Кодекс на труда на Руската федерация за намаляване на служителите Член 179. Теорията на всичко. Има ли право една компания да не анализира дали служителите имат преференциални права, ако всички щатни бройки за тази позиция бъдат съкратени?

Пълният текст на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари. Ново актуално издание с допълнения за 2019г. Правна консултация по член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При съкращаване на числеността или щата на работниците и служителите с предимство имат право да останат на работа служители с по-висока производителност на труда и квалификация.

При еднаква производителност на труда и квалификация се дава предимство при оставане на работа на: семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които са изцяло издържани от работника или получават помощ от него, което е техен постоянен и основен източник. на поминъка); лица, в чието семейство няма други независими работници; служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател; инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, които се борят в защита на Отечеството; служители, които повишават квалификацията си по направление на работодателя без прекъсване на работата.
Колективният трудов договор може да предвижда други категории работници, които се ползват с преференциално право да останат на работа при еднаква производителност на труда и квалификация.

Коментар на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Този член определя процедурата за уволнение на служител поради намаляване на броя или персонала на служителите както на организация, така и на индивидуален предприемач.

При съкращаване на числеността (персонала) на работниците и служителите с предимство право да останат на работа имат служители с по-висока производителност на труда и квалификация.
Конституционният съд на Руската федерация отбелязва, че като установява критериите за „по-висока производителност на труда и квалификация“, законодателят изхожда както от необходимостта да се предвидят допълнителни мерки за защита на трудовите права на служителите, които имат по-добри резултати от работата и по-добри професионални качества, и от интереса на работодателя да продължи трудовото правоотношение с най-квалифицираните и ефективно работещи служители (виж определението на Конституционния съд на Руската федерация от 21 декември 2006 г. N 581-O).

Възможността за упражняване на такова преимуществено право зависи от конкретния състав на лицата, които подлежат на съкращаване и заемат длъжности със сходни квалификационни изисквания.

Тази разпоредба се прилага при съкращаване на лица, заемащи длъжности със сходни квалификационни изисквания, чрез сравняване на техните бизнес качества. Когато решава въпроса за преференциалните права в случай на съкращения, работодателят трябва да сравни квалификацията и производителността на труда, както и други критерии по отношение на всички служители, заемащи определена длъжност (както е посочено по-специално в решението за обжалване на Ярославъл Районен съд от 29 октомври 2012 г. по дело № 33-5903/2012 г.).
Следва да се отбележи, че ако има само една длъжност, заемана от служителя и която е била предмет на съкращаване в щатното разписание на работодателя, не може да се приложи преимущественото право на служителя да остане на работа (това заключение следва по-специално от решението на жалбата на Московския градски съд от 22 ноември 2012 г. по дело № 11-27863).

Доста често възникват спорове относно законността на използването от страна на работодателя на преимущественото право да задържи служител на работа.

По този начин съдът стигна до извода, че процедурата за уволнение на служител от работодателя не е нарушена, тъй като квалификацията на водещия инженер, останал на работа, и обемът на извършената от него работа са по-високи от тези на ищеца - инж. от 1-ва категория (по отношение на които е извършено намалението). Освен това, за разлика от ищеца, който е със средно образование, водещите инженери са имали висше образование (виж обжалваното определение на Московския окръжен съд от 14 август 2012 г. по дело № 33-13994/2012 г., виж също обжалваното определение на Омският окръжен съд от 7 ноември 2012 г. по дело № 33-6947/12).
Важно е да запомните, че във всички случаи, по заявление на служителя, правилността на мерките на работодателя за намаляване на броя или персонала на служителите може да бъде проверена в съда.

2. Коментираният член също установява, че в случай, че работодателят е установил еднаква производителност на труда и квалификация на работниците и служителите, но се планират съкращения за някои от тях, трябва да се вземат предвид следните критерии.

Предпочитание при оставане на работа трябва да се даде на:
- семейни лица - ако имат двама или повече лица на издръжка. Под лица на издръжка се разбират членове на семейството с увреждания, които са изцяло издържани от служителя или получават помощ от него, освен това такава помощ трябва да бъде постоянен и основен източник на препитание за тях. Например лицата на издръжка включват неработеща съпруга и деца;
- лица, в чието семейство няма други работници със самостоятелен доход. Въз основа на тази законодателна формулировка фактът, че други членове на семейството на служителя получават социални плащания: пенсии, обезщетения, компенсации и др. - не се вземат предвид тук;
- служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател. Дефиниции на тези понятия са дадени в чл. 3 Федерален закон „За задължителното социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални заболявания“;
- инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, воюващи в защита на Отечеството. Списъкът на лицата, класифицирани в тази категория, е даден в чл. 4 Федерален закон „За ветераните“;
- служители, които повишават квалификацията си по посока на работодателя без прекъсване на работата.
Лицата от тези категории имат право да разчитат на преференциално задържане на работа. В същото време те трябва да документират статута си.

Ако няколко служители имат такива основания едновременно, предимство има този, който има повече причини да остане на работа.

3. Други категории граждани също се ползват с преференциално право да останат на работа по време на ликвидация, съкращаване на персонал или персонал.

И така, параграф 6 от чл. 10 от Федералния закон от 27 май 1998 г. N 76-FZ „За статута на военния персонал“ предвижда, че съпрузите на военнослужещи - граждани, при равни други условия, имат преференциално право да останат на работа в държавни организации, военни части, когато броят или персоналът на служителите е намален.

За граждани, които са получили или претърпели лъчева болест и други заболявания, свързани с излагане на радиация в резултат на аварията в Чернобил или с работа за отстраняване на последствията от аварията в атомната електроцентрала в Чернобил, хора с увреждания в резултат на аварията в Чернобил, част 7 от чл. 14 от Закона на Руската федерация от 15 май 1991 г. N 1244-1 „За социалната защита на гражданите, изложени на радиация в резултат на аварията в атомната електроцентрала в Чернобил“, установява преференциално право да останат на работа в в случай на намаляване на числеността или персонала, независимо от времето на работа в предприятието или институцията, организацията.

Съгласно чл. 2 от Федералния закон от 10 януари 2002 г. N 2-FZ „За социалните гаранции за гражданите, изложени на радиация в резултат на ядрени опити на полигона Семипалатинск“ приоритетно право да останат на работа в случай на намаляване на броя или персонал, независимо от времето на работа в организацията и приоритетната заетост в случай на ликвидация или реорганизация на тази организация, са граждани, които са получили обща (натрупана) ефективна доза радиация над 25 cSv (rem).

В допълнение, преференциалното право да останат на работа с еднаква производителност на труда и квалификация за определени категории работници е предвидено в редица други регулаторни правни актове и може да бъде установено и чрез колективен трудов договор.

Нека дадем примери от съдебната практика, илюстриращи определянето на работодателя на преференциалното право да задържи служител на работа по критерии, различни от посочените в коментираната статия, при еднаква производителност на труда и квалификация.

При определяне на служител, който има преференциално право да остане на работа, работодателят използва показател като „непродуктивна загуба на работно време“, което означава по-специално, че служителят е в отпуск по болест и отпуск, т.е. , отсъствие от работното място по уважителни причини. Съответно намалението се прилага за лицето, чийто показател е по-висок. Съдът заключава, че подобен подход не може да характеризира производителността на труда на уволнен служител. Тъй като той имаше по-висока квалификация в сравнение със служителя, оставен на работа, той имаше преференциално право да остане на работа (виж решението на Ярославския окръжен съд от 29 октомври 2012 г. по дело № 33-5903/2012).

Служител, който има относително същата квалификация като други лица, заемащи подобна длъжност, в същото време многократно е бил обект на дисциплинарно наказание. Това обстоятелство, разбира се, може да се вземе предвид при решаването на въпроса за преференциалното право на оставане на работа и последващите съкращения (виж решението на Московския градски съд от 26 септември 2012 г. по дело № 11-23422).

Консултации и коментари на юристи по член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация и искате да сте сигурни в уместността на предоставената информация, можете да се консултирате с юристите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации се провеждат безплатно от 9:00 до 21:00 часа ежедневно московско време. Въпросите, получени между 21:00 и 9:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.

При съкращаване на числеността или щата на работниците и служителите с предимство имат право да останат на работа служители с по-висока производителност на труда и квалификация.

При еднаква производителност на труда и квалификация се дава предимство при оставане на работа на: семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които са изцяло издържани от работника или получават помощ от него, което е техен постоянен и основен източник. на поминъка); лица, в чието семейство няма други независими работници; служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател; инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, които се борят в защита на Отечеството; служители, които повишават квалификацията си по направление на работодателя без прекъсване на работата.

Колективният трудов договор може да предвижда други категории работници, които се ползват с преференциално право да останат на работа при еднаква производителност на труда и квалификация.

Коментар към чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация

Съдебна практика по член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация

Жалбоподателят вижда нарушение на правата си във факта, че оспорваните норми в тяхната взаимовръзка не включват основанията за уволнение на държавен държавен служител, предвидени в клауза 6 на част 1 на член 33 от Федералния закон „За държавните граждански Служба на Руската федерация” (както е първоначално изменена) към основанията за уволнение по инициатива на представител на работодателя и по този начин предотвратява предоставянето на държавен държавен служител, в чието семейство няма други работници с независими доходи, гаранции в формата на преференциално право на оставане на работа, както е предвидено в член от Кодекса на труда на Руската федерация, който по силата на член 73 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“ Федерация“ , установяващ, че законите и другите нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, се прилагат към отношенията, свързани с държавната държавна служба, до степента, която не е уредена от този федерален закон, ще подлежи на прилагане, ако уволнението му бъде признато за извършено по инициатива на представител на работодателя . В тази връзка жалбоподателят иска обжалваните норми да бъдат обявени за противоречащи на Конституцията на Руската федерация, нейните членове 7, 19 (част 2), 37 (част 1), 38 (част 1) и 55 (част 3).

Част първа от член от Кодекса на труда на Руската федерация също е една от нормите, регулиращи процедурата за уволнение във връзка с намаляване на броя на служителите, определяйки правило за подбор на служители, които да останат на работа въз основа на обективни критерии. Установявайки производителността на труда и квалификацията на служителите като такива критерии, законодателят изхожда както от необходимостта от предоставяне на допълнителни мерки за защита на работниците и служителите, които имат по-високи резултати от труда и по-добри професионални качества, така и от интереса на работодателя да продължи трудовите отношения с най-квалифицираните служители. които ефективно изпълняват служебните си задължения. Правилността на прилагането от работодателя на посочените критерии при извършване на мерки за намаляване на броя или персонала на служителите може да бъде проверена по заявление на служителя в съда.

Когато прилага мерки за намаляване на броя на служителите, ръководителят на организацията трябва да помни, че висококвалифицираните подчинени имат преференциално право да останат на позицията си в предприятието. Това правило е закрепено в чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация. Ако всички служители на едно предприятие имат еднаква квалификация, тогава работните места трябва да бъдат запазени за семейни граждани с няколко лица на издръжка, както и за тези, които са били ранени по време на професионалната си дейност в организацията, военноинвалиди и лица, преминаващи обучение в посока лидер без прекъсване на услугата.

Какво е важно да знаете

Много граждани, които попадат под съкращения, се чудят дали ще могат да останат на работа на позицията си, ако имат висока квалификация, определени знания, опит и положителни характеристики. Тук със сигурност можем да кажем, че ръководителят на организацията не може да уволни такива подчинени. Тъй като нормата на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че висококвалифицираните служители имат преференциално право да останат в предприятието на работното си място.

Ако ръководителят не може самостоятелно да определи категориите подчинени, които трябва да бъдат уволнени поради съкращаване, тогава той трябва да се консултира с юриста на организацията и да вземе предвид становището на профсъюза.

Необходимо е също така да се помни, че при липса на служители с най-висока производителност на труда в предприятието, трябва да се даде предимство на семейни граждани, които имат няколко лица на издръжка, както и на лица, ранени по време на изпълнение на служебни задължения, и лица с увреждания хора от Втората световна война. Това правило е закрепено в чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация.

Със същото изпълнение

Съобразявайки се с нормите на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, намалението трябва да заобиколи следните категории служители:

• семейни хора, които поддържат двама или повече лица на издръжка (т.е. граждани с увреждания, за които приходите на издържащия се считат за основен доход);
• подчинени, които са получили тежки наранявания по време на изпълнение на служебни задължения в тази компания;
• семейни лица, ако никой друг в семейството му няма източник на доходи (дори трудоспособни роднини на последния);
• инвалиди от Втората световна война и участници във военни операции за защита на държавата;
• лица, които провеждат усъвършенствано обучение под ръководството на своите началници, без да прекъсват работата си.

Важно е.

Как да определим

Изкуство. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация в новата редакция посочва, че служителите с много висока или дори по-добра производителност на труда и квалификация имат приоритетно право да останат на длъжността си в случай на съкращаване на персонала. Но как можете да идентифицирате хората, които трябва да бъдат задържани в една организация?

Тук трябва внимателно да прегледате личното досие на служителя, за когото се предполага, че е съкратен. Ако има трудов стаж, добро образование, бързо изпълнява възложените му задължения и не нарушава трудовата дисциплина в организацията, тогава съответно няма да е възможно да го уволните. В противен случай последният ще бъде възстановен на работа по съдебен ред.

Необходими действия

Администрацията на организацията, заедно със синдиката, трябва внимателно да прегледат личните досиета на всички подчинени, за които се предполага, че са съкратени. Освен това, ако всички служители имат едно и също ниво на образование и еднакъв трудов стаж по специалността си, тогава трябва да се даде предимство на семейства с деца, ветерани от войната и тези, които са били ранени при изпълнение на служебните си задължения в дадено предприятие, тъй като това е правилото, посочено в част 2 на чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация.

Други категории

Колективният договор на организацията може да включва и други граждани, които имат преференциални права да останат в организацията. Те включват:

• хора в предпенсионна възраст, когато им остава много малко време до пенсиониране;
• непълнолетни граждани;
• подчинени, които работят в предприятието от много години (15 или повече);
• специалисти, които тепърва започват кариерата си (през първите три години работа);
• служители, които отглеждат дете под 16 години без участието на втори родител.

Коментар

С предимство при съкращаване са служителите с много добра производителност на труда и висока квалификация. Това е посочено в чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация. Невъзможно е да не се съгласим с нейните коментари. Тъй като именно тези два критерия позволяват на работодателя да вземе решение за избора на тези служители, които няма да бъдат уволнени на тази основа.

Ако няколко подчинени бъдат уволнени, единият от които има богат трудов стаж и високо ниво на квалификация, тогава предпочитание за оставане на длъжността ще бъде дадено на него, а не на други граждани.

В случай, че всички служители имат еднакви познания и еднаква производителност, предприятието трябва да запази места за семейни хора, военноинвалиди, както и тези хора, които са получили наранявания по време на изпълнение на служебните си задължения.

Типични грешки на мениджъра

По някаква причина повечето работодатели смятат, че чрез съкращаване на служители могат да се отърват от подчинени, които не харесват. Въпреки че това изобщо не е вярно. Последните могат да бъдат възстановени на длъжността си по съдебен ред.

В допълнение, служителите с добра производителност на труда и достатъчно високо ниво на образование имат предимство пред останалите подчинени, които се съкращават. Това правило е фиксирано в част 1 на чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация. И дори тези граждани да не събудят симпатиите на шефа, те пак не могат да бъдат съкратени без правилна оценка на професионалните им качества. Освен това те трябва да бъдат под закрилата на синдикалния комитет.

Провеждане на процедурата

Служителят трябва да бъде предупреден предварително за предстоящото уволнение. Законът предвижда определен срок за това, който не може да бъде по-кратък от два месеца. Лицето получава съответно уведомление, второто копие от което остава в личното му досие в предприятието. Освен това ръководителят на организацията трябва да помни, че висококвалифицираните служители имат предимство пред другите подчинени и на всички, които са обект на съкращения, трябва да бъдат предложени налични свободни работни места, които съществуват в компанията. Тези правила са закрепени в чл. 179, 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Когато подчинен откаже предложената свободна длъжност и иска да напусне предсрочно съкращаваната длъжност, ръководителят е длъжен да му изплати всички дължими пари в последния ден от служебната му дейност.

Допълнителни гаранции

В случай, че всички подчинени в предприятието имат еднаква производителност и ниво на образование, тогава предпочитание за оставане на работното място по време на съкращаване на персонала се дава на: семейни граждани с две или повече зависими лица, военноинвалиди, лица, ранени при изпълнение на служебни задължения в тази организация - за това е писано в статията. 179. Чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация допълва категорията хора, които не могат да бъдат уволнени във връзка с изпълнението на тези събития. Следователно намалението не трябва да засяга следните граждани:

• представители на нежния пол, които издържат деца под тригодишна възраст;
• самотни майки, отглеждащи деца с увреждания под 18 години или непълнолетни (ако са под 14 години);
• лице, което се счита за единствен издържател, ако има повече от три деца в семейството си, едното от които е под три години, а съпругата му не работи и няма източник на препитание;
• лице, което само издържа дете с увреждания (докато последното навърши пълнолетие).

Практикувайте

Гражданинът е предупреден за предстоящото намаление два месеца преди прилагането на тези мерки. В същото време ръководителят на организацията не му предложи налични свободни позиции. След изтичане на периода, посочен в известието, служителят е уволнен от организацията с изплащане на обезщетения.

Гражданинът смята, че договорът с него е прекратен несправедливо, тъй като има много добро образование, трудов стаж и се справя много по-бързо със задълженията си от останалите подчинени, които са останали на работа. Човекът отиде на съд.

Когато всички обстоятелства бяха изяснени на срещата, се установи, че уволненият служител не само има добро образование и производителност, но и никога не е бил подведен под отговорност за нарушаване на дисциплината в предприятието. Докато други подчинени, останали в организацията, постоянно закъсняват и не изпълняват работния план. В тази връзка съдът заключава, че лицето е уволнено незаконно. Поради това мъжът е възстановен на поста си.

Съдебната практика по чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация най-често показва, че ръководителите на предприятия, когато уволняват служители поради намаляване на персонала, не оценяват техните професионални умения, знания и способности и това е съществено нарушение на закона. Поради това по-голямата част от висококвалифицираните граждани са възстановени на работа.

При съкращаване на числеността или щата на работниците и служителите с предимство имат право да останат на работа служители с по-висока производителност на труда и квалификация.

При еднаква производителност на труда и квалификация се дава предимство при оставане на работа на: семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които са изцяло издържани от работника или получават помощ от него, което е техен постоянен и основен източник. на поминъка); лица, в чието семейство няма други независими работници; служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател; инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, които се борят в защита на Отечеството; служители, които повишават квалификацията си по направление на работодателя без прекъсване на работата.

Колективният трудов договор може да предвижда други категории работници, които се ползват с преференциално право да останат на работа при еднаква производителност на труда и квалификация.

Коментар към чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация

1. Само в случай на равенство между служителите с бизнес качества ще се прилагат разпоредбите, предвидени в този член относно преференциалното право на някои служители да останат на работа при уволнение на посочените основания.

2. В допълнение към служителите, изброени в част 2 на този член, се предоставя предимство при оставане на работа в съответствие със закона за редица други категории служители.

3. Сред тези служители могат да се посочат по-специално:

- съпрузи на военнослужещи в държавни организации, военни части (виж член 10 от Федералния закон от 27 май 1998 г. N 76-FZ „За статута на военнослужещите“ // SZ RF. 1998. N 22. чл. 2331) ;

- длъжностни лица и граждани, допуснати до държавна тайна на постоянна основа (виж член 21 от Закона на Руската федерация от 21 юли 1993 г. N 5485-1 „За държавните тайни“ // SZ RF. 1997. N 41. чл. 8220 - 8235);

- граждани, удостоени със званията Герой на Съветския съюз, Герой на Руската федерация или които са пълни носители на Ордена на славата (виж член 8 от Закона на Руската федерация от 15 януари 1993 г. N 4301-1 „За статут на Герои на Съветския съюз, Герои на Руската федерация и пълни носители на Ордена на славата "//ВВС на Русия. 1993. N 7. Чл. 247) и др.

4. Други категории работници и служители, които при еднаква производителност на труда и квалификация се ползват с преференциално право пред останалите служители да останат на работа, могат да бъдат предвидени с колективен или трудов договор.

Втори коментар към чл.179 от Кодекса на труда

1. Тази статия не е претърпяла значителни промени. В съдържанието на преференциалното право за оставане на работа в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията Кодексът идентифицира предимства на две нива. Първото ниво включва предимства, които са абсолютни. Тези предимства са достъпни за тези работници, които имат по-висока производителност на труда и квалификация. Законодателството не установява конкретен списък от документи, показващи по-висока производителност на труда. Следователно този юридически факт се установява въз основа на съвкупна преценка на доказателствата. Те могат да включват данни, показващи високо качество на извършената работа, изпълнение от страна на служителя на важни отговорни задачи или по-голям обем работа в сравнение със служители, заемащи подобни длъжности или извършващи работа по същата професия и със същата степен на сложност. При липса на преки доказателства за по-висока производителност на труда на даден служител в сравнение с друг служител могат да се вземат предвид и косвени доказателства за този юридически факт. Те могат да включват данни за възнаграждение на служител за високи резултати в работата.

Квалификацията се доказва с документи за образование, повишаване на квалификацията и професионална преквалификация.

Оценката на по-високата производителност на труда и квалификацията на служителя и решението за преференциалното право да остане на работа в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията се прави от работодателя. Ако уволненият служител не е съгласен с такова решение и смята прекратяването на трудовия договор за незаконно, той има право да сезира трудовия спор директно в съда. При разглеждане на спор съдът също така оценява бизнес качествата на задържания служител и ги сравнява с бизнес качествата на уволнения служител.

2. Обезщетенията от второ ниво се определят само при еднаква производителност на труда и квалификация. Тези обезщетения са достъпни за: семейство - ако има двама или повече лица на издръжка; лица, в чието семейство няма други независими работници; служители, които са получили трудова злополука или професионална болест в тази организация; инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, които се борят в защита на Отечеството; служители, които повишават квалификацията си по указание на работодателя без прекъсване на работата.

Лицата на издръжка на служителя включват всички членове на неговото семейство, които са изцяло издържани от него или които получават помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание. Това могат да бъдат не само деца, но и родители на съпрузи, получаващи пенсия, както и други членове на семейството с доходи, ако помощта на служителя е постоянен и основен източник на препитание за тях.

Липсата на други работници, които си изкарват доходи в семейството, означава, че не трябва да се взема предвид получаването на различни видове социални помощи (пенсии, помощи, компенсации, различни видове субсидии) от членовете на семейството на служителя.

Концепцията за трудова злополука е дадена в Правилника за реда за предоставяне на обезщетения за държавно социално осигуряване, одобрен с Резолюция на Президиума на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 12 ноември 1984 г. Трудовата злополука се разбира като щета за здравето на служител в резултат на злополука, настъпила при обстоятелствата, посочени в този нормативен акт. Такива обстоятелства включват следното: при изпълнение на служебни задължения, както и при извършване на каквито и да е действия в интерес на организацията, дори без указания от администрацията; на път за или от работа; на територията на организацията или на друго място на работа през работното време (включително установените почивки), през времето, необходимо за привеждане в ред на производствени инструменти, облекло и др. преди започване или след приключване на работа; в близост до организация или друго работно място по време на работното време, включително предписаните почивки, ако престоят там не противоречи на правилата за вътрешния трудов ред. Трудовата злополука също признава увреждане на здравето в резултат на злополука, настъпила по време на промишлено обучение (практика) или провеждане на образователни експерименти (експерименти) по време на обучение; при изпълнение на държавни задължения, както и задачи на обществени организации, чиято дейност не противоречи на Конституцията на Руската федерация; при изпълнение на граждански дълг за спасяване на човешки живот, защита на собствеността и реда.

Концепцията за трудова злополука е много по-широка от такава концепция като промишлена злополука, когато се извършват застрахователни плащания на служителя във връзка с увреждане на здравето в съответствие със задължителното социално осигуряване. Концепцията за трудова злополука е дадена във Федералния закон от 24 юли 1998 г. „За задължителното социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални заболявания“ (SZ RF. 1998. N 31. Art. 3803).

Производствена злополука е събитие, в резултат на което застрахованото лице е получило нараняване или друго увреждане на здравето при изпълнение на задълженията си по трудов договор и в други случаи, установени от този закон, както на територията на застрахования, така и извън него. , или по време на пътуване до или на връщане от работа от мястото на работа с транспорт, осигурен от застрахования, и което е довело до необходимост от преместване на застрахования на друга работа, временна или трайна загуба на професионална способност. Тъй като терминът „трудова злополука“ не се използва в този закон, очевидно, когато се определят обезщетенията от второ ниво, концепцията за трудова злополука, разгледана по-горе, трябва да се вземе като основа.

Правилото за преференциалното право на хората с увреждания от Великата отечествена война не е от голямо значение, тъй като практически няма работници, които са достигнали толкова напреднала възраст. В същото време при определянето на тази категория трябва да се ръководи от чл. 4 от Федералния закон „За ветераните“.

Стеснява се кръгът на лицата от работниците, които повишават квалификацията си на работното място и се ползват с преференциално право да останат на работа при намаляване на числеността или персонала. Сега те включват само онези служители, които подобряват уменията си по указание на работодателя без прекъсване на работата. В този случай формата на обучение и видът на институцията за професионално образование нямат значение (виж коментарите към глави 31 и 32 от Кодекса на труда на Руската федерация).

3. При определяне на обезщетенията от второ ниво може да възникне ситуация, когато всички служители принадлежат към една или друга категория, посочена в чл. 179. Тъй като техните предимства са равни, тогава, очевидно, трябва да се даде предимство на онези от тях, които едновременно принадлежат към няколко от посочените категории. Ако няма такъв критерий, тогава работодателят има право да даде предимство на всеки от тези работници и органът за разрешаване на трудови спорове очевидно не може да преразгледа решението на работодателя.

4. В чл. 179 не са посочени много категории работници от предвидените в чл. 34 от Кодекса на труда на Руската федерация, например съпруги (съпрузи) на военнослужещи; граждани, освободени от военна служба; лица, пострадали във връзка с аварията в атомната електроцентрала в Чернобил, ликвидатори на аварията и някои други.

Изключването от Кодекса на съпрузи на военнослужещи и граждани, освободени от военна служба, не ги лишава от преференциалното право да останат на работа при намаляване на броя или персонала на служителите, тъй като това право им е предвидено в чл. 10, 23 от Федералния закон от 27 май 1998 г. „За статута на военнослужещите“ (SZ RF. 1998. N 22. чл. 2331). Този закон предвижда това право и за самотни майки на военнослужещи на наборна служба (чл. 23).

Граждани, които са получили или са претърпели лъчева болест и други заболявания, свързани с излагане на радиация в резултат на аварията в Чернобил или с работа за отстраняване на последствията от аварията в атомната електроцентрала в Чернобил, както и хора с увреждания в резултат на Чернобилска катастрофа, имат преференциално право да останат на работа в случай на намаляване на числеността или персонала на основание чл. 14 (клауза 13) от Закона на Руската федерация „За социалната защита на гражданите, изложени на радиация в резултат на аварията в Чернобилската атомна електроцентрала“, с измененията от 18 юни 1992 г. (Ведомости на Руската федерация. 1991. N 21. Член 699; 1992. N 32. Член 1861).

Важната разпоредба е залегнала в част 3 на чл. 179, че в колективния трудов договор могат да се предвидят и други категории работници, които се ползват с предимство при оставане на работа при еднаква производителност на труда и квалификация. Очевидно работодателят може да даде предимство на други категории работници и служители, посочени в колективния трудов договор, да останат на работа само ако няма служители, които се ползват с това право по силата на кодекса или други закони.

Нова редакция на чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация

При съкращаване на числеността или щата на работниците и служителите с предимство имат право да останат на работа служители с по-висока производителност на труда и квалификация.

При еднаква производителност на труда и квалификация се дава предимство при оставане на работа на: семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които са изцяло издържани от работника или получават помощ от него, което е техен постоянен и основен източник. на поминъка); лица, в чието семейство няма други независими работници; служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател; инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, които се борят в защита на Отечеството; служители, които повишават квалификацията си по направление на работодателя без прекъсване на работата.

Колективният трудов договор може да предвижда други категории работници, които се ползват с преференциално право да останат на работа при еднаква производителност на труда и квалификация.

Коментар на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация

При намаляване на персонала има определен ред на съкратени работници. Това е посочено в член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ясно е, че предпочитание за оставане на работа имат специалисти с по-висока производителност на труда и квалификация. Ами ако тези критерии съвпадат? Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че в този случай семейните работници имат предпочитание да останат на работа, ако имат двама или повече лица на издръжка; лица, в чието семейство няма други служители; служители, които са получили трудови наранявания по време на работа за този работодател; инвалиди от Втората световна война и бойни действия; както и служители, които повишават квалификацията си по посока на работодателя без прекъсване на работата.

Друг коментар по чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация

1. При определяне на наличието на това право по силата на закона се вземат предвид последователно два критерия: на първо място нивото на производителност на труда и квалификация, а след това редица обстоятелства, характеризиращи личността на служителя.

Както следва от чл. 179 от Кодекса на труда, по-високата производителност на труда и квалификацията със сигурност са приоритетен критерий пред всички останали обстоятелства, чийто списък е даден в част втора на коментирания член. В същото време следва да се имат предвид правилата на други членове от Кодекса на труда, които всъщност коригират абсолютния характер на нормата на чл. 179.

Първо, трябва да се има предвид, че Кодексът на труда установява набор от обстоятелства, при наличието на които е забранено прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя. По-специално, уволнението на служител (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от работодател, който е физическо лице) не е разрешено по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция (вижте тук) . По същия начин не се допуска прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя с бременни жени, жени с деца под тригодишна възраст, самотни майки, които отглеждат дете под четиринадесет години (дете с увреждания до осемнадесет години). години), други лица, които отглеждат тези деца без майка (виж член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

Общата забрана за локаут в процеса на разрешаване на колективен трудов спор, включително стачка (вижте член 415 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него), се отнася и за случаите на прекратяване на трудов договор поради намаляване на броя или персонала на работниците.

Второ, прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя с определени категории служители е разрешено само със съгласието на компетентния орган. Например прекратяването на трудов договор със служители под 18-годишна възраст (с изключение на случаите на ликвидация на организацията), в допълнение към спазването на общия ред, се допуска само със съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисия за непълнолетни и защита на техните права (виж член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него). Както следва от Кодекса, уволнението в съответствие с параграфи 2, 3 или 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководители (техни заместници) на избрани колегиални органи на първични синдикални организации, избрани колегиални органи на синдикални организации на структурни подразделения на организации (не по-ниски от производствените етажи и еквивалентни на тях), които са не са освободени от основната си работа, в допълнение към общата процедура за уволнение, само с предварителното съгласие на съответния висшестоящ избран профсъюзен орган (вижте член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него; вижте също Член 376 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментарът към него). Представителите на работниците и техните сдружения, участващи в разрешаването на колективен трудов спор, не могат да бъдат уволнени от работодателя по време на разрешаването на колективен трудов спор без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да представляват (виж член 405 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към нея).

По този начин в редица случаи гаранциите, установени от законодателя по отношение на определени категории работници или при определени условия, напълно изключващи възможността за тяхното уволнение по инициатива на работодателя, по този начин правят невъзможно прилагането на правилата, установени от Изкуство. 179 Кодекса на труда на Руската федерация. В други случаи възможността за прекратяване на трудов договор със служители се поставя в зависимост от волята на трето лице; съответно отказът на това лице да даде съгласие за уволнението на служител изключва възможността за прилагане на правилата на коментирания статия във връзка с него.

2. Както следва от част 2 на чл. 179, списъкът в него е изчерпателен и няма препратка към други нормативни правни актове. Като се има предвид това обстоятелство, е необходимо да се оцени правилото, съдържащо се във Федералния закон от 27 май 1998 г. N 76-FZ „За статута на военнослужещите“, който установява за гражданите, освободени от военна служба, и членовете на техните семейства преференциално право да останат на работа, за което са пристигнали за първи път при намаляване на персонала (клауза 5 от член 23). Тъй като по силата на действащото законодателство в случай на противоречие между Кодекса на труда и други федерални закони, съдържащи разпоредби на трудовото право, се прилагат разпоредбите на Кодекса (вижте там), тази разпоредба на Закона за статута на военнослужещите не подлежи на прилагане до внасяне на съответните допълнения в чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация.

Подобен извод трябва да се направи по отношение на други категории служители, за които преференциалното право да останат на работа при уволнение поради намаляване на броя или персонала е установено с други разпоредби.

3. Съгласно чл. 179 категориите работници и служители, ползващи се с преференциално право на оставане на работа при съкращаване на числеността или персонала, могат да се определят освен със закон и с колективен трудов договор. При определянето на такива категории работници страните по колективния трудов договор имат право само да допълват съдържанието на част 2 на чл. 179. Поради императивния характер на чл. 179 не могат да променят нито реда за предоставяне на въпросното право, установен в част 1 и част 2 от този член, нито списъка на категориите работници, посочени в част 2 на чл. 179.

Освен това, когато се установява чрез регулиране на колективния договор списък на лицата, които имат преференциално право да останат на работа, трябва да се вземе предвид общият принцип на трудовото право: недопустимостта на дискриминацията в сферата на труда (вж. Член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментарът към него). Като се вземат предвид разпоредбите на този член, е неприемливо да се свързва установяването на това право с обстоятелства като пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, социално или служебно положение и др. По-специално, установяването на преференциално право на оставане на работа във връзка с членство в синдикат, включително синдикат, сключил съответен колективен трудов договор, следва да се счита за акт на явна дискриминация.

4. Следва също така да се има предвид, че за разлика от други членове на тази глава, правилата на чл. 179 се прилагат при прекратяване на трудов договор както с работодател - организация (юридическо лице), така и с работодател - физическо лице (разбира се, по логиката на нещата трябва да говорим за работодатели - индивидуални предприемачи).

• нагоре