Sistem de bonusuri. Ce fel de premii există? Bonus de producție

Toată lumea este încântată să primească pentru munca lor nu numai o plată fixă, ci și plăți compensatorii (de exemplu, coeficientul „nord”) și stimulente, dintre care cel mai frecvent este un bonus. Este important ca orice angajat să știe de ce i s-a acordat un stimulent monetar, cum se calculează și ce documente specifică regulile de formare a acestuia. Angajatorul are o altă problemă: care ar trebui să fie formularea, pentru că de multe ori diferiți angajați sunt recompensați pentru diferite realizări. Articolul nostru vă va spune despre toate nuanțele bonusurilor.

Ce este un bonus?

Cel mai important lucru în determinarea acestei plăți este că se acumulează în plus față de ceea ce a câștigat o persoană pentru o anumită perioadă - cel mai adesea pentru o lună sau pentru un an. Mai simplu spus, un bonus este un stimulent care depinde de rezultatele muncii, de metode, de viteza de realizare a acestora, de indicatorii lor calitativi sau cantitativi.

A doua funcție a acestei plăți este de a stimula angajatul, împingându-l să lucreze mai intens sau la fel de bine ca înainte.

Cine dezvoltă sistemul de bonusuri?

Aceasta se face:

• reprezentanți HR;
• serviciu special de dezvoltare a personalului companiei.

Reprezentanții departamentului de contabilitate trebuie să participe la stabilirea pentru ce poate fi acordat (numai ei cunosc volumul exact și regulile de distribuire a fondurilor din fondul de stimulare). Conducerea companiei aprobă fiecare plată stabilită.

Ce documente definesc principiile bonusurilor?

Fiecare organizație are propriile sale, conținutul și principiile lor depind de specificul muncii desfășurate de anumiți angajați, de importanța rezultatelor obținute și de capacitățile fondului de stimulare. Caracteristicile documentului sunt, de asemenea, determinate de ceea ce este întreprinderea în sine. Dacă este o organizație bugetară, în cele mai multe cazuri nu are capacitatea de a acorda bonusuri la propria discreție, iar managerii au drepturi limitate. În companiile private totul depinde de situația financiară și de dorința directorului de a-și încuraja angajații.

Iată o serie de documente care reglementează această problemă:

• contractul colectiv și prevederile privind bonusurile anexate acestuia;
• regulamentul intern al muncii;
• alte documente de conducere întocmite în cadrul organizaţiei.

Cum trebuie calculat bonusul?

• Transparent. Adică, în mod ideal, fiecare angajat ar trebui să poată face calcule și să înțeleagă de ce primește o anumită sumă. Se întâmplă adesea ca documentele să fie inaccesibile unui angajat, acesta să nu înțeleagă principiul de angajare și de fiecare dată este surprins că i-au dat mult sau puțin. Legea prevede transparență și claritate maximă a plăților de stimulente.
• Obiectiv. Beneficiarul bonusului nu este un prieten sau o rudă a șefului, ci fiecare dintre angajați. O astfel de plată nu poate fi retrasă „pentru că nu te plac”, și nici măcar măsurile disciplinare, conform legii, nu pot priva angajatul de acești bani. Este important de știut că distribuirea subiectivă a banilor din fondul de stimulare de către conducere este o încălcare a legii. Cu toate acestea, există încă motive pentru care plata poate fi redusă sau retrasă complet. Ele depind de obicei de un anumit rezultat al muncii, pe care, din motive subiective, angajatul nu l-a atins. Adică, opțiunea ideală este atunci când o persoană, indiferent de poziția în care se afla, având acces la prevederi de bonus, știa că pentru așa și asemenea acțiuni poate fi lipsită de o plată de stimulare.
• Formularea din documente trebuie să fie clară. Nu este nevoie să liniștiți persoana, astfel încât mai târziu să nu trebuiască să-i explicați de ce nu a fost acordat bonusul. Un exemplu este următorul caz: clauza de bonus prevede că plata este dată tuturor la sfârșitul lunii sau anului. Toți angajații așteaptă cu nerăbdare acest eveniment plin de bucurie. Dar dintr-o dată se dovedește că cei care sunt în concediu (anual, maternitate, îngrijire a copilului, concediu medical) nu vor primi o creștere plăcută a salariului. Oamenii vor fi dezamăgiți și iritați de această stare de fapt, așa că trebuie informați în prealabil.

Care sunt bonusurile?

Primul tip este producția. Acestea se acordă pentru faptul că angajatul și-a îndeplinit sarcinile sau atribuțiile la locul de muncă pentru o anumită perioadă. Aceste plăți de stimulare sunt plătite pe o perioadă de timp, cum ar fi o lună, un trimestru sau un an.

Al doilea tip este stimulentul. Nu au nicio legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sau sarcinilor, ci sunt ca un dar și un semn de favoare din partea autorităților. Primele de stimulare se acordă la sfârșitul anului, pentru vechime în muncă, pentru muncă conștientă și responsabilă, pentru aniversări, aniversări ale copiilor etc.

Plățile de stimulare pot fi acordate angajaților în numerar sau sub forma unui cadou valoros (de exemplu, aparate electrocasnice).

Bonusurile sunt, de asemenea, împărțite în cele individuale, care sunt plătite unui angajat la un moment dat pentru o anumită realizare, și cele colective. Acestea din urmă se repartizează fiecărui angajat al unității în funcție de timpul lucrat, cuantumul salariilor și diverși coeficienți.

Plățile de stimulare pot fi sistematice sau unice.

Pentru ce este bonusul?

Niciun angajator nu este limitat de lege în motivele pentru care unui angajat i se pot acorda stimulente bănești.

Cu toate acestea, în unele cazuri, dificultatea pentru management este întrebarea cât de important este să recompensați angajații, pentru ce este posibil, iar formularea motivului recompensării nu este deloc clară.

În orice caz, fiecare organizație are dreptul de a construi un sistem de remunerare după cum consideră de cuviință.

Motivele pentru care pot fi acordate plăți de stimulare pot fi următoarele.

• Performanță bună. În primul rând, aceasta este îndeplinirea îndatoririlor prescrise în fișele postului și o bună performanță. De exemplu, un manager de vânzări poate primi un bonus deoarece oferă angajatorului său profituri suficiente.
• Motivul poate fi sărbătorile - de stat sau corporative. Să presupunem că o companie de construcții plătește plăți de stimulare pentru Anul Nou și Ziua Constructorului.
• Nașterea unui copil la un angajat devine uneori motivul pentru acumularea unui bonus unic.
• În unele organizații, se acordă bonusuri pentru timpul lucrat integral, fără concediu, concediu personal sau concediu medical.

Reducerea bonusurilor

Compania trebuie să reflecte refuzul de a plăti stimulente în documentele sale de reglementare, în special, în reglementările privind bonusurile. Angajatorul poate formula legal motivul astfel.

• Salariatul a lipsit de la serviciu din motive care nu puteau fi controlate de superiorii săi. Această listă include concediu medical, sesiune, concediu, circumstanțe familiale.
• Angajatul a primit o sancțiune disciplinară, aceasta putea fi o mustrare sau pur și simplu o mustrare.
• Angajatul își îndeplinește funcția în mod necorespunzător. Un exemplu sunt plângerile clienților împotriva unui coafor pentru grosolănia sa, neîndeplinirea planului de producție sau întreruperea acestuia.
• Dacă un angajat dorește să demisioneze din proprie voință și face acest lucru înainte de acumularea bonusului, atunci acesta nu i se plătește.

Cu toate acestea, decizia oricărui angajator cu privire la plățile de stimulente poate fi contestată în mod legal în instanță.

Cum se formulează motivul acumularii?

Câteva exemple de redactare bună îi vor ajuta pe directori să justifice plata unor stimulente angajaților în diferite situații. Deci, puteți acorda o creștere de salariu în următoarele cazuri.

• Pentru calitatea muncii. Pur și simplu, poți face ceva cumva sau poți încerca să o faci la un nivel înalt. Un exemplu din sfera culturală: un ghid dintr-un muzeu spune o poveste plictisitoare și formală, în timp ce altul își spune povestea atât de captivant încât vizitatorii îi mulțumesc. Pentru management, acesta poate fi motivul acumulării plăților de stimulare.
• Pentru rezultate ridicate și intensitate a muncii. Un angajat face mai mult în același timp și cu aceleași oportunități decât colegii săi. De exemplu, folosește alte metode de lucru care cresc productivitatea.
• Pentru o perioadă lungă de muncă continuă. Această formulare este cea mai potrivită pentru un angajat cu experiență care a avut grijă de interesele companiei de mult timp și nu pleacă în vacanță pe cheltuiala sa.
• Pentru munca grea. Un astfel de bonus poate fi un bonus unic asociat cu aniversarea unui angajat care își îndeplinește întotdeauna cu conștiință sarcinile sau poate fi acumulat, de exemplu, la sfârșitul anului.
• Pentru îndeplinirea la timp a atribuțiilor de serviciu. Această formulare este potrivită mai ales dacă organizația realizează un proiect important și consumator de timp, iar angajatul a jucat un rol semnificativ în livrarea acestuia la timp și în forma adecvată.
• Pentru executarea de înaltă calitate a unei sarcini unice importante. De exemplu, un angajat a participat cu succes la negocieri decisive, a jucat un rol în ele, a plecat într-o călătorie de afaceri și a încheiat un acord acolo în numele companiei și a găsit o cale de ieșire dintr-o anumită problemă.
• Pentru propunerea de raționalizare, pentru planul pe termen lung. Abilitățile analitice și previziunea angajatului pot fi, de asemenea, recompensate.
• Pentru economisirea banilor. Un talent deosebit care poate fi recompensat este implementarea unui proiect pentru mai puțini bani decât a fost bugetat inițial de management.
• Premiu bazat pe rezultatele unui proiect care a fost implementat cu succes și dat viață.

Un angajator bun își amintește întotdeauna că un bonus este un fel de investiție în viitorul companiei, deoarece o astfel de motivație de a munci le face clar tuturor membrilor echipei că fiecare dintre ei este important și valoros pentru management.

Alegerea indicatorilor de bonus este unul dintre aspectele importante atunci când se analizează problema creării de stimulente suplimentare pentru angajați.

Legislația nu presupune introducerea și respectarea unor rate fixe sau a unor proporții.

Fiecare manager ia propria decizie cu privire la ce versiune a sistemului va fi mai profitabilă.

Indicatori și caracteristici

Indicatorii sunt condițiile care au fost specificate inițial în reglementările locale ale întreprinderii. Când un angajat atinge rezultatele specificate, el pot conta pe un bonus. La rândul lor, contabilii sunt responsabili pentru dezvoltarea actelor locale. Acest lucru simplifică determinarea standardelor asociate cu bonusurile.

Aceasta înseamnă că, dacă sunt disponibili astfel de indicatori, este posibil nu numai să evidențiem un angajat conștiincios, ci și să evidențiem rezultatele pe care a putut să le obțină.

Salariile angajaților sunt formate din două părți: obișnuit și suplimentar. Acesta din urmă reprezintă cel mai adesea bonusuri. Sistem eficient de bonusuri este în curs de dezvoltare pentru a simplifica acumularea și calcularea plăților de stimulare.

În acest scop, se formează un grup special calificat, capabil să țină cont de nuanțele asociate cu funcționarea întreprinderii.

Elemente de bază și sistem de condiții

Pentru a determina ce sistem să folosească, directorul trebuie să ia decizii pentru următoarele elemente de sistem:

• condițiile în care apare stimulentul;
• criteriile pentru care se acordă bonusuri;
• obiective care trebuie atinse cu o organizare eficientă a muncii.

Bonusurile sunt dezvoltate la întreprindere pentru a convinge angajatul de valoarea muncii active și de a obține anumite rezultate.

Procedura de remunerare, dezvoltată competent la întreprindere, influențează creșterea carierei și stimulentele de muncă, determină respectarea disciplinei muncii. Dacă angajații responsabili și onești își fac bine treaba, ei primesc asistență financiară. Mărimea și condițiile ar trebui să depindă de contribuția fiecăruia.

Legislația presupune existența unei situații în care se plătește suplimentar compensații bănești pentru o sarcină specială unică.

Se acordă promovare următoarele soiuri:

• tip unic;
• datorită prezenței unei experiențe continue pe termen lung într-o anumită organizație;
• pentru vechimea în muncă;
• pentru rezultate pentru o anumită perioadă calendaristică;
• câștiguri sistematice.

În ceea ce privește plățile unice, acestea poate fi legat de:

• sarcini speciale importante;
• asistenta financiara pentru livrarile de marfa finalizate la timp;
• studierea echipamentelor noi, tehnologiilor moderne;
• asistență la invenție, respectarea raționalismului.

Cine decide cu privire la plățile bonusului?

Pentru a dezvolta un sistem de motivare, acesta este creat grup special de lucru. Ea ia decizii despre cine primește măriri și când. În cadrul grupului de lucru însuși, responsabilitățile ar trebui distribuite în felul următor:

• conducerea generală este efectuată de directori, precum și de adjuncții acestora;
• sarcinile specifice rezolvate de angajați sunt dezvoltate de șefii de departament;
• colectarea datelor privind salariile de la organizațiile care activează în aceeași direcție este responsabilitatea reprezentanților serviciului de personal;
• evaluarea însăși posibilitatea de a plăti bonusuri de o anumită mărime este o sarcină pentru angajații departamentelor contabile și economice.

CEO-ul ia decizia finală cu privire la momentul și ce sistem să aplice la întreprindere.

Informațiile rezumate sunt afișate în text documente de reglementare interne.

Criterii generale

Aceștia sunt așa-numiți indicatori colectivi care pot avea mai multe directii:

• asupra muncii întregii întreprinderi;
• în funcție de unitate;
• pentru un site sau tură, echipe specifice.

Exemplu de indicatori ai bonusurilor angajaților

Aici exemple ale unor indicatori specifici, care poate fi folosit la construirea unui sistem:

• pierderi datorate căsătoriei;
• întârzieri la plata salariilor;
• implementarea planurilor de costuri și a bugetelor;
• costul unitar de producție;
• timpul de nefuncţionare a echipamentului;
• procentul comenzilor finalizate la timp;
• timpul mediu necesar pentru a crea o unitate de bunuri sau produse;
• fluctuația personalului;
• satisfacția clientului;
• pretenții de la clienți;
• defecțiuni ale echipamentelor;
• produse cu defecte;
• cantitatea de produse produse;
• servicii furnizate;
• reparații finalizate;
• produsele livrate clienților;
• produse facute de mana.

Principalul lucru atunci când alegeți indicatorii este să răspundeți la mai multe întrebări. De exemplu, cât de important este acesta sau acel parametru? Vor înțelege angajații înșiși ce trebuie măsurat?

Metode de evaluare a angajaților

Următoarele caracteristici cel mai adesea devin o prioritate:

• responsabilitate, integritate;
• capacitatea de a răspunde rapid la ceea ce se întâmplă;
• capacitatea de a rezolva dezacordurile emergente;
• efectuarea de analize;
• prezența unei minți analitice;
• dorința de a extinde cunoștințele;
• disciplină, organizare;
• dând dovadă de inițiativă, dorință de a comunica cu ceilalți.

Când un nou angajat vine la muncă, calitățile necesare în el se dezvăluie abia după ceva timp. Dacă o persoană îndeplinește toate cerințele, atunci putem trage concluzii despre atribuirea unui bonus lunar minim.

Interviurile, observațiile și chestionarele fac posibilă determinarea cât de bine este îndeplinit un anumit loc de muncă la întreprindere.

Despre metodele și tipurile de stimulente pe departamente

Premii creați un stimulent suplimentar pentru a efectua munca cu eficiență maximă. Este permisă utilizarea așa-numitului sistem dual pentru a obține rezultate adecvate. De exemplu, atunci când ambii indicatori principali și suplimentari sunt utilizați simultan.

Există așa-zise sisteme de puncte– în consecință, acumulările depind de acumularea de puncte bonus. Acestea sunt atribuite după ce performanța angajatului este evaluată folosind mai multe criterii. Se dezvoltă o scară separată care va face ca sistemul să fie obiectiv.

De exemplu, managerul acordă pur și simplu un rating de „0” dacă angajatul nu își face față deloc sarcinilor sale. Valorile intermediare precum 2 sau 3 vă permit să determinați cantitatea exactă de recompense într-un caz dat. Aceste numere sunt setate dacă sarcinile sunt rezolvate, dar cu unele abateri de la valorile declarate.

Pentru fiecare departament din întreprindere se stabilesc criterii de lucru specifice. Principalul lucru este să folosești cantitate aproximativ egală de caracteristici cantitative și calitative. Premiile pot fi individuale sau colective.

Plăți individuale sunt realizate atunci când este posibilă urmărirea indicatorilor pentru fiecare angajat. De asemenea, este necesar să se țină seama de ce tip de salariu este utilizat - lucru la bucată sau bazat pe timp.

Motivul plății bonusurilor poate fi o creștere atât a cantității de produse produse, cât și a calității. Un criteriu important ar trebui să fie reducerea intensității muncii pentru procesele principale. Directorul, de comun acord cu sindicatul, trebuie să decidă singur care profesii ar trebui să fie recompensate pentru reducerea costurilor cu forța de muncă în anumite procese.

Ar trebui să se acorde prioritate celor care prezintă propuneri de îmbunătățire a sistemului și activităților existente.

Va fi relevant pentru magazinele de producție luați în considerare calitatea produsului finit. Evaluarea se realizează pe baza rezultatelor și rezultatelor cumulate ale fiecărui an.

Este important pentru întreprinderile industriale crește valoarea recompenselor materiale. Aici este permis un număr minim de criterii. Principalul lucru este că este suficient să se stabilească interacțiunea între participanții atât ai întreprinderii, cât și ai sistemului de bonusuri.

Videoclipul vorbește despre bonusuri pentru angajați.

De asemenea, trebuie să ne amintim că în carnetele de muncă nu există nicio secțiune care să fie dedicată special bonusurilor. Acest lucru împiedică lucrătorii să colecteze dovezi ale calității muncii lor. Dar în acest scop sunt prevăzute și alte documente, întocmite separat. Copii ale acestora pot fi oricând solicitate dacă este necesar.

Fiecare întreprindere are propriul sistem de bonusuri, diferit de alții. La urma urmei, un anumit manager este responsabil de dezvoltare. Trebuie să revizuiască periodic regulile existente. Apoi sistemul va corespunde sarcinilor și obiectivelor stabilite pentru producție în prezent. De exemplu, dacă satisfacția clientului este importantă, atunci acesta este domeniul în care se pune accent.

Prevederea de bonus trebuie să reflecte toate informațiile, atât despre sistemul inițial, cât și despre ajustările ulterioare. Numai asta te va proteja de întrebări suplimentare și de apariția unor situații controversate în viitor.

APROBAT
prin rezoluție a Comitetului de Stat
Consiliul de Miniștri al URSS
pe probleme de muncă și salarii
și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral
din 4 februarie 1967 N 84/P-5
(acum modificat la 28 septembrie 1972)

Dispoziție standard privind bonusurile pentru angajații întreprinderilor industriale transferate la un nou sistem de planificare și stimulare economică a producției

DISPOZIȚII STANDARD
DESPRE BONUSURI PENTRU LUCRĂTORII INDUSTRIALI
ÎNTREPRINDERI SE TRANSFER LA NOUL SISTEM
PLANIFICARE ȘI ECONOMICE
Stimulente pentru producție*

________________________________________________________________
În prezent, nu există date privind acțiunea sau abrogarea acestui act.
Această prevedere standard se aplică în măsura în care nu contrazice
Codul Muncii al Federației Ruse
_________________________________________________________________

* Comitetul de Stat al Consiliului de Miniștri al Muncii și Salariilor al URSS, împreună cu Consiliul Central al Sindicatelor din Rusia, au aprobat, prin rezoluții separate, dispoziții standard privind bonusurile pentru angajații întreprinderilor din alte sectoare ale economiei naționale care au fost transferate la un nou sistem de planificare și stimulente economice (întreprinderi de transport feroviar, aviație civilă, transport fluvial public, transport rutier și o serie de altele).

(„Buletinul Comitetului de Stat al Consiliului de Miniștri al Muncii și Salariilor al URSS”, 1967, nr. 4)

Prevederea standard este introdusă pentru a întări interesul material al lucrătorilor, managerilor, inginerilor, angajaților și altor categorii de angajați ai întreprinderilor industriale pentru creșterea eficienței producției, creșterea volumelor de vânzări și îmbunătățirea calității produselor, creșterea profitului, creșterea productivității și rentabilității muncii. de producţie.

Prevederea standard se aplica tuturor intreprinderilor industriale (asociatii de productie, departamente miniere, combine si trusturi in care se aplica Regulamentul intreprinderii socialiste de productie de stat) transferate in noul sistem de planificare si stimulente economice, indiferent de subordonarea acestora.

I. Prime pentru muncitori

1. Primele pentru lucrătorii conform prezentului Regulament standard se realizează din fondul de salarii și din fondul de stimulare material format din deduceri din profit.

2. Se pot acorda sporuri pentru rezultatele muncii individuale și colective conform următorilor indicatori:

- indeplinirea si indeplinirea in exces a planurilor de productie pentru productia de produs si cresterea productivitatii muncii, standarde de productie solide din punct de vedere tehnic, sarcini standardizate lunare si in schimburi, respectarea si reducerea timpului de reparare a echipamentelor tehnologice;

- imbunatatirea calitatii produselor in comparatie cu conditiile tehnice, standardele stabilite si obiectivele planificate (cresterea gradului produselor, imbunatatirea calitatii minereului, combustibilului, concentratului si semiproduselor, fabricarea produselor de inalta calitate si predarea acestora catre tehnica); departament control de la prima prezentare);

- imbunatatirea calitatii muncii prestate (respectarea conditiilor tehnologice, parametrilor, programelor de lucru, cerintelor tehnice);

- economii față de planul sau standardele stabilite pentru consumul de materii prime, materiale, unelte, combustibil și alte active materiale, reducerea pierderilor standardizate de materii prime, asigurând în același timp producția de produse de înaltă calitate, creșterea randamentului produselor adecvate, creșterea extracția (selectarea) metalelor neferoase, prețioase și rare, produse chimice și petroliere;

- îmbunătățirea rezultatelor activității economice a unei echipe, șantier, atelier, producție (din punct de vedere al vânzărilor de produse, profitului, costului sau elementelor sale individuale, rentabilității);

- stăpânirea noilor standarde de producție (întreținere) la revizuirea acestora pe baza introducerii de măsuri organizatorice și tehnice în conformitate cu paragraful 34 din rezoluția Comitetului Central al PCUS și a Consiliului de Miniștri al URSS din 4 octombrie 1965 N 729 *.

* SP URSS, 1965, N 19-20, art. 153.


La locurile de producție individuale, ținând cont de specificul muncii, pot fi stabiliți alți indicatori pentru bonusurile pentru lucrători.

Lucrătorii pot fi premiați:

pentru atingerea obiectivelor de bonus stabilite;

pentru depășirea țintelor de bonus stabilite;

pentru îndeplinirea și depășirea țintelor de bonus stabilite.

3. Bonusurile pentru îmbunătățirea calității produselor fabricate (munca efectuată) trebuie făcute, de regulă, sub rezerva îndeplinirii indicatorilor cantitativi ai muncii (plan de producție, standarde de producție, sarcini standardizate), precum și pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor cantitativi. - sub rezerva respectării indicatorilor de calitate stabiliți ai produselor de ieșire (muncă efectuată).

4. Cuantumul sporurilor pentru profesii și grupuri de lucrători se stabilesc diferențiat, ținând cont de sarcinile care le sunt atribuite și de condițiile de producție.

Se acordă bonusuri mai mari pentru munca de bază, în producția cu procese tehnologice complexe, la stăpânirea mostrelor de echipamente noi și de noi tipuri de produse, precum și în domeniile în care se aplică standarde tehnic solide (producție, întreținere, consum de materii prime și materiale, etc.), elaborate pe baza standardelor industriei sau standardelor care sunt mai progresive decât standardele industriei.

Valoarea maximă a sporurilor plătite lucrătorilor pe cheltuiala fondului de salarii nu trebuie să depășească valoarea maximă totală a sporurilor prevăzute în acest domeniu de reglementările Guvernului în vigoare.

În industriile sezoniere în timpul sezonului, sumele maxime ale bonusurilor (în funcție de durata sezonului) pot fi setate la 80% din câștigurile lunare la bucată (tarif, salariu), astfel încât sumele totale pentru toți indicatorii să nu depășească 4,8 tarif lunar. (salariu) al unui muncitor pe an. Lista industriilor sezoniere și perioada sezonului în care această procedură este în vigoare sunt stabilite de minister (departament).

Bonusurile plătite din fondul de stimulente materiale nu sunt limitate ca mărime.

La acordarea de bonusuri pentru economii de materii prime, materiale, unelte și alte bunuri materiale, valoarea totală a bonusurilor plătite lucrătorilor nu trebuie să depășească 50% din valoarea economiilor primite pentru un șantier, echipă, unitate sau loc de muncă, în comparație cu consumul. standarde aprobate de o organizație superioară sau de șeful întreprinderii. Valoarea economiilor este calculată pe baza prețurilor prevăzute de plan.

5. Indicatorii și condițiile specifice pentru sporuri, precum și mărimea sporurilor, se stabilesc de către conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical.

6. Bonusurile se plătesc, de regulă, pe baza rezultatelor muncii pe lună. La nevoie, conducatorul intreprinderii, de comun acord cu comitetul sindical, poate stabili si alte perioade de bonusare.

7. Bonusurile se calculează pe câștigurile lucrătorului la cote la bucată sau tarife (salarii) pentru timpul efectiv lucrat. Procedura de calcul a sporurilor se stabilește de către conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical.

Pentru munca de sărbători și orele suplimentare, bonusurile se calculează pe câștiguri la tarife unice sau la un singur tarif (salariu).

8. Primele plătite pe baza rezultatelor colective ale muncii unei echipe, șantier, atelier, producție se repartizează între muncitori proporțional cu salariile acumulate acestora. În același timp, șeful întreprinderii sau șeful atelierului (producției), împreună cu organizația sindicală, pot crește sau micșora bonusurile pentru lucrătorii individuali, ținând cont de contribuția acestora la rezultatele generale ale muncii, dar prin nu mai mult de 25 la sută.

9. Baza de calcul a bonusurilor o constituie datele situațiilor financiare, contabilitatea operațională și controlul de laborator.

10. Primele acordate muncitorilor se aprobă de către șeful întreprinderii sau șeful atelierului (producției) la recomandarea maistrului, șefului instalației sau a altui funcționar responsabil de locul de producție.

11. Primele din fondul de salarii se plătesc muncitorilor indiferent de starea de cheltuieli a fondului de salarii la șantier, atelier, producție sau întreprindere.

II. Bonusuri pentru manageri, ingineri și lucrători tehnici și angajați

12. Primele pentru lucrătorii și angajații de conducere, ingineri și tehnici în conformitate cu prezentele Regulamente standard se realizează dintr-un fond material de stimulare format din deduceri din profit.

13. Sunt recompensați angajații de conducere ai întreprinderii (director, inginer șef, directori adjuncți, economist șef, șef departament planificare, contabil șef, contabil principal ca contabil șef, șef departament control tehnic) și angajații personalului de conducere al întreprinderii. pentru îndeplinirea și depășirea planului de vânzări de produse (profit), rentabilitatea producției, obiectivele de creștere a productivității muncii și ponderea produselor noi (produse de ultimă generație și bunuri de consum noi și îmbunătățite). Totodată, în cazul neîndeplinirii obiectivelor de creștere a productivității muncii și a ponderii produselor de cea mai înaltă categorie și a bunurilor de consum noi și îmbunătățite, bonusurile plătite acestor angajați în temeiul prezentului Regulament standard sunt reduse în funcție de gradul de îndeplinire a acești indicatori sau nu sunt plătiți integral. Problema reducerii sau privarea angajaților de conducere de bonusuri este decisă de o organizație superioară, iar pentru angajații aparatului de management - de șeful întreprinderii. (Revizuit la 28 septembrie 1972)

Bonusurile pe baza vânzărilor de produse se realizează la acele întreprinderi în care fondul de stimulare material se formează în funcție de creșterea vânzărilor de produse, iar pe baza indicatorului de profit - la întreprinderile în care fondul de stimulare material se formează în funcție de creșterea profitului.

În anumite industrii (producții), alți indicatori de bonus pot fi stabiliți pentru angajații de conducere ai întreprinderii și angajații aparatului de conducere al ministerului (departamentului), cu participarea Comitetului Central al sindicatului.

14. Primele angajaților de conducere ai întreprinderii și angajaților din aparatul de conducere al întreprinderii pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor se plătesc în condițiile pentru sporuri stabilite de organizația superioară cu participarea comitetului sindical competent. În acest caz, o condiție obligatorie pentru bonusuri este îndeplinirea planului pentru cea mai importantă gamă de producție (sortiment de grup), care este luată în considerare la crearea unui fond de stimulare material.

Ministerele (departamentele) pot decide cu privire la eliberarea plăților bonus acestor angajați în cazurile de neîndeplinire a planului pentru anumite tipuri majore de produse în luna (trimestrul) de raportare, dacă aceste produse au fost fabricate și vândute în perioada anterioară sau întrerupte. la cererea consumatorului (clientului), confirmată de Comitetul de Stat de Planificare al republicii Uniunii, minister (departament).

15. Ministerele (departamentele) pot permite conducătorilor de întreprinderi, prin excepție, să stabilească, de comun acord cu comitetul sindical, alți indicatori și condiții de sporire pentru lucrătorii ingineri și tehnici și angajații diviziilor individuale structurale ale aparatului de conducere, luând în considerare ia în considerare caracteristicile muncii lor.

16. Indicatorii și condițiile pentru sporurile pentru muncitorii ingineri, tehnicieni și angajații producției, atelierelor, serviciilor și secțiilor se stabilesc de către conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical, ținând cont de sarcinile specifice cu care se confruntă fiecare unitate structurală, ca precum şi importanţa lor în creşterea eficienţei producţiei. Astfel de indicatori și condiții pot fi, de exemplu, îndeplinirea și depășirea planului pentru volumul vânzărilor de produse, profit, profitabilitate, costul producției (sau elementele sale individuale), productivitatea muncii, calitatea produsului, ritmul producției, finalizarea lucrați la timp și înainte de program.

Șeful întreprinderii, în conformitate cu paragraful 34 din Rezoluția Comitetului Central al PCUS și a Consiliului de Miniștri al URSS din 4 octombrie 1965 N 729, poate recompensa meșteșugarii și alți lucrători ingineri și tehnici ai șantierelor de producție care au fost direct implicați. în elaborarea şi implementarea măsurilor organizatorice şi tehnice pentru reducerea intensităţii forţei de muncă a producţiei.

17. Muncitorilor ingineri și tehnicieni și angajaților atelierelor și secțiilor auxiliare li se acordă sporuri conform indicatorilor stabiliți pentru salariații aparatului de conducere al întreprinderii, sau conform indicatorilor stabiliți pentru unitățile de producție, atelierele, serviciile și secțiile pe care le deservesc.

Șeful întreprinderii poate, de comun acord cu comitetul sindical, atunci când este cazul, să stabilească sporuri pentru salariații atelierelor și secțiilor auxiliare pe baza indicatorilor acestora de performanță.

18. Alături de condițiile obligatorii de bonusare, dacă nu sunt îndeplinite, nu se plătesc bonusuri, pot fi stabilite și condiții suplimentare de bonus, nerespectarea cărora servește drept motiv pentru reducerea cuantumului bonusurilor, dar nu mai mult de 50%.

Condiții suplimentare sunt stabilite pentru angajații de conducere ai întreprinderii de către o organizație superioară cu participarea comitetului sindical relevant, iar pentru alți angajați - de către șeful întreprinderii în acord cu FZMK.

19. Artiștilor, designerii, sculptorii, creatorii de modă, șefii de ateliere și laboratoare de artă și alți lucrători de profesii similare pot primi sporuri conform unor prevederi aprobate de conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical.

20. Pentru angajații de conducere ai întreprinderii, mărimea bonusurilor pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor de bonus este stabilită de o organizație superioară, cu participarea comitetului sindical relevant; nu pot depăși mărimea medie a bonusurilor pentru lucrătorii ingineri și tehnici și angajații întreprinderii în ansamblu (ca procent din salariile lor oficiale).

Pentru restul lucrătorilor și angajaților ingineri și tehnicieni, mărimea sporurilor se stabilește de către conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical, diferențiate pe producție, ateliere, servicii, secții, departamente și alte divizii ale întreprinderii, pe baza volumului și complexității sarcinilor planificate, a nivelului atins de utilizare a activelor de producție, precum și a diviziunilor structurale valorice din sistemul întreprinderii.

Pentru angajații fiecărei unități structurale, bonusurile pentru îndeplinirea obiectivelor de bonus sunt stabilite în aceeași valoare ca procent din salariile lor oficiale.

21. Bonusurile pentru lucrătorii și angajații de conducere, ingineri și tehnici se fac pe baza rezultatelor de performanță lunare sau trimestriale. În unele cazuri, prin decizie a unei organizații superioare, de comun acord cu comitetul sindical relevant, se stabilesc și alte condiții de bonusare.

Organizațiile superioare pot permite întreprinderilor, atunci când acordă bonusuri managerilor, inginerilor și lucrătorilor tehnici și angajaților pe baza rezultatelor lunare de performanță, să ia în considerare implementarea planului în ceea ce privește volumul vânzărilor (sau profitul) și rentabilitatea producției pe bază de angajamente în trimestrul. Bonusurile pentru depășirea planului în aceste cazuri se plătesc numai în funcție de rezultatele muncii trimestrului.

22. În cazul în care există o supracheltuire a fondului de salarii pentru întreprindere în ansamblu, recalculată cu procentul de îndeplinire a planului (supracheltuieli relative), bonusurile acumulate angajaților executivi ai aparatului de management al întreprinderii se reduc cu valoarea supracheltuielilor permise, dar nu mai mult de 50% din bonusurile acumulate, pentru o perioadă până la rambursarea depășirilor.

Dacă întreprinderea compensează supracheltuirea fondului de salarii într-o perioadă de până la 6 luni, angajații indicați sunt plătiți cu 50% din acea parte din bonus care nu a fost plătită în perioadele anterioare din cauza supracheltuirii fondului de salarii.

În cazul în care o întreprindere și-a cheltuit excesiv fondul de salarii în luna (trimestrul) de raportare, dar pentru perioada care a trecut de la începutul anului calendaristic, există suficiente economii în fondul de salarii, recalculate în conformitate cu implementarea planul, bonusurile acumulate personalului de conducere sunt plătite integral.

În același mod, se plătesc sporuri în cazul supracheltuirii fondului de salarii către angajații de conducere ai producției, atelierelor și serviciilor întreprinderii. În acest caz, supracheltuirea fondului de salarii este luată în considerare numai pentru producția, atelierul și serviciul corespunzătoare.

Responsabilii cu cheltuirea fondului de salarii includ angajații ale căror posturi sunt enumerate în Lista aprobată de Comitetul de Stat al Consiliului de Miniștri al Muncii și Salariilor al URSS și al Consiliului Central al Sindicatelor din Rusia din 28 februarie 1959 N 169, luând ținând cont de modificările aduse listei menționate de către Comitetul de Stat al Consiliului de Miniștri al URSS pentru muncă și salarii și Consiliul Central al Sindicatelor Unisional din 30 decembrie 1965 N 819/39.

Primele se acordă maiștri superiori (șefi de secții) și maiștri indiferent de starea de cheltuieli a fondului de salarii pentru secție, serviciu, atelier, producție și întreprindere în ansamblu. Totodata, conducatorul intreprinderii, in cazul in care in zona exista o supracheltuiala nerambursata a fondului de salarii, cauzata din vina maistrului superior (seful de zona) si a maistrului, poate reduce marimea sporurilor pt. acestor angajați, dar nu mai mult de 50 la sută, ca în luna în care s-a produs supracheltuiala, și în luna următoare până la rambursarea acesteia cu plata ulterioară a sporurilor în sumele stabilite prin clauza 22 (alin. 2) din prezentul Regulament-Model. .

Dacă există economii în fondul de salarii pentru întreprindere în ansamblu, șeful întreprinderii are dreptul de a plăti bonusuri în totalitate angajaților de conducere ai producției, serviciilor și atelierelor care și-au îmbunătățit munca, dar nu au compensat încă pentru supracheltuirea fondului de salarii angajată în perioada precedentă.

23. Baza pentru calcularea bonusurilor pentru angajații de conducere ai întreprinderii și angajații aparatului de management al întreprinderii sunt datele din situațiile financiare, iar pentru calcularea bonusurilor angajaților din producție, servicii, ateliere și secții - date din situațiile financiare și contabilitatea operațională .

24. Se aprobă premiile:

angajații de conducere ai întreprinderii - o organizație superioară;

restul lucrătorilor și angajaților ingineri și tehnici - șeful întreprinderii.

Șeful întreprinderii poate, de comun acord cu comitetul sindical, ținând cont de calitatea muncii și de contribuția personală a salariatului, să majoreze sau să micșoreze sporul acumulat salariatului, dar nu cu mai mult de 25%. Creșterea sau scăderea specificată a mărimii bonusului pentru angajații executivi ai întreprinderilor este efectuată de o organizație superioară.

III. Dispoziții generale

25. Primele pentru perioada de raportare (lună, trimestru, sezon) se plătesc în cel mult o lună de la încheierea perioadei de raportare.

26. Pentru angajații care au lucrat mai puțin de o lună întreagă (trimestru, sezon) din cauza recrutării în armata sovietică, transfer la un alt loc de muncă, admitere într-o instituție de învățământ, pensionare, concediere din cauza reducerii personalului și alte motive întemeiate, bonus plata se face pentru timpul efectiv lucrat într-o anumită perioadă contabilă.

Pentru angajații nou angajați, un bonus pentru timpul lucrat în prima lună de muncă poate fi plătit la discreția șefului întreprinderii.

27. Șeful întreprinderii și șefii organizațiilor superioare au dreptul de a priva angajații individuali de bonusuri în întregime sau parțial pentru încălcarea instrucțiunilor de producție și tehnologice și alte omisiuni de producție. Lista omisiunilor de producție pentru care salariații pot pierde bonusuri se stabilește de către conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical. La stabilirea unei liste de omisiuni de producție, trebuie luată în considerare îndeplinirea sarcinilor și obligațiilor întreprinderii de a furniza produse din gama corespunzătoare contractelor încheiate (comenzi de lucru acceptate).

În cazuri de răspundere administrativă sau penală, precum și de aplicare a sancțiunilor publice pentru huliganism, angajații pot fi privați de bonusuri în conformitate cu Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 26 iulie 1966.

Dreptul de a decide problema privării totale sau parțial a lucrătorilor de bonusuri în cazurile enumerate mai sus este acordat și șefului atelierului (unitatea structurală corespunzătoare) în mod independent sau la recomandarea maistrului.

Persoanele care comit absenteism sunt private de bonusul lor total sau parțial.

La depunerea proiectelor de prețuri cu ridicata și cu amănuntul cu costuri de producție umflate în mod deliberat către autoritățile de stabilire a prețurilor, se acordă un bonus directorului, directorului adjunct pentru afaceri economice (economist șef), șefului departamentului de planificare, contabilului șef (senior) al întreprinderii pentru îndeplinirea și depășirea planului de vânzare a produselor (profit), rentabilitatea producției, obiectivele de creștere a productivității muncii și ponderea produselor din cea mai înaltă categorie și a bunurilor de consum noi și îmbunătățite nu sunt plătite pentru perioada în care a fost încălcarea specificată. comise.

Privarea sau reducerea bonusurilor se formalizează prin ordin (instrucțiune) managerului relevant cu indicarea obligatorie a motivelor și trebuie făcută pentru perioada de facturare în care a fost comisă omisiunea. (Revizuit la 28 septembrie 1972)

28. Primele lucrătorilor din fondul de stimulare materială se plătesc în limita cotei din fondurile acestui fond alocată conform devizului pentru sporurile lucrătorilor. Prime pentru lucrătorii și angajați de conducere, inginerie și tehnici - în limita fondurilor fondului material de stimulare alocate pentru sporuri pentru acești angajați.

Repartizarea fondului material de stimulare a sporurilor către muncitori, inginerii manageriali și lucrătorilor tehnici și angajaților, adoptată în deviz (în procente), se menține atunci când fondul crește (descrește) din cauza depășirii (subîndeplinirii) planului.

Fondurile alocate fondului de stimulare materială pentru îmbunătățirea (față de ținte stabilite) indicatorilor de productivitate a muncii și ponderea produselor de cea mai înaltă categorie și a bunurilor de consum noi și îmbunătățite sunt alocate primelor pentru lucrători, manageri, ingineri și lucrători tehnici și angajați conform acești indicatori. Aceste fonduri pot fi folosite și pentru creșterea bonusurilor pentru creșterea productivității muncii și îmbunătățirea calității produselor, plătite lucrătorilor din fondul de salarii în cadrul sistemelor de bonusuri existente. (Revizuit la 28 septembrie 1972)

29. Pentru a acorda bonusuri angajaților pe baza rezultatelor primei și celei de-a doua luni a fiecărui trimestru, întreprinderile pot efectua deduceri anticipate din profit la fondul de stimulare material. Aceste deduceri sunt stabilite în sume care asigură plata sporurilor acumulate angajaților.

Bonusurile pe baza rezultatelor muncii pentru a treia lună a fiecărui trimestru se realizează în limitele fondului de stimulare material, calculat pe baza indicatorilor de performanță ai întreprinderii pe bază de angajamente de la începutul anului (sau din momentul transferului la un nou sistem de planificare și stimulente economice într-un an dat).

30. În baza prezentului Regulament tip privind sporurile, conducătorul întreprinderii, de comun acord cu comitetul sindical, aprobă prevederile privind sporurile pentru muncitori, directori, lucrători ingineri și tehnicieni, angajați și alte categorii de salariați ai întreprinderii (junior). personal de service, securitate etc.).

Indicatorii, condițiile și cuantumul bonusurilor se stabilesc anual la aprobarea planului anual. În același timp, nu ar trebui permise mai mulți indicatori și condiții de bonus.

Pentru a crește eficiența aplicării sistemelor de bonusuri, ministerele și departamentele pot, cu participarea Comitetului Central al sindicatelor, ținând cont de experiența și caracteristicile pozitive ale industriilor, să elaboreze recomandări pentru bonusuri pentru muncitori, ingineri și lucrători tehnici. , angajați de birou și alte categorii de angajați ai întreprinderilor.

Angajații întreprinderii sunt notificați cu cel puțin două săptămâni înainte de intrarea în vigoare a Regulamentului privind sporurile, modificările sau anulările.

Textul documentului se verifică după:
„Acte legislative privind munca”,
1976

Noua pagina 2

CLASIFICAREA BONUSULUI

Pentru a stimula munca eficientă și pentru a asigura unitatea în evaluarea contribuției în muncă a lucrătorilor, managerilor, specialiștilor și angajaților, fiecare organizație își elaborează propriul regulament privind sporurile, care ar trebui să fie anexă la contractul colectiv și să facă parte integrantă din acesta.

Regulamentul bonusurilor trebuie să țină cont de următoarele:

• caracteristicile indicatorilor pentru care personalul este recompensat;
• cercul premiatilor;

· indicatori și condiții specifice pentru plata bonusurilor către angajați, ținând cont de participarea acestora la această activitate.

În practică, există o varietate de sisteme de bonusuri care urmăresc să evalueze cel mai corect munca personalului, să țină cont de specificul muncii, obiectivele și principiile organizației și să stimuleze creșterea eficienței, calității sau productivității. Cu toate acestea, nu toate deciziile au succes. UneoriExistă bonusuri pentru toți sau majoritatea angajaților în dependență directă de rezultatele finale ale activităților organizației și în aceeași sumă, ceea ce slăbește semnificativ interesul personal pentru obținerea unor rezultate pozitive ale propriei activități și dă naștere egalizării în cea mai proastă manifestare.

Trebuie amintit că eficacitatea bonusurilor pentru angajați depinde în mare măsură de determinarea și aprobarea corectă, obiectivă a indicatorilor și condițiilor pentru bonusuri. Interesul personal al unui angajat de a obține rezultate finale pozitive pentru organizație în ansamblu, cum ar fi reducerea costurilor, poate fi realizat doar prin implementarea unor indicatori determinați de sfera activităților sale și de responsabilitățile funcționale ale angajatului. Acesta este un stimulent cheie.

Sistemul de indicatori și condițiile de bonus trebuie să fie flexibil, sensibil la problemele emergente, blocajele, schimbările în producție, structura de management și compoziția funcțiilor și, în același timp, indicatorii ar trebui să fie valabili cât mai mult timp posibil. Indicatorii de bonus trebuie să fie adecvați scopurilor și obiectivelor principale, în special pentru management ei ar trebui să fie legați în principal de profit și, eventual, cu alți indicatori de sistem, pentru lucrători și specialiști - cu economisirea resurselor, creșterea productivității sau a calității muncii.

Condițiile bonusului ar trebui să acopere producția și disciplina muncii, sănătatea și securitatea în muncă, cultura producției și implementarea diferitelor activități.

Rezumând și completând cele de mai sus, puteți utiliza următoarea clasificare a bonusurilor:

• in functie de categoriile de personal:

– sporuri pentru anumite categorii de personal (muncitori, manageri, specialisti sau angajati). Acest tip de bonus este folosit, de regulă, pentru a evalua rezultatele producției;

– prime pentru toate categoriile de personal, de exemplu, sporuri pentru vechime în muncă sau pentru performanță generală;

• in functie de momentul platii:

- pe baza rezultatelor muncii pentru luna;

– pe baza rezultatelor muncii pentru trimestrul;

– pe baza rezultatelor muncii pentru anul;

• in functie de frecventa platilor:

– regulat;

- o dată;

• în funcție de fondul din care se calculează plățile:

– din fondul de salarii;

– dintr-un fond individual de consum (adică din cheltuieli neoperaționale (profit));

• în funcție de atitudinea față de impozitare:

– luate în considerare în scopuri fiscale;

– neluat în calcul fiscal;

• în funcție de mărimea primei:

– fix;

– ca procent din orice indicator.

PRINCIPIILE DE BAZĂ ALE BONUSURILOR LA ÎNTREPRINDERE

1. Bonusurile se acordă angajaților conform unor indicatori prestabiliți.

2. Mărimea bonusului trebuie să fie raportată la beneficiile economice aduse de angajat organizației.

3. Bonusurile pot fi plătite pentru o lună, un trimestru, un an sau la atingerea anumitor rezultate de muncă.

4. Acumularea și plata bonusurilor se realizează pe baza unei comenzi

5. Baza pentru plata sporurilor directorilor, inginerilor-șefi și contabililor șefi ai sucursalelor, dacă există, este la ordinul societății-mamă.

6. Acumularea tuturor tipurilor de bonusuri în scopuri fiscale este luată în considerare și inclusă în cheltuieli pentru tipurile de activități relevante (reparații, întreținere etc.) și tipurile de cheltuieli (exploatare, reparații, relocare) în conformitate cu impozitul. politica contabila.

7. Se stabilesc indicatorii, condițiile și sumele bonusuluidirectorul executiv al organizației (în caz contrar, indicatorii bonusului pot fi distorsionați și să nu corespundă obiectivelor reale ale companiei).

8. Nu ar trebui să existe costuri bonus planificate.

9. La întreprindere, pentru plata bonusurilor și a altor nevoi sociale, în conformitate cu politica contabilă, se poate crea un fond de rezervă - un fond de consum, care se creează prin transferul sumelor de profit net la sfârșitul anului de raportare . Folosind acest fond, o întreprindere poate plăti unui angajat un bonus (sau o cotă din bonus) imediat din momentul în care sunt înregistrate rezultatele obținute în muncă, în timp ce organizația însăși primește de obicei un profit datorită obținerii unor rezultate (excelent) ale muncii. a unui angajat dat numai după o anumită perioadă de timp. .

10. Bonusul se acordă pentru realizarea fiecărui indicator separat.

11. Dacă condiția principală a bonusului nu este îndeplinită, bonusul nu este plătit integral.

12. La baza calculării bonusului o constituie datele de raportare contabilă și statistică, precum și pentru indicatorii pentru care nu se asigură o astfel de raportare, conform datelor contabile operaționale aprobate de funcționarul relevant.

Dacă nu sunt luați în considerare indicatorii de performanță, bonusurile bazate pe rezultatele performanței nu sunt acumulate sau plătite. Responsabilitatea pentru fiabilitatea datelor contabile operaționale revine șefilor departamentelor, serviciilor, atelierelor, raioanelor, filialelor relevante etc.

13. Indicatorii și condițiile pentru bonusuri și cuantumul costurilor cu forța de muncă pentru echipe (echipe, ateliere etc.) pot fi stabiliți ținând cont de repartizarea bonusurilor în funcție de rata de participare a forței de muncă (LPR).

14. G directorul executiv al organizației are dreptul, în cazuri individuale, să majoreze cuantumul bonusului acumulat pentru rezultate speciale conform indicatorilor stabiliți, dar nu mai mult decât cu o anumită sumă fixă ​​(ca procent din bonusul acumulat).

Majorarea specificată a primei se formalizează corespunzător prin ordindirectorul executiv al organizației.

15. Directorul executiv al organizației are dreptul de a priva total sau parțial angajații individuali de bonusuri pentru omisiunile de producție.

Lista omisiunilor de producție pentru care angajații își pot pierde bonusul în totalitate sau parțial trebuie să fie stabilită în prealabil și să fie disponibilă publicului. Un exemplu de astfel de omisiuni este absenteismul, prezentarea la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor, încălcările regulilor de siguranță, securitatea la incendiu, reglementările interne ale muncii etc.

Privarea sau reducerea primei se face pentru perioada de facturare in care a fost savarsita sau descoperita omisiunea si se oficializeaza prin ordin.

16. Pentru fiecare tip de bonus trebuie elaborate și aprobate reglementări locale privind calcularea bonusurilor pentru rezultatele producției. Prevederile specificate în filială se aprobă de către directorul acesteia (manager), iar în direcția generală - de către directorul general. Aceste prevederi sub formă de anexe la contractul colectiv fac parte integrantă din acesta.

17. Reglementările pentru fiecare tip de bonus trebuie să țină cont de indicatorii și condițiile specifice activităților de producție, să stabilească cercul specific de primitori ai bonusului pentru fiecare tip de bonus și să precizeze indicatorii și condițiile pentru sporurile angajaților, ținând cont de acestea. participarea la activitate.

18. Procedura de formare și calculare a sumei fondurilor pentru bonusuri este determinată în conformitate cu ordinuldirectorul executiv al organizației.

19. Suma specifică a fondurilor alocate pentru bonusuri este determinată în conformitate cu prevederile aprobatedirector executiv procedura de formare și calcul a sumei fondurilor alocate pentru bonusuri.

RAPORTUL DE PARTICIPARE A MUNCII

KTU ca evaluare a activităților fiecărui angajat în cadrul unei anumite echipe, atelier, grup are anumite avantaje și anumite dezavantaje.

Beneficiile includ un interes personal sporit pentru rezultatele muncii lor și o remunerație echitabilă pentru toți angajații. Evaluând participarea la muncă, un angajat poate atinge obiectivele personale prin atingerea obiectivelor organizației, cum ar fi:

• evaluarea meritelor sale;
• recunoașterea lui ca fiind cel mai bun din această echipă;
• primind mai multe recompense decât alții din echipă.

Cu ajutorul CTU poate apărea un efect competitiv în munca echipei, iar cei mai leneși lucrători vor fi stimulați de dorința „de a nu fi cel mai rău” (efectul aderării la majoritate), ceea ce poate duce la un creșterea eficienței întregii unități.

Acum despre minusuri. În primul rând, KTU poate fi aplicat doar unui număr mic de locuri de muncă, cum ar fi producția de piese simple, și nu poate avea loc atunci când se evaluează munca creativă, munca complexă și specializată, activitățile de management etc.

Al doilea dezavantaj este faptul că, atunci când se evaluează performanța folosind KTU, tinerii și neexperimentați, precum și cei în vârstă și mai puțin energici, încep să primească cel mai puțin, ceea ce este nejustificat din perspectiva obiectivelor pe termen lung ale organizației. Angajații tineri sunt o perspectivă promițătoare pentru companie. Demiterea lor nu este recomandabilă. Lucrătorii în vârstă au cea mai valoroasă experiență pe care o transmit lucrătorilor mai tineri. Concedierea în masă a lucrătorilor cu experiență vastă poate duce la scăderea eficienței muncii, la dispariția unei atitudini loiale față de companie și la concedierea altor lucrători care vor căuta un loc de muncă cu perspective mai bune.

Având în vedere avantajele și dezavantajele utilizării CTU la evaluarea contribuției individuale a lucrătorilor, în practică, utilizarea sa temporară este optimă pentru a ridica eficiența muncii la un anumit nivel cu reglementarea constantă a posibilelor probleme mai sus menționate.

ALTE TIPURI DE STIMENTIE

Alte tipuri de stimulare nu sunt mai puțin importante: sociale și morale.

Stimulente sociale implică încurajarea cu stimulente materiale, dar nu monetare.

Beneficiile materiale, dar nu monetare, au o valoare morală, prestigioasă și semnificativă și au, de asemenea, proprietatea de a distinge cei recompensați de mediu. Ele atrag atenția tuturor și fac obiectul evaluării și discuțiilor între angajați. Mai mult decât atât, tendința generală este că, cu cât un obiect (un obiect material, un serviciu, un avantaj, un beneficiu) care îndeplinește funcția de stimul este mai puțin obișnuit în mediul înconjurător, cu atât mai ridicată, restul fiind egale, componenta sa de prestigiu. În plus, acest stimulent non-monetar este adesea mai eficient decât echivalentul monetar al unui cadou dat companiei. Cu toate acestea, utilizarea eficientă a potențialului enorm de stimulare al beneficiilor materiale nemonetare este literalmente de neconceput fără o abordare individuală.

Stimularea morală se bazează pe valorile spirituale specifice ale unei persoane și se exprimă prin recunoștința conducerii, evaluarea meritelor angajatului și recunoașterea publică.

Esența stimulării morale este transferul de informații despre meritele unei persoane și rezultatele activităților sale în mediul social. Are caracter informativ, fiind un proces de informare in care sursa de informatii despre meritele angajatilor este managerul, directorul, iar destinatarul este angajatul si echipa.

Sub aspect managerial, stimulentele morale acționează ca semnale din partea conducerii privind angajatul și echipa despre măsura în care activitățile acestora corespund intereselor întreprinderii.

Stimulentele morale sunt mijloace de atragere a oamenilor la muncă care se bazează pe atitudinea față de muncă ca valoare cea mai înaltă, pe recunoașterea meritelor muncii ca principale. Ele nu se limitează la stimulente și premii; utilizarea lor implică crearea unei astfel de atmosfere, a unei astfel de opinie publică, a unui climat moral și psihologic, în care colectivul de muncă știe bine cine lucrează și cum, iar fiecare este răsplătit în funcție de deserturile sale. Această abordare necesită asigurarea faptului că munca conștiincioasă și comportamentul exemplar vor primi întotdeauna recunoaștere și evaluare pozitivă, vor aduce respect și recunoștință. În schimb, munca slabă, inactivitatea și iresponsabilitatea ar trebui să afecteze inevitabil nu numai o scădere a remunerației materiale, ci și poziția oficială și autoritatea morală a angajatului.

Este necesar să se cunoască cerințele pe care trebuie să le îndeplinească stimulentele morale pentru angajați, precum și ceea ce este necesar pentru utilizarea eficientă a stimulentelor morale etc. - aceste subiecte merită luate în considerare separat. Una dintre principalele condiții pentru eficiența ridicată a stimulării morale este asigurarea dreptății sociale, i.e. contabilizarea corectă și evaluarea obiectivă a contribuției de muncă a fiecărui angajat.

Sistemul de bonusuri creat la întreprindere are ca scop stimularea interesului angajaților pentru munca eficientă și, prin urmare, îmbunătățirea stării financiare și economice a întreprinderii. Bonusurile sunt adesea folosite pentru a motiva angajații să atingă acei indicatori care nu sunt prevăzuți de sistemul principal de remunerare.

Sistemul de bonusuri este întotdeauna individual, trebuie să țină cont de caracteristicile întreprinderii și să se modifice în funcție de situația actuală. Cu toate acestea, există principii generale care ar trebui urmate la stabilirea unei prime:

• cuantumul bonusului plătit trebuie să fie determinat de contribuția personală a angajatului;
• cuantumul primei trebuie să fie justificat economic;
• conditiile si indicatorii bonusurilor trebuie sa fie clari pentru angajati, precum si conditiile de neplata.

Toate sistemele de bonusuri pot fi împărțite în două grupe în funcție de efectul de stimulare:

• 1) „stick” - bonusul este întotdeauna plătit tuturor, iar doar „vinovații” nu îl primesc;
• 2) „morcov” - nu întotdeauna și nu toată lumea îl primește, ci doar cei care s-au distins.

Experiența de producție a autorului arată că, dacă un bonus este întotdeauna plătit tuturor, angajații se obișnuiesc cu el, încep să-l considere o parte integrantă a salariului lor și consideră că privarea de un bonus este propria lor insultă, iar unii manageri - ca un mijloc de decontare cu angajații nedoriți. De exemplu, la o întreprindere, la planificarea fondului de salarii, se presupune că se plătește un bonus de 50% tuturor angajaților. Plata unui astfel de bonus îi face pe angajați să se „obișnuiască” rapid cu el. Din punct de vedere al eficacității acțiunii, ar fi mai bine să se mărească prețurile pe unitatea de producție folosind o parte din fondurile care au fost planificate pentru plata bonusurilor și să se utilizeze partea rămasă din fonduri pentru bonusuri, cu condiția ca planul de producție este îndeplinit și rata defectelor este sub 0,5% (rețineți că 0,5% este procentul de defecte care s-a dezvoltat la întreprindere).

Sistemele de bonusuri, care fac parte integrantă din sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale, sunt stabilite în conformitate cu art. 144 Codul Muncii al Federației Ruse:

• în instituțiile guvernamentale federale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
• în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
• în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

În alte cazuri, angajatorii stabilesc în mod independent sisteme de bonusuri pe cheltuiala lor.

Există bonusuri incluse în sistemul de remunerare și bonusuri care nu sunt incluse în sistemul de remunerare.

Plata sporurilor incluse în sistemul de remunerare este reglementată de reglementări locale (regulamente privind salarizarea, reglementările privind sporurile, munca sau contractul colectiv). Documentul care reglementează plata bonusului trebuie să stipuleze:

• obiective bonus (de exemplu, îmbunătățirea calității produselor);
• categorii de salariați cu drept de primire a primelor;
• indicatorii de bonus și valorile acestora, la atingerea cărora se plătește un bonus (de exemplu, rata defectelor este mai mică de 0,5%);
• condiția de neplată a bonusului (de exemplu, neîndeplinirea planului de producție);
• algoritm pentru formarea unui fond de bonus;
• algoritm de repartizare a fondului de bonus între angajați;
• sursa de plată.

Economistul de muncă este obligat să evalueze constant eficiența sistemului actual de bonusuri; în funcție de obiectivele cu care se confruntă organizația, pot fi introduse noi tipuri de bonusuri și pot fi anulate cele existente. De exemplu, în etapa de aducere a unei întreprinderi la capacitatea sa de proiectare, angajații sunt recompensați pentru atingerea obiectivelor de producție planificate pentru produsele finite. Apoi, când întreprinderea și-a atins capacitatea de proiectare și funcționează constant, calitatea produsului și reducerea procentului de defecte ies în prim-plan. Prin urmare, bonusurile pentru volumele de producție pot fi desființate și pot fi introduse bonusuri pentru calitatea produselor. Apoi poate exista un bonus pentru dezvoltarea de noi tipuri de produse etc.

Bonusurile care nu fac parte din sistemul de remunerare sunt de natură unică, nu sunt plătite pentru atingerea unor indicatori stabiliți și adesea nu sunt legate de realizările specifice ale angajaților. Astfel de bonusuri nu sunt în sarcina angajatorului, nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu al salariatului și nu fac obiectul protecției comisiei de conflict de muncă.

În plus, bonusurile sunt clasificate în funcție de alte criterii.

• 1. Frecvență:
  • periodic: lunar, trimestrial, de sfârșit de an;
  • neperiodic: la apariția anumitor evenimente.
• 2. Legat de procesul de producție:
  • pentru îndeplinirea sarcinilor de producție;
  • reducerea ratei de căsătorie;
  • dezvoltarea de noi tipuri de produse;
  • îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante;
  • atingerea nivelului stabilit de productivitate a muncii etc.
• 3. Nu are legătură cu procesul de producție:
  • la aniversarea angajatului;
  • data aniversară a organizației;
  • vacanță profesională etc.

Este foarte important să alegeți indicatorii de bonus potriviți. Unele tipuri de bonusuri sunt plătite tuturor angajaților (un bonus la sfârșitul anului, pentru aniversarea întreprinderii etc.). Mai eficientă este diferențierea factorilor de bonus pe categorii de personal.

Lucrătorii producției principale pot fi recompensați prin stabilirea indicatorilor corespunzători și a valorilor acestora:

• pentru creșterea volumelor de producție;
• creșterea productivității muncii;
• imbunatatirea calitatii produselor;
• economisirea resurselor materiale (materii prime, consumabile, piese de schimb, pierderi de energie electrică și căldură).

Lucrătorii din profesii de servicii sunt recompensați cu:

• pentru reducerea timpilor de nefuncţionare a maşinilor şi echipamentelor;
• creșterea gradului de utilizare a mașinilor și echipamentelor;
• creşterea gradului de stăpânire a parametrilor tehnici ai echipamentelor.

Specialiștii și angajații pot fi recompensați pentru îmbunătățirea performanței organizației în ansamblu:

• creșterea profitului;
• reducerea costurilor;
• creșterea volumului vânzărilor;
• dezvoltarea de noi piete.

Valoarea bonusului poate fi stabilită într-o sumă monetară fixă ​​sau ca procent din salariul mediu lunar, salariul sau tariful. Stabilirea unui procent este mai convenabilă, deoarece nu necesită modificări regulate ale regulamentelor de bonus (regulamentele salariale) în legătură, de exemplu, cu indexarea salariilor. Procentul bonusului poate varia în funcție de vechimea în muncă a angajatului, dar este întotdeauna necesar să se indice ce tipuri de plăți sunt incluse în calculul bonusului.