتن این شرایط، لازم است قاعده مندرج در قانون فدرال 27 مه 1998 N 76-FZ "درباره وضعیت پرسنل نظامی" مورد ارزیابی قرار گیرد، که برای شهروندان مرخص شده از خدمت نظامی و اعضای خانواده آنها یک قانون تعیین می کند. حق ترجیحی برای ماندن در محل کار که برای اولین بار با کاهش کارمندان وارد شدند (بند 5 ماده 23). از آنجایی که به موجب قوانین فعلی، در صورت مغایرت بین قانون کار و سایر قوانین فدرال حاوی مقررات قانون کار، مفاد این قانون اعمال می شود (به آن مراجعه کنید)، این ماده از قانون وضعیت پرسنل نظامی تا زمانی که اضافات مناسب به هنر انجام نشود، مشمول اعمال نمی شود. 179 قانون کار فدراسیون روسیه.

نتیجه مشابهی باید در مورد سایر دسته از کارمندانی که حق ترجیحی برای ماندن در محل کار پس از اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان توسط سایر مقررات ایجاد شده است، انجام شود.

3. همانطور که از هنر به شرح زیر است. طبق ماده 179، دسته‌های کارکنان دارای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد یا کارکنان، علاوه بر قانون، با توافق جمعی نیز قابل تعیین است. هنگام تعریف چنین دسته‌هایی از کارگران، طرفین قرارداد جمعی فقط حق دارند محتوای قسمت 2 هنر را تکمیل کنند. 179. به دلیل ماهیت امری هنر. 179 آنها نمی توانند ترتیب اعطای حق مورد نظر را که توسط قسمت 1 و قسمت 2 این ماده تعیین شده است یا لیست دسته های کارگران مشخص شده در قسمت 2 هنر را تغییر دهند. 179.

علاوه بر این، هنگام ایجاد فهرستی از افرادی که دارای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار هستند، از طریق مقررات قرارداد جمعی، باید اصل کلی قانون کار را در نظر گرفت: غیرقابل قبول بودن تبعیض در حوزه کار (نگاه کنید به ماده 3 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن). با عنایت به مفاد این ماده، ارتباط برقراری این حق با شرایطی مانند جنسیت، نژاد، رنگ پوست، ملیت، زبان، اصل، دارایی، موقعیت اجتماعی یا رسمی و غیره غیرقابل قبول است. به ویژه، ایجاد حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار در رابطه با عضویت در اتحادیه های کارگری، از جمله اتحادیه کارگری که قرارداد جمعی مربوطه را منعقد کرده است، باید یک عمل تبعیض آشکار تلقی شود.

4. همچنین باید در نظر داشت که برخلاف سایر مواد این فصل، قواعد هنر. 179 پس از خاتمه قرارداد کار با یک سازمان کارفرما (شخص حقوقی) و یک کارفرما - یک فرد (البته طبق منطق کارها باید در مورد کارفرمایان - کارآفرینان فردی صحبت کنیم) اعمال می شود.

• بالا