Bonus tizimi. Qanday mukofotlar bor? Ishlab chiqarish bonusi

Har bir inson o'z ishi uchun nafaqat belgilangan to'lovni, balki kompensatsiya to'lovlarini (masalan, "shimoliy" koeffitsient) va rag'batlantirishni ham mamnuniyat bilan qabul qiladi, ularning eng keng tarqalgani bonusdir. Har qanday xodim nima uchun pul rag'batlantirish bilan taqdirlanganligini, u qanday hisoblanganligini va uni shakllantirish qoidalari qanday hujjatlarda ko'rsatilganligini bilish muhimdir. Ish beruvchining yana bir muammosi bor: so'z qanday bo'lishi kerak, chunki ko'pincha turli xodimlar turli yutuqlar uchun mukofotlanadi. Bizning maqolamiz sizga bonuslarning barcha nuanslari haqida aytib beradi.

Bonus nima?

Ushbu to'lovni aniqlashda eng muhimi shundaki, u odamning ma'lum bir davr uchun - ko'pincha bir oy yoki bir yil davomida ishlab topganidan ortiq miqdorda to'lanadi. Oddiy qilib aytganda, bonus - bu ish natijalari, usullari, ularga erishish tezligi, ularning sifat yoki miqdoriy ko'rsatkichlariga bog'liq bo'lgan rag'batdir.

Ushbu to'lovning ikkinchi vazifasi - xodimni rag'batlantirish, uni yanada intensiv yoki avvalgidek ishlashga undashdir.

Bonus tizimini kim ishlab chiqadi?

Bu amalga oshiriladi:

• HR vakillari;
• kompaniyaning maxsus kadrlarni rivojlantirish xizmati.

Buxgalteriya bo'limining vakillari nima uchun mukofotlanishi mumkinligini aniqlashda ishtirok etishlari kerak (faqat ular rag'batlantirish fondidan mablag'larni taqsimlashning aniq hajmi va qoidalarini bilishadi). Kompaniya rahbariyati har bir tayinlangan to'lovni tasdiqlaydi.

Qanday hujjatlar bonuslar tamoyillarini belgilaydi?

Har bir tashkilotning o'ziga xos xususiyati bor, ularning mazmuni va tamoyillari ma'lum xodimlar tomonidan bajariladigan ishlarning o'ziga xos xususiyatlariga, erishilgan natijalarning ahamiyatiga va rag'batlantirish fondining imkoniyatlariga bog'liq. Hujjatning xususiyatlari, shuningdek, korxonaning o'zi nima ekanligi bilan belgilanadi. Agar u byudjet tashkiloti bo'lsa, ko'p hollarda u o'z xohishiga ko'ra bonuslar berish imkoniyatiga ega emas va menejerlar cheklangan huquqlarga ega. Xususiy kompaniyalarda hamma narsa moliyaviy ahvolga va direktorning o'z xodimlarini rag'batlantirish istagiga bog'liq.

Bu masalani tartibga soluvchi bir qator hujjatlar:

• jamoa shartnomasi va unga biriktirilgan bonus qoidalari;
• ichki mehnat qoidalari;
• tashkilot doirasida tuzilgan boshqa boshqaruv hujjatlari.

Bonusni qanday hisoblash kerak?

• Shaffof. Ya'ni, har bir xodim ideal tarzda hisob-kitoblarni amalga oshirishi va nima uchun berilgan miqdorni olishini tushunishi kerak. Ko'pincha hujjatlar xodim uchun mavjud emas, u hisoblash printsipini tushunmaydi va har safar ular unga ko'p yoki ozgina berganiga hayron bo'ladi. Qonun rag‘batlantiruvchi to‘lovlarning maksimal shaffofligi va ravshanligini ta’minlaydi.
• Ob'ektiv ravishda. Bonusni oluvchi xo'jayinning do'sti yoki qarindoshi emas, bu xodimlarning har biri. Bunday to'lovni olib qo'yish mumkin emas, chunki "men sizni yoqtirmayman" va hatto intizomiy jazo, qonunga ko'ra, xodimni bu puldan mahrum qila olmaydi. Rag‘batlantirish fondidan pul mablag‘larining rahbariyat tomonidan sub’ektiv tarzda taqsimlanishi qonun buzilishi ekanligini bilish zarur. Biroq, to'lovni kamaytirish yoki butunlay olib qo'yish mumkin bo'lgan sabablar hali ham mavjud. Ular odatda sub'ektiv sabablarga ko'ra xodim erisha olmagan muayyan ish natijasiga bog'liq. Ya'ni, ideal variant - bu odam, qaysi lavozimda bo'lishidan qat'i nazar, bonuslar olish imkoniyatiga ega bo'lsa, u bunday va shunga o'xshash harakatlar uchun rag'batlantiruvchi to'lovdan mahrum bo'lishi mumkinligini bilsa.
• Hujjatlardagi so'zlar aniq bo'lishi kerak. Keyinchalik unga bonus nima uchun berilmaganligini tushuntirishingiz shart emasligi uchun odamni ishontirishning hojati yo'q. Misol tariqasida quyidagi holatni keltirish mumkin: bonus bandida to‘lov har bir kishiga oy yoki yil oxirida berilishi ko‘rsatilgan. Barcha xodimlar ushbu quvonchli voqeani intiqlik bilan kutishadi. Ammo to'satdan ma'lum bo'ldiki, ta'tilda bo'lganlar (yillik, onalik, bola parvarishi, kasallik ta'tillari) ish haqining yoqimli o'sishini olmaydilar. Odamlar bu holatdan hafsalasi pir bo'ladi va g'azablanadi, shuning uchun ularni oldindan xabardor qilish kerak.

Bonuslar qanday?

Birinchi tur - ishlab chiqarish. Ular xodimning ish joyidagi vazifalari yoki vazifalarini ma'lum vaqt davomida bajarganligi uchun beriladi. Ushbu rag'batlantiruvchi to'lovlar bir oy, chorak yoki yil kabi ma'lum vaqt oralig'ida to'lanadi.

Ikkinchi tur - rag'batlantirish. Ular vazifa yoki topshiriqlarni bajarish bilan hech qanday aloqasi yo'q, lekin hokimiyat tomonidan sovg'a va iltifot belgisiga o'xshaydi. Rag'batlantiruvchi mukofotlar yil oxirida, ish staji, ongli va mas'uliyatli ish uchun, yubileylar, bolalarning tug'ilgan kunlari va boshqalar uchun beriladi.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar xodimlarga naqd pul yoki qimmatbaho sovg'a (masalan, maishiy texnika) shaklida berilishi mumkin.

Bonuslar, shuningdek, ma'lum bir yutuq uchun bir vaqtning o'zida bitta xodimga to'lanadigan individual va jamoaviylarga bo'linadi. Ikkinchisi ishlagan vaqtga, ish haqi miqdoriga va turli koeffitsientlarga qarab bo'linmaning har bir xodimiga taqsimlanadi.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar tizimli yoki bir martalik bo'lishi mumkin.

Bonus nima uchun?

Hech bir ish beruvchi qonun bilan xodimga pul rag'batlantirishi mumkin bo'lgan sabablarga ko'ra cheklanmagan.

Biroq, ba'zi hollarda, menejment uchun qiyinchilik - bu xodimlarni mukofotlash qanchalik muhimligi, nima uchun mumkinligi va mukofotlash sababining so'zlari umuman aniq emas.

Qanday bo'lmasin, har bir tashkilot o'zi xohlagancha ish haqi tizimini yaratish huquqiga ega.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar berilishi mumkin bo'lgan sabablar quyidagilar bo'lishi mumkin.

• Yaxshi ishlash. Avvalo, bu lavozim tavsiflarida ko'rsatilgan vazifalarni bajarish va yaxshi ishlash. Misol uchun, savdo bo'yicha menejer o'z ish beruvchisini etarli daromad bilan ta'minlaganligi sababli bonus olishi mumkin.
• Buning sababi bayramlar bo'lishi mumkin - davlat yoki korporativ. Aytaylik, qurilish kompaniyasi Yangi yil va Quruvchilar kuni uchun rag'batlantiruvchi to'lovlarni to'laydi.
• Xodimga bolaning tug'ilishi ba'zan bir martalik bonusni hisoblash uchun sabab bo'ladi.
• Ba'zi tashkilotlarda bonuslar to'liq ishlagan vaqt uchun, dam olish, shaxsiy ta'til yoki kasallik ta'tillarisiz beriladi.

Bonuslarning kamayishi

Kompaniya rag'batlantirish to'lashdan bosh tortishni o'zining me'yoriy hujjatlarida, xususan, bonuslar to'g'risidagi nizomda aks ettirishi kerak. Ish beruvchi qonuniy ravishda sababni quyidagicha shakllantirishi mumkin.

• Xodim o'z boshliqlariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan. Ushbu ro'yxatga kasallik ta'tillari, sessiya, ta'til, oilaviy sharoit kiradi.
• Xodim intizomiy jazo oldi, bu tanbeh yoki oddiygina tanbeh bo'lishi mumkin.
• Xodim o'z vazifasini noto'g'ri bajaradi. Mijozlarning sartaroshga qo'polligi, ishlab chiqarish rejasini bajarmaganligi yoki uning buzilishi uchun shikoyatlarini misol qilib keltirish mumkin.
• Agar xodim o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatishni xohlasa va buni bonus hisoblanmasdan oldin qilsa, u holda unga to'lanmaydi.

Biroq, har qanday ish beruvchining rag'batlantirish to'lovlari bo'yicha qarori sudda qonuniy ravishda e'tiroz qilinishi mumkin.

Hisoblash sababini qanday shakllantirish mumkin?

Yaxshi so'zlarning ba'zi misollari direktorlarga turli vaziyatlarda xodimlarni rag'batlantirishni oqlashga yordam beradi. Shunday qilib, siz quyidagi hollarda ish haqini oshirishingiz mumkin.

• Ish sifati uchun. Oddiy qilib aytganda, siz qandaydir tarzda biror narsa qilishingiz mumkin yoki uni yuqori darajada bajarishga harakat qilishingiz mumkin. Madaniy sohadan bir misol: muzeydagi gidlardan biri zerikarli va rasmiy voqeani aytib bersa, boshqasi o'z hikoyasini shu qadar hayratlanarli tarzda aytib beradiki, tashrif buyuruvchilar unga rahmat yozishadi. Menejment uchun bu rag'batlantiruvchi to'lovlarni hisoblash uchun sabab bo'lishi mumkin.
• Yuqori natijalar va ish intensivligi uchun. Xodim hamkasblariga qaraganda bir vaqtning o'zida va bir xil imkoniyatlar bilan ko'proq ishlaydi. Masalan, u mehnat unumdorligini oshiradigan boshqa ish usullaridan foydalanadi.
• Uzoq muddatli uzluksiz ish uchun. Ushbu formula uzoq vaqt davomida kompaniya manfaatlariga g'amxo'rlik qilayotgan va o'z hisobidan ta'tilga chiqmaydigan tajribali xodim uchun eng mos keladi.
• Qattiq mehnat uchun. Bunday bonus har doim o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan xodimning yubileyi bilan bog'liq bir martalik bonus bo'lishi mumkin yoki u, masalan, yil oxirida to'planishi mumkin.
• Mehnat vazifalarini o'z vaqtida bajarish uchun. Agar tashkilot muhim va ko'p vaqt talab qiladigan loyihani amalga oshirayotgan bo'lsa va xodim uni o'z vaqtida va to'g'ri shaklda etkazib berishda muhim rol o'ynagan bo'lsa, ushbu formula ayniqsa mos keladi.
• Bir martalik muhim topshiriqni sifatli bajarish uchun. Masalan, xodim hal qiluvchi muzokaralarda muvaffaqiyatli ishtirok etdi, ularda rol o'ynadi, xizmat safariga chiqdi va u erda kompaniya nomidan shartnoma tuzdi va muayyan muammodan chiqish yo'lini topdi.
• Ratsionalizatorlik taklifi uchun, uzoq muddatli reja uchun. Xodimning tahliliy qobiliyatlari va uzoqni ko'ra bilishi ham mukofotlanishi mumkin.
• Pulni tejash uchun. Mukofotlanishi mumkin bo'lgan o'ziga xos iste'dod - bu rahbariyat tomonidan dastlab byudjetga ajratilganidan kamroq pul evaziga loyihani amalga oshirish.
• Muvaffaqiyatli amalga oshirilgan va hayotga tatbiq etilgan loyiha natijalariga ko'ra mukofot.

Yaxshi ish beruvchi har doim bonus kompaniyaning kelajagiga sarmoyaning bir turi ekanligini eslaydi, chunki ishlashga bo'lgan bunday motivatsiya barcha jamoa a'zolariga ularning har biri rahbariyat uchun muhim va qadrli ekanligini tushunib etadi.

Xodimlarni qo'shimcha rag'batlantirish masalasini ko'rib chiqishda bonus ko'rsatkichlarini tanlash muhim jihatlardan biridir.

Qonunchilik qat'iy stavkalar yoki har qanday nisbatlarni joriy etish va ularga rioya qilishni nazarda tutmaydi.

Har bir menejer tizimning qaysi versiyasi foydaliroq bo'lishi haqida o'zi qaror qiladi.

Ko'rsatkichlar va xususiyatlar

Ko'rsatkichlar - bu korxonada dastlab mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan shartlar. Xodim belgilangan natijalarga erishganida, u bonusga ishonish mumkin. O'z navbatida, buxgalterlar mahalliy aktlarni ishlab chiqish uchun javobgardir. Bu bonuslar bilan bog'liq standartlarni aniqlashni soddalashtiradi.

Bu shuni anglatadiki, agar bunday ko'rsatkichlar mavjud bo'lsa, nafaqat vijdonli xodimni ajratib ko'rsatish, balki u erishgan natijalarni ham ko'rsatish mumkin.

Xodimlarning ish haqi ikki qismdan iborat: muntazam va qo'shimcha. Ikkinchisi ko'pincha bonuslarni ifodalaydi. Samarali bonus tizimi rag‘batlantirish to‘lovlarini hisoblash va hisoblashni soddalashtirish maqsadida ishlab chiqilmoqda.

Shu maqsadda korxona faoliyati bilan bog'liq nuanslarni hisobga olishga qodir bo'lgan maxsus malakali guruh yig'iladi.

Asosiy elementlar va shartlar tizimi

Qaysi tizimdan foydalanishni aniqlash uchun direktor qaror qabul qilishi kerak quyidagi tizim elementlari uchun:

• rag'batlantirish paydo bo'ladigan shartlar;
• bonuslar beriladigan mezonlar;
• samarali mehnatni tashkil etish bilan erishish kerak bo'lgan maqsadlar.

Bonuslar korxonada xodimni faol ishning qiymatiga va ma'lum natijalarga erishishga ishontirish uchun ishlab chiqiladi.

Korxonada malakali ishlab chiqilgan ish haqini to'lash tartibi, martaba o'sishiga va mehnatni rag'batlantirishga ta'sir qiladi, mehnat intizomiga rioya qilishni belgilaydi. Agar mas'uliyatli va halol xodimlar o'z ishini yaxshi bajarsa, ularga moddiy yordam beriladi. Hajmi va shartlari har kimning hissasiga bog'liq bo'lishi kerak.

Qonunchilik pul kompensatsiyasi qo'shimcha ravishda to'lanadigan vaziyat mavjudligini nazarda tutadi bir martalik maxsus vazifa uchun.

Rag'batlantirish beriladi quyidagi navlar:

• bir martalik turi;
• muayyan tashkilotda uzluksiz uzoq muddatli tajriba mavjudligi sababli;
• xizmat muddati uchun;
• muayyan kalendar davri uchun natijalar uchun;
• tizimli daromad.

Bir martalik to'lovlarga kelsak, ular bilan bog'liq bo'lishi mumkin:

• maxsus muhim topshiriqlar;
• o'z vaqtida bajarilgan tovarlarni etkazib berish uchun moliyaviy yordam;
• yangi texnika, zamonaviy texnologiyalarni o'rganish;
• ixtiroga yordam berish, ratsionalizmga rioya qilish.

Bonus to'lovlarini kim hal qiladi?

Motivatsiya tizimini ishlab chiqish uchun u yaratilgan maxsus ishchi guruhi. U kim va qachon maosh olishi haqida qaror qabul qiladi. Ishchi guruhning o'zida mas'uliyat taqsimlanishi kerak quyida bayon qilinganidek:

• umumiy boshqaruvni rahbarlar, shuningdek ularning o‘rinbosarlari amalga oshiradilar;
• xodimlar tomonidan hal qilinadigan aniq vazifalar bo'lim boshliqlari tomonidan ishlab chiqiladi;
• bir yo'nalishda faoliyat yurituvchi tashkilotlardan ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlarni yig'ish kadrlar xizmati vakillarining zimmasiga yuklanadi;
• ma'lum hajmdagi bonuslarni to'lash imkoniyatini baholash buxgalteriya va iqtisodiy bo'limlar xodimlarining vazifasidir.

Bosh direktor korxonada qachon va qanday tizimni qo'llash to'g'risida yakuniy qaror qabul qiladi.

Xulosa ma'lumotlari matnda ko'rsatiladi ichki me'yoriy hujjatlar.

Umumiy mezonlar

Bular bo'lishi mumkin bo'lgan jamoaviy ko'rsatkichlardir bir necha yo'nalish:

• butun korxona ishi to'g'risida;
• birlik bo'yicha;
• sayt yoki smena uchun, muayyan jamoalar.

Xodimlarning bonus ko'rsatkichlariga misol

Bu yerga ba'zi bir aniq ko'rsatkichlarga misollar, tizimni qurishda foydalanish mumkin:

• nikoh tufayli yo'qotishlar;
• ish haqini to'lashda kechikishlar;
• xarajatlar rejalari va byudjetlarini amalga oshirish;
• ishlab chiqarish birligi tannarxi;
• uskunaning ishlamay qolishi;
• o'z vaqtida bajarilgan buyurtmalar foizi;
• tovar yoki mahsulot birligini yaratish uchun ketadigan o'rtacha vaqt;
• kadrlar almashinuvi;
• mijozlar ehtiyojini qondirish;
• mijozlarning da'volari;
• uskunaning nosozliklari;
• nuqsonli mahsulotlar;
• ishlab chiqarilgan mahsulotlar miqdori;
• taqdim etilgan xizmatlar;
• ta'mirlash ishlari tugallandi;
• mijozlarga jo'natilgan mahsulotlar;
• ishlab chiqarilgan mahsulotlar.

Ko'rsatkichlarni tanlashda asosiy narsa bir nechta savollarga javob berishdir. Masalan, u yoki bu parametr qanchalik muhim? Xodimlarning o'zlari nimani o'lchash kerakligini tushunishadimi?

Xodimlarni baholash usullari

Quyidagi xususiyatlar Ko'pincha ustuvorlikka aylanadi:

• mas'uliyat, halollik;
• sodir bo'layotgan narsaga tezda javob berish qobiliyati;
• paydo bo'lgan kelishmovchiliklarni hal qilish qobiliyati;
• tahlil qilish;
• analitik fikrning mavjudligi;
• bilimlarni kengaytirish istagi;
• intizom, tashkilot;
• tashabbus ko'rsatish, boshqalar bilan muloqot qilish istagi.

Ishga yangi xodim kelganida undagi zarur fazilatlar ma'lum vaqtdan keyin namoyon bo'ladi. Agar biror kishi barcha talablarga javob bersa, unda biz minimal oylik bonusni tayinlash haqida xulosa chiqarishimiz mumkin.

Suhbatlar, kuzatishlar va anketalar korxonada muayyan ish qanchalik yaxshi bajarilganligini aniqlash imkonini beradi.

Bo‘limlar bo‘yicha rag‘batlantirish usullari va turlari haqida

Mukofotlar ishni maksimal samaradorlik bilan bajarish uchun qo'shimcha rag'bat yaratish. Tegishli natijalarga erishish uchun dual tizim deb ataladigan tizimdan foydalanish joizdir. Masalan, asosiy va qo'shimcha ko'rsatkichlar bir vaqtning o'zida ishlatilganda.

deb atalmishlar bor nuqta tizimlari- shunga ko'ra, hisob-kitoblar bonus ballarining to'planishiga bog'liq. Ular xodimning faoliyati bir necha mezonlar bo'yicha baholangandan so'ng tayinlanadi. Tizimni ob'ektiv qiladigan alohida shkala ishlab chiqilmoqda.

Masalan, agar xodim o'z vazifalarini umuman bajarmasa, menejer shunchaki "0" bahosini beradi. 2 yoki 3 kabi oraliq qiymatlar ma'lum bir holatda mukofotlarning aniq miqdorini aniqlashga imkon beradi. Bu raqamlar, agar vazifalar hal qilingan bo'lsa, lekin belgilangan qiymatlardan ba'zi og'ishlar bilan belgilanadi.

Korxonadagi har bir bo'lim uchun o'ziga xos ish mezonlari belgilanadi. Asosiysi, foydalanish miqdoriy va sifat xususiyatlarining taxminan teng miqdori. Mukofotlar individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin.

Shaxsiy to'lovlar har bir xodim uchun ko'rsatkichlarni kuzatish mumkin bo'lganda amalga oshiriladi. Shuningdek, ish haqining qaysi turi qo'llanilishini hisobga olish kerak - qisman yoki vaqtga asoslangan.

Bonuslarni to'lashning sababi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifatining oshishi bo'lishi mumkin. Muhim mezon bo'lishi kerak asosiy jarayonlar uchun mehnat zichligini kamaytirish. Direktor kasaba uyushmasi bilan kelishilgan holda, muayyan jarayonlarda mehnat xarajatlarini kamaytirish uchun qaysi kasblarni mukofotlash kerakligini o'zi hal qilishi kerak.

Mavjud tizim va faoliyatni takomillashtirish bo‘yicha takliflar bildirganlarga ustuvor ahamiyat berilishi kerak.

Bu ishlab chiqarish sexlarida tegishli bo'ladi tayyor mahsulot sifatini hisobga olish. Baholash har yili jami natijalar va natijalar asosida amalga oshiriladi.

Bu sanoat korxonalari uchun muhim ahamiyatga ega moddiy mukofotlar qiymatini oshirish. Bu erda mezonlarning minimal soniga ruxsat beriladi. Asosiysi, korxona ishtirokchilari va bonus tizimi o'rtasida o'zaro munosabatlarni o'rnatish kifoya.

Videoda xodimlar uchun bonuslar haqida gap boradi.

Shuni ham yodda tutishimiz kerakki, mehnat daftarlarida bonuslarga bag'ishlangan bo'lim yo'q. Bu ishchilarga o'zlarining sifatli ishlari haqida dalillar to'plashiga to'sqinlik qiladi. Ammo buning uchun alohida tuzilgan boshqa hujjatlar taqdim etiladi. Agar kerak bo'lsa, ularning nusxalari har doim so'ralishi mumkin.

Har bir korxona bor shaxsiy bonus tizimi, boshqalardan farq qiladi. Axir, ma'lum bir menejer rivojlanish uchun javobgardir. U vaqti-vaqti bilan mavjud qoidalarni ko'rib chiqishi kerak. Shunda tizim hozirgi vaqtda ishlab chiqarish uchun belgilangan vazifalar va maqsadlarga mos keladi. Misol uchun, agar mijozning qoniqishi muhim bo'lsa, u holda bu ta'kidlangan sohadir.

Bonus to'lovi dastlabki tizim va keyingi tuzatishlar bo'yicha barcha ma'lumotlarni aks ettirishi kerak. Faqat bu sizni qo'shimcha savollardan va kelajakda bahsli vaziyatlarning paydo bo'lishidan himoya qiladi.

TASDIQLANGAN
Davlat qo'mitasi qarori bilan
SSSR Vazirlar Kengashi
mehnat va ish haqi masalalari bo'yicha
va Butunittifoq kasaba uyushmalari markaziy kengashi Prezidiumi
1967 yil 4 fevraldagi N 84/P-5
(1972-yil 28-sentabrdagi tahrirda)

Ishlab chiqarishni rejalashtirish va iqtisodiy rag'batlantirishning yangi tizimiga o'tkazilgan sanoat korxonalari xodimlariga mukofot to'lash to'g'risidagi namunaviy nizom

STANDART QOIDALAR
SANOAT ISHLATCHILARI UCHUN BONUSLAR HAQIDA
YANGI TIZIMGA O'TGAN KORXONALAR
REJALASH VA IQTISODIYOT
ISHLAB CHIQARISHNI rag'batlantirish*

________________________________________________________________
Hozirda ushbu aktning harakat yoki bekor qilinishi haqida ma'lumot yo'q.
Ushbu standart qoida, agar u zid bo'lmasa, qo'llaniladi
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
_________________________________________________________________

* SSSR Vazirlar Kengashining Mehnat va ish haqi bo'yicha Davlat qo'mitasi Butunrossiya kasaba uyushmalari markaziy kengashi bilan birgalikda alohida qarorlar bilan xalq xo'jaligining boshqa tarmoqlaridagi korxonalar xodimlariga o'tkazilgan ish haqi to'g'risidagi standart qoidalarni tasdiqladi. rejalashtirish va iqtisodiy rag'batlantirishning yangi tizimiga (temir yo'l transporti korxonalari, fuqaro aviatsiyasi, umumiy foydalanishdagi daryo transporti, avtomobil transporti va boshqalar).

("SSSR Vazirlar Soveti Mehnat va ish haqi bo'yicha Davlat qo'mitasining Axborotnomasi", 1967 yil, 4-son)

Standart norma sanoat korxonalari ishchilari, rahbarlari, muhandislari, xizmatchilari va boshqa toifadagi xodimlarining ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, sotish hajmini oshirish va mahsulot sifatini yaxshilash, foydani oshirish, mehnat unumdorligi va rentabelligini oshirishdan moddiy manfaatdorligini kuchaytirish maqsadida joriy etilmoqda. ishlab chiqarish.

Standart qoida bo'ysunishidan qat'i nazar, rejalashtirish va iqtisodiy rag'batlantirishning yangi tizimiga o'tkazilgan barcha sanoat korxonalariga (ishlab chiqarish birlashmalari, kon boshqarmalari, kombinatlar va trestlar, bu erda Sotsialistik davlat ishlab chiqarish korxonasi to'g'risidagi Nizom qo'llaniladi) nisbatan qo'llaniladi.

I. Ishchilar uchun bonuslar

1. Ushbu Namunaviy Nizomga muvofiq ishchilarga beriladigan mukofotlar ish haqi fondi va foydadan ajratmalar hisobidan shakllanadigan moddiy rag‘batlantirish fondi hisobidan amalga oshiriladi.

2. Bonuslar yakka va jamoaviy mehnat natijalari uchun quyidagi ko‘rsatkichlar bo‘yicha berilishi mumkin:

- mahsulot ishlab chiqarish va mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha ishlab chiqarish rejalarining bajarilishi va ortig'i bilan bajarilishi, texnik jihatdan asoslangan ishlab chiqarish me'yorlari, oylik va smenadagi me'yorlashtirilgan topshiriqlar, texnologik asbob-uskunalarni ta'mirlash muddatlariga rioya qilish va qisqartirish;

- mahsulot sifatini texnik shartlarga, belgilangan standartlarga va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga nisbatan yaxshilash (mahsulot navini oshirish, ruda, yoqilg'i, konsentrat va yarim mahsulotlar sifatini yaxshilash, yuqori sifatli mahsulotlar ishlab chiqarish va ularni texnik korxonalarga topshirish); birinchi taqdimotdan boshlab nazorat bo'limi);

- bajarilgan ishlar sifatini oshirish (texnologik shartlar, parametrlar, ish jadvallari, texnik talablarga muvofiqligi);

- xom ashyo, materiallar, asboblar, yoqilg'i va boshqa moddiy boyliklarni iste'mol qilish bo'yicha reja yoki belgilangan me'yorlarga nisbatan tejash, yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarishni ta'minlashda xom ashyoning standartlashtirilgan yo'qotilishini kamaytirish, mos mahsulot hosildorligini oshirish, ishlab chiqarish hajmini oshirish; rangli, qimmatbaho va nodir metallar, kimyo va neft mahsulotlarini qazib olish (seleksiya qilish);

- jamoaning, uchastkaning, sexning, ishlab chiqarishning iqtisodiy faoliyati natijalarini yaxshilash (mahsulot sotish, foyda, tannarx yoki uning alohida elementlari, rentabellik bo'yicha);

- KPSS Markaziy Qo'mitasi va SSSR Vazirlar Sovetining 1965 yil 4 oktyabrdagi 729-sonli qarorining 34-bandiga muvofiq tashkiliy-texnik chora-tadbirlarni joriy etish asosida ularni qayta ko'rib chiqishda yangi ishlab chiqarish (xizmat ko'rsatish) standartlarini o'zlashtirish.

* SSSR SSSR, 1965 yil, N 19-20, 153-modda.


Alohida ishlab chiqarish ob'ektlarida ishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ishchilar uchun mukofotlar uchun boshqa ko'rsatkichlar belgilanishi mumkin.

Ishchilar mukofotlanishi mumkin:

belgilangan bonus maqsadlariga erishish uchun;

belgilangan bonus ko'rsatkichlaridan oshib ketganligi uchun;

belgilangan bonus maqsadlarini bajarish va oshirib yuborish uchun.

3. Ishlab chiqarilayotgan mahsulot (bajarilgan ish) sifatini oshirish uchun bonuslar, qoida tariqasida, ishning miqdoriy ko‘rsatkichlari (ishlab chiqarish rejasi, ishlab chiqarish me’yorlari, me’yorlashtirilgan topshiriqlar) bajarilishi sharti bilan, miqdoriy ko‘rsatkichlarning bajarilishi va ortig‘i bilan bajarilganligi uchun to‘lanishi kerak. - ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish)ning belgilangan sifat ko'rsatkichlariga muvofiqligi sharti bilan.

4. Kasblar va ishchilar guruhlari bo'yicha qo'shimcha haqlarning miqdorlari ularga yuklangan vazifalar va ishlab chiqarish sharoitlarini hisobga olgan holda differentsial tarzda belgilanadi.

Asosiy ishlar, murakkab texnologik jarayonlar bilan ishlab chiqarishda, yangi asbob-uskunalar va yangi turdagi mahsulotlar namunalarini o'zlashtirganda, shuningdek, texnik jihatdan asoslangan standartlar qo'llaniladigan sohalarda (xom ashyo va materiallarni ishlab chiqarish, texnik xizmat ko'rsatish, iste'mol qilish, va boshqalar), sanoat standartlari yoki sanoat standartlariga qaraganda progressivroq standartlar asosida ishlab chiqilgan.

Ish haqi fondi hisobidan ishchilarga to'lanadigan mukofotlarning eng yuqori miqdori ushbu sohada amaldagi Hukumat qoidalarida nazarda tutilgan mukofotlarning umumiy maksimal miqdoridan oshmasligi kerak.

Mavsumiy ishlab chiqarishlarda mavsum davomida bonuslarning maksimal miqdori (mavsumning davomiyligiga qarab) barcha ko'rsatkichlar bo'yicha umumiy summalar 4,8 oylik tarif stavkasidan oshmasligi uchun oylik ish haqining (tarif stavkasi, ish haqi) 80 foizigacha belgilanishi mumkin. (ishchining yillik ish haqi). Mavsumiy ishlab chiqarishlar ro‘yxati va ushbu tartib amal qiladigan mavsumiy davr vazirlik (idora) tomonidan belgilanadi.

Moddiy rag‘batlantirish fondidan to‘lanadigan bonuslar miqdori cheklanmagan.

Xom ashyo, materiallar, asbob-uskunalar va boshqa moddiy boyliklarni tejaganlik uchun mukofotlar berishda ishchilarga to'lanadigan mukofotlarning umumiy miqdori iste'molga nisbatan uchastka, jamoa, bo'linma yoki ish joyi uchun olingan jamg'armalar miqdorining 50 foizidan oshmasligi kerak. yuqori tashkilot yoki korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan standartlar. Tejamkorlik miqdori rejada nazarda tutilgan narxlar asosida hisoblanadi.

5. Mukofotlarning o'ziga xos ko'rsatkichlari va shartlari, shuningdek mukofotlarning miqdori kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan belgilanadi.

6. Bonuslar, qoida tariqasida, oylik ish natijalariga ko'ra to'lanadi. Zarur bo'lganda, korxona rahbari kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda boshqa mukofot muddatlarini belgilashi mumkin.

7. Bonuslar ishchining haqiqiy ishlagan vaqti uchun ish haqi yoki tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha ish haqi bo'yicha hisoblanadi. Mukofotlarni hisoblash tartibi kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan belgilanadi.

Dam olish va qo'shimcha ish kunlarida ishlaganlik uchun bonuslar bir martalik stavkalarda yoki bitta tarif stavkasi (ish haqi) bo'yicha daromadlar bo'yicha hisoblanadi.

8. Brigada, uchastka, sex, ishlab chiqarishning jamoaviy mehnat natijalariga ko‘ra to‘lanadigan mukofotlar ishchilar o‘rtasida ularga hisoblangan ish haqiga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Shu bilan birga, korxona rahbari yoki sex (ishlab chiqarish) rahbari kasaba uyushma tashkiloti bilan birgalikda ishning umumiy natijalariga qo'shgan hissasini hisobga olgan holda alohida ishchilar uchun mukofotlarni oshirishi yoki kamaytirishi mumkin, lekin 25 foizdan oshmasligi kerak.

9. Bonuslarni hisoblash uchun moliyaviy hisobot, operativ hisob va laboratoriya nazorati ma’lumotlari asos bo‘ladi.

10. Ishchilarga beriladigan mukofotlar usta, montaj boshlig'i yoki ishlab chiqarish uchastkasiga mas'ul bo'lgan boshqa mansabdor shaxsning tavsiyasiga binoan korxona rahbari yoki ustaxona (ishlab chiqarish) rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

11. Ish haqi fondidan bonuslar uchastka, sex, ishlab chiqarish yoki korxonada ish haqi fondining sarflanishi holatidan qat’i nazar, ishchilarga to‘lanadi.

II. Menejerlar, muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilar uchun bonuslar

12. Ushbu Namunaviy Nizomga muvofiq boshqaruv, muhandislik-texnik xodimlar va xizmatchilarga beriladigan mukofotlar foydadan ajratmalar hisobidan shakllantiriladigan moddiy rag‘batlantirish fondi hisobidan amalga oshiriladi.

13. Korxonaning rahbar xodimlari (direktor, bosh muhandis, direktor o‘rinbosarlari, bosh iqtisodchi, rejalashtirish bo‘limi boshlig‘i, bosh buxgalter, bosh hisobchi, texnik nazorat bo‘limi boshlig‘i) hamda korxona boshqaruv apparati xodimlari taqdirlanadi. mahsulot sotish (foyda), ishlab chiqarish rentabelligi, mehnat unumdorligini oshirish va yangi mahsulotlar (yuqori sifatli mahsulotlar va yangi va yaxshilangan iste'mol tovarlari) ulushini oshirish bo'yicha rejalarni bajarganlik va ortig'i bilan bajarish uchun. Shu bilan birga, mehnat unumdorligini oshirish va yuqori toifadagi mahsulotlar va yangi va takomillashtirilgan iste'mol tovarlari ulushini oshirish bo'yicha belgilangan ko'rsatkichlar bajarilmagan taqdirda, ushbu namunaviy nizom bo'yicha ushbu xodimlarga to'lanadigan mukofotlar bajarilish darajasiga qarab kamaytiriladi. ushbu ko'rsatkichlar yoki to'liq to'lanmagan. Boshqaruv xodimlarining mukofotlarini qisqartirish yoki undan mahrum qilish masalasi yuqori tashkilot tomonidan, boshqaruv apparati xodimlari uchun esa korxona rahbari tomonidan hal qilinadi. (1972 yil 28 sentyabrda qayta ko'rib chiqilgan)

Mahsulot sotishdan olingan mukofotlar moddiy rag‘batlantirish fondi mahsulot sotish hajmining o‘sishiga qarab shakllanadigan korxonalarda, foyda ko‘rsatkichi bo‘yicha esa – moddiy rag‘batlantirish fondi foydaning o‘sishiga qarab shakllanadigan korxonalarda amalga oshiriladi.

Ayrim tarmoqlarda (ishlab chiqarishda) korxonaning boshqaruv xodimlari va vazirlik (idora) boshqaruv apparati xodimlari uchun kasaba uyushmasi MK ishtirokida boshqa mukofot ko‘rsatkichlari belgilanishi mumkin.

14. Korxonaning boshqaruv xodimlariga va korxona boshqaruv apparati xodimlariga ko‘rsatkichlarni bajarganliklari va ortig‘i bilan bajarganliklari uchun mukofotlar yuqori tashkilot tomonidan tegishli kasaba uyushma qo‘mitasi ishtirokida belgilangan ustama to‘lash shartlarini hisobga olgan holda to‘lanadi. Bunday holda, bonuslarning majburiy sharti moddiy rag'batlantirish fondini yaratishda hisobga olinadigan eng muhim ishlab chiqarish assortimenti (guruh assortimenti) bo'yicha rejaning bajarilishi hisoblanadi.

Vazirliklar (idoralar) ushbu mahsulotlarning ayrim asosiy turlari bo‘yicha hisobot oyida (chorakda) reja bajarilmagan, agar ushbu mahsulotlar o‘tgan davrda ishlab chiqarilgan va sotilgan bo‘lsa yoki ishlab chiqarish to‘xtatilgan bo‘lsa, ushbu xodimlarga mukofot puli to‘lash to‘g‘risida qaror qabul qilishi mumkin. iste'molchining (buyurtmachining) iltimosiga binoan, ittifoq respublikasi Davlat plan qo'mitasi, vazirlik (idora) tomonidan tasdiqlangan.

15. Vazirliklar (idoralar) korxonalar rahbarlariga istisno tariqasida kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda boshqaruv apparatining alohida tarkibiy bo‘linmalarining muhandis-texnik xodimlari va xodimlari uchun boshqa ko‘rsatkichlar va mukofot shartlarini belgilashga ruxsat berishi mumkin. ularning ish xususiyatlarini hisobga olish.

16. Ishlab chiqarish, sexlar, xizmatlar va uchastkalarning muhandis-texnik xodimlari va xodimlariga ustama haq to‘lash ko‘rsatkichlari va shartlari korxona rahbari tomonidan kasaba uyushma qo‘mitasi bilan kelishilgan holda, har bir tarkibiy bo‘linma oldida turgan aniq vazifalarni hisobga olgan holda belgilanadi. shuningdek, ularning ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdagi ahamiyati. Bunday ko'rsatkichlar va shartlar, masalan, mahsulotni sotish hajmi, foyda, rentabellik, ishlab chiqarish tannarxi (yoki uning alohida elementlari), mehnat unumdorligi, mahsulot sifati, ishlab chiqarish ritmi, ishlab chiqarishni to'ldirish bo'yicha rejaning bajarilishi va ortig'i bo'lishi mumkin. o'z vaqtida va muddatidan oldin ishlash.

Korxona rahbari KPSS Markaziy Komiteti va SSSR Vazirlar Kengashining 1965 yil 4 oktyabrdagi 729-sonli qarorining 34-bandiga muvofiq ishlab chiqarish ob'ektlarining bevosita ishtirok etgan ustalari va boshqa muhandis-texnik xodimlarini mukofotlashi mumkin. ishlab chiqarishning mehnat zichligini kamaytirish bo'yicha tashkiliy-texnik tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirishda.

17. Yordamchi sexlar va uchastkalarning muhandis-texnik xodimlari hamda xizmatchilariga korxona boshqaruv apparati xodimlari uchun belgilangan ko‘rsatkichlar bo‘yicha yoki ular xizmat ko‘rsatayotgan ishlab chiqarish ob’ektlari, sexlar, xizmatlar va uchastkalar uchun belgilangan ko‘rsatkichlar bo‘yicha mukofotlar beriladi.

Korxona rahbari tegishli hollarda kasaba uyushma qo‘mitasi bilan kelishilgan holda yordamchi sexlar va uchastkalar xodimlariga ularning ish ko‘rsatkichlaridan kelib chiqqan holda ustamalar belgilashi mumkin.

18. Majburiy bonus shartlari bilan bir qatorda, bajarilmagan taqdirda, bonuslar to'lanmagan taqdirda, qo'shimcha bonus shartlari belgilanishi mumkin, ularga rioya qilmaslik bonuslar miqdorini, lekin 50 foizdan ko'p bo'lmagan miqdorda kamaytirish uchun asos bo'ladi.

Korxonaning boshqaruv xodimlari uchun qo'shimcha shartlar tegishli kasaba uyushma qo'mitasi ishtirokida yuqori tashkilot tomonidan, boshqa xodimlar uchun esa - FZMK bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan belgilanadi.

19. Rassomlar, dizaynerlar, haykaltaroshlar, modelerlar, badiiy ustaxonalar va laboratoriyalar mudirlari va shunga o'xshash kasblarning boshqa xodimlariga kasaba uyushma qo'mitasi bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan ayrim qoidalarga muvofiq mukofotlar berilishi mumkin.

20. Korxonaning boshqaruv xodimlari uchun ustama ko‘rsatkichlarini bajarganliklari va ortig‘i bilan bajarganliklari uchun ustama to‘lovlari miqdori yuqori turuvchi tashkilot tomonidan tegishli kasaba uyushma qo‘mitasi ishtirokida belgilanadi; ular umuman korxonaning muhandis-texnik xodimlari va xizmatchilari uchun mukofotlarning o'rtacha miqdoridan (ularning rasmiy maoshlariga nisbatan foizlarda) oshmasligi kerak.

Muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilarning qolgan qismi uchun ustamalar miqdori korxona rahbari tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda ishlab chiqarish, sexlar, xizmatlar, uchastkalar, bo‘limlar va korxonaning boshqa bo‘linmalari bo‘yicha tabaqalashtirilgan holda belgilanadi. rejalashtirilgan vazifalarning hajmi va murakkabligi, ishlab chiqarish fondlaridan erishilgan foydalanish darajasi, shuningdek, korxona tizimidagi qiymat tarkibiy bo'linmalari asosida.

Har bir tarkibiy bo'linmaning xodimlari uchun mukofot maqsadlariga erishganliklari uchun mukofotlar ularning rasmiy ish haqining foizi bilan bir xil miqdorda belgilanadi.

21. Boshqaruv, muhandis-texnik ishchilar va xizmatchilar uchun mukofotlar oylik yoki choraklik ish natijalari bo'yicha amalga oshiriladi. Ayrim hollarda yuqori tashkilotning tegishli kasaba uyushma qo‘mitasi bilan kelishilgan qarori bilan boshqa mukofot shartlari belgilanadi.

Yuqori tashkilotlar korxonalarga rahbarlar, muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilarga oylik ish natijalariga ko‘ra mukofotlar berishda rejaning bajarilishini sotish hajmi (yoki foyda) va ishlab chiqarish rentabelligi bo‘yicha hisob-kitob asosida hisobga olishga ruxsat berishi mumkin. chorak. Bunday hollarda rejani oshirib bajarganlik uchun bonuslar faqat chorakdagi ish natijalariga ko'ra to'lanadi.

22. Agar umuman korxona bo‘yicha mehnatga haq to‘lash fondining rejani bajarish foizi (nisbatan ortiqcha sarf-xarajat) bo‘yicha qayta hisoblangan ortiqcha sarflanganligi bo‘lsa, korxona boshqaruv apparati mas’ul xodimlariga hisoblangan mukofotlar ruxsat etilgan ortiqcha xarajatlar miqdoriga kamaytiriladi; lekin hisoblangan bonuslarning 50% dan ko'p bo'lmagan miqdorda, ortiqcha to'lovlar qoplanmaguncha.

Korxona 6 oygacha bo'lgan muddatda ish haqi fondining ortiqcha sarflanishini qoplagan taqdirda, ko'rsatilgan xodimlarga ish haqi fondi ortiqcha sarflanganligi sababli oldingi davrlarda to'lanmagan mukofotning 50 foizi miqdorida to'lanadi.

Agar korxona hisobot oyida (chorakda) ish haqi fondini ortiqcha sarflagan bo'lsa, lekin kalendar yili boshidan buyon o'tgan davr uchun mehnatga haq to'lash fondida etarli miqdorda jamg'armalar mavjud bo'lsa, ular amalga oshirilishiga muvofiq qayta hisoblab chiqiladi. reja, boshqaruv xodimlariga hisoblangan mukofotlar to'liq hajmda to'lanadi.

Xuddi shunday tartibda korxonaning ishlab chiqarish, tsex va xizmat ko'rsatish boshqaruvchi xodimlariga ham ish haqi fondi ortiqcha sarflangan taqdirda mukofotlar to'lanadi. Bunda ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi faqat tegishli ishlab chiqarish, sex va xizmat ko‘rsatish uchun hisobga olinadi.

Ish haqi fondini sarflash uchun mas'ul shaxslarga lavozimlari SSSR Vazirlar Kengashining Mehnat va ish haqi bo'yicha Davlat qo'mitasi va Butunrossiya kasaba uyushmalari markaziy kengashining 1959 yil 28 fevraldagi 169-sonli qarori bilan tasdiqlangan Ro'yxatda ko'rsatilgan xodimlar kiradi. SSSR Vazirlar Kengashining Mehnat va ish haqi bo'yicha Davlat qo'mitasi va Butunittifoq kasaba uyushmalari markaziy kengashining 1965 yil 30 dekabrdagi N 819/39-sonli ro'yxatiga kiritilgan o'zgartirishlarni hisobga olgan holda.

Mukofotlar uchastka, xizmat, tsex, ishlab chiqarish va umuman korxona uchun mehnatga haq to'lash fondining sarflanishi holatidan qat'i nazar, katta ustalarga (seksiya boshliqlariga) va ustalarga beriladi. Shu bilan birga, korxona rahbari, agar hududda katta usta (uchastka boshlig'i) va ustaning aybi bilan ish haqi fondining qoplanmagan ortiqcha sarflanishi bo'lsa, ish haqi miqdorini kamaytirishi mumkin. ushbu xodimlarga, lekin ortiqcha xarajatlar sodir bo'lgan oydagi kabi 50 foizdan ko'p bo'lmagan miqdorda va keyingi oyda ushbu Namunaviy nizomning 22-bandida (2-bandida) belgilangan miqdorda mukofotlar to'langan holda qoplanmaguncha. .

Agar umuman korxona bo'yicha ish haqi fondida tejamkorlik mavjud bo'lsa, korxona rahbari o'z ishini yaxshilagan, lekin hali ham ish haqini to'lamagan ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish va sexlarning boshqaruv xodimlariga to'liq miqdorda mukofot to'lash huquqiga ega. oldingi davrda sodir etilgan ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi.

23. Korxonaning boshqaruv xodimlariga va korxona boshqaruv apparati xodimlariga mukofotlarni hisoblash uchun moliyaviy hisobot ma'lumotlari, ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish, sexlar va uchastkalar xodimlariga mukofotlarni hisoblash uchun esa - moliyaviy hisobot va tezkor hisob ma'lumotlari asos bo'ladi. .

24. Sovrinlar tasdiqlanadi:

korxonaning boshqaruv xodimlari - yuqori tashkilot;

muhandis-texnik ishchilar va xizmatchilarning qolgan qismi - korxona rahbari.

Korxona rahbari kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda ish sifati va xodimning shaxsiy hissasini hisobga olgan holda xodimga hisoblangan mukofotni 25 foizdan ko‘p bo‘lmagan miqdorda oshirishi yoki kamaytirishi mumkin. Korxonalarning rahbar xodimlari uchun mukofot miqdorini ko'rsatilgan oshirish yoki kamaytirish yuqori tashkilot tomonidan amalga oshiriladi.

III. Umumiy holat

25. Hisobot davri (oy, chorak, mavsum) uchun to‘lovlar hisobot davri tugaganidan keyin bir oydan kechiktirmay to‘lanadi.

26. Sovet Armiyasiga chaqirilganligi, boshqa ishga o‘tkazilganligi, ta’lim muassasasiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, shtatlarning qisqarishi va boshqa uzrli sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shatilganligi munosabati bilan to‘liq oy (chorak, mavsum) dan kam ishlagan xodimlarga mukofot puli. to'lov ma'lum bir hisobot davrida amalda ishlagan vaqt uchun amalga oshiriladi.

Yangi ishga qabul qilingan xodimlar uchun ishning birinchi oyida ishlagan vaqt uchun mukofot korxona rahbarining ixtiyoriga ko'ra to'lanishi mumkin.

27. Korxona rahbari va yuqori tashkilotlar rahbarlariga ishlab chiqarish va texnologik ko‘rsatmalarni buzganliklari va boshqa ishlab chiqarish kamchiliklari uchun alohida xodimlarni ustama to‘lashdan to‘liq yoki qisman mahrum qilish huquqi beriladi. Xodimlar mukofotlarini yo'qotishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish kamchiliklari ro'yxati kasaba uyushma qo'mitasi bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan belgilanadi. Ishlab chiqarish kamchiliklari ro'yxatini tuzishda korxonaning tuzilgan shartnomalarga (qabul qilingan ish buyurtmalariga) mos keladigan assortimentda mahsulot yetkazib berish bo'yicha topshiriqlari va majburiyatlarini bajarishi hisobga olinishi kerak.

Ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortish, shuningdek bezorilik uchun davlat jazo choralarini qo'llash holatlarida xodimlar SSSR Oliy Soveti Prezidiumining 1966 yil 26 iyuldagi Farmoniga muvofiq mukofotlardan mahrum qilinishi mumkin.

Yuqorida sanab o'tilgan hollarda ishchilarni mukofotlardan to'liq yoki qisman mahrum qilish to'g'risidagi masalani hal qilish huquqi ham mustaqil ravishda yoki ustaning tavsiyasiga binoan ustaxona (tegishli tarkibiy bo'linma) rahbariga beriladi.

Ishdan bo'shagan shaxslar mukofot pulidan to'liq yoki qisman mahrum qilinadi.

Ishlab chiqarish xarajatlari ataylab oshirilgan ulgurji va chakana narxlar loyihasini narx belgilash organlariga taqdim etishda korxona direktoriga, xo‘jalik masalalari bo‘yicha direktor o‘rinbosariga (bosh iqtisodchiga), rejalashtirish bo‘limi boshlig‘iga, bosh (katta) buxgalterga mukofot beriladi. mahsulot sotish (foyda), ishlab chiqarish rentabelligi, mehnat unumdorligi va yuqori toifadagi mahsulotlar va yangi va yaxshilangan iste'mol tovarlari ulushini oshirish bo'yicha rejalarni bajarish va ortig'i bilan bajarish, ko'rsatilgan qoidabuzarlik sodir etilgan davr uchun to'lanmaydi. qilgan.

Mukofotlardan mahrum qilish yoki kamaytirish tegishli rahbarning buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan sabablari majburiy ko'rsatilgan holda rasmiylashtiriladi va kamchilikka yo'l qo'yilgan hisob-kitob davri uchun amalga oshirilishi kerak. (1972 yil 28 sentyabrda qayta ko'rib chiqilgan)

28. Xodimlarga moddiy rag‘batlantirish fondidan mukofot pullari ushbu jamg‘arma mablag‘larining ishchilarga mukofot puli smetasiga muvofiq ajratilgan qismi doirasida to‘lanadi. Boshqaruv, muhandislik-texnik xodimlar va xizmatchilar uchun mukofotlar - ushbu xodimlarga mukofot puli uchun ajratilgan moddiy rag'batlantirish fondi mablag'lari doirasida.

Ishchilarga, boshqaruv muhandis-texnik xodimlariga va xizmatchilarga smetada (foizda) qabul qilingan mukofotlar uchun moddiy rag‘batlantirish fondini taqsimlash rejaning ortig‘i bajarilganligi (kam bajarilganligi) hisobiga fond ko‘paygan (kamaytirilgan) hollarda saqlanadi.

Mehnat unumdorligini oshirish (belgilangan maqsadli ko'rsatkichlarga nisbatan) ko'rsatkichlari va yuqori toifadagi mahsulotlar hamda yangi va takomillashtirilgan iste'mol tovarlari ulushini oshirish uchun moddiy rag'batlantirish jamg'armasiga ajratiladigan mablag'lar ishchilar, rahbarlar, muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilarning mukofotlariga yo'naltiriladi. bu ko'rsatkichlar. Ushbu mablag'lar mehnat unumdorligini oshirish va mahsulot sifatini yaxshilash uchun amaldagi mukofot tizimlari bo'yicha ishchilarga ish haqi fondidan to'lanadigan mukofotlarni oshirishga ham yo'naltirilishi mumkin. (1972 yil 28 sentyabrda qayta ko'rib chiqilgan)

29. Korxonalar har chorakning birinchi va ikkinchi oylari natijalariga ko‘ra xodimlarga mukofot puli berish uchun foydadan moddiy rag‘batlantirish fondiga avans to‘lashlari mumkin. Ushbu ajratmalar xodimlarga hisoblangan bonuslarni to'lashni ta'minlaydigan miqdorlarda belgilanadi.

Har chorakning uchinchi oyi uchun ish natijalari bo'yicha mukofotlar yil boshidan (yoki yangi korxonaga o'tkazilgan paytdan boshlab) hisoblangan korxona faoliyati ko'rsatkichlari bo'yicha hisoblangan moddiy rag'batlantirish fondi doirasida amalga oshiriladi. ma'lum bir yilda rejalashtirish va iqtisodiy rag'batlantirish tizimi).

30. Mazkur Bonuslar to‘g‘risidagi namunaviy nizomdan kelib chiqib, korxona rahbari kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda korxona ishchilari, rahbarlari, muhandis-texnik xodimlari, xizmatchilari va boshqa toifadagi xodimlariga (kichik) ustama haq to‘lash to‘g‘risidagi nizomni tasdiqlaydi. xizmat ko'rsatish xodimlari, xavfsizlik va boshqalar).

Mukofotlarning ko'rsatkichlari, shartlari va miqdorlari har yili yillik reja tasdiqlanganda belgilanadi. Shu bilan birga, bir nechta ko'rsatkichlar va bonus shartlariga yo'l qo'yilmasligi kerak.

Mukofot berish tizimlarini qo‘llash samaradorligini oshirish maqsadida vazirliklar va idoralar kasaba uyushmalari markaziy qo‘mitasi ishtirokida sohalarning ijobiy tajribasi va xususiyatlarini hisobga olgan holda ishchilar, muhandis-texnik xodimlarga ustama to‘lash bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqishi mumkin. , ofis xodimlari va boshqa toifadagi korxonalar xodimlari.

Mukofotlar, o'zgartirishlar yoki bekor qilish to'g'risidagi Nizom kuchga kirganligi to'g'risida korxona xodimlari ikki haftadan kechiktirmay xabardor qilinadi.

Hujjat matni quyidagilarga muvofiq tasdiqlanadi:
"Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari",
1976 yil

Yangi sahifa 2

BONUSLAR TASNIFI

Samarali mehnatni rag'batlantirish va ishchilar, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarning mehnat hissasini baholashda birlikni ta'minlash uchun har bir tashkilot jamoa shartnomasiga ilova bo'lishi va uning ajralmas qismini tashkil etishi kerak bo'lgan mukofotlar to'g'risidagi o'z qoidalarini ishlab chiqadi.

Bonus qoidalari quyidagilarni hisobga olishi kerak:

• xodimlar mukofotlanadigan ko'rsatkichlarning xususiyatlari;
• mukofotlanganlar doirasi;

· xodimlarga ularning ushbu faoliyatdagi ishtirokini hisobga olgan holda mukofot to'lashning aniq ko'rsatkichlari va shartlari.

Amalda, xodimlarning ishini eng adolatli baholashga, ishning o'ziga xos xususiyatlarini, tashkilotning maqsadlari va tamoyillarini hisobga olishga va samaradorlik, sifat yoki samaradorlikni oshirishni rag'batlantirishga intiladigan turli xil bonus tizimlari mavjud. Biroq, barcha qarorlar muvaffaqiyatli emas. Ba'zanBarcha yoki ko'pchilik xodimlar uchun tashkilot faoliyatining yakuniy natijalariga bevosita bog'liq bo'lgan va bir xil miqdorda bonuslar mavjud bo'lib, bu o'z ishining ijobiy natijalariga erishishga shaxsiy qiziqishni sezilarli darajada zaiflashtiradi va uning eng yomon ko'rinishida tenglashtirishga olib keladi.

Shuni esda tutish kerakki, xodimlar uchun mukofotlarning samaradorligi ko'p jihatdan bonuslar ko'rsatkichlari va shartlarini to'g'ri, ob'ektiv aniqlash va tasdiqlashga bog'liq. Xodimning butun tashkilot uchun ijobiy yakuniy natijalarga erishishdan shaxsiy manfaatdorligi, masalan, xarajatlarni kamaytirish, faqat uning faoliyati doirasi va xodimning funktsional majburiyatlari bilan belgilanadigan ko'rsatkichlarni amalga oshirish orqali amalga oshirilishi mumkin. Bu asosiy rag'batdir.

Ko'rsatkichlar tizimi va bonus shartlari moslashuvchan bo'lishi kerak, yuzaga keladigan muammolarga, to'siqlarga, ishlab chiqarishdagi o'zgarishlarga, boshqaruv tuzilmasi va funktsiyalar tarkibiga sezgir bo'lishi kerak va shu bilan birga ko'rsatkichlar imkon qadar uzoq vaqt davomida amal qilishi kerak. Bonus ko'rsatkichlari asosiy maqsad va vazifalarga mos kelishi kerak, xususan, boshqaruv uchun ular asosan foyda bilan bog'liq bo'lishi kerak va, ehtimol, ba'zi boshqa tizim ko'rsatkichlari bilan, ishchilar va mutaxassislar uchun - resurslarni tejash, samaradorlik yoki ish sifatini oshirish bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Bonus shartlari ishlab chiqarish va mehnat intizomi, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik, ishlab chiqarish madaniyati va turli tadbirlarni amalga oshirishni qamrab olishi kerak.

Yuqoridagilarni umumlashtirish va to'ldirish uchun siz bonuslarning quyidagi tasnifidan foydalanishingiz mumkin:

• xodimlarning toifalariga qarab:

- xodimlarning ayrim toifalari (ishchilar, menejerlar, mutaxassislar yoki xodimlar) uchun bonuslar. Ushbu turdagi bonus, qoida tariqasida, ishlab chiqarish natijalarini baholash uchun ishlatiladi;

– barcha toifadagi xodimlar uchun mukofotlar, masalan, ish staji yoki umumiy ish faoliyati uchun mukofotlar;

• to'lov vaqtiga qarab:

- oylik ish natijalari bo'yicha;

– chorakdagi ish natijalari bo‘yicha;

– yil davomidagi ish natijalari bo‘yicha;

• to'lovlar chastotasiga qarab:

- muntazam;

- bir marta;

• to'lovlar hisoblangan fondga qarab:

- ish haqi fondidan;

- yakka tartibdagi iste'mol fondidan (ya'ni, operatsion bo'lmagan xarajatlardan (foyda));

• soliqqa bo'lgan munosabatiga qarab:

– soliqqa tortish maqsadida hisobga olingan;

– soliqqa tortish maqsadida hisobga olinmagan;

• mukofot miqdoriga qarab:

- belgilangan;

- har qanday ko'rsatkichga nisbatan foiz sifatida.

KORXONADA BONUSLARNING ASOSIY PRINSİPLARI

1. Bonuslar xodimlarga oldindan belgilangan ko'rsatkichlar bo'yicha beriladi.

2. Mukofot miqdori xodim tomonidan tashkilotga olib keladigan iqtisodiy foyda bilan bog'liq bo'lishi kerak.

3. Bonuslar bir oy, chorak, yil yoki muayyan mehnat natijalariga erishilganda to'lanishi mumkin.

4. Bonuslarni hisoblash va to‘lash buyurtma asosida amalga oshiriladi

5. Filiallarning direktorlari, bosh muhandislari va bosh buxgalterlariga mukofot to'lash uchun asos bo'lsa, bosh kompaniyaning buyrug'i hisoblanadi.

6. Soliq solish maqsadida bonuslarning barcha turlarini hisoblash hisobga olinadi va soliqqa muvofiq faoliyatning tegishli turlari (ta’mirlash, texnik xizmat ko‘rsatish va boshqalar) va xarajatlar turlari (foydalanish, ta’mirlash, ko‘chirish) bo‘yicha xarajatlar tarkibiga kiritiladi. hisob siyosati.

7. Ko'rsatkichlar, shartlar va bonuslar miqdori belgilanaditashkilotning bosh ijrochi direktori (aks holda, bonus ko'rsatkichlari buzilgan bo'lishi va kompaniyaning haqiqiy maqsadlariga mos kelmasligi mumkin).

8. Rejalashtirilgan bonus xarajatlari bo'lmasligi kerak.

9. Korxonada mukofotlar va boshqa ijtimoiy ehtiyojlarni to‘lash uchun hisob siyosatiga muvofiq zaxira fondi – hisobot yili yakuni bo‘yicha sof foyda summalarini o‘tkazish yo‘li bilan tuziladigan iste’mol fondi tuzilishi mumkin. . Ushbu jamg'armadan foydalangan holda korxona xodimga erishilgan mehnat natijalari qayd etilgan paytdan boshlab darhol bonus (yoki bonus ulushi) to'lashi mumkin, shu bilan birga tashkilotning o'zi odatda ma'lum (a'lo) mehnat natijalariga erishish tufayli foyda oladi. ma'lum bir xodimning faqat ma'lum bir vaqtdan keyin. .

10. Har bir ko'rsatkichga erishganlik uchun bonus alohida beriladi.

11. Agar asosiy bonus sharti bajarilmasa, bonus to'liq to'lanmaydi.

12. Bonusni hisoblash uchun buxgalteriya hisobi va statistik hisobotning ma’lumotlari, bunday hisobot taqdim etilmagan ko‘rsatkichlar bo‘yicha esa tegishli mansabdor shaxs tomonidan tasdiqlangan tezkor hisob ma’lumotlari bo‘yicha asos bo‘ladi.

Agar samaradorlik ko'rsatkichlari hisobga olinmasa, ish natijalari bo'yicha bonuslar hisoblanmaydi yoki to'lanmaydi. Operatsion hisob ma’lumotlarining ishonchliligi uchun javobgarlik tegishli bo‘limlar, xizmatlar, sexlar, tumanlar, filiallar va boshqalar rahbarlari zimmasiga yuklanadi.

13. Mukofotlarning ko'rsatkichlari va shartlari va jamoalar (jamoalar, ustaxonalar va boshqalar) uchun mehnat xarajatlari miqdori mehnatga qatnashish koeffitsienti (LPR) bo'yicha mukofotlarni taqsimlashni hisobga olgan holda belgilanishi mumkin.

14. G tashkilotning bosh ijrochi direktori alohida hollarda belgilangan ko'rsatkichlar bo'yicha maxsus natijalar uchun hisoblangan bonus miqdorini, lekin ma'lum bir belgilangan miqdordan ko'p bo'lmagan miqdorda (hisoblangan bonusning foizi sifatida) oshirish huquqiga ega.

Mukofotning belgilangan o'sishi tegishli tartibda buyurtma bilan rasmiylashtiriladitashkilotning bosh ijrochi direktori.

15. Tashkilotning bosh ijrochi direktori ishlab chiqarishdagi kamchiliklar uchun alohida xodimlarni mukofotlardan to'liq yoki qisman mahrum qilish huquqiga ega.

Xodimlar mukofotlarini to'liq yoki qisman yo'qotishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish kamchiliklari ro'yxati oldindan belgilanishi va hamma uchun ochiq bo'lishi kerak. Bunday e'tiborsizlikka ishdan bo'shatish, ish joyiga spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'siri ostida bo'lish, xavfsizlik qoidalarini, yong'in xavfsizligi, ichki mehnat qoidalarini buzish va boshqalar misol bo'la oladi.

Mukofotdan mahrum qilish yoki kamaytirish kamchilikka yo'l qo'yilgan yoki aniqlangan hisob-kitob davri uchun amalga oshiriladi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

16. Har bir mukofot turi uchun ishlab chiqarish natijalari uchun mukofotlarni hisoblash bo'yicha mahalliy normativ hujjatlar ishlab chiqilishi va tasdiqlanishi kerak. Filialda ko'rsatilgan qoidalar uning direktori (rahbari), bosh direksiyada esa bosh direktor tomonidan tasdiqlanadi. Kollektiv bitimga qo'shimchalar ko'rinishidagi ushbu qoidalar uning ajralmas qismi hisoblanadi.

17. Har bir mukofot turi bo'yicha nizom ishlab chiqarish faoliyatining o'ziga xos ko'rsatkichlari va shartlarini hisobga olishi, har bir mukofot turi bo'yicha mukofot oluvchilarning aniq doirasini belgilashi, xodimlarga mukofot berish ko'rsatkichlari va shartlarini, ularni hisobga olgan holda belgilanishi kerak. faoliyatda ishtirok etish.

18. Bonuslar uchun mablag‘lar miqdorini shakllantirish va hisoblash tartibi buyruqqa muvofiq belgilanadi.tashkilotning bosh ijrochi direktori.

19. Bonuslar uchun ajratiladigan mablag‘larning aniq miqdori tasdiqlanganga muvofiq belgilanadiboshqaruvchi direktor bonuslar uchun ajratilgan mablag'lar miqdorini shakllantirish va hisoblash tartibi.

MEHNAT ISHLAB CHIQISH KO'RSATISHI

KTU har bir xodimning ma'lum bir jamoa, ustaxona, guruh ichidagi faoliyatini baholash sifatida ma'lum afzalliklarga va ma'lum kamchiliklarga ega.

Imtiyozlar o'z ishining natijalariga shaxsiy qiziqishning ortishi va barcha xodimlar uchun adolatli ish haqini o'z ichiga oladi. Mehnat ishtirokini baholash orqali xodim tashkilotning maqsadlariga erishish orqali shaxsiy maqsadlariga erishishi mumkin, masalan:

• uning xizmatlarini baholash;
• uni ushbu jamoada eng yaxshi deb e'tirof etish;
• jamoadagi boshqalarga qaraganda ko'proq mukofot olish.

CTU yordamida jamoaning ishida raqobat effekti paydo bo'lishi mumkin va eng dangasa ishchilar "eng yomon bo'lmaslik" istagi (ko'pchilikka qo'shilish ta'siri) bilan turtki bo'ladi, bu esa yomonlashuvga olib kelishi mumkin. butun birlikning samaradorligini oshirish.

Endi kamchiliklar haqida. Birinchidan, KTU faqat oddiy qismlarni ishlab chiqarish kabi kichik miqdordagi ishlarga qo'llanilishi mumkin va ijodiy ishlarni, murakkab va ixtisoslashtirilgan ishlarni, boshqaruv faoliyati va hokazolarni baholashda amalga oshirilmaydi.

Ikkinchi kamchilik - bu KTU yordamida ishlashni baholashda yosh va tajribasiz, shuningdek, qariyalar va kam baquvvatlar eng kamini olishni boshlaydilar, bu tashkilotning uzoq muddatli maqsadlari nuqtai nazaridan asossizdir. Yosh xodimlar kompaniya uchun istiqbolli istiqboldir. Ularni ishdan bo'shatish tavsiya etilmaydi. Keksa ishchilar eng qimmatli tajribaga ega bo'lib, ular yosh ishchilarga o'tkazadilar. Katta tajribaga ega ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatish ish samaradorligining pasayishiga, kompaniyaga sodiq munosabatning yo'qolishiga va yaxshi istiqbolga ega ish qidiradigan boshqa ishchilarning ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin.

Ishchilarning individual hissasini baholashda CTU dan foydalanishning afzalliklari va kamchiliklarini hisobga olgan holda, amalda uni vaqtincha ishlatish yuqorida aytib o'tilgan muammolarni doimiy tartibga solish bilan ish samaradorligini ma'lum darajaga ko'tarish uchun maqbuldir.

RAGVATLARNING BOSHQA TURLARI

Rag'batlantirishning boshqa turlari kamroq ahamiyatga ega: ijtimoiy va axloqiy.

Ijtimoiy rag'batlantirish moddiy rag'batlantirish emas, balki moddiy rag'batlantirishni nazarda tutadi.

Moddiy, lekin pul emas, ne'matlar ma'naviy, obro'li va mazmunli qiymatga ega, shuningdek, mukofotlanganlarni atrof-muhitdan ajratib turadigan xususiyatga ega. Ular barchaning e'tiborini tortadi va xodimlar o'rtasida baholanadi va muhokama qilinadi. Bundan tashqari, umumiy tendentsiya shundan iboratki, rag'batlantirish funktsiyasini bajaradigan ob'ekt (moddiy ob'ekt, xizmat, afzallik, foyda) atrof-muhitda qanchalik kam tarqalgan bo'lsa, boshqa narsalar teng bo'lsa, uning obro' komponenti shunchalik yuqori bo'ladi. Bundan tashqari, ushbu pul bo'lmagan rag'batlantirish ko'pincha kompaniyaga berilgan sovg'aning pul ekvivalentidan ko'ra samaraliroqdir. Biroq, moddiy bo'lmagan pul ne'matlarining ulkan rag'batlantiruvchi salohiyatidan samarali foydalanishni individual yondashuvsiz tasavvur qilib bo'lmaydi.

Ma'naviy rag'batlantirish shaxsning o'ziga xos ma'naviy qadriyatlariga asoslanadi va rahbariyatning minnatdorchiligi, xodimning xizmatlarini baholash va jamoatchilik e'tirofida ifodalanadi.

Ma'naviy rag'batlantirishning mohiyati insonning xizmatlari va uning ijtimoiy muhitdagi faoliyati natijalari to'g'risidagi ma'lumotlarni uzatishdir. U axborot xarakteriga ega bo'lib, axborot jarayoni bo'lib, unda xodimlarning xizmatlari to'g'risida ma'lumot manbai menejer, direktor, oluvchi esa xodim va jamoa hisoblanadi.

Boshqaruv nuqtai nazaridan, ma'naviy rag'batlantirish rahbariyat tomonidan xodim va jamoaga nisbatan ularning faoliyati korxona manfaatlariga qanchalik mos kelishi to'g'risida signal sifatida ishlaydi.

Ma'naviy rag'batlantirish - bu mehnatga eng yuqori qadriyat sifatida munosabatda bo'lishga, mehnat fazilatlarini asosiy deb e'tirof etishga asoslangan mehnatga jalb qilish vositalari. Ular rag‘batlantirish va mukofotlar bilan cheklanib qolmaydi, ulardan foydalanish shunday muhitni, shunday jamoatchilik fikrini, ma’naviy-psixologik muhitni yaratishni nazarda tutadiki, unda mehnat jamoasi kim va qanday mehnat qilayotganini yaxshi biladi, har kim o‘z sahrosiga yarasha taqdirlanadi. Bunday yondashuv vijdonli mehnat va namunali xulq-atvor har doim e'tirof va ijobiy baholanishini, hurmat va minnatdorchilik olib kelishini ta'minlashni talab qiladi. Aksincha, yomon ish, harakatsizlik va mas'uliyatsizlik nafaqat moddiy ish haqining pasayishiga, balki xodimning rasmiy mavqei va ma'naviy obro'siga ham ta'sir qilishi kerak.

Xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish javob berishi kerak bo'lgan talablarni bilish kerak, shuningdek, ma'naviy rag'batlantirishdan samarali foydalanish uchun nima zarur va hokazo - bu mavzular alohida ko'rib chiqishga loyiqdir. Ma'naviy rag'batlantirishning yuqori samaradorligining asosiy shartlaridan biri ijtimoiy adolatni ta'minlashdir, ya'ni. har bir xodimning mehnat hissasini aniq hisobga olish va xolis baholash.

Korxonada yaratilgan mukofot tizimi xodimlarning samarali mehnatga qiziqishini rag'batlantirish va shu orqali korxonaning moliyaviy-iqtisodiy holatini yaxshilashga qaratilgan. Bonuslar ko'pincha xodimlarni asosiy ish haqi tizimida ko'zda tutilmagan ko'rsatkichlarga erishish uchun rag'batlantirish uchun ishlatiladi.

Bonus tizimi har doim individualdir, korxonaning xususiyatlarini hisobga olishi va mavjud vaziyatga qarab o'zgarishi kerak. Biroq, mukofotni belgilashda amal qilish kerak bo'lgan umumiy tamoyillar mavjud:

• to'lanadigan mukofot miqdori xodimning shaxsiy hissasi bilan belgilanishi kerak;
• mukofot miqdori iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak;
• bonuslar shartlari va ko'rsatkichlari xodimlarga tushunarli bo'lishi kerak, shuningdek, to'lanmaslik shartlari.

Rag'batlantiruvchi ta'sirga qarab barcha bonus tizimlarini ikki guruhga bo'lish mumkin:

• 1) "tayoq" - bonus har doim hammaga to'lanadi va faqat "aybdorlar" uni olmaydilar;
• 2) "sabzi" - har doim ham emas va hamma ham buni qabul qilmaydi, lekin faqat o'zini namoyon qilganlar.

Muallifning ishlab chiqarish tajribasi shuni ko'rsatadiki, agar bonus har doim hammaga to'lansa, xodimlar bunga ko'nikib qolishadi, uni ish haqining ajralmas qismi deb bilishni boshlaydilar va mukofotdan mahrum qilishni o'zlarining haqoratlari, ba'zi rahbarlar esa - vosita deb bilishadi. istalmagan xodimlar bilan hisob-kitob qilish. Misol uchun, korxonada ish haqi fondini rejalashtirishda barcha xodimlarga 50% miqdorida mukofot to'lash nazarda tutiladi. Bunday bonusni to'lash xodimlarning tezda "ko'nikishi" ga sabab bo'ladi. Harakatning samaradorligi nuqtai nazaridan, bonuslarni to'lash uchun rejalashtirilgan mablag'larning bir qismidan foydalangan holda mahsulot birligiga narxlarni oshirish va mablag'larning qolgan qismini bonuslar uchun ishlatish yaxshiroqdir. ishlab chiqarish rejasi bajarildi va nuqson darajasi 0,5% dan past (esda tutingki, 0,5% korxonada yuzaga kelgan nuqsonlar ulushidir).

Davlat va munitsipal muassasalar xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimining ajralmas qismi bo'lgan bonus tizimlari San'atga muvofiq belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasi:

• federal davlat organlarida - federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar;
• Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat muassasalarida - federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar;
• munitsipal muassasalarda - federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga va mahalliy davlat hokimiyati organlarining normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar.

Boshqa hollarda, ish beruvchilar mustaqil ravishda o'z mablag'lari hisobidan bonus tizimini yaratadilar.

Ish haqi tizimiga kiritilgan bonuslar va ish haqi tizimiga kiritilmagan bonuslar mavjud.

Ish haqi tizimiga kiritilgan bonuslarni to'lash mahalliy normativ hujjatlar (ish haqi to'g'risidagi nizom, bonuslar to'g'risidagi nizom, mehnat yoki jamoa shartnomasi) bilan tartibga solinadi. Bonusni to'lashni tartibga soluvchi hujjatda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

• bonus maqsadlari (masalan, mahsulot sifatini yaxshilash);
• bonuslar olish huquqiga ega bo'lgan xodimlar toifalari;
• bonus ko'rsatkichlari va ularning qiymatlari, unga erishilganda bonus to'lanadi (masalan, nuqson darajasi 0,5% dan kam);
• bonusni to'lamaslik sharti (masalan, ishlab chiqarish rejasini bajarmaslik);
• bonus fondini shakllantirish algoritmi;
• bonus fondini xodimlar o'rtasida taqsimlash algoritmi;
• to'lov manbai.

Mehnat iqtisodchisi amaldagi bonus tizimining samaradorligini doimiy ravishda baholashga majburdir, tashkilot oldidagi maqsadlarga qarab, yangi turdagi bonuslar joriy etilishi va mavjudlari bekor qilinishi mumkin. Masalan, korxonani loyihaviy quvvatga keltirish bosqichida tayyor mahsulot ishlab chiqarish bo‘yicha rejalashtirilgan ko‘rsatkichlarga erishganliklari uchun xodimlar mukofotlanadi. Keyin korxona loyiha quvvatiga yetib, barqaror ishlayotgan paytda mahsulot sifati va nuqsonlar foizining kamayishi birinchi o‘ringa chiqadi. Shuning uchun ishlab chiqarish hajmlari uchun bonuslar bekor qilinishi va mahsulot sifati uchun bonuslar joriy etilishi mumkin. Keyin yangi turdagi mahsulotlarni ishlab chiqish uchun bonus bo'lishi mumkin va hokazo.

Ish haqi tizimiga kirmaydigan bonuslar bir martalik xususiyatga ega, belgilangan ko'rsatkichlarga erishish uchun to'lanmaydi va ko'pincha xodimlarning aniq yutuqlari bilan bog'liq emas. Bunday bonuslar ish beruvchining zimmasida emas, xodimning o'rtacha ish haqini hisoblashda hisobga olinmaydi va mehnat nizolari komissiyasida himoyalanmaydi.

Bundan tashqari, bonuslar boshqa mezonlarga ko'ra tasniflanadi.

• 1. Chastotasi:
  • davriy: oylik, choraklik, yil oxiri;
  • davriy bo'lmagan: muayyan hodisalar sodir bo'lganda.
• 2. Ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq:
  • ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun;
  • nikoh ko'rsatkichlarining qisqarishi;
  • yangi turdagi mahsulotlarni ishlab chiqish;
  • alohida muhim vazifani bajarish;
  • mehnat unumdorligining belgilangan darajasiga erishish va boshqalar.
• 3. Ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq bo'lmagan:
  • xodimning yubileyida;
  • tashkilotning yubiley sanasi;
  • kasb bayrami va boshqalar.

To'g'ri bonus ko'rsatkichlarini tanlash juda muhimdir. Mukofotlarning ayrim turlari barcha xodimlarga to'lanadi (yil oxirida mukofot, korxona yubileyiga va boshqalar). Xodimlar toifalari bo'yicha bonus omillarini farqlash yanada samaralidir.

Asosiy ishlab chiqarish ishchilari tegishli ko'rsatkichlar va ularning qiymatlarini belgilash orqali mukofotlanishi mumkin:

• ishlab chiqarish hajmining o'sishi uchun;
• mehnat unumdorligini oshirish;
• mahsulot sifatini yaxshilash;
• moddiy resurslarni tejash (xom ashyo, materiallar, ehtiyot qismlar, elektr va issiqlik energiyasini yo'qotish).

Xizmat ko'rsatish sohasi xodimlari quyidagilar bilan taqdirlanadi:

• mashina va uskunalarning ishlamay qolish vaqtini qisqartirish uchun;
• mashina va uskunalardan foydalanishni oshirish;
• uskunalarning texnik parametrlarini o'zlashtirish darajasini oshirish.

Mutaxassislar va xodimlar butun tashkilot faoliyatini yaxshilash uchun mukofotlanishi mumkin:

• foydani oshirish;
• xarajatlarni kamaytirish;
• sotish hajmini oshirish;
• yangi bozorlarni rivojlantirish.

Mukofot miqdori qat'iy belgilangan pul miqdorida yoki o'rtacha oylik ish haqi, ish haqi yoki tarif stavkasining foizi sifatida belgilanishi mumkin. Protsentni belgilash qulayroqdir, chunki u, masalan, ish haqini indeksatsiya qilish bilan bog'liq holda, bonuslar to'g'risidagi nizomga (ish haqi to'g'risidagi nizomga) muntazam ravishda o'zgartirish kiritishni talab qilmaydi. Bonusning foizi xodimning ish stajiga qarab o'zgarishi mumkin, ammo har doim bonusni hisoblashda qanday to'lovlar turlarini ko'rsatish kerak.