전문교육기관의 인재육성. 전문 교육 조직 및 직원 고급 교육 평가. 인사교육의 종류

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주석 교육 과학에 관한 과학 기사, 과학 작품의 저자 - Volkov Vladislav Ivanovich

러시아 연방의 직업 교육 시스템에 대한 분석이 수행됩니다. 노동 시장 및 교육 서비스 시장 개발 문제를 확인하고 고려합니다. 노동 시장 상황의 원인은 전문 인력에 대한 수요 감소에 영향을 미치는 산업 생산 감소와 직업 교육 구조가 고용주의 현재 및 미래 요구와 일치하지 않기 때문입니다. 이 기사는 직업 교육 시스템 개발 문제와 노동 시장 개발 문제, 국가 경제 개발 문제 사이의 관계에 대해 설명합니다. 제시된 문제에 대한 포괄적인 해결책을 채택하고 이를 입법 차원에서 통합할 필요성이 명시되어 있습니다. 교육 기관을 위한 인프라 구축, 국가 교육 표준 개발 및 업데이트, 직업 교육의 질에 대한 독립적인 평가 수행 등 직업 교육 분야의 국가 정책을 구현하는 과정에 기업 대표를 참여시키려는 국가의 계획이 공개되었습니다. 교육. 다음으로, 전문가 양성을 위한 교육 프로그램을 경제의 실제 부문과 통합할 필요성에 대해 이야기합니다. 경제의 혁신적 발전과 직업교육의 질적 수준 제고를 위한 목표와 목표가 정의되어 있습니다. 러시아 연방의 사회 경제적 발전 개념과 교육 발전을 위한 연방 프로그램 개념의 주요 조항에 대한 분석이 수행되었습니다. 전문 인력에 대한 러시아 조직의 요구에 대한 연구 결과가 제시됩니다. 교육 기관과 사업체 간의 상호 작용 프로세스 개발 방향이 결정되었습니다. 노동시장과 교육서비스 시장 상황에 대한 정기적인 분석이 필요하며, 경제 상황을 모니터링하고 예측하는 시스템은 수요의 구조적 내용과 인구통계학적 변동, 직업교육제도 현황 분석 등 전문인력 공급.

관련 주제 교육 과학에 관한 과학 작품, 과학 작품의 저자 - Volkov Vladislav Ivanovich

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  2015 / Medushevskaya Inna Evgenievna

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  2015 / Pytkin A.N., Volkov V.I.

• 노동 시장과 교육 서비스 시장 간의 상호 작용 발전을 위한 주요 방향

  2014 / Zavgorodnyaya V.V., Khamalinsky I.V.

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  2013 / Anopchenko Tatyana Yurievna, 체르니셰프 미하일 아나톨리예비치

• 러시아 국내 노동 시장에서 인력 경쟁력 향상 문제

  2010 / 모로조바 류보프 세묘노브나

• 근로자에게 현대화된 경제를 제공하는 시스템의 직업 교육

  2012 / Romantsev Gennady Mikhailovich, Fedorov Vladimir Anatolyevich, Mokronosov Alexander Germanovich

• 대학의 효과적인 이미지 형성을 위한 조건인 노동시장 모니터링

  2015 / 슈밀로바 올가 니콜라예브나

• 지역 수준 직업교육의 사회적 파트너십 연구(스베르들로프스크 지역 연구를 바탕으로)

  2013 / 테슬렌코 I. V., 자도리나 M. A.

• 디자인 분야 전문인력 양성을 위한 알고리즘

  2015 / 쿠프리나 율리아 페트로브나

• 지역 노동시장의 고등교육기관 졸업생 수요

  2014 / Kekhyan Mary Gagikovna

현단계 직업훈련제도의 목표와 목적

이 기사는 러시아 연방의 전문 교육 시스템을 분석합니다. 노동 시장 개발 및 교육 서비스 시장 개발 문제를 식별하고 고려합니다. 저자는 현재 노동 시장 상황에 대한 이유를 다음과 같이 명시합니다. 전문 인력에 대한 수요 감소에 기여하는 산업 생산 감소, 전문 교육 구조와 고용주의 실제 및 장래 요구 간의 불일치. 이 기사에서는 전문교육제도의 발전 문제와 노동시장 발전 및 국가 경제 발전의 문제 사이의 관계를 언급하고 있다. 언급된 문제에 대한 보다 포괄적인 해결책과 법적 해결의 필요성이 명시되어 있습니다. 저자는 교육 기관 인프라 구축, 국가 교육 표준 개발 및 실현, 직업 교육의 독립적 평가 등 전문 교육 분야의 국가 정책을 시행하는 과정에 기업 대표를 참여시키려는 정부의 계획을 밝힙니다. 다음으로 전문가 양성 교육 프로그램을 경제 현실과 통합할 필요성에 대해 논의하고, 경제의 혁신적 발전과 전문 교육 향상의 목표와 과제를 정한다. 러시아 연방의 사회 및 경제 발전 상황과 연방 교육 개발 프로그램의 개념을 분석합니다. 전문 인력에 대한 러시아 조직의 요구에 대한 연구 결과를 제시합니다. 교육 기관과 시장 참여자 간의 상호 작용 과정의 추세 식별됩니다. 저자는 정기적으로 노동시장과 교육시장 상황을 분석하는 것이 필요하며, 경제상황을 모니터링하고 예측하는 체계는 전문인력 수요와 공급의 구조적 내용에 대한 전략적 분석을 바탕으로 이루어져야 한다고 결론 내린다. , 인구통계학적 변동과 전문 교육 시스템의 현재 상태를 고려해야 합니다.

과학 연구의 텍스트 "현 단계의 전문 훈련 시스템의 목표와 목표"라는 주제로

우드무르트 대학교 게시판

UDC 330.37 V.I. 볼코프

현 단계 인력 전문 교육 시스템의 목표와 목적

러시아 연방의 직업 교육 시스템에 대한 분석이 수행됩니다. 노동 시장 및 교육 서비스 시장 개발 문제를 확인하고 고려합니다. 노동 시장 상황의 원인은 전문 인력에 대한 수요 감소에 영향을 미치는 산업 생산 감소와 직업 교육 구조가 고용주의 현재 및 미래 요구와 일치하지 않기 때문입니다. 이 기사는 직업 교육 시스템 개발 문제와 노동 시장 개발 문제, 국가 경제 개발 문제 사이의 관계에 대해 설명합니다. 제시된 문제에 대한 포괄적인 해결책을 채택하고 이를 입법 차원에서 통합할 필요성이 명시되어 있습니다. 교육 기관을 위한 인프라 구축, 국가 교육 표준 개발 및 업데이트, 직업 교육의 질에 대한 독립적인 평가 수행 등 직업 교육 분야의 국가 정책을 구현하는 과정에 기업 대표를 참여시키려는 국가의 계획은 다음과 같습니다. 노출된. 다음으로, 전문가 양성을 위한 교육 프로그램을 경제의 실제 부문과 통합할 필요성에 대해 이야기합니다. 혁신적인 경제 발전과 직업 교육의 질적 수준 향상의 목표와 목표가 정의됩니다. 러시아 연방의 사회 경제적 발전 개념과 연방 교육 개발 프로그램 개념의 주요 조항에 대한 분석이 수행되었습니다. 전문 인력에 대한 러시아 조직의 요구에 대한 연구 결과가 제시됩니다. 교육 기관과 사업체 간의 상호 작용 프로세스 개발 방향이 결정되었습니다. 노동시장과 교육서비스 시장의 상황에 대한 정기적인 분석이 필요하며, 경제 상황을 모니터링하고 예측하는 시스템은 수요의 구조적 내용과 인구통계학적 변동, 직업교육제도 현황 분석 등 전문인력 공급.

핵심 단어: 교육, 시스템, 과학, 비즈니스, 고용주, ​​문제, 상호 작용, 목표, 목표, 분석.

국가 경제의 효과적인 발전을 위해 필요한 조건은 직업 교육 시스템을 현대화하는 과정입니다. 이는 경제 성장과 인구의 사회 보장의 기초이자 국가의 안전과 복지의 요소이기도 합니다. 시민.

다양한 교육 시스템 간의 경쟁에는 지속적인 기술 업데이트, 혁신과 혁신적인 프로세스의 신속한 개발, 급변하는 요구 사항과 환경 요구 사항에 대한 신속한 적응이 필요합니다. 고품질의 직업교육을 받을 수 있는 기회가 여전히 시민의 가장 중요한 삶의 우선순위 중 하나이며, 국가의 사회 정의와 정치적 안정에 결정적인 영향을 미치는 요소라는 점에는 의심의 여지가 없습니다.

현대 경제 발전은 효과적으로 기능하는 노동 시장의 지표인 인구의 최대 고용 없이는 불가능합니다. 국가의 경제 상황 변화에 신속하게 대응할 수 있는 유연하고 효율적인 노동 시장은 혁신 개발의 중요한 구성 요소입니다.

국내 노동 시장은 아직 완벽함과는 거리가 멀고 2008~2009년 경제 위기도 있었다는 점을 인정해야 합니다. 방금 확인했습니다. 위기 영향의 부정적인 결과는 기업 직원 수의 감소와 결과적으로 실업자 수의 증가와 소득 수준 측면에서 인구의 구조적 변화였습니다. 발생한 사건은 미래 직업을 선택할 때 지원자의 동기, 교육 기관 선택 과정, 자격 수준을 향상시키려는 욕구 또는 이미 자격을 갖춘 사람들로부터 추가 전문성을 얻으려는 욕구 등 직업 교육 분야에도 영향을 미쳤습니다. 직업.

국내 직업교육 시스템은 노동시장에서 자격을 갖춘 전문인력에 대한 수요구조 변화와 그에 따른 전문인력의 고품질 양성이라는 새로운 과제에 빠른 대응을 보여주지 못한 것으로 드러났다. 그러나 과학자들에 따르면 우리나라 전문 교육 시스템의 지적 자원은 다음과 같습니다.

우리는 여전히 젊은 전문가에 대한 노동 시장 요구 사항 수준보다 상당히 높습니다.

최근에는 교육 기관과 기업체 간의 상호 작용 메커니즘을 찾는 문제가 매우 관련성이 높고 널리 논의되고 있습니다. 국가 지도부도 이 문제에 주목하고 있다는 점에 주목할 필요가 있다.

경제의 실제 부문과 직업 교육 시스템 사이의 관계를 구축하려면 후자가 국가 경제 시스템의 중요한 구성 요소, 즉 상품 생산의 개발 추세에 의해 주로 결정되는 구조의 구성 요소 중 하나처럼 느껴져야 합니다. 그리고 서비스. 그 후에야 노동 시장의 요구에 따라 자격을 갖춘 젊은 전문가를 양성하고 직업 교육 기능을 수행합니다.

이 질문의 공식화는 현대 직업 교육 시스템의 기능에 대한 기본 원칙을 정확하게 전달합니다. 경제 요구로부터의 분리는 고용주들 사이에서 요구되지 않는 노동 재생산과 노동 시장의 실업률 증가로 이어집니다. 교육 서비스 시장의 상황은 학생들의 실무 훈련의 기반이 되었던 기업들이 멘토링 기능을 포기하고, 그 결과 교육 기관들이 장비를 업데이트하고 학생들을 위한 실무 훈련을 조직하는 데 어려움을 겪기 시작했습니다. 전문 인력 교육 문제에 관해 고용주, ​​고용 서비스 및 지방 자치 단체와의 협력은 오늘날 진지한 방법론적 기반으로 이루어지지 않습니다. 이 모든 것이 전략적 관점에서 국가 경제 발전의 매우 바람직하지 않은 결과로 이어질 수 있습니다. 현재 노동 시장 상황의 원인 중 하나는 우리나라의 산업 생산이 감소하고 결과적으로 고용주의 전문 인력에 대한 지속 가능한 수요가 부족하기 때문입니다. 또 다른 이유는 직업 교육의 구조와 노동 시장의 현재 및 미래 수요 사이의 불일치라고 할 수 있는데, 이는 한편으로는 실업률의 증가와 다른 한편으로는 자격을 갖춘 인력의 부족으로 이어졌습니다. 다양한 직업과 전문 분야.

러시아 연방 교육과학부를 대신하여 페트로자보츠크 주립대학교가 실시한 모니터링 데이터에 따르면, 2012년에는 교육 기관 졸업생 중 절반만이 성공적으로 취업한 것으로 나타났습니다(표 1).

이 중 고등 직업 교육 기관(HPE) 졸업생의 47%, 중등 직업 교육 기관(SVE) 졸업생의 34%, 초등 직업 교육 기관(NPE) 졸업생의 46%만이 해당 전문 분야에 취업했습니다.

1 번 테이블

교육 기관 졸업생 취업 모니터링, 2012

HVE 지표, % SVE, % NGO, %

취업자 58 51 55

RF 군대에 복무하도록 소집됨 10 17 22

계속 훈련 13 20 14

출산휴가 중 2 3 4

무직 17 9 5

합계: 100 100 100

이 모든 것은 직업 교육 시장의 과목별 교육 프로그램 제공과 고용주의 실제 요구 사이의 조정이 부족한 결과였습니다. 직업교육체계 발전에 관한 교육기관과 기업체 간의 상호작용 없이는 노동시장 문제를 해결할 수 없다는 것이 분명해졌습니다. 그리고 두 시장, 특히 노동 시장에서 발생하는 실제 상황에 대한 최신 정보를 얻으려면 정기적인 분석을 수행할 필요가 있습니다.

노동시장 상황을 모니터링하고 예측하기 위한 시스템은 전문인력 수요와 공급의 구조적 내용에 대한 전략적 분석을 기반으로 해야 하며,

인구통계학적 변동, 직업교육제도 현황 분석 등을 포함한다. 이러한 시스템의 도입은 노동 시장에서 국가 정책을 시행하는 과정에서 가장 효과적인 결정을 내리는 데 기여합니다.

현대 경제의 발전 추세에 기초하여 전문 인력 양성 및 노동 시장 개선 분야의 국가 정책은 장기적으로 효과적인 발전을 보장하는 경제적, 법적 기반을 마련하는 것입니다. 효과적으로 기능하는 노동 시장은 노동 수요와 공급의 구조적 불일치를 극복하고 노동 동기 수준을 높이며 인구의 불법 고용 규모를 줄이는 것을 가능하게 합니다.

의도한 목표를 달성하려면 다음과 같은 여러 작업을 식별하고 해결해야 합니다.

학생을 위한 인턴십 유형과 향후 취업을 목적으로 조직 내 젊은 전문가를 위한 인턴십 유형을 확대합니다.

경제 발전을 위한 국가 우선순위에 초점을 맞춘 전문 교육 및 인력 재교육을 포함하여 지속적인 학습 과정을 기반으로 하는 전문 교육 시스템 개발

조직 직원을 위한 생산 내 교육 개발

노동 시장의 요구와 전문가 훈련 요구 사항에 초점을 맞춘 국가 자격 시스템을 개선합니다.

전문 교육 표준 시스템의 형성 및 업데이트;

직원의 지식, 기술 및 역량을 평가하기 위한 현대적인 시스템 구축

노동 시장에서 수요가 있는 직업에 종사하려는 동기를 높이기 위해 학교 졸업생을 위한 직업 지도 과정을 조직합니다.

노동시장 발전 문제의 해결은 직업교육시장의 문제, 그에 따른 직업교육제도 자체의 문제를 해결하지 않고서는 불가능하다.

직업 교육의 주요 목표는 훈련 프로필에 부합하고, 노동 시장에서 경쟁력이 있고, 직업 분야에서 유능하며, 경제의 실제 부문에서 효과적으로 일할 수 있고, 준비된 높은 전문 수준의 자격을 갖춘 인력을 준비하는 것입니다. 지속적인 전문성 개발을 위해.

러시아 정부의 견해에 따르면 전문 인력 훈련의 질 향상을 기반으로 직업 교육 시스템을 근본적으로 변화시키는 전략적 과제에 대한 해결책은 과학 기술의 발전과 밀접한 관련이 있어야 한다고 생각합니다. 연구 및 응용 개발. 이 과정은 우리나라의 혁신적인 발전의 중요한 부분을 나타냅니다. 여기에는 직업 교육 시스템 주체, 국가 및 기업계의 공동 노력이 포함됩니다.

연방 당국 수준의 교육, 과학 및 비즈니스 간의 상호 작용에 대한 개념 설계는 오늘날 다음을 포함하는 여러 관련 개념으로 구현됩니다. 2020년까지의 기간 동안 러시아 연방의 장기적인 사회 경제적 발전 개념 , 2011~2015년 교육 개발을 위한 연방 목표 프로그램 개념, 2015년까지 러시아 연방 고등 전문 교육 기관의 연구 및 혁신 활동 개발 개념, 일반 교육의 상급 수준.

2020년까지의 러시아 연방의 장기적인 사회 경제적 발전 개념(이하 개념)에서는 러시아 연방 교육 정책의 주요 임무가 높은 수준의 직업 교육을 보장하는 것이라고 명시하고 있습니다. 교육은 노동 시장, 사회 및 국가의 현재 요구에 대한 기본 원칙과 실질적인 초점으로 인해 발생합니다.

교육 현대화는 국가적 과제이다. 직업교육의 현대화와 발전 방향을 결정하는 일이 교육계에만 국한되어서는 안 된다. 직업 교육 분야의 국내 정책에 적극적으로 참여하는 사람들은 다양한 수준의 정부, 지방 자치 단체, 지방 정부 대표, 노동 조합, 과학, 상업 및 공공 기관의 대표입니다.

직업 교육 시스템 현대화의 목표는 시스템의 지속 가능한 발전을 위한 메커니즘을 구축하는 것입니다.

교육 기관과 정부 기관, 공공 기관, 과학, 부모 및 고용주를 포함한 실제 경제 부문의 대표자 간의 지속적인 상호 작용 과정은 직업 교육 시스템 현대화라는 전략적 목표를 달성하기 위한 전제 조건입니다.

학생들은 노동 시장의 상태와 요구 사항, 직업 교육의 질적 수준, 연방 주 교육 표준 준수 여부에 대한 정보를 갖고 있어야 합니다.

일반 교육 학교의 고학년에서는 노동 시장의 실제 요구를 고려하여 학생의 사회화에 초점을 맞춘 전문 교육을 기반으로 한 학생 전문 교육 시스템이 이미 도입되고 있습니다.

개념에 따라 국가는 조직 및 법적 형태에 관계없이 교육 기관이 제공하는 서비스 품질을 보증하는 역할을 합니다.

고용주 기업, 서비스 부문 및 공공 서비스의 요구 사항에 따라 구조와 내용 모두에서 직업 교육의 현대화는 오늘날 적절할 뿐만 아니라 필요한 것으로 보입니다.

노동 시장에 미치는 영향을 고려한 경제 개발, 사회 환경, 과학 및 기술 진보의 요구 사항은 교육 서비스 제공 프로세스를 업데이트하는 주요 요소입니다.

직업 교육 발전의 관점에서 노동 시장을 지속적으로 모니터링하는 시스템을 구축하면 다양한 자격을 갖춘 전문가의 현재 및 미래 요구를 적시에 결정하는 데 도움이 될 것입니다. 직업교육제도는 현대사회의 경제발전 추세를 무시할 수 없으며 노동시장의 요구에 맞춰 구축되어야 한다. 직업 교육 기관의 평가와 노동 시장 요구에 대한 예측은 대중의 관심을 끌기 위해 언론에 보도되어야 합니다.

졸업생 취업을 촉진하기 위한 효과적인 시스템을 구축하는 것은 오늘날 직업 교육 시스템 발전을 위한 유망한 방향으로 보입니다. 취업 지원 시스템의 기본은 학생을 대상으로 한 계약 교육일 수 있습니다.

모든 수준의 직업 교육 개발 및 기능에 대한 지역과 연방 센터 간의 상호 작용의 질적 변화는 현대적인 관리 시스템을 통해 보장되어야 합니다.

직업 교육 시스템 관리 메커니즘을 업데이트하면 사회적 요구와 경제 발전 추세를 준수하고 실용적인 방향을 고려하여 업계의 투자 매력을 높일 수 있습니다.

오늘날 일반 교육 시스템은 기본 지식과 실무 능력에 중점을 두고 학생 개인의 능력을 개발하는 것을 목표로 하며, 직업 교육 시스템의 발전은 자격을 갖춘 인력을 양성하는 과정에 고용주의 적극적인 참여에 초점을 맞춰야 합니다.

직업 교육 시스템 개발의 주요 조건 중 하나는 과학 연구 및 개발에 학생과 교사의 참여이며, 이는 국내 경제 발전의 인적 자원 및 기술 수준 강화에 결정적인 영향을 미칩니다. 기초 및 응용 과학 연구는 학생들이 전문적 역량을 습득하는 데 가장 중요한 자원인 것 같습니다. 이를 통해 국립 과학 학교를 보존하고 경제의 현대적 요구를 목표로 하는 새로운 세대의 연구자를 양성할 수 있습니다.

모듈식 훈련 프로그램을 포함하여 국가 자격 인증 시스템을 기반으로 형성되는 지속적인 교육 시스템은 우리나라의 인적 자본 사용 효율성을 높이고 평생 동안 시민의 자아 실현을 위한 조건을 조성할 것입니다. 살고 있다.

혁신적인 경제 발전의 요구 사항을 충족하는 전문 교육의 질적 수준을 높이는 것은 러시아 국가 정책의 전략적 목표입니다.

혁신적인 경제 발전과 직업 교육의 질적 수준 향상을 위한 과제는 다음과 같습니다.

2015. T. 25호. 1 경제와 법률

연방 및 국립 연구 대학 설립을 포함한 혁신적인 개발 목표에 따라 직업 교육 시스템의 구조를 업데이트합니다.

과학 연구와 교육 프로그램 간의 관계를 조직하고 인사 문제를 규제하며 국가 프로젝트 분야의 연구 활동과 관련된 다양한 문제를 해결하는 과학 및 교육 센터의 형성

교육 기관과 기업체의 상호 작용을 기반으로 학문적 지식과 실무 기술 간의 관계를 보장합니다.

인증을 포함하여 전문 역량에 대한 독립적 평가 시스템 구성

외부 독립 인증 센터에서 졸업생의 국가 인증을 위한 메커니즘을 도입합니다.

의도한 목표를 달성하기 위해 제시된 작업에서 전문 교육 표준 개발 및 교육 프로그램 인증에 고용주의 참여와 같은 교육 시스템을 개선하기 위해 이미 알려진 조치와 함께 개념이 형성을 제공한다는 것이 분명합니다. 과학 및 기술의 성과를 교육 프로그램에 소개하는 과학 및 교육 센터 교육 기관, 전문 자격에 대한 독립적 평가 프로세스 구성, 독립 인증 센터에서 졸업생의 국가 인증 메커니즘을 개발 및 구현합니다.

이 개념은 일반 교육 학교의 모든 고등학생이 전문 교육 및 전문 훈련의 개별 프로그램을 습득할 수 있는 기회를 제공합니다.

매우 효율적인 노동 시장을 창출하고 인력의 질과 전문적 이동성을 향상시키기 위해 이 문서는 지속적인 전문 교육 과정을 구성하거나 전문 인력 교육 시스템을 재구성하는 것뿐만 아니라 -기업 및 조직의 직원을 위한 사내 교육.

이 개념은 직업 교육 시스템에 대한 구체적인 목표를 제시하여 과학 및 교육 단지 조성, 교육 프로그램 평가에 고용주의 참여, 직접 참여를 통한 실습 기반 조직 및 고용주의 물질적 지원.

러시아 산업가 및 기업가 연합(RSPP)이 2013년에 실시한 기업 조사와 2014년 3월 모스크바에서 열린 연합 회의에서 발표된 "2010~2013년 러시아의 비즈니스 환경 현황" 보고서에 따르면 , 전문 인력 부족은 기업의 50% 발전에 심각한 문제입니다. 3년 동안 근로자 범주별 전문 인력에 대한 조직의 요구 사항이 표에 나와 있습니다. 2.

표 2

분야별 전문인력에 대한 조직적 요구

조직의 책임자 및 구조 부문 35 35 35

최고 수준의 전문 자격을 갖춘 전문가 60 64 54

중급전문전문가 33 46 43

정보 준비, 문서화, 회계 및 유지 관리에 관련된 근로자 13 17 20

숙련공 67 74 69

운영자, 운영자, 공장 및 기계 운영자 50 50 50

비숙련 근로자 27 27 27

표에 제시된 데이터에 따르면, 기업은 "숙련 근로자" 범주에서 가장 큰 인력 부족을 경험하고 있으며(조사 대상 기업의 69%), 그 중 19%는 이러한 근로자의 급격한 부족을 지적했습니다. 2011-2013년에 이 근로자 범주에 대한 직원 부족 변화. 미미함: 예를 들어 2011년에는 기업의 67%가 직원 부족을 경험했고, 2012년에는 74%가 부족했습니다. 2013년에는 이러한 인력 부족이 소폭 감소했다는 점에 유의해야 합니다.

직원 부족 측면에서 2위와 3위는 "최고 자격 수준의 전문가"와 "운영자, 장비, 기계 기술자" 범주로 각각 54%와 50%였습니다. 최고 수준의 전문가에 대한 기업의 요구 역학을 살펴보면 2011년에는 조사 대상 기업의 60%가 부족 현상을 겪었고, 2012년에는 설문 조사 참가자의 64%가 부족 현상을 경험했습니다. 2013년에는 이 직원 범주에 속하는 조직의 적자가 54%로 눈에 띄게 감소했습니다. 3년 동안의 운영자 및 기계 기술자 부족은 기업에서 대략 동일한 수준으로 추정하여 50%에 달했습니다.

설문 조사 결과에 따르면 기업의 43%가 준자격 전문가 부족을 겪고 있습니다. 2011년에는 기업의 33%가 직원 부족을 겪었고, 2012년에는 그 수가 46%로 증가했습니다. 2013년 준자격 전문가에 대한 기업의 필요성이 3%로 약간 감소했지만 문제가 해결되지 않았고 이 범주의 직원에 대한 필요성도 감소했습니다.

조직 및 부서장의 필요성은 설문 조사 참가자의 35%에 의해서만 표현되었습니다. 응답자의 절반 이상이 기업에 인력이 충분하고 관리자가 충분하다고 답했습니다. 이 범주의 전문가를 위한 조직의 필요성에 관한 상황은 지난 3년 동안 일정한 안정성을 보여주었습니다.

정보 처리 및 문서 처리에 관련된 직원과 비숙련 직원의 필요성 측면에서 기업의 상황은 매우 긍정적입니다. 응답자의 20%만이 전자가 부족하다고 답했고, 27%는 후자가 부족하다고 답했습니다. 동시에 정보를 처리하고 문서를 준비하는 직원에 대한 기업의 요구 역학은 지난 3년 동안 2011년 13%에서 2013년 20%로 다소 악화되었습니다.

비숙련 근로자에 ​​대한 상황은 지난 3년간 안정적으로 유지되어 27%를 유지하고 있습니다.

자격을 갖춘 전문 인력 부족과 관련하여 기업이 겪는 문제로 인해 고용주는 교육 기관과의 상호 작용 프로세스를 조직해야 합니다.

설문 조사 결과에 따르면 기업의 42%는 전문 교육 프로세스를 구현하는 데 필요한 교육 기관용 장비 구매를 포함하여 MTB(재료 및 기술 기반) 개발에 있어 교육 기관에 지원을 제공하고 있으며 훨씬 더 자주 제공하고 있습니다. 기업의 대차대조표에 있던 장비를 교육 기관으로 이전합니다.

이 모든 것은 최근 점점 더 많은 기업이 전문 인력 양성 문제에 대해 교육 기관과 협력할 필요성을 느끼고 있으며, 이들 중 다수가 이미 그러한 작업을 수행하고 있음을 시사합니다.

교육 기관의 물질적, 기술적 기반 개발을 돕는 것 외에도 국내 기업은 종종 다른 분야의 직업 교육 기관에 지원을 제공합니다.

다양한 분야에서 교육기관을 지원하는 기업의 분포를 다이어그램 형태로 표현할 수 있다(그림 1).

조사 대상 기업 중 절반 이상(62%)은 다른 협력 분야보다 기업의 핵심 활동 프로필에 해당하는 교육 기관의 학생들을 위한 실무 교육을 조직하고 실시하기 위해 재정 자원을 더 자주 할당한다고 밝혔습니다.

약 34%의 기업이 학생 등록금을 지불했다고 밝혔습니다.

약 25%의 기업이 개발에 참여하고 전문 표준 준비를 위한 자금을 할당했다고 응답했습니다.

약 16%의 기업이 보조금, 인턴십, 교사 교육에 비용을 지출했습니다.

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

다른 유형의 지원

기준을 높이다

교사 자격

쌀. 1. 교육기관 지원 형태별 기업 분포

일부 조직에서는 다른 방식으로 교육 기관을 지원합니다. 여기에는 학생들의 전문성 개발을 위한 기업 프로그램; 교육 기관의 과학 활동에 자금을 조달합니다. 과학 회의 및 원탁 회의 참여; 올림피아드 및 전문 기술 대회 개최; 비즈니스 게임 조직 및 진행; 운전학원 학생들의 수업료. 이러한 기업의 규모는 조사 대상 전체 조직 수의 20%에 달했습니다.

교육 기관과 기업체 간의 상호 작용 과정에 영향을 미치는 중요한 요소는 정부 인센티브입니다.

시장 상황에서 가장 효과적인 통제 수단은 세금 혜택입니다. 그러나 최근 몇 년간의 관행에서 알 수 있듯이 러시아 법률은 전문 인력 교육 과정에 적극적으로 참여하는 기업 및 조직에 대한 세금 혜택을 제공하지 않습니다. 이는 기업 관리자가 교육 기관과 자발적으로 상호 작용하려는 욕구에 부정적인 영향을 미칩니다.

교육 기관 학생들의 실천 기반 역할을 하고 교육 과정에 적극적으로 참여하며 교육 기관의 과학 기술 장비 개발에 기여하는 기업 및 조직이 세금 혜택을 통해 비용을 적어도 부분적으로 충당할 수 있는 기회를 얻은 경우 그들은 미래의 전문가 훈련과 추가 고용에 참여하려는 욕구를 훨씬 더 자주 표현할 것입니다.

조사 대상 기업의 약 67%는 해당 비용 항목에 대해 세금 혜택을 도입하고 이를 생산된 상품 또는 서비스 비용에 할당할 가능성을 조건으로 교육 기관에 대한 지원 제공을 시작할 준비가 되어 있다고 밝혔습니다.

또한 설문 조사 결과에 따르면 이미 교육 기관을 지원하고 있는 거의 모든 회사는 세금 인센티브 도입 및 생산된 상품 또는 서비스 비용에 비용을 할당할 가능성에 따라 이 방향으로 비용을 늘릴 준비가 되어 있습니다(그림 .2).

조사 대상 기업의 77%는 교육 프로그램 측면에서 학생들을 위한 인턴십을 조직하고 수행하는 데 드는 비용을 늘릴 준비가 되어 있습니다.

68%의 기업이 학생 교육 비용을 늘릴 준비가 되어 있습니다. 설문조사에 참여한 대다수 기업(85%)은 전문 표준의 개발 및 구현에 드는 비용을 늘리는 데 동의했습니다.

교사에게 보조금을 제공하고 고급 교육에 대한 비용을 지불하는 비용은 기업의 67%를 증가시킬 수 있습니다.

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

수업료 조직, 보조금 준비, 학생을 위한 인턴십, 전문 학생, 수업료 및

기준을 높이다

교사 자격

다른 유형의 지원

쌀. 2. 지원 유형별 비용 증가 준비가 된 기업 분포

교육 기관

63%의 기업은 자체 교육 프로그램과 교육 기관을 위한 대체 지원 유형에 대한 지출을 늘릴 준비가 되어 있습니다.

러시아 교육의 현대 모델에는 고용주가 교육 기관의 후원자일 뿐만 아니라 공동 연구 기업, 벤처 캐피털 기업, 비즈니스 인큐베이터, 컨설팅 및 엔지니어링 센터의 공동 창립자, 과학 지식 및 기술 이전으로 참여하는 것이 포함됩니다.

이러한 배경에서 교육 기관과 고용주 간의 상호 작용 과정은 특별한 의미를 갖습니다. 전문가에 대한 체계적인 훈련의 일환으로 교육 프로그램을 경제의 실제 부문과 통합하는 것이 필요합니다. 국가는 교육 기관을 위한 인프라 구축, 국가 교육 표준 개발 및 업데이트, 직업 교육 품질에 대한 독립적인 평가 수행 등 직업 교육 분야의 국가 정책을 구현하는 과정에 기업 대표를 지속적으로 참여시킬 계획입니다. .

2011년 2월 7일자 러시아 연방 정부 명령에 따라 발효된 교육 발전을 위한 연방 프로그램 개념 중 러시아 연방의 사회 경제적 발전 개념의 주요 조항에 따라 163-r(이하 프로그램)에 따르면 현재 러시아 경제는 글로벌 발전 추세를 반영하는 상황에 처해 있습니다. 세계 공동체의 관점에서 볼 때 경제 발전의 주요 요소로서 인적 자본의 역할은 여러 번 증가했으며 계속해서 증가하고 있습니다.

직업 교육 발전을 위한 프로그램의 목표는 국가의 혁신적인 발전에 대한 현재 요구를 충족하고 사회적 지향성을 갖는 고품질 교육 서비스의 가용성을 보장하는 것입니다. 따라서 시행 기간을 고려한 프로그램의 목표와 목적은 러시아 연방의 사회 경제적 발전 개념과 일치합니다.

현대 직업 교육 시스템은 교육 서비스에 대한 접근성 수준을 높여야 하며, 이는 결국 혁신적인 경제 발전의 요구 사항, 현대 사회 및 모든 사람의 요구 사항을 충족해야 합니다.

최근 몇 년 동안 러시아 교육은 교육 서비스의 질과 접근성을 향상시키는 데 도움이 되는 조건을 만드는 데 중점을 두고 있습니다. 그러나 러시아의 국내 직업 교육은 아직 혁신적이라는 현대적 요구 사항을 충족할 수 없습니다.

2015. T. 25호. 1 경제와 법률

합리적인 개발은 인구의 사회적 요구에 초점을 맞췄습니다. 국내 경제에서 일어나는 혁신적인 변화에 대한 교육 시스템의 대응은 신속하지 못하고, 국가의 경제 및 사회 발전 속도를 따라가지 못하고 있습니다.

실제로 혁신적인 접근 방식을 사용하는 교육 기관의 수는 매우 적습니다. 경쟁을 위한 효과적인 메커니즘과 교육 프로그램 구현에 대한 현대적인 접근 방식의 보급이 부족합니다. 교육 계획은 원칙적으로 지역적이므로 전체 직업 교육 시스템으로 확장되지는 않습니다. 러시아 시민의 경력 성장과 개인적 발전을 위한 기회를 제공하는 데 필요한 고품질 교육은 러시아 연방 내 여러 지역의 다양한 사회 경제적 조건에 비해 여전히 부족한 상태입니다.

러시아 직업 교육 시스템의 다른 특징 중 하나는 교직원 갱신의 역학이 낮다는 점입니다. 현대 교육 기술의 불충분한 사용; 시스템의 효과적인 운영과 직업 교육의 질에 대한 공정한 평가를 목표로 하는 교육 서비스 소비자와 생산자 간의 안정적인 상호 작용 메커니즘이 부족합니다.

혁신적인 변화의 리더 역할을 하는 개별 교육 기관과 지역 교육 시스템에 대한 국가의 지원을 통해 현대 교육 정책을 실제로 구현하는 새로운 접근 방식을 보여줄 수 있었습니다. 교육 시스템을 더욱 재편하려면 직업 교육 분야에 심각한 변화가 필요하며, 이를 통해 러시아의 경제 주체와 교육 기관이 러시아의 혁신적인 발전을 위한 다양한 프로그램 및 프로세스 구현에 참여하도록 유도해야 합니다.

교육 기관과 고용주 간의 높은 수준의 상호 작용을 달성하려면 다음이 필요합니다.

노동 시장의 요구를 예측하는 동시에 교육 기관, 고용주, ​​통신사 및 고용 서비스와 협력합니다.

전문 교육의 격차와 인력 교육의 불필요한 중복을 제거합니다.

직업 교육의 직업 및 전문 분야 목록을 최적화합니다.

모든 수준의 전문 교육을 통합하기 위한 다양한 모델을 개발하고 대학 단지 조성을 포함한 다단계 고등 교육을 보장합니다.

직업 교육 시스템 교육 기관의 물질적, 기술적 기반을 개선합니다.

활동 유형 및 경력 성장을 변경할 때 인구에게 심리적 지원을 제공하기 위한 효과적인 추가 전문 교육 시스템을 고려하여 다양한 기업 및 조직 직원의 지속적인 전문적 성장을 위한 조건을 만듭니다.

연방 주 교육 표준 개발, 노동 시장에서 수요가 있는 인력 훈련 명령 수립, 인사 정책 참여 등 직업 교육 문제 해결에 고용주와 기타 사회적 파트너의 지속적인 참여를 보장합니다. 지역.

제시된 개념의 분석을 통해 직업 교육 시스템 개발 문제는 노동 시장 개발 문제뿐만 아니라 국가 전체의 경제 개발 문제와도 불가분의 관계가 있음이 분명합니다. 이러한 문제에는 입법 차원에서 다루어지는 포괄적인 해결책이 필요합니다.

그러나 교육, 과학, 비즈니스의 상호 작용을 위한 규제 프레임워크의 생성이 매우 느리고 단편적이며 비체계적으로 진행되고 있다는 점을 인정해야 합니다. 현대 상황에서는 이 문제에 대한 연방 차원의 개념적 법률을 개발하고 현지 법률 제정을 개발하는 것뿐만 아니라 교육, 과학 및 비즈니스 통합을 위한 지역 및 지방자치단체의 법적 지원을 창출하는 것도 필요합니다. 이러한 관계 시스템은 특정 지역 또는 특정 산업 내에서 상호 작용 계획 및 프로그램의 채택뿐만 아니라 이러한 상호 작용에 참여하는 참가자의 법적 지위에 대한 법적 정당성과 강화도 요구합니다.

서지

1. 볼로토바 E.L. 교육, 과학 및 비즈니스 상호 작용을 위한 법적 기반 // 우주에서 온 지구 - 가장 효과적인 솔루션입니다. 2010. 이슈. 5. 7-11면.

2. Sedunova S.Yu., Koroleva V.V. 대학과 고용주 간의 협력 조직 모델 // 프스코프 주립 대학 게시판. Ser. 사회 인도주의 및 심리 교육 과학. 2009. 9호. P. 154-157.

3. 2015년까지 러시아 연방 고등 전문 교육 기관의 연구 및 혁신 활동 개발 개념. 2011년 2월 22일자 서한에 대한 부록 No. 13-91/RF 교육 과학부 // 교육 관련 공식 문서. 2011. 16. P. 5-21.

4. 2010~2013년 러시아의 비즈니스 환경 현황에 대한 보고서. 러시아 산업가 및 기업가 연합. URL: http://media.rspp.ru/document/1/0/5/052e120269d00aa294ee8c2aa1c311df.pdf (접근 날짜: 2014년 10월 12일).

5. 2020년까지의 러시아 연방의 장기적인 사회 경제적 발전 개념. URL: http://base.garant.ru/194365/

6. 2011-2015년 교육 발전을 위한 연방 목표 프로그램의 개념. URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/55070647/ (접근 날짜: 2014년 11월 25일).

7. 직업 교육 기관 졸업생, 수요가 많은 전문 분야, 필수 역량 및 예상 인력 수요에 대한 취업 현황. 페트로자보츠크 주립대학교. 2012 URL: http://simt.rf/docs/AnalyticReport/AnalyticReport_Ml.pdf (접근 날짜: 2014년 7월 10일)

8. 2002년 7월 18일자 러시아 교육부 명령 No. 2783. 일반 교육 상급 수준의 전문 교육 개념. URL: http://base.consultant.ru/(접속 날짜: 2014년 10월 11일).

편집자 접수 01.12.14

현 단계의 직업훈련 시스템의 목표와 목적

이 기사는 러시아 연방의 전문 교육 시스템을 분석합니다. 노동 시장 개발 및 교육 서비스 시장 개발 문제를 식별하고 고려합니다. 저자는 현재 노동 시장 상황에 대한 이유를 다음과 같이 명시합니다. 전문 인력에 대한 수요 감소에 기여하는 산업 생산 감소, 전문 교육 구조와 고용주의 실제 및 장래 요구 간의 불일치. 이 기사에서는 전문교육제도의 발전 문제와 노동시장 발전 및 국가 경제 발전의 문제 사이의 관계를 언급하고 있다. 언급된 문제에 대한 보다 포괄적인 해결책과 법적 해결의 필요성이 명시되어 있습니다. 저자는 교육 기관 인프라 구축, 국가 교육 표준 개발 및 실현, 직업 교육의 독립적 평가 등 전문 교육 분야의 국가 정책을 시행하는 과정에 기업 대표를 참여시키려는 정부의 계획을 밝힙니다. 다음으로 전문가 양성 교육 프로그램을 경제 현실과 통합할 필요성에 대해 논의하고, 경제의 혁신적 발전과 전문 교육 향상의 목표와 과제를 정한다. 러시아 연방의 사회 및 경제 발전 상황과 연방 교육 개발 프로그램의 개념을 분석합니다. 전문 인력에 대한 러시아 조직의 요구에 대한 연구 결과를 제시합니다. 교육 기관과 시장 참여자 간의 상호 작용 과정의 추세 식별됩니다. 저자는 정기적으로 노동시장과 교육시장 상황을 분석하는 것이 필요하며, 경제상황을 모니터링하고 예측하는 체계는 전문인력 수요와 공급의 구조적 내용에 대한 전략적 분석을 바탕으로 이루어져야 한다고 결론 내린다. , 인구통계학적 변동과 전문 교육 시스템의 현재 상태를 고려해야 합니다.

키워드: 교육, 시스템, 과학, 비즈니스, 고용주, ​​문제, 상호 작용, 목표, 작업, 분석.

Volkov Vladislav Ivanovich, 경영 및 법률학과 강사

고등 전문 교육을 위한 연방 정부 예산 교육 기관 "러시아 경제 대학의 이름을 딴 Perm Institute(지점). G.V. Plekhanov" 614000, Russia, Perm, B. Gagarina, 59 이메일: [이메일 보호됨]

경영법학부 강사

The Perm Institute of Russian Economic University 614000, Russia, Perm, B. Gagarina, 59 이메일: [이메일 보호됨]

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와 함께소유

• 소개
• 제 1 장. 전문 교육 및 인력 고급 교육 조직
• 1.1 전문훈련 및 고급훈련의 종류, 목표 및 목적
• 1.2 전문 교육 조직
• 1.3 직원 교육 조직
• 2장. 전문 교육 및 고급 교육 조직 분석(INFOPROGRESS LLC...)
• 2.1 2009-2011년 기업의 일반적인 특성.
• 2.2 기업의 인력 구조 및 이동 분석
• 2.3 기업의 기존 전문 교육 및 직원 고급 교육 시스템 분석
• 제3장 전문훈련 조직 및 인력 고급훈련 조직 개선 방향
• 3.1 전문 교육 및 인력 고급 교육 조직 개선 조치
• 3.2 전문 교육 및 직원 고급 교육 조직을 개선하기 위해 제안된 조치의 비용 효율성
• 결론
• 서지
• 응용
• 안에지휘
• 석유 및 가스 산업의 현대 비즈니스가 발전하고 경쟁이 치열해짐에 따라 조직은 적극적으로 발전하고 성공하기 위해 점점 더 많은 노력을 기울여야 합니다. 물론 모든 조직의 기본은 사람입니다. 조직에서 사용할 수 있는 모든 유형의 자원을 효과적으로 사용하고 경제적 성과와 경쟁력을 결정하는 것은 사람이기 때문입니다.

물론, 현대 석유 및 가스 생산은 근로자와 시장 상황에 따른 교육, 재교육 및 고급 교육 시스템에 대한 수요가 높습니다.

물체연구는 러시아 연방 타타르스탄 공화국 도시 A에 위치한 LLC "INFOPROGRESS..."입니다. 이 회사는 석유 및 가스 산업 분야의 과학 개발 및 컨설팅을 위한 공인된 과학 기술 서비스 센터이며 지주 회사의 일부입니다. "B...", 도시, A, RT RF.

주제이 작업의 연구는 전문 교육 및 인력 고급 교육을 조직하는 것입니다.

논문은 명시 시간아다치:

1. 2009-2011년 기업의 전문 교육 및 인력 고급 교육 조직을 분석합니다.

2. 전문 교육 및 인력 고급 교육 조직의 특징, 장점 및 단점을 식별합니다.

3. 현재의 전문 교육 및 인력 고급 교육 조직을 개선하고 경제적 정당성을 부여하기 위한 제안을 작성합니다.

따라서, 표적이 작업은 전문 교육 및 직원 고급 교육 조직을 평가하고 사용되는 형식과 시스템에 대한 연구 및 분석을 기반으로 개선 조치를 개발하는 것으로 구성됩니다.

이 작업을 작성하기 위한 방법론적 기초는 타타르스탄 공화국과 러시아 연방에서 시행 중인 입법 및 규제 문서뿐만 아니라 INFOPROGRESS LLC HR 부서의 교육 문헌, 간행물, 회계 데이터, 회계 및 보고였습니다..., 인터넷 자원.

본 연구에서는 피벗 테이블, 곡선 그래프, 파이 차트, 히스토그램 분석 등의 연구 방법과 개인용 컴퓨터 프로그램인 Microsoft Office Word 및 Microsoft Office Excel을 이용한 인덱스 방법을 사용합니다.

이 작업은 각각 다음과 같은 세 개의 장으로 구성됩니다.

1. 전문 교육 및 인력 고급 교육 조직의 이론적 측면이 제공됩니다.

2. 현재 전문 교육 및 인력 고급 교육 조직에 대한 분석이 기업에서 수행되었습니다.

3. 석유 및 가스 산업의 특성을 고려하여 시장 경제에서 전문 교육 및 인력 고급 교육 조직을 개선하기 위한 주요 방향이 제안됩니다.

장1. 에 대한조직전문적인임신영형토브키그리고홍보자격인원

1.1 종류,목표그리고작업전문적인준비그리고홍보자격인원

전문 자격 인력

회사의 교육 활동은 매우 다양합니다. 교육은 기업에서 자체적으로 직접 구성할 수 있습니다(사내 교육). 기업 내부 교육에서 기업의 역할은 관련 교육 계약(신청서)에 명시된 수량뿐만 아니라 교육 초점에 대한 요구 사항을 결정하는 것으로 축소됩니다. 훈련 자체는 특수 훈련 수업, 센터, 고등 및 중등 전문 교육 시스템에서 수행됩니다. 또한 기업은 다양한 유형의 인센티브를 통해 직원의 자기 교육(자기 훈련)과 전문 기술 개발에 영향을 미칩니다.

근로자 전문 교육의 생산 및 기술적 목적의 관점에서 다음 사항이 구별됩니다.

신입사원 교육

제2(관련) 직업 근로자의 재교육 및 훈련

훈련.

전문가 및 관리자와 관련하여 기업의 교육 기능은 우선 그들을 위한 고급 교육 조직에서 나타납니다.

직장에서 근로자를 직접 교육하는 것은 특정 노동 프로세스를 숙달하고 특정 업무를 수행하는 데 중점을 두고 큰 교육 비용이 필요하지 않으며 직원의 적응 기간을 단축하기 때문에 본질적으로 운영되며 항상 구체적입니다. 학습 과정에서는 일정 기간 보조원으로 일하고 점차적으로 작업의 복잡성을 증가시키며 직무 순환(변경), 일부 기능 및 책임 위임 등의 방법이 사용됩니다.

현장 교육은 주로 생산직 및 단순 사무직 직위에 대해 일반적입니다.

직무 외 교육은 더 효과적이고 이론적 초점이 더 높으며 다양한 교육을 제공하지만 상당한 비용이 필요합니다. 또한 직원은 직장에서 제외됩니다. 사용되는 방법은 강의실에서의 강의 및 실습, 비즈니스 게임 사용 및 특정 생산 상황 고려, PC 기반 프로그램을 포함한 교육 프로그램, 경험 교환 등 교육의 이론적 초점에 해당합니다.

직무 외 훈련은 모든 범주의 근로자에게 일반적이지만 관리자, 전문가 및 사무직 근로자에게는 더욱 그렇습니다.

교육 분야에서 기업 활동의 목적은 다음을 보장하는 것입니다.

작업장(직위)의 요구 사항을 충족하는 적절한 수준의 직원 교육

더 나은 활용 및 고용을 위한 전제조건인 근로자 이동성을 위한 조건

동기 부여와 직업 만족도 형성을 위한 조건으로 직원 승진 기회를 제공합니다.

도식적으로 기업의 활동은 그림 1.1.1에 나와 있습니다.

훈련, 재훈련 및 고급 훈련은 노동 수요와 공급의 균형을 맞추는 중요한 연결 고리입니다. 실제로, 교육의 전문적 초점, 자격 수준을 변경하고 특정 직무에 대한 기본 교육을 수행함으로써 기업은 전체 사항을 고려하여 직원 구조와 직무 구조를 가장 완벽하게 준수할 수 있습니다. 인력의 질에 대해 후자가 부과하는 요구사항의 범위.

쌀. 1.1.1. 기업의 교육 기능 분류

이전에는 기업과 조직에 매년 직원 교육 및 재교육 과제, 교육에 참여하는 직원 수 기준, 교육 및 생산 기반 구축 기준, 확장 과제 등이 주어졌습니다. 현재 모든 유형의 기업 교육은 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 모두 가지고 있는 다른 관리 기관에 관계없이 독립적으로 수행됩니다.

시장 경제로의 전환과 함께 교육을 조직하고 적절한 품질을 보장하는 기업의 기능이 크게 확대되고 있습니다. 우선, 이는 직업 교육 시스템을 통해 자격을 갖춘 노동 준비에 대한 국가 규제의 약화와 인력 유연성에 대한 요구 사항이 증가하고 노동 변화의 중요성이 높아지면서 인력의 상당 부분을 재교육하기 때문입니다. 자체 직원을 희생하여 자격을 갖춘 노동력에 대한 요구를 충족시키려는 기업의 방향과 함께 프로세스.

시장 상황에서 기업의 근로자 훈련, 재교육 및 고급 훈련 시스템은 한편으로는 노동 생산 요구의 변화에 ​​신속하게 대응해야 하며, 다른 한편으로는 근로자에게 자신의 필요에 따라 학습할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 이해.

따라서 재교육 및 고급 교육 시스템의 유연성(이동성), 생산 요구 및 노동 시장 상황에 따라 내용, 방법 및 조직 형태를 신속하게 변경할 수 있는 능력이 필요합니다.

기업의 인사 관리 시스템은 직원 교육, 재교육 및 고급 교육 분야에서 다음과 같은 작업에 직면합니다.

1) 자격을 갖춘 인력 양성 전략 개발

2) 개별 유형에 대한 인력 교육의 필요성을 결정합니다.

3) 훈련, 재훈련 및 고급 훈련의 형태와 방법의 올바른 선택;

4) 교육의 질을 위한 중요한 조건으로서 학습 과정을 위한 소프트웨어, 방법론적, 물질적, 기술적 지원의 선택;

5) 필요한 양과 품질을 갖춘 모든 유형의 훈련에 자금을 조달할 자금을 찾는 것입니다.

1.2 조직전문적인피준비그리고인원

자격을 갖춘 근로자의 훈련은 직업 학교 및 대학뿐만 아니라 유럽 기업 그룹 NOU의 일부인 NP "CPKK Perm-neft"와 같은 자체 생산을 기반으로 만들어진 교육 센터에서 수행됩니다. "CPC-Tatneft", 수르구트에 있는 OJSC "Surgutneftegas" 기본 센터의 폴리테크닉 교육 센터(CPTO) 및 4개 지점: Lyantorskoye, Fedorovskoye, Nizhnesortymskoye - Khanty-Mansi Autonomous Okrug-Yugra 및 Vitimsky의 수르구트 지역 영토에 있음 사하 공화국(야쿠티아)에 위치한 지점, 수많은 교육 센터 OJSC LUKOIL 등

인력 훈련 측면에서 기업의 인사 정책은 단기 이익에 초점을 맞추는 것부터 하나 또는 두 가지 특정 작업을 수행할 수 있는 고도로 전문화된 근로자를 훈련하는 것, 장기적인 이익에 초점을 맞추는 것(훈련)에 이르기까지 다양한 초점을 가질 수 있습니다. 진지한 이론 교육을 바탕으로 한 일반 근로자).

기업 개발 전략의 선택, 생산 유형 및 관련 업무 분업 깊이, 기업의 재무 상태, 기업 관리의 경제적 이해 능력 등 객관적이고 주관적인 요소에 따라 많은 것이 달라집니다.

교육 시스템은 빈 일자리를 신속하게 채우고 교육 비용과 관련된 비용을 절감하는 기업의 이익과 본격적인 전문 교육을 받기 위한 근로자의 이익을 모두 고려해야 합니다.

기업의 인사 관리에서 중요한 임무는 교육을 받아야 하는 근로자 수를 올바르게 결정하고 인력 교육 형태를 선택하는 것입니다. 훈련의 양을 결정할 때, 인력에 대한 일반적인 수요, 기업의 노동 공급에 대한 인사 전략(예: 낮은 직급에 대해서만 외부에서 노동력 모집), 전문적인 맥락에서 노동 수요 계산의 균형을 맞추고, 보충의 원천. 동시에 기업의 인력에 대한 실제 요구 사항을 파악하는 데 기반을 둔 장기 계획과 생산 구조 및 인력 이직률의 변화를 고려한 계획의 지속적인 조정을 결합하는 것이 중요합니다.

인사 관리의 또 다른 중요한 임무는 기업에서 상당히 복잡한 직업에 종사하는 근로자에게 적절한 수준의 교육을 보장할 수 있는 가능성을 평가하고, 그렇지 않은 경우 다른 교육 구조를 사용하여 이 문제를 해결하는 보다 합리적인 방법을 찾는 것입니다. 측면 훈련에 집중하세요.

여기서는 다음 사항을 고려해야 합니다.

1. 훈련의 이론적이고 실제적인 구성 요소에 대한 요구 사항에 따라 복잡성과 시기 측면에서 필요한 전문 훈련의 구조

2. 적절한 물질적 자원과 자격을 갖춘 교직원의 기업 존재, 인력 교육 경험

3. 계약에 따른 인력 교육을 위한 기업의 재정적 능력.

기업이 독립적으로 훈련을 수행하는 직업의 경우 그러한 훈련 형태의 문제가 결정되고 다른 직업의 경우 국가 인력 훈련 시스템의 교육 기관 또는 제공을 전문으로하는 산업 기업에 훈련 주문을하는 것에 대해 교육 서비스.

신규 근로자(이전에 직업을 가지지 않은 사람)에 대한 교육은 현장 교육뿐만 아니라 이론 과정을 어느 정도 연구하는 것을 포함하여 개인, 그룹 및 과정 형태의 교육을 통해 기업에서 수행됩니다. 기계화 및 자동화 생산 조건에 필요한 초기 자격의 전문 기술 개발을 보장합니다. 이러한 훈련 기간은 3-6개월입니다. 직업과 전문 분야의 복잡성에 따라 다릅니다. 교육은 자격 시험에 합격하고 근로자에게 특정 관세 범주를 할당하는 것으로 끝납니다.

개별 교육 형태에서 각 학생은 우수한 자격을 갖춘 작업자, 감독 또는 기타 전문가에게 배정되거나 팀에 포함되어 감독 또는 팀의 다른 구성원이 생산 교육을 감독합니다. 개별 훈련의 이론적 과정은 학생이 독립적으로 연구합니다.

그룹 형태에서는 학생들이 훈련팀으로 하나가 되어 팀 강사의 지도 하에 커리큘럼에 따라 업무를 수행합니다. 훈련 그룹의 규모는 직업의 복잡성과 생산 조건에 따라 결정됩니다.

교육 과정 형태는 상당한 양의 이론적 지식과 직장에서 숙달할 수 없는 다양한 유형의 작업에 대한 숙달이 필요한 특히 복잡한 직업의 근로자를 교육하는 데 사용됩니다. 이론 훈련은 훈련 센터, 각 부처에서 만든 영구 과정, 직업 학교의 야간 부서(기업 비용으로 계약)에서 수행됩니다.

계약 관계 조건에서 학습 과정 자체는 관련 당사자의 이익에 따라 결정되며, 이에 따라 전문 교육의 시기, 내용 및 방법의 차이가 결정됩니다. 또한, 적절한 비용을 지불하고 계약에 따라 교육을 받는 것은 직원의 실제 고용을 보장하는 일종입니다.

삼중 계약(기업-직원-교육 기관)을 체결하는 경우 각 당사자의 책임은 다음과 같이 규정됩니다.

1. 기업 - 근무지, 조직 및 보수와 관련하여 사회 서비스 요소. 동시에 직원의 기술 수준에 대한 요구 사항과 의무 서비스 기간이 지정됩니다. 후자는 기업을 희생하여 교육 중에 직원에게 특별한 물질적 지원을 제공한 경우 제공됩니다.

2. 교육 기관 - 훈련 시기와 질에 관한 것입니다.

3. 직원 - 특정 작업장 점유 및 교육(재교육)에 대한 동의와 관련됩니다.

자격을 갖춘 노동력 형성의 효과는 그다지 명확하지 않으며 종종 시간적으로 먼 경우가 많습니다. 이는 인적 자본에 대한 투자 확대 및 자격을 갖춘 인력 교육 개념을 구현하는 데 심각한 장애물이 됩니다. .

1.3 조직홍보자격인원

지식, 기술, 능력의 습득뿐만 아니라 고급 교육은 생산 활동 자체의 결과입니다. 특별히 조직된 교육을 통해 더 짧은 시간 내에 목표를 달성할 수 있습니다.

고급 교육은 전문 지식, 기술 및 능력의 지속적인 향상과 직원 직업의 숙련도 향상을 목표로 합니다.

고급 교육의 특징은 이미 작업 수행에 대한 특정 지식과 실무 기술을 보유하고 있는 학생들이 교육 자료에 대해 비판적일 수 있으며, 우선 생산 활동에 필요한 것을 정확히 얻기 ​​위해 노력할 수 있다는 것입니다.

고급 훈련의 형태 중 하나는 관련 직업의 개발이므로 자격에 따른 노동 사용의 합리성, 노동 시간 사용 및 손실 제거 가능성을 분석해야합니다.

생산 분야에서 발전한 고급 교육 시스템에는 생산 및 기술 과정, 두 번째 및 복합 직업을 위한 교육 과정, 신제품, 장비, 기술 연구를 위한 대상 과정, 고급 노동 방법 연구 학교, 감독 및 감독 학교가 포함됩니다. .

가장 널리 퍼진 형태인 생산 및 기술 과정은 근로자의 생산 기술 및 기술 지식을 업무 수행에 필요한 수준으로 향상시키고, 범주, 계급 등 근로자의 자질을 향상시키기 위해 만들어졌습니다. , 주어진 직업 및 전문 분야 내에서. 각 훈련그룹의 훈련기간은 3개월(현장)부터 6개월(현장)까지 개별적으로 설정됩니다.

두 번째 및 관련 직업을 가르치는 과정의 목적은 이름 자체에서 분명합니다. 그러나 한 가지 기능을 염두에 두어야 합니다. 고급훈련의 본질에서 출발하면, 작업자의 기존 직업(전문분야)에서 작업자의 순위(또는 해당 직급 내 전문기술)가 높아지면, 다른 직업을 습득하는 것은 고급훈련과 관련이 없는 것 같습니다. 그러나 요점은 이것이 어떤 종류의 직업이고 어떤 목적을 위해 숙달되는지입니다.

근로자가 관련 직업을 마스터하는 경우 이는 자격의 증가, 보편성, 이전 직업에서 일할 때 보다 합리적인 형태의 노동 조직을 사용하기 위한 조건으로 간주될 수 있습니다.

서로 멀리 떨어져 있는 직업이 근로자 고용의 기동성을 위한 조건으로, 근로자의 공장 내 이동을 위한 전제 조건으로 숙달된 경우(두 번째, 세 번째 등) 이러한 훈련은 인력 재교육에 더 가깝습니다. 예비 직업 마스터 링).

교육에는 일선 직원이 진행하는 실무 현장 교육과 전문가가 진행하는 이론 교육이 포함됩니다.

새로운 기술, 장비, 기술, 안전 예방 조치 및 노동 조직의 진보적 형태를 연구하기 위해 기업에서 직접 대상 과정이 만들어졌습니다. 이들의 임무는 새로 고용된 숙련된 인력을 단기 교육하여 기업에서 근무한 첫 달 동안 기술 프로세스의 특징을 배울 수 있도록 하는 것입니다.

최근 석유 및 가스 산업을 포함한 여러 부처 및 부서에서 근로자를 단기 과정으로 오름차순으로 훈련시키는 지속적인 근로자 훈련 및 고급 훈련 시스템이 널리 보급되었습니다. 이 훈련은 근로자가 초기 기술 수준에서 더 높은 기술 수준까지 직업을 습득할 수 있도록 고안된 유기적으로 관련된 이론 및 실무 지식의 복합체를 제공하는 것을 목표로 합니다. 다양한 산업 분야의 훈련 수준 수는 직업이나 전문 분야의 복잡성에 따라 다양하고 설정됩니다. 훈련은 직업의 각 수준에 대한 통일된 커리큘럼과 프로그램에 따라 수행되며 직업 학교와 생산 현장 모두에서 통일된 교육 프로그램 문서의 가용성을 제공합니다.

고급 교육, 전문 재교육 등을 위한 추가 전문 교육 프로그램은 고객과 합의하여 교육 프로그램 내용에 대해 확립된 주 및 기타 요구 사항을 기반으로 고등 교육 기관에서 독립적으로 개발, 승인 및 구현됩니다.

석유 및 가스 산업 전문가를 양성하는 고등 교육 기관(우파 주립 석유 기술 대학교(USPTU), A. 주립 석유 연구소, 카잔 국립 연구 기술 대학교(KNRTU) 등)은 전문가 수준을 향상시키는 혁신적인 형태를 제공합니다. 이 업계의 전문가들이 원격 교육 기술을 기반으로 주요 활동을 중단하지 않고 새로운 자격을 취득합니다.

고급 훈련은 진로 계획과 긴밀하게 연결되어야 합니다.

고급 교육의 필요성은 여러 가지 이유로 인해 소요되는 기간이 다를 수 있으며 교육 자체는 장기 및 단기 옵션에 맞게 설계될 수 있습니다. 또한 고등 교육 기관의 추가 전문 교육 프로그램을 마스터할 수 있습니다.

1. 직장을 쉬면서(풀타임),

2. 업무 중단 없이(파트타임 또는 저녁)

3. 부분적인 업무 중단(서신),

4. 개별 훈련 형태에 따라(외부 활동 및 기타).

따라서 생산 현장 근로자의 고급 교육 과정을 관리하는 것은 인력의 실제 자격 구조와 필요한 자격 구조의 차이를 분석한 결과를 바탕으로 근로자 적용 범위의 규모(규모)를 결정하는 것과 관련이 있습니다. 목표 업무에 따른 고급 교육의 형태, 유형 및 시기.

고급 교육은 기업과 직원 모두에게 특정 비용과 관련이 있습니다. 이는 교사 급여, 건물 임대, 재료 구매 등의 비용입니다. 따라서 기업이 일시적인 어려움을 겪는 결과로 발생하는 고급 교육 및 직무 외 교육은 더 높은 수준의 노동 생산성, 개발로 인한 제품 품질이 결과로 구성되어야합니다. 새로운 기술, 장비, 기술 및 작업 방법 - 비용이 포함됩니다.

전문성 개발 프로그램과 연구 대상자 선발은 효율성 향상에 초점을 맞춰 기업의 목표 및 문제와 연결되어야 합니다. 직원들이 배우고 자기 발전하도록 동기를 부여하기 위해 특정 작업 결과를 지향하는 적절하게 조직된 보상이 사용될 뿐만 아니라 전문 자격 측면에서 직원의 승진이 자격 향상과 연결됩니다. 기업의 고급 교육 작업을 특징 짓는 지표는 전체 수에서 자격을 향상시킨 직원의 비율, 고급 교육 형태별 학생 구조, 학습 기간별, 자격이 향상 된 총 직원 수에서 순위 (카테고리, 클래스) 증가, 노동 생산성 증가 (생산 표준 충족 비율), 결함 감소 등

관리자, 전문가 및 직원을 위한 고급 교육입니다.

현대 생산에서는 근로자뿐만 아니라 다른 범주의 산업 생산 인력의 특정 지식과 기술을 업데이트해야 한다는 요구가 높습니다. 관리자 및 전문가를 위한 고급 교육의 주요 임무는 새로운 과학적, 기술적, 조직적, 경제적 아이디어를 기업 실무에 신속하게 구현하는 것입니다. 이 범주의 근로자를 위한 고급 교육 시스템을 개선하는 방법 중 하나는 확립된 정기적인(대개 일시적인) 교육 관행에서 지속적인 지식 보충 및 업데이트로 전환하는 것입니다. 따라서 관리자, 전문가 및 직원을 위한 고급 교육은 국가의 고등 및 중등 전문 교육 시스템을 포함하여 국가 지속적인 교육 시스템의 필수적인 부분이 되어야 합니다.

직원 및 전문가 범주에 대한 고급 교육은 다양한 형태로 수행됩니다. 특히 자격을 갖춘 직원과 외부 전문가를 교사로 활용하는 기업 및 기관의 과정이 될 수 있습니다. 이러한 형태의 고급 교육은 본질적으로 운영 가능하며 교육에 충분한 집중을 보장합니다. 과정의 구성은 인사 교육 부서 또는 교육 그룹에서 수행하며, 부재 시에는 인사 부서에서 수행합니다.

고급 교육 순서에 따라 다양한 문제에 대한 심층적인 지식을 고등 교육 기관, 교육 센터 또는 대기업 지점, 고급 교육을 위한 산업 또는 산업 간 기관의 특수 교수진 또는 고급 교육 과정에서 얻을 수 있습니다. 새로운 규제 문서에 대한 교육 및 컨설팅을 전문으로 하며 일반적으로 기업 및 조직의 요구에 신속하게 대응하는 수많은 회사가 주최하는 강좌, 세미나 및 해당 지점.

관리자 및 전문가에 대한 고급 교육은 습득한 지식과 기술을 고려하여 교육의 연속성과 그에 따른 인력의 합리적인 사용 원칙을 준수하면 더욱 효과적입니다. 자격의 지속적인 향상에 대한 직원의 책임과 관심을 높이기 위해서는 직원의 고급 교육, 인증, 직무 이동 및 보수 결과와 지식의 질 및 업무 효율성 간의 관계를 보장하는 것이 필요합니다. 실용적인 사용.

고급 교육에 대한 작업은 인력 예비 준비의 필수적인 부분이므로 기업 행정부와 직원 간의 단체 협약에 의해 제공되며 고급 교육 자체에 대한 조치는 기업의 계획 시스템에 반영되어야합니다. .

장2. 분석조직전문적으로준비그리고홍보자격인원(OO야« 정보진행. ..» )

2.1 일반적인특성기업뒤에기간2009-2011 gg.

회사 그룹 "..."은 구성에 포함된 기업 그룹을 관리하는 기능을 수행하는 생산 및 혁신 회사입니다.

지주 회사 "..."에는 다음이 포함됩니다.

· 무형자산 및 상표권 보유자인 회사 "..."는,

· 3개의 생산 단지 "..."(벤토나이트 분말, 굴착 유체용 증량제 및 가교제 생산 공장, 시멘트 재료 생산 공장(도시... RT) 및 벤토나이트 분말 생산(도시..., 오렌부르크 지역).

· GOST R 및 ISO 9001에 따라 인증된 자체 과학 및 기술 센터를 갖춘 LLC "INFOPROGRESS ..."는 자체 굴착 유체, 유정 케이싱 및 지원의 준비 및 엔지니어링 지원을 위한 서비스 제공 작업을 수행합니다. 합병증이 있는 부분을 제거하는 기술입니다.

회사의 자원 기반: 벤토나이트 점토 매장지 3개 – 잔여 매장량 약 2천만 톤.

생산 능력: 완제품의 연간 총 생산 능력이 45만 톤 이상인 3개의 생산 단지.

A..., Nurlat, Noyabrsk, Orenburg, Otradny의 생산 지원 기지

포괄적인 굴착 유체 서비스를 위한 유정 수:

· 2008년 - 12개 우물;

· 2009년 - 40개 우물;

· 20010 - 83개 우물;

· 2011 - 86개 우물.

시멘트 서비스용 우물 수:

· 2009년 - 4개의 우물;

· 2010년 - 12개 유정

· 2011 - 73개 우물 - 작업량이 보장됩니다.

이 논문의 연구 대상은 러시아 연방 타타르스탄 공화국 도시 A에 위치한 LLC "INFOPROGRESS..."입니다. 이 회사는 과학 개발 및 협의를 위해 공인된 과학 및 기술 서비스 센터입니다. 이 회사는 도시에서 가장 오래된 기업 중 하나인 OJSC A... 점토 분말 공장을 기반으로 2007년에 설립되었습니다.

연구 대상의 주요 활동은 드릴링 유체 및 접합 재료 엔지니어링을 위한 서비스를 제공하는 것입니다. 주요 활동은 새로운 고품질 제품의 과학적 연구 및 개발, 과학 및 컨설팅 수준에서 고객과의 개별 상호 작용, 우물 건설 및 수리입니다.

현재 상당한 과학, 생산 및 인력 잠재력이 축적되어 기업의 서비스 영역이 크게 확장되어 Gazprom Neft OJSC, Tatneft OJSC, NK Rosneft OJSC, Slavneft OJSC와 같은 회사와 협력이 가능해졌습니다. , Lukoil OJSC, Halliburton, M.I. Swaco, Schlumberger, Cherepovets 주조 및 기계 공장 OJSC, Severstal OJSC 및 기타.

주요 제품은 굴착 유체 및 야금 산업을 위한 고품질 벤토나이트 분말, 그라우팅 재료, 특수 시멘트 및 굴착 유체용 증량제입니다. 우리는 PBMA, PBMB, PBMV, PBMG, PBN 브랜드의 굴착 유체용 저서 분말과 영구 동토층 굴착용 독점 제품을 공급합니다. 또한 건식 건축 혼합물(타일 접착제, 퍼티, 프라이머, 범용 석조 혼합물)도 생산합니다. 이 제품은 유명한 산업 연구소에서 인증 및 테스트를 거쳤습니다.

생산 시설에는 점토 분말 생산 ​​라인 3개, 건조 혼합물 생산 라인 1개, 원료 준비 라인 1개 등 총 5개 라인이 있습니다. 이 건물에는 점토 광상 3개와 백운석 광상 2개가 있습니다.

INFOPROGRESS... LLC의 직원은 다음을 위해 독특한 벤토나이트 기반 제품을 만들었습니다.

· 우물 고정;

수평 방향 드릴링

마이크로 터널링

· "지중 벽" 방식을 사용한 드릴링

방수

· 내마모성 노면 등

생산 및 조직 구조는 부록 1에 나와 있습니다.

재무 보고 데이터(양식 1번 “조직의 대차대조표”, 양식 2번 “손익계산서”, 양식 5번 “대차대조표 부록”, 연차 보고서 설명 참고 사항) 및 통계를 기반으로 합니다. 2009년부터 2011년까지의 인사 보고(양식 번호 P -4 "근로자 수, 임금 및 이동에 관한 정보"), 표 2.1.1이 생성되었습니다.

테이블2.1.1. 2009-2011년 기업 경제 활동의 주요 기술 및 경제 지표

표 2.1.1에 따른 기술 및 경제 지표 분석 결과. 수행되는 건설 및 설치 작업량이 증가하는 것으로 나타났습니다. 일반적으로 기업 운영 3년 동안 우물 건설 및 수리 주문 증가로 인해 3배 이상 증가했습니다.

2009~2011년 회사 제품 판매 수익이 증가했습니다. 각각 3배씩 증가하며 기업 제품의 총 판매 비용이 증가하는 경향이 있습니다. 제품 판매 비용의 주요 부분은 재료, 에너지 및 연료 비용입니다.

기업의 판매 제품 1루블당 비용은 2009-2011년 동안 증가했습니다. 14 코펙의 경우. 또는 INFOPROGRESS LLC의 작업에서 부정적으로 평가되는 17.07%입니다. 최대 비용 수준은 2010년에 101 코펙에 달하는 임계 수준에 도달했습니다. 판매된 제품 1루블당 이러한 증가는 특히 계약 조건의 변경으로 인해 발생합니다. 일부 공급 계약에 따라 가격에는 철도 관세가 포함되며 연질 컨테이너 비용이 4812,000 루블 증가합니다.

2011년 기업의 고정 자산 사용 효율성은 1,530.2,000 루블 증가했습니다. 2009년 18.02%에 비해 조사기간 동안 자본생산성은 2.6배 이상 증가했는데, 이는 기업 제품 판매량 증가율의 영향을 받았다.

연구 기간 동안 INFOPROGRESS LLC의 평균 직원 수는 생산 현대화와 생산에 신기술 도입으로 인해 11.7%(24명) 감소했습니다.

2011년 평균 연간 생산량은 2009년에 비해 1인당 223.2천 루블 증가하는 경향이 있습니다. 새로운 자동화 제어 시스템이 생산 현장에 가동되었습니다.

연구 기간 동안 직원 1인당 평균 연간 임금의 급격한 변동과 평균 직원 수의 감소는 임금 기금에 영향을 미쳐 거의 29% 감소했습니다.

2010년 생산비 비중의 증가로 인해 대차대조표 이익이 크게 감소했습니다. 이러한 결과는 건설 및 설치 공사량이 감소했음을 의미하며, 이익 감소는 고객의 지불 지연으로 인해 발생합니다. 170,000 루블의 대차 대조표 손실이 있습니다. 또한 제품 판매로 인한 총 수익보다 작업 및 서비스의 생산 및 판매 비용이 초과되는 것으로 설명됩니다.

표 2.1.1에 표시된 데이터. 회사의 수입이 크게 감소했음을 보여줍니다. 2011년 제조된 제품의 루블당 비용은 96코펙에 달했습니다. 제품 판매 수익 증가율을 초과하는 비용 증가로 인해 기업의 수익성은 매우 낮습니다. 일반적으로 INFOPROGRESS LLC는 비용을 충당하기 위해 작동한다고 결론을 내릴 수 있습니다.

2.2 분석구조물그리고움직임인원~에기업

구조, 성별 및 연령별 인력 구성, 교육 수준, 해당 기업의 근무 기간 및 인력 이동에 대한 정보를 분석하지 않으면 훈련 및 고급 훈련 조직에 대한 효과적인 작업이 불가능합니다.

기업의 모든 직원은 관리자, 전문가 및 직원, 근로자 등 주요 그룹을 포함하는 산업 생산 인력(IPP)으로 나뉩니다.

범주별 평균 인력 수는 표 2.2.1과 같다.

표 2.2.1.2009년부터 2011년까지의 기업 인력 구조

표 2.2.1의 데이터를 기반으로 합니다. 2009-2011년 연구 기간 동안 기업 인력 구조의 변화를 그래픽으로 나타내는 그래프 2.2.1-1이 생성되었습니다.

쌀. 2.2.1-1. 2009~2011년 인사구조 변화

분석에 따르면 연구 기간 동안 회사는 총 직원의 최대 12%를 잃었으며, 그 이유는 이 기간 동안 회사가 겪은 금융 위기 때문이었습니다.

성별에 따른 인력 구조는 표 2.2.2에 제시되어 있다.

표 2.2.2.의 데이터를 바탕으로 일정 2.2.2.-1이 작성되었습니다.

쌀. 2.2.2-1. 성별에 따른 인력 분포

결과적으로 남성과 여성의 비율이 동일하지 않고 일반적으로 각각 80%와 20%인 것으로 나타났습니다. 이는 주로 기업 활동의 특성과 두 번째로 타타르스탄이 대체로 이슬람 공화국으로, 이는 러시아 연방의 대부분의 주체보다 더 보수적이라는 의미입니다.

직원의 연령 구성을 연구하기 위해 전체 직원을 18~25세, 26~35세, 36~50세, 51~55세, 56세 이상 직원의 5개 연령 그룹으로 분류했습니다. . 결과는 표 2.2.3에 제시되어 있다.

표 2.2.3에 따르면. 히스토그램 2.2.3-1이 생성되었습니다.

쌀. 2.2.3-1. 2009~2011년 연령별 인력 변화 역학.

분석 결과, 18~35세 직원 수가 소폭 증가한 것으로 나타났는데, 이는 특정 기술과 경험이 필요한 복잡한 기술 생산에 기인합니다. 직원의 대다수는 여성의 경우 36~50세, 남성의 경우 26~35세, 일반적으로 26~50세입니다. 이 그룹의 직원은 자신의 선택에 있어서 가장 활동적이고 안정적이며 전문적이고 공식적인 지위에서 높은 수준을 달성하기 위해 노력합니다. 이는 또한 기업에 인력 노령화 문제가 있고 향후 기업의 효율성에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 나타낼 수도 있습니다. 왜냐하면 이 그룹의 근로자는 상당히 높은 수준의 자격을 갖추고 오랜 서비스와 업무 경험을 가진 사람들이기 때문입니다.

인력 개발 분야의 인사 정책 연구는 기업 직원의 근속 기간에 대한 데이터 없이는 불가능하며, 이를 위해 기업 근속 기간에 따라 인력을 1년에서 최대 12개월까지 배분했습니다. 3년에서 3년 이상.

얻은 결과는 표 2.2.4에 포함되어 있습니다.

표 2.2.4.2009년부터 2011년까지 기업 근속 기간별 인력 분포.

그 결과 대다수의 직원이 1~3년 동안 기업에 근무한 것으로 나타났는데, 이는 직원들이 전문 교육이나 고급 교육을 받고 경험을 쌓은 후에도 기업 내에서 자신의 발전 전망을 보지 못하고 있음을 나타냅니다. , 그들은 쉽게 떠납니다.

노동력 이동을 특성화하기 위해 다음 지표의 연도별 역학을 계산하고 분석했습니다.

1. 입학 이직률 :

2. 퇴직률 :

3. 인사 이직률:

4. 대체율

5. 직원 이직률:

6. 안정성 요소:

얻은 데이터는 표 2.2.5에 포함되어 있습니다.

표 2.2.5.2009년부터 2011년까지 인력 이동의 역학.

표 2.2.5의 데이터를 바탕으로 그림 2의 히스토그램을 나타내었다. 2.2.5-1.

쌀. 2.2.5-1. 2009년부터 2011년까지 인력 이동의 역학.

기업 전반에 걸쳐 연구 기간 동안 일반적인 인력 이동의 역학은 긍정적입니다. 2009년과 2011년에는 입학 이직률이 출국률에 비해 상당히 높았다. 그러나 2010년에는 해고된 직원 수가 고용된 직원 수를 각각 7명 초과하는 등 계수에 큰 변동이 있었고 대체율은 -4.17%로 마이너스였습니다. 이는 회사가 2010년에 겪은 금융 위기와 생산 현대화를 배경으로 발생했으며, 그 결과 회사는 합의를 원하지 않는 일부 해고 직원을 포기해야 했습니다. 저임금 직위로 전근하거나 고용 계약 조건을 변경하는 경우. 2011년 인사정책 전 분야의 개정으로 기업은 해고와 관련된 노동자원의 이익을 보상할 수 있었고, 고용된 인력 중 일부는 새로 창출된 일자리에 사용되었으며 안정성 계수는 ​​상대적 기준 내에서 중단되었습니다. 이는 기업이 자격을 갖춘 인력을 유지하려고 노력한다는 것을 의미합니다.

2009년부터 2011년까지 INFOPROGRESS의 인력구조 및 인력이동을 분석한 결과, 인력수가 12% 감소한 것으로 나타났다. 이 기업 직원의 업무 경험은 평균 1-3년으로 이는 자격을 갖춘 직원 유지 분야에서 HR 부서의 업무가 부족함을 나타냅니다. 기업이 소위 'HR 포지'가 될 가능성이 높다. 인력 이동의 역학은 일반적으로 긍정적이고 상대적으로 안정적입니다. 이는 회사가 노동 자원을 보존하려고 노력하고 있음을 나타내며 이는 전문 교육 및 인력 고급 교육 시스템을 개선하기 위한 좋은 신호입니다.

2.3 분석기존의일시스템전문적으로일준비그리고홍보자격인원~에기업

LLC "INFOPROGRESS..." 직원의 교육 및 고급 교육 절차는 LLC "INFOPROGRESS..."에서 시행 중인 "교육 규정"에 의해 규제됩니다.

현재 인력 교육 과정의 구성은 그림 2.3.1에 나와 있습니다.

쌀. 2.3.1. LLC "INFOPROGRESS..."의 인력 교육 시스템

현재 인사 훈련 계획의 이행을 모니터링하는 것은 인사 부서장이 수행합니다.

직원 교육 조직에 대한 책임은 HR 부서에만 할당됩니다. 조직 외에도 교육 과정의 내용과 품질에 대한 방법론적 지원과 통제를 고려해야 하기 때문에 이것만으로는 충분하지 않습니다.

신입사원에 대한 전문 교육 및 적응은 현 "멘토링 규정"에 따라 기업의 현 직원 중 멘토를 통해 수행됩니다. HR 부서의 직원은 교대 감독과 동의하여 승인을 위해 총괄 이사에게 멘토링 후보자를 제출하고 신입 사원을 배정합니다. 그의 작업에서 멘토는 이 조항에 따라 안내되지만 물질적 관심과 멘토에서 학생에게 지식을 전달하는 효과를 배제하는 멘토링을 장려하는 시스템이 없습니다. 또한 이 시스템은 " 근로자” 범주는 완전히 정확하지 않습니다.

부서의 인사 평가 및 요청에 따라 관리자, 전문가 및 직원에 대한 고급 교육이 5년에 한 번 이상 실시되며 이는 긍정적인 점입니다. 그러나 기업 경영진과 인사 부서는 단지 이 지표에.

고급 교육의 연속성을 보장하기 위해 기업은 대상 교육 과정, 고급 교육 과정, 장기 정기 교육과 같은 교육 형태를 사용합니다.

인력 교육은 Aa 시의 유일한 전문 교육 기관 두 곳에서 이루어집니다.

1. 고등 전문 교육을 위한 주 예산 교육 기관 "A... State Oil Institute". 또한 연구소를 기반으로 타타르스탄 공화국 관리자 및 전문가의 전문 재교육 및 고급 교육을 위한 부문간 지역 센터(AZTs MRCPK RT)의 구역 센터가 있습니다.

2. 비국가 교육 기관 "인력 교육 센터 - Tatneft" OJSC "Tatneft"(NOU "TsPK-Tatneft"). NOU "CPC-Tatneft"에서의 훈련은 235개 지역에서 진행됩니다.

제시된 교육 시스템이 모든 수준의 모든 범주의 직원을 포괄한다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 그러나 기업의 인력 교육 과정은 다음과 같은 단계로 제한됩니다.

1. 부서로부터 훈련 신청서를 제출하고 훈련 프로그램을 개발합니다.

2. 교사 선정 및 근로자 교육 장소(기업 또는 교육 기관) 결정

3. 직접 훈련

4. 교육 평가 부정적인 평가의 경우 해당 평가의 원인에 대한 분석이 수행됩니다.

5. 훈련에 관한 문서 등록, 훈련 결과 등록 및 증명서 발급.

교육 서비스 제공을 위해 수행한 계약 및 업무 증명서를 바탕으로 표 2.3.2를 작성했으며, 이는 전체 훈련생 수 중 기업 외부 및 업무 외 훈련을 받은 근로자의 비율을 보여줍니다.

표 2.3.2. 2009-2011년에 생산직에서 분리되어 기업 외부에서 교육을 받은 인력의 수입니다.

표 2.3.2의 데이터를 바탕으로 히스토그램 2.3.2-1을 작성하였다.

쌀. 2.3.2-1. 직무 외 교육 수

일반적으로 연구 기간 동안 자격을 향상하고 생산 외 전문 교육을 받은 직원의 수가 같은 기간 동안 교육을 받은 전체 직원의 절반 이상(64~67%)을 차지해 노동 생산성에 부정적인 영향을 미칩니다. 가동 중지 시간이 증가하고 생산량이 감소합니다. 기업 외부 교육에서는 실습이 아닌 이론에 중점을 두며 기업 활동의 구체적인 내용은 고려되지 않습니다.

숙련된 인력 수를 보다 자세히 분석하려면 기업 직원의 교육 수준과 기술 수준을 고려해야 합니다.

교육 수준과 직원의 자격 사이에는 일정한 관계가 있습니다. 일반 및 직업 교육과 훈련의 수준과 기간, 실무 기간, 축적된 생산 경험은 직원의 자격을 결정하는 주요 요소입니다.

교육 수준의 일반적인 지표는 직원 범주별로 흥미롭고 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

이 공식을 사용하여 교육 수준 계수는 직원 범주 및 일반적으로 연도별로 계산됩니다.

또한 범주별 직원 자격 수준과 기업 전체에 대한 연구도 수행되었습니다.

자격 수준은 다음 공식을 사용하여 계산되었습니다.

이 공식을 사용하여 자격 수준은 카테고리별, 연도별 전체로 계산됩니다.

얻은 결과는 표 2.3.3에 포함되어 있습니다.

표 2.3.3.2009년부터 2011년까지 범주별로 분포된 교육 및 자격 수준별 인력 구성입니다.

표 2.3.3에 따르면. 그림과 같이 히스토그램이 생성됩니다. 2.3.3-1. 연구 기간 동안 기업 직원의 교육 수준을 명확하게 보여줍니다.

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시장 경제에서 인력에 대한 고급 교육의 기본 형태. 산업 훈련의 조직 및 방법론. OJSC "Belagromash-Service"의 조직 및 경제적 특성. 직원의 재교육 및 고급 교육 분석.

논문, 2010년 6월 8일에 추가됨


직업 훈련 시스템. 인력 교육의 목표와 목적. 국내 기업의 인력 교육 및 재교육. MaGiK LLC의 예를 사용하여 기업에서 적용된 인력 개발 형태의 효과 분석.

코스 작업, 2015년 4월 24일에 추가됨


최신 기술을 활용하려면 새로운 형태와 교육 방법을 사용해야 합니다. OJSC "Belgorod Dairy Plant"의 직원 교육, 재교육 및 고급 교육 시스템의 문제에 대한 조직 진단 및 분석.

코스 작업, 2014년 1월 11일에 추가됨


훈련의 본질, 의의, 특징 및 직원의 고급 훈련. 산업 훈련의 조직과 방법론, 그리고 이 과정의 관리. 자동차 서비스 센터의 생산 구역 직원의 자격을 향상시키기 위한 작업 효율성.

소개

3. 직업훈련 방법

4. 조직리더 교육의 특징

4.1 조직의 인적 자원 잠재력 개발을 위한 기술로서의 사내 교육

4.2 지속적인 교육과정으로서의 사내교육과 그 특징

5. 교육 비용 및 교육 효과 판단

결론

대부분의 러시아 조직에 대한 직원 교육은 현재 특히 중요해지고 있습니다. 이는 시장 상황에서 일하는 것이 직원 자격 수준에 대한 요구가 높기 때문입니다. 조직 기능의 외부 및 내부 조건 모두 빠르게 변화하고 있으며, 이로 인해 조직은 변화에 대비한 인력을 준비해야 합니다. 따라서 인력 교육은 조직 자체의 목적이 아니라 조직 개발 프로세스와 관련되어야 합니다.

인력 전문성 개발의 가장 중요한 수단은 전문 교육, 즉 새로운 전문 기술이나 지식을 조직 직원에게 직접 전달하는 프로세스입니다.

직업 훈련은 특별한 교육 방법을 통해 조직의 직원들 사이에서 특정 전문 기술을 개발하는 과정입니다.

전문 교육의 예로는 비서 보조원을 위한 새로운 컴퓨터 프로그램 학습 과정, 판매 대리점 교육 프로그램, 회사 최고 경영진을 위한 재무 과정 등이 있습니다.

1. 교육 필요성 결정

전문 기술이 급속히 노후화되는 현대 상황에서 직원의 자격을 지속적으로 향상시키는 조직의 능력은 가장 중요한 성공 요인 중 하나입니다. 전문 개발 관리는 지난 20년 동안 현대 조직 관리의 핵심 요소로 등장했습니다. 전문 개발의 형태는 경력 계획 및 개발, 예비 관리자 교육, 직업 교육입니다.

전문 학습 주기는 직원과 조직의 필수 역량과 기존 역량 간의 격차를 식별하는 요구 사항 식별로 시작됩니다. 교육 비용은 직원 기술에 대한 투자로 간주되므로 조직은 성과 개선의 형태로 수익을 기대하고 그에 따라 효율성을 측정합니다. 직업훈련 프로그램의 개발과 시행은 조직 자체에서 수행될 수 있다. 마찬가지로 전문 회사에서는 각 특정 상황에서 각 옵션의 장단점을 분석하여 선택을 결정합니다. 특정 훈련 방법의 선택은 프로그램의 목표, 학생의 특성, 조직이 사용할 수 있는 자원에 따라 결정됩니다.

현대 조직에서 전문 교육은 여러 단계를 포함하는 복잡하고 지속적인 프로세스입니다. 이러한 전문 교육 프로세스를 관리하는 것은 조직 직원의 개발 요구 사항과 조직 직원이 현재 업무 책임을 수행해야 하는 필요성을 기반으로 형성된 요구 사항을 식별하는 것으로 시작됩니다.

직무를 수행하려면 조직의 직원이 제조된 제품과 제공되는 서비스의 운영 절차 및 방법, 설치된 장비에서 작업할 수 있는 능력 등에 대한 지식을 갖추어야 합니다. 생산 업무 수행과 관련된 요구 사항은 요청에 따라 결정됩니다. 부서장과 직원 스스로 관리자 및 전문가 설문 조사 (직업 훈련 부서에서 직업 훈련의 필요성을 나타내는 요청과 함께 설문지 발송), 조직 작업 결과 분석, 직원 테스트를 통해.

전문 교육 요구 사항에 대한 또 다른 정보 소스는 인증 시 직원이 준비한 개인 개발 계획과 전문 교육 부서에 직접 전송된 직원 자신의 요청 및 소망입니다. 특별 문서와 고위 관리자의 연설에 기록된 회사의 개발 전략은 전문 교육의 필요성에 대한 중요한 정보 소스이기도 합니다. 전문가의 임무는 종종 조직 전략의 상당히 일반적인 조항을 전문 교육의 언어로 번역하는 것입니다.

특히 폐쇄적인 인사 정책 상황에서 인력 수요를 충족하려면 기존 인력을 승진시키는 것이 중요합니다. 이는 조직에 대해 완전히 특별하고 애국적인 태도를 조성합니다.

경력 계획 및 인력 교육 절차는 조직과 직원 모두가 직업적 성장과 직업 성장에 대한 조직적 목표와 개인 목표 모두에 대한 만족을 예측하는 데 도움이 됩니다. 훈련의 필요성을 판단하기 위해서는 노무 및 인사 평가 결과를 활용하고, 전략적 전환 계획을 분석하고, 해당 교육 기관의 학생들이 받는 훈련 프로그램의 성공 여부를 평가하고, 교육 준비 수준을 진단하는 것이 바람직합니다. 신입사원.

2. 교육의 목표 및 방향

사전 업무 분석을 바탕으로 개선이나 개발이 필요한 특정 기능이나 업무 프로세스 요소를 파악하는 것이 필요합니다. 교육을 통해 달성하고자 하는 내용은 명확하게 명시된 학습 목표에 포함되어야 합니다. 또한 이러한 목표는 명확하고 명확하게 공식화되어야 합니다. 이 경우에만 교육이 효과적인지 평가할 수 있기 때문입니다.

학습 목표는 상세한 커리큘럼을 만들기 위한 기초를 형성하며, 그 내용은 학습 목표의 수와 유형에 따라 달라집니다. 동시에 훈련 대상 직원의 개인적 특성을 잊어서는 안됩니다.

전문 교육의 목적은 조직의 직원이 직면한 업무를 성공적으로 수행할 수 있도록 준비하는 것입니다.

고용주와 전문가의 관점에서 본 훈련의 목표는 크게 다릅니다.

고용주의 관점. 독일 전문가 W. Bartz와 H. Schaible은 고용주의 관점에서 평생 학습의 목표는 다음과 같다고 믿습니다.

관리인력의 조직 및 구성

문제를 식별하고, 이해하고, 해결하는 능력을 습득합니다.

인력 재생산;

인사 통합;

유연한 인력 구성;

적응;

혁신의 소개.

직원의 관점. Bartz와 Schaible은 지속적인 교육의 목표를 다음과 같이 정의합니다.

적절한 수준을 유지하고 전문 자격을 향상시킵니다.

전문 활동 범위를 벗어난 전문 지식 습득;

회사 업무에 영향을 미치는 제품, 은행 및 기타 조직의 공급자 및 소비자에 대한 전문 지식을 습득합니다.

생산 기획 및 조직 분야의 능력 개발.

미국 회사에서 평생 학습의 동기는 각 직원의 성과와 교육 기회 제공 간의 연결입니다. 회사 직원의 가치에 따라 기술 향상에 할당되는 자금의 양이 결정됩니다.

조직에서 일하는 이미 확립된 전문가를 교육하는 것은 무엇보다도 조직 자체에 중요합니다. 성공적인 운영을 위해서는 경영진이 외부 적응과 내부 통합이라는 두 가지 주요 방향으로 활동을 수행해야 합니다.

훈련 방향의 관점에서 보면 다섯 가지 주요 상황을 구분할 수 있습니다.

1 번 테이블

훈련 방향의 관점에서 본 기본 상황

교육 관리자의 잠재적 효율성

직업 훈련 방법

전문 지식과 기술을 개발하는 데는 수많은 방법이 있습니다. 이들 모두는 현장 훈련과 현장 훈련이라는 두 개의 큰 그룹으로 나눌 수 있습니다. 현장 훈련의 주요 방법은 코칭, 순환, 견습, 멘토링입니다.

전문 자격 인력

회사의 교육 활동은 매우 다양합니다. 교육은 기업에서 자체적으로 직접 구성할 수 있습니다(사내 교육). 기업 내부 교육에서 기업의 역할은 관련 교육 계약(신청서)에 명시된 수량뿐만 아니라 교육 초점에 대한 요구 사항을 결정하는 것으로 축소됩니다. 훈련 자체는 특수 훈련 수업, 센터, 고등 및 중등 전문 교육 시스템에서 수행됩니다. 또한 기업은 다양한 유형의 인센티브를 통해 직원의 자기 교육(자기 훈련)과 전문 기술 개발에 영향을 미칩니다.

근로자 전문 교육의 생산 및 기술적 목적의 관점에서 다음 사항이 구별됩니다.

신입사원 교육

제2(관련) 직업 근로자의 재교육 및 훈련

훈련.

전문가 및 관리자와 관련하여 기업의 교육 기능은 우선 그들을 위한 고급 교육 조직에서 나타납니다.

직장에서 근로자를 직접 교육하는 것은 특정 노동 프로세스를 숙달하고 특정 업무를 수행하는 데 중점을 두고 큰 교육 비용이 필요하지 않으며 직원의 적응 기간을 단축하기 때문에 본질적으로 운영되며 항상 구체적입니다. 학습 과정에서는 일정 기간 보조원으로 일하고 점차적으로 작업의 복잡성을 증가시키며 직무 순환(변경), 일부 기능 및 책임 위임 등의 방법이 사용됩니다.

현장 교육은 주로 생산직 및 단순 사무직 직위에 대해 일반적입니다.

직무 외 교육은 더 효과적이고 이론적 초점이 더 높으며 다양한 교육을 제공하지만 상당한 비용이 필요합니다. 또한 직원은 직장에서 제외됩니다. 사용되는 방법은 강의실에서의 강의 및 실습, 비즈니스 게임 사용 및 특정 생산 상황 고려, PC 기반 프로그램을 포함한 교육 프로그램, 경험 교환 등 교육의 이론적 초점에 해당합니다.

직무 외 훈련은 모든 범주의 근로자에게 일반적이지만 관리자, 전문가 및 사무직 근로자에게는 더욱 그렇습니다.

교육 분야에서 기업 활동의 목적은 다음을 보장하는 것입니다.

작업장(직위)의 요구 사항을 충족하는 적절한 수준의 직원 교육

더 나은 활용 및 고용을 위한 전제조건인 근로자 이동성을 위한 조건

동기 부여와 직업 만족도 형성을 위한 조건으로 직원 승진 기회를 제공합니다.

도식적으로 기업의 활동은 그림 1.1.1에 나와 있습니다.

훈련, 재훈련 및 고급 훈련은 노동 수요와 공급의 균형을 맞추는 중요한 연결 고리입니다. 실제로, 교육의 전문적 초점, 자격 수준을 변경하고 특정 직무에 대한 기본 교육을 수행함으로써 기업은 전체 사항을 고려하여 직원 구조와 직무 구조를 가장 완벽하게 준수할 수 있습니다. 인력의 질에 대해 후자가 부과하는 요구사항의 범위.

쌀. 1.1.1. 기업의 교육 기능 분류

이전에는 기업과 조직에 매년 직원 교육 및 재교육 과제, 교육에 참여하는 직원 수 기준, 교육 및 생산 기반 구축 기준, 확장 과제 등이 주어졌습니다. 현재 모든 유형의 기업 교육은 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 모두 가지고 있는 다른 관리 기관에 관계없이 독립적으로 수행됩니다.

시장 경제로의 전환과 함께 교육을 조직하고 적절한 품질을 보장하는 기업의 기능이 크게 확대되고 있습니다. 우선, 이는 직업 교육 시스템을 통해 자격을 갖춘 노동 준비에 대한 국가 규제의 약화와 인력 유연성에 대한 요구 사항이 증가하고 노동 변화의 중요성이 높아지면서 인력의 상당 부분을 재교육하기 때문입니다. 자체 직원을 희생하여 자격을 갖춘 노동력에 대한 요구를 충족시키려는 기업의 방향과 함께 프로세스.

시장 상황에서 기업의 근로자 훈련, 재교육 및 고급 훈련 시스템은 한편으로는 노동 생산 요구의 변화에 ​​신속하게 대응해야 하며, 다른 한편으로는 근로자에게 자신의 필요에 따라 학습할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 이해.

따라서 재교육 및 고급 교육 시스템의 유연성(이동성), 생산 요구 및 노동 시장 상황에 따라 내용, 방법 및 조직 형태를 신속하게 변경할 수 있는 능력이 필요합니다.

기업의 인사 관리 시스템은 직원 교육, 재교육 및 고급 교육 분야에서 다음과 같은 작업에 직면합니다.

1) 자격을 갖춘 인력 양성 전략 개발

2) 개별 유형에 대한 인력 교육의 필요성을 결정합니다.

3) 훈련, 재훈련 및 고급 훈련의 형태와 방법의 올바른 선택;

4) 교육의 질을 위한 중요한 조건으로서 학습 과정을 위한 소프트웨어, 방법론적, 물질적, 기술적 지원의 선택;

5) 필요한 양과 품질을 갖춘 모든 유형의 훈련에 자금을 조달할 자금을 찾는 것입니다.

인사 정책은 모든 기업 활동의 중요한 요소입니다. 현행법에는 "기업의 인사 정책"에 대한 정의가 포함되어 있지 않다는 점에 유의해야 합니다. 다양한 연구를 바탕으로 인사 정책의 목표, 목표 및 주요 요소를 결정합니다.

인사 관리 시스템으로서의 인사 정책의 목표는 기업의 최종 결과를 최대한 달성하는 것입니다. 기업의 효과적인 운영을 보장하기 위해서는 직원이 유능하고 효율적이며 신뢰할 수 있어야 합니다. 조직에 우수한 자격을 갖춘 직원이 있으면 현대 시장 상황에서 상품, 작업 및 서비스의 품질을 향상시키는 것이 가능합니다. 높은 자격을 갖춘 인력은 모든 상업 회사의 성공의 열쇠입니다.

러시아 노동법 제 196조에 따르면, 고용주는 자신의 필요에 따라 전문 교육 및 인력 재교육의 필요성을 스스로 결정합니다.

전문 교육, 근로자 재교육 및 교육은 조직 자체와 교육 기관 모두에서 수행될 수 있습니다. 러시아 노동법 제196조에 따르면, 고용주는 직원이 업무와 교육을 결합하는 데 필요한 조건을 조성할 의무가 있습니다. 또한, 높은 전문성이 해당 직위에서 노동 활동을 수행하는 데 필수 요건인 경우(예: 공무원의 자격 향상), 입법 및 기타 규정은 고용주에게 직원의 자격을 향상시킬 의무를 부과합니다.

1) 인사 관리의 전반적인 전략, 목표, 이념 형성 및 인사 업무 원칙을 결정합니다. 조직에 동기부여 시스템을 구축합니다. 인사 업무의 이념은 기업 직원과 협력할 때 도덕적 기준을 담은 문서의 형태로 반영될 수 있으며, 기업 책임자를 포함한 기업 구조 부문의 모든 책임자가 일상 업무에서 이행할 수 있습니다. 기업이 발전하고 외부 조건이 변화함에 따라 기업의 인사 업무 이념이 개선될 수 있습니다.

2) 기존 인력을 고려하여 조직의 인력 요구 사항을 계획합니다. 인력 수요에 영향을 미치는 요소(기업 개발 전략, 생산 제품 수량, 사용된 기술, 작업장 역학 등)를 고려하여 계획이 수행됩니다.

3) 인력을 유치, 선발 및 관리합니다. 이를 위해서는 인력 선발 기준을 개발하고 내부(기업 내 이동) 및 외부(신규 직원 수용) 채용 비율을 최적화해야 합니다. 인사 관리를 체계화하려면 각 작업장에서 직무 설명을 개발하고 업무 내용을 정의하고, 명확한 보수 시스템을 개발하고, 직원 업무를 계획 및 모니터링하는 것이 좋습니다.

4) 인력 자질 개선 및 재교육. 이를 위해 고급 교육 중 직원을 위한 교육 형태를 결정하는 것이 좋습니다(생산 중단 여부에 관계없이 인력 작업을 담당하는 기업의 구조 단위 직원 또는 적절한 교육 기관의 도움을 받아). , 등등).

5) 직무 정의, 근무 조건, 업무 내용 및 순서 등을 포함한 업무 프로세스의 구성 및 조직.

위의 모든 내용을 요약하면 다음과 같은 정의를 내릴 수 있습니다. 인사 정책– 조직의 주요 목표를 해결하기 위한 인사 관리를 위한 특정 조치를 개발하는 것입니다. 잘 개발된 인사 정책을 통해 노동 생산성과 조직 효율성 향상을 목표로 직원과의 모든 작업을 통합 시스템으로 구성할 수 있습니다.

모든 현대 기업의 비즈니스 활동을 확립하는 과정에서 인적 자원 확대 문제는 필연적으로 발생합니다. 일반적으로 인사 선발 과정은 두 가지 주요 영역으로 나눌 수 있습니다.

직원의 독립적 선택;

전문 채용 대행업체를 통해 신규 전문가를 선발합니다.

이윤세 목적을 위해 채용 비용은 생산 및 판매와 관련된 기타 비용의 일부로 고려됩니다(러시아 연방 세법 제264조 1항 8항).

또한 조직은 노동 공급 서비스 구매를 위해 전문 기관과 계약을 체결할 수 있습니다. 그러한 계약을 체결할 때 근로자는 전문 조직의 직원이며 노동 구매자는 노동 제공을 위한 서비스 제공에 대해 고용주와 계약을 체결합니다.

이 경우 매체에 광고물을 게재하는 비용이 우선적으로 고려됩니다.

채용 광고에서 조직은 사용 가능한 공석(직위, 급여, 조직 프로필)에 대한 정보를 표시하고 후보자에 대한 요구 사항도 설정합니다. 따라서 이러한 광고는 순전히 정보 제공을 위한 것이며 광고 자료로 간주되지 않습니다.

러시아 연방 국세청과의 분쟁을 피하기 위해 수료 증명서와 송장에는 광고 자료가 아닌 채용 광고가 미디어에 게재되었음을 명시해야 합니다. 이것이 완료되지 않은 경우 공지 사항이 게시된 정기 간행물을 저장하는 것이 가장 좋습니다.

인사 선발의 임무는 지원자 중에서 자신의 요구 사항에 맞는 자질을 갖추고 잠재적으로 원하는 결과를 얻을 수 있는 직원을 선택하는 것입니다. 지원자를 선택할 때 원칙적으로 다음 사항에 주의를 기울입니다. 후보자의 자격 및 전문 기술; 후보자의 개인적 자질, 다른 사람과의 호환성; 후보자의 교육; 후보자의 이전 업무 경험 등.

채용은 채용 서비스를 제공하는 활동의 한 유형입니다.

이 경우 회사는 채용대행사와 채용서비스 제공에 관한 계약을 체결하여야 합니다. 체결된 계약을 바탕으로 한 조직은 계약에 설정된 기준에 따라 계약 조건을 충족하는 후보자를 찾고 다른 조직(고객)에게 고려할 후보를 제안합니다. 계약의 결과는 지원자가 고객 조직의 직원으로 일하는 것을 수락하는 것입니다.

메모!

채용 대행사가 계약을 체결하지 않고 급여만 제공하겠다고 제안한 경우 이는 직원을 선발하는 회사에 알려야 합니다.

채용 대행사는 서비스 제공 계약에 다음 항목을 포함해야 합니다: 필요한 전문가의 전문적 오리엔테이션; 해당 직책에 대한 지원자의 전문 교육 수준 - 교육, 해당 분야의 업무 경험(계약서 부록에는 일반적으로 지원자에 대한 회사의 추가 요구 사항(예: 성별, 연령, 기간)이 표시됩니다. 서비스, ​​외국어 지식 등); 어떤 경우에 이 서비스가 제공되고 계약이 이행된 것으로 간주됩니까?

조직의 경우 계약의 이 조항(세금 관점에서)은 특히 중요합니다. 왜냐하면 이 조항이 이윤세 목적으로 채용 비용을 허용할 수 있는 시점을 결정하기 때문입니다. 실제로 고용주가 지원자를 고용하고 직장 복귀 기한을 정하면 계약이 이행된 것으로 간주되고 채용 기관의 의무가 이행됩니다.

그러나 채용 대행사와 계약을 맺은 회사는 계약 이행을 위해 수습 기간이 지난 후 후보자의 전문성을 확인하는 옵션을 표시할 수도 있습니다.

세금 및 수수료에 관한 현행법(러시아 연방 세법 제25장)에 따라 세무 회계에 비용을 반영하는 것은 납세자가 사용하는 소득 및 지출 회계 방법에 따라 달라집니다. 납세자가 발생 방식을 사용하는 경우 세금 및 회계에 채용 비용이 반영되는 순간은 동일합니다. 이윤세 목적상 납세자가 소득과 지출을 현금 방식으로 결정하는 경우 인력 채용 비용은 실제 지불 시점에만 세무 회계에 반영됩니다.

회계 목적상 직원 검색과 관련된 납세자의 비용은 관리 비용으로 분류됩니다. 제조 기업은 이러한 비용을 계정, 무역 조직(계정 44 "판매 비용")에 반영합니다.

예시 1.

7월 25일, Meridian LLC는 채용 대행사와 계약을 체결했으며, 이에 따라 해당 대행사는 납세자를 위한 재무 이사 직책을 맡을 전문가를 선택해야 합니다. 신청자가 작업을 시작하면 계약이 이행된 것으로 간주되어 서비스가 제공됩니다.

계약에 따라 모집 기관의 서비스 비용은 VAT – 1,800 루블을 포함하여 11,800 루블입니다.

채용 기관은 납세자에게 적합한 후보자를 선택하여 의무를 이행했습니다. 전문가는 8월 1일부터 업무를 시작했다. 채용대행사와의 계약조건에 따라 8월 1일 업무완료 증명서가 체결되었습니다. Meridian LLC는 8월 2일에 채용 대행사의 서비스 비용을 지불했습니다.

이윤세 목적을 위해 조직은 발생주의에 따라 운영되며 분기별로 소득세를 선지급합니다.

회계에서 이러한 거래는 다음 항목에 반영됩니다.

이윤세 목적을 위해 조직은 수행된 업무에 서명하는 날 재무 이사 선정을 위해 모집 기관의 서비스 비용을 지불하는 비용을 반영합니다. 결과적으로 이러한 비용은 3분기 비용에 포함됩니다.

예제를 종료합니다.

일반 활동에 대한 비용은 실제 자금 지불 시간 및 기타 구현 형태(PBU 10/99의 18항)에 관계없이 발생한 보고 기간에 인식됩니다. 단, PBU 16항에 나열된 모든 요구 사항이 충족되어야 합니다. 10/99가 충족됩니다. 즉:

비용은 특정 계약, 입법 및 규제 행위의 요구 사항, 비즈니스 관습에 따라 이루어집니다.

지출 금액이 결정될 수 있습니다.

특정 거래로 인해 기업의 경제적 효익이 감소할 것이 확실합니다.

조직이 인력을 선발하기 위해 채용 기관과 계약을 체결한 경우, 인력 채용과 관련된 비용은 제공된 서비스에 대한 수락 증명서에 서명한 날 회계에서 인식됩니다.

채용 대행사를 통한 인력 선발 비용은 기타 비용의 일부로 세무 회계에 포함됩니다(러시아 연방 세법 제264조 1항 8항).

메모!

채용 비용은 경제적으로 정당해야 합니다(러시아 연방 세법 제252조 1항). 예를 들어 공석이 포함된 직원 테이블을 통해 채용 대행사에 연락하는 정당성을 증명할 수 있습니다.

세무 공무원은 종종 직원 선발과 관련된 비용이 고용으로 이어지지 않으면 정당화되지 않는다고 주장합니다. 따라서 2002년 12월 20일 러시아 세무부 명령 No. BG-3-02에 의해 승인된 러시아 연방 조세법 25장 "조직의 소득세" 적용에 대한 취소된 방법론적 권장 사항에서 /729에 따르면, 조직이 직원을 고용하지 않은 경우 해당 비용은 다른 비용에 포함되지 않으며 과세소득도 감소되지 않는다고 합니다.

이 의견으로 논쟁을 벌일 수 있습니다. 세무 당국의 경우 직원을 고용한다는 사실이 비용을 고려하기 위한 조건이라는 것이 밝혀졌습니다. 그러나 러시아 연방 세법에는 채용 비용 인식에 대한 제한이 포함되어 있지 않습니다. 또한, 러시아 연방 민법 제2조에 따라 위험은 기업 활동의 징후 중 하나로 간주되므로 기업 활동의 결과로 비용을 지출한 대상이 어떠한 혜택도 받지 못한 경우 채용 기관에 연락하면 긍정적인 결과(직원 선택)가 발생할 수 있으므로 이러한 비용은 부당하다고 간주할 수 없습니다. 따라서 세무당국과 분쟁이 발생할 경우 납세자는 법정에서 자신의 입장을 변호해야 합니다.

러시아 노동법에 따라 조직은 새로 고용된 전문가에 대해 수습 기간을 설정할 권리가 있습니다(제57조). 이 경우 지원자의 전문적 자질을 확인하기 위해 수습기간이 필요합니다.

러시아 노동법 제70조에 따르면 수습 기간은 3개월을 초과할 수 없으며, 조직의 장과 그 대리인, 수석 회계사 및 그 대리인, 지점장, 대표 사무소 및 기타 조직의 별도 구조 부서의 경우 - 법률로 달리 정하지 않는 한 6개월입니다.

일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간과 직원이 실제로 결근한 기타 기간은 수습기간에 포함되지 않습니다.

고객을 유치하기 위해 채용 기관은 종종 계약 조건에 다음 조항을 포함한다는 점을 기억해야 합니다. 지원자가 수습 기간 동안 자신의 전문적 자질을 확인하지 않고 수습 기간을 통과하지 못한 것으로 간주되어 해고되는 경우 채용 대행사는 이 직위에 대한 다른 후보자를 무료로 선택하거나 받은 보상의 일부를 고객에게 반환할 것을 약속합니다.

이 경우 고용 기관은 이윤세 목적상 채용 기관이 지불할 금액에 따라 비용 구성을 조정합니다. 이전에 세금 공제를 위해 수용된 부가가치세 금액은 후보자가 해고된 보고 기간에 예산에 복원되어 지불되어야 합니다.

이 옵션을 사용하면 회계 및 세무 회계 모두에서 조직의 비용 금액을 조정해야 합니다.

예시 2.

앞선 사례 20의 조건을 이용하여 수습기간에 불합격하여 9월 29일에 해고되었다고 가정해보자. 계약에 대한 추가 합의에 따라 채용 대행사는 보수를 조직에 반환합니다.

조직의 회계에는 다음 항목을 입력해야 합니다(계정 76-2 – "청구 계산"이 사용됨).

이윤세 목적을 위해 3분기 비용 금액은 10,000루블만큼 조정되었습니다.

러시아 노동법에 따라 조직의 직원은 새로운 직업 및 전문 분야에 대한 교육을 포함하여 전문 교육, 재교육 및 고급 교육을 받을 권리가 있으며 이는 직원과 고용주 간의 추가 계약을 체결하여 시행됩니다.

위에서 언급했듯이, 자신의 필요에 맞는 전문 교육 및 직원 재교육의 필요성은 고용주가 직접 결정합니다. 그러나 직원에 대한 고급 교육이 특정 유형의 활동 수행을 위한 조건인 경우 연방법 및 기타 규제 법률에 의해 규정된 경우 직원 교육은 고용주의 책임입니다.

러시아 연방 노동법 26장은 모든 수준의 직업 교육 교육 기관에서 직장에서 공부하고 일과 훈련을 결합한 사람에 대한 보장과 보상을 제공합니다. 고용주는 조직과 교육 기관에서 직접 직업 훈련은 물론 직원의 재교육, 고급 훈련, 제2직업 훈련을 제공할 수 있습니다. 노동법에 따른 전문 교육 및 인력 재교육 절차 및 조건은 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 결정됩니다(러시아 연방 노동법 제57조).

러시아 노동법 제 198조는 고용주에게 고용 계약 외에도 견습 계약을 체결할 수 있는 권리를 부여합니다. 러시아 노동법 제 199조는 학생 계약의 조건과 내용을 정의합니다. 따라서 조건 중 하나는 고용주의 비용으로 수행되는 교육을 마친 후 조직에서 일정 기간 동안 직원이 일할 의무입니다. 직원의 업무 거부 결과는 견습 계약 유형에 따라 다릅니다. 러시아 연방 노동법은 두 가지를 제공합니다. 학생 계약의 종류 :

· 이 조직에서 직업(전문 분야)을 취득하려는 개인과 함께. 고용주는 민법에 의해 규제되는 특정 직업(전문 분야) 훈련을 위해 견습 계약을 체결합니다. 이 협약에 따라 고용주는 특정 조건 하에서 학생을 위한 직업 훈련을 조직할 것을 약속하고, 학생은 그러한 훈련을 받고 일정 기간 동안 습득한 전문 분야에서 일하기 위해 고용주와 고용 계약을 체결할 것을 약속합니다. 직원이 자신의 의무 이행을 거부하는 경우, 특히 고용주 조직에서 일정 기간 동안 근무해야 하는 의무는 민사 책임을 수반합니다(러시아 연방 민법 제15조). 견습 기간이 끝난 후 정당한 이유 없이 견습생이 일을 시작하지 않는 것을 포함하여 계약에 따른 의무를 이행하지 않는 경우 고용주의 요청에 따라 견습 기간 동안 받은 장학금을 반환하고 상환합니다. 견습과 관련하여 고용주가 부담한 기타 비용(러시아 연방 노동법 제207조). 불가항력적인 상황(러시아 연방 민법 제401조 3항)으로 인해 그러한 실패가 발생한 경우에는 책임이 발생하지 않습니다.

· 조직의 직원과 함께. 이 경우 고용 계약 외에 직업 훈련을 위한 견습 계약도 체결되며, 만료 후에도 직원은 이 조직에서 취득한 전문 분야에서 계속 근무하게 됩니다. 이러한 유형의 계약 체결은 러시아 노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 법률에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 제 249 조에 따라 고용주의 비용으로 고용 계약 또는 직원 교육 계약에 규정된 기간이 만료되기 전에 직원이 정당한 이유 없이 해고된 경우 직원은 다음과 같은 의무를 집니다. 고용주가 훈련을 위해 파견할 때 발생한 비용을 상환합니다.

1995년 6월 26일 러시아 연방 정부 법령 No. 610에 의해 승인된 전문가의 추가 전문 교육(고급 교육) 교육 기관에 대한 모델 규정 "추가 전문 교육 교육 기관에 대한 모델 규정 승인 시" 전문가의 (고급 교육)”및 2000 년 9 월 6 일자 러시아 교육부 명령 No. 2571에 의해 승인 된 전문가의 전문 재교육 절차 및 조건에 관한 규정 “절차에 관한 규정 승인시” 전문가의 전문 재교육 조건”은 직원의 고급 교육 및 전문 교육 (재교육) 문제를 규제합니다. 이러한 문서를 기반으로 하는 고급 교육은 전문적인 문제를 해결하는 새롭고 현대적인 방법을 습득하는 데 필요한 전문가의 이론 및 실무 지식을 업데이트합니다. 기업의 책임자는 전문가에 대한 고급 교육 빈도를 결정할 권리를 보유합니다.

전문 재교육은 직원이 새로운 유형의 전문 활동을 수행하는 데 필요한 추가 지식과 기술을 습득하는 것을 의미합니다. 기업의 직원은 전문 기술을 향상시키거나 생산 요구 사항을 고려하여 새로운 직업을 습득하기 위해 전문적인 재교육이 필요합니다.

1992년 7월 10일자 러시아 연방 법률 No. 3266-1 "교육에 관한"에 근거하여 인력 재교육은 고급 교육을 위한 교육 기관과 고등 및 중등 직업 교육 교육 기관의 부서에서 수행됩니다. 전문 재교육 결과에 따라 전문가는 특정 분야에서 전문적인 활동을 수행할 수 있는 자격과 능력을 증명하는 국가 발행 문서를 받습니다.

2003년 4월 16일 러시아 연방 정부 법령 No. 225 "워크북에 관한"에 의해 승인된 통합 문서 유지 및 보관 규칙의 21항에 따라 학습 시간 기록이 기록됩니다. 고급 훈련을 위한 과정 및 학교에서 재훈련 및 훈련은 관련 문서를 표시하는 작업장에서 작업장으로 작성됩니다.

조직이 직원 교육 및 고급 교육 비용을 지불하는 경우 이러한 비용의 과세에 대한 의문이 필연적으로 발생합니다.

러시아 연방 세법 제264조 1항 23항에 따라 인력 교육 및 재교육을 위한 납세자 비용은 생산 및 판매와 관련된 기타 비용으로 분류됩니다. 수업료를 비용으로 포함하는 합법성은 다음 조건의 충족과 관련됩니다(러시아 연방 세법 제264조 3항).

조직이 직원 교육 또는 고급 교육을 위해 교육 기관과 계약을 체결했습니다.

서비스는 국가 인증을 받은 러시아 교육 기관 또는 적절한 자격을 갖춘 외국 교육 기관에서 제공됩니다.

교육 또는 재교육을 받는 직원은 조직의 직원입니다.

직원을 위한 교육 또는 재교육 프로그램은 조직 활동에서 교육 또는 재교육을 받은 직원의 기술을 향상시키고 보다 효과적으로 활용하는 데 도움이 됩니다.

따라서 수업료를 비용으로 고려하려면 직원 교육 및 재교육 프로그램을 승인하고 교육 기관과 계약을 체결하여 직원을 교육해야합니다. 적절한 교육이나 고급 교육을 목적으로 하는 직원의 교육 비용은 학생과 교육 기관 간에 직접 교육 계약이 체결된 경우 비용으로 간주될 수 없습니다.

2001년 7월 5일 러시아 연방 정부 법령 No. 505에 의해 승인된 유료 교육 서비스 제공 규칙 16항에 따라 "유료 제공 규칙 승인 시"라는 점에 유의해야 합니다. 교육 서비스”에 대한 샘플 계약 양식은 연방 교육 당국의 승인을 받았습니다. 이 단락에 따라 2003년 7월 28일자 러시아 연방 교육부 명령 No. 3177 "직업 교육 분야의 유급 교육 서비스 제공을 위한 대략적인 합의 형식 승인"에 따라 다음이 승인되었습니다. 직업 교육 분야의 유급 교육 서비스 제공에 대한 대략적인 계약 형태입니다. 본 계약에 따라 다음은 고객 역할을 할 수 있습니다.

· 직원 교육 비용을 지불하는 조직;

· 개인 – 성인 학생;

· 미성년자의 부모(법정대리인).

조직에서는 소득세를 줄이기 위해 그러한 합의가 필요하고, 학생이나 부모는 개인 소득세에 대한 사회 공제를 받기 위해 그러한 합의가 필요합니다.

계약에는 교육 활동 라이센스에 대한 정보(번호, 발급자, 기간 등), 주 인증 정보(발급자, 발급자, 기간 등)가 명시되어 있습니다. 이러한 데이터는 필요하지만 충분하지는 않습니다. 이러한 문서의 사본을 보유하는 것이 좋습니다. 또한, 교육기관은 서비스 제공 증명서와 청구서를 회사에 발행해야 합니다.

우선 교육 기관에는 라이센스가 있어야하지만 국가 인증은 필수는 아닙니다. 이 입장은 2003년 3월 12일자 04-02-03/29자 러시아 재무부 서신에 명시되어 있습니다.

계약이 발효된 후 라이센스가 정지되거나 취소될 수 있습니다. 러시아 연방 민법 제 173조에 따르면, 라이센스가 없다는 사실을 알았거나 알았어야 했던 조직이 입증된 경우에만 조직이 피해를 입을 수 있습니다.

또한 교육 기관의 서비스 제공 행위인 교육 완료를 확인하는 문서(교육 완료 시 발행된 인증서, 증명서 또는 기타 문서)의 사본이 필요합니다. 또한 교육의 결과로 직원의 기술이 실제로 향상되었으며 조직에서 보다 효율적으로 일할 수 있다는 확인이 필요합니다.

직원 교육이 외국 교육 기관에서 수행된 경우 1992년 7월 10일자 러시아 연방 법률 No. 3266-1 "교육에 관한" 제 57조 3항에 따른 교육 비용이 조직의 비용에 포함됩니다. 납세자가 외국 교육 기관과 직접 계약을 체결한 경우에만 비용이 발생합니다. 이 경우 러시아 연방과 직원이 훈련을 받는 국가 간에 상응하는 국제 협약이 있어야 합니다.

교육에 대한 생산 요구를 정당화하려면 교육 비용과 생산 프로세스의 직접적인 연결이 정당화되어야 합니다. 정당화에는 경영진의 명령 및 지시, 승인된 관련 직업 목록 및 교육 계획이 포함될 수 있습니다. 수년간 교육기관에서 공부한 경우, 성공적인 학업 사실을 문서화해야 합니다.

세금 목적상 러시아 연방 조세법 제318조 1항에 따라 직원 교육 및 재교육 비용은 간접 비용으로 분류됩니다. 보고(세금) 기간에 발생한 생산 및 판매에 대한 간접 비용 금액은 전적으로 이 보고(세) 기간의 생산 및 판매로 인한 소득 감소에 기인합니다(러시아 연방 세법 제318조 2항). ). 이는 발생주의에 따라 소득과 지출을 결정하는 납세자에게만 적용됩니다. 러시아 연방 조세법 제273조에 따라 세금 목적으로 현금 방식을 사용하는 납세자의 경우 교육 비용은 실제로 지불한 금액으로만 인식됩니다.

조직이 계약이 체결되지 않은 교육 기관에서 직원의 재교육 또는 고급 교육 비용을 지불하는 경우 회사는 자체 비용으로 교육 비용을 지불할 수 있으며 다음과 같은 경우 이러한 비용을 고려할 권리가 없습니다. 이익에 세금을 부과합니다.

메모!

러시아 연방 노동법 제 249조는 근로자가 규정된 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 해고된 경우 근로자가 훈련에 파견할 때 고용주가 부담한 비용을 사용자의 비용으로 상환할 의무가 있다고 규정하고 있습니다. 고용주의 비용으로 직원 교육에 관한 계약 또는 합의. 그러나 고용주에게 비용을 상환할 의무는 계약서에 명시되어야 하며, 이 경우 고용주는 자신의 비용으로 훈련받은 인력이 경쟁사에 가지 않을 것이라고 안심할 수 있습니다.

예시 3.

조직이 직원이 두 번째 고등 교육을 받을 수 있도록 교육 기관에 30,000 루블(학습 첫해)을 지불했다고 가정해 보겠습니다. 동시에, 직원은 졸업 후 최소 5년 동안 조직에서 일하기로 약속하는 계약을 직원과 체결했습니다. 그렇지 않으면 직원은 회사가 지불한 전체 교육 비용을 조직에 상환해야 합니다. 고용주.

직원의 급여는 한 달에 15,000 루블입니다.

교육을 시작한 지 8개월 후 직원이 자발적으로 그만뒀다고 가정해 보겠습니다.

두 번째 고등 교육을 받을 때 러시아 노동법 제 177조에 따라 직원에게는 학업 장소까지의 여행 비용 및 유급 학업 휴가에 대한 보상 및 보장이 제공되지 않습니다.

이윤세 목적으로 직원이 고등 교육을 받을 때 교육 비용을 지불하는 것과 관련된 조직의 비용입니다(러시아 연방 세법 제264조 3항). 이러한 비용은 UST 이윤세에 대한 과세 기준을 감소시키지 않으므로 연금 기금에 대한 보험료를 감소시키지 않습니다.

대학에서 직원 교육을 위해 조직이 지불하는 금액은 해당 직원이 현물로 받은 소득과 관련이 있으며 개인소득세가 적용됩니다(러시아 연방 세법 제211조 2항 1항). 동시에, 러시아 연방 세법 제226조 4항에 따라 세무 대리인은 직원에게 지급된 자금에서 발생한 세액을 원천징수하지만 지급 금액의 50%를 넘지 않습니다. 발생한 세금 금액은 30,000 x 13% = 3,900 루블이므로< 7 500 рублей (15 000 х 50%), всю сумму налога можно удержать единовременно из заработной платы сотрудника.

조직의 회계에서 이러한 거래는 다음 항목에 반영됩니다.

직원의 요청에 따라 직원을 해고할 때 다음 기록이 작성됩니다.

직원은 원천징수된 개인 소득세 금액을 3,900 루블로 반환할 권리가 있습니다. 이를 위해 그는 세금 신고서 및 현금 영수증 주문 영수증과 함께 세금 금액을 반환 (상쇄)하라는 요청과 함께 거주지 세무 당국에 신청서를 제출해야합니다 (전체 상환을 문서화하기 위해) 조직에 대한 부채).

예제를 종료합니다.

계약에 명시된 기간이 만료되기 전에 직원이 정당한 사유로 해고될 경우, 고용주는 직원의 훈련 비용을 상환받을 권리를 상실합니다.

또한 러시아 연방 세법(제264조 3항)에 따라 다음 항목은 인력 교육 비용으로 인식되지 않는다는 점도 고려해야 합니다.

1. 오락, 오락 또는 치료 조직과 관련된 비용. 세금 목적상, 계약에 따른 직접 교육 비용이 추가 엔터테인먼트 서비스(여행, 수영장 등) 비용과 분리된 경우 비용을 고려할 수 있습니다.

2. 교육 기관의 유지 또는 무료 서비스 제공과 관련된 비용

3. 근로자가 고등 또는 중등 전문 교육을 받을 때 고등 및 중등 전문 교육 기관에서 교육을 받는 데 드는 비용. 여기에는 현행 노동법에 따라 우대일 및 휴가일에 직원을 위해 유보되는 보수 금액이 포함됩니다.

조직은 인력 재교육 프로그램의 일환으로 고등 교육 기관과 계약을 체결하여 이 교육 기관에서 주최하는 과정(예: 개인용 컴퓨터 사용자를 위한 과정)에서 직원을 교육할 수 있습니다. 이러한 비용은 세금 목적으로 고려될 수 있습니다.

PBU 10/99의 5항과 7항에 따라 회계 목적상 직원 교육 및 재교육과 관련된 조직의 비용은 일반 활동에 대한 비용으로 인식됩니다.

직원 교육 및 재교육과 관련된 비용은 생산 비용에 포함되며 20 "주요 생산", 26 "일반 비용", 29 "서비스 생산 및 농장", 44 "판매 비용"의 차변에 반영됩니다. 실제 금액.

러시아 연방 세법 제211조 2항 1호에 따라 직원의 이익을 위해 직원 교육을 위해 조직이 지급하는 전액 또는 부분 지급은 현물 소득으로 분류됩니다. 그러한 소득에는 13%의 세율이 과세됩니다. 소득 금액은 VAT를 고려하여 결정됩니다. 소득 수령 날짜는 조직이 자금을 교육 기관으로 이체하거나 금전 등록기에서 직원에게 발행하는 날로 간주됩니다.

회계 목적상 PBU 10/99에 따라 이 직원의 이익을 위해 직원 교육을 위한 조직의 지불은 영업 외 비용으로 분류되고 계정 91 "기타 수입 및 비용"에 반영된 후 상각됩니다. 재무 결과에. 이러한 비용은 소득세 과세표준을 감소시키는 비용으로 인식되지 않습니다.

러시아 연방 조세법 제217조 3항은 러시아 연방 법률, 러시아 연방 구성 기관의 입법 행위, 대표 결정에 의해 설정된 전문 개발 비용 상환과 관련된 직원에 대한 보상 지급을 규정합니다. 지방자치단체는 과세 대상이 아니다.

1992년 7월 10일자 러시아 연방 법률 제 21조 No. 3266-1 "교육에 관한"은 직업 훈련이 학생들이 특정 직업이나 직업 그룹을 수행하는 데 필요한 기술을 습득하는 것을 가속화하는 것을 목표로 한다고 규정합니다. 전문 교육은 학생의 교육 수준 향상을 동반하지 않습니다.

직업 훈련을 받을 수 있습니다:

1) 초등 직업 교육 교육 기관에서;

2) 학교 간 훈련 센터에서;

3) 교육 및 생산 워크샵에서;

4) 훈련 워크숍(지역)에서;

5) 적절한 라이센스를 보유한 조직의 교육 부서에서;

6) 적절한 자격을 갖춘 전문가 또는 근로자의 개별 교육 형태.

또한 조직의 직원은 1992년 7월 10일자 러시아 연방 법률 제3266-1호 "교육에 관한" 제26조에 규정된 추가 교육을 받을 수 있습니다. 각 직업 교육 수준 내에서 추가 교육의 주요 임무는 교육 표준의 지속적인 개선과 관련하여 근로자, 직원 및 전문가의 자격을 지속적으로 향상시키는 것입니다.

추가 교육 프로그램에는 다양한 방향의 교육 프로그램이 포함됩니다.

1. 지위를 결정하는 주요 교육 프로그램 이외의 일반 교육 기관 및 직업 교육 교육 기관

2. 추가 교육 교육 기관(고급 훈련 기관, 강좌, 직업 지도 센터, 음악 및 미술 학교, 미술 학교, 아동 미술 센터, 젊은 기술자를 위한 스테이션, 젊은 자연주의자를 위한 스테이션 및 적절한 자격증을 보유한 기타 기관) ;

3. 개별 교육 활동을 통해 구현됩니다.

직원이 조직 주도로 인력 재교육 프로그램의 일환으로 생산 요구로 인해 추가 교육을 받는 경우, 조직이 지불한 금액에는 개인소득세가 부과되지 않을 수 있습니다.

예를 들어, 조직이 직원의 교육 수준 향상과 관련된 교육 비용을 지불하는 경우, 예를 들어 처음으로 고등 또는 중등 전문 교육을 받는 경우 해당 비용은 일반적으로 과세 표준에 포함되며 현물 소득으로 과세됩니다. 이는 취득한 전문 분야에 따라 추가 자격이 부여되는 전문가의 전문 교육에는 적용되지 않습니다.

직원의 고등 및 중등 전문 교육 비용을 지불할 때 개인 소득세를 원천징수하지 않으려면 이 교육이 직원의 개인적인 이익뿐만 아니라 생산 요구와 관련하여 수행된다는 확인이 필요합니다. 고용주의 주도로, 즉 조직은 직원의 교육 수준을 높이는 데 관심이 있으며 직원이 오랫동안 조직에서 일할 것이라는 확신이 있습니다.

따라서 개인의 소득에 교육비를 포함(포함하지 않음)하는 기준은 교육을 받는 주체이자 목적이다.

이 문제에 대한 러시아 연방 세무 당국과 재무부의 의견은 2002년 5월 28일자 러시아 연방 세무부 서한 No. 04-1-06/561-U452에 나와 있습니다. 개인 소득세 납부”, 2002년 4월 24일자 러시아 연방 세무부 서신 No. 04-4-08/1-64-P758 “교육비 과세에 관한” 서신 2002년 5월 16일자 러시아 연방 재무부 No. 04-04-06/88.

러시아 연방 세무부와 러시아 재무부에 따르면, 회사가 직원에게 고등 또는 중등 직업 교육 비용을 지급하는 경우 해당 지급액에서 개인소득세를 원천징수해야 합니다.

조직이 교육 수준 향상과 관련된 직원 교육 비용을 지불하는 경우 해당 비용은 과세 표준에 포함되며 현물 소득으로 과세됩니다.

전문 및 일반 교육 수준의 지속적인 개선 문제를 해결하기 위한 전문 프로그램, 적절한 자격을 갖춘 전문가 교육에는 다음 프로그램이 포함됩니다.

1) 초등 직업 교육;

2) 중등 직업 교육;

3) 고등 전문 교육;

4) 대학원 전문 교육.

우리 의견으로는 직원 교육, 훈련 및 재훈련 비용이 고용주의 이익을 위해 만들어지면 해당 비용에는 개인소득세나 통합사회세가 적용되지 않습니다. 직원의 개인적인 이익이 아닌 회사의 이익을 확인하는 문서는 다음과 같습니다.

1) 직원 테이블(직원 이름 제외)을 기준으로 올해 고급 교육 비용이 발생할 것으로 예상되는 직위 및 직업을 나열하는 승인된 전문 개발 계획. 이 계획은 러시아 노동법 제 196조의 요구 사항에 따라 개발되었습니다.

2) 특별한 지식을 습득하고 습득한 지식을 회사 업무에 추가로 사용하기 위해 교육을 위해 직원을 파견하라는 관리자의 명령

“러시아 연방 노동법 제 196 조에 따라 전문 개발 계획에 따라 조직의 직원은 생산 (공식) 필요성으로 인해 훈련을 받도록 파견됩니다 (장소 지정). 무엇). 러시아 연방 조세법 제217조에 따라 개인소득세를 원천징수하지 않고 기업의 비용으로 지불해야 합니다.”

3) 승인된 관련 직업 목록;

4) 고급 교육을 제공하는 기관과 직접 계약합니다.

5) 약정에 따라 결제순서대로 결제가 이루어집니다.

6) 훈련회사는 훈련면허증을 가지고 있어야 한다.

7) 교육 후 직원은 자신의 자격 향상을 확인하는 문서 사본을 제공해야 합니다.

8) 직원이 일정 기간 내에 그만둘 경우 훈련 비용을 회사에 보상한다는 고용 계약 조건.

실시예 4 및 JSC의 컨설팅 실무에서 " BKR -인터콤 감사 ».

질문.

행정부의 주도로 (직장 밖에서 공부하고 평균 수입을 유지하도록 명령을 내림) 기업 직원은 제 3 자 기관에서 진행하는 학습 (세미나에 참여)에 파견되었습니다. . 수업료에 개인소득세를 부과해야 하나요?

답변.

러시아 노동법 제 196조에 따라 고용주는 자신의 필요에 따라 전문 교육 및 직원 재교육의 필요성을 독립적으로 결정합니다. 그는 조직에서 이를 수행할 수 있으며, 필요한 경우 단체 협약, 협약 및 고용 계약에 의해 결정된 조건 및 방식에 따라 초등, 중등, 전문 고등 및 추가 교육 교육 기관에서 이를 수행할 수 있습니다.

러시아 연방 "교육에 관한 법률" 제21조(2002년 7월 25일 연방법 No. 112-FZ에 의해 개정됨)에 따라 직업 훈련은 학생들이 업무를 수행하는 데 필요한 기술을 습득하는 것을 가속화하는 것을 목표로 합니다. 특정 직업이나 직업 그룹. 전문 교육은 학생의 교육 수준 향상을 동반하지 않습니다.

러시아 연방 조세법 제211조 2항 1호에 따라 납세자가 현물로 받는 소득에는 조직 또는 개인 기업가가 상품(작업, 서비스)에 대해 지불한 금액(전체 또는 일부)이 포함됩니다. ) 또는 납세자의 이익을 위한 유틸리티, 음식, 휴식, 교육을 포함한 재산권.

그러나 러시아 연방 세법 제 217 조 3 항에 따르면, 러시아 연방 현행법, 러시아 연방 구성 기관의 입법 행위, 지방 대표 기관의 결정에 의해 설정된 모든 유형의 보상금 자치 정부는 특히 직원의 전문적 수준을 향상시키기 위한 비용 상환과 관련된 과세(러시아 연방 법률에 따라 설정된 규범의 한도 내에서) 대상이 아닙니다.

러시아 연방 세법 25장 264조 3항에 따라 교육 기관과의 계약에 따라 납세자 직원에 대한 교육 및 재교육을 위한 조직의 비용은 기타 비용에 포함됩니다. 교육을 받은 사람은 받은 자금의 사용 목적을 확인하기 위해 관련 자격에 대한 교육 이수를 확인하는 문서를 제시해야 합니다.

예제를 종료합니다.

이 입장은 2000년 7월 18일자 러시아 연방 대법원 상임위원회 결의안 No. 355/00에 의해 확인되었습니다. "실패에 대한 벌금 징수 청구 충족 거부의 타당성에 대해" 교육 기관에서 직원을 교육하는 비용 중 후자에 의한 지불은 소득으로 인정될 수 없기 때문에 세무 대리인은 직무를 수행해야 합니다. 왜냐하면 이러한 개인은 고등 및 중등 전문 교육을 받고 기금의 이익을 위해 자신의 지식을 사용하기 때문입니다. 훈련을 위해 보냈습니다.”

본 결의안을 적용할 때 다음 사항을 고려해야 합니다.

1995년 4월 28일자 연방 헌법 1-FKZ "러시아 연방 중재 재판소" 제9조에 따르면, 러시아 연방 최고 중재 재판소는 경제 분쟁 및 기타 분쟁 해결을 위한 최고 사법 기관입니다. 중재 법원에서 고려하는 사건은 연방법이 제공하는 절차 형식에 따라 수행되며 해당 활동에 대한 사법 감독이 이루어지며 사법 관행 문제에 대한 설명을 제공합니다.

러시아 연방 중재 절차법(이하 러시아 연방 중재 절차법) 제189조에 따르면, 국가 기관의 규범적 및 비규범적 법적 행위, 결정 및 조치(무활동)에 대한 이의 제기에 관한 분쟁, 지방 정부 기관, 기타 기관, 공무원은 러시아 연방 중재 절차법 제3항에 규정된 특성을 고려하여 청구 절차의 일반 규칙에 따라 고려됩니다.

전체회의 결의는 러시아 연방 중재 법원에 구속력을 갖습니다(1995년 4월 28일자 연방 헌법 No. 1-FKZ "러시아 연방 중재 법원에 관한" 연방법 제13조 2항).

러시아 연방 대법원 상임위원회는 권한 범위 내에서 개별 사건에 대한 결정을 채택하며, 이는 특정 사건의 법률 적용과 관련된 문제가 있는 법적 문제에 대한 법원의 법적 입장을 명시합니다. 1995년 4월 28일자 연방 헌법 16호 No. 1-FKZ "러시아 연방 중재 법원에 관하여".

따라서 러시아 연방 대법원 상임위원회의 결의안은 일반적인 적용을 구속하는 규범적 행위가 아니라 특정 불만 사항(청구서)에 대한 분쟁을 해결하기 위한 행위라는 점을 고려할 필요가 있습니다. 그러나 절차 문서(청구서, 고소장 등)에서 러시아 연방 대법원 상임위원회 결의안을 언급하면 ​​분쟁 중인 개인의 입장이 강화되고 다음 중 하나가 됩니다. 법원의 결정에 영향을 미칠 수 있는 주장.

납세자에게 유리하지 않은 중재 법원의 결정이 있다는 점에 유의해야 합니다. 그 중 하나(사건 번호 A05-9051/03-20의 경우 2004년 3월 22일자 북서부 연방 독점 금지 서비스 결의)에서 법원은 다음과 같은 경우 교육 기관에서 직원을 교육하는 데 드는 비용이 다음과 같다고 결론지었습니다. 두 번째 고등 교육을 받고 장학금을 지급하고 조직을 희생하여 직원에게 장학금을 추가로 지급하는 경우 개인 소득세가 부과됩니다. 조직은 직원을 두 번째 고등 교육을 받기 위해 파견하면 교육 수준이 높아지기 때문에 그의 전문 수준이 높아진다는 것을 입증하지 못했습니다.

개인 소득세 계산 및 납부 절차와 관련된 문제에 대한 자세한 내용은 저자가 쓴 "러시아 연방 세법 23장 "개인 소득세"에 대한 기사별 해설" 책에서 확인할 수 있습니다. JSC의 “ BKR-인터콤 감사.”

개인소득세 계산과 마찬가지로 제238조 제1항 제2호에 따라 직원의 직업적 수준 향상에 따른 보상금은 과세되지 않습니다. 2002년부터 이러한 비용은 표준화되지 않았습니다. 따라서 조직이 개인 소득세 과세 기준에 지불금을 포함하지 않는 경우 통합 사회세에 따른 과세 대상이 아닙니다.

조직이 직원에게 고등 및 중등 전문 교육을 받기 위해 비용을 지불하는 경우 러시아 연방 조세법 제 264조 3항 및 제 270조 43항에 따라 해당 지불은 비용으로 고려되지 않습니다. 이익에 대한 과세 및 러시아 연방 조세법 제 236조 3항에 따라 통합 사회세 과세 대상이 아닙니다.

실시예 5.

조직은 대학과 계약을 체결하고 직원을 파견하여 두 번째 고등 교육을 받았습니다. 비용은 28,000 루블에 달했습니다.

개인소득세 원천징수 (28,000 x 13%)

예제를 종료합니다.

2001년 12월 15일 연방법 No. 167-FZ "러시아 연방의 의무 연금 보험" 제10조 2항에 따라 연금 기금에 대한 보험료 과세 대상 및 보험 계산 기초 기여금은 통합사회세의 과세표준이다. 직원 교육을 위해 지불한 금액에 통합 사회세가 발생하지 않으면 연금 기금에 대한 기부금이 발생하지 않습니다.

실시예 6.

책임자의 명령에 따라 승인된 인력 재교육 프로그램의 일환으로 조직은 주 라이센스를 보유하고 컴퓨터 그래픽 과정에서 직원 교육 비용을 지불하는 교육 기관과 계약을 체결했습니다. 이러한 교육은 산업적 필요성에 의해 이루어졌으며, 교육 이수 후 직원의 직무 범위가 확대되었습니다. 코스 교육 비용은 4,720 루블 (VAT-720 루블 포함)이었습니다.

이러한 비용은 이익 과세 대상으로 허용되는 비용으로 분류되는 기준을 충족하므로 납세자는 이를 "인력 교육 및 재교육 비용" 항목에 따라 생산 및 판매와 관련된 기타 비용으로 다음 금액으로 분류합니다. 4720 – 720 = 4000 루블.

이 금액에는 개인 소득세 및 통합 사회세가 적용되지 않습니다. 이러한 비용은 직원의 전문적 수준 향상을위한 비용으로 분류되는 기준을 충족하기 때문입니다. 연금 기금에 대한 보험료도 부과되지 않습니다.

예제를 종료합니다.

실시예 7.

조직의 직원이 고등 교육 기관에서 교육비를 지불하라는 요청과 함께 신청서를 제출했습니다. 조직 경영진은 교육 비용을 지불하기로 결정했습니다. 현재 보고 기간에 조직은 11,800 루블을 교육 기관으로 이체했습니다(VAT - 1,800 루블 포함).

이러한 비용은 직원 교육 및 재교육 비용으로 분류되는 기준을 충족하지 않으므로 조직은 이익 과세시 고려하는 비용에 포함하지 않습니다. 지불은 회사의 비용으로 이루어집니다. 이 경우 직원 교육을 위해 조직이 지급하는 금액은 현물소득으로 분류되어 개인소득세 과세표준에 포함됩니다. 전체 금액에는 VAT를 포함한 과세가 적용됩니다.

계산된 세금 금액은 11,800 x 13% = 1,534 루블입니다.

이러한 비용은 이익을 과세할 때 고려되지 않으므로 통합사회세의 과세표준에 포함되지 않습니다. 연금 기금에 대한 보험료도 부과되지 않습니다.

예제를 종료합니다.

JSC 컨설팅 실무 사례 8 " BKR -인터콤 감사.”

질문:

“생산의 특성으로 인해 LLC 직원이 교육을 위해 파견되었습니다. 회사 장비 작업을 위해 직원의 자격을 향상시켜야 할 필요성이 명령에 명시되어 있습니다. 직원들과 학생 계약을 체결했으며, 학업 중 무급 휴가를 받았습니다. 동시에 그들은 직위와 급여에 대해 직원 테이블에서 정한 금액의 봉급을 받습니다.”

이 장학금은 통합 사회세가 적용됩니까? 개인 소득세를 원천징수해야 하며 이 비용을 소득세 비용에 포함시킬 수 있습니까(하위 조항 23, 1항, 264조) (각각 조항 238, 2항, 217 3항: 통합사회세와 개인소득세는 장학금 금액에 부과되거나 원천징수되지 않습니다.”?

답변:

러시아 노동법 제 198조는 두 가지 유형의 학생 계약을 규정합니다.

- 고용 계약에 추가로 현장 재교육을 위해 해당 조직의 직원과 체결한 학생 계약서,

- 독립적인 민법 계약으로서 구직자와 직업 훈련을 위한 학생 계약.

귀하의 경우, 귀하의 구두 설명에 따라 고용주의 이익을 위해 러시아로 수입되는 최신 한국 장비에 대한 작업 훈련을 위해 기업 직원과 견습 계약이 체결되었습니다. 또한 귀사의 직원은 한국에서 교육을 받게 됩니다.

직원의 고용 계약에는 3년 동안 조직에서 교육 및 후속 업무를 받아야 하는 의무가 명시되어 있습니다.

민사 계약의 일종인 견습 계약은 러시아 연방 민법에 의해 규정되지 않습니다. 동시에 러시아 연방 민법 제 421 조의 규칙에 따라 법률이나 기타 법적 행위에 의해 규정되거나 규정되지 않은 계약을 체결하는 것이 가능합니다. 중요한 것은 계약 조건에 대해 당사자들이 합의하고 해당 조건이 현행법에 위배되지 않는 것입니다.

회사 장비 작업을 위해 직원의 자격을 향상시켜야 할 필요성이 명령에 명시되어 있습니다. 이 명령은 세금 계산 및 계산 시, 법적 절차 진행 시 회사의 교육 비용을 확인하는 데에도 필요합니다.

러시아 노동법 제 204조에 따르면, 견습 기간 동안 직원에게 급여가 지급되며, 그 금액은 취득한 직업(전문성, 자격)에 따라 견습 계약에 따라 결정되지만 그 금액은 다음 금액 이상일 수 없습니다. 최저임금. 귀하의 경우 장학금 금액은 훈련을 받는 직원의 직위에 대해 직원 테이블에서 정한 급여에 해당합니다.

2003년 6월 11일자 러시아 연방 사회 보험 기금의 서신 No. 02-18/05-3937에 따르면 다음과 같은 조직의 학생 직원에게 지급되는 장학금에 대한 "학생 계약"에 따르면 현장 재교육을 위한 학생 계약을 체결한 경우 산업재해 및 업무상 질병에 대한 의무 사회 보험에 대한 보험료는 발생하지 않습니다. 왜냐하면 구현을 위한 자금의 발생, 회계 및 지출에 관한 규칙 제4항에 의거하기 때문입니다. 2000년 3월 2일 러시아 연방 정부 법령 No. 184에 의해 승인된 산업 재해 및 업무상 질병에 대한 의무 사회 보험, 7월 7일 러시아 연방 정부 법령에 의해 결정된 지불에는 보험료가 부과되지 않습니다. , 1999 No. 765 "러시아 연방 사회 보험 기금에 보험료가 부과되지 않는 지불 목록."

그리고 해당 목록의 17항에 따르면, 교육 기관과 고용주가 직업 외 훈련 기간 동안 학생(학부생, 대학원생)에게 지급하는 장학금에는 사고 및 직업병에 대한 의무적 사회보험 보험료가 부과되지 않습니다.

보상의 개념은 노동법 제164조에 명시되어 있습니다.

“보상금은 직원의 노동 수행이나 연방법에 의해 규정된 기타 의무 수행과 관련된 비용을 직원에게 상환할 목적으로 설정된 금전적 지급입니다.”.

그리고 러시아 연방 노동법 제 165조는 업무와 교육을 결합하는 경우, 그리고 이 법과 기타 연방법에서 규정하는 기타 경우를 포함하여 보증 및 보상 제공 사례를 규제합니다.

노동법 제187조는 고급 훈련을 위해 고용주가 파견한 근로자에 ​​대한 보장과 보상을 다음과 같이 정의합니다.

“고용주가 직원을 직장 외부에서 고급 교육을 위해 파견하면 해당 직원은 근무지(직위)와 주 근무지의 평균 급여를 유지합니다. 자질향상을 위해 파견된 직원이 휴직하여 다른 지역으로 이동하는 경우에는 출장 파견인과 동일한 방식과 금액으로 여비를 지급받는다.”

조세법 238조 2항 1항에 따르면 다음은 과세 대상이 아닙니다.

“러시아 연방 법률, 러시아 연방 구성 기관의 입법 행위, 지방 자치 단체 대표 기관의 결정에 의해 설정된 모든 유형의 보상금 (법률에 따라 설정된 규범 범위 내) 러시아 연방) 관련:

직원의 전문적 수준을 향상시키기 위한 비용을 포함한 기타 비용을 상환합니다.”

따라서 학생 계약에 따라 지급되는 장학금은 러시아 연방 노동법에 따라 인력 훈련 및 재훈련을 위한 조직의 비용으로 지급되며, 2항에 따라 통합세가 적용되지 않습니다. 코드 238조 1항.

개인소득세 과세 문제를 고려할 때 세법 제217조 3항에 주의를 기울여야 합니다.

“다음 유형의 개인 소득은 과세 대상이 아닙니다 (과세 면제).

러시아 연방 현행법, 러시아 연방 구성 기관의 입법 행위, 지방 자치 단체 대표 기관의 결정에 의해 설정된 모든 유형의 보상금 (법률에 따라 설정된 규범의 한계 내에서) 러시아 연방) 관련:

직원의 전문적 수준 향상을 위한 비용을 포함한 기타 비용의 상환.”

러시아 연방 "교육에 관한" 법률 제21조에 따르면, 직업 훈련은 특정 직업이나 직업 그룹을 수행하는 데 필요한 기술을 학생이 습득하는 것을 가속화하는 것을 목표로 하며 학생의 교육 수준 향상을 동반하지 않습니다. 수준, 즉 그러한 훈련은 새로운 고등 또는 중등 교육을 얻는 것과 관련되어서는 안됩니다.

결과적으로 기업이 생산 요구와 관련된 새로운 전문성을 얻기 위해 단체 또는 노동 협약에 의해 결정된 조건 및 방식으로 직원을 교육 기관에 파견하는 것(러시아 연방 노동법 제 196조) ), 그러한 교육이 교육 수준 향상과 관련되지 않은 경우, 법 제 217조 3항에 따라 보상 비용으로 분류될 수 있습니다. 이 의견은 2002년 5월 28일자 러시아 연방 조세부 No. 04-1-06/561-U452 및 2005년 8월 2일자 No. 03 러시아 연방 재무부에서 보낸 서신에 표현되었습니다. -03-04/2/35.

러시아 연방 조세법 제 255조 9항에 따르면:

“임금에 대한 납세자의 비용에는 직원에 대한 현금 및/또는 현물 발생액, 인센티브 발생액 및 수당, 근무 시간 또는 근무 조건과 관련된 보상 발생액, 보너스 및 일회성 인센티브 발생액, 이러한 유지 관리와 관련된 비용이 포함됩니다. 러시아 연방 법률, 노동 협약(계약) 및/또는 단체 협약에 의해 규정된 직원:

러시아 연방 법률에 의해 규정된 경우, 근로자, 관리자 또는 납세자 전문가가 고급 훈련 또는 직원 재교육 시스템에서 직무 외 훈련을 받는 동안 주요 근무지에서 발생합니다.”

따라서 법에 따라 규정되고 법 제25장 제255조 제19항에 따라 주요 근무지에서 발생하는 직원의 비번 훈련 기간에 대한 급여는 다음과 관련된 비용과 관련됩니다. 생산은 소득세 목적의 비용에 포함됩니다.

예제를 종료합니다.

통합 사회세 계산 및 납부 절차와 관련된 문제에 대한 자세한 내용은 JSC 저자의 "통합 사회세: 항목별 해설" 책에서 확인할 수 있습니다. BKR-인터콤 감사.”

근로자(인사)의 노동 활동 조직 및 문서화, 노동법 위반에 대한 책임과 관련된 질문에 대해 더 자세히 설명합니다. , BKR-INTERCOM-AUDIT JSC "Personnel"의 저자가 쓴 책을 읽을 수 있습니다.