Cât timp durează pentru a mustra un angajat? Mi s-a dat o mustrare ca sanctiune disciplinara - ce sa fac? Sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare

O mustrare este o măsură disciplinară destul de strictă care poate servi drept unul dintre factorii de concediere și, prin urmare, necesită o abordare extrem de corectă din partea angajatorului la aplicarea acesteia. Să luăm în considerare principalele nuanțe ale procedurii de mustrare a unui angajat, precum și posibilele consecințe juridice pentru angajat și angajator.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse definește mustrarea ca un tip de sancțiune disciplinară?

O mustrare, împreună cu măsuri precum mustrarea și concedierea, în conformitate cu prevederile art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este un tip de sancțiune disciplinară. În același timp, conducerea întreprinderii trebuie să înțeleagă clar de ce un angajat poate fi mustrat. Semnificația practică a unei mustrări poate fi exprimată în 2 aspecte principale:

• În primul rând, o mustrare ca sancțiune disciplinară poate fi unul dintre temeiurile legale pentru concedierea unui angajat (clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor în prezența unei sancțiuni disciplinare. În același timp, o mustrare, pe de o parte, este o sancțiune disciplinară, iar pe de altă parte, este un fapt care indică cel puțin o singură dată neîndeplinirea obligațiilor de către angajat. 2 mustrări, cu condiția ca acestea să fie legale (cum se asigură respectarea acestora, vom analiza mai târziu), dau angajatorului dreptul de a concedia salariatul. Dar numai dacă au fost emise pentru diferite infracțiuni (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• În al doilea rând, mustrarea poate fi considerată una dintre măsurile de îmbunătățire a disciplinei producției. Din acest punct de vedere, impunerea lui are o semnificație mai mult psihologică decât juridică. Un angajat care a primit o mustrare consemnata in dosarul personal va dori cel mai probabil sa se reabilita in ochii angajatorului si va incepe sa lucreze mai bine.

Cum să mustrăți pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale

Emiterea oficială a unei mustrări este un fapt legal, așa că această procedură trebuie formalizată corespunzător. Codul Muncii al Federației Ruse și alte reglementări federale nu conțin reglementări care ar determina modul în care este emisă o mustrare, dar, pe baza practicii, se recomandă ca această acțiune să fie efectuată conform următorului algoritm:

• În primul rând, angajatorul trebuie să documenteze faptul eșecului (sau îndeplinirii incorecte) de către angajat a sarcinilor sale. Cel mai adesea, acest lucru se face prin trimiterea unui memoriu către directorul companiei de către supervizorul imediat al angajatului care a comis abaterea. O infracțiune poate fi înregistrată și cu ajutorul unui proces-verbal întocmit de o comisie formată din șeful companiei pentru evaluarea acțiunilor angajatului.
• În al doilea rând, angajatorul, înainte de a emite o mustrare, trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a explica acțiunile pe care le-a comis. Pentru a face acest lucru, este necesar să trimiteți angajatului o notificare privind depunerea unei note explicative.
• În al treilea rând, angajatorul trebuie să aștepte 2 zile - acesta este cât timp are angajatul pentru a întocmi o notă explicativă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă nu face acest lucru, angajatorul ar trebui să întocmească un act corespunzător. În plus (și, de asemenea, în cazul în care este prezentată o explicație, dar argumentele angajatului nu par convingătoare), o mustrare poate fi deja emisă.

O mustrare se emite prin emiterea unui ordin semnat de șeful companiei.

Ordinul de a emite o mustrare trebuie:

• indicați că la acesta sunt anexate toate documentele pe care le-am menționat mai sus: un memoriu de abatere (sau un act al comisiei), o notificare privind necesitatea depunerii unei note explicative, nota explicativă în sine sau un act de neprezentare. ;
• indicați datele și numele documentelor relevante.

Ordinul de mustrare trebuie semnat de:

• seful companiei;
• de insusi salariatul in termen de 3 zile de la data intocmirii comenzii.

Dacă angajatul refuză să semneze documentul, va fi necesar să întocmească un raport despre aceasta (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Informațiile despre mustrarea unui angajat pot fi înregistrate în dosarul personal.

Se poate mustra fara mustrare si se emite pentru absenta de la serviciu?

O remarcă este și o sancțiune disciplinară, dar este considerată o sancțiune mai blândă, întrucât art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este puțin mai mare în lista pedepselor. Apare o întrebare rezonabilă: o mustrare trebuie să fie precedată de o mustrare sau poate fi evitată?

Legislația muncii nu ierarhizează pedepsele în funcție de gradul de vinovăție și nu stabilește o succesiune strictă pentru impunerea acestora. Prin urmare, angajatorul însuși are dreptul de a evalua cât de mare este vinovăția angajatului în încălcare și ce sancțiune merită.

Astfel, o mustrare poate fi emisă pentru absența de la serviciu dacă au existat motive întemeiate pentru lipsa timpului de lucru, o mustrare poate fi emisă dacă aceasta a fost făcută în mod deliberat fără motive semnificative și chiar concedierea este posibilă atunci când o astfel de încălcare este de natură sistemică.

Aici trebuie respectat un singur principiu constant: o încălcare - un tip de pedeapsă.

Când se emite mustrarea?

O mustrare, ca orice altă sancțiune disciplinară, trebuie să fie emisă de angajator în termen de o lună de la dezvăluirea comportamentului greșit al angajatului. Compania nu are dreptul de a pedepsi ulterior angajatul. Această perioadă poate fi prelungită în cazul în care angajatul lipsește de la serviciu din cauza concediului medical sau în concediu (inclusiv studii).

Perioada maximă în care un angajator are dreptul să emită o mustrare este de 6 luni. Cu toate acestea, dacă o abatere este dezvăluită în timpul unui audit (de exemplu, un audit), o mustrare poate fi emisă în cel mult 2 ani de la data stabilită a săvârșirii acestei abateri.

Exemplu de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale

Pentru a nu crea un document nou de fiecare dată și pentru a nu aminti cum sunt prezentate aceste informații în el, este mai bine ca compania să folosească un șablon gata făcut. Prezentăm o versiune a documentului pe site. Înainte de a mustra un angajat, conducerea va trebui să ia ca bază acest exemplu și, dacă este necesar, schimbând formularea și prenumele angajatului care a infracțional, tipăriți comanda solicitată.

Cum poate un angajator să anuleze o mustrare?

Se întâmplă ca angajatorul să ajungă la concluzia că salariatul a fost pedepsit ilegal și să dorească să-i înlăture mustrarea. Cum pot face acest lucru?

Foarte simplu. Tot ceea ce este necesar pentru a anula o mustrare este emiterea unui ordin adecvat din partea șefului companiei. Poate fi întocmit în orice moment (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul însuși sau șeful său imediat poate solicita, de asemenea, ridicarea mustrării.

Un angajat este considerat a avea o sancțiune disciplinară după ce aceasta a fost emisă pentru exact 1 an, dacă în acest timp nu comite alte abateri, urmate de alte sancțiuni disciplinare (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, mai există o opțiune pentru eliminarea unei mustrări de la un angajat - așteptați anularea automată a acesteia.

Consecințele juridice ale unei mustrări pentru un angajat la locul de muncă

Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, datele privind mustrarea nu sunt înregistrate în cartea de muncă. În ultimă instanță, serviciul de personal poate (dar nu este obligat) să introducă informații despre mustrare pe cardul personal al angajatului, care este un document intern. Așadar, noul angajator, precum și orice altă entitate, cel mai probabil nu va ști că a fost luată vreo măsură disciplinară împotriva persoanei respective.

Aceasta înseamnă că din punct de vedere al relațiilor cu noul angajator (sau cu alte persoane juridic independente de actualul angajator), prezența unei mustrări la locul de muncă nu va avea consecințe juridice semnificative pentru angajat.

Dar angajatul poate fi interesat să-și mențină actualul loc de muncă. Și în acest caz, îi va fi util să acorde atenție unei nuanțe.

În conformitate cu paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat dacă acesta nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile oficiale. Aceasta include o infracțiune pentru care angajatul a fost mustrat. Nuanțarea este că angajatorul poate folosi următorul mecanism interesant pentru aplicarea normelor paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de prevederile art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilind un termen de o lună pentru emiterea sancțiunilor disciplinare.

După ce a descoperit abaterea unui angajat, angajatorul poate, conform schemei stabilite, să-l mustre și să emită imediat un nou ordin - pentru o altă infracțiune în termen de o lună (dacă, desigur, a existat o astfel de infracțiune).

Rezultă că angajatorul va avea 2 fapte dovedite de încălcare a disciplinei muncii și va avea imediat dreptul de a concedia salariatul. Așadar, angajații care au comis odată o infracțiune asupra căreia angajatorul pare să fi închis ochii nu ar trebui să-și provoace superiorii să aplice o sancțiune disciplinară oficială – aceasta poate avea consecințe juridice directe pentru ei sub forma concedierii.

Dojenirea unui angajat: consecințe legale pentru angajator

O mustrare este un fapt legal și trebuie executată corect. Mulți oameni uită că, de exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede mustrări severe. Angajatorul nu are dreptul să folosească oficial această expresie. Dacă totuși îi dă o mustrare severă angajatului, atunci inspectoratul de muncă (dacă angajatul se plânge acolo) poate:

• în primul rând, aplicarea unei amenzi impresionante societății în baza clauzei 1 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse;
• iar în al doilea rând, să anuleze ordinul prin care se impune o mustrare severă.

În plus, angajatorul are dreptul de a aplica orice sancțiune disciplinară, inclusiv mustrare, numai în cazul în care salariatul nu își îndeplinește sau își îndeplinește greșit atribuțiile de serviciu. Aceste responsabilitati trebuie insa consemnate undeva: intr-un contract, fisa postului, regulamentul muncii. Și dacă angajatorul, dintr-un motiv oarecare, nu a familiarizat angajatul cu îndatoririle sale împotriva semnăturii, atunci el nu are dreptul de a mustra pentru neîndeplinirea acestora.

Concedierea pe bază de mustrare severă, alte sancțiuni disciplinare inexistente, precum și atunci când mustrarea este emisă în afara cadrului de reglementare, poate fi atacată cu succes de către salariat în instanță cu o mare probabilitate de succes. Ca urmare, instanta poate obliga angajatorul sa reintegreze persoana la locul de munca. Și imediat. Dacă compania nu face acest lucru, va trebui să plătească salariatului un salariu pentru perioada în care acesta a lipsit de la locul de muncă, deși în virtutea unei hotărâri judecătorești ar fi trebuit să fie prezent (articolul 396 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Rezultate

Emiterea unei mustrări este o procedură oficială, fixată la nivelul unui document local (într-un ordin al conducătorului firmei), privind aplicarea unei măsuri disciplinare corespunzătoare împotriva unui angajat.

Cu toate acestea, emiterea acestui ordin trebuie formalizată în mod corespunzător de către autorități prin pregătirea unei baze documentare, care să includă:

• surse care consemnează abaterea (notă, act comisionar);
• notificarea salariatului asupra necesității întocmirii unei note explicative;
• în caz de neprezentare a unei note explicative - o declarație despre aceasta;
• in cazul refuzului semnarii ordinului de mustrare de catre salariat, si actul corespunzator.

O mustrare nu trebuie numită mustrare severă, altfel inspectoratul de muncă sau instanța de judecată va anula ordinul de emitere a acesteia.

mustrarea trebuie să fie justificată. Poate fi eliberat din cauza neîndeplinirii de către angajat doar a acelor obligații care sunt consemnate în prevederile documentelor vizate de angajat, cum ar fi un contract de muncă, fișa postului sau regulamentul de muncă al companiei.

Puteți afla despre alte aspecte importante ale managementului modern al personalului din articolele noastre:

• „Cum se realizează o evaluare specială a condițiilor de muncă (nuanțe)?” ;
• „Ordin de sancționare disciplinară – eșantion și formă”.

M.G. Sukhovskaya, avocat

Anunțăm o mustrare sau o mustrare

Cum să aplicați corect aceste sancțiuni disciplinare unui angajat

Desigur, este necesar să influențezi angajații neglijenți. În special, cu ajutorul sancțiunilor disciplinare, dintre care sunt doar trei Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere (în cazurile strict prevăzute de lege).

Alte pedepse nu și nu poate fi. Nu există mustrări severe sau mustrări introduse în dosarul dumneavoastră personal.

Atenţie

In spate o abatere disciplinara poate fi aplicat doar o singură penalizare Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă supui un angajat la o sancțiune inexistentă și apoi îl concediezi pentru abateri repetate clauza 5 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, instanta poate declara concedierea nelegala numai pe motiv ca pedeapsa aplicata initial nu este prevazuta de Codul muncii. a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Casație a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Orenburg din 5 octombrie 2011 Nr. 33-6209/2011.

Și cu atât mai mult, amenzile nu pot fi aplicate angajaților ca pedeapsă. vezi, de exemplu, Hotărârea Tribunalului din Moscova din 17 iunie 2010 nr. 33-18087, retrogradarea, amânarea vacanței și altele asemenea. În ceea ce privește deducerea unei așa-zise amenzi disciplinare din salariul unui angajat, în cazul unei contestații împotriva unei astfel de sancțiuni, angajatorul va trebui să plătească salariatului toți banii reținuți împreună cu dobânda pentru întârzierea plății salariului. Artă. 236 Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, pentru funcționarii publici acesta este un avertisment cu privire la respectarea incompletă a locurilor de muncă și clauza 3, partea 1, art. 57 din Legea din 27 iulie 2004 nr.79-FZ. Există sancțiuni similare pentru angajații serviciului vamal și ai organelor de afaceri interne și li se poate aplica și o mustrare severă. Artă. 29 din Legea din 21 iulie 1997 nr.114-FZ; Partea 1 Art. 50 din Legea din 30 noiembrie 2011 nr.342-FZ.

ATENȚIM MANAGERUL

Dacă inspectoratul de muncă dezvăluie aplicarea unui angajat a unei sancțiuni nespecificate în Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul riscă amendă Partea 1 Art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse:

• pentru o companie - 30.000-50.000 de ruble;
• per manager - 1000-5000 de ruble.

Ordinul în sine privind o astfel de penalizare va trebui să fie anulat. Și dacă acest lucru nu se face, atunci compania și directorii săi pot fi din nou amendați pentru nerespectarea unei ordini legale a autorității de reglementare. Partea 1 Art. 19.5 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

În acest articol ne vom uita la procedura de emitere a sancțiunilor precum mustrări și mustrări. Dar mai întâi vrem să vă reamintim acest lucru. Angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare în cazul în care salariatul nu își îndeplinește sau își îndeplinește în mod necorespunzător atribuțiile. Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar aceste responsabilități trebuie să fie documentate - într-un contract de muncă, fișa postului sau regulamentul local (de exemplu, în regulamentele interne de muncă), iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu ele la semnătură. Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu alte cuvinte, regula se aplică aici: dacă angajatorul nu a familiarizat angajatul cu documentul care stabilește atribuțiile sale, atunci angajatul este eliberat de răspundere pentru neîndeplinirea acestora. vezi, de exemplu, Decizia Tribunalului Regional Samara din 30 iulie 2012 Nr. 33-6996.

Termenele limită pentru aplicarea penalităților

Pentru a mustra sau mustra un angajat, sau mai degrabă a emite un ordin corespunzător, angajatorul are 1 lună de la data descoperirii abaterii disciplinare Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, adică din ziua în care încălcarea a devenit cunoscută supervizorului imediat al salariatului infractor (de exemplu, șeful departamentului a).

Termen lunar clauza 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2:

• extins pe durata îmbolnăvirii unui angajat sau în timp ce acesta se află în orice concediu (anual plătit, suplimentar, educațional, pe cheltuiala sa etc.);
• nereînnoit pentru zilele în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un alt motiv, de exemplu, în zilele libere suplimentare.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

Chiar dacă este evident Ce un anumit angajat a comis o abatere disciplinară, nu poate fi mustrat sau mustrat în afara termenului de prescripție pentru aducerea la răspundere disciplinară.

În același timp, nu va fi posibil să se emită o mustrare sau mustrare dacă a fost 6 luni Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de șase luni crește la 2 ani dacă abaterea este dezvăluită în urma unui audit sau audit (de exemplu, în timpul inventarierii, s-a descoperit un deficit de bunuri și materiale din vina depozitarului).

Termenele menționate sunt restrictive pentru angajator și nu poate fi restaurat. Omiterea acestora exclude posibilitatea aplicării sancțiunilor disciplinare salariatului a se vedea, de exemplu, Hotărârile de apel ale Tribunalului Regional Novgorod din 11 decembrie 2013 nr. 2-5088-33-2076; Tribunalul Regional Omsk din 08.07.2013 Nr. 33-5026/2013.

Procedura disciplinara

PASUL 1.Înregistrăm prezența anumitor circumstanțe care ulterior pot fi clasificate drept abateri ale angajatului. Acest lucru se poate realiza prin compunerea:

• un raport sau un memoriu adresat directorului general;
• act;
• deciziile comisiei (de exemplu, pe baza rezultatelor unei investigații asupra faptului de a cauza prejudicii angajatorului).

Rețineți că actul este cel mai optim document, deoarece faptele menționate în el vor fi asistate de mai multe persoane (de obicei trei).

Dacă un angajat se duce în instanță pentru o sancțiune impusă, aceștia sunt persoanele care pot fi martori din partea angajatorului.

Iată un model de certificat de absență de la serviciu.

Certificat de absență de la serviciu

din data de 25 august 2014 nr 2

Noi, subsemnații:
N.L. Zotova - șef departament HR,
K.D. Bushueva - contabil,
ÎN. Klintsova - manager al departamentului de distribuție, -
Aceștia au întocmit acest raport în care se precizează că la 25 august 2014, secretara Natalya Mikhailovna Petrova a lipsit de la locul său de muncă pe toată durata zilei de lucru, între orele 10.00 și 19.00, și nu a fost posibil să o contacteze telefonic.

PASUL 2. Solicităm o explicație scrisă din partea angajatului prin înmânarea acestuia a unui anunț corespunzător.

Societate cu răspundere limitată „Caracter”

secretarul N.M. Petrova

Notificare
necesitatea de a oferi explicatii scrise

Moscova

Vă informez că în interior 2 zile lucratoare Angajatul are la dispoziție 2 zile lucrătoare întregi pentru a oferi explicații Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, care se socotesc de la data următoare celei care i-a fost prezentată cererea corespunzătoare. Reducerea acestei perioade este o încălcare a drepturilor salariatului și un argument puternic pentru instanță în favoarea anulării pedepsei Hotărârea Tribunalului din Moscova din 6 iulie 2010 nr. 33-19977 de la data primirii acestei notificări trebuie să-mi depuneți explicatii scrise Angajatorul este obligat să solicite în scris o explicație scrisă de la salariatul infractor. Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă acest lucru nu se face, procedura de impunere a sancțiunii disciplinare va fi încălcată, iar pedeapsa aplicată salariatului va fi considerată nelegală. vezi, de exemplu, Hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 3 octombrie 2013 nr. 33-15303/2013 despre motivele absenței dumneavoastră de la serviciu în data de 25 august 2014 pe toată durata zilei de lucru, între orele 10.00 și 19.00.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

Faptul că angajatul nu a oferit o explicație scrisă pentru conduita sa greșită, nu împiedică angajatorul să-l aducă la răspundere disciplinară şi Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Iar dacă, în urma abaterii, angajatorul suferă vreun prejudiciu material, atunci va fi supus și răspunderii financiare. Articolele 192, 248 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de următoarele:

• <если>angajatul a depus o notă explicativă - managerul trebuie să decidă dacă motivul abaterii este valabil. Dacă motivul este lipsit de respect, dacă angajatul trebuie pedepsit și (dacă da) ce pedeapsă trebuie aplicată acestuia;
• <если>angajatul nu a dat nicio explicație - este necesar să se întocmească un act de neacordare sau refuz de a oferi o explicație sub orice formă Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Și apoi decideți asupra chestiunii aducerii infractorului în fața justiției.

Dacă angajatul a refuzat imediat să dea vreo explicație pentru abaterea sa, nu este nevoie să se grăbească să întocmească un act de refuz și să emită un ordin de impunere a dreptului de penalizare în ziua în care este solicitată explicația. Este mai bine să așteptați cele 2 zile lucrătoare alocate de lege. Astfel vei priva angajatul de șansa de a pretinde ulterior în instanță că nu i s-a dat posibilitatea de a se răzgândi și de a da o explicație.

Deși unele instanțe nu văd nimic ilegal în aducerea unui angajat care a refuzat să „explice” la acțiune disciplinară chiar în ziua în care i s-a cerut o explicație a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Altai din 07.09.2013 nr. 33-5006-13; Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 09.08.2010 nr. 12408.

PASUL 3. Emitem un ordin sub orice formă pentru a anunța o mustrare sau mustrare. Ar trebui să descrie pe scurt infracțiunea (așa-numita parte de declarare a ordinului) și să facă referire la toate actele întocmite în legătură cu aceasta.

Societate cu răspundere limitată „Caracter”

Ordinul nr. 11

Moscova

Despre mustrare

Din cauza absenței secretarului Natalya Mikhailovna Petrova de la locul de muncă la 25 august 2014, între orele 10.00 și 19.00, fără un motiv întemeiat, în temeiul articolelor 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

EU COMAND:

Pentru încălcarea disciplinei muncii (clauza 3.4 din regulamentul intern de muncă al Character SRL), declară N.M. mustrarea lui Petrova.

Aplicatii:
1) certificat de absență de la serviciu din data de 25 august 2014 nr.2;
2) nota explicativă de N.M. Petrova din data de 27.08.2014.

Am citit comanda Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii din interior 3 zile lucratoare de la publicarea sa. Dacă un angajat a lipsit de la serviciu dintr-un anumit motiv (a fost temporar dezactivat, a fost într-o călătorie de afaceri etc.), atunci perioada de absență îngheață cursul acestei perioade. În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu comanda, trebuie întocmit un raport despre aceasta într-o formă gratuită. Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de ex. pentru nerespectarea din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de muncă, i se pot aplica trei tipuri de sancțiuni (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Observație (măsura mai puțin strictă a răspunderii);

mustrare (o măsură mai severă de responsabilitate);

Concediere.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina în vigoare pentru anumite categorii de angajați (de exemplu, pentru angajații de stat și municipali, angajații de la vamă și parchet) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Pentru organizațiile obișnuite, lista acestor sancțiuni este exhaustivă, prin urmare angajatorul nu are dreptul de a aplica angajaților alte tipuri de pedepse (amenzi, privarea de bonusuri etc.). Dacă astfel de fapte sunt dezvăluite de către Inspectoratul Federal de Muncă, organizația poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii.

Sancțiunile prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi aplicate nu numai în ordinea în care sunt indicate în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, ținând cont de gravitatea infracțiunii săvârșite, de consecințele acesteia, de identitatea infractorului etc. angajatorul poate mustra imediat angajatul (nu mustra) sau chiar îl poate concedia (dacă există motive suficiente). Dar pentru fiecare încălcare poate fi aplicată o singură pedeapsă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică. Pentru absența de la serviciu mai mare de patru ore, un angajat nu poate fi supus atât mustrării, cât și concedierii. În același timp, tragerea la răspundere financiară a unui angajat pentru o anumită infracțiune (de exemplu, deteriorarea proprietății organizației) nu îl privează pe angajator de posibilitatea de a aplica simultan sancțiuni disciplinare. Această concluzie rezultă din art. Artă. 192 și 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit cărora atragerea răspunderii financiare nu este o sancțiune disciplinară.

Pentru mai multe informații despre asumarea responsabilității financiare, consultați „Ghidul problemelor de resurse umane. Responsabilitatea financiară a angajatului”.

Încălcări pentru care se pot aplica sancțiuni

Sancțiunile disciplinare se aplică atunci când un angajat nu își îndeplinește sau își îndeplinește în mod necorespunzător sarcinile (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). In acest caz, aceste responsabilitati trebuie consemnate in contractul de munca, fisa postului sau in reglementarile locale ale angajatorului. Aceasta înseamnă că înainte de a începe procedura de tragere la răspundere a unui angajat, trebuie să vă asigurați că angajatul a fost familiarizat cu documentul ale cărui prevederi le-a încălcat. Familiarizarea angajatului cu aceste documente se consemnează prin semnătura sa (indicând data) pe documentul corespunzător.

Astfel, aplicarea sancțiunilor este posibilă:

Pentru comiterea de către angajat a unor acțiuni direct interzise prin contractul de muncă, fișa postului sau actul local;

Pentru neintreprinderea acțiunilor necesare direct prevăzute de aceste documente;

Pentru efectuarea de acțiuni neinterzise de contractul de muncă, dar care decurg din sensul respectării disciplinei muncii.

Exemple de astfel de acțiuni pot include:

Neexecutarea unei funcții de muncă;

Nerespectarea instrucțiunilor managerului;

Încălcarea disciplinei muncii (târziere, absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, refuz de a trece la un control medical, refuz de a învăța elementele de bază ale protecției muncii, stare de ebrietate la locul de muncă etc.);

Săvârșirea unor acțiuni vinovate (furt, delapidare, prejudiciu etc.) în legătură cu bunurile angajatorului, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă (clauza „d” din Partea 6 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Situație din practică

Se poate aplica o sancțiune disciplinară unui angajat care a întârziat o oră la serviciu, care a amestecat ora de începere a turei stabilită prin programul de schimb?

O penalizare poate fi aplicată numai dacă angajatul este familiarizat în mod corespunzător cu programul de schimb.

Potrivit părții 4 a art. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse, programele de schimb sunt aduse la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea în vigoare. În această situație, este posibil să tragem la răspundere vânzătorul doar dacă acesta este familiarizat cu programul de schimb cu o lună înainte ca acesta să intre în vigoare sub semnătură. În cazul în care programul este afișat într-un loc deschis (fără semnătura angajaților pentru a se familiariza cu acesta), vânzătorul nu poate fi tras la răspundere.

Astfel, dacă angajatorul a familiarizat salariatul cu programul în termenele stabilite de lege, atunci aplicarea pedepsei este legală.

Înregistrarea faptului că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară

Primul lucru care trebuie făcut pentru a aplica corect o sancțiune unui angajat este să documentați infracțiunea (acțiunea sau inacțiunea) care reprezintă o încălcare a obligațiilor de muncă sau a disciplinei și pentru care este planificat să se aplice o sancțiune. În practică (în funcție de tipul de încălcare pe care a comis-o angajatul), acest fapt este de obicei documentat în următoarele documente:

O notă (de exemplu, atunci când un angajat nu reușește să finalizeze o sarcină sau folosește resursele angajatorului (Internet, copiator etc.) în scopuri personale);

Act (de exemplu, în caz de absență de la locul de muncă sau de refuz de a fi supus unui control medical);

Decizia comisiei (pe baza rezultatelor unei investigații asupra faptului de prejudiciu adus angajatorului sau a faptului dezvăluirii de informații confidențiale).

Documentele enumerate pot confirma săvârșirea unei infracțiuni atât individual (de exemplu, o decizie a unei comisii), cât și în mod agregat (de exemplu, dacă un angajat lipsește de la locul de muncă în timpul zilei de lucru, mai întâi, de regulă, un memoriu este întocmit, apoi un act). Obligația de a familiariza angajatul cu aceste documente nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Obținerea de explicații de la angajatul care a comis încălcarea

Înainte de a emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, trebuie solicitată o explicație scrisă de la angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, angajatului i se oferă posibilitatea de a indica motive întemeiate pentru abaterea sa. Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică sub ce formă angajatorul trebuie să solicite această explicație. Prin urmare, dacă angajatul este pregătit să trimită o notă explicativă, nu este necesar să se emită o cerere scrisă. Dacă situația este în mod clar de natură conflictuală, atunci este mai bine să formalizați această cerință în scris și să o înmânați angajatului împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul refuză să semneze cererea, este necesar să se întocmească un act corespunzător.

Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatului două zile lucrătoare să ofere explicații, care sunt socotite de la data următoare celei în care cererea este prezentată. Dacă după această perioadă angajatul nu a oferit o explicație, atunci se întocmește un act corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă există un astfel de act și un document care indică faptul că a fost solicitată o explicație de la angajat, o sancțiune disciplinară poate fi aplicată fără o notă explicativă a angajatului (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Situație din practică

Când este necesar să se întocmească un proces-verbal în care să se constate că un angajat nu a oferit o explicație pentru o încălcare a disciplinei?

Un act de refuz de a da explicații trebuie întocmit după două zile lucrătoare de la data prezentării cererii corespunzătoare către salariat.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act prin care se precizează că salariatul nu a oferit o explicație pentru faptul încălcării disciplinei este întocmit după două zile lucrătoare de la data prezentării acestei cerințe. În consecință, dacă cererea este depusă luni, atunci prima zi va fi marți, iar a doua va fi miercuri. În acest caz, din cauza normei specificate, a doua zi trebuie să expire. Astfel, dacă miercuri nu s-au primit explicații până în 24 de ore, atunci joi se poate întocmi actul corespunzător. Dacă angajatul depune o notă explicativă, acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de motivele abaterii indicate în aceasta. Dacă angajatorul le consideră valabile, atunci nu se va lua nicio măsură disciplinară. În caz contrar, nota explicativă devine unul dintre motivele aplicării unei mustrări sau mustrări.

Întocmirea unui ordin de aplicare a unei pedepse

După primirea unei note explicative sau întocmirea unui proces-verbal în care se menționează că după două zile lucrătoare angajatul nu a oferit o explicație, puteți emite un ordin de aplicare a mustrării sau mustrării. În acest caz, angajatorul decide independent ce fel de pedeapsă să aplice în acest caz. Într-o astfel de situație, este necesar să se țină cont de circumstanțele abaterii, de consecințele acesteia, de motivele invocate de angajat etc.

Nu există o formă unificată pentru o astfel de comandă, așa că organizația o dezvoltă independent. Comanda trebuie să includă următoarele informații:

Numele, prenumele, patronimul salariatului;

Funcția salariatului căruia i se aplică sancțiunea;

Unitatea structurală în care lucrează angajatul;

Infracțiunea săvârșită de salariat, cu referiri la clauzele încălcate din contract sau fișa postului și la documentele care confirmă această încălcare;

împrejurările săvârșirii infracțiunii, gradul de gravitate a acesteia și vinovăția salariatului;

Tipul sancțiunii disciplinare aplicate (mustrare sau mustrare).

Ca bază pentru emiterea unui ordin, sunt indicate detaliile actului, memoriului sau alt document care consemnează abaterea, nota explicativă a angajatului sau actul de refuz de a oferi explicații.

Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile lucratoare de la data publicarii lui, fara a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul, se întocmește un act corespunzător.

Ordonanța de aplicare a sancțiunii disciplinare poate fi emisă numai dacă nu au trecut mai mult de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și nu a trecut mai mult de o lună de la data descoperirii acesteia (articolul 193 din Codul muncii). Federația Rusă). În acest caz, ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care supervizorul imediat al angajatului a luat cunoștință de această abatere. Și nu contează dacă acest manager are dreptul de a folosi o mustrare sau o mustrare (clauza 34 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Aceste termene sunt prelungite în următoarele cazuri:

Dacă o încălcare este descoperită ca urmare a unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit, atunci perioada socotită din momentul săvârșirii infracțiunii crește la doi ani (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Dacă conduita greșită a unui angajat a devenit baza pentru inițierea unui dosar penal, atunci timpul procedurii pe acesta nu este luat în considerare la calcularea perioadei care a trecut de la comiterea infracțiunii (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). );

În cazul în care salariatul a fost bolnav sau în concediu, atunci la calculul perioadei lunare nu se ia în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organizației sindicale. socotită din momentul în care a fost descoperită infracțiunea (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întocmirea unui carnet de muncă atunci când se anunță o mustrare sau mustrare

O înscriere despre o sancțiune disciplinară nu se face în carnetul de muncă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

Întocmirea unui card personal atunci când se anunță o mustrare sau mustrare

Nu este necesară înregistrarea unei sancțiuni disciplinare pe cardul personal. Dar dacă este necesar (pentru a asigura contabilitatea internă), aceste informații pot fi reflectate în secțiunea 10 „Informații suplimentare”.

Consecințele aplicării unei sancțiuni unui angajat

Dacă un angajat are o sancțiune disciplinară (indiferent de mustrare sau mustrare), angajatorul are dreptul de a:

Nu plătiți plăți de stimulare angajatului în totalitate sau în parte, dacă reglementările locale prevăd că aceste plăți nu sunt efectuate în prezența sancțiunilor disciplinare restante;

În cazul încălcării repetate (în decurs de un an) a disciplinei muncii, concediați angajatul (Partea 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru mai multe informații despre concediere pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, consultați secțiunea „Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu” din acest material.

Răspunderea angajatorului pentru încălcarea procedurii de aplicare a penalităților

Dacă în timpul unei inspecții (inclusiv una efectuată pe baza unei plângeri din partea unui angajat (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse)) se descoperă că angajatorul a încălcat procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sau a aplicat o sancțiune fără motive. , Inspectoratul Federal de Muncă poate trage organizația la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În plus, pedeapsa aplicată va fi considerată ilegală. În consecință, dacă din cauza acestei penalități angajatului nu i s-a plătit nicio sumă, acestea vor trebui plătite acestuia cu dobândă (compensație bănească) pentru întârzierea plății (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înlăturarea executării silite

Înlăturarea unei sancțiuni înseamnă că angajatul este considerat că nu are sancțiuni disciplinare. O astfel de retragere poate interveni automat sau la inițiativa angajatorului.

1. Eliminarea automată a executării silite

O sancțiune aplicată unui angajat (mustrare sau mustrare) este ridicată automat după un an, cu condiția ca în acest an angajatul să nu fi fost supus unei noi sancțiuni disciplinare (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul nu trebuie să pregătească niciun document în acest caz, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu impune acest lucru.

Dacă un angajat săvârșește o nouă infracțiune în cursul anului, pentru care i se aplică o nouă pedeapsă, atunci perioada de ridicare a pedepsei începe să conteze din nou din momentul emiterii ordinului de aplicare a pedepsei pentru noua infracțiune. În consecință, după un an, dacă salariatul nu comite noi infracțiuni, se va considera că nu are penalități.

Situație din practică

Se consideră repetată o încălcare a disciplinei muncii dacă salariatul a fost transferat pe o altă funcție înainte de a săvârși a doua abatere?

Potrivit părții 1 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară. Angajatorul are, de asemenea, dreptul, din proprie inițiativă, de a elimina o sancțiune disciplinară impusă anterior unui angajat înainte de sfârșitul anului (Partea 2 a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește că un transfer pe o altă funcție, un alt loc de muncă la același angajator este considerată o circumstanță care scutește un angajat de o sancțiune disciplinară impusă anterior. În consecință, dacă nu au trecut 12 luni de la aplicarea primei sancțiuni disciplinare și în aceeași perioadă salariatul încalcă din nou disciplina muncii, o astfel de încălcare va fi considerată repetată. Angajatorul va avea toate motivele să concedieze un astfel de angajat din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor sale de serviciu fără un motiv întemeiat (Clauza 5, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Înregistrarea retragerii anticipate a penalităților la inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a înlătura pedeapsa salariatului chiar înainte de expirarea unui an de la data aplicării acesteia și poate face acest lucru fie din proprie inițiativă, fie la cererea salariatului însuși, a supervizorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al angajaților (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înlăturarea pedepsei se formalizează prin ordin. Nu există un formular unificat pentru această comandă, așa că organizația o dezvoltă independent. Comanda trebuie să indice:

Numele, prenumele, patronimul salariatului;

Poziția de angajat și unitatea structurală;

Temeiuri pentru ridicarea sancțiunii disciplinare;

Data înlăturării executării silite.

Ordinul trebuie să fie familiarizat angajatului împotriva semnăturii.

Deseori angajatorii folosesc mustrare ca un fel de măsură educațională față de angajat și, uneori, este folosită ca o modalitate de a supraviețui angajatului din companie. În același timp, angajatorii de multe ori nu se deranjează să pregătească temeiuri documentare pentru mustrări. Deoarece plângerile privind îndeplinirea sarcinilor de către un angajat nu sunt întotdeauna obiective, angajatul are o indignare legitimă cu privire la utilizarea unor astfel de metode și o dorință pentru ele. recurs.

Emiterea unei mustrări necesită respectarea strictă a unei anumite proceduri.

1. Un ordin de emitere a unei mustrări nu poate fi semnat în lipsa unor explicații scrise despre încălcarea săvârșită. Anunțarea unei mustrări fără a primi explicații scrise de la angajat nu are forță legală, cu excepția cazurilor în care salariatul a refuzat explicații (refuzul salariatului trebuie consemnat sub formă de act, în prezența martorilor). Angajatului i se acordă cel puțin două zile lucrătoare pentru a oferi explicații. Aceasta înseamnă că pentru o infracțiune săvârșită, de exemplu, astăzi, o mustrare nu poate fi emisă în aceeași zi. Trebuie să treacă cel puțin două zile până la pregătirea documentelor necesare.
2. Pe lângă explicațiile angajatului, în vederea semnării unui ordin de emitere a unei mustrări, dovezi scrise ale încălcării de către angajat a anumitor documente interne ale companiei (reguli, fișe de post, comenzi), indicând punctele documentelor specifice pe care angajatul le-a încălcat, trebuie colectate imprimări ale diferitelor dispozitive de înregistrare și altele.
3. O condiție importantă pentru emiterea unei mustrări este durata acesteia. Un ordin de mustrare poate fi emis în cel mult o lună de la data descoperirii încălcării și în cel mult șase luni de la data săvârșirii acesteia. Managerii le place adesea să adune „probe compromițătoare” asupra subordonaților lor pentru a-i supune, dacă se ivește ocazia, concedierii pentru încălcări comise, de exemplu, în timpul anului. Dacă managerul „nu a dat efect” faptelor despre săvârșirea unei infracțiuni (nu a semnat ordinul de a emite o mustrare sau mustrare), atunci nu are niciun motiv să-l concedieze pe angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor oficiale, deoarece acesta deja are sancțiuni disciplinare.
4. Codul Muncii distinge trei tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, concediere. La aplicarea unuia sau altul tip de sancțiune disciplinară trebuie să se țină seama de gravitatea încălcării. Adică, pentru întârzierea de cinci minute la serviciu, mustrarea sau concedierea nu se justifică cu greu dacă aceasta nu atrage consecințe ireversibile pentru companie.
5. Dacă societatea are un corp reprezentativ al angajaților, atunci atunci când emite o mustrare, trebuie să se țină seama de opinia acesteia.
6. O încălcare poate duce la o singură sancțiune disciplinară. Adică nu poți fi mustrat și concediat în același timp pentru aceeași încălcare.
7. După emiterea unui ordin de emitere a unei mustrări, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii și să i se furnizeze o copie a acestui ordin. Adică angajatul trebuie să înțeleagă ce a încălcat și de ce anume a fost mustrat. Dacă un angajat refuză să se familiarizeze cu ordinul, atunci refuzul trebuie înregistrat într-un act în prezența martorilor.
8. Valabilitatea mustrării este limitată la un an. Dacă în această perioadă angajatorul nu are pretenții împotriva salariatului, mustrarea se consideră automat retrasă. Dacă salariatului i se dau alte mustrări, acesta riscă să fie concediat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu. Legislația acordă angajatorului dreptul de a retrage mustrările din timp, înainte de sfârșitul anului.

Astfel, emiterea unei mustrări necesită documentare atentă și respectarea termenelor de emitere a comenzii, în caz contrar anunțarea acesteia poate fi considerată ilegală. Problema legalității emiterii unei mustrări implică o analiză a documentelor. În acest sens, există cazuri frecvente de solicitare a asistenței juridice și o probabilitate mare de a face recurs împotriva acțiunilor angajatorului. În cazul în care mustrarea este emisă în mod ilegal, puteți face recurs contactând inspectoratul de muncă sau avocații noștri pentru o nouă cale de atac în instanță.

Primirea măsurilor disciplinare de către un angajat este de obicei pedeapsa pentru încălcare. Cu toate acestea, uneori o astfel de măsură este aplicată în mod inechitabil și poate fi atacată cu recurs.

Aceasta este o măsură disciplinară care se aplică mai multe funcții importante. Concomitent se urmărește pedepsirea angajatului infractor și motivarea acestuia să acorde o atenție deosebită calității muncii și comportamentului său.

Aceasta este o pedeapsă relativ grea. Dacă un angajat repetă încălcări, riscă să fie dat afara.

Cu toate acestea, în viitor, dacă problemele sunt eliminate, penalizarea angajatului poate fi ridicată. Se face într-un an automat. Dar acest lucru se poate face mai devreme fie la cererea angajatului însuși, fie la cererea superiorului său imediat.

În această situație se publică noua ordine a continutului corespunzator.

Prin lege

Dacă un angajat care a comis o abatere primește o mustrare sau mustrare ca sancțiune disciplinară, aceasta nu este consemnată în carnetul de muncă. Se poate face o înscriere în dosarul personal, dar aceasta nu este o cerință.

Codul Muncii prevede trei tipuri de pedepse disciplinare. Lista include mustrare, mustrare, concediere.

Care este diferența dintre o remarcă și o mustrare

Există un punct de vedere conform căruia măsurile de influență ar trebui să fie progresive: mai întâi se anunță o mustrare și abia apoi o mustrare. De fapt, un astfel de principiu nu este notat în Codul Muncii. Diferența dintre ele este gravitatea încălcării. Angajatorul are dreptul să le aplice în ordinea pe care o consideră mai corectă.

După două mustrări, șeful are dreptul să-l concedieze pe angajat. Singura condiție este ca acestea să fie făcute pentru diverse încălcări.

Se referă la două tipuri principale de situaţii:

1. Dacă un angajat nu își îndeplinește atribuțiile oficiale.
2. În caz de încălcare a disciplinei muncii.

Este important de luat în considerare că primul dintre motivele de mai sus este posibil numai dacă anumite condiții:

1. Compania are fișe de post.
2. Acest angajat este familiarizat cu instrucțiunile sale la semnare.

Dacă acest lucru nu se face, atunci o astfel de măsură disciplinară este ilegală.

Atunci când alegeți cât de gravă ar trebui să fie încălcarea pentru care este declarată o sancțiune, trebuie să țineți cont de faptul că în două astfel de cazuri salariatul poate fi concediat.

O măsură disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de o lună de la săvârșirea abaterii. Dacă o încălcare este dezvăluită printr-o inspecție specială, termenul limită este prelungit. până la doi ani.

Dacă angajatul se afla în concediu medical sau în concediu la acel moment, perioada se mărește cu perioada de timp corespunzătoare.

Ce este o mustrare severă

Activitățile de muncă ale angajaților sunt reglementate de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Acest document reglementează măsurile disciplinare admise.

Nu există nicio mustrare severă în această listă. Adică în situații normale angajatorul nu are dreptul să o aplice.

Cu toate acestea, pot fi supuși și angajații din anumite domenii de activitate unele documente suplimentare.

În acest scop, statul poate aproba legi federale, diverse prevederi privind măsurile disciplinare sau carte.

În special, astfel de documente sunt furnizate pentru trupele interne, parchetul, vamă, forțele armate și în unele alte cazuri. Acestea prevăd posibilitatea de a impune pedeapsa în cauză, care este absentă în articolele Codului Muncii al Federației Ruse.

Aplicarea acestei măsuri are loc în cazul încălcării disciplinei muncii sau al îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Esența aplicației este că șeful exprimă astfel o evaluare negativă a acțiunilor angajatului.

Impactul are mai multe componente:

1. Este evaluat comportamentul angajatului. În acest caz este negativ.
2. Are efect preventiv. Se așteaptă ca infractorul să se abțină de la alte acțiuni greșite.
3. Există și un efect motivațional. Angajatul primește o motivație suplimentară pentru a respecta disciplina muncii.

Nu există diferențe semnificative între opțiunile de pedeapsă obișnuite și stricte. Diferența este că acestea din urmă corespund unei infracțiuni mai grave.

Aici Mai multe variante pentru situațiile potrivite pentru declararea pedepsei în cauză:

1. Este adecvat într-o situație în care un angajat nu îndeplinește sarcini oficiale sau o face în mod necorespunzător.
2. Absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat este, desigur, o încălcare a disciplinei muncii. Totuși, dacă vorbim despre o absență de lungă durată, atunci în acest caz poate fi anunțată.
3. Pedeapsa este acceptabilă dacă întârzii la serviciu.
4. Pentru daune aduse bunurilor angajatorului, organizației sau terților.
5. Dacă vă prezentați la locul de muncă beat sau sub influența drogurilor, aceasta va atrage după sine o pedeapsă corespunzătoare.
6. Uneori, dacă apar conflicte grave, acute cu echipa sau conducerea, poate urma pedeapsa.

Procedura de aplicare a acestei pedepse similar cu emiterea unei mustrări regulate. Dacă făptuitorul primește o a doua pedeapsă, acesta are dreptul de a demite. Consecințele pot include retragerea bonusului sau privarea de stimulente într-un alt mod. Nu se face nicio înregistrare în cartea de muncă.

Această sancțiune disciplinară poate fi retrasă. Acest lucru se face în același mod ca atunci când primiți o penalizare obișnuită.

După cum a fost anunțat la serviciu

Această măsură disciplinară este utilizată atunci când un salariat nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu sau a avut loc o încălcare a disciplinei muncii. Pentru a face totul corect, proiectarea trebuie să aibă loc în felul următor:

1. În primul rând, faptul de abatere trebuie să fie documentat. Acest lucru se face de obicei prin trimiterea unui raport de la superiorul imediat al contravenientului. O alta varianta posibila este intocmirea unui act in numele unei comisii desemnate de angajator.
2. Deși faptul a fost stabilit în acest moment, este necesar să se obțină o explicație de la vinovat. Poate exista întotdeauna o șansă ca el să explice comportamentul într-o notă și să ofere motive întemeiate pentru a justifica ceea ce a făcut. De exemplu, dacă lipsește de la serviciu, va indica motivul pentru care este bolnav. Se acordă două zile pentru asta.
3. Este posibil ca un angajat să refuze să explice ceva. În acest caz, este necesar să se întocmească un act în care să rezulte că i s-a oferit acest lucru, iar refuzul este responsabilitatea personală a acestuia.
4. În continuare, se emite un ordin de avertizare. Trebuie să conțină un link către documentele care îl susțin.
5. Comanda trebuie să aibă semnătura managerului.
6. După trei zile, semnătura contravenientului trebuie să fie acolo.

Primirea de două ori a unei astfel de sancțiuni disciplinare dă dreptul la concedierea angajatului. Dar, în același timp, trebuie să fie și motivele pentru care a fost aplicată pedeapsa diferite feluri.

În timp, pedeapsa poate fi ridicată. Dacă aceasta a fost singura mustrare, atunci următoarea nu va fi suficientă pentru concediere.

În unele cazuri, șeful poate acționa în felul următor. Dacă un angajat a comis o infracțiune, s-ar putea să nu-i acorde atenție. După ce primește o mustrare dintr-un alt motiv, șeful își poate aminti iertarea și se răzgândește, dând o a doua mustrare pentru el. Astfel, angajatul se confruntă în mod neașteptat cu amenințarea concedierii.

Cum să faci contestație

Anunțul unei mustrări trebuie să respecte regulile de înregistrare. Dacă s-a produs o încălcare, aceasta poate fi contestată în afara întreprinderii, depunând apel la instanță sau la inspectoratul de muncă. În acest caz, pedeapsa poate fi retrasă, iar concedierea poate fi declarată ilegală.

Apelul este admisibil în termen de o lună de la primirea pedepsei. Pentru a contacta autoritățile de reglementare, trebuie să scrieți o declarație care să sublinieze esența a ceea ce s-a întâmplat, o copie a notei explicative furnizate, o copie a ordinului de aplicare a unei penalități și să vă pregătiți pașaportul.

Exemple posibile de practică judiciară

Iată un exemplu de un angajat care își protejează cu succes drepturile mergând în instanță.

Una dintre instanțele raionale a audiat un caz introdus de A. S. Ivanova, care a lucrat ca medic stomatolog într-o clinică raională de mulți ani. La momentul depunerii în judecată, este medic de cea mai înaltă categorie. Acuza conducerea clinicii de ordine ilegale de a da mustrari. Reclamă anularea acestora, despăgubiri pentru daune morale și plata serviciilor juridice pe cheltuiala pârâtului.

Instanța a examinat cu atenție cauza și a constatat că ordonanțe de mustrare au fost întocmite pe baza unor note interne ale altor angajați și nu i-au fost solicitate explicații scrise de la Ivanova.

Cealaltă parte a susținut că reclamantul a refuzat să ofere o explicație. Dar, în același timp, trebuia întocmit un act, dar acest document nu a fost furnizat.

Astfel, instanța a reținut că a existat o încălcare a procedurii de mustrare în toate cazurile luate în considerare și a anulat ordinele relevante. Totodată, a obligat pârâta la plata unor servicii juridice pentru reclamantă.

În cazul în cauză, o încălcare a procedurii stabilite a dus la înlăturarea mustrărilor.

O prezentare generală a mustrărilor pentru grosolănie la locul de muncă este prezentată mai jos.