اخراج به دلیل غیبت: رویه قضایی را در نظر بگیرید. اخراج کارمند: رویه و مستندات اخراج بند ۶ ماده ۸۱

اخراج یک کارمند همیشه توسط دادگاه قانونی به رسمیت شناخته نمی شود، حتی اگر همه دلایل برای آن وجود داشته باشد. تجزیه و تحلیل وضعیت خاص مربوط به اخراج یک کارمند به دلایل پیش بینی شده در بخش. "ب" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، با در نظر گرفتن موقعیت طرفین اختلاف (کارمند و کارفرما)، دادگاهی که اختلاف کار را در نظر می گیرد، امکان روشن شدن تعدادی از مسائل را فراهم می کند. به عنوان مثال، چه چیزی باعث شد که کارمند دوباره به کار خود بازگردد؟ کارفرما در این مورد چه کاستی هایی داشته است، مقصر کیست و در چنین مواقعی چه باید کرد؟ تجزیه و تحلیل مواضع ایجاد شده توسط طرف های اختلاف در یک دعوی به ما امکان می دهد تعیین کنیم که کدام یک از آنها ناموفق هستند، که مانع از دستیابی آنها به یک نتیجه مثبت شد که می توانست در یک مورد خاص انجام شود. همه اینها به ما این امکان را می دهد که به نوعی از اشتباهات دیگران درس بگیریم و در روند اعمال قانون از آنها اجتناب کنیم.

افسانه

با تصمیم دادگاه شهر Orekhovo-Zuevsky منطقه مسکو، K.، به دلایل مندرج در زیر رد شد. "ب" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، 08/06/2008 به .

ک از 21 تیر 1357 در سازمان «ر» به عنوان راننده واحدهای پمپاژ در محل مونتاژ شماره 2 تولید مونتاژ مشغول به کار شد. به دلیل حضور در محل کار در 15 ژانویه 2008 در حالت مستی، او در 11 فوریه 2008 اخراج شد.

با مخالفت با تصمیم کارفرما، K. شکایتی را برای بازگرداندن او به کار، دریافت دستمزد برای دوره غیبت اجباری، بازیابی هزینه های پرداخت خدمات یک نماینده به مبلغ 6000 روبل و هزینه های قانونی برای فتوکپی اسناد در مبلغ 35 روبل.

موقعیت کارمند

در جریان محاکمه، ک. اشاره کرد که اخراج خود را به دلایل زیر غیرقانونی می داند.

اولا، اخراج از نظر وی بی اساس است ، زیرا وی نظم و انضباط کار را نقض نکرده و در 15 ژانویه 2008 در حالت هوشیاری در محل کار بوده است. آن روز بعد از کار، نگهبان پاسگاه پاس او را گرفت و به او گفت که مست است. از آنجایی که احساس بدی داشت، سمت چپش درد می‌کرد، با نگهبان بحث نکرد و چیزی متوجه نشد. ک. از ایست بازرسی با شریک زندگی خود به خانه رفت. روز بعد، یعنی. ک در 25 دی ماه 87 به اورژانس بیمارستان شهرستان مراجعه و در آنجا با تشخیص شکستگی دنده مواجه شد.

دوما، کارفرما به گفته ک. از رویه اخراج خود تخلف کرده است.

در تاریخ 1387/02/11 به ابتکار کارفرما به دستور شماره 58-ک مورخ 1387/02/14، یعنی. در دوره ناتوانی موقت وی در کار. ک. از 25 دی ماه لغایت 22 بهمن ماه به دلیل شکستگی دنده تحت درمان سرپایی بوده که گواهی ازکارافتادگی صادره برای وی تایید می شود.

موضع متهم

نماینده کارفرما تا حدی ادعای ک.

به نظر وی، درخواست های K. برای بازگرداندن و بازیابی میانگین درآمد برای دوره غیبت اجباری موجه است، زیرا هنگام صدور حکم اخراج، یک اشتباه رسمی در تاریخ اخراج رخ داده است که کارفرما آن را پذیرفته است. برکناری ک. در تاریخ 1387/02/12 ضروری بود و نه در تاریخ 1387/02/11 همانطور که در دستور آمده است. کارفرما هیچ تخلف دیگری در حین اخراج ک. نپذیرفت و توضیح داد که در 15 ژانویه ک. در ساعت 3 بعد از ظهر در ایست بازرسی بازداشت شد. 40 دقیقه مست، که در قانون شماره 7 نقض انضباط کار مورخ 24 دی 1387 تأیید شده است.

ک از امضای این قانون خودداری کرد و به کارگاه خود بازگشت و تا پایان ساعت کار در آنجا ماند. بعد از ساعت 5 بعدازظهر، ک. قلمرو سازمان را ترک کرد. در این روز ک. از سلامتی خود شکایت نکرد. همچنین نماینده کارفرما توجه دادگاه را به توضیحات ضد و نقیض ک. در خصوص زمان مجروحیت وی جلب کرد. ک در توضیح خود مورخ 12 فوریه 2008 اشاره کرد که در 14 ژانویه 2008 جراحت دریافت کرده است.

ضمناً بنا به توضیحات مکتوب خود مورخ 24 بهمن 87، وی در 24 دی ماه 87 ساعت 19 بر اثر سقوط در منزل، ضربه به تخت و کبودی دنده هایش دچار جراحت شد. بنابراین، بر اساس توضیحات او، مشخص نیست که او چه زمانی جراحت دریافت کرده است: در آستانه یا بعد از ترک کار در روز تخلف، که در عمل ثبت شده است. به گفته نماينده كارفرما، ك در 24 دي 87 سالم بوده و به همين دليل در روز بازداشت در محل كار خود توضيحات كتبي نداده است. علاوه بر این، برای نماینده کارفرما، احتمال رفتن ک. با آسیب جدی مانند شکستگی دنده و انجام وظایف کاری وی در این شرایط بسیار مشکوک به نظر می رسید.

نماینده کارفرما به دلایل زیر به بازپرداخت حق الزحمه نماینده اعتراض کرد. اولا، نماینده شاکی (ک.) نه وکیل است و نه کارآفرین انفرادی، بنابراین مالیات پرداخت نمی کند و علاوه بر این، حق ارائه خدمات در قبال هزینه را ندارد. دوما، در این مورد نیازی به خدمات نمایندگی نیست، زیرا پرونده کاملاً ساده است و K. در هر صورت دوباره به کار می رفت. سوم، هزینه های خدمات نماینده ک توسط اسناد پرداخت تایید نمی شود. نماینده متهم با اعتراض به بازپرداخت هزینه های مربوط به فتوکپی، توضیح داد که این کار ضروری نیست، زیرا نماینده ک. می تواند شخصاً با مواد پرونده در دادگاه آشنا شود.

ایجاد شده توسط دادگاه (در طول جلسه دادگاه)

دادگاه در جریان رسیدگی به دعوای کارگری موارد زیر را تشخیص داد.

با حکم مدیرکل «ر» مورخ 14/02/1387 به شماره 58-ک، ک. به دلیل حضور در محل مونتاژ شماره 2 تولید مونتاژ در تاریخ 1387/02/11 از سمت راننده واحدهای پمپاژ برکنار شد. در محل کار در تاریخ 1387/01/15 در حالت مستی طبق قانون . "ب" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

دلیل صدور حکم قانون 7 مورخ 24 دی ماه 87 مبنی بر تخلف از انضباط کار و دستور رئیس تولید مونتاژ بوده است.

طبق قانون شماره 7 مورخ 15 ژانویه 2008 که توسط رئیس گارد ک. و تیراندازان جوخه P. و B. تهیه شده است ، چنین است که در 15 ژانویه 2008 ساعت 15:00. 40 دقیقه در ورودی، ک. در حالت مستی بازداشت شد؛ ک. در دفاع از خود حاضر به گفتن چیزی نشد.

علائم مسمومیت با الکل ک. در گزارش آمده است: راه رفتن ناپایدار، تکلم نامنسجم، بوی شدید الکل از نفس.

به دستور رئیس مونتاژ تولیدی «درباره مجازات» مورخ 17/01/1387، ک.، در تاریخ 1387/01/15 در ورودی کارخانه در حالت مستی شدید الکلی بازداشت شد که به تأیید قانون شماره 7 مورخ 15/01/2008 (با در نظر گرفتن تکرار اقدامات مشابه وی) برای استخدام بیشتر (اخراج) به PMO ارسال شد.

موضع دادگاه و دلیل تصمیم آن

دادگاه اخراج ک. را غیرقانونی دانست و تصمیم خود را به شرح زیر استدلال کرد.

ابتدا دادگاه به این نتیجه رسید که خوانده (کارفرما) به عنوان طرفی که بار اثبات واقعیت نقض انضباط کار توسط ک. مست

هیچ گزارش پزشکی مربوطه وجود ندارد، زیرا معاینه پزشکی برای مصرف الکل K. در 15 ژانویه 2008 انجام نشده است و قانون ارائه شده شماره 7 در 15 ژانویه 2008 به طور کامل واقعیت K. را تأیید نمی کند. مسمومیت با الکل

دادگاه دلیلی برای عدم اعتماد به توضیحات ک. نماینده وی که در تاریخ 24 دی ماه 1387 پس از اتمام کار در حدود ساعت 5 بعد از ظهر بود. 05 دقیقه از طریق ایست بازرسی از قلمرو شرکت خارج شد و در آنجا پاس او را گرفتند و به او گفتند که مست است. این درست نبود، زیرا ... او یک جراحت (شکستگی دنده) داشت که روز قبل در خانه رخ داد. این شرایط توسط برگه زمان کار، شهادت شاهد G.، یادداشت توضیحی ک. به تاریخ 12 فوریه 2008 و گواهی پزشکی تأیید می شود.

بنابراین، طبق برگه زمان کار، K. تمام روز کاری را کار کرد.

شاهد G. شهادت داد که K. با اشاره به جراحت روز قبل در خانه از درد در پهلوی خود در طول روز کاری شکایت داشت. او متوجه مستی یا بوی الکل نبود. علاوه بر این، ک. تمام روز کار می کرد، جایی نرفت، همزمان ساعت 17.05 از طریق پاسگاه از سازمان خارج شدند.

طبق گواهی پزشکی از کلینیک شهر، ک. از تاریخ 25 دی ماه 87 تا 21 بهمن 87 تحت درمان سرپایی از جمله شکستگی دنده دهم سمت چپ بوده است.

در عین حال، دادگاه استدلال های نماینده کارفرما در مورد وجود تناقض در یادداشت های توضیحی مورخ 02/12/2008 و 02/15/2008 را در نظر نگرفت.

دادگاه با استفاده از صلاحدید قضایی به این نتیجه رسید که دلیلی برای عدم اعتماد به شهادت شاهد گ.

ضمناً دادگاه با ناچیز دانستن تناقضات شناسایی شده در دادگاه در مورد تاریخ مجروحیت ک.، تصمیم گرفت که این شرایط اجازه نمی دهد که نتیجه گیری عینی در مورد مستی ک. در قلمرو سازمان در 24 دی صورت گیرد. ، 2008.

در رابطه با موارد فوق، دادگاه به این نتیجه رسید که هیچ مبنای قانونی برای عزل ک. تحت بند فرعی وجود ندارد. "ب" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (ظاهر یک کارمند در محل کار (در محل کار او یا در قلمرو سازمان یا تأسیسات کارفرما که به نمایندگی از کارفرما، کارمند باید یک وظیفه کار را انجام دهد) در یک ایالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی).

ثانیاً ، دادگاه به این نتیجه رسید که کارفرما الزامات قانون کار را برای روش اخراج کارمند به دلیل ارتکاب تخلف انضباطی نقض کرده است.

دادگاه ثابت نکرد که کارفرما به تعهد خود مبنی بر درخواست توضیح کتبی از کارمند در رابطه با جرم ارتکابی توسط وی عمل کرده است. استناد نماینده کارفرما مبنی بر اینکه شاکی در تاریخ 26 دی ماه 1387 با قانون شماره 7 مورخ 24 دی ماه 87 مبنی بر نقض انضباط کار آشنا شده است، اما در عین حال بلافاصله از ارائه توضیحات کتبی خودداری کرده است که در ذیل قید شده است. قانون مورخ 17 ژانویه 2008 توسط دادگاه ورشکسته اعلام شد. ک. در آن روز به طور موقت از کار افتاده بود و کارفرما مدرکی دال بر حضور ک. در قلمرو سازمان ارائه نکرد.

در عین حال موثق تشخیص داده شد که ک. در مورد تخلف انتظامی در تاریخ 21 بهمن 86 توضیحات کتبی داده است که به نظر دادگاه بیانگر آن است که توضیحات مذکور دقیقاً در تاریخ 21 بهمن 86 از وی خواسته شده است. از آنجایی که بدون پیشنهاد کارفرما، K. به سختی چنین توضیحی را ارائه می کرد.

ضمناً از گواهی ناتوانی در کار ارائه شده گواهی از سازمان بهداشت و درمان شهرداری مورخ 28/02/1387 مشخص می شود ک. ناتوانی موقت در کار، که در رابطه با موارد اخراج کارکنان به ابتکار کارفرما مجاز نیست.

در صورت وجود چنین شرایطی که در جریان محاکمه ایجاد شد ، دادگاه به این نتیجه رسید که کارمند باید به شغل قبلی خود بازگردانده شود ، زیرا نمی توان این اخراج را قانونی دانست.

دادگاه تمام خواسته های کارمند و نماینده وی را برآورده کرد.

تحلیل و بررسی

در ارزیابی رای دادگاه باید گفت که دادگاه قانونی بودن عزل ک. را از دو سمت بررسی کرد:

از مقام اعتبار (وجود مبنای قانونی)؛
از نقطه نظر تبعیت کارفرما با روش اخراج کارمند.

ارزیابی وجود مبنای قانونی برای اخراج کارمند تحت زیر. "ب" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دادگاه به درستی از وجود یک مبنای قانونی برای اخراج K.

تفسیر قانون

نمایش کوچک کردن

مطابق بند 42 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 (در 28 دسامبر 2006 اصلاح شده) "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون کار روسیه کد فدراسیون روسیه» (از این پس -) هنگام حل و فصل اختلافات مربوط به خاتمه قرارداد کار تحت زیر. "ب" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (ظهور در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی)، دادگاه ها باید در نظر داشته باشند که بر این اساس کارمندانی که در طول مدت در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مواد سمی بودند. ساعات کار در محل انجام وظایف کار ممکن است مستی رد شود. فرقی نمی کند که کارمند به دلیل شرایط مشخص شده از کار معلق شده باشد.

همچنین لازم است در نظر گرفته شود که اخراج بر این اساس نیز می تواند به دنبال آن باشد که کارمند در ساعات کاری در چنین وضعیتی نه در محل کار خود، بلکه در قلمرو این سازمان بوده یا در قلمرو تأسیسات بوده است. جایی که از طرف کارفرما باید یک وظیفه کارگری را انجام می داد.

تصادفی نیست که دادگاه شواهدی را بررسی کرد که نشان می داد ک. در محل کار مست بوده است.

تفسیر قانون

به موجب بند 42 قطعنامه شماره 2، حالت مسمومیت الکلی یا مخدر یا سایر مسمومیت های سمی را می توان هم با گزارش پزشکی و هم با انواع دیگر شواهد تأیید کرد که باید بر اساس آن توسط دادگاه ارزیابی شود.

این ارزیابی مربوطه توسط دادگاه قانون شماره 7 در 15 ژانویه 2008 را توضیح می دهد که توسط کمیسیونی متشکل از سه نفر تهیه شده است. نمی توان نادیده گرفت که دادگاه برای ارزیابی ادله ارائه شده، پذیرش برخی و رد برخی دیگر به دلایلی، دارای اختیار قضایی است.

دادگاه با ارزیابی اقدامات کارفرما، شرایطی را که باید اثبات شود به وضوح تعریف کرد - اینها شرایط انطباق با رویه قانونی برای اخراج K است.

تفسیر قانون

نمایش کوچک کردن

مطابق بند 53 مصوبه شماره 2، شرایطی که برای رسیدگی صحیح به موارد اعتراض به مجازات انضباطی یا اعاده به خدمت و مشروط به اثبات کارفرما حائز اهمیت است، رعایت آن در هنگام اعمال مجازات انضباطی برای کارمند ناشی از ماده است. . 1، 2، 15، 17، 18، 19، 54 و 55 قانون اساسی فدراسیون روسیه و اصول کلی مسئولیت قانونی و در نتیجه انضباطی که توسط فدراسیون روسیه به عنوان یک دولت قانون شناخته شده است، مانند عدالت، برابری، تناسب، قانونی بودن، گناه، انسان گرایی.

با توجه به هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. در نتیجه، دقیقاً این شرایط بود که در حین رسیدگی به اختلاف کار مورد اثبات کارفرما قرار گرفت. با این حال، هیچ مدرکی مبنی بر انجام این کار توسط کارفرما به دادگاه ارائه نشد.

گزارشی که در 15 ژانویه 2008 تنظیم شده است، حاوی اطلاعاتی است که ک. در ایست بازرسی مست بوده است. چه کسی، چه زمانی و چگونه از ک. توضیح کتبی در مورد ظاهرش در محل کار در حالت مستی درخواست کرده است، نماینده کارفرما نمی تواند تأیید کند. ادعای او مبنی بر اینکه این کار انجام شده است، ثابت نیست.

در 26 دی ماه 87 گزارشی مبنی بر عدم ارائه توضیح کتبی ک. با این حال، این عمل مهم نیست، زیرا هیچ واقعیت ثبت شده ای وجود ندارد که کارفرما به تعهد خود برای درخواست توضیح کتبی از کارمند عمل کرده است.

در معنای هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند حق دارد ظرف دو روز کاری توضیح کتبی بدهد. این مدت مربوط به تاریخی است که کارفرما به تعهد خود مبنی بر درخواست توضیح کتبی از کارمند عمل می کند. به موجب قسمت 1 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، این کارفرما است که موظف است توضیح کتبی از کارمند درخواست کند که باید توسط کارفرما تأیید شود.

دادگاه به درستی نقض ضمانت های قانونی حقوق K. را هنگامی که او به ابتکار کارفرما اخراج کرد، تشخیص داد. طبق قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به جز در مورد انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی) در طول دوره از کارافتادگی موقت مجاز نیست. و در هنگام تعطیلات

در عین حال نمی توانیم با نظر نماینده متهم (کارفرما) مبنی بر اشتباه صوری در دستور در مورد تاریخ اخراج موافق باشیم. در وضعیت مورد بررسی، ما در مورد خطای رسمی صحبت نمی کنیم، بلکه در مورد نقض حقوق کارمندی صحبت می کنیم که کارفرما حق اخراج او را در دوره ناتوانی موقت ندارد.

بنابراین، مبنای تصمیم به اعاده کارمند، شواهدی بود که در جریان محاکمه تخلف کارفرما از رویه اخراج کارمند و فقدان مدرک قانونی برای خاتمه رابطه کاری با وی در بند فرعی به دست آمد. "ب" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، که قانونی بودن تصمیم اتخاذ شده توسط دادگاه را نشان می دهد.

لازم به ذکر است دادگاه در هنگام رسیدگی به دعوای کارگری، مسئولیت اثبات قانونی بودن اخراج کارمند را به متهم (کارفرما) محول کرد.

با وجود مفاد قسمت 1 هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، که طبق آن، هر یک از طرفین باید شرایطی را که به عنوان مبنای ادعاها و اعتراضات خود به آنها اشاره می کند، ثابت کند، مگر اینکه توسط قانون فدرال، دادگاه، هنگام رسیدگی به یک اختلاف کار، خلاف آن مقرر شده باشد. باید وظیفه اثبات قانونی بودن اخراج کارمند را به کارفرما واگذار کند.

تفسیر قانون

نمایش کوچک کردن

این موضع توسط دادگاه عالی فدراسیون روسیه اتخاذ شد.

طبق بند 53 مصوبه شماره 2، این کارفرماست که باید مدارکی را ارائه کند که نشان دهد کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است و در هنگام اعمال مجازات، شدت این تخلف و شرایط ارتکاب آن در نظر گرفته شده است. (بخش 5 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه) و همچنین رفتار و نگرش قبلی کارمند نسبت به کار.

اگر هنگام رسیدگی به پرونده اعاده به کار، دادگاه به این نتیجه برسد که عملاً تخلفی رخ داده است، اما اخراج بدون در نظر گرفتن شرایط فوق انجام شده است، ممکن است این ادعا راضی شود.

این کاملاً با مفاد ارائه شده در قسمت 2 هنر مطابقت دارد. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، که طبق آن دادگاه تعیین می کند که چه شرایطی برای پرونده مهم است، کدام طرف باید آنها را ثابت کند، و شرایط را برای بحث، حتی اگر طرفین به هیچ یک از آنها اشاره نکرده باشند، تعیین می کند. آنها

ارزیابی وضعیت

به طور کلی می توان به موارد زیر در مورد پرونده اشاره کرد.

برای انجام ارزیابی مستقل از رفتار قانونی، باید با دو معیار هدایت شود: وجود مبنای قانونی و انطباق با رویه تعیین شده توسط قانون.

در عین حال ، آنها باید از نقطه نظر اثبات دلایل اخراج کارمند و برآورده شدن الزامات پیش بینی شده توسط کارفرما ارزیابی شوند.

وضعیت مورد بررسی سوالات بسیاری را ایجاد می کند. به ویژه، چرا رئیس تولید مونتاژ نمی‌دانست در بخش او چه می‌گذرد؟ آیا این بدان معناست که کارفرما نمی داند که آیا کارمند برای او کار می کند یا خیر و اگر کار می کند، چه نوع کاری انجام می دهد؟ در این صورت چه کسی فرآیند کار را سازماندهی و مدیریت می کند؟ رئیس واحد سازه ای که ک. در آن به درستی کار می کرد تا چه اندازه به وظایف خود عمل می کند؟

لطفا توجه داشته باشید: به گفته نماینده کارفرما، ظاهر ک. در حالت مستی در ساعت 3 بعد از ظهر توسط ماموران امنیتی در ایست بازرسی کشف می شود. 40 دقیقه و پس از آن ک به محل کار خود برمی گردد و در آنجا به کار خود ادامه می دهد.

خود این واقعیت که رئیس یک واحد ساختاری متوجه شد که زیردستان وی در یک دوره معینی از شیفت کاری در محل کار مست بوده است، ممکن است تردیدهایی را ایجاد کند که این واقعیت واقعاً اتفاق افتاده است.

علاوه بر این، اگر ک. در محل کار بوده و کار زایمان انجام می‌دهد، دچار آسیب (شکستگی دنده دهم) شده باشد، آیا شرایط سلامتی او این امکان را به او می‌دهد، ممکن است منجر به آسیب در محل کار شود و در نتیجه، آیا نیاز به بررسی یک حادثه در محل کار، جبران خسارت به سلامت کارکنان است؟ همه اینها جنبه های بسیار مهمی از سازماندهی فرآیند کار و مدیریت آن است که باید به درستی ارزیابی شود تا نواقص شناسایی شده برطرف شود و از این اتفاق در آینده جلوگیری شود. اما در جریان رسیدگی به دعوای کارگری موضوع بحث نبوده و نمی تواند باشد زیرا از دایره دعاوی خارج شده است.

کارفرما موظف است از متخلف انضباط کار توضیح کتبی بخواهد. در این راستا یک سوال طبیعی مطرح می شود که چه کسی حق دارد از کارمندی که در حالت مستی در محل کار حاضر می شود، توضیح کتبی درخواست کند.

کارفرما به عنوان یک شخص حقوقی از طریق نمایندگان خود اقدام می کند. بعید است که کارکنان امنیتی حق درخواست توضیح کتبی از کارمندی که نظم و انضباط کار را نقض می کند را داشته باشند.

لازم به ذکر است که حفاظت از یک سازمان، به عنوان یک قاعده، در شرایط مختلف انجام می شود:

توسط کارمندانی که با سازمان رابطه استخدامی دارند (این کارفرما) انجام می شود.
توسط یک سازمان (افراد) بر اساس شرایط یک قرارداد مدنی انجام می شود، یعنی. افرادی که با سازمان رابطه کاری ندارند.

در مورد اول، حق درخواست توضیحات از کارمندان ممکن است توسط عملکرد کارگری کارمند (به عنوان مثال، رئیس حراست) پیش بینی شود؛ در مورد دوم، چنین حقی نمی تواند پیش بینی شود، زیرا سازمان ارائه دهنده امنیت را نمی توان به عنوان کارفرما در رابطه با متخلف از انضباط کار شناخت. بنابراین، صرف نظر از اینکه قرارداد با یک سازمان "شخص ثالث" برای امنیت شرکت شامل چه شرایطی است، کارمند در صورت نقض انضباط کار، با شخص ثالث رابطه برقرار نمی کند. در نتیجه اگر کارکنان یک شرکت حراست که کارمند سازمان نیستند، تخلفی را تشخیص دهند، موظفند مراتب را به کارفرما گزارش دهند و کارفرما باید اقدامات سازمانی و مدیریتی مناسب را انجام دهد.

در همین حال، علیرغم نوع رابطه ای که بین سازمان (کارفرما) و افراد تأمین کننده امنیت شرکت ایجاد می شود، آنها حق دارند برخی از رویدادهای مهم از جمله نقض انضباط کار توسط کارمند را ثبت کنند.

لازم به ذکر است که این واقعیت که کارفرما شرایط مقرر در هنر را برآورده می کند. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، که تعهد کارفرما را برای درخواست توضیح از کارمند پیش بینی می کند، به هیچ وجه تایید نشده است.

سندی که حاکی از درخواست توضیح کتبی کارفرما از کارمند در خصوص جرمی است که مرتکب شده است می تواند دعوت نامه کتبی از کارمند برای ارائه توضیحات مناسب و عواقب عدم ارائه آن باشد. با توجه به مدت تعیین شده توسط قانون که طی آن کارمند حق ارائه توضیح کتبی را دارد، توصیه می شود لحظه تحویل این سند به کارمند را ثبت کنید. باید در نظر داشت که کارمند حق دارد از دریافت آن امتناع کند. در این شرایط، دلایلی وجود دارد که باور کنیم کارفرما دوباره به تعهد خود مبنی بر درخواست توضیح مناسب از کارمند عمل نکرده است. بنابراین توصیه می شود که چنین سندی برای کارمند خوانده شود و آن را در اقدام مناسبی که توسط کمیسیون حاضر در آن زمان تنظیم شده است ثبت شود که نشان دهنده این واقعیت است که این سند برای کارمند خوانده شده و واکنش وی به این امر نشان می دهد.

عدم ارائه توضیح کتبی توسط کارمند مطابق با قسمت 2 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را از اعمال اقدامات انضباطی منع نمی کند. با این حال ، اگر پس از دو روز کاری کارمند توضیحات مشخص شده را ارائه ندهد ، طبق قسمت 1 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، باید یک قانون مربوطه تنظیم شود.

باید در نظر داشت که قانونگذار می گوید حدود دو روز کاری. بنابراین، اگر 1387/01/17 برای ک. روز غیر کاری بود، زیرا او به طور موقت از کار افتاده بود و نمی توانست از حق ارائه توضیح کتبی استفاده کند، آیا کارفرما باید گزارشی مبنی بر عدم وجود توضیح کتبی در این مورد تنظیم کند. آن روز؟ به نظر می رسد کارفرما در این مورد باید منتظر می ماند تا کارمند به سر کار برود و اقدامی مبنی بر امتناع از دادن توضیح کتبی تهیه کند (به شرطی که کارمند توضیحی ارائه نکرده باشد).

هنگام بررسی یک اختلاف کار، دادگاه بر این واقعیت تمرکز می کند که کارفرما در روز غیبت کارمند به دلیل بیماری، اقدامی را در مورد عدم ارائه توضیح کتبی کارمند تنظیم کرده است. این تصادفی نیست در واقع، از نقطه نظر منطق رسمی، ضبط چیزی که اتفاق نیفتاده است (یعنی این که کارمند توضیح کتبی ارائه نکرده است) و حتی برای مدتی ممکن به نظر نمی رسد. شما نمی توانید آنچه را که اتفاق نمی افتد ضبط کنید. بنابراین، کارفرما، به عنوان یک قاعده، پس از دو روز، دوباره به کارمند با این سوال که چرا توضیح کتبی ارائه نکرده است، درخواست می کند. در عین حال، کارفرما دقیقاً این شرایط را ثبت می کند: پیدا کردن دلیل عدم ارائه توضیح و پاسخ کارمند (واکنش او). در این رابطه، پس از بازگشت به کار کارمند، توصیه می شود با چنین سؤالی به او نزدیک شوید.

با این حال، اینکه آیا ارزش درخواست مکرر توضیح کتبی از کارمند را دارد یا خیر، بر عهده هر کارفرما است که مستقلاً با در نظر گرفتن شرایط خاصی که در این مورد ایجاد می شود تصمیم بگیرد.

شکایات جداگانه ای در مورد نحوه ثبت واقعیت نقض انضباط کار توسط K. وجود دارد.

ظاهر شدن در محل کار در حالت مستی را می توان با گزارش معاینه پزشکی مناسب تایید کرد. در این صورت موسسه پزشکی باید دارای مجوز مناسب برای ارائه این نوع خدمات درمانی باشد. با این حال، باید در نظر داشت که کارمند حق دارد از انجام معاینه پزشکی خودداری کند. این فقط با رضایت او مجاز است. کارفرما حق ندارد کارمند را مجبور کند، اما فقط می تواند به او پیشنهاد کند که چنین معاینه ای را انجام دهد. امتناع کارمند از انجام معاینه پزشکی وجود مسمومیت با الکل را تأیید نمی کند.

در این مورد، کارفرما فقط یک اقدام دارد: تهیه یک اقدام مناسب که در آن علائم مسمومیت با الکل ذاتی این کارمند را نشان می دهد. اما باید در نظر داشت که چنین عملی نیز مانند هر دلیل دیگری مشمول ارزیابی مقتضی دادگاه است.

به طور جداگانه باید توجه داشت که قانون کارفرما را ملزم نمی کند که کارمند را با چنین عملی تحت امضای شخصی آشنا کند. علاوه بر این، هیچ مبنایی برای تنظیم قانون مبنی بر امتناع کارمند از آشنایی با چنین عملی و امضای آن وجود ندارد. در غیر این صورت، کارفرما باید اقدامات اضافی را تنظیم کند که نشان دهنده امتناع کارمند از آشنایی با اقدامات بعدی باشد. متأسفانه، در عمل، اغلب قوانین کمیسیون تنظیم می شود مبنی بر اینکه کارمند از آشنایی با محتوای قانون تنظیم شده توسط کارفرما در مورد نقض انضباط کار خودداری می کند، که در آن اعضای کمیسیون با جدیت این واقعیت را بیان می کنند. که کارمند از امضای این قانون خودداری کرد.

لزوم آشنایی کارمند با عملی که تخلف وی را ثبت می کند، به دلیل نیاز کارفرما به درخواست توضیح کتبی مناسب از کارمند است، یعنی. با توجه به اینکه مرتکب جرم شده است. با این حال، واقعیت یک جرم را می توان با اسناد دیگر تأیید کرد، به عنوان مثال، شکایت یک بازدیدکننده در مورد خدمات نادرست ارائه شده توسط کارمند سازمان. در این مورد، نیازی به عمل نقض انضباط کار توسط کارمند نیست. همچنین در صورتی که به عنوان مثال با یادداشت های مربوط به ورود و خروج کارمندان به صورت الکترونیکی تأیید شود، نیازی به گزارش تأخیر کارمند به محل کار نیست. اما حتی در این شرایط، کارفرما و نمایندگان آن به طور فعال گزارش هایی را در مورد تخلفات انجام شده توسط کارمند تهیه می کنند.

باید گفت مبنای دستور شماره 58-ک مورخ 23 بهمن 1387 دو سند بوده است. همراه با تخلف از انضباط کار، مبنای دستور، دستور رئیس واحد ساختاری مورخ 26 دی ماه 1387 "در مورد مجازات" بود. تحلیل این سند حاکی از بی کفایتی فردی است که آن را تنظیم کرده است. ابتدا در این سند آمده است که ک. در حال مسمومیت شدید در ورودی کارخانه بازداشت شده است. این بیانیه بر اساس گزارشی است که توسط کارکنان امنیتی تهیه شده است. ثانیاً، بدون روشن شدن شرایط پرونده، بدون درخواست توضیح کتبی مقتضی از ک.، رئیس تولید مونتاژ به دستور وی، ک. را برای «استخدام بعدی (اخراج)» به سازمان مجاهدین خلق می‌فرستد. و این در روزی است که ک.به دلیل ازکارافتادگی موقت از کار غیبت می کند. به نظر می رسد ک. به سختی می تواند چنین دستوری را اجرا کند. ضمن اینکه چنین دستوری این سوال را ایجاد می کند که خود رئیس واحد سازه کجاست؟ آیا می داند زیردستانش کجا هستند و چه می کنند؟ در اینکه رئیس واحد سازه ای که ک. در آن کار می کند، مسئولیت این واحد سازه را بر عهده دارد، تردید وجود دارد. ثالثاً این حکم مبنایی برای اخراج کارمند به دلیل حضور در محل کار در حالت مستی نیست و نمی تواند باشد.

یک سوال جداگانه مربوط به قانونی بودن تعلیق K. از کار در 12 ژانویه 2008، زمانی که او پس از درمان سرپایی به کار بازگشت.

در معنای هنر. 76 قانون کار فدراسیون روسیه، اجازه ندادن کارمند به کار به معنای اخراج او از کار است، که فقط در موارد مقرر در این ماده مجاز است. فهرست دلایل اخراج یک کارمند از کار بسته است و مشمول تفسیر گسترده نیست.

اگر کارمندی توسط کارمندانی که امنیت شرکت را تأمین می کنند و با کارفرما رابطه کاری ندارند تعلیق شده باشد ، این غیرقانونی است حتی اگر دلایلی در این ماده وجود داشته باشد. 76 قانون کار فدراسیون روسیه، زیرا در این مورد تعلیق از کار توسط کارفرما، همانطور که توسط قانون کار پیش بینی شده است، انجام نمی شود، بلکه توسط یک فرد خارجی انجام می شود.

توجه به تخلف از تشریفات عزل ک. به دستور مورخ 23 بهمن 1387 علیرغم اینکه این موضوع مبنای رأی دادگاه قرار نگرفته است.

بنابراین، آخرین روز کار 02/11/2008 بود، یعنی. یک روز قبل از رفتن ک. به سر کار، روزی که ک. از کار افتاده و به همین دلیل از کار غیبت کرده است. اما حتی اگر دستور اخراج ک. از کار 02/12/2008 به عنوان آخرین روز کار وی ذکر شده بود ، باز هم چنین اخراج با نقض الزامات قسمت 3 هنر انجام می شد. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، از آنجایی که روز خاتمه قرارداد کار در همه موارد آخرین روز کار کارمند است، به استثنای مواردی که کارمند واقعاً کار نکرده است، اما مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال، محل کار (موقعیت) خود را حفظ کرد. آخرین روز کاری ک. در صورت اخراج در تاریخ 1387/02/14 فقط می تواند 14/02/1387 باشد، زیرا از تاریخ 22 بهمن لغایت 23 بهمن 87 در رابطه استخدامی با کارفرما بوده و در طول دوره دوره مشخص شده (از 12 تا 14 فوریه) به طور غیرقانونی از فرصت کار محروم شد.

در کنار این، این سؤال مطرح می شود: چرا کارفرما به طور مستقل تصمیم به بازگرداندن او به محل کار خود در صورت گزارش غیرقانونی بودن اخراج ک. نگرفت؟

این با شناخت ادعاهای نماینده کارفرما برای اعاده مجدد ک. در محل کار و اظهارات وی (در هنگام اعتراض به ارضای ادعاهای بازپرداخت هزینه های خدمات نماینده) در مورد غیرقابل انکار ادعاهای وی تأیید می شود.

ابطال دستور عزل ک. در غیر این صورت می توانست بر تکمیل محاکمه تأثیر بگذارد. به ویژه، اعاده مجدد K. به کار توسط خود کارفرما، دادگاه را از تصمیم گیری در مورد اعاده مجدد K. در محل کار باز می دارد.

علاوه بر این، کارفرما می تواند خطرات خود را کاهش دهد، زیرا اگر کارفرما دستور خود را برای بازگرداندن K. در محل کار زودتر از تصمیم دادگاه صادر کند، میانگین درآمد در طول غیبت اجباری می تواند کمتر باشد.

پانویسها و منابع

نمایش کوچک کردن

اخراج به دلیل غیبت

قرارداد کار می تواند توسط کارفرما در صورت یک تخلف فاحش توسط کارمند از وظایف کار فسخ شود: غیبت، یعنی غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول یک روز کاری (شیفت) - بندها. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

توضیحات دادگاه عالی فدراسیون روسیه در مورد اخراج به دلیل غیبت

رویه قضایی اخراج به دلیل غیبت

1. دادگاه با توجه به خواسته های اعاده به کار، این موضوع را مد نظر قرار داد که شاکی 45 سال برای متهم کار کرده، جانباز کار است و در تمام مدت کار به مسئولیت انضباطی محکوم نشده است، بنابراین دادگاه به این نتیجه رسید که تخلف انضباطی از سوی شاکی اتفاق افتاده است، با این حال، هنگامی که وی به دلیل غیبت از کار برکنار شد، دولت مفاد ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه را در نظر نگرفت.

شاکی به دلیل سلامتی قادر به رفتن به محل کارش نبود و دچار سکته قلبی شد. فردای آن روز به پزشک مراجعه کرد و ابتدا برای درمان سرپایی گواهی مرخصی استعلاجی به او دادند و سپس درمان بستری برای او تجویز شد.

دادگاه به این نتیجه رسید که درخواست های بازگرداندن به کار قانونی و موجه است؛ درخواست های بازیابی دستمزد در زمان غیبت اجباری نیز مشمول رضایت است (تصمیم دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 5 آوریل 2011 در پرونده شماره 33-7511). .

2. شاکی قرار بود 5 روز در سفر کاری باشد ولی زودتر از شهر خارج شد یعنی بیش از دو روز در محل کار غیبت داشت. ماهیت مسافرتی کار شاکی به او این حق را نمی دهد که در ساعات کاری در زمانی که شاکی برای مدت معینی برای یک سفر کاری به یک شهر خاص اعزام شده است آزادانه در سراسر کشور حرکت کند.

د. علیه شرکت LLC بابت اعاده به کار شکایت کرد و از دادگاه خواست تا مجدداً وی را در سمت معاونت منابع انسانی مدیرکل بازیابی کند و میانگین درآمد دوره غیبت اجباری و جبران خسارات معنوی را جبران کند.

این ادعا رد شد، زیرا ثابت شد که شاکی قرار بود تا 23 ژوئن 2010 در یاروسلاول باشد، اما در عوض در 21 ژوئن 2010 شهر را ترک کرد و تنها در 24 ژوئن 2010 برای کار به سن پترزبورگ رفت. پس از آن بیش از دو روز از کار غیبت می کند (تاریخ 28 مارس 2011 N 33-4247/2011).

3. دادگاه اخراج به دلیل غیبت را غیرقانونی اعلام کرد و نشان داد که از آنجایی که قرارداد کار محل کار خاص شاکی را مشخص نکرده است، مطابق با ماده. 209 قانون کار فدراسیون روسیه مکانی است که شاکی باید در آنجا بوده یا در ارتباط با کار خود باید به آنجا برسد.

دادگاه بدوی حکم داد: برای بازگرداندن شاکی به موقعیت خود، جبران خسارت معنوی به نفع شاکی به مبلغ 20000 روبل.

دادگاه موارد زیر را بیان کرد. از مواد پرونده مشخص می شود که مسئولیت شغلی شاکی نه تنها در اداره، بلکه خارج از آن نیز مربوط به انجام کار است. در 27 اکتبر 2010، شاکی وظایف خود را در شهر سولیکامسک انجام داد و در بازرسی محموله آسیب دیده شرکت کرد و سپس توسط اداره امور داخلی شهر پرم احضار شد. از آنجایی که قرارداد کار محل کار خاص شاکی را مشخص نکرده است، مطابق با ماده. 209 قانون کار فدراسیون روسیه مکانی است که شاکی باید در آنجا بوده یا در ارتباط با کار خود باید به آنجا برسد. بنابراین، دادگاه، به درستی توسط بخش 6 هنر هدایت می شود. 209 قانون کار فدراسیون روسیه، به این نتیجه رسید که استدلال های متهم در مورد غیبت شاکی از محل کار بدون دلیل موجه بی اساس است (حکم رسیدگی دادگاه منطقه ای پرم به تاریخ 16 مارس 2011 در پرونده شماره 33-2325 ).

4. دادگاه به درستی شرایط غیبت کارمند از محل کار را تشخیص داد و به این نتیجه رسید که هیچ دلیلی برای اخراج کارمند به دلیل غیبت وجود ندارد.

ن. با استناد به این ادعا که به دلیل غیبت به طور غیرقانونی از سمت خود به عنوان سرایدار برکنار شده است، در حالی که در آن زمان توسط کارفرمای خود به کمیسیون پزشکی فرستاده شده بود، علیه MUZHEP-12 برای اعاده به کار شکایت کرد.

ادعا برآورده شد. دادگاه دریافت که اداره MUZHEP-12 به N. یک ارجاع برای انجام معاینه پزشکی اجباری صادر کرد. در عین حال، بر اساس مفاد هنر. 212 قانون کار فدراسیون روسیه، هیچ اهمیت قانونی ندارد که آیا این معاینه پزشکی مقدماتی (ماده 69 قانون کار فدراسیون روسیه) یا دوره ای (ماده 213 قانون کار فدراسیون روسیه) بوده است. در هر صورت شاکی نمی توانست بدون انجام معاینات پزشکی اجازه انجام وظایف شغلی خود را داشته باشد.

بدین ترتیب دادگاه با احراز صحت دلایل غیبت شاکی از محل کار از 12 تا 19 دسامبر 2006، همچنین با در نظر گرفتن اینکه ن. در مدت معقولی تحت معاینه پزشکی قرار گرفت، دادگاه به حق اخراج وی را طبق بند «الف» تشخیص داد. از قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت بدون دلیل موجه غیرقانونی است و با توجه به الزامات هنر هدایت می شود. 394 قانون کار فدراسیون روسیه، تصمیم به بازگرداندن او به کار گرفت (به تعمیم (بررسی) تمرین مراجعه کنید.

5- دادگاه انفصال به دلیل غیبت را موجه تشخیص داد، زیرا شاکی پس از پایان بازجویی از سوی نیروی انتظامی از الزام حضور در محل کار خود محروم نبوده است. علاوه بر این، شاکی فرصت واقعی داشت تا کارفرما را در مورد دلایل غیبت خود از محل کار مطلع کند.

شاکی از دادگاه خواست تا مراجعه وی به نیروی انتظامی در تاریخ 8 اردیبهشت 1389 و 9 خرداد 99 را دلیل موجه غیبت از محل کار، لغو حکم مجازات انضباطی غیبت غیبت و اعاده او به سمت خود اعلام کند. برای گرفتن دستمزد از متهم برای مدت غیبت اجباری .

این ادعا رد شد، زیرا مشخص شد شاکی در واقع در تاریخ 9 خرداد 1389 در ساعت 9.30 به محل نیروی انتظامی فراخوانده شده است، اما در ساعت تعیین شده حاضر نشده و در واقع در محل قانون بوده است. سازمان مجری در تاریخ 30 ژوئن 2010 از ساعت 15.00. 05 دقیقه تا ساعت 16 15 دقیقه.

غیبت شاکی از محل کار در تاریخ 28 اردیبهشت 1389 و در کل روز کاری 30 ژوئن 2010 بدون دلیل موجه، بیانگر این است که کارفرما دارای دلایل قانونی برای اخراج کارمند به دلیل غیبت طبق بندها است. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (تعیین دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 1 مارس 2011 N 33-2871/2011).

6. دادگاه اخراج مکرر شاکی به دلیل غیبت را غیرقانونی اعلام کرد، زیرا کارفرما در دستور کار اشاره نکرده است که بر اساس تصمیم دادگاه، شاکی را در چه موقعیتی و با چه برنامه کاری به کار بازگردانده است. با در نظر گرفتن نتیجه گیری ITU در مورد از دست دادن توانایی حرفه ای برای کار

شاکی خاطرنشان کرد که در تاریخ 7 مرداد 1388 توسط متهم به دلیل غیبت از کار اخراج شد اما با حکم دادگاه این اخراج غیرقانونی اعلام شد و مجدداً به کار خود اعاده شد. در تاریخ 1389/02/15 مجدداً شاکی به دلیل عدم حضور در محل کار در بازه زمانی 1389/01/14 لغایت 02/04/1389 به دلیل غیبت از کار برکنار شد.

دادگاه با این ادعاها موافقت کرد و تصمیم گرفت که عبارت اخراج V. را طبق بند 6 پاراگراف غیرقانونی تشخیص دهد. خیابان "الف" 81 قانون کار فدراسیون روسیه (مرحله فرار)، عبارت مشخص شده اخراج را به اخراج با اراده آزاد خود تغییر دهید، یعنی هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. در همان زمان، دادگاه اشاره کرد که تصمیم دادگاه برای بازگرداندن کارمند به محل کار منوط به اجرای فوری است، صرف نظر از اینکه این اعدام در قسمت اجرایی تصمیم ثبت نشده است. این از مفاد هنر ناشی می شود. 396 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، از مواد پرونده مشخص نیست که کارفرما بلافاصله پس از صدور رأی دادگاه، آن را به طور کامل انجام داده است، یعنی اطمینان حاصل کرده است که شاکی وظایف کاری خود را انجام داده و این موضوع را به اطلاع او رسانده است. طبق دستور مورخ 23 دی ماه 1388، کارفرما فقط حکم اخراج شاکی مورخ 7 مرداد 1388 را لغو کرده است؛ این حکم حاوی سابقه ای نیست که شاکی به عنوان آجرکاری و با چه مسئولیت های عملکردی به کار خود اعاده شده است. علاوه بر این، این دستور به اطلاع کارمند نرسید (حکم رسیدگی دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 14 فوریه 2011 شماره 33-1934/2011).

7. عدم ارائه شواهدی مبنی بر غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه توسط متهم منجر به لغو تصمیم شد. متهم به دادگاه دلیلی مبنی بر غیبت شاکی بدون دلیل موجه در مدت مورد اختلاف به دادگاه ارائه نکرده است.

8. اقدامات انضباطی باید با شدت تخلف ارتکابی مطابقت داشته باشد. دادگاه سابقه طولانی مدت در شرکت را در نظر نگرفت، زیرا قبلاً هیچ گونه مجازات انضباطی برای این کارمند اعمال نشده بود، او یک پسر زیر سن قانونی دارد و به عنوان یک مادر مجرد مزایای فرزند دریافت می کند.

شاکی به موجب زیر. "الف" بند 6 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (به دلیل غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی. او درخواست کرد که اخراج را غیرقانونی تشخیص دهد، زیرا به دلیل خوبی از محل کار غایب بود و نتیجه: بازگرداندن او به محل کار، بازیابی میانگین حقوق برای کل دوره غیبت اجباری، جبران خسارت معنوی.

هیأت قضایی در ابطال رای دادگاه موارد زیر را بیان کرد. دادگاه به طور منطقی به این نتیجه رسید که شاکی بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در 21 ژانویه 2004 از محل کار خود غیبت کرده است. با این حال، دادگاه الزامات بند 53 قطعنامه شماره 2 پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار" را در نظر نگرفت. از فدراسیون روسیه» که کارفرما باید شواهدی ارائه دهد که نه تنها نشان دهد که کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است، بلکه همچنین هنگام اعمال مجازات، شدت این تخلف، شرایطی که تحت آن انجام شده، رفتار قبلی کارمند و نگرش او به کار در نظر گرفته شد. اگر دادگاه هنگام رسیدگی به پرونده اعاده به کار به این نتیجه برسد که عملاً تخلفی رخ داده است، اما اخراج بدون در نظر گرفتن شرایط فوق انجام شده است، می توان ادعا را برآورده کرد (گزیده تصمیم هیئت قضایی پرونده های مدنی شماره 33-2619 از 4 اوت 2004؛ (26)، 2006)

9. عدم ارائه مدرک از سوی کارفرما مبنی بر قانونی بودن اخراج به دلیل غیبت، مستلزم اعاده مجدد شاکی به محل کار یا به درخواست وی، تغییر عبارت اخراج به اخراج به درخواست خود است.

طی حکمی شاکی به موجب بند ۶ فرعی از سمت سرپرستی عزل شد. خیابان "الف" 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت.

با برآورده کردن خواسته های شاکی، هیئت قضایی نشان داد که در ماه مارس - آوریل 2004 هیچ کاری در RSU LLC وجود نداشت و کارکنان در صورت وجود حجم کار به کار فراخوانده شدند. او وظایف خود را انجام داد، به دنبال حجم کار گشت و در تأسیسات DSU کار کرد. دادگاه به این نتیجه رسید که متهم انفصال ل. را طبق بند 6 زیر قانونی قانونی کرده است. خیابان "الف" 81 قانون کار فدراسیون روسیه ثابت نشد (برگرفته از رای کالج قضایی پرونده های مدنی شماره 33-3047 مورخ 1 سپتامبر 2004؛ بولتن رویه قضایی دادگاه منطقه ای امسک شماره 1 (26) ، 2006)

10. اگر شواهدی دال بر بیمار بودن کارمند، ارائه خدمات پزشکی به وی در این مدت و عدم انگیزه برای کتمان دلیل غیبت به دلیل بیماری وجود داشت، دادگاه دلیلی بر انتقاد از توضیحات داشت. نماینده متهم که کارمند از ارائه توضیحات کتبی خودداری کرده و با حکم اخراج آشنا شده است. عدم توضیح دلایل غیبت کارمند از محل کار و تاریخ آشنایی با دستور منجر به لغو تصمیم شد.

Ch. شکایتی علیه OMUP برای اعاده به کار ارائه کرد. اخراج طبق بندها. "الف" بند 6 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی تلقی می شود، زیرا طبق برنامه مصوب برای هر ماه کار می کند. در 31 اکتبر 2003، پس از اتمام شیفت خود به خانه رفت.

هیأت قضایی با رعایت شرایط، اظهار داشت که هیچ توضیح کتبی از چ. در مورد دلایل غیبت از کار وجود ندارد. رونوشتی از کارت تلفن مرکز فوریت های پزشکی به دادگاه ارائه شد که بر اساس آن در تاریخ 12 آبان 1382 چ. به دلیل تشدید بیماری تحت مراقبت های پزشکی در منزل قرار گرفت. در همان زمان، کارکنان پزشکی این واقعیت را تأیید کردند که وضعیت سلامتی او تقریباً یک هفته قبل از تماس رو به وخامت گذاشته است.

در 13 آبان 1382 به دلیل تشدید بیماری چ، مرخصی استعلاجی صادر شد و در 20 آبان در بیمارستان بستری شد و تا 19 اسفند 1383 در بیمارستان بستری شد. در 9 مارس 2004، اداره تخصصی پزشکی و اجتماعی دومین گروه معلولیت را در ارتباط با همین بیماری ایجاد کرد.

اگر دمای بدن یا فشار خون بالا وجود داشت که نشان دهنده وجود بیماری بود، راننده نمی توانست در پرواز توسط کارکنان پزشکی رها شود. در این رابطه باید استدلال نماینده متهم مبنی بر غیبت چ. (گزیده ای از تصمیم انجمن قضایی برای پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای امسک به شماره 33-2145 مورخ 7 ژوئیه 2004؛ بولتن رویه قضایی دادگاه منطقه ای امسک شماره 1 (26)، 2006)

11. دادگاه به درستی به این نتیجه رسید که کارفرما حق دارد یک کارمند را به دلیل استفاده غیرمجاز از یک روز مرخصی تحت بند "الف" قسمت 6 هنر اخراج کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (برای غیبت). این واقعیت که شاکی با اجازه کارفرما مرخصی گرفته است توسط مواد پرونده تأیید نمی شود.

به دستور 5 دسامبر 2006، ت. طبق بند "الف" قسمت 6 هنر از شغل خود اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه - غیبت (غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری) که در 27 اکتبر 2006 انجام شد.

ادعای اعاده به کار رد شد، زیرا از مواد پرونده مشخص می شود که ت. در جلسه دادگاه مدعی شده است که مرخصی دارد و در تاریخ 6 مهر 1385 با اجازه مافوق بلافصل خود ب. این مرخصی را گرفته است، بنابراین اخراج وی به دلیل غیبت غیرقانونی است. او درخواستی برای مرخصی با اجازه ب ننوشت. اما این اظهارات شاکی بی اساس است، زیرا مواد پرونده آن را تأیید نمی کند. بنابراین، B.، که به عنوان شاهد در جلسه دادگاه مورد بازجویی قرار گرفت، شهادت داد که کارمند همیشه درخواست مرخصی می نویسد (به تعمیم (بررسی) رویه رسیدگی به پرونده های اختلاف کار توسط دادگاه های منطقه منطقه نوگورود برای سال 2007 مراجعه کنید). .

12. عزل شاکی طبق بندها. "الف" بند 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دادگاه آن را برای غیبت غیرقانونی اعلام کرد، عبارت اخراج به "اخراج به درخواست خود" تغییر یافت. دادگاه از برآوردن ادعاهای بازیابی میانگین دستمزد در زمان غیبت اجباری، جبران خسارت معنوی خودداری کرد، زیرا متهم وضعیت خود را به عنوان کارآفرین متوقف کرد.

به دستور، شاکی، که برای کارآفرین فردی V. به عنوان فروشنده کار می کند، بر اساس هنر اخراج شد. 81 بند 6 پاراگراف "الف" قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت بدون دلیل موجه.

دادگاه به این نتیجه رسید که اخراج وی غیرقانونی است، زیرا متهم شواهدی مبنی بر صحت اخراج خود به دادگاه ارائه نکرده است و واقعیت غیبت شاکی بدون دلیل موجه توسط متهم ثابت نشده است. دادگاه همچنین نقض رویه اخراج شاکی از کار را تشخیص داد زیرا توضیحی در مورد ادعای نقض انضباط کار به او داده نشد. از آنجایی که در زمان رسیدگی به پرونده، متهم بدون تشکیل شخصیت حقوقی وضعیت خود را به عنوان یک کارآفرین متوقف کرده بود، دادگاه به درستی ادعاهای شاکی را برآورده کرد و اخراج وی را طبق ماده قانونی تشخیص داد. 81 بند 6 "الف" قانون کار فدراسیون روسیه مطابق با هنر غیرقانونی است. 394 قانون کار فدراسیون روسیه عبارت اخراج وی را به "اخراج به درخواست خود" تغییر داد (تعیین دادگاه منطقه ای ایرکوتسک مورخ 21 آوریل 2011 در پرونده شماره 33-3479/11).

13. دلایل غیبت از کار که توسط شاکی در توضیح خود ذکر شده است، به حق توسط کارفرما بی احترامی تلقی شد، زیرا واقعیت کمبود و تحقیقات کیفری در مورد این واقعیت، به موجب ماده. 21 قانون کار فدراسیون روسیه شاکی را از وظایف خود مبنی بر رعایت انضباط کار، حضور در محل کار و انجام وجدان کاری وظایف خود معاف نمی کند.

طی حکمی، ب.طبق بندهایی از شغل خود اخراج شد. "الف" بخش 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت. ادعای غیر قانونی اعلام اخراج رد شد. دادگاه موارد زیر را بیان کرد.

در تاریخ 16 مرداد 1382، پس از انجام موجودی بعدی، کلید غرفه شاکی برداشته شد و کلیه کالاها از غرفه خارج شد. با مخالفت با اقدامات مدیریت، شاکی در تاریخ 8 اوت 2003 در محل کار حاضر نشد.

دلایل غیبت از کار که توسط شاکی در توضیح خود ذکر شده است به درستی توسط کارفرما بی احترامی تلقی شد.

این که کلیدهای شاکی در غرفه که متعاقباً بسته شد را نمی توان دلیل موجهی برای غیبت شاکی از محل کار تلقی کرد. بر اساس بند 2.3. قرارداد کار، محل کار شاکی غرفه نبود، بلکه خانه تجاری آلیونوشکا بود (مطابق با قرارداد کار)، اما شاکی فقط در 11 اوت 2003 به خانه تجارت رفت. پس از آن او از کار غیبت کرد، اگرچه هیچ مانعی برای این کار نداشت.

این واقعیت که به دلیل کشف کمبود کالا در غرفه شماره 4، شاکی مستقیماً در این غرفه از کار معلق شد، همچنین او را از تعهد گزارش به کار در خانه بازرگانی آلیونوشکا (عمومی بررسی) رویه رسیدگی توسط دادگاه های منطقه ای پرونده های اختلاف کار منطقه نوگورود برای سال 2007).

14. در صورتی که قرارداد کار طبق بندهای فسخ شود. "الف" بند 6 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت، باید در نظر داشت که عزل بر این اساس تنها در صورتی امکان پذیر است که غیبت به دلیل غیر موجه باشد. مواردی وجود دارد که کارمندان در صورت عدم وجود حکم اخراج، غیرقانونی بودن اخراج خود را به چالش می کشند. مواردی از اعمال نادرست مفاد قسمت 1 هنر توسط دادگاه ها وجود دارد. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، که طبق آن خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما با زنان باردار مجاز نیست، مگر در موارد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی. در مورد اخراج طبق بند 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (بندهای "الف"، "ب") (یک بار نقض فاحش وظایف کار) همچنین به "بررسی عملکرد رسیدگی توسط دادگاه های منطقه کالینینگراد در سال 2008 در پرونده های مدنی مراجعه کنید". در مورد اعاده به کار.»

ST 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در موارد زیر می توان قرارداد کار را توسط کارفرما فسخ کرد:

1) انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی.

2) کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان یا کارآفرین فردی.

3) مغایرت کارمند با موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی تایید شده توسط نتایج گواهینامه.

4) تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).

5) کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه در صورت داشتن مجازات انضباطی.

6) یک تخلف فاحش توسط یک کارمند از وظایف کار:

الف) غیبت، یعنی غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی. در طول روز کاری (شیفت)؛

ب) کارمند در محل کار خود (در محل کار خود یا در قلمرو سازمان - کارفرما یا تأسیساتی که به نمایندگی از کارفرما، کارمند باید یک وظیفه کارگری را انجام دهد) در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی ظاهر شود. ;

ج) افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در رابطه با انجام وظایف شغلی خود شناخته شده است، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر.

د) ارتکاب سرقت (از جمله جزئی) مال دیگری، اختلاس، تخریب یا خسارت عمدی در محل کار، که به موجب رأی دادگاه لازم الاجراء شده یا تصمیم قاضی، ارگان یا مقامی که مجاز به رسیدگی به پرونده است. تخلفات اداری؛

ه) نقض الزامات ایمنی کار توسط یک کارمند که توسط کمیسیون ایمنی کار یا کمیسیون ایمنی کار ایجاد شده است، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب جدی (حادثه صنعتی، خرابی، فاجعه) شود یا آگاهانه تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

7) ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به دارایی های پولی یا کالایی خدمات می دهد ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد به او توسط کارفرما شود.

7.1) کوتاهی کارمند در اتخاذ تدابیری برای جلوگیری یا حل تعارض منافعی که او یکی از طرفین آن است، عدم ارائه یا ارائه اطلاعات ناقص یا نامعتبر در مورد درآمد، هزینه ها، اموال و بدهی های مربوط به دارایی خود، یا عدم ارائه یا ارائه ارائه اطلاعات آگاهانه ناقص یا نامعتبر در مورد درآمدها، هزینه ها، اموال و تعهدات ماهیت دارایی همسر و فرزندان خردسال خود، افتتاح (در دسترس بودن) حساب ها (سپرده ها)، ذخیره وجوه نقد و اشیاء قیمتی در بانک های خارجی واقع در خارج از قلمرو کشور فدراسیون روسیه، مالکیت و (یا) استفاده از ابزارهای مالی خارجی یک کارمند، همسر و فرزندان خردسال او در مواردی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، قوانین قانونی نظارتی رئیس جمهور فدراسیون روسیه و دولت فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. اگر این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد کارمند از طرف کارفرما شود. مفهوم "ابزار مالی خارجی" در این قانون به معنای تعریف شده توسط قانون فدرال شماره 79-FZ مورخ 7 مه 2013 "در مورد ممنوعیت دسته های خاصی از افراد از افتتاح و داشتن حساب (سپرده ها) و ذخیره وجوه نقد استفاده می شود. و اشیاء قیمتی در بانک های خارجی واقع در خارج از قلمرو فدراسیون روسیه، مالک و (یا) ابزارهای مالی خارجی هستند.

8) کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد مرتکب جرم غیر اخلاقی شده است که با ادامه این کار ناسازگار است.

9) اتخاذ تصمیم غیرموجه توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.

10) یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود.

11) کارمند هنگام انعقاد قرارداد کار اسناد جعلی را به کارفرما ارائه می دهد.

12) باطل شده است.

13) مقرر در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای دستگاه اجرایی دانشکده.

14) در موارد دیگری که توسط این قانون و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

روش صدور گواهینامه (بند 3 قسمت اول این ماده) توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، مقررات محلی که با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران اتخاذ شده است ، تعیین می شود.

اخراج به دلایل مندرج در بند 2 یا 3 قسمت اول این ماده در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (هم موقعیت خالی یا هم کار منطبق با صلاحیت کارمند) غیرممکن باشد. و یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم درآمد) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت خاتمه فعالیت یک شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمانی واقع در محل دیگر، خاتمه قرارداد کار با کارکنان این واحد طبق ضوابط پیش بینی شده برای موارد انحلال سازمان انجام می شود. سازمان.

اخراج کارمند به دلایل مقرر در بند 7 یا 8 قسمت اول این ماده، در مواردی که اقدامات مجرمانه موجب از دست دادن اعتماد یا بر این اساس، تخلف غیر اخلاقی توسط کارمند در خارج از محل کار انجام شده باشد. یا در محل کار، اما نه در ارتباط با انجام وظایف کارگری خود، بعد از یک سال از تاریخ کشف تخلف توسط کارفرما مجاز نیست.

اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به جز در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی) در طول دوره ناتوانی موقت وی در کار و در تعطیلات مجاز نیست.

اطلاعات مربوط به اعمال مجازات انضباطی برای یک کارمند در قالب اخراج به دلیل از دست دادن اعتماد بر اساس بند 7.1 قسمت اول این ماده توسط کارفرما در ثبت نام افراد اخراج شده به دلیل از دست دادن اعتماد گنجانده شده است. مقرر در ماده 15 قانون فدرال 25 دسامبر 2008 N 273-FZ "در مورد مبارزه با فساد".

تفسیر هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه

1. خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما، به عنوان یک قاعده کلی، تنها به دلایلی امکان پذیر است که فهرست جامعی از آنها توسط قانون تعیین شده است و فقط در صورت رعایت روال تعیین شده برای اخراج. کارمندی که بدون دلیل قانونی یا بر خلاف مقررات اخراج اخراج می شود مشروط به اعاده به کار قبلی خود می باشد.

به عنوان دلایل اخراج کارمند به ابتکار کارفرما ، قانونگذار سه گروه دلیل را تنظیم می کند: 1) اقدامات مجرمانه کارمند. 2) دلایل مربوط به شخصیت کارمند، اما نتیجه اقدامات مجرمانه او نیست. 3) شرایط مستقل از شخصیت کارمند.

هنگام تنظیم زمینه های خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما، قانونگذار هم شخصیت کارمند و هم ویژگی های کار تعیین شده توسط عملکرد کار او را در نظر می گیرد. در این راستا، زمینه های عمومی و ویژه ای برای فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما وجود دارد. اولی را می توان با اخراج هر کارمندی اعمال کرد، دومی - فقط برای کارمندان دسته های خاصی (به عنوان مثال، روسای سازمان ها، افرادی که فعالیت کاری آنها مربوط به خدمات ارزش پولی یا کالایی است). دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما در ماده تبصره 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اضافی (ویژه) - تا حدی در مقاله اظهار شده، بخشی در مواد قانون کار تنظیم شده است. فدراسیون روسیه وضعیت حقوقی دسته های خاصی از کارمندان و کارفرمایان و همچنین در سایر قوانین فدرال را تنظیم می کند.

به عنوان یک قاعده کلی، وجود دلایل اخراج به کارفرما حق فسخ قرارداد کار را می دهد، اما او را ملزم نمی کند. بنابراین، هنگامی که شرایطی ایجاد می شود که این حق را برای کارفرما ایجاد می کند، کارفرما می تواند یا به هیچ وجه محتوای قرارداد کار با کارمند را تغییر ندهد و خود را محدود به اعمال اقدامات سازمانی و قانونی در مورد او کند یا اگر این شرایط امکان حفظ موقعیت یا کار خود را که در قرارداد کار مقرر شده است را از بین می برد - کارمند را با رضایت وی به شغل دیگری منتقل کنید. در برخی موارد، در صورت عدم امکان انتقال به شغل دیگر یا امتناع کارمند از انتقال، کارفرما حق دارد کارمندی را اخراج کند.

2. از جمله دلایل اخراج کارمند به ابتکار کارفرما، بند 1 ماده تبصره انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی را نام می برد.

انحلال یک سازمان (شخصیت حقوقی) به دلایل و به روشی که قانون مدنی تعیین می کند انجام می شود. انحلال یک شخص حقوقی مستلزم خاتمه آن بدون انتقال حقوق و تعهدات از طریق جانشینی به اشخاص دیگر است (بند 1 ماده 61 قانون مدنی فدراسیون روسیه).

در مورد خاتمه فعالیت های یک کارفرما - یک فرد، در این مورد ما در مورد خاتمه فعالیت های این شخص به عنوان یک کارآفرین فردی صحبت می کنیم - به این معنا که این مفهوم توسط قانون کار روسیه تفسیر می شود. فدراسیون (نگاه کنید به). مرگ یک کارفرما - یک فرد مبنای مستقلی برای خاتمه قرارداد کار است ().

کارفرمایان به معنای هنر، کارآفرینان فردی هستند. ماده 20 قانون کار فدراسیون روسیه موضوعات خاصی از قانون هستند که برای دستیابی به اهداف تعیین شده توسط قانون از جمله تولید سود عمل می کنند و بر این اساس به هر شکلی موظف به انجام ثبت نام دولتی (مجوز) فعالیت های خود هستند. . به عنوان مثال، فعالیت کارآفرینی یک شهروند به عنوان یک کارآفرین فردی یا رئیس یک مزرعه مشمول ثبت نام دولتی است (ماده 23 قانون مدنی فدراسیون روسیه). رویه خاصی توسط قانون برای کسب وضعیت وکیل پیش بینی شده است (به قانون فدرال 31 مه 2002 شماره 63-FZ "در مورد وکالت و حرفه حقوقی در فدراسیون روسیه" مراجعه کنید). دفاتر اسناد رسمی بر اساس مجوز صادر شده طبق روال تعیین شده (ماده 3 اصول قانونگذاری فدراسیون روسیه در مورد سردفتران مورخ 11 فوریه 1998 N 4462-1) فعالیت می کنند. بر این اساس، خاتمه (یا تعلیق) فعالیت های این نوع کارفرما می تواند به عنوان مبنایی مستقل برای خاتمه قرارداد کار با کارمندان مطابق بند 1 ماده اظهار شده باشد.

اگر کارفرما فردی بود که به عنوان کارآفرین انفرادی ثبت نام کرده بود ، می توان قرارداد کار با کارمند را طبق بند 1 ماده اظهار شده فسخ کرد ، به ویژه هنگامی که فعالیت های کارفرما - یک فرد بر اساس خود خاتمه می یابد. تصمیم، به دلیل اعلام ورشکستگی (ورشکستگی) وی با تصمیم دادگاه (بند 1 ماده 25 قانون مدنی فدراسیون روسیه)، به دلیل انقضای گواهی ثبت دولتی، امتناع از تمدید مجوز برای انواع خاصی فعالیت ها (بند 3 بند 28 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" ).

3. کاهش تعداد یا کارکنان سازمان یا کارآفرین فردی مبنای فسخ قرارداد کار در بند 2 ماده تبصره پیش بینی شده است.

تعداد کارکنان با توجه به فرآیندهای تکنولوژیکی مورد استفاده کارفرما و نیازهای تعمیر و نگهداری فعالیت های آن تعیین می شود. کارکنان از ترکیبی از پست های مدیریتی و اداری در سطوح مختلف و همچنین متخصصان تشکیل شده است. کارمندان قاعدتاً توسط مدیر با صدور جدول پرسنل تعیین می شود.

هنگام تغییر مالک دارایی یک سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان فقط پس از ثبت نام ایالتی انتقال مالکیت مجاز است ().

هنگام اخراج به دلیل کاهش کارکنان، لازم است حق ترجیحی دسته خاصی از کارمندان برای ماندن در محل کار در نظر گرفته شود (نگاه کنید به). در عین حال، از آنجایی که به موجب قسمت 4 ماده تبصره، در صورت خاتمه فعالیت شعبه، نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمانی واقع در محل دیگر، خاتمه قراردادهای کاری با کارمندان این واحدهای ساختاری طبق قوانین ارائه شده برای موارد انحلال یک سازمان، قانون هنر انجام می شود. 179 قانون کار فدراسیون روسیه در این مورد اعمال نمی شود.

4. به موجب بند 3 از تبصره 81 قانون کار فدراسیون روسیه، مغایرت کارمند با موقعیت یا کار انجام شده ممکن است نتیجه صلاحیت های ناکافی باشد. سطح ناکافی صلاحیت کارمند باید توسط نتایج گواهی تایید شود.

روش انجام صدور گواهینامه مستلزم رعایت قوانین زیر است: الف) وجود یک چارچوب نظارتی (قانون قانونی نظارتی مربوطه ایالت یا دولت محلی و (یا) یک قانون نظارتی محلی در مورد صدور گواهینامه). ب) اجرای روش صدور گواهینامه توسط کمیسیونی که به روش تعیین شده در قانون مربوطه ایجاد شده است. ج) ماهیت جهانی صدور گواهینامه (نه فردی، بلکه همه (به استثنای موارد تعیین شده توسط مقررات) کارمندان یک دسته خاص مشمول صدور گواهینامه هستند. د) فرکانس صدور گواهینامه (کارکنان معمولاً پس از مدت معینی پس از صدور گواهینامه قبلی که در دستور نظارتی تعیین شده است به طور مرتب تحت گواهینامه قرار می گیرند).

نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهی مبنی بر اینکه سطح صلاحیت واقعی کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده مطابقت ندارد به کارفرما این حق را می دهد که قرارداد کار با این کارمند را فسخ کند.

رویه قضایی مبتنی بر غیرقابل قبول بودن فسخ قرارداد کار به دلیل عدم صلاحیت کافی با کارکنانی است که به دلیل سابقه کاری کوتاه تجربه تولید لازم را ندارند و همچنین به دلیل عدم تحصیلات ویژه در صورت اجبار قانون شرط اجباری برای انعقاد قرارداد کار نیست.

5. مبنای اخراج به ابتکار کارفرما، کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی خود بدون دلیل موجه است (بند 5 از مقاله اظهار نظر).

نقض انضباط کار عبارت است از عدم انجام یا عملکرد نامناسب به دلیل تقصیر کارمند از وظایف کاری که به او محول شده است (نقض الزامات قانونی، تعهدات مندرج در قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنی و غیره).

چنین تخلفاتی عبارتند از:

الف) غیبت کارمند از محل کار یا محل کار بدون دلیل موجه. باید در نظر داشت که اگر قرارداد کاری منعقد شده با کارمند یا قانون نظارتی محلی کارفرما (دستور، برنامه و غیره) محل کار خاص این کارمند را مشخص نکرده باشد، در صورت بروز اختلاف در مورد موضوع در مورد جایی که کارمند باید در انجام وظایف کاری خود حضور داشته باشد، باید فرض شود که به موجب محل کار، مکانی است که کارمند باید در آنجا باشد یا در ارتباط با کارش باید به آنجا برسد و مستقیماً یا به طور غیر مستقیم تحت کنترل کارفرما؛

ب) امتناع یک کارمند، بدون دلیل موجه، از انجام وظایف شغلی در رابطه با تغییر استانداردهای کار طبق رویه تعیین شده (همچنین به تفسیر آن مراجعه کنید)، زیرا به موجب قرارداد کار، کارمند موظف است انجام وظایف کاری تعیین شده توسط این قرارداد، مطابق با قوانین داخلی لازم الاجرا در مقررات کار سازمان (نگاه کنید به). در عین حال، امتناع از ادامه کار در ارتباط با تغییر شرایط قرارداد کار به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا فنی، نقض انضباط کار نیست، بلکه به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار در رعایت رویه پیش بینی شده؛

ج) امتناع یا فرار بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران در مشاغل خاص، و همچنین امتناع کارمند از گذراندن دوره آموزشی ویژه در طول ساعات کار و قبولی در امتحانات مربوط به حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورتی که این یک شرط اجباری باشد. برای پذیرش در کار (ص 35 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2).

هنگام حل و فصل اختلافات ناشی از اعمال اقدامات انضباطی برای کارمندانی که از انعقاد توافق نامه کتبی در مورد مسئولیت کامل مالی برای کمبود اموال سپرده شده به کارمندان خودداری کردند () ، در صورتی که همزمان با قرارداد کار منعقد نشده باشد. بند 36 قطعنامه مذکور، پلنوم نیروهای مسلح RF پیشنهاد می کند که از موارد زیر اقدام شود.

اگر انجام وظایف برای نگهداری دارایی های مادی وظیفه اصلی کار کارمند است که در هنگام استخدام توافق شده است و مطابق با قوانین فعلی، می توان توافق نامه ای در مورد مسئولیت مالی کامل با او منعقد کرد که کارمند می دانست. در مورد، امتناع از انعقاد چنین قراردادی باید به عنوان عدم انجام وظایف کاری با تمام عواقب ناشی از آن تلقی شود.

اگر پس از انعقاد قرارداد کار با کارمند، نیاز به انعقاد توافق نامه در مورد مسئولیت کامل مالی ایجاد شد و به این دلیل است که در رابطه با تغییرات در قوانین فعلی، موقعیتی که او دارد یا کاری که انجام می دهد در لیست گنجانده شده است. از سمت ها و کارهایی که توسط کارکنان جایگزین یا انجام شده است که کارفرما می تواند با مسئولیت کامل مالی با آنها قرارداد کتبی منعقد کند، اما کارمند از انعقاد چنین قراردادی خودداری کند، کارفرما قانوناً موظف است شغل دیگری را به او پیشنهاد دهد و در صورت عدم وجود آن. یا کارمند از کار پیشنهادی امتناع کند، قرارداد کار با او فسخ می شود.

امتناع کارمند (صرف نظر از دلیل) از اجرای دستور کارفرما برای رفتن به محل کار قبل از پایان تعطیلات نمی تواند نقض انضباط کار تلقی شود (بند 37 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه). شماره 2 17 مارس 2004).

اخراج به دلیل کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف کاری در صورتی امکان پذیر است که قبلاً مجازات انضباطی برای کارمند اعمال شده باشد که در زمان عدم انجام مکرر وظایف کارمند بدون دلیل موجه رفع یا خاموش نشده باشد (بند 1). بند 33 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004. N 2). فهرست مجازات های انضباطی طبق قانون تعیین شده است (اینجا را ببینید).

در معنای اصطلاح "مکرر" (یعنی بیش از یک) عدم انجام وظایف کارگری نیز می تواند در صورت عدم موفقیت مکرر کارمند در انجام وظایف محول شده بدون دلیل موجه رخ دهد. با توجه به اینکه به موجب قانون، مجازات انضباطی یک سال اعتبار دارد، یعنی. 12 ماه، اگر کارفرما آن را زودتر از موعد مقرر از کارمند خارج نکرده باشد (اینجا را ببینید)، حق کارفرما برای فسخ قرارداد کار در صورتی ایجاد می شود که کارمند ظرف 12 ماه پس از اعمال مجازات انضباطی نسبت به وی، دوباره کار را نقض کند. انضباط. در عین حال، با تشخیص عدم انجام وظایف کار به عنوان "تکرار"، باید نه تنها تکرار تخلف، بلکه ماهیت و شدت خود جرم، رفتار قبلی کارمند و سایر شرایط را در نظر گرفت.

اگر کارمندی مکرراً انضباط کار را نقض کرده باشد اما مجازات انضباطی در مورد وی اعمال نشده باشد ، طبق بند 5 ماده اظهار نظر نمی توان او را اخراج کرد.

نقض انضباط کار در صورتی تکرار می شود که با وجود مجازات، تخلف غیرقانونی کارمند ادامه یابد. در این مورد، اعمال مجازات جدید برای او مجاز است، از جمله اخراج طبق بند 5 ماده اظهار شده (بند 2 از بند 33 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره . 2).

کارفرما حق دارد مجازات انضباطی را برای کارمند اعمال کند حتی زمانی که کارمند قبل از ارتکاب تخلف، درخواست فسخ قرارداد کار را به ابتکار خود ارائه کرده باشد، زیرا قرارداد کار در این مورد فقط پس از انقضا فسخ می شود. دوره اطلاع رسانی برای اخراج (بند 3، بند 33 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2).

ارائه نامه استعفای کارمند به میل خود پس از ارتکاب عملی که به کارفرما زمینه اعمال اقدامات انضباطی علیه وی از جمله اخراج را می دهد، نمی تواند اجباری تلقی شود (اینجا را ببینید).

اقدامات کارمندی که به وظایف کاری وی مرتبط نباشد نباید تخلف انضباطی تلقی شود. شما نمی توانید طبق بند 5 ماده زیر نظر، کارمندی را به دلیل رفتار نامناسب در خانه اخراج کنید. فسخ قرارداد کار بر این اساس در هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه که وضعیت حقوقی کارکنان آموزشی را تنظیم می کند مشخص شده است (نگاه کنید به).

6. تنها یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط کارمند (بند 6 ماده تبصره) دلیل کافی برای فسخ قرارداد کار با کارمند است، صرف نظر از اینکه قبلاً مجازات انضباطی داشته است یا خیر.

تخلفات فاحش عبارتند از:

1) فرار از مدرسه (زیر بند "الف"، بند 6 ماده اظهار نظر). غیبت به معنای غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت کاری) است. غیبت عبارت است از غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول یک روز کاری (شیفت). در این مورد منظور از محل کار، نه تنها محل کار است که به کارمند اختصاص داده شده است، بلکه به معنای محل کار است که به موجب دستور مدیر مربوطه کارمند، کارمند موظف به حضور در آن بوده است (برای مفهوم محل کار، به ماده 209 ق. قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن).

مطابق با بند 39 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2، اخراج بر اساس مشخص شده، به ویژه، می تواند انجام شود:

الف) برای غیبت از کار بدون دلیل موجه، یعنی. غیبت از کار در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از طول روز کاری (شیفت)؛

ب) برای کارمندی که بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری خارج از محل کار باشد.

ج) برای ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد کرده است، بدون اخطار به کارفرما در مورد خاتمه قرارداد، و همچنین قبل از انقضای مهلت اخطار دو هفته ای (نگاه کنید به هنر). .)؛

د) برای ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت معینی منعقد کرده است، قبل از انقضای قرارداد یا قبل از انقضای دوره هشدار برای خاتمه زودهنگام قرارداد کار (به ماده 80 مراجعه کنید). و شرح آن)

ه) برای استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل و همچنین برای خروج غیرمجاز در تعطیلات (اصلی، اضافی). استفاده از روزهای استراحت توسط کارمند در صورتی غیبت محسوب نمی شود که کارفرما بر خلاف تعهد قانونی از ارائه آنها خودداری کرده باشد و مدت استفاده کارمند از این روزها به تشخیص کارفرما بستگی نداشته باشد (مثلاً امتناع). برای کارمند اهداکننده بلافاصله پس از هر روز اهدای خون و اجزای آن یک روز استراحت فراهم کند.

هنگامی که دادگاه پرونده ای را در مورد بازگرداندن شخصی که به شغل دیگری منتقل شده و به دلیل امتناع از شروع کار به دلیل غیبت اخراج شده است مورد بررسی قرار می دهد، کارفرما موظف است مدارکی دال بر قانونی بودن انتقال ارائه دهد (به ماده و تبصره آن مراجعه کنید). اگر انتقال غیرقانونی اعلام شود، اخراج به دلیل غیبت نمی تواند موجه تلقی شود و کارمند مشمول بازگرداندن به شغل قبلی خود می شود (بند 40 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 شماره 2). ).

اگر هنگام حل و فصل اختلاف در مورد بازگرداندن فرد اخراج شده به دلیل غیبت و بازیابی میانگین درآمد برای دوره غیبت اجباری، معلوم شود که غیبت از کار به دلیل غیر موجهی ایجاد شده است، اما کارفرما روند اخراج را نقض کرده است. ، دادگاه هنگام برآوردن شرایط ذکر شده باید در نظر بگیرد: متوسط در چنین مواردی، دستمزد کارمند اعاده شده را می توان نه از اولین روز غیبت از کار، بلکه از روز صدور حکم اخراج بازیابی کرد. فقط از این زمان غیبت اجباری است (بند 41 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2).

2) حضور در محل کار در حالت مشروبات الکلی، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی (زیر بند "ب"، بند 6 مقاله اظهار نظر شده).

اگر کارمندی به دلیل این واقعیت که اقدامات وی خطر واقعی عواقب جدی ایجاد می کند اخراج شود، باید موارد زیر تعیین شود: الف) آن دسته از منافع اجتماعی مهم که در نتیجه اقدامات غیرقانونی کارمند به خطر افتاده است. ب) شرایطی که از شروع عواقب جدی جلوگیری کرد. مورد دوم ممکن است شامل عوامل تصادفی، اقدامات افراد دیگر یا خود کارمند باشد که از شروع عواقب جدی جلوگیری می کند.

کارفرما باید گناه کارمند را ثابت کند. در این واقعیت بیان می شود که کارمند: الف) از ماهیت غیرقانونی اقدامات خود در رابطه با نقض الزامات حمایت از کار آگاه بوده یا می توانسته و باید می دانسته است. ب) احتمال عواقب شدید را پیش‌بینی کرده یا می‌توانست و باید پیش‌بینی می‌کرد. اگر کارمند نمی توانست و نباید شروع عواقب شدید را پیش بینی کند، نمی توان او را به دلایل مورد نظر برکنار کرد، که مانع اعمال سایر اقدامات انضباطی برای نقض قوانین حمایت از کار نمی شود.

در غیاب کامل گناه کارمند، بازخواست کردن او و فسخ قرارداد کار طبق بند. «د» بند 6 از ماده اظهارنظر شده مستثنی است. موارد خاص از این دست عبارت است از اقدامات کارمند در شرایط اضطراری یا اقداماتی که در جهت انجام دستور مدیر صالح انجام می شود. در مورد دوم، مسئولیت کارمند مستثنی است، مشروط بر اینکه او به مدیر مستقیم یا مافوق خود در مورد احتمال وقوع وضعیتی که حقوق و منافع قانونی محافظت شده را تهدید می کند هشدار داده باشد (همچنین به تفسیر آن مراجعه کنید).

از آنجایی که قانون اقدامات کارمند را با وقوع (یا احتمال وقوع) عواقب شدید مرتبط می کند، وجود دلایل فسخ قرارداد کار با او را می توان با حکم دادگاهی که لازم الاجرا شده است تأیید کرد.

همراه با اخراج به دلایل مورد نظر، مقامات مقصر مربوطه ممکن است مشمول مجازات های اداری شوند (ماده 5.27 قانون تخلفات اداری روسیه).

فهرست مواردی که باعث نقض فاحش یک کارمند از وظایف وی می شود جامع است و قابل تفسیر نیست (بند 38 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 شماره 2) . خاتمه قرارداد کار به هر یک از دلایل ذکر شده در این بند از ماده تبصره به روش تعیین شده برای اعمال مجازات های انضباطی انجام می شود (به آن مراجعه کنید).

7. دلایل مندرج در بندهای 1 - 3 و 5 و 6 ماده تبصره از جمله دلایل عمومی فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما می باشد. همراه با آنها، مقاله اظهار شده حاوی فهرستی از دلایل ویژه (بند 4، 7 - 13) برای اخراج کارگران دسته های خاص در صورت وجود شرایط خاص ناشی از ویژگی های وضعیت حقوقی این کارگران است. بیشتر این دلایل وجود اقدامات مجرمانه از جانب کارمند را پیش‌فرض می‌گیرد.

8. تغییر در مالک دارایی سازمان (بند 4 ماده تبصره) می تواند مبنای عزل فقط رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد باشد.

9. کارمندی که مستقیماً دارایی های پولی یا کالایی را خدمات رسانی می کند، ممکن است به دلیل سلب اعتماد به او توسط کارفرما در صورت انجام اقدامات مجرمانه اخراج شود (بند 7 ماده اظهار نظر).

اخراج بر این اساس فقط در رابطه با کارکنانی که مستقیماً به دارایی های پولی یا کالایی خدمات می دهند (پذیرش، ذخیره سازی، حمل و نقل، توزیع و غیره) امکان پذیر است و مشروط بر اینکه مرتکب چنین اقدامات مجرمانه ای شده باشند که باعث از بین رفتن اعتماد کارفرما به او شود. (بند 1، بند 45 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2). این کارمندان، به عنوان یک قاعده کلی، کسانی هستند که به دسته افرادی تعلق دارند که مسئولیت کامل مالی را در قبال عدم اطمینان از ایمنی ارزش های پولی یا کالایی که بر اساس قوانین خاص یا توافق نامه های کتبی خاص به آنها سپرده شده است را بر عهده دارند (به مقاله مراجعه کنید. - و تفسیر آن).

حسابداران، حسابداران، بازرگانان، کنترل‌کنندگان، برچسب‌زنان و سایر کارکنان را نمی‌توان به دلیل از دست دادن اعتماد از کار اخراج کرد، زیرا دارایی‌های مادی مستقیماً به آنها سپرده نمی‌شود.

از دست دادن اعتماد از طرف کارفرما باید بر اساس شواهد عینی از گناه کارمند در ایجاد خسارت مادی باشد. اگر گناه کارمند ثابت نشده باشد، نمی توان او را به دلیل از دست دادن اعتماد، علیرغم وجود کمبود، آسیب رساندن به اشیاء با ارزش و غیره، برکنار کرد.

در صورت احراز دزدی، ارتشاء و سایر جرایم مزدور، کارمند ممکن است به دلیل سلب اعتماد و در صورتی که این اقدامات مربوط به کار او نباشد، اخراج شود (بند 2 بند 45 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 شماره 2).

خاتمه قرارداد کار به دلیل عدم اتخاذ تدابیر کارمند برای جلوگیری یا حل تعارض منافعی که طرف آن است، عدم ارائه یا ارائه اطلاعات ناقص یا نامعتبر در مورد درآمد، هزینه، اموال و تعهدات ملکی خود، یا عدم ارائه یا ارائه اطلاعات آگاهانه ناقص یا نامعتبر در مورد درآمد، هزینه، دارایی و تعهدات مربوط به اموال همسر و فرزندان خردسال آنها (بند 7.1 از ماده 81 تبصره قانون کار روسیه) مورد خاصی از اخراج است. یک کارمند به دلیل از دست دادن اعتماد کارفرما به او.

همانطور که در مورد فسخ قرارداد کار با یک کارمند به دلیل از بین رفتن اعتماد کارفرما به وی، بر اساس این بند، تنها می توان آن دسته از کارکنانی را که پست های خود را پر می کنند و کارهایی را انجام می دهند که در لیست مربوطه تایید شده است، اخراج کرد. به ترتیب مقرر در قانون. تفاوت بین بند مورد نظر و بند 7 ماده اظهار نظر در محتوای اعمالی است که ممکن است زمینه‌ای برای از بین رفتن اعتماد کارفرما باشد و در ترکیب موضوعی افرادی که مرتکب چنین اعمالی شده‌اند.

اگر به عنوان یک قاعده کلی، مبنای از دست دادن اعتماد از سوی کارفرما ممکن است اقدامات یک کارمند با ماهیت خودخواه باشد، چه مرتبط و چه غیر مرتبط با کار (اندازه گیری، وزن کردن خریدار یا مشتری، ارتکاب سرقت، و غیره)، در این صورت مبنای از دست دادن اعتماد ممکن است شامل اقداماتی باشد که به خودی خود ممکن است ماهیت خودخواهانه نداشته باشند (به عنوان مثال، عدم اتخاذ تدابیری برای از بین بردن تضاد منافع یا عدم ارائه برخی اطلاعات مورد نیاز توسط قانون. ، یا ارائه اطلاعات تحریف شده). علاوه بر این، این نوع اطلاعات نه تنها به خود کارمند، بلکه اعضای خانواده او نیز مربوط می شود.

درباره مفهوم «تعارض منافع»، اقدامات لازم و کافی برای حل این تعارض؛ انواع و محتوای اطلاعات در مورد وضعیت دارایی کارمند و اعضای خانواده او؛ حلقه چنین کارگرانی، به هنر مراجعه کنید. و شرحی بر آنها.

10. ارتکاب یک جرم غیر اخلاقی توسط کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 ماده 81 تبصره قانون کار فدراسیون روسیه) همچنین مبنای خاصی برای خاتمه کار است. قرارداد.

بر این اساس، اخراج فقط کارمندانی مجاز است که به فعالیت های آموزشی اشتغال دارند، به عنوان مثال، معلمان، معلمان سازمان های آموزشی، متخصصان آموزش حرفه ای، مربیان موسسات مراقبت از کودکان. کارکنانی که وظایف آموزشی را انجام نمی دهند (از جمله روسای سازمان ها و بخش های ساختاری) بر این اساس مشمول اخراج نمی شوند.

جرمی که با هنجارهای اخلاقی پذیرفته شده در تضاد باشد غیراخلاقی تلقی می شود و فرقی نمی کند که به کار انجام شده مربوط باشد یا خیر (بند 46 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره . 2). استفاده از اقدامات آموزشی که با خشونت جسمی یا روحی علیه شخصیت دانش آموز همراه است، از این نوع تخلف باید در نظر گرفته شود (نگاه کنید به). شدت تخلف منوط به ارزیابی با در نظر گرفتن شرایط خاص توسط شخص اخراج یا مرجع حل اختلاف کار است.

اگر اقدامات مجرمانه ای که منجر به از دست دادن اعتماد یا تخلف غیر اخلاقی توسط کارمند در محل کار و در ارتباط با انجام وظایف شغلی او شود، ممکن است چنین کارمندی از کار اخراج شود (به ترتیب طبق بندهای 7 یا 8). مقاله اظهار شده) مشروط به رعایت رویه تعیین شده برای اعمال مجازات های انضباطی (به ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید).

خاتمه قرارداد کار طبق بندهای 7 و 8 ماده اظهار شده نیز می تواند در مواردی انجام شود که اقدامات مجرمانه منجر به از دست دادن اعتماد شود یا بر این اساس یک جرم غیر اخلاقی توسط کارمند خارج از محل کار انجام شده باشد. و نه در ارتباط با انجام وظایف شغلی خود. اخراج در این مورد یک اقدام انضباطی نیست که اعمال آن منوط به مهلت های تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه است، زیرا به موجب قسمت 1 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، مجازات های انضباطی فقط برای عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند، به تقصیر او، از وظایف کاری که به او محول شده است اعمال می شود.

بر اساس قسمت 5 ماده تبصره، اخراج در مواردی که اقدامات مجرمانه موجب از بین رفتن اعتماد به نفس یا بر این اساس، تخلف غیر اخلاقی در خارج از محل کار او انجام شده یا در ارتباط با انجام وظایف شغلی وی انجام نشده باشد، است. حداکثر یک سال از تاریخ کشف جرم توسط کارفرما امکان پذیر است. روز کشف تخلف را باید روزی دانست که کارفرما از وقوع تخلف آگاه شده یا باید از آن آگاه می شد. دایره مقامات کارفرمای مربوطه باید طبق قوانین تعیین شده برای ثبت روز کشف تخلف انضباطی تعیین شود (به ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

از آنجایی که فسخ قرارداد کار مطابق بند 7.1 ماده تبصره یک مورد خاص اخراج به دلیل سلب اعتماد است، این اخراج نیز طبق قوانین ذکر شده در بالا انجام می شود.

11. اتخاذ تصمیم غیر معقول توسط رئیس سازمان (شعبه، نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد تنها در صورتی می تواند مبنایی برای خاتمه قرارداد کار باشد که منجر به نقض ایمنی اموال شود. ، استفاده غیرقانونی از آن یا سایر آسیب های وارده به اموال سازمان (بند 9 ماده اظهار نظر).

خاتمه قرارداد کار بر این اساس در صورتی امکان پذیر است که شرایط زیر وجود داشته باشد: الف) هنگام اتخاذ تصمیمی که متعاقباً بی اساس شناخته شد، کارمند خارج از خطر تولید عادی و اقتصادی عمل کرده یا اصلاً مطابق با اهداف نبوده است. فعالیت های تجاری کارفرما؛ ب) تصمیم غیر منطقی کارمند در واقع منجر به خسارت مالی (هم مثبت و هم به صورت سود از دست رفته) به کارفرما شده است.

هنگام تصمیم گیری در مورد غیر معقول بودن تصمیم اتخاذ شده، باید در نظر گرفت که آیا پیامدهای نامطلوب ذکر شده دقیقاً در نتیجه این تصمیم رخ داده است و آیا در صورت اتخاذ تصمیم دیگری می توان از آنها جلوگیری کرد. اگر کارفرما شواهدی را ارائه نکند که وقوع این عواقب نامطلوب را تأیید کند، اخراج طبق بند 9 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه را نمی توان قانونی به رسمیت شناخت (بند 2، بند 48 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2).

استفاده غیرقانونی از اموال شامل عملیات آن است که مطابق با هدف کارکردی آن یا دستیابی به اهدافی خارج از اهداف اقتصادی کارفرما به عنوان مالک ملک است. مبنای خاتمه قرارداد کار با این کارمندان نه تنها به دلیل از دست دادن یا آسیب به اموال، بلکه به دلیل از دست دادن بخشی از ارزش آن، یعنی. فرسودگی (استهلاک).

مهم نیست که چه کسی باعث آسیب شده است - خود کارمند یا افراد دیگر. برای اخراج، این واقعیت که تصمیمی که توسط کارمند مقصر گرفته شده است، این فرصت را فراهم کرده است (به عنوان شرط لازم) برای ایجاد خسارت به کارفرما کافی است.

12. بر اساس بند 10 ماده تبصره، قرارداد کار با موضوع خاصی که در این مورد رئیس سازمان (شعبه و نمایندگی) و معاونین وی می باشد، قابل فسخ است.

مطابق با هنر. 55 قانون مدنی فدراسیون روسیه، دفاتر نمایندگی و شعب یک شخص حقوقی به عنوان واحدهای ساختاری جداگانه عمل می کنند. دفتر نمایندگی یک بخش جداگانه از یک شخص حقوقی است که در خارج از محل آن قرار دارد و منافع شخص حقوقی را نمایندگی می کند و از آنها محافظت می کند. شعبه یک بخش جداگانه از یک شخص حقوقی است که در خارج از محل آن قرار دارد و تمام یا بخشی از وظایف آن از جمله وظایف دفتر نمایندگی را انجام می دهد. رؤسای دفاتر نمایندگی و شعب توسط شخص حقوقی تعیین و بر اساس وکالتنامه آن اقدام می کنند.

قرارداد کار با رؤسای سایر واحدهای ساختاری و معاونین آنها و همچنین حسابدار ارشد سازمان قابل فسخ نمی باشد. شماره 2 فدراسیون روسیه 17 مارس 2004).

مبنای در نظر گرفته شده برای خاتمه قرارداد کار تقریباً به طور کامل محتوای بند 6 مقاله نظر را بازتولید می کند. در نتیجه رئیس سازمان (شعبه، نمایندگی) و معاونین وی به موجب بند 6 یا 10 ماده تبصره قابل عزل هستند. در مورد دوم، مبنای تصمیم گیری برای فسخ قرارداد کار با یک مدیر ممکن است هرگونه تخلف از وظایف کاری او باشد که به عنوان فاحش شناخته می شود، از جمله مواردی که طبق بند 6 ممکن است قرارداد کار فسخ شود. مقاله نظر داده شده

سؤال از شدت تخلف انضباطی که به عنوان مبنای اخراج کارمند طبق بند 10 ماده اظهار نظر شده است، با در نظر گرفتن تمام شرایط خاصی که تحت آن مرتکب شده است، قابل ارزیابی است. چنین ارزیابی توسط شخصی که مجاز به انجام اخراج است و در صورت بروز اختلاف توسط مرجع حل اختلاف کار انجام می شود. در این صورت، مسئولیت اثبات اینکه چنین تخلفی واقعاً رخ داده و ماهیت فاحشی داشته است بر عهده کارفرما است. به ویژه به عنوان تخلف فاحش از وظایف کارگری توسط رئیس سازمان (شعبه، نمایندگی)، معاونان وی باید به عنوان عدم انجام وظایف محوله به این افراد در قرارداد کار تلقی شوند که می تواند منجر به آسیب رساندن به سازمان شود. سلامتی کارکنان یا آسیب مالی به سازمان (بند 2، 3، بند 49 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2).

13. ارائه اسناد جعلی توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار (بند 11 ماده تبصره) به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما به این معنی است که مبنای اخراج مقصر است. اقدامات عمدی) کارمند.

اخراج طبق بند 11 ماده اظهار نظر فقط در صورتی امکان پذیر است که کارمند هنگام انعقاد قرارداد کار اسناد جعلی را به کارفرما ارائه دهد (به عنوان مثال هنگام انعقاد قرارداد کار ، کارمند مدرک جعلی در مورد آموزش ویژه ارائه کرده است). اگر کارفرما آگاهانه اطلاعات نادرستی ارائه دهد که مانع از انعقاد قرارداد کار می شود ، اخراج طبق قوانین تعیین شده توسط هنر انجام می شود. 84 قانون کار فدراسیون روسیه.

به موجب بند. بند 2 51 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2007 شماره 2، در صورتی که قوانین انعقاد قرارداد کار به دلیل ارائه مدارک جعلی به دلیل تقصیر خود کارمند نقض شده باشد. ، در این صورت قرارداد کار با چنین کارمندی طبق بند 11 ماده اظهار نظر خاتمه می یابد و نه مطابق بند 11 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

14. قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای دستگاه اجرایی همگانی سازمان در موارد پیش بینی شده در قرارداد کار (بند 13 ماده تبصره) قابل فسخ است. بنابراین، قانونگذار فسخ قرارداد کار به دلایلی که در قرارداد کار تعیین شده است، به عنوان یکی از موارد خاص اخراج کارمند به ابتکار کارفرما تفسیر می کند. در واقع در قرارداد کار با مدیر (عضو دستگاه اجرایی دانشگاهی سازمان) ممکن است مواردی از فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند و یا به دلیل وقوع شرایطی که به اراده کارمند یا اراده کارفرما.

15. به موجب بند 14 ماده اظهار شده، قرارداد کار به ابتکار کارفرما می تواند در موارد دیگر، علاوه بر موارد ذکر شده در این ماده، که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است، فسخ شود. .

16. از جمله این موارد، دلایل اضافی برای فسخ قرارداد کار با رئیس سازمان و یکی از اعضای دستگاه اجرایی همگانی آن است (رجوع کنید و نظر دهید). (به ماده 288 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید)، با کارمندی که شهروند خارجی و غیره است.

17. خاتمه قرارداد کار قانونی تلقی می شود مشروط بر اینکه کارفرما علاوه بر وجود زمینه های مقرر در قانون، از روال تعیین شده برای فسخ قرارداد کار پیروی کند و همچنین در صورت اخراج از کار برای دسته های خاصی ضمانت هایی را ارائه دهد. کارمندان (نگاه کنید به بند 23 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2).

رویه تعیین شده فراهم می کند:

الف) ممنوعیت اخراج دسته خاصی از کارگران. اخراج کارمند در طول دوره از کار افتادگی موقت و در مرخصی مجاز نیست (قسمت 6 مقاله نظر). زنان باردار، و همچنین زنان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر 18 سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند (نگاه کنید به آن و نظر دهید. ) ؛

ب) هشدار در مورد اخراج قریب الوقوع. این تعهد در صورت فسخ قرارداد کار به دلیل انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان به کارفرما واگذار می شود (به تبصره آن نیز مراجعه کنید).

هنگامی که قرارداد کار به دلایل مشخص شده خاتمه می یابد (بندهای 1 و 2 ماده اظهار نظر) ، حداقل دو ماه قبل از اخراج توسط کارفرما شخصاً در مقابل امضای اخراج کارمندان مطلع می شوند. اگر کارمند مهلت اخراج را رعایت نکند، در صورتی که به دلایل دیگر مشمول اعاده به خدمت نباشد، دادگاه تاریخ اخراج وی را به گونه ای تغییر می دهد که با انقضای مهلت اخطاریه تعیین شده توسط کارمند، قرارداد کار فسخ می شود. قانون

مدت تمدید قرارداد کار به دلیل به تعویق افتادن تاریخ اخراج مشروط به پرداخت به کارگر بر اساس میانگین درآمد وی می باشد.

کارفرما موظف است در هنگام تصمیم گیری مبنی بر کاهش تعداد یا تعداد کارکنان یک سازمان و خاتمه احتمالی قرارداد کار با کارکنان طبق بند 2 ماده تبصره یک موضوع را به مرجع صنفی سازمان صنفی اولیه اعلام کند. نوشتن در این مورد حداکثر دو ماه، و در صورت اخراج دسته جمعی - حداکثر سه ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه (به ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

کارفرما موظف است در هنگام تصمیم گیری برای انحلال یک سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان، یک کارآفرین فردی و احتمال خاتمه قراردادهای کاری با کارکنان، مراتب را کتباً به مقامات خدمات استخدامی اطلاع دهد. دو ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه و تعیین موقعیت، حرفه، تخصص و صلاحیت مورد نیاز آنها، شرایط پرداخت حق الزحمه برای هر یک از کارکنان خاص و در صورتی که تصمیم به کاهش تعداد یا کارکنان سازمان می تواند منجر به اخراج دسته جمعی شود. کارگران - حداکثر سه ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه (بند 2 ماده 25 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 N 1032-1 "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه"). برای مفهوم، معیارها و پیامدهای سازمانی و قانونی اخراج دسته جمعی کارگران، به هنر مراجعه کنید. هنر 73، 82 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن؛

ج) انجام صدور گواهینامه اجباری. در مورد شرایط و روش صدور گواهینامه پس از خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما، به بند 4 تبصره این ماده، هنر مراجعه کنید. 82 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن؛

د) اتخاذ تدابیر برای یافتن شغل برای کارمند آزاد شده. بر اساس قسمت 3 ماده تبصره، اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان و همچنین مغایرت کارمند با سمت یا کار انجام شده (بندهای 2 و 3 ماده تبصره) در صورتی مجاز است. انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن است.

همین قاعده در مورد خاتمه قرارداد کار با رئیس، معاون آموزشی، رئیس دانشکده، رئیس شعبه (مؤسسه)، سازمان آموزشی دولتی یا شهرداری آموزش عالی حرفه ای در ارتباط با رسیدن به سن 65 سال، اعمال می شود. (اینجا را ببین).

منظور از کار دیگر، هر کار دیگری است که کارمند بتواند مطابق با صلاحیت حرفه ای یا وضعیت سلامت خود انجام دهد. در این صورت کارفرما موظف است شغلی (موقعیت خالی) در همان سازمان به کارمند پیشنهاد دهد که منطبق با صلاحیت کارمند باشد و در صورت عدم وجود چنین کاری، پست خالی دیگری در سطح پایین تر یا شغل با دستمزد کمتر در دسترس باشد. سازمانی که کارمند می تواند با در نظر گرفتن عوامل فوق انجام دهد (بند 29 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2). در عمل، فهرستی از مشاغل خالی در دسترس کارفرما یا اطلاعیه غیبت آنها به طور همزمان با هشدار در مورد اخراج آتی به کارمند داده می شود. رضایت کارمند برای انجام یک کار خاص (پر کردن موقعیت خالی) یا امتناع وی از پذیرش شغل جدید (موقعیت) به صورت کتبی ثبت می شود و با امضای کارمند تأیید می شود.

اخراج کارکنان در صورت خاتمه فعالیت یک واحد ساختاری جداگانه واقع در منطقه دیگر طبق قوانین ارائه شده برای موارد انحلال یک سازمان انجام می شود. به این معنی که کارفرما از تعهد به کارگیری کارگران آزاد شده در سازمان ساقط می شود.

هـ) با در نظر گرفتن نظر برانگیخته هیئت صنفی منتخب. در مورد دلایل مشارکت و روش در نظر گرفتن نظر انگیزه هیئت صنفی منتخب در بررسی مسائل مربوط به خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما، به هنر مراجعه کنید. هنر 82، 373 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن؛

و) رضایت کارفرما برای فسخ قرارداد کار با کارمند. نمایندگان کارکنان شرکت کننده در مذاکرات دسته جمعی در طول دوره انجام خود را نمی توان به ابتکار کارفرما بدون رضایت قبلی ارگانی که به آنها اجازه نمایندگی را داده است از کار برکنار کرد، مگر در موارد فسخ قرارداد کار به دلیل ارتکاب جرمی ، مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال اخراج از کار را ارائه می دهد (به آن مراجعه کنید و در مورد آن توضیح دهید).

نمایندگان کارگران و انجمن های آنها که در حل اختلاف کار دسته جمعی در طول دوره حل اختلاف کار دسته جمعی شرکت می کنند، نمی توانند به ابتکار کارفرما بدون رضایت قبلی ارگانی که به آنها اجازه نمایندگی را داده است، اخراج کنند (همچنین رجوع کنید به تفسیر آن).

رؤسا (معاونان آنها) هیئت های منتخب منتخب تشکل های صنفی اولیه که در مدت تصدی مسئولیت و ظرف مدت دو سال پس از پایان آن از کار اصلی خود برکنار نشده باشند، بر اساس بندهای 2 و 3 ماده تبصره فقط با موافقت قبلی هیئت صنفی منتخب مافوق مربوطه (به مقاله و تبصره آن مراجعه کنید).

هنگام استخدام یک کارمند، مدیریت انتظار حداکثر نتایج را در حوزه فعالیت تعیین شده دارد، اما انتظارات همیشه توجیه نمی شود. ممکن است شرایطی پیش بیاید که یک کارمند بدون دلیل موجه سر کار نرود. در صورت اثبات غیبت، کارفرما حق دارد با توجه به ماده قانون کار مربوط به اخراج به دلیل غیبت از کارمند غیبت کند.

مجازات انضباطی تنها در صورت اثبات دلیل ناموجه برای غیبت طولانی مدت از کار برای کارگر مرخصی صادر می شود. علاوه بر این، قانون شرایطی را پیش بینی کرده است که اجازه اخراج به دلیل غیبت را نمی دهد، حتی اگر مشخص شود که حق با کارفرما است.

برای اطمینان از اینکه اخراج برای غیبت منجر به عواقب ناخوشایند و رسیدگی به مراجع نظارتی نمی شود، این روش باید مطابق با قوانین کار فعلی انجام شود.

روند جدایی از تحصیل باید مطابق با قانون کار و قطعنامه "در مورد تایید اسناد حسابداری کار و پرداخت" رسمی شود.

در سال 2018، کارکنان پرسنل و مدیریت شرکت باید بدانند اخراج در چنین مواردی چگونه انجام می شود و اقدامات خود را با مواد زیر قانون کار هماهنگ کنند: 81، 140، 142، 192-193،261، 392.

این کد حاوی زبانی است که دلایل اخراج را برای غیبت تعریف می کند، اما در واقعیت، اثبات عینی و قانونی بودن اخراج می تواند بسیار دشوار باشد و خود شاگردان با شرایط اخراج موافق نیستند و ترجیح می دهند تصمیم کارفرما را به چالش بکشند و مداخله کنند. به هر طریق ممکن

هنگام تصمیم به اخراج تحت یک ماده به دلیل غیبت، کارمندان بخش منابع انسانی باید به وضوح عواقب احتمالی را درک کنند و به شدت به مفاد قانون پایبند باشند تا از ادعاهای بیشتر جلوگیری کنند. هر شرکتی باید دستورالعمل های گام به گام را برای اقدامات در صورت لزوم اخراج یک فرار تحت این مقاله تهیه کند.

تعریف فرار از مدرسه

اول از همه ، لازم است درک کنیم که کدام یک از اقدامات کارمند را می توان غیبت تلقی کرد و بنابراین می تواند زمینه ای برای اخراج طبق ماده باشد. 81 TK.

این مقاله (بند 6، قسمت 1) این تعریف را روشن می کند:

غیبت را می توان غیبت مستخدم از کار حداقل 4 ساعت متوالی یا غیبت کامل از کار بدون توجه به طول شیفت یا روز کاری، مشروط بر اینکه دلیل غیبت معتبر تشخیص داده نشده باشد.

ساده ترین موارد غیبت شامل شرایطی است که کارمند پس از تصمیم یک طرفه برای خاتمه دادن به رابطه کاری با کارفرما که کارمند از واقعیت استعفای خود اطلاع نداده است، سر کار حاضر نمی شود.

علاوه بر تصمیم یک جانبه برای ترک، الگوهای زیر را می توان به عنوان فرار کلاسیک طبقه بندی کرد:

کارمند شخصاً تصمیم گرفت بدون اطلاع کارفرما و بدون توافق در مورد این مرخصی با مدیریت مرخصی بگیرد.
استفاده از مرخصی عادی (سالانه یا اضافی) خارج از برنامه و در صورت عدم وجود ویزا برای مافوق بلافصل؛
امتناع از کار در آستانه اخراج به درخواست خود.

کافی است اداره شرکت یک واقعیت از چنین تخلفاتی را ثبت کند تا حق استفاده از ماده را برای اخراج به دلیل غیبت داشته باشد.

اقدامات از سوی کارفرما

سرپرست باید برای تعیین دلایل غیبت با کارمند تماس بگیرد. اگر این کار امکان پذیر نباشد، یک نامه ثبت شده به آدرس محل سکونت شناخته شده ارسال می شود که الزام ارائه توضیحات در مورد دلایل غیبت از کار را مشخص می کند.

به شهروند یک مهلت دو روزه داده می شود تا به اداره کارفرما پاسخ دهد و در این مدت موظف است یادداشت توضیحی ارائه دهد.

اگر نامه با ذکر عدم حضور شهروند در آدرس مشخص شده برگشت داده شود، کارفرما باید با همسایگان یا ایستگاه پلیس تماس بگیرد تا از محل کارمند مطلع شود.

این اقدام ضروری است، زیرا در صورت شناسایی کارمند و ارائه دلایل قانع کننده برای غیبت فرد از محل کار، کارمند مشمول اعاده کامل کارمندان از طریق دادگاه می شود.

بنابراین شرط اجباری انفصال طبق ماده برای غیبت، ارائه دلیل قطعی بر حقیقت غیبت بدون دلیل موجه خواهد بود. اسناد زیر به اثبات این واقعیت کمک می کند که یک کارمند در محل کار غایب است:

درج در کارنامه
سندی که واقعیت غیبت کارمند را ثابت می کند.
اخطاریه ای به آدرس منزل کارمند ارسال شده و از او خواسته شده به سر کار خود بازگردد.

با پیروی از این روش گام به گام، دولت قادر خواهد بود بدون هیچ گونه عواقب نامطلوبی در آینده یک فراری را اخراج کند:

به دست آوردن دلایل اخراج - تهیه گواهی غیبت. این قانون به صورت رایگان تنظیم شده است، اما لزوما باید اطلاعات مربوط به روز، زمان و مدت غیبت خاص را منعکس کند.
تصدیق عمل توسط شهود.
در صورت وجود چند غیبت، گزارشی برای هر روز غیبت امضا می شود.
الزامات توضیحی اگر یک کارمند در محل کار ظاهر شود، اداره نیاز به توضیح برای غیبت تایید نشده دارد
ظرف دو روز پس از دریافت درخواست برای ارائه یادداشت توضیحی، کارمند یادداشتی را تهیه می کند که دلایل غیبت خود را بیان می کند.
در صورت عدم ارائه تبصره در مهلت مقرر با حضور سه شاهد در عمل مربوطه قید می شود.
مدیر یادداشتی خطاب به مدیر سازمان با یادداشتی از کارمند ضمیمه تهیه می کند.
اگر دلیل عدم حضور بی احترامی تلقی شود، دستوری در فرم کاملاً تعیین شده T-8 صادر می شود.

این دستور مبنایی برای مراحل بعدی اخراج است. زیرا هر گونه انحراف از استاندارد تعیین شده توسط قانون اجازه می دهد که آن را در دادگاه به چالش بکشند. هنگام تنظیم و صدور دستور، دستورالعمل های زیر را دنبال کنید:

تاریخ خاتمه قرارداد کار باید منعکس شود.
دلیل اخراج ذکر شده است.
در این دستور به اسنادی اشاره شده است که به عنوان تأیید غیبت بوده است.

سه روز به کارمند اختصاص داده می شود تا با سفارش آشنا شود و به دنبال آن سفارش در یک ثبت نام ویژه پرسنل ثبت شود. تغییراتی در برگه زمان کار ایجاد می شود: علامت NN به PR تغییر می کند که واقعیت غیبت را ثبت می کند.

اخراج صحیح یک کارمند سهل انگار با ثبت صحیح در سوابق استخدامی بسیار مهم است:

در ستون اول شماره ورودی را به ترتیب نشان دهید.
در دوم - تاریخ رویداد؛
ستون سوم با اطلاعات مربوط به اخراج پر شده است که نشان دهنده ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه است.
در چهارمین شماره و تاریخ سفارش را مشخص کنید.

پس از اتمام ثبت نام، آخرین مدارک، اسناد حقوق و دستمزد به کارمند داده می شود و در صورت عدم حضور کارمند در محل کار، در صورت عدم امکان تحویل مدارک، با ثبت نام به آدرس فرد اخراجی ارسال می شود. پست

قبل از دادن سوابق کاری به فرد اخراج شده، سوابق در یک کارت شخصی در فرم T-2 کپی می شود و با امضای کارمند تأیید می شود. هر ورودی از سوابق کار باید در کارت منعکس شود و با امضای کارمند اخراج شده تأیید شود..

طبق ماده 81 قانون کار (بند الف، بند 6.p.1)، به عنوان مبنای اخراج، در گزارش کار در مورد اخراج "در رابطه با یک تخلف فاحش از وظایف کار" درج شده است. برای جلوگیری از مشکلات صندوق بیمه اجتماعی در آینده، یک نسخه از دفترچه کار تهیه و به بایگانی منتقل می شود.

رویدادهای اختتامیه

صدور سوابق استخدامی با آخرین اخطار اخراج انجام شده و پرداخت وجه نهایی در روز فسخ قرارداد انجام می شود.

اگر تاریخ اخراج در یک روز غیر کاری باشد، محاسبه در اولین روز پس از تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات انجام می شود.

پرداخت نهایی کارمند منوط به میزان تعیین شده بر اساس ماده 140 قانون کار می باشد. بر اساس ماده 127 ایام مرخصی استفاده نشده نیز مشمول غرامت نقدی است.

اگر صدور مجوز کار در آخرین روز کاری غیرممکن باشد (کارمند در محل کار حاضر نشد یا از دریافت آن امتناع کرد)، یک اخطار رسمی برای کارمند ارسال می شود و گزارشی در محل کار تنظیم می شود که نشان دهنده عدم امکان است. از انتقال اسناد متعاقباً اگر کارمند بخواهد پروانه کار خود را برگرداند، کارفرما موظف است ظرف سه روز از لحظه ثبت درخواست مربوطه اخراجی، آن را ارائه دهد.

علاوه بر دفترچه کار، کارمند سابق باید گواهی درآمد دوره های قبلی 2-NDFL و سایر مواردی که توسط بند 3، قسمت 2، ماده 4.1 قانون فدرال شماره 255 مورخ 29 دسامبر 2006 ایجاد شده است، ارائه دهد.

مطابق با زیر بند "ب" بند 6 قسمت 1 هنر. 81 قانون کاردر فدراسیون روسیه، خاتمه قرارداد کار تنها در صورتی ارائه می شود که کارمند در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی در محل کار ظاهر شود.

هنگام بررسی پرونده های مدنی در مورد بازگرداندن کارمندی که قرارداد کاری او به ابتکار کارفرما خاتمه یافته است، به ویژه هنگام حل و فصل اختلاف در مورد خاتمه قرارداد کار در فدراسیون روسیه، الزام به اثبات وجود قانونی اساس اخراج و رعایت رویه تعیین شده برای اخراج کارمند به کارفرما بستگی دارد.

دلایل شروع اقدامات مقرر در قانون برای خاتمه قرارداد کار، حقایق و اطلاعات در مورد مصرف مشروبات الکلی، استفاده از مواد مخدر یا مواد سمی توسط کارمند یک سازمان یا شرکت، کارمندی که در حالت الکل قرار داشت است. ، مسمومیت های مخدر یا سایر مسمومیت های سمی در ساعات کار در محل انجام وظایف کاری، چه در قلمرو این سازمان یا در قلمرو تأسیسات واقع شده باشد، جایی که به نمایندگی از کارفرما، باید انجام دهد. عملکرد کار

مطابق بند 42 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"، ایالت مسمومیت الکلی یا مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی را می توان با گزارش پزشکی و سایر شواهد تأیید کرد که باید بر اساس آن توسط دادگاه حل اختلاف در مورد فسخ قرارداد کار بر اساس آن ارزیابی شود. بند «ب» بند 6 جزء یک ماده 81 قانون کارفدراسیون روسیه.

با توجه به موارد فوق، وظیفه اصلی کارفرما به دست آوردن شواهدی است که نشان دهد کارمند در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی است. اگر کارمندی به دلیل اخراج اعتراض کند بند «ب» بند 6 جزء یک ماده 81 قانون کار RF، وظیفه اصلی آن به چالش کشیدن شواهد مربوطه ارائه شده توسط کارفرما به دادگاه است.

از 26 مارس 2016، روش انجام معاینه پزشکی برای مسمومیت یک کارمند، و همچنین سایر شهروندان فدراسیون روسیه، به دستور وزارت بهداشت فدراسیون روسیه در تاریخ 18 دسامبر 2015 شماره تعیین شده است. 933n "در مورد روش انجام معاینه پزشکی برای مسمومیت (الکل، مواد مخدر یا سمی دیگر)" و شامل موارد زیر است: الف) معاینه توسط متخصص پزشکی (پیراپزشک). ب) معاینه هوای بازدمی از نظر وجود الکل. ج) تعیین وجود مواد روانگردان در ادرار. د) مطالعه سطح مواد روانگردان در ادرار. ه) بررسی سطح مواد روانگردان در خون.

معاینه پزشکی کارمندی که با علائم مسمومیت در محل کار ظاهر می شود بر اساس ارجاع کارفرما انجام می شود.

پس از اینکه اطلاعات شخصی فرد مورد معاینه در گواهی ذکر شد، معاینه پزشکی در همه موارد با اولین معاینه هوای بازدم شده از نظر وجود الکل آغاز می شود و پس از آن یک متخصص پزشکی (پیراپزشک) شکایات، شرح حال و معاینه را جمع آوری می کند. به منظور شناسایی علائم بالینی مسمومیت، ارائه شده در پیوست شماره 2 به روش انجام معاینه پزشکی برای مسمومیت (الکل، دارو یا سایر سموم).

در حین معاینه پزشکی یک کارمند و در صورت وجود حداقل سه علامت بالینی مسمومیت مندرج در پیوست شماره 2 به روش انجام معاینه پزشکی برای مسمومیت (الکل، مواد مخدر یا سایر سموم)، و نتیجه منفی اولین یا مکرر آزمایش هوای بازدمی برای وجود الکل، نمونه بیولوژیکی از جسم (ادرار، خون) برای ارجاع به آزمایش شیمیایی و سم شناسی به منظور تعیین داروها (مواد) یا متابولیت های آنها (به استثنای الکل) گرفته می شود. باعث مسمومیت شد

بر اساس نتایج معاینات و تست های ابزاری و آزمایشگاهی انجام شده به عنوان بخشی از معاینه پزشکی، یکی از نظرات پزشکی زیر در مورد وضعیت فرد معاینه کننده در زمان معاینه پزشکی صادر می شود:
1) حالت مسمومیت ایجاد شده است.
2) حالت مسمومیت ایجاد نشده است.
3) فرد مورد معاینه (نماینده قانونی فرد معاینه شده) از معاینه پزشکی خودداری کرد.

بدیهی است بررسی مدارک پزشکی و انواع دیگر شواهد دال بر مسمومیت الکلی یا مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی و ارزیابی صحیح گزارش پزشکی و به طور کلی شواهد در حل و فصل اختلافات مربوط به خاتمه یک امر مهم و اساسی است. قرارداد کار به دلیل بند «ب» بند 6 جزء یک ماده 81 قانون کارفدراسیون روسیه.

متخصصان ما به شما کمک می کنند تا به موقع و به درستی برای جلسات دادگاه آماده شوید تا اختلافات مربوط به خاتمه قرارداد کار تحت عنوان بند «ب» بند 6 جزء 1 ماده 81 قانون کارفدراسیون روسیه تجزیه و تحلیل دقیق و شایسته ای از مواد پرونده را انجام می دهد و کمک های واجد شرایط لازم را در تهیه اسناد مورد نیاز برای دادگاه ارائه می دهد.

عزل طبق ماده 81

هر شرکتی می تواند در مقطعی وجود خود را متوقف کند. طبق ماده 81 قانون کار، رئیس سازمان می تواند نسبت به فسخ قرارداد کار اقدام کند. اما نکاتی وجود دارد که کارفرما باید آنها را رعایت کند.

اخراج ماده 81 قانون کار

اخراج طبق ماده ۸۱ – قانون کار

ماده ای که در قانون کار به شماره 81 اختصاص یافته است، فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما است. بر اساس قانون کار، اخراج طبق ماده ۸۱ به چند مورد جداگانه قابل تقسیم است. آنها می توانند بر هر کارمندی تأثیر بگذارند، صرف نظر از اینکه او چه سمتی دارد. از یک طرف، به نظر می رسد که کارفرما با کمک این مقاله می تواند از شر هر کارمندی که دوست ندارد خلاص شود. در واقعیت، همه چیز ممکن است کاملاً متفاوت به نظر برسد. در بند اول این ماده آمده است که در صورت توقف فعالیت سازمان، کارآفرین می تواند نسبت به فسخ قرارداد کار اقدام کند. قبل از فسخ قرارداد، کارآفرین باید قوانین خاصی را رعایت کند. ابتدا باید کارمند را از اخراج آینده مطلع کند. این کار باید حداقل دو هفته قبل از تاریخ اخراج انجام شود. در صورت موافقت کارمند، می توان او را قبل از تاریخ اخراج اخراج کرد.

یک کارآفرین می تواند کارمندی را که برای موقعیتی که دارد مناسب نیست اخراج کند. دلیل کاهش نیز ممکن است سطح ناکافی بالای صلاحیت کارمند باشد.

عزل به دلیل تخفیف ماده ۸۱

انفصال به دلیل تخفیف ماده ۸۱

طبق ماده 81 کارفرما هنگام انفصال به دلیل تخفیف باید موارد زیر را رعایت کند:

قبل از اخراج یک کارمند، باید موقعیت یا جای خالی دیگری به او پیشنهاد شود.
کاهش ممکن است مطابق با گواهینامه رخ دهد.
بهتر است شرایط صلاحیت را از قبل در شرح شغل تعیین کنید.

اگر کارفرما جای خالی دیگری ارائه می دهد، باید این واقعیت را در نظر گرفت که موقعیت جدید ممکن است با شرایط پایین تری همراه باشد. دستمزدهای کمتری نیز ممکن است در دسترس باشد. در شرایط نادرتر، یک کارمند ممکن است مجبور شود به مکان دیگری نقل مکان کند. مدیریت شرکت موظف به ارائه مشاغل پردرآمد نیست.

در بند 5 این ماده آمده است که کارمندی را می توان به دلیل تخلف مکرر از وظایف کاری خود اخراج کرد. اگر بیش از یک مورد از این قبیل وجود داشته باشد، ممکن است کارمند طبق این ماده اخراج شود. در عین حال، کارفرما باید قوانین خاصی را رعایت کند. اگر بیش از یک ماه از نقض تعهدات کاری خود توسط کارمند گذشته باشد، کارفرما حق ندارد او را با اخراج مجازات کند. شرط دیگر این است که کارمند باید حداکثر 12 ماه پس از اولین تخلف مرتکب جرم دیگری شود. برای اثبات تخلف کارمند، تعهدات باید در دستورالعمل کار مشخص شود.

عزل طبق ماده 81

عزل بند ۶ ماده ۸۱

در برخی موارد، کارفرما ممکن است کارمندی را اخراج کند، حتی اگر قبلاً مرتکب تخلف نشده باشد. اخراج طبق بند 6 ماده 81 ممکن است در صورتی رخ دهد که کارمند یکی از تخلفات زیر را مرتکب شده باشد:

وارد محل کار تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر؛
کارمند یک یا چند قانون ایمنی کار را به شدت نقض کرده است.
غیبت؛
سرقت؛
کارمند اطلاعاتی را افشا کرد که ماهیت تجاری داشت. کارمند باید این اطلاعات را در طول زندگی کاری خود دریافت کرده باشد.

تخلف باید ثبت شود، در غیر این صورت نمی تواند مبنایی برای کاهش باشد. برای انجام این کار، لازم است یک اقدام مناسب تهیه شود. در صورت ارتکاب هرگونه تخلف، کارمند باید به صورت کتبی توضیح دهد. کارمند 2 روز فرصت دارد تا این کار را انجام دهد. کارفرما تنها در صورتی می تواند کارمندی را اخراج کند که تخلف قابل توجیه نباشد یا توجیهات قانع کننده نباشد. در صورت اخراج طبق بند 6 این ماده، کارمند نمی تواند روی غرامت پولی حساب کند. تنها غرامت روزهای تعطیلی استفاده نشده است. عزل به موجب این بند نیز مستلزم این واقعیت است که