Pravno uređenje internih radnih propisa. Pravna regulativa internog radnog pravilnika 2 Pravna regulativa internog radnog pravilnika

Glavni dijelovi koji čine strukturu propisa o radu

Radna rutina je predstavljena kao neophodan uslov za zajedničku radnu aktivnost, osmišljenu da reguliše ponašanje svih učesnika u radnim odnosima, podređujući njihove postupke jedinom i glavnom cilju radne aktivnosti. Uz poštovanje propisa o radu, obezbjeđuje se određena konzistentnost u postupanju zaposlenih i poslodavaca iu odnosima zaposlenih.

Interni propisi o radu su osnova radne discipline, koja uključuje opšta pravila ponašanja u procesu zajedničke radne aktivnosti, definisanje obima međusobnih odgovornosti učesnika u radnom procesu, kao i definisanje osnovnih uslova rada: radnog vremena i vremena odmora. , pitanja zaštite na radu, kao i mjere podsticaja i kazni.

Interni pravilnik o radu sastoji se od:

opšte odredbe koje definišu na koga se ova pravila primenjuju i koji su njihovi glavni ciljevi i zadaci;
postupak prijema i otpuštanja radnika (sa kratkim odredbama Zakona o radu);
glavne odgovornosti zaposlenog;
glavne odgovornosti poslodavca;
radno vrijeme i njegovo korištenje koje se sastoji od: režima radnog vremena cijele proizvodnje i njenih odjeljenja. Početak i kraj pauze za ručak i unutar smjene, raspored smjena, struktura radne sedmice;
mjere podsticaja za uspjeh u radu;
disciplinska odgovornost za povredu radne discipline.

Ova pravila moraju biti dostavljena svakom zaposlenom.

Regulatorno uređenje internih radnih propisa u preduzeću

Regulisanje radne discipline i pravilnika o radu u svakoj organizaciji vrši se donošenjem internog pravilnika o radu.

Napomena 1

Rad određenih kategorija radnika u određenim industrijama: tužilaštvo, sudije, transportni radnici - reguliran je posebnim aktima koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, koji se sastoje od povelja i pravilnika o radnoj disciplini. Ovim propisima podliježu samo glavni zaposleni u industriji, a svi ostali zaposleni obavljaju svoje radne aktivnosti na osnovu internih pravilnika o radu.

Interni pravilnik o radu u suštini predstavlja lokalni regulatorni akt organizacije, koji uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka u radnom odnosu, pitanja vremena rada i odmora, podsticaja i kazne koje se primenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja regulisanja radnih odnosa u preduzeću.

Poslovnik u preduzeću odobrava rukovodilac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tela zaposlenih u preduzeću. Ova pravila moraju se pridržavati svi zaposleni u organizaciji.

Često su propisi o radu preduzeća aneks ugovora o radu, a rukovodilac je dužan da upozna zaposlenog koji sa njima zaključuje ugovor o radu, razgovarajući o svim potrebnim tačkama. Prilikom razmatranja ovih pravila interese radnika zastupa primarna sindikalna organizacija.

Osnovna svrha ovih pravila je regulisanje radnog rasporeda u preduzeću, jačanje radne discipline, promovisanje racionalnog korišćenja njihovog radnog vremena od strane zaposlenih i osiguranje visoke produktivnosti rada.

Osnovni sadržaj propisa o radu u svakom preduzeću su određene odgovornosti učesnika u radnim odnosima. Prilikom zaključenja ugovora o radu, zaposleni se obavezuje da će poštovati propise o radu i ispunjavati svoje glavne dužnosti koje su sadržane u Zakonu o radu i utvrđene internim propisima o radu, propisima, statutima o radnoj disciplini i drugim zakonskim aktima. .

Napomena 2

Odgovornost poslodavca je da stvori neophodne uslove da zaposleni poštuju radnu disciplinu.

sprovodi na nekoliko nivoa. Postojeći nivoi i akti u vezi sa njima su detaljno opisani u ovom članku.

Propisi o radu prema Zakonu o radu. Da li je to definisano nekim drugim aktima?

U propisima ne postoji definicija propisa o radu, dok u čl. 189. Zakona o radu kaže da je to ustanovljeno internim pravilnikom o radu (ILR). To znači da raspored rada uključuje definisanje niza elemenata radne discipline, kao što su:

postupak zapošljavanja;
postupak razrješenja;
način rada;
kazne;
podsticajne mjere;
Vrijeme opuštanja;
prava, dužnosti i odgovornosti poslodavca i radnika itd.

Proizvedeno na 3 nivoa:

Ne znate svoja prava?

Zakon o radu i drugi savezni zakoni. Na primjer, zakoni “O minimalnoj plaći” od 19. juna 2000. br. 82-FZ i “O sindikatima” od 12. januara 1996. br. 10-FZ, koji regulišu opšta pitanja radne djelatnosti. Njihovo poštovanje je obavezno za sve zaposlene i poslodavce.
Pravila. Na primjer, naredba Ministarstva finansija „O radnim knjižicama“ od 22. decembra 2003. godine broj 117n, čije je dejstvo takođe normativno.
Lokalni akti organizacije poslodavca. Prije svega, to su PVTR, koje svaki poslodavac samostalno izrađuje i odobrava po postupku opisanom u čl. 190 TK. S tim u vezi, pravila obično sadrže posebnu regulativu koja odražava specifičnosti aktivnosti organizacije, ali ne pogoršava položaj radnika u odnosu na zakonodavne norme (član 8. Zakona o radu).

Uzorak pravilnika o radu organizacije

Ne postoji jedinstven model propisa o radu. Ovo je objašnjeno:

Raznolikost aktivnosti poslodavaca i uslovi rada koje oni pružaju.
Dispozitivno uređenje pojedinih odredbi: poslodavac, zbog operativne potrebe, samostalno utvrđuje raspored radnog vremena, raspored smjena za zaposlene, po svom nahođenju utvrđuje potrebu uvođenja mjera stimulacije, njihove vrste i veličine i dr.

Međutim, nije potrebno razvijati PVTR od nule - možete koristiti i gotov uzorak ili predložak, prilagođavajući ga, ako je potrebno, uvjetima vaše organizacije. Kao osnovu za određivanje strukture i glavnog sadržaja pravila, možete se upoznati sa standardnim PVTR za radnike i zaposlene, odobrenim Uredbom Državnog komiteta rada SSSR-a od 20. jula 1984. br. 213. Tu su i moderniji primjeri - ovo su PVTR usvojeni za zaposlene u vladinim agencijama:

PVTR centralne kancelarije FMS, odobren naredbom FMS Ruske Federacije od 03.05.2008. br. 48;
PVTR Fonda socijalnog osiguranja, odobren naredbom Fonda socijalnog osiguranja od 10. decembra 2009. godine broj 276;
PVTR Penzionog fonda Ruske Federacije, odobren Rezolucijom Upravnog odbora Penzionog fonda Ruske Federacije od 10. jula 2008. br. 195p, itd.

Približan uzorak PVTR-a za komercijalne organizacije možete preuzeti sa naše web stranice.

Dakle, pravno uređenje propisa o radu vrši se na više nivoa. Obavezna regulativa se sprovodi Zakonom o radu i drugim zakonima, kao i podzakonskim aktima, dok je dispozitivna regulativa (u vezi sa određenim pitanjima) u diskreciji poslodavca. Regulacija rasporeda od strane poslodavca se vrši korištenjem PVTR.

Svaka organizacija, po pravilu, samostalno uspostavlja ritam i uslove rada za svoje zaposlene. Kako bi se izbjegli sukobi i radni sporovi, ovi standardi su zabilježeni u službenom dokumentu – Interni pravilnik o radu.

Ovo je jedini dokument kojim se utvrđuju pravila radne discipline za organizaciju u cjelini, a istovremeno regulišu norme ponašanja i aktivnosti svih članova radnog tima, uključujući i rukovodstvo.

U strukturama sa značajnim brojem zaposlenih pravila se smatraju aneksom kolektivnog ugovora i najčešće se donose istovremeno s njim. Prisustvo ovog dokumenta nije formalnost. Njegov dizajn, sadržaj i procedura odobravanja su od najveće važnosti.

Regulatorna regulativa

Interni propisi o radu, kao i svaki lokalni dokument, ne bi trebali biti u suprotnosti sa saveznim, regionalnim zakonodavstvom, kao i drugim propisima. Oni su regulisani Zakonom o radu Ruske Federacije (poglavlja,). Glavni zadatak sastavljača PVTR-a je prilagoditi odredbe Kodeksa specifičnostima rada organizacije, bez pogoršanja položaja zaposlenika.

Važno je da sastavljač obrati posebnu pažnju na to da zahtjevi navedeni u pravilima ne budu u suprotnosti sa normama navedenim u drugim dokumentima organizacije. Prije svega, potrebno je da se fokusirate na odredbe iz kolektivnog ugovora, važeće opise poslova, kao i na različite propise koji uređuju visokospecijalizirane tehnološke procese. Ako se uoče odstupanja, moraju se otkloniti.

Nedostaci dokumenta će se svakako uočiti prilikom kadrovske revizije.

čemu služe?

Teško je odrediti kome je PVTR potrebniji - poslodavcu ili zaposleniku. Pravila pomažu menadžmentu da sistematizuje i generalizuje zahtjeve za radnike kako bi, u slučaju kršenja radne discipline ili sukoba, poslodavac mogao uspostaviti red u timu. I pojedinačnom preduzetniku i rukovodiocu velike organizacije, bez oslanjanja na PVTR, teško će efikasno i efikasno organizovati radni proces, izbjeći haos i anarhiju u timu, postići dobru produktivnost rada svojih podređenih, a po potrebi , dobiti pravni spor.

Art. 68 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da zaposleni mora biti upoznat sa pravilima prije potpisivanja ugovora o radu, čime se osigurava saglasnost sa uslovima rada koje nudi poslodavac.

Posjedovanje pravila pomoći će zaposleniku da izbjegne samovolju rukovodstva, narušavanje njegovih interesa i kršenje prava.

PVTR se mora obezbijediti tokom svake inspekcije od strane inspekcije rada.

Ko razvija i odobrava

Razvija - pravnu ili kadrovsku službu, sam rukovodilac ili zaposleni, imenovan odgovornim za njihovu pripremu.

Odobrava PVTR samo menadžer, nakon dogovora sa sindikalnom organizacijom.

Postupak odobravanja je detaljno opisan u čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije, nacrt dokumenta sa obrazloženjem šalje se sindikatu, a nakon 5 dana mora se razmotriti.

Ako sindikalna organizacija ima primjedbe, ne odobrava dokument, već ga vraća uz prilaganje obrazloženog mišljenja. U tom slučaju poslodavac ili bezuslovno prihvata komentare ili organizuje zajedničke konsultacije sa predstavnicima tima radi postizanja dogovora. Donesena odluka se upisuje u protokol.

Ukoliko se ne postigne dogovor, poslodavac može odobriti dokument bez uzimanja u obzir mišljenja sindikata, ali u tom slučaju rizikuje da se na samo donesena pravila može uložiti žalba na sudu. Takođe od strane sindikata, u skladu sa čl. 61. Zakona o radu može se pokrenuti radni spor kod poslodavca.

Ako ne postoji sindikalna organizacija, svaka tačka pravilnika se dogovara na skupštini tima.

Dokument se odobrava na sledeći način: u gornjem desnom uglu stavlja se oznaka „Slažem“ sa datumom, punim imenom i prezimenom i potpisom rukovodioca. Uobičajeni način odobravanja je izdavanje posebne naredbe.

Kako pravilno upoznati zaposlene sa PVTR? Koriste se tri opcije:

list za opšte upoznavanje, koji se naknadno prilaže uz dokument;
časopis za upoznavanje;
individualni list za upoznavanje koji se čuva u ličnom dosijeu zaposlenog.

Odobreni dokument moraju biti dostupni za pregled bilo kojoj zainteresovanoj osobi. Najčešće je istaknut na oglasnoj tabli u zgradi organizacije.

Promjene se vrše po istoj shemi.

Predstavljamo vam video koji vam govori više o internom pravilniku o radu.

Struktura i sadržaj

Sadržaj obično zavisi od potreba organizacije. Mikropreduzeće se može ograničiti na glavne tačke navedene u članu 189. Zakona o radu Ruske Federacije; veća organizacija često treba detaljnu regulativu svojih aktivnosti. Sadržaj PVTR-a nije određen strogim zahtjevima, pa menadžment sam odlučuje koje dodatne točke treba uključiti u dokument.

Pravila tradicionalno pokrivaju sljedeću listu pitanja, ovisno o njihovoj važnosti za čelnika organizacije.
Uvodni dio sadrži karakteristike dokumenta: opis djelokruga njegove primjene, regulisana pitanja, upućivanje na propise koji su činili njegovu osnovu.

Također fiksirani su u dokumentu:

dužina radne sedmice;
početak i kraj radnog dana;
pauza za ručak;
vikend;
dostupnost pristupnog sistema;
karakteristike rada u noćnim smjenama;
prijavljivanje i plaćanje prekovremenog rada;
spisak pozicija koje rade po fleksibilnom rasporedu i uslovi njihovog rada;
mogućnost i uslovi rada na daljinu;
specifičnosti dokumentovanja posebnih uslova rada;
pružanje odmora (uključujući i dodatni);
karakteristike prelaska na drugu poziciju;
postupak upućivanja zaposlenih;
postupak isplate plate;
ograničenja nametnuta zaposlenima (npr. kodeks oblačenja, finansijska obaveza predviđena za određeni broj pozicija, obaveza čuvanja poslovne tajne);
kazne i podsticaji;
druga pitanja.

Definitivno mora se navesti odgovornost osoba ovlaštenih za davanje instrukcija u skladu sa sigurnosnim propisima, zaštitom rada, sanitarnim i protivpožarnim propisima.

Glavne greške poslodavaca

Nažalost, rukovodioci ponekad ne shvataju ozbiljno ovaj dokument, često prave greške u procesu njegove pripreme i usvajanja.

Možete odabrati najčešće greške:

odobrenje od strane neodgovarajuće osobe ili bez dogovora sa radnom snagom;
izostavljanje u tekstu dokumenta uslova od najveće važnosti;
suprotnosti sa propisima koji odobravaju slične uslove;
upoznavanje zaposlenih sa odobrenim pravilima bez potrebe potvrde potpisa;
zabrana rada sa skraćenim radnim vremenom (osim uže liste pozicija);
dodavanje dodatnih vrsta disciplinskih sankcija koje nisu predviđene Zakonom o radu (na primjer, oduzimanje bonusa)
nedostatak samog dokumenta (Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije predviđa administrativnu odgovornost poslodavca za to).

Pravna regulacija internih propisa o radu zaposlenih u preduzeću vrši se na osnovu osmog odjeljka Zakona o radu Ruske Federacije i internih propisa o radu koje svako preduzeće samostalno razvija i odobrava za sebe.

Potrebno je imati u vidu da je pravno uređenje pravilnika o radu pojedinih kategorija radnika (pojedinih zanimanja) uređeno posebnim državnim aktima. Na primjer, radnici u željezničkom saobraćaju se rukovode „Pravilnikom o disciplini radnika u željezničkom saobraćaju Ruske Federacije“.

Radna rutina i radna disciplina

Pravilnik o internom radnom pravilniku

Interni propisi o radu preduzeća razvijeni su u skladu sa normama Zakona o radu Ruske Federacije, državnim standardima, kao i uzimajući u obzir specifičnosti preduzeća - situacije tipične za ovo preduzeće, radne smene, proceduru za odobravanje godišnjih odmora i sl.

Struktura internog radnog pravilnika

Uzimajući u obzir da su interni propisi o radu (ILR) svakog preduzeća sastavljeni u skladu sa članovima 189. i 190. Zakona o radu Ruske Federacije, možemo istaknuti standardnu strukturu ovog dokumenta. Interni propisi o radu moraju sadržati:

opšte odredbe;
podsticajne mjere;
Vrijeme opuštanja;
osnovna prava i odgovornosti zaposlenih;
osnovna prava i obaveze poslodavca;
radno vrijeme;
odgovornost zaposlenih za povredu discipline;
postupak zapošljavanja i otpuštanja;
završne odredbe.

Opšte odredbe ukratko opisuju svrhu dokumenta, lica koja su dužna da se pridržavaju odredbi dokumenta i propise koji su vodili izradu PVTR.

Odjeljak o postupku prijema i otpuštanja treba da opiše nijanse zapošljavanja u datom preduzeću (kvalifikacije, obrazovna dokumenta itd.), proceduru prijema i otpuštanja, postojanje probnog roka, njegove uslove i trajanje.

Odeljak o osnovnim pravima i obavezama zaposlenih napisan je na osnovu člana 21. Zakona o radu Ruske Federacije, a odeljak o osnovnim pravima i obavezama poslodavaca napisan je na osnovu člana 22. Zakona o radu. Ruske Federacije.

Odjeljak radnog vremena mora sadržavati podatke o vremenu početka i završetka radnog dana, broju radnih sati po danu i sedmici, podatke o vikendima i praznicima (neradnim) danima utvrđenim u preduzeću, postupku plaćanja i obračun plata. U ovom odeljku se navode i pozicije honorarnih radnika (ako ih kompanija ima). Ako je potrebno, ovaj odjeljak može uključiti dnevni raspored rada pojedinih zaposlenika.

Odjeljak Vrijeme odmora treba da sadrži informacije o proceduri i trajanju odmora i slobodnog vremena, o vikendima i pauzama (ručak, specijalan).

U delu o podsticajnim merama navedene su sve moralne i materijalne mere podsticaja koje preduzeće preduzima za zaposlene, kao i postupak stimulisanja.

Odjeljak o odgovornosti radnika za povredu discipline sadrži spisak disciplinskih mjera za povredu radne discipline i postupak za njihovu primjenu.

Konačno, završne odredbe opisuju postupak rješavanja radnih sporova i podsjećaju na obaveznu primjenu PVTR.

PVTR – njihov sadržaj, odobrenje i djelovanje

S obzirom da su propisi o radu utvrđeni internim pravilnikom o radu, ovaj dokument mora sadržavati precizne, sažete formulacije. Nije lako prepisati Zakon o radu Ruske Federacije, ali sadržati što potpuniju listu situacija koje mogu direktno nastati u datom preduzeću.

p>Dokument mora biti napisan na razumljivom jeziku i sadržavati informacije dostupne svakom zaposlenom u preduzeću. Interni pravilnik o radu ne bi trebalo da sadrži klauzule koje pogoršavaju položaj zaposlenih u preduzeću (ovo je zabranjeno zakonom).

Odobrenje PVTR

Interni pravilnik o radu odobrava rukovodilac preduzeća: svojim potpisom na dokumentu ili posebnim nalogom. Rukovodilac može imenovati posebno ovlašćeno lice koje će odobriti PVTR, pri čemu se na naslovnoj strani stavlja oznaka „Odobreno“, na kojoj se navodi puno ime i radno mesto osobe koja ga je odobrila. Ako je PVTR odobren naredbom, detalji naloga se ispisuju na naslovnoj strani.

Procedura odobravanja PVTR-a utiče na mogućnost izmjene istih. Ukoliko je izdata naredba o internom pravilniku o radu, izmjene PVTR se vrše naknadnim sličnim naredbama. Ako je PVTR odobren kao poseban dokument, postupak odobravanja se mora ponoviti.

Odobrenje PVTR

Prije usvajanja, propisi o internom radnom pravilniku moraju biti usaglašeni sa predstavničkim tijelom zaposlenih u preduzeću (RPB). Tipično, predstavničkim tijelom se smatra sindikalni odbor preduzeća, a u nedostatku savjet radnika, koji djeluje u ime cjelokupne radne snage. U nedostatku i sindikalnog odbora i radničkog vijeća, nacrt PVTR mora biti usaglašen na generalnoj skupštini zaposlenih u preduzeću.

Ako preduzeće ima PRP, po prijemu nacrta PVTR, predstavničko tijelo radnika mora dati rukovodiocu pismeno mišljenje o projektu: ili je prihvaćen bezuslovno, ili postoje komentari i dopune (u ovom slučaju PRP priprema prijedlozi za promjenu PVTR). Rukovodilac preduzeća u roku od tri dana razmatra dostavljene komentare i dopune, a zatim ih ili unosi u nacrt, ili organizuje sastanak sa predstavničkim telom radnika radi postizanja kompromisa o spornim tačkama, ili prihvata PVTR. na originalni nacrt, bez obzira na mišljenje radnika. U potonjem slučaju mora se sastaviti protokol o nesuglasicama. Na osnovu ovog protokola zaposleni mogu osporiti odobreni interni pravilnik o radu.

Uticaj propisa na interne radne propise u preduzeću

Budući da su glavni propisi o radu i radna disciplina u preduzeću glavni, odredba o internom radnom pravilniku mora biti ne samo razvijena, već i na vidljivom (ili dostupnom svakom zaposlenom) mestu u svakoj strukturnoj jedinici preduzeća. Svaki zaposlenik preduzeća mora biti upoznat sa PVTR nakon potpisivanja, za šta se otvara posebna knjiga. Zaposlenik koji će biti primljen u radni odnos prvo se mora upoznati sa internim pravilnikom o radu, a potom i sa svim ostalim dokumentima.

Nepostojanje internih propisa o radu u preduzeću tokom inspekcije Inspektorata rada može dovesti do administrativnih kazni od hiljadu do pedeset hiljada rubalja (u zavisnosti od oblika registracije preduzeća), jer se nedostatak ovog dokumenta smatra kršenjem zakonodavstvo o radu i zaštiti rada. Ponovljeni prekršaj ove vrste može rezultirati zabranom obavljanja djelatnosti od jedne do tri godine.

Posebne kategorije radnika

Trenutno postoje posebne povelje i propisi (koji takođe predviđaju određene vrste disciplinskih sankcija za prekršaje) za:

radnici u pomorskom, riječnom, vazdušnom i drumskom saobraćaju;
zaposleni u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe nuklearne energije;
načelnici uprava;
zaposlenici carinske službe Ruske Federacije;
geološka istraživanja.

Podsjetimo, pravno regulisanje pravilnika o radu ostalih zaposlenih u preduzećima mora biti osigurano internim pravilnikom o radu.

Kršenje propisa o radu

Propisi o radu određuju radnu disciplinu zaposlenih u kompaniji, pa je kršenje propisa o radu veoma ozbiljno. Disciplinske mjere za kršenje PVTR moraju biti propisane pravilnikom o radu, a zaposleni mora biti upoznat sa njima.

Treba imati u vidu da je, prema zakonu, nemoguće izreći kazne bez traženja pismenih objašnjenja od zaposlenog u vezi sa prekršajem (na takve kazne se može lako uložiti žalba na sudu).

Takođe je zabranjeno primenjivati kazne koje nisu predviđene Zakonom o radu, drugim državnim zakonima i internim dokumentima preduzeća. Zabranjeno je izricanje kazni na drugačiji način od propisanog u dokumentima preduzeća.

Potrebno je uzeti u obzir da se kazna može primijeniti najkasnije u roku od šest mjeseci od izvršenja disciplinskog prekršaja, a ako je prekršaj otkriven inspekcijskim nadzorom ili revizijom, onda najkasnije u roku od dvije godine od izvršenja.

Što je najvažnije, zakonski je zabranjeno primjenjivati više disciplinskih sankcija za jedan prekršaj. Ali istovremeno možete primijeniti i disciplinsku kaznu i disciplinsku mjeru, na primjer, strogu opomenu i oduzimanje bonusa - to će se smatrati teškim ukorom.

Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom ili nalogom o naplati uz potpis u roku od tri dana od objavljivanja relevantnog dokumenta.

Takođe je potrebno imati na umu da je nemoguće da zaposleni odgovara za povredu radne discipline ako uz potpis nije upoznat sa internim pravilnikom o radu preduzeća, jer se u ovom slučaju može pozvati na činjenicu da on ne zna koje je konkretne uslove imao da to uradi.

Načini i metode jačanja radne discipline

Posebno mjesto u jačanju radne discipline ima sposobnost pravilnog korištenja podsticaja za rad i ostvarivanja ekonomskih interesa radnika. Nemoguće je ojačati radnu disciplinu i povećati aktivnost ljudi bez vođenja računa o njihovim životnim uslovima i ličnim interesima. Materijalni interes je usko povezan sa društvenim i proizvodnim aktivnostima ljudi. To je stimulans za radnu aktivnost. Karakteristična karakteristika savremenog sistema podsticaja je da naknada zaposlenih direktno zavisi ne samo od rezultata njihovog pojedinačnog rada, već i od ukupnih rezultata rada celog osoblja preduzeća.
Za održavanje i jačanje radne discipline kombiniraju se metode uvjeravanja i prinude. Vjerovanje- glavni pravac aktivnosti u regulisanju društvenih odnosa, povezan je sa širokom upotrebom vaspitnih mjera i poticaja za rad. Kompulzija- način uticaja na prekršioce radne discipline. Ovdje se koriste javne i disciplinske mjere. Disciplina se obezbjeđuje, prije svega, svjesnim odnosom zaposlenih prema radu i podsticanjem na savjestan rad.
Predviđene su sledeće podsticajne mere: zahvalnost, dodjela nagrade, dodjela vrijednog poklona, dodjela počasne povelje. Mogu se predvideti i drugi podsticaji koje primenjuje uprava zajedno ili u dogovoru sa sindikalnim odborom preduzeća, ustanove ili organizacije.
Zakonom je predviđena mogućnost i neophodnost primjene disciplinskih i socijalnih mjera prema nesavjesnim, nedisciplinovanim zaposlenima.
Vaspitnu ulogu mogu imati savjeti osnovnih jedinica, savjeti predradnika, savjeti radnika preduzeća, ustanova i organizacija.

Metode za osiguranje radne discipline sadržane su u posebnom članu Zakona o radu. Međutim, sadržaj niza drugih članaka daje osnovu za isticanje sljedećih metoda osiguranja radne discipline:

1) stvaranje potrebnih organizacionih i ekonomskih uslova za normalan rad. Poslodavac je dužan da striktno ispunjava obaveze koje mu je propisano radno zakonodavstvom radi održavanja radne discipline. U ovoj situaciji neće biti osnova za kršenje radne discipline. Istovremeno, zbog ekonomske krize mnoge industrije nemaju normalne uslove za rad zbog nedostatka materijala, energije i sl. A zbog čestih zastoja i prisilnih dugih odmora, nivo radne discipline je značajno smanjen. Istovremeno, opasnost od masovne nezaposlenosti tjera radnike da više cijene svoj posao i da poštuju radnu disciplinu. U ova dva suprotstavljena trenda u obezbjeđivanju stvarnog nivoa radne discipline, nažalost, preovladava prvi, kada nisu obezbeđeni normalni uslovi rada;

2) metoda svesnog odnosa prema radu. Velika većina zaposlenih shvaća potrebu za zajedničkom radnom disciplinom i dobrovoljno je poštuje, znajući da je to njihova obaveza prema ugovoru o radu;

3) metod ubeđivanja, vaspitanja, podsticaja za savestan rad, uspeh u radu.

Shodno tome, stvaranje neophodnih uslova za visokoproduktivan rad, obrazovanje, ubeđivanje, ohrabrenje su glavni pravni metodi u našem društvu za jačanje radne discipline. U odnosu na pojedinačne nesavjesne zaposlene koristi se metod prinude, koji se izražava u primjeni disciplinskih i socijalnih mjera prema narušiocima radne discipline.

CPD radne discipline

Radna disciplina je neophodan uslov (element) svakog kolektivnog rada, bez obzira na sektor privrede, organizaciono-pravni oblik organizacije i društveno-ekonomske odnose društva u kojem se odvija. Stoga radno zakonodavstvo obavezuje radnike da poštuju, a administraciju da obezbjeđuje radnu disciplinu u organizaciji.
Obaveza radnika i administracije da poštuju (osiguraju) radnu disciplinu je u opštem obliku sadržana u članovima 127. i 129. Zakona o radu. U odnosu na uslove i specifičnosti ove organizacije, ova obaveza je precizirana internim pravilnikom o radu, koji odobrava skupština (konferencija) zaposlenih u organizaciji na preporuku uprave (član 130. Zakona o radu) i obavezni su i za administraciju i za svakog zaposlenog.
Uz interne propise o radu u pojedinim privrednim granama (željeznički, pomorski, riječni saobraćaj, veze i dr.), postoje propisi i statuti o disciplini koji predviđaju povećane zahtjeve za određene kategorije radnika u ovim djelatnostima da poštuju radni odnos. disciplina.

U najopštijem obliku, sredstva za osiguranje radne discipline definisana su u članu 128. Zakona o radu. Prema ovom članu, radna disciplina se obezbjeđuje stvaranjem potrebnih organizacionih i ekonomskih uslova za normalan, visokoproduktivan rad, svjesnim odnosom prema radu, metodama uvjeravanja, vaspitanja, kao i podsticanjem na savjestan rad. U odnosu na pojedinačne nesavjesne zaposlene, po potrebi se primjenjuju disciplinske ili socijalne mjere.
Vrste podsticaja za uspjeh u radu, osnov i postupak za njihovu primjenu regulisani su Zakonom o radu, pravilnikom o radu, propisima i statutima o disciplini. U zavisnosti od osnova i vrste podsticaja, može se primeniti ili direktno u organizaciji, ili od strane nadležnih državnih organa u ime organizacije u kojoj zaposleni radi.
Direktno unutar organizacije primjenjuju se poticaji za uzorno obavljanje poslova, povećanje produktivnosti, poboljšanje kvaliteta proizvoda, dugoročan i besprijekoran rad, inovativnost u radu itd. Za ova i druga postignuća u radu primjenjuju se sljedeći podsticaji: izjašnjavanje zahvalnosti, dodjela bonusa, dodjela vrijednog poklona, dodjela počasne diplome, upis u Knjigu časti, na ploču časti (član 131. Zakon o radu).

Za zaposlenog koji je počinio disciplinski prekršaj, tj. Zbog krivice, nezakonitog propusta ili nepravilnog izvršavanja zadataka koje mu je dodijelio (kršenje pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naredbi rukovodioca, tehničkih pravila i sl.), može biti podvrgnut disciplinskom postupku.
Zaposlenom se može izreći disciplinska kazna ako je prekršaj koji je učinio protivpravan i ako se utvrdi krivica zaposlenog za izvršenje ovog prekršaja. U ovom slučaju, oba ova uslova moraju biti prisutna istovremeno, tj. njihova ukupnost je neophodna.
Nezakonitost radnje ili nečinjenja zaposlenog znači da se ne pridržava zakona, drugih podzakonskih akata, uključujući interne propise o radu, pravilnike i povelje o disciplini, opis poslova i sl., kao ni uslove ugovora o radu. Na primjer, izostanak bez dobrog razloga, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju, kašnjenje na posao, itd. su nezakoniti.

Disciplinska odgovornost nastupa samo za krivo propust ili neispravno obavljanje radnih obaveza. Neizvršenje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza smatra se krivim ako je zaposleni postupio namjerno ili iz nehata. Radnje ili nečinjenje zaposlenog iz razloga van njegove kontrole ne može se smatrati krivim. Na primjer, zbog nedostatka potrebnih materijala, zbog nedovoljne kvalifikacije zaposlenog, njegovog invaliditeta itd.

Vrste kazni koje uprava ima pravo primijeniti za kršenje radne discipline predviđene su članom 135. Zakona o radu. Tu spadaju: opomena, opomena, stroga opomena, razrješenje (tač. 3, 4, 7, 8. člana 33. i tačka 1. člana 254.).
Navedena lista kazni je iscrpna. To znači da je primjena bilo koje druge kazne koja nije navedena u članu 135. Zakona o radu nezakonita (bilo bi nezakonito, na primjer, premjestiti zaposlenog na slabije plaćeni posao kao disciplinsku kaznu ili mu naplatiti novčanu kaznu za počinjenje disciplinski prekršaj itd.).

da zaposlenik da pismeno objašnjenje o osnovanosti prekršaja koji je počinio sam po sebi ne može biti prepreka za primjenu disciplinske mjere. Ako zaposleni odbije da da pismeno objašnjenje, mora se sastaviti odgovarajući akt u kojem se navode svjedoci koji su prisustvovali ovom odbijanju. U slučaju spora, takav akt će poslužiti kao dokaz o usklađenosti uprave sa pravilima za privođenje disciplinskoj odgovornosti.

Zakonom nije utvrđen minimalni rok nakon kojeg se može postaviti pitanje prijevremenog ukidanja disciplinske sankcije. U svakom pojedinačnom slučaju to se utvrđuje na osnovu konkretnih okolnosti, ponašanja zaposlenog i inicijative onih koji imaju pravo da podnesu zahtev za ukidanje kazne.
O prijevremenom ukidanju disciplinske kazne donosi se naredba (uputstvo) ili rješenje službenog lica koje je izreklo ovu kaznu. Zaposleni kome je disciplinska kazna prijevremeno ukinuta smatra se da nije disciplinski vođen.

Pravno uređenje internih radnih propisa

Interni propisi o radu su zakonom i na osnovu njega lokalnim aktima utvrđen postupak za ponašanje radnika u datoj proizvodnji kako za vrijeme rada tako i za vrijeme pauze u radu kada se radnici nalaze na teritoriji proizvodnje (javljaju se na teritoriji pogona u u pijanom stanju u toku radnog vremena - otkaz prema tački "b" stava 6 člana 81 Zakona o radu, na dan odmora - disciplinski prestup, van proizvodnog prostora - upravni).

Pravno uređenje pravilnika o radu vrši se na osnovu čl. 29. i 30. Kodeksa. Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije. Oni su, po pravilu, aneks kolektivnog ugovora (član 189. Zakona o radu).

U određenim sektorima nacionalne ekonomije, povelje i propisi koje je odobrila Vlada Ruske Federacije primjenjuju se na ključne radnike.

Interni propisi o radu moraju imati sve produkcije. Ova pravila uključuju odgovornosti ne samo radnika, već i administracije, i to ne samo za primjenu samih Pravila, već i relevantnih opisa poslova, uputstava i pravila o sigurnosnim mjerama predostrožnosti, industrijskoj sanitaciji, zaštiti od požara, sigurnosti od zračenja, itd.

Kućni red se obično sastoji od sljedećih sedam dijelova:

1) opšte odredbe kojima se predviđa funkcionisanje ovih pravila, na koga se primenjuju, njihovu svrhu, ciljeve;

2) postupak prijema i razrješenja (ukratko su prikazane odredbe Kodeksa sa njihovim pojašnjenjem za ovaj postupak);

3) glavne dužnosti zaposlenog;

4) glavne odgovornosti poslodavca i njegove uprave;

5) radno vrijeme i njegovo korištenje: režim radnog vremena za cijelu proizvodnju i pojedina odjeljenja, uključujući početak i kraj pauze za ručak i druge unutarsmjenske pauze, raspored smjena (uključujući rotacijski rad), strukturu radne sedmice (5- ili 6 dana);

6) mere podsticaja za uspeh u radu;

7) disciplinska odgovornost za povredu radne discipline.

Ova pravila se saopštavaju svakom zaposlenom.

U onim sektorima nacionalne privrede u kojima se povelje i propisi o disciplini odnose na ključne radnike, interni propisi o radu važe i za ostale zaposlene u ovoj proizvodnji koji nisu oni koji podležu poveljama i propisima.

Statute i propise o disciplini odobrava vlada zemlje. Do sada su na snazi uglavnom savezničke (ima ih više od deset), ali ima i ruskih, na primjer, Uredba „O disciplini radnika u željezničkom saobraćaju Ruske Federacije”, odobrena 25. , 1992. (SAPP RF. 1992. br. 9. čl. 608; 1994. br. 1. čl. 11), Pravilnik „O disciplinskoj odgovornosti šefova uprava“, odobren Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 7. avgusta 1992. sa izmenama i dopunama od 14. novembra 1992. (Vedomosti RF. 1992. br. 33. čl. 1931.).

Budući da su povelje i propisi o disciplini poseban zakon i primjenjuju se na one glavne (rukovodne) zaposlene čiji teški disciplinski prijestup može dovesti do teških posljedica ili smrti ljudi i dobara, ovi akti mogu predvidjeti strožu disciplinsku odgovornost od opštih propisa o radu. Ovim aktima su predviđene i dodatne

odgovornosti zaposlenih i njihovih rukovodilaca.