Законно ли е понижението? Понижаване в длъжност. Основни причини за понижаване на служител

Въз основа на резултатите от сертифицирането или в случай на съкращения, някои служители неизбежно ще бъдат прехвърлени на по-ниско платена позиция. Кодексът на труда свързва понижаването в длъжност с преместване, тъй като условията на труд, посочени в договора, се променят. Ако позицията се промени, договорът трябва да бъде променен. Ясно е, че служителите са доволни от повишението, но понижаването се посреща с враждебност и често обидените отправят оплакванията си до инспекциите по труда или съдиите. За да избегнете заповеди и съдебни плащания, трябва да можете да подготвите преводите правилно.

Понижаване по взаимно съгласие

Ако служителят не е преминал сертифицирането и не е възприел адекватно резултатите от него, той най-вероятно ще се съгласи да бъде преместен на длъжност с по-нисък ранг от тази, която заема в момента. Този превод се прави просто:

служителят пише заявление за прехвърляне;
подготвя се допълнително споразумение към трудовия договор;
се издава заповед.

От една страна всичко е гладко, но от друга може да има риск служителят да подаде жалба, че е бил принуден да се премести. Ако го погледнете от гледна точка на закона, тогава прехвърлянето въз основа на молба на служител съответства на процедурата за понижаване или повишение, която е установена от закона.

За яснота един казус от съдебната практика:

Пример. Служителката завежда дело за незаконосъобразност на преместването й от длъжност началник икономически отдел на икономист. В същото време тя увери, че молбата за прехвърляне й е написана под натиск. Въпреки това, съдията счете действията на работодателя за правилни: директорът не беше доволен, че служителката отказва да изпълнява задълженията си, а като служител не удовлетворяваше организацията, затова й беше предложено преместване. Фактът, че работата на ищеца не отговаря на изискванията на работодателя, не е признат от съда за натиск.

Понижаване без съгласието на служител

Тази опция за прехвърляне е причина за директора да понижи или уволни служител, който не е издържал атестацията.Ако просто няма къде да прехвърлите служителя, тоест няма позиция в организацията, която да подхожда на служителя по здравословни причини, или той е отказал прехвърлянето, той може да бъде уволнен.

важно: на служителя трябва да бъдат предложени всички налични свободни позиции! Дори чистач или товарач. В противен случай уволнението може да бъде обявено от съдията за незаконно.

Процедурата за понижаване се прилага, както следва:

Процедура за понижаване

Алгоритъм

документите на организацията трябва да съдържат разпоредба за сертифициране;
съгласно неговите правила се извършва сертифициране;
въз основа на резултатите комисията признава, че служителят не е подходящ за длъжността, на която работи;
предлагат му се свободни позиции (писмено!);
ако няма свободни работни места, служителят се освобождава;
ако има свободно място и съгласие за прехвърляне (писмено съгласие!), служителят пише заявление за прехвърляне;
въз основа на заявлението се изготвя допълнително споразумение към договора;
Въз основа на допълнителното споразумение се издава нареждане за превод.

Ако в тази ситуация служителят подаде жалба до съда, повече или по-малко компетентен адвокатът ще търси пропуски в процеса на освидетелстване . За да му попречите да получи такъв шанс, извършете сертифицирането правилно:
– както се изисква от част 3 на член 81 от Кодекса на труда, трябва да имате одобрена наредба за сертифициране (имаме отделна статия за вас относно одобрението и провеждането на сертификация);
– заверката трябва да се извършва в строго съответствие с нормативната уредба (да не се нарушават реда и сроковете);
– всички заседания на комисията трябва да се запише;
– въз основа на резултатите от сертифицирането трябва да бъде подписано от всички членове на комисията;
– за всеки служител трябва да се направи презентацияза понижаване или уволнение.

Положителна съдебна практика:

Пример.Служител, който беше понижен въз основа на резултатите от сертифицирането, дойде с жалба до съда, вярвайки, че сертифицирането е извършено не за идентифициране на несъответствия с длъжността, а за да се отърве от нежелани служители. Той беше принуден да се съгласи с преместването, за да избегне лошо вписване в трудовата книжка.Съдията оцени всички доказателства: има разпоредба, процедурата по сертифициране съответства на нея, резултатите се записват. Основното предимство за съдията от страна на организацията беше удостоверителният лист, от който става ясно, че от 15 зададени въпроса на жалбоподателя той е отговорил правилно само на 4 . Това е резултатът - жалбата не е удовлетворена ( дело № 2-248/2011 Селивановски съд).

Определено трябва да се има предвид, че ако съдията установи нарушения в процедурата по сертифициране, прехвърлянето може да бъде обявено за незаконно. Освен това, съдебният спор може да завърши много зле за компанията: може да възникне верижна реакция и всички прехвърлени или уволнени в резултат на тази сертификация не само ще бъдат възстановени на предишните си позиции, но и компанията ще понесе финансови загуби - морални щети , доплащане за принудително незаконно прехвърляне, разноски за бизнес. Ето една лоша практика:

Пример.Служителката, която въз основа на резултатите от атестацията беше преместена и след това съкратена, дойде с жалба до съда, който застана на нейна страна и разпореди директорът на фирмата да бъде възстановен на предишната длъжност. Съдът не само установи нарушения в процедурата по освидетелстване, но и не видя, че ниското качество на работата на ищеца не е потвърдено от нищо . Въпреки че намалението е извършено по всички правила, съдът все пак разпореди служителят да бъде възстановен на длъжността, на която е работила преди сертифицирането ( дело No 8430/11 ВС Татарстан).

Понижаване поради промени в персонала

Тази процедура е подобна на предишната, но нейната основа е компетентно намаляване на персонала. Имаме и публикация за това. Накратко за процедурата:

утвърдено е ново щатно разписание;
издадена е заповед за намаление;
уведомяват се съкратените служители;
на всички се предлагат свободни работни места;
при договореност се извършва заявка и прехвърляне;
при несъгласие - уволнение.

В случай на съдебно дело съдията ще прецени дали процедурата по намаляване е в съответствие със закона. Ако всичко е законно, няма от какво да се страхувате.

Понижаване на бременна жена

Съгласно изискванията на Кодекса на труда жените не могат да бъдат освидетелствани, ако са в отпуск по майчинство или майчинство. Законите тук мълчат за състоянието на бременността. Какво ще стане, ако по време на процеса на сертифициране се окаже, че позицията е неподходяща, но служителят донесе сертификат за бременност?

Съгласно член 261 от Кодекса на труда бременна жена не може да бъде уволнена, освен ако дружеството не отиде в ликвидация . Съгласно част 3 от член 81 прехвърлянето на бременна жена въз основа на резултатите от сертифицирането също е невъзможно, защото тя вероятно ще откаже прехвърлянето и уволнението е забранено! В резултат на това получаваме, че бременната жена не може:

освобождава от длъжност (чл. 81 и 261);
превеждам (ст. 72 и 74);
отстраняване от работа (чл. 76);
декларирайте просто (член 72.2).

внимание!

Заключение – смяна на длъжност, както и уволнение по отношение на бременна женанезаконни дори в случай на лоши резултати от сертифицирането. Тя ще остане на работа поради факта, че статутът й е защитен от закона.

Възможно ли е намаляване на заплатата без промяна на позицията?

Кодексът на труда разглежда понижаването като преместване на друга работа. И ако по време на атестацията се окаже, че служителят не знае всичко, което се изисква от длъжността му, но директорът не иска да го премести на друга работа, като само намалява нивото на заплащане, възниква въпросът за законността на такава процедура.

Съгласно член 57 от Кодекса на труда нивото на работната заплата трябва да бъде определено в трудовия договор. И съгласно член 72 условията на договора, включително прехвърлянето, са възможни само със съгласието на служителя. Тъй като намалението на заплатата тук не е следствие от прехвърлянето, не може да се използва допълнително споразумение за намаляване на заплатата.

Намаляване на заплатата

Директорът може да намали заплатата по чл.74, ако производствената технология на организацията се е променила, Например, или производството е напълно преструктурирано.

Ето извода: намаляване на заплатата без прехвърляне е невъзможно!

Здравейте.

Работодателят може да ви премести на друга работа, особено с намаление на заплатата, само с вашето писмено съгласие. Съгласно разпоредбата на чл. 72.2 Вашата ситуация не е подходяща.

Можете да откажете такова прехвърляне и ако работодателят настоява, тогава изпратете жалба до инспекцията по труда.

Тъй като сте на изпитателен срок, работодателят може да ви уволни в края му, без да посочва причини, имайте това предвид.

Чл.72.1. Преместване на друга работа. Движещ се
Прехвърляне на друга работа - постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател. , както и преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя.

Прехвърлянето на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя,с изключение на случаите, предвидени в част втора и трета на член 72.2 от този кодекс.

По писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие служителят може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (клауза 5 на част първа от член 77 от този кодекс). Не се изисква съгласието на служителя за преместването му от същия работодател на друго работно място, в друга структурна единица, разположена в същия район, или за възлагане на работа на друг механизъм или звено, освен ако това не води до промяна на условията на трудовия договор. определени от страните.

Забранено е преместването или преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Член 75. Трудови отношения при промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна на юрисдикцията на организацията, нейната реорганизация, промяна на вида на държавна или общинска институция
Промяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудовите договори с други служители на организацията. Ако служител откаже да продължи да работи във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 6 от този кодекс.

Когато собственикът на имуществото на организацията се промени, намаляването на броя или персонала на служителите е разрешено само след държавна регистрация на прехвърлянето на собствеността.

Промяната в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (сливане, присъединяване, разделяне, отделяне, преобразуване) или промяна във вида на държавна или общинска институция не може да бъде основание за прекратяване на трудовите договори със служители на организацията или институцията. .

Ако служителят откаже да продължи да работи в случаите, предвидени в част пета от този член, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 6 от този кодекс.

Служителят показа лоши резултати от работата. Той обаче работи отдавна и се справя добре. Веднага ли да скъсам с него? Може би ще му дадете втори шанс, но на по-ниска позиция?

Понякога работодателите трябва да се справят със ситуация, при която служител, който не „грабва звезди от небето“, но е доста ефективен и надежден, все още не е подходящ за позицията, която заема. Иска ми се да го "преместим" - малко по-надолу, където не се изискват много знания, умения, опит и относително по-малко отговорност. Но как да стане това?

Кога можете да използвате правото на понижение?

Кодексът на труда на Руската федерация по отношение на служителите, чиято работа се регулира главно от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, не съдържа такова дисциплинарно наказание като понижение. В част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява само три вида наказания за нарушение на дисциплината:

коментар;
порицание;
уволнение по уважителни причини.

Въпреки това, част 2 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва възможността за изключения от това правило: федералните закони, харти и наредби относно дисциплината за определени категории служители могат да предвиждат други дисциплинарни санкции. В същото време анализът на дисциплинарните закони и други разпоредби не води до идентифицирането на такова наказание като „понижаване“.

Дори клауза 3, част 1, чл. 57 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ (по-нататък той предвижда като наказание не понижение, а само предупреждение за непълно изпълнение на служебните задължения. единственото изключение е клауза 5, част 1, член 50 от Федералния закон от 30 ноември 2011 г. № 342-FZ „За службата в органите на вътрешните работи на Руската федерация и измененията на някои законодателни актове на Руската федерация“ ( (наричан по-нататък Закон за службата в органите на вътрешните работи), който нарича преместване на служител на органа на вътрешните работи като наказание на по-ниска длъжност в Министерството на вътрешните работи.

Както можете да видите, понижаването не е дисциплинарна отговорност съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. Изключение правят само полицейските служители, за които подобно понижаване е предвидено в специален закон като наказание за дисциплинарни нарушения.

Какво е понижение, ако не наказание?

Клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда такива основания за уволнение като несъответствие на служителя за заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането.

Въпреки това, уволнението на това основание е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (или свободна позиция, или работа, която съответства на квалификацията на служителя, или свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа)които той може да извърши, като вземе предвид здравословното си състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Подобни разпоредби ще намерим и в Законите за държавната служба и за службата в МВР. И така, съгласно част 16 на чл. 48 от Закона за държавния служител в едномесечен срок от атестацията въз основа на резултатите от нея се издава акт на държавния орган, с който се установява, че държавният служител:

подлежи на включване в кадровия резерв за заемане на вакантна длъжност в държавната служба по реда на нарастване на длъжността;
изпратени да получат допълнително професионално образование;
понижен в длъжност на държавна служба и подлежи на изключване от кадровия резерв, ако е в него.

Ако държавен служител откаже да получи допълнително професионално образование или да премине на друга длъжност в държавната служба, представителят на работодателя има право да го освободи от длъжността, която заема, и да го освободи от държавната служба по реда на Закона за държавния служител ( част 17, член 48). Основанията за уволнение са предвидени в клауза 1, част 1, чл. 37 от Закона за държавния служител: прекратяване на трудов договор по инициатива на представителя на работодателя при несъответствие на държавния служител със заеманата длъжност. В съответствие с част 2 на чл. 37 Съгласно Закона за държавната служба освобождаване от държавна служба на това основание се допуска, ако е невъзможно преместването на държавен служител с негово съгласие на друга длъжност.

Съгласно част 13 на чл. 33 от Закона за службата в Министерството на вътрешните работи, въз основа на резултатите от атестирането на полицейски служител, атестационната комисия приема една от шест препоръки. Едно от тях е, че служителят не отговаря на заеманата длъжност в органите на вътрешните работи и подлежи на преместване на по-ниска длъжност в органите на вътрешните работи.

Основанията за уволнение в този случай са предвидени в клауза 5, част 2, чл. 81 от Закона за службата в МВР - „поради несъответствие на служителя със заеманата длъжност в органите на вътрешните работи - по препоръка на атестационната комисия“.

Моля, обърнете внимание: горното основание не трябва да се бърка с другото, предвидено в клауза 14, част 2, чл. 82 от Закона за службата в органите на вътрешните работи, който се прилага само „във връзка с отказ на служителя да бъде преместен на по-ниска длъжност в органите на вътрешните работи при изпълнение на дисциплинарно наказание“.

По този начин понижението е мярка за реакцията на работодателя към несъответствието между нивото на знания на служителя и заеманата длъжност. Изключение правят полицейските служители, за които понижаването може да бъде както наказание, така и ответна мярка.

Правилният алгоритъм за прилагане на понижаване

И така, как да минимизираме рисковете от трудов конфликт чрез понижаване на служител?

Когато извършвате сертифициране, трябва да обърнете много внимание на:

към списъка на представените за освидетелстване лица. Както регулаторните правни актове, така и местните регулаторни актове на организациите, като правило, предвиждат списък на служителите, които не подлежат на сертифициране (временно, докато не бъдат отстранени обстоятелствата, послужили като основа за отлагане на сертифицирането);
към процедурата по сертифициране. Тя трябва да бъде предвидена от местните разпоредби;
към състава на атестационната комисия. В случаите на атестиране на синдикален член в атестационната комисия задължително се включва представител на синдикалния комитет;
реда за регистрация на процедурата и резултатите от сертифицирането. Заключенията на комисията трябва да бъдат обосновани, протоколът трябва да бъде подписан от всички членове на атестиращата комисия.

За ваша информация

Свиване на шоуто

Местният регулаторен акт трябва да предвижда времева рамка за отговор на ръководството на резултатите от сертифицирането. Тези срокове не позволяват на работодателя да удължи удоволствието от държането на служителя под Дамоклевия меч и изискват от него да реагира в определен период, след който вече не е възможно да се предприемат никакви мерки.

По-долу е процедурата на работодателя:

1. Провеждане на сертифициране на служители без нарушения.

Въз основа на резултатите от сертифицирането се съставя протокол, в който се записват заключенията на сертификационната комисия и препоръките към служителите, които ръководителят, който има право да прекратява и сключва трудови договори, може да вземе предвид.

Местен регулаторен акт може да предвиди, в допълнение към протокола, изготвянето на атестационен лист за всеки атестиран служител.

За ваша информация

Свиване на шоуто

Официалният състав на сертификационната комисия (с опции при отсъствие на някой от членовете) трябва да бъде отразен в местния регулаторен акт за сертифициране. Съставът на конкретна комисия за сертифициране може (ако е предвидено в местен акт) да бъде сформиран преди всяка сертификация. Или може да бъде непроменен, ако в организацията няма текучество на персонала.

2. Запишете резултатите от сертифицирането.

Атестиращата комисия представя правилно попълнен протокол на управителя за преглед. Формата на протокола в различните организации може да бъде различна - в зависимост от това каква форма е одобрена в местния регулаторен акт.

За ваша информация

Свиване на шоуто

Формулярът на протокола, като правило, е допълнение към местния регулаторен акт на организацията относно процедурата за сертифициране.

3. Издава заповеди/указания въз основа на резултатите от сертифицирането.

Управителят преглежда протокола на сертификационната комисия и взема решение (не е задължително да взема предвид препоръките на комисията). Тук е важно да се разбере, че е невъзможно да се уволни служител само въз основа на сертифициране и препоръки на сертификационната комисия. Това решение се взема от ръководителя на организацията или упълномощено лице.

Ако се вземе решение за уволнение, тогава заповедта/инструкцията трябва да отразява по-нататъшния план за действие, предписан на специалиста по човешки ресурси. Например, можете да задължите специалист по човешки ресурси да предложи служители, които са признати за неподходящи за техните позиции, свободни работни места, налични в предприятието, които съответстват на квалификацията на служителите, или такива с по-ниско ниво и по-ниско заплащане.

4. Предлагайте свободни работни места на служители, признати за неподходящи за техните позиции.

По-нататъшните действия се предприемат от службата за персонал на организацията. Те се състоят в анализ на щатното разписание и квалификацията на служителите, за да се определят свободните позиции, които могат и трябва да му бъдат предложени.

Писмено известие за предложение за свободна работа, подписано от ръководителя, се дава на служителя под неговия личен подпис. При отказ за получаване на уведомление или за полагане на подпис върху получаването му се съставя акт, в който се отбелязва този факт.

5. Преместване на по-ниска длъжност или уволнение на служителя.

Ако служителят се съгласи да заеме по-ниска свободна позиция, предложена от работодателя, прехвърлянето се обработва по обичайния начин. В случай на несъгласие с прехвърлянето, трудовият договор със служителя се прекратява съгласно клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация или въз основа на федералните закони, ако говорим за „специфични“ служители (например полицейски служители, държавни служители, общински служители), чиято дейност се регулира от отделни нормативни правни актове .

Съдебна позиция

Естествено, амбициите, недоволството и сегашното правно съзнание на служителите често ги тласкат към спорове с работодателите. Това важи особено за решения относно неадекватността на служителя за заеманата длъжност. По правило те почти никога не могат да се примирят с такава оценка. Но в някои случаи те предпочитат да не спорят, съгласявайки се на понижение или подавайки оставка „сами“, докато в други спорът не може да бъде избегнат.

Ако обаче работодателят не е направил грешки на нито един етап от понижаването на служителя и е формализирал всичко правилно, тогава съдът ще признае действията на работодателя за законни и оправдани.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Служителят заведе дело срещу работодателя (държавно унитарно предприятие), за да признае за незаконно преместването на друга длъжност поради несъответствие със заеманата длъжност въз основа на резултатите от сертифицирането и да оспори резултатите от сертифицирането. В подкрепа на исканията си той посочи, че е работил като главен инженер и е преместен със заповед на длъжността бригадир 8-ми клас. Основата за прехвърлянето беше атестацията, резултатите от която разкриха, че той не отговаря на заеманата длъжност. Ищецът се съгласил с прехвърлянето, т.к Не исках да бъда уволнен по клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Той обаче не е съгласен с резултатите от атестацията, тъй като според него целта на нейното провеждане е уволнението на нежелани служители. Освен това той е предупреден за това само две седмици предварително, което не е достатъчно време за подготовка за сертифициране.

Съдът установи, че сертифицирането на ръководни, инженерно-технически работници и други специалисти на производствени асоциации (комбинати), предприятия и организации от промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията, както и структурни звена на научни и производствени асоциации, занимаващи се с производство дейности, е извършено в съответствие с Решение на Министерския съвет на СССР от 26 юли 1973 г. № 531. Съгласно Правилника за сертифициране в предприятието на ответника, служителят трябва да бъде предупреден за сертифициране не по-късно от две седмици преди да се извърши. Въз основа на представените резултати от атестацията на атестирания ищец по време на атестацията са зададени 14 въпроса от членове на атестационната комисия, на 11 от които е даден неверен отговор. Членовете на комисията по сертифициране оцениха работата на ищеца, според която той не отговаря на длъжността си и беше препоръчан за понижаване. По този начин е изпълнено изискването, предвидено в Правилника за сертифициране, за предупреждаване на служителя за предстоящото сертифициране.

В допълнение, съдът счита, че две седмици е разумен срок за предупреждение за служителя, като се има предвид, че освидетелстването се извършва, за да се установи способността на служителя да изпълнява служебни задължения на длъжността си, тоест изключително по въпроси, свързани пряко със служебните задължения. на този служител. Освидетелстването обаче, резултатите от което ищецът оспорва, е извънредно.

Съдът, въз основа на представените от ответника доказателства, заключи, че работодателят е имал основание за извършването му. Факт е, че въз основа на резултатите от последното редовно освидетелстване са направени препоръки за допълнително обучение на ищеца. Последният преминал обучение, но зачестили оплакванията на клиентите относно качеството на работа, което дало повод за извънредно атестиране на ищеца. Въз основа на горното съдът отхвърли иска на ищеца (решение на Селивановския районен съд на Владимирска област от 12 юли 2011 г. по дело № 2-248/2011).

В друг случай служителят отхвърля всички свободни позиции, като предпочита да бъде уволнен и впоследствие започва трудов спор, за да оспори както резултатите от сертифицирането, така и законността на уволнението си. Но и тук позицията на съда е предвидима: ако по време на разглеждането на делото не бъдат открити нарушения на правата на служителя и законовите изисквания, съдът ще признае за законно уволнението на служител, който не е подходящ за заеманата длъжност, ако не се е съгласил на понижение.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Държавният служител заведе дело срещу работодателя за признаване на заповедта за уволнение и възстановяване на работа за незаконна. В подкрепа на иска сочи, че въз основа на резултатите от атестирането на държавните служители е установено, че не отговаря на длъжността държавен служител, поради което е прекратен служебният договор с нея и е уволнена. от държавната служба. Той смята уволнението си за резултат от негативни отношения с ръководството.

Съдът констатира, че към момента на издаване на заповедта за освидетелстване ищецът е работил в предприятието повече от една година, поради което подлежи на освидетелстване; заповедта е надлежно запозната в законоустановения срок. Съдът прецени, че атестирането е извършено под формата на събеседване, като членовете на атестиращата комисия са задавали въпроси на ищцата по теми от служебните й задължения. Ищецът обаче не можа да отговори правилно и компетентно на поставените въпроси. Въз основа на резултатите от атестацията комисията взе единодушно решение, че ищецът не е подходящ за заеманата длъжност на държавна служба. Отчитайки, че работодателят е спазил условията и реда за атестиране, съдът е стигнал до правилния извод, че не са налице основания за обявяване на резултатите от атестацията за незаконосъобразни.

Съдът също така констатира, че процедурата за уволнение на ищцата от ответника е спазена: предложени са й премествания на две по-ниски длъжности (понижаване), но ищцата отказва да бъде преместена на по-ниски длъжности, което се потвърждава от актовете. Други незаети длъжности не е имало, което се потвърждава от представеното от ответника щатно разписание. Въз основа на горното съдът призна уволнението на ищеца за законно и отхвърли иска на държавния служител (решение на Съветския районен съд на Липецк от 05.03.2012 г.; обжалващо решение на Липецкия окръжен съд от 21.05.2012 г. по дело № 33-1101/2012 г.).

Подобни изводи следват и от анализа на съдебни актове по случаи на полицейски служители, които оспорват понижаването като дисциплинарно наказание.

От част 1 на чл. 50 от Закона за службата в органите на вътрешните работи следва, че при нарушение на служебната дисциплина на служител на органите могат да се налагат дисциплинарни наказания като забележка, забележка, строго мъмрене, предупреждение за непълно длъжностно лице. съответствие, преместване на по-ниска длъжност в органите на вътрешните работи, намаляване на специалното звание с едно ниво, лишаване от значка, уволнение от органите на вътрешните работи.

Съдилищата, когато разглеждат случаи, в които полицейски служители оспорват наказание под формата на понижение, проверяват спазването на процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност и съответствието на избраното наказание с нарушението. И след като не са открили нарушения, те признават прилагането на наказание под формата на понижение като законно от страна на работодателя.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Служител на реда е завел дело срещу ответника – МВР, за признаване на заповедта за понижаване в длъжност за незаконосъобразна. При разглеждане на делото съдът констатира, че основание за издаване на заповедта е поведението на ищеца, изразяващо се в това, че докато е бил на почивка, в състояние на алкохолно опиянение е започнал кавга с директора на магазина на територията на магазина, като на излизане от магазина е повредил предното стъкло на паркиран лек автомобил.до лек автомобил. След като се обадил в полицията, ищецът не представил документи и бил отведен в медицински изтрезвител. Обстоятелството, че ищецът е извършил нарушение, уронващо честта на полицейския служител, се потвърждава от заключението на вътрешна проверка, нарочно съобщение на РДВР, декларация на директора на магазина, декларация на собственика на автомобила, декларация на собственика на автомобила докладна записка от дежурен полицейски отдел при СДВР, обяснение от началника на медицинския отрезвител, обяснителна бележка от ищеца, като действително се признава от самия ищец. Като взе предвид горните обстоятелства, съдът стигна до извода, че служителят е извършил нарушение на служебната дисциплина, за което е привлечен към дисциплинарна отговорност по установения от закона ред. Следователно не са налице основания за уважаване на исковете за обявяване на заповедта за отстраняване от длъжност за незаконосъобразна. Съдът отхвърли иска на служителя на реда (решение на Ханти-Мансийския окръжен съд на Ханти-Мансийския автономен окръг - Югра от 07.03.2012 г. по дело № 2-740/12).

Анализирайки горното, можем да заключим, че понижаването е спорно само на пръв поглед. Запознаването с процедурата за такова понижаване и с практиката на спорове позволява на всеки работодател не само да идентифицира случаите, в които може да понижи служител, но и да проучи процедурата и необходимите условия за тази процедура, както и да е наясно с алтернативи на понижението.

Тази алтернатива е уволнението на служителя на подходящо основание въз основа на резултатите от сертифицирането. Друг вид наказание може да бъде наложен и на полицаи.

И - те регулират процедурата за извършване на всички необходими действия и са насочени към защита на правата както на служителите на организациите, така и на техните работодатели.

Един от частните аспекти на такива кадрови промени, които често се извършват, е преместването на длъжност по инициатива на работодателя - в този случай много важноспазване на всички необходими механизми и съставяне на списък с документи, необходими за такова действие.

Легитимни причини

На първо място, когато предприема инициатива за преместване на служител на организация или предприятие на друга длъжност, работодателят трябва да има законови основания за това. Тези причини включват следното:

Временна загуба на производителност от служител. Този фактор може да възникне поради временни здравословни проблеми или бременност.
Да си в родителски отпуск.
Необходимостта от изпращане на служител в командировка за продължителен период от време.
Промени в персонала в организацията, в резултат на които се появиха нови свободни позиции.
Други производствени нужди.

Всеки възникнал случай или ситуация, която изисква преместване на служител на друга длъжност, трябва да се извърши в рамките на закона и да се разгледа във връзка с всички възникнали обстоятелства, като се вземат предвид съществуващите права на всеки отделен служител, като както и съдържанието на сключения с него трудов договор.

Основа и характеристики на процедурата

Характеристиките на прехвърлянето на друга длъжност могат леко да се различават в зависимост от това кой от съществуващите видове преместване ще се извърши, както и дали тези причини са законни и не нарушават правата на служителя, който ще трябва да промени текущо място на работа, дори ако това се случи в рамките на организацията и без промяна на заплатата и физическото място на работа.

Нека да разгледаме по-отблизо съществуващи видове трансфери на служители.

Постоянно

Постоянният превод се извършва с цялостно оформяне на цялата необходима документацияи може би, подписване на нов трудов договор. Този тип трансфер може да се извърши или в рамките на едно предприятие, или да бъде свързан с напълно ново място на работа.

В допълнение, такива промени в персонала могат да бъдат изпълнени както с повишаването на служител, така и с неговото понижение.

Подобно действие може да бъде промяна в отдела при запазване на същата позиция и някои колебания в заплатата. По правило основата за такова действие са много фактори, свързани с появата на свободно място, за което даден служител е най-подходящ, възнаграждаване на служителя за неговите специални успехи и постижения, ако такава позиция е по-висока или обратно, някои нарушения или фактът, че не може да се справи със задълженията си на текущото си работно място.

Временно

В случай, че има временна промяна в вида дейност и заеманата длъжност, тогава, като правило, вписване в трудовата книжка не се извършва. Такива премествания могат да бъдат свързани с необходимостта конкретен служител да работи на друго място за ясно ограничен период от време - това може да се дължи на неговия опит и умения, които например са необходими при откриване на нов отдел, клон, въвеждане на нова производствена линия или технология.

Също така такива действия могат да се извършват от работодатели във връзка със сезонното увеличаване на работата на отдела, който в момента носи най-голямо натоварване.

Прехвърляне, което се извършва със съгласието на служителя, няма никакви ограничения или забрани. Механизмът за извършване на този вид преместване е следният: служителят се уведомява за необходимостта от процедурата и той дава съгласието си.

Това може да бъде последвано от два вида събития- или служител пише заявление за преместване по собствено желание (това е вариантът, за който най-често настояват работодателите) или е оформена цялата необходима документация, с потвърждение от страна на служителя, че има съгласие за такова преместване .

Без съгласието на служителя

Ако планираните промени в персонала не отговарят на служителя, той има право да даде съгласие за тях. Въпреки това, поради редица причини и фактори на трети страни, ако такова действие е необходимо и служителят не може да остане на настоящата си позиция, тогава може би такъв отказ ще доведе до прекратяване на трудовия договор.

По-специално, работодателят има право да настоява за промяна на позицията в следните случаи:

в случай на злополука;
в случай на злополука;
при спешна необходимост от заместване на отсъстващ или уволнен служител;
при извършване на такива действия, насочени към засилване на контрола в организацията или необходимост от привличане на повече висококвалифицирани специалисти за работа;
в извънредни ситуации, довели до частично или пълно унищожаване или влошаване.

Към друга област

Често се прави прехвърляне на друго място, ако има такова следните причини:

Образуване на свободна позиция в клон на организация, намираща се в друго населено място. По-често служителите дават съгласие, ако по същество са повишени и освен това им се предоставят условия за живот.
Необходимостта от временно или постоянно укрепване на работата на друго подразделение на компанията.
Откриване на нов клон или отдел - в този случай той често се попълва с по-голям процент опитни служители, дори ако тези трансфери са само временни

Задължителен

При извършване на такива промени по инициатива на работодателя, някои от тях могат да бъдат само предложено(ако организацията има друга опция за пренареждане или допълнителен кандидат), а други трябва да бъдат извършени без провал.

Във втория случай такова действие може да бъде причинено от спешни случаи и други обстоятелства, предвидени в трудовото законодателство.

Един от вариантите за превод може да бъде производствена необходимост от кадрови промени.

В този случай е необходимо съгласието на служителя, тъй като ако компанията действително продължава да работи на същото място и не са настъпили събития, свързани с извънредни ситуации или вътрешни смущения, работодателят не може да принуди служителя да се премести.

По-ниско платена позиция (намаляване на заплатата)

В случай, че служител бъде преместен с намаление на заплатата, във всеки случай такова действие се извършва със задължителното съгласие на страните, тъй като такъв фактор е отрицателен резултат за служителя, въпреки че може да бъде следствие за всяко неправомерно поведение или нарушения от негова страна.

Интериор

Според един от съществуващите критерии за разделяне на преводите на видове те могат да бъдат външенкогато се извърши преместване в друга организация, или вътрешни, в този случай служителят ще продължи да работи в рамките на своята организация.

При преместване на друга длъжност работодателят е длъжен да осигури коректна документациявсички промени, както и спазването на задължителните процедури и действия, изисквани от закона.

Подготовка на необходимите документи

Списъкът с документи, които ще са необходими за регистрация, се състои от следните елементи:

уведомление;
писмено изявление от служителя, посочващо неговото съгласие;
Дневник на документацията по човешки ресурси;
правила, свързани с новото място на работа, които служителят подписва;
описание на работата;
допълнително споразумение към трудовия договор или нов договор;
трудова книжка, в която ще се извършва вписването;
лична карта на служителя, в която също се правят бележки.

Съставяне на поръчка

При изготвяне на поръчка тя трябва да отразява следната информация:

Пълно име на служителя, който се прехвърля;
точната дата на превода;
текуща позиция на служителя;
вид прехвърляне (дали е временно или се извършва постоянно);
сумата на текущите заплати плюс допълнителни плащания, които могат да бъдат направени.

Изпращане на известие

Изпращането на известие е предпоставкаизвършване на промяна на длъжността, тъй като такива действия не могат да се извършват без знанието на служителя.

Такова предложение-известие съдържа информация, характеризираща новото място на работа - заплати, работно време, основни функции, общи условия на труд, които могат да представляват интерес за служителя или да станат решаващи за него.

Ако е необходимо, в такова уведомление можете да се позовавате на членовете на закона, въз основа на които ще се извърши пренареждането на персонала.

Записване при раждане

Вписването в трудовата книжка няма да се извърши само ако естеството на такова действие е временно, т.е. очаква се връщане към предишни задължения.

Ако е постоянен, тогава се въвеждат данни за преместване на друга длъжност. Ако естеството на прехвърлянето е свързано с трудово правоотношение в друга организация, се въвеждат данни за уволнение от една фирма и работа в друга.

Документи за персонала

Всички необходими документи, които трябва да бъдат попълнени в такива случаи, трябва да се съхраняват на определеното място - отдел Човешки ресурси.

Единственото изключение може да бъде заповед, която ще се намира във вътрешната документация на счетоводния отдел, а личното досие ще съдържа само копие от нея.

Как правилно да обработим трансфер на служител? Отговорът на въпроса е във видеото.

Преименуването на длъжността на служител, структурното звено, в което работи, или промяната на размера на заплатата му означава промяна в условията на трудовия договор. Работодателят не може произволно да издаде заповед за понижаване и да постави служителя пред свършен факт. Такива промени могат да възникнат или по взаимно съгласие на служителя и работодателя, или в някои случаи по инициатива на работодателя (в случай на промяна в условията на труд на служителя, които са организационни или технологични).

Какво казва Кодексът на труда за понижаването в длъжност? В случаите, когато технологични и организационни промени са неизбежни, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от два месеца предварително. Ако служителят не е доволен от новите условия, предложени от работодателя, работодателят трябва да му предложи друга свободна позиция (в този случай е възможно понижение или по-ниска заплата, но са изключени противопоказания по здравословни причини). Ако служителят не е доволен от предложените условия, работодателят формализира уволнението.

Трябва да се има предвид, че организационните промени са промени в режима на работа и почивка и системата на възнаграждение. Намаляването на продажбите, неизпълнението на плановете или влошаването на финансовото състояние на компанията не са организационни условия и не могат да бъдат причина за понижаване на служител.

В случай на извънредна ситуация, бедствие или промишлена авария, служителят може да бъде временно (за период не по-дълъг от един месец) преместен на работа, която не е предвидена в трудовия договор. В този случай работодателят може да извърши прехвърлянето без съгласието на служителя. Въпреки факта, че прехвърлянето е временно, то трябва да бъде обосновано с документи (документи, потвърждаващи факта на злополука, производствен инцидент - актове, заповеди и др.)

Понижаване поради неподходяща длъжност

Ако работодателят смята, че служителят незаслужено заема длъжността си и неговата квалификация е недостатъчна, той не може да го понижи по собствени съображения.

Несъответствието трябва да бъде документирано - сертифицирането в този случай е задължително. След извършване на освидетелстването и доказване на несъответствието, работодателят трябва да предложи на служителя друга работа - това може да бъде по-ниско платена работа или по-ниска длъжност. Ако служителят е съгласен с прехвърлянето, той трябва да бъде преместен на нова работа, в противен случай трудовият договор със служителя се прекратява.

Понижаване на бременна жена

За бременни жени, в съответствие с мнението на лекаря и по тяхно желание, производствените норми се намаляват. Бременната жена може да бъде прехвърлена и на друга работа, където ще бъде изключено въздействието на неблагоприятни производствени фактори. В същото време нейните средни доходи от предишната работа ще се запазят.

Докато бременната жена не бъде назначена на друга работа, тя се освобождава от работа - средната заплата се запазва за пропуснатите по тази причина работни дни за сметка на работодателя. Жените с деца под една година и половина също могат да се прехвърлят на друга работа, като същевременно поддържат доходи не по-ниски от средните на предишната си работа.