결근으로 인한 해고: 사법 관행을 고려하십시오. 직원 해고: 절차 및 문서 제81조 6항 해고

직원 해고는 이에 대한 모든 근거가 있더라도 법원에서 항상 합법적인 것으로 인정되는 것은 아닙니다. 하위 섹션에 제공된 근거에 따른 직원 해고와 관련된 특정 상황 분석. "b" 조항 6, 1부, 예술. 노동 분쟁을 고려하는 법원은 분쟁 당사자(직원 및 고용주)의 입장을 고려하여 러시아 노동법 81조를 통해 여러 가지 문제를 명확히 할 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 복직된 이유는 무엇입니까? 이 경우 고용주는 어떤 결점을 범했고, 누구의 책임이며 그러한 상황에서 무엇을 해야 합니까? 소송에서 분쟁 당사자가 구축한 입장을 분석하면 어느 쪽이 실패했는지 판단할 수 있으며 이로 인해 특정 사건에서 이루어질 수 있었던 긍정적인 결과를 얻을 수 없게 됩니다. 이 모든 것을 통해 우리는 어떤 방식으로든 다른 사람의 실수로부터 배우고 법률을 적용하는 과정에서 실수를 피할 수 있습니다.

우화

모스크바 지역 Orekhovo-Zuevsky 시 법원의 결정에 따라 K.는 하위 조항에 명시된 근거로 기각되었습니다. "b" 조항 6, 1부, 예술. 2008년 8월 6일 러시아 연방 노동법 81이 로 복원되었습니다.

K.는 1978년 7월 12일부터 조립 생산 2번 조립 현장의 펌핑 장치 운전사로 "R" 조직에서 근무했습니다. 2008년 1월 15일 술에 취한 채 출근한 혐의로 2008년 2월 11일 해고됐다.

고용주의 결정에 동의하지 않는 K.는 그를 직장에 복직시키고, 강제 결근 기간에 대한 임금을 징수하고, 대리인 서비스 비용을 6,000 루블로 지불하고 문서 복사에 대한 법적 비용을 회수하기 위해 소송을 제기했습니다. 35 루블의 양.

직원 직위

재판 과정에서 K는 다음과 같은 이유로 자신의 해고가 불법이라고 생각한다고 밝혔습니다.

첫째로, 그는 노동 규율을 위반하지 않았고 2008년 1월 15일 냉정한 상태로 근무했기 때문에 해고는 근거가 없다고 생각합니다. 그날 퇴근 후 검문소의 경비원은 그의 출입증을 빼앗으며 그가 술에 취했다고 말했다. 기분이 나쁘고 왼쪽이 아파서 경비원과 다투거나 아무것도 알아 내지 못했습니다. K는 파트너 G와 함께 검문소를 마치고 집으로 돌아갔다. K씨는 2008년 1월 16일 시립병원 응급실에 실려갔고 갈비뼈 골절 진단을 받았다.

둘째, K에 따르면 고용주는 해고 절차를 위반했습니다.

2008년 2월 11일에 그는 고용주의 주도로 2008년 2월 14일자 명령 번호 58-k에 따라 해고되었습니다. 일시적으로 일을 할 수 없는 기간 동안. 1월 16일부터 2월 11일까지 K는 갈비뼈 골절로 외래 치료를 받았는데, 이는 그에게 발급된 무능력 진단서에 의해 확인되었습니다.

피고인의 입장

고용주의 대리인은 K의 주장을 부분적으로 인정했습니다.

K씨의 복직 요구와 강제 휴직 기간 동안의 평균 소득 회복 요구는 정당하다고 본다. 해고 명령을 발부할 때 해고 날짜에 고용주가 인정하는 공식적인 오류가 있었기 때문이다. 명령에 표시된 대로 K.를 2008년 2월 11일이 아닌 2008년 2월 12일에 해고해야 했습니다. 고용주는 K가 해고되는 동안 다른 위반 사항을 인정하지 않았으며 K는 1월 15일 오후 3시에 검문소에 구금됐다고 설명했다. 40분 2008년 1월 15일자 노동기율 위반에 관한 법률 제7호에 의해 확정된 음주.

K는 이 문서에 서명하기를 거부하고 작업장으로 돌아가 근무 시간이 끝날 때까지 머물렀다. 오후 5시 이후 K는 조직의 영역을 떠났다. 이날 K는 자신의 건강에 대해 불평하지 않았다. 게다가 고용주 측 대리인은 K가 부상을 당한 시점에 대해 모순된 설명을 하는 것에 법원의 주의를 끌었습니다. K는 2008년 2월 12일자 설명에서 자신이 2008년 1월 14일에 부상을 입었다고 명시했습니다.

동시에 2008년 2월 15일자 서면진술서에 따르면 그는 2008년 1월 15일 오후 7시경 집에서 넘어져 침대에 부딪혀 갈비뼈에 멍이 드는 부상을 입었다. 따라서 그의 설명에 따르면 그가 언제 부상을 입었는지 명확하지 않습니다. 전날이나 퇴근 후 행위에 기록되어 있습니다. 고용주 대표에 따르면 K씨는 2008년 1월 15일 당시 건강했던 것으로 알려졌기 때문에 직장에 구금된 당일 서면 설명을 하지 않았다. 게다가 사용자 대표 입장에서는 K가 갈비뼈 골절 등 심각한 부상을 입고 일하게 될 가능성과 이런 상태에서 업무를 수행할 가능성도 매우 의심스러웠다.

고용주의 대리인은 다음과 같은 이유로 대리인 비용 상환에 반대했습니다. 첫째로, 원고(K.)의 대리인은 변호사도 아니고 개인 기업가도 아니므로 세금을 내지 않으며, 더욱이 유료로 서비스를 제공할 권리가 없습니다. 둘째, 이 경우에는 대리 서비스가 필요하지 않습니다. 사건은 매우 간단하고 어떤 경우에도 K는 복직되었을 것이기 때문입니다. 제삼, K 대표의 서비스 비용은 지불 서류로 확인되지 않습니다. 자료 복사와 관련된 비용 상환에 반대하는 피고측 대리인은 K측 대리인이 법정에서 사건 자료를 개인적으로 숙지할 수 있기 때문에 이것이 필요하지 않다고 설명했습니다.

법원이 정함(법원 심리 중)

노동쟁의를 심리하는 과정에서 법원은 다음과 같은 사실을 발견했다.

2008년 2월 14일 No. 58-k의 총책임자 "R"의 명령에 따라 K.는 2008년 2월 11일 조립 생산 2번 조립 현장의 펌핑 장치 운전사 직위에서 해고되었습니다. 2008년 1월 15일에 직장에서 법에 따라 만취 상태였습니다. "b" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법.

명령 발부 근거는 노동 규율 위반 및 조립 생산 책임자의 명령에 관한 2008 년 1 월 15 일 법률 제 7 호였습니다.

2008년 1월 15일 법 7호에 따르면 경비대장 K.와 분대 사수 P.와 B.가 작성한 내용은 2008년 1월 15일 15:00에 따른다. 40분 입구에서 K는 술에 취해 구금되어 있었지만 K는 자신을 변호하기 위해 아무 말도 하지 않았다.

K.의 알코올 중독 징후는 불안정한 보행, 일관되지 않은 말, 호흡에서 강한 알코올 냄새 등 보고서에 표시됩니다.

2008년 1월 17일자 조립 생산 책임자 "처벌" 명령에 따라 K.는 2008년 1월 15일 강한 알코올 중독 상태로 공장 입구에 구금되었으며, 이는 다음과 같이 확인됩니다. 2008년 1월 15일자 법 7호(유사한 행동의 반복을 고려), 추가 고용(해고)을 위해 PMO에 전송되었습니다.

법원의 입장과 판결의 이유

법원은 K씨의 해고가 위법하다고 판결하며 다음과 같이 판결했다.

첫째, 법원은 K씨의 노동규율위반 사실에 대한 입증책임자인 피고(사용자)가 원고(K)의 노동규율 위반에 대한 납득할 만한 증거를 제시하지 못했다고 판단했다. 술에 취한.

2008년 1월 15일 K씨의 음주 여부에 대한 건강진단이 이루어지지 않았고, 2008년 1월 15일 제시된 법률 제7호로는 K씨의 음주 사실이 완전히 확인되지 않았기 때문에 이에 상응하는 건강진단서가 없다.' 의 알코올 중독.

법원은 2008년 1월 15일 오후 5시쯤 일을 마치고 퇴근했다는 대리인 K씨의 설명을 믿지 않을 이유가 없다고 판단했다. 05분 검문소를 통해 기업 영토를 떠났고 그곳에서 패스를 빼앗기고 술에 취했다는 말을 들었습니다. 이는 사실이 아니었습니다. 왜냐면... 그는 전날 집에서 부상(갈비뼈 골절)을 입었습니다. 이러한 상황은 작업 시간표, 증인 G.의 증언, K.의 2008년 2월 12일 설명 메모 및 진단서에 의해 확인됩니다.

따라서 근무 시간표에 따르면 K는 근무일 내내 일했습니다.

증인 G.는 K가 전날 집에서 입은 부상을 언급하며 근무일 내내 옆구리에 통증을 호소했다고 증언했습니다. 그는 K가 술에 취했거나 술 냄새를 풍기는 것을 눈치 채지 못했습니다. 또한 K는 하루 종일 일했고 아무데도 가지 않았으며 동시에 17.05에 검문소를 통해 조직을 떠났습니다.

시티클리닉의 진단서에 따르면 K씨는 2008년 1월 16일부터 2008년 2월 12일까지 왼쪽 10번 갈비뼈 골절 등 외래치료를 받고 있었다.

동시에 법원은 2008년 2월 12일 및 2008년 2월 15일자 설명서에 모순이 있다는 고용주 대표의 주장을 고려하지 않았습니다.

재판부는 재판부의 재량에 따라 증인 G씨의 증언을 믿지 않을 이유가 없다는 결론을 내렸다.

또한, 법원은 K의 부상 날짜에 대해 법원에서 밝힌 모순이 경미하다고 판단하여, K가 1월 15일 조직 영역에서 만취한 사실에 대해 객관적인 결론을 내릴 수 없는 상황이라고 판단했습니다. , 2008.

위와 관련하여 법원은 K씨의 해고에 대한 법적 근거가 없다는 결론을 내렸습니다. "b" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 81 (고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야하는 직장 ​​(직장 또는 고용 조직 또는 시설의 영역)에서 직원의 모습) 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독).

둘째, 법원은 징계 위반을 저지른 직원을 해고하는 절차에 대해 고용주가 노동법의 요구 사항을 위반했다고 결론지었습니다.

법원은 고용주가 직원이 저지른 범죄에 대해 직원에게 서면 설명을 요청할 의무를 이행했다는 것이 입증되지 않았다고 판단했습니다. 사용자 대표는 원고가 2008년 1월 17일에 노동규율 위반에 관한 2008년 1월 15일자 법률 제7호를 숙지하였음에도 불구하고 즉시 서면 설명을 거부했다는 사실을 언급하였고, 이는 에 기록되어 있다. 2008년 1월 17일자 법안은 법원에 의해 파산으로 선언되었습니다. K는 그날 일시적으로 장애를 입었고 고용주는 K가 조직의 영역에 있었다는 사실을 확인하는 증거를 제공하지 않았습니다.

동시에, K가 2008년 2월 12일 징계 위반 사항에 대해 서면으로 설명을 한 점은 신빙성이 있다고 인정되었다. 이는 법원의 견해에 따르면 K가 정확히 2008년 2월 12일에 K에게 해당 설명을 요구했음을 의미한다. 고용주의 제안이 없었다면 K는 그런 설명을 거의 하지 않았을 것이기 때문이다.

또한, 제출된 업무상 무능력 증명서, 즉 2008년 2월 28일자 시 보건 기관 "시티 클리닉"의 증명서에 따르면 K.는 재직 기간인 2008년 2월 11일에 해고된 것이 분명합니다. 고용주의 주도로 직원을 해고하는 경우와 관련하여 허용되지 않는 일시적인 업무 무능력 .

재판 중에 확립된 그러한 상황이 있는 경우, 법원은 이 해고가 합법적이라고 간주할 수 없기 때문에 해당 직원을 이전 직장으로 복귀시켜야 한다는 결론에 도달했습니다.

법원은 직원과 그 대리인의 모든 요구를 충족했습니다.

분석

법원 결정을 평가해 보면 법원은 K가 두 가지 직위에서 해고된 적법성을 조사했다고 말해야 합니다.

• 타당성(법적 근거의 존재)의 입장에서;
• 고용주가 직원 해고 절차를 준수한다는 관점에서.

하위 조항에 따라 직원을 해고할 수 있는 법적 근거가 있는지 평가합니다. "b" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 81조에 따라 법원은 K의 해고에 대한 법적 근거가 있는지 확인하는 과정을 매우 정당하게 진행했습니다.

법률 해석

쇼 축소

2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 2호(2006년 12월 28일 개정)의 42항에 따라 "러시아 노동 연방 법원의 신청에 따라" 하위 조항에 따른 고용 계약 해지와 관련된 분쟁을 해결할 때 러시아 연방 법”(이하 -)을 따릅니다. "b" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 노동법 81 (알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에서 직장에 나타남), 법원은이를 기준으로 알코올, 마약 또는 기타 독성 상태에 있었던 직원이 업무 수행 장소에서의 근무 시간은 음주로 인해 해고될 수 있습니다. 해당 직원이 특정 조건으로 인해 직무 정지를 받았는지 여부는 중요하지 않습니다.

또한 근무 시간 중 직원이 직장이 아닌 이 조직의 영역에 있거나 시설 영역에 있었던 경우에도 이에 따른 해고가 따를 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 고용주를 대신하여 그는 노동 기능을 수행해야 했습니다.

법원이 K가 직장에서 만취했다는 사실을 확인하는 증거를 조사한 것은 우연이 아니다.

법률 해석

결의안 2호 42항에 따라 알코올 중독, 마약 또는 기타 독성 중독 상태는 의료 보고서와 기타 유형의 증거를 통해 확인할 수 있으며, 이는 법원에서 그에 따라 평가해야 합니다.

이는 2008년 1월 15일 법 7호 법원에서 세 사람으로 구성된 위원회에 의해 작성된 해당 평가를 설명합니다. 법원은 제시된 증거를 평가하고 어떤 이유로든 일부는 인정하고 일부는 거부할 수 있는 사법적 재량권을 가지고 있다는 점을 무시할 수 없습니다.

고용주의 행동을 평가하면서 법원은 입증해야 할 상황을 명확하게 정의했습니다. 이는 K를 해고하기 위한 법정 절차를 준수하는 상황입니다.

법률 해석

쇼 축소

결의안 제2호의 53항에 따라, 징계 제재 또는 복직에 이의를 제기하고 고용주가 증명해야 하는 경우를 올바르게 고려하는 데 중요한 상황은 다음과 같은 이유로 직원에게 징계 제재를 적용할 때 준수하는 것입니다. . 러시아 연방 헌법 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55조와 법의 일반 원칙, 결과적으로 러시아 연방이 정의와 같은 법치 국가로 인정한 징계 책임, 평등, 비례, 합법성, 죄책감, 인본주의.

예술에 따르면. 러시아 노동법 193조에 따라 고용주는 직원에게 서면 설명을 요청할 의무가 있습니다. 결과적으로, 노동쟁의를 고려하는 동안 고용주가 입증해야 하는 것은 바로 이러한 상황이었습니다. 그러나 고용주가 이를 확인하는 문서는 법원에 제출되지 않았습니다.

2008년 1월 15일에 작성된 보고서에는 K가 검문소에서 술에 취했다는 정보가 포함되어 있습니다. K씨가 술에 취한 상태로 출근한 것과 관련해 누가, 언제, 어떻게 서면 설명을 요청했는지 고용주 측 관계자는 확인할 수 없었다. 이것이 이루어졌다는 그의 주장은 근거가 없습니다.

2008년 1월 17일, K가 서면 설명을 제공하지 않았다는 보고서가 작성되었습니다. 그러나, 이 행위는 사용자가 근로자에게 서면설명을 요구할 의무를 이행했다는 사실이 제대로 기록되지 않았기 때문에 중대한 의미가 없습니다.

예술의 의미 내에서. 러시아 노동법 193에 따라 직원은 영업일 기준 2일 이내에 서면 설명을 할 권리가 있습니다. 이 기간은 고용주가 직원에게 서면 설명을 요청할 의무를 이행한 날짜와 관련이 있습니다. Art의 1부 덕분에. 러시아 연방 노동법 193에 따라 직원에게 서면 설명을 요청할 의무가 있는 사람은 고용주이며, 고용주의 확인을 받아야 합니다.

법원은 K가 고용주의 주도로 해고되었을 때 K의 권리에 대한 법적 보장을 위반했다고 판단했습니다. Art의 6 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 81에 따라 임시 장애 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다(개인 기업이 조직을 청산하거나 활동을 종료하는 경우는 제외). 그리고 휴가 중.

동시에, 해고일자에 관한 명령에 형식적인 오류가 있었다는 피고인(고용주) 대표의 의견에도 동의할 수 없습니다. 고려중인 상황에서 우리는 공식적인 오류가 아니라 고용주가 일시적인 무능력 기간 동안 해고할 권리가 없는 직원의 권리 침해에 대해 이야기하고 있습니다.

따라서, 직원을 복직시키기로 한 결정의 근거는 고용주가 직원을 해고하는 절차를 위반한 것에 대한 재판에서 얻은 증거와 하위 조항에 따라 해당 직원과의 고용 관계를 종료하기 위한 법적 근거에 대한 증거가 부족하다는 것이었습니다. "b" 조항 6, 1부, 예술. 법원이 내린 결정의 적법성을 나타내는 러시아 노동법 81.

법원은 노동 분쟁을 고려할 때 직원 해고의 적법성을 입증하는 책임을 피고인 (고용주)에게 할당했다는 점에 유의해야합니다.

Art 1 부의 조항에도 불구하고. 러시아 연방 민사 소송법 56조에 따라 각 당사자는 연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한 노동 분쟁을 고려할 때 법원이 자신의 청구 및 이의의 근거로 참조하는 상황을 입증해야 합니다. 근로자 해고의 적법성을 입증할 의무를 고용주에게 할당해야 합니다.

법률 해석

쇼 축소

이 입장은 러시아 연방 대법원에서 취했습니다.

결의안 2호 53항에 따르면, 직원이 징계 위반을 했다는 증거를 제공해야 하며, 처벌을 부과할 때 해당 위반의 심각성과 위반이 발생한 상황을 고려했다는 증거를 제공해야 하는 사람은 고용주입니다. (러시아 연방 노동법 제 192조 5항) 및 직원의 이전 행동과 업무에 대한 태도.

직장 복직 사건을 고려할 때 법원이 위법 행위가 실제로 발생했다고 결론을 내렸으나 위의 상황을 고려하지 않고 해고가 이루어진 경우 청구가 충족될 수 있습니다.

이는 Art의 Part 2에 제공된 조항과 완전히 일치합니다. 러시아 연방 민사소송법 56조에 따라 법원은 사건에 어떤 상황이 중요한지, 어느 당사자가 이를 증명해야 하는지 결정하고, 당사자들이 다음 사항을 언급하지 않은 경우에도 상황을 논의할 수 있도록 제시합니다. 그들을.

상황 평가

일반적으로 이 사건에 대해 다음과 같은 점을 지적할 수 있다.

1. 합법적인 행동에 대한 독립적인 평가를 수행하려면 법적 근거의 존재와 법률이 정한 절차의 준수라는 두 가지 기준을 따라야 합니다.

동시에 직원 해고 사유와 고용주가 법에 규정된 요구 사항을 이행했는지 입증하는 관점에서 평가해야 합니다.

2. 고려중인 상황은 많은 질문을 제기합니다. 특히 조립 생산 책임자는 왜 자신의 부서에서 무슨 일이 일어나고 있는지 몰랐습니까? 이는 고용주가 직원이 자신을 위해 일하고 있는지, 만약 일하고 있었다면 어떤 종류의 일을 하고 있는지 몰랐다는 것을 의미합니까? 이 경우 노동과정을 누가 조직하고 관리하는가? K가 근무했던 구조부서의 책임자는 어느 정도까지 직무를 적절하게 수행하고 있습니까?

참고: 고용주 대표에 따르면 K가 술에 취한 모습을 오후 3시에 검문소에서 경비원이 발견했습니다. 40분 후 K는 직장으로 돌아와 그곳에서 계속 일합니다.

구조부서장이 보안요원으로부터 근무 교대 중 일정 기간 동안 부하 직원이 직장에서 술에 취한 사실을 알게 되었다는 사실 자체가 이 사실이 실제로 일어났는지에 대한 의구심을 불러일으킬 수 있습니다.

또한, K가 직장에서 노동 기능을 수행하고 부상(10번 갈비뼈 골절)을 입은 경우, 그의 건강 상태가 이를 허용하는지, 이것이 직장에서 부상을 초래할 수 있는지, 결과적으로, 직장에서의 사고 조사의 필요성, 직원 건강 피해에 대한 보상? 이 모든 것은 노동 프로세스 조직 및 관리의 매우 중요한 측면이며, 확인된 결함을 제거하고 향후 이러한 일이 발생하지 않도록 적절하게 평가해야 합니다. 그러나 이는 청구범위를 벗어나는 것이므로 노동쟁의 심의에서는 논의의 대상이 아니었고, 논할 수도 없었다.

3. 사용자는 노동규율 위반자에게 서면 설명을 요구할 의무가 있습니다. 이와 관련하여 술에 취한 상태로 출근한 직원에게 서면 설명을 요청할 권리가 누구에게 있는지에 대한 자연스러운 질문이 제기됩니다.

법인인 고용주는 대표자를 통해 행동합니다. 보안 담당자가 노동 규율을 위반한 직원에게 서면 설명을 요청할 권리가 있을 가능성은 거의 없습니다.

조직의 보호는 원칙적으로 다양한 조건에서 수행된다는 점에 유의해야 합니다.

• 조직(이 고용주)과 고용 관계를 맺고 있는 직원이 수행합니다.
• 이는 민사 계약 조건에 따라 조직(사람)에 의해 수행됩니다. 조직과 노동관계에 있지 않은 사람.

첫 번째 경우 직원에게 설명을 요청할 권리는 직원의 업무 기능(예: 보안 책임자)에 의해 제공될 수 있지만, 두 번째 경우에는 제공하는 조직이 제공하기 때문에 그러한 권리가 제공될 수 없습니다. 노동 규율 위반자와 관련하여 보안은 고용주로 인정될 수 없습니다. 따라서 기업 보안을 위해 "제3자" 조직과의 계약 조건에 관계없이 직원은 노동 규율을 위반한 경우 제3자와 관계를 맺을 수 없습니다. 따라서 조직의 직원이 아닌 보안업체의 직원이 위반 행위를 발견한 경우 이를 고용주에게 보고할 의무가 있으며, 고용주는 적절한 조직적, 관리적 조치를 취해야 합니다.

한편, 조직(고용주)과 기업에 보안을 제공하는 사람 사이에 발전하는 관계 유형에도 불구하고, 그들은 직원의 노동 규율 위반 사실을 포함하여 특정 중요한 사건을 기록할 권리가 있습니다.

고용주가 Art에 제공된 요구 사항을 충족한다는 사실에 유의해야합니다. 고용주가 직원에게 설명을 요청할 의무를 규정하는 러시아 노동법 193은 어떤 식으로도 확인되지 않았습니다.

고용주가 직원에게 자신이 저지른 범죄 사실에 대해 서면 설명을 요청했다는 사실을 기록한 문서는 직원에게 적절한 설명과 이를 제공하지 않은 결과를 제공하도록 서면으로 초대할 수 있습니다. 직원이 서면 설명을 제출할 권리가 있는 법적 기간을 고려하여 이 문서가 직원에게 전달된 순간을 기록하는 것이 좋습니다. 직원은 수령을 거부할 권리가 있다는 점을 명심해야 합니다. 이러한 상황에서는 사용자가 근로자에게 적절한 설명을 요구할 의무를 또다시 이행하지 않았다고 믿을 만한 이유가 있습니다. 따라서 그러한 문서를 직원에게 읽어주고 당시 위원회가 작성한 적절한 행위에 기록하는 것이 좋습니다. 이는 이 문서가 직원에게 읽혀졌다는 사실과 이에 대한 그의 반응을 반영합니다.

국회의원이 한 말을 명심해야 한다. 영업일 기준 약 2일. 따라서 2008년 1월 17일 K가 휴무일인 경우 K는 일시적으로 장애를 입어 서면 설명을 제공할 권리를 행사할 수 없었으므로 고용주는 K의 서면 설명이 없음을 나타내는 보고서를 작성해야 합니다. 그 날? 이 경우 고용주는 직원이 출근할 때까지 기다렸다가 서면 설명 거부 행위를 작성해야 했던 것 같습니다(직원이 설명을 제공하지 않은 경우).

노동쟁의를 고려할 때 법원은 근로자가 질병으로 결근한 날 서면 소명을 제공하지 않은 것에 대해 고용주가 법령을 작성했다는 사실에 주목한다. 이것은 우연이 아닙니다. 실제로 발생하지 않은 일(즉, 직원이 서면 설명을 제공하지 않았다는 사실)을 일정 기간 동안 기록하는 것은 형식적 논리의 관점에서 불가능해 보입니다. 일어나지 않는 일을 기록할 수는 없습니다. 따라서 고용주는 원칙적으로 이틀 후에 직원에게 서면 설명을 제공하지 않은 이유에 대한 질문을 다시 신청합니다. 동시에 고용주는 설명을 제공하지 않은 이유와 직원의 반응(반응)을 파악하는 등 이러한 상황을 정확하게 기록합니다. 그런 점에서, 직원이 직장에 복귀한 후에 그러한 질문을 가지고 직원에게 접근하는 것이 바람직할 것입니다.

그러나 직원에게 서면 설명을 반복적으로 요청할 가치가 있는지 여부는 이 경우 발생하는 특정 상황을 고려하여 각 고용주가 독립적으로 결정하는 것입니다.

술에 취한 상태로 직장에 나타나는 것은 적절한 건강 검진 보고서를 통해 확인할 수 있습니다. 이 경우 의료기관은 이러한 유형의 의료 서비스를 제공하려면 적절한 허가를 받아야 합니다. 그러나 직원은 건강 검진을 거부할 권리가 있다는 점을 명심해야 합니다. 이는 그의 동의가 있어야만 허용됩니다. 고용주는 직원에게 강제할 권리가 없으며, 그러한 검사를 받도록 제안할 수만 있습니다. 직원이 건강 검진을 거부한다고 해서 알코올 중독 여부가 확인되는 것은 아닙니다.

이 경우 고용주는 단 하나의 조치를 취할 수 있습니다. 즉, 이 직원에게 내재된 알코올 중독의 징후를 나타내는 적절한 행위를 작성하는 것입니다. 그러나 그러한 행위는 다른 증거와 마찬가지로 법원의 적절한 평가를 받아야 한다는 점을 명심해야 합니다.

자신의 위반을 기록하는 행위를 직원에게 숙지시켜야 할 필요성은 고용주가 직원에게 적절한 서면 설명을 요청해야 하기 때문입니다. 그가 범죄를 저질렀다는 사실에 근거하여. 그러나 위반 사실은 조직 직원이 제공한 부적절한 서비스에 대한 방문자의 불만과 같은 다른 문서를 통해 확인할 수 있습니다. 이 경우 직원이 노동 규율을 위반하는 행위를 할 필요는 없습니다. 예를 들어 전자적으로 직원의 도착 및 출발에 대한 해당 메모를 통해 확인된 경우 직원의 출근 지각을 보고할 필요도 없습니다. 그러나 이러한 상황에서도 고용주와 그 대리인은 직원이 저지른 위반 사항에 대한 보고서를 적극적으로 작성합니다.

예술의 의미 내에서. 러시아 연방 노동법 76조에 따르면 직원의 근무를 허용하지 않는 것은 직원을 직장에서 퇴출시키는 것을 의미하며 이는 이 조항에 제공된 경우에만 허용됩니다. 직원을 직장에서 해고하는 근거 목록은 비공개이며 광범위하게 해석될 수 없습니다.

고용주와 고용 관계가 없는 기업에 보안을 제공하는 직원에 의해 직원이 정직된 경우 이는 Art에 규정된 근거가 있더라도 불법입니다. 러시아 연방 노동법 76. 이 경우 근로 정지는 노동법에 규정된 대로 고용주가 수행한 것이 아니라 외부인이 수행했기 때문입니다.

따라서 작업의 마지막 날은 2008년 2월 11일이었습니다. K가 출근하기 전날, K가 무능력하여 이런 이유로 결근한 날. 그러나 K.를 직장에서 해고하라는 명령이 2008년 2월 12일을 그의 작업 마지막 날로 명시했더라도 그러한 해고는 여전히 Art 제3부의 요구 사항을 위반하여 수행되었을 것입니다. 러시아 연방 노동법 84.1항에 따르면, 고용 계약 종료일은 직원이 실제로 근무하지 않은 경우를 제외하고는 직원의 마지막 근무일이므로 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 따라 그는 직장(직위)을 유지했습니다. K가 2008년 2월 14일에 해고된 경우 K의 마지막 근무일은 2008년 2월 14일이 될 수 있습니다. 왜냐하면 2008년 2월 12일부터 2월 14일까지 그는 고용주와 고용 관계에 있었고 특정 기간(2월 12일부터 14일까지)에 불법적으로 취업 기회를 박탈한 경우.

이는 K.의 직장 복직에 대한 고용주 대리인의 주장을 인정하고 K.의 주장에 대한 논쟁의 여지가 없음에 대한 그의 진술(대리인의 서비스에 대한 비용 상환 청구 만족에 반대할 때)으로 확인됩니다.

그렇지 않았다면 K의 기각 명령이 취소되었더라도 재판 완료에 영향을 미칠 수 있었을 것입니다. 특히 사용자 자신이 K를 복직시키는 경우 법원이 K의 복직 결정을 내릴 수 없게 된다.

또한, 고용주가 법원 판결 이전에 K를 직장에 복직시키라는 명령을 내린 경우 강제 부재 중 평균 소득이 낮아질 수 있으므로 고용주는 위험을 줄일 수 있습니다.

각주

쇼 축소

결근으로 인한 해고

고용인이 노동 의무를 단일하게 위반한 경우, 고용 계약은 고용주에 의해 종료될 수 있습니다. 결근, 즉 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 경우, 또한 근무일(교대) 중 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장에 결근하는 경우(교대) - 문단. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법.

결근 해고에 관한 러시아 연방 대법원의 설명

결근으로 인한 해고의 사법 관행

1. 법원은 직장 복직 요구를 충족시키기 위해 원고가 피고인을 위해 45 년간 근무했으며 퇴역 군인이며 전체 근무 기간 동안 징계 책임을지지 않았다는 사실을 고려했습니다. 원고의 징계 위반이 발생했다는 결론에 도달했지만 결근으로 해고되었을 때 행정부는 러시아 노동법 제 192 조의 조항을 고려하지 않았습니다.

원고는 건강상의 이유로 직장에 갈 수 없었고, 심장마비를 겪었습니다. 다음날 그는 의사에게 가서 먼저 외래 치료를 위해 병가 증명서를 받고 입원 치료를 처방 받았습니다.

법원은 복직 요구가 적법하고 정당하다는 결론을 내렸고, 강제 휴직 중 임금 회복 요구도 만족되어야 한다고 결론 내렸습니다(사건 번호 33-7511에 대한 2011년 4월 5일 모스크바 지방 법원의 판결). .

2. 원고는 5일간 출장을 갈 예정이었으나, 그보다 일찍 도시를 떠났다. 즉, 2일 이상 직장에 결근한 것이다. 원고 업무의 이동성으로 인해 원고가 일정 기간 동안 특정 도시로 출장을 갔을 때 근무 시간 동안 전국을 자유롭게 이동할 수 있는 권리가 부여되지 않습니다.

D.는 LLC를 상대로 직장 복직 소송을 제기하고, 법원에 그를 인사부 차장직에 복직시키고, 강제 휴직 기간 동안의 평균 수입을 회복하고, 도덕적 손해 배상을 해달라고 법원에 요청했습니다.

원고는 2010년 6월 23일까지 야로슬라블에 있어야 했지만 대신 2010년 6월 21일에 도시를 떠나 2010년 6월 24일에만 상트페테르부르크에서 일하러 갔다는 것이 입증되었기 때문에 청구는 기각되었습니다. 이틀 이상 결근한 경우(2011년 3월 28일 N 33-4247/2011).

3. 법원은 Art에 따라 고용 계약이 원고의 특정 직장을 명시하지 않았기 때문에 결근으로 인한 해고를 불법으로 선언했습니다. 러시아 연방 노동법 209는 원고가 있어야 했던 장소 또는 업무와 관련하여 도착해야 하는 장소로 간주됩니다.

첫 번째 법원은 원고를 자신의 위치로 복원하고 원고에게 유리한 도덕적 피해에 대한 보상을 20,000 루블로 회복하기로 결정했습니다.

법원은 다음과 같이 밝혔습니다. 사건 자료를 보면 원고의 직무가 사무실 내부뿐만 아니라 외부 업무 수행과도 관련되어 있음이 분명합니다. 2010년 10월 27일 원고는 솔리캄스크(Solikamsk) 시에서 업무를 수행하고 손상된 화물 검사에 참여했으며 이후 페름(Perm) 시 내무부로부터 소환을 받았습니다. Art에 따르면 고용 계약은 원고의 특정 직장을 규정하지 않았기 때문에. 러시아 노동법 209는 원고가 있어야 했던 장소 또는 업무와 관련하여 도착해야 하는 장소로 간주됩니다. 따라서 법원은 Art의 Part 6에 따라 올바르게 안내됩니다. 러시아 연방 노동법 209는 원고가 정당한 이유없이 직장을 결석했다는 피고의 주장이 근거가 없다는 결론에 도달했습니다 (사건 번호 33-2325에서 2011 년 3 월 16 일자 페름 지방 법원의 파기 판결) ).

4. 법원은 직원의 결근 상황을 정확하게 판단하고 결근으로 인한 해고 사유가 없다는 결론을 내 렸습니다.

N.은 자신이 결근으로 인해 관리인 직위에서 불법적으로 해고되었고 당시 고용주에 의해 의료위원회로 보내졌다는 주장을 뒷받침하면서 MUZHEP-12를 상대로 직장 복직을 위해 소송을 제기했습니다.

청구가 만족되었습니다. 법원은 MUZHEP-12 행정부가 N.에게 필수 건강 검진을 받도록 의뢰한 사실을 발견했습니다. 동시에 Art 조항에 따라. 러시아 노동법 212조는 이 건강 검진이 예비적(러시아 연방 노동법 제69조)인지 정기(러시아 연방 노동법 제213조)인지 여부에 따라 법적 의미가 없습니다. 어떠한 경우에도 원고는 건강검진을 받지 않고는 직무를 수행할 수 없습니다.

따라서 법원은 N.이 합리적인 시간 내에 건강 검진을 받았다는 점을 고려하여 2006 년 12 월 12 일부터 19 일까지 원고의 결근 사유의 타당성을 확인한 후 "a"항에 따라 그녀의 해고를 정당하게 인정했습니다. 예술 제 6 부. 정당한 이유 없이 결근하는 러시아 연방 노동법 81조는 불법이며 예술의 요구 사항에 따릅니다. 러시아 연방 노동법 394는 그녀를 직장에 복귀시키기로 결정했습니다 (실천 일반화 (검토) 참조)

5. 법원은 법 집행 기관의 심문이 끝난 후에도 원고가 직장에 출두할 의무를 박탈당하지 않았기 때문에 결근에 대한 해고가 정당하다고 인정했습니다. 또한 원고는 직장을 떠나는 이유를 고용주에게 알릴 실제 기회를 가졌습니다.

원고는 법원에 2010년 5월 28일과 2010년 6월 30일에 자신의 법집행기관 방문을 정당한 결근 사유로 인정하고, 결근에 대한 징계처분 명령을 취소하고, 복직시켜 줄 것을 요청했다. 강제 결근 기간 동안 피고로부터 임금을 회수합니다.

원고가 실제로 2010년 6월 30일 09시 30분에 법 집행 기관 구내로 호출되었지만 지정된 시간까지 나타나지 않았으며 실제로 그는 법의 전제에 있었다는 것이 확인되었으므로 청구가 기각되었습니다. 단속기관 2010년 6월 30일 15시부터. 05분 16시까지 15 분.

원고가 2010년 5월 28일과 2010년 6월 30일 전체 근무일 내내 정당한 이유 없이 직장을 떠난 것은 고용주가 단락에 따라 결근을 이유로 직원을 해고할 법적 근거가 있음을 나타냅니다. "a" 조항 6, 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 81(2011년 3월 1일자 상트페테르부르크 시 법원 판결 N 33-2871/2011).

6. 법원은 결근으로 인한 원고의 반복 해고를 불법으로 선언했습니다. 왜냐하면 고용주가 법원 결정에 근거하여 원고를 복직시키고 어떤 직책과 어떤 근무 일정으로 근무하도록 명령에 명시하지 않았기 때문입니다. , 전문적인 업무 능력 상실에 대한 ITU 결론을 고려하여

원고는 2009년 8월 28일 결근으로 인해 피고에 의해 해고되었으나 법원의 판결에 따라 해고가 불법으로 판결되어 복직되었다고 밝혔습니다. 2010년 2월 15일, 원고는 2010년 1월 14일부터 2010년 4월 2일까지의 기간 동안 출근하지 않아 결근으로 다시 해고되었습니다.

법원은 주장을 만족시키고 단락 6항에 따른 V.의 해고 문구를 불법으로 인정하기로 결정했습니다. "a"성. 러시아 노동법 81 (무단 결석), 지정된 해고 문구를 자신의 자유 의지 해고, 즉 Art로 변경합니다. 80 러시아 연방 노동법. 동시에, 법원은 직원을 직장으로 복직시키기로 한 법원 결정은 이 집행이 결정의 운영 부분에 기록되지 않았음에도 불구하고 즉시 집행되어야 한다고 명시했습니다. 이는 Art 조항에 따릅니다. 396 러시아 연방 노동법. 그러나 사건 자료에 따르면 법원 결정이 내려진 직후 고용주가 이를 완전히 이행했는지, 즉 원고가 노동 의무를 이행했는지 확인하고 이를 주의 깊게 전달했는지는 확실하지 않습니다. 2010년 1월 14일 명령에 따르면 고용주는 2009년 8월 28일자 원고 해고 명령을 취소했을 뿐이며, 이 명령에는 원고가 벽돌공으로 직장에 복직되었으며 어떤 기능적 책임이 있는지에 대한 기록이 포함되어 있지 않습니다. 또한 이 명령은 직원의 주의를 끌지 못했습니다(2011년 2월 14일자 상트페테르부르크 시 법원의 판결 No. 33-1934/2011).

7. 피고가 정당한 이유 없이 직원의 결근에 대한 증거를 제공하지 않아 결정이 취소되었습니다. 피고는 원고가 분쟁 기간 동안 정당한 이유 없이 결근했다는 증거를 법원에 제출하지 않았습니다.

8. 징계 조치는 저지른 범죄의 심각성에 상응해야 합니다. 법원은 이전에 이 직원에게 징계 제재가 부과되지 않았으며, 부양 미성년 아들이 있고, 미혼모로서 자녀 수당을 받고 있다는 점 등 기업에서의 장기간 근무를 고려하지 않았습니다.

원고는 하위 조항에 따라 기각되었습니다. Art의 "a"6항. 러시아 노동법 81조(합당한 이유 없이 4시간 이상 연속 결근한 경우). 그녀는 합당한 이유로 직장에 결근했기 때문에 해고를 불법으로 인정해 달라고 요청했습니다. 결과: 그녀를 직장에 복귀시키고, 전체 강제 결근 기간에 대한 평균 급여를 회복하고, 도덕적 피해를 보상합니다.

법원의 판결을 뒤집으면서 사법부는 다음과 같이 말했습니다. 법원은 원고가 2004년 1월 21일 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장에 결근했다고 합리적으로 결론 내렸다. 그러나 법원은 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의안 2 호 53 항의 요구 사항을 고려하지 않았습니다. "러시아 노동법 법원의 신청에 따라 러시아 연방의 규정”에 따르면 고용주는 직원이 위법 행위를 하여 징계 조치를 취했다는 사실뿐만 아니라 처벌을 부과할 때 해당 범죄의 심각성, 범행 상황, 직원의 이전 행동 및 처벌을 나타내는 증거를 제공해야 합니다. 일에 대한 그의 태도가 고려되었습니다. 직장 복직 사건을 고려할 때 법원이 위법 행위가 실제로 발생했다고 결론을 내렸지 만 위의 상황을 고려하지 않고 해고가 이루어진 경우 청구가 충족 될 수 있습니다 (사법 협의회 결정에서 발췌) 2004. 8. 4 민사소송 제33-2619호, (26), 2006)

9. 고용주가 결근으로 인한 해고의 적법성에 대한 증거를 제공하지 못하면 원고가 직장에 복직하거나 요청에 따라 해고 문구를 자신의 요청에 따라 해고로 변경할 수 있습니다.

명령에 따라 원고는 제6항에 따라 감독직에서 해임되었습니다. "a"성. 결근에 대한 러시아 노동법 81.

원고의 요구를 충족시키기 위해, 사법 패널은 2004년 3월부터 4월까지 RSU LLC에 업무가 없었으며 업무량이 많을 때 직원들이 출근하도록 요청받았다고 밝혔습니다. 그는 자신의 임무를 수행하고 작업량을 찾고 DSU 시설에서 일했습니다. 법원은 피고가 6항에 따라 L.의 해고를 합법화했다는 결론에 도달했습니다. "a"성. 러시아 연방 노동법 81조는 입증되지 않았습니다(2004년 9월 1일자 민사 사건 사법 협의회 No. 33-3047 판결에서 발췌, 옴스크 지방 법원 제1호 사법 실무 게시판(26) , 2006)

10. 직원이 아프고, 이 기간 동안 의료 서비스를 제공받았으며, 질병으로 인한 결근 사유를 은폐할 동기가 없었다는 증거가 있는 경우 법원은 설명을 비판할 이유가 있었습니다. 피고측 대표는 해당 직원이 서면 설명을 거부했으며 해고 명령을 숙지했다고 주장했다. 직원의 결근 이유와 명령을 숙지한 날짜를 명확히 하지 않으면 결정이 취소되었습니다.

Ch.는 직장 복직을 위해 OMUP를 상대로 소송을 제기했습니다. 단락에 따라 해고. Art의 "a"6항. 러시아 노동법 81조는 매월 승인된 일정에 따라 작동하므로 불법으로 간주됩니다. 2003년 10월 31일 교대근무를 마치고 집으로 돌아갔다.

요구 사항을 충족하면서 사법 패널은 결근 이유에 대한 Ch.의 서면 설명이 없다고 지적했습니다. 법원은 2003년 11월 3일 Ch.가 병의 악화로 인해 집에서 치료를 받았던 응급의료소 호출 카드 사본을 제출 받았습니다. 동시에 의료진은 전화가 오기 약 일주일 전에 그의 건강 상태가 악화되었다는 사실을 확인했습니다.

2003년 11월 4일 병이 악화되어 병가를 내고 11월 11일 병원에 입원하여 2004년 3월 10일까지 머물렀다. 2004년 3월 9일, 의료사회전문국은 동일한 질병과 관련하여 두 번째 장애 그룹을 설립했습니다.

질병이 있음을 나타내는 체온이나 고혈압이 있는 경우 의료진은 운전자를 비행기에서 석방할 수 없습니다. 이와 관련하여 Ch가 이날 부재중이었다는 피고인 대리인의 주장은 의문이 제기되어야 한다. (2004년 7월 7일자 옴스크 지방 법원 민사 사건 사법 협의회 결정(2004년 7월 7일자 제33-2145호), 옴스크 지방 법원 제1호(26), 2006년 사법 실무 공보에서 발췌)

11. 법원은 Art 6조 "a"항에 따라 고용주가 무단 휴가를 사용한 직원을 해고할 권리가 있다고 올바르게 결론지었습니다. 러시아 노동법 81 (결근). 원고가 고용주의 허락을 받아 휴가를 냈다는 사실은 사건 자료에서 확인되지 않습니다.

2006년 12월 5일 명령에 따라 T.는 Art 6부 "a"항에 따라 직장에서 해고되었습니다. 러시아 노동법 81조 - 결근(근무일 중 4시간 이상 연속으로 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것), 2006년 10월 27일에 저질러졌습니다.

직장 복직 요청은 기각되었습니다. 사건 자료에 따르면 T.는 법원 심리에서 자신에게 휴가가 있었다고 주장했으며 2006년 10월 27일 직속 상관 B.의 허락을 받아 휴가를 냈으므로 결근으로 인한 해고는 불법입니다. B씨의 허락을 받아 휴직 신청서를 작성하지 않았다. 그러나 원고의 이 진술은 사건자료로 확인되지 않아 사실무근이다. 따라서 법원 심리에서 증인으로 심문을받은 B.는 직원이 항상 휴가 신청서를 작성한다고 증언했습니다 (2007 년 노브 고로드 지역 지방 법원의 노동 쟁의 사건 고려 관행 일반화 (검토) 참조) .

12. 단락에 따른 원고의 해고. 러시아 노동법 제 81 조 6 항 "a"에 따라 법원은 결근을 불법으로 선언했으며 해고 문구는 "자신의 요청에 따라 해고"로 변경되었습니다. 법원은 피고가 기업가로서의 지위를 중단했기 때문에 강제 부재 중 평균 임금 회복, 도덕적 피해 보상 청구를 충족시키기를 거부했습니다.

명령에 따라 개인 기업가 V. 에서 영업사원으로 일하는 원고는 Art에 따라 해고되었습니다. 81문단 6문단 정당한 이유 없는 결근에 대한 러시아 노동법 "a".

법원은 피고인이 해고의 타당성을 입증할 증거를 법원에 제출하지 않았고, 원고가 정당한 이유 없이 결근한 사실을 피고인이 입증하지 못했기 때문에 해고가 위법하다는 올바른 결론을 내렸습니다. 법원은 또한 원고가 노동 규율 위반 혐의에 대해 설명을받지 못했기 때문에 직장에서 해고 절차를 위반했다고 판결했습니다. 사건이 고려될 때까지 피고는 법인을 형성하지 않고 기업가로서의 지위를 중단했기 때문에 법원은 Art에 따라 원고의 해고를 인정하여 원고의 주장을 정당하게 만족시켰습니다. Art에 따르면 러시아 노동법 81조 6항 "a"는 불법입니다. 러시아 노동법 394조는 그녀의 해고 문구를 "자신의 요청에 따른 해고"로 변경했습니다(사건 번호 33-3479/11에 대한 2011년 4월 21일 이르쿠츠크 지방 법원의 판결).

13. 원고가 자신의 설명에서 지적한 결근 사유는 Art에 의해 부족 사실과 이에 대한 범죄 수사가 이루어졌기 때문에 고용주는 정당하게 무례한 것으로 간주했습니다. 러시아 노동법 21조는 원고가 노동 규율을 준수하고 출근하며 성실하게 노동 의무를 수행할 의무를 면제하지 않았습니다.

명령에 따라 B.는 해당 단락에 따라 직장에서 해고되었습니다. "a" 파트 6 예술. 결근에 대한 러시아 노동법 81. 해고가 불법이라는 주장은 기각됐다. 법원은 다음과 같이 밝혔습니다.

2003년 8월 7일 차기 조사를 실시한 후 원고의 정자 열쇠를 압수하였고, 정자에 있던 물건도 모두 반출하였다. 경영진의 조치에 동의하지 않는 원고는 2003년 8월 8일 출근하지 않았습니다.

원고가 설명에서 밝힌 결근 이유는 고용주가 정당하게 무례한 것으로 간주했습니다.

이후 폐쇄된 파빌리온에 대한 원고의 열쇠가 있다는 사실은 원고의 결근에 대한 타당한 사유로 간주될 수 없습니다. 조항 2.3을 기준으로 합니다. 고용계약상 원고의 근무지는 파빌리온이 아닌 Alyonushka 교역소(고용계약서에 따름)였으나, 원고는 2003년 8월 11일에만 교역소에 출근하였다. 그 후 그녀는 직장에 결석했지만 이에 대한 장애물은 없었습니다.

4 번 파빌리온에서 물품 부족이 발견되어 원고가이 파빌리온에서 직접 업무를 중단했다는 사실도 Alyonushka Trading House에서 일하러 가야 할 의무를 면제하지 않았습니다 (일반화 ( 검토) 2007년 노브고로드 지역 노동쟁의 사건에 대한 지방법원의 고려 관행에 대한 검토).

14. 제1항에 따라 고용계약이 종료된 경우. Art의 "a"6항. 81 결근에 대한 러시아 연방 노동법, 이에 따른 해고는 정당한 이유 없이 결석한 경우에만 가능하다는 점을 고려해야 합니다. 직원이 해고 명령 없이 해고의 불법성에 대해 이의를 제기하는 경우가 있습니다. Art 1부의 조항을 법원에서 잘못 적용한 경우가 있습니다. 러시아 연방 노동법 261조에 따르면, 조직 청산이나 개별 기업가의 활동 종료를 제외하고는 임산부와 고용주 주도로 고용 계약 종료가 허용되지 않습니다. Art 6 항에 따른 해고시. 러시아 노동법 81조(“a”, “b”항)(일회성 노동 의무 위반) “2008년 민사 사건에 대한 칼리닌그라드 지역 법원의 고려 관행 검토”도 참조하세요. 직장 복귀에 대해.”

ST 81 러시아 노동법.

다음과 같은 경우 고용주는 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

1) 개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료

2) 조직 또는 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소;

3) 인증 결과에 따라 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 직위 또는 수행 업무에 불일치하는 경우

4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)

5) 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 이유 없이 근로자가 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우

6) 직원의 노동 직무에 대한 단일 중대한 위반:

a) 결근, 즉 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 결근하는 경우 및 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장을 결근하는 경우 근무일 중 (교대) );

b) 직원이 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태로 직장(그의 직장 또는 조직 영역 - 고용주 또는 고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야 하는 시설)에 나타납니다. ;

c) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개

d) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정에 의해 확립된 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손해를 작업장에서 저지르는 행위 행정 위반;

e) 근로자가 노동안전위원회 또는 노동안전위원회가 정한 노동안전 요건을 위반한 경우, 위반이 심각한 결과(산업 재해, 고장, 재난)를 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실질적인 위협을 초래한 경우

7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우

7.1) 직원이 자신이 당사자인 이해 상충을 방지하거나 해결하기 위한 조치를 취하지 않거나, 소득, 비용, 재산 및 재산 관련 부채에 대한 불완전하거나 신뢰할 수 없는 정보를 제공하지 않거나 제공하지 않거나, 배우자와 미성년 자녀의 소득, 지출, 재산 및 재산상의 의무, 계좌 개설(가용성)(예금), 자국 영토 밖에 위치한 외국 은행에 현금 및 귀중품 보관에 관한 고의로 불완전하거나 신뢰할 수 없는 정보를 제공하는 행위 러시아 연방, 외국 금융 수단의 소유권 및/또는 사용 이 법, 기타 연방법, 러시아 연방 대통령 및 러시아 연방 정부의 법적 규제 행위에 규정된 경우 직원, 그의 배우자 및 미성년 자녀 , 이러한 행동으로 인해 고용주 측에서 직원에 대한 신뢰가 상실되는 경우. 이 법에서 "외국 ​​금융 상품"의 개념은 2013년 5월 7일자 연방법 No. 79-FZ에서 정의한 의미로 사용됩니다. "특정 범주의 개인이 계좌(예금) 개설 및 보유, 현금 보관 금지에 관하여" 러시아 연방 영토 외부에 위치한 외국 은행의 귀중품은 외국 금융 수단을 소유 및/또는 사용합니다.";

8) 교육 기능을 수행하는 직원이 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저질렀습니다.

9) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 부당한 결정을 내려 재산의 안전을 위반하거나 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 경우

10) 조직장(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반

11) 근로자가 고용계약을 체결할 때 고용주에게 허위 서류를 제출한 경우

12) 무효가 된 경우

13) 조직의 대표, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정되어 있습니다.

14) 본 규정 및 기타 연방법에 의해 설정된 기타 경우.

인증 절차(본 조 제1부 제3항)는 노동법 규범, 근로자 대표 기관의 의견을 고려하여 채택된 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제법에 의해 확립됩니다.

근로자의 서면 동의가 있는 경우 근로자를 고용주가 이용할 수 있는 다른 직무(빈 직위 또는 근로자의 자격에 상응하는 직무)로 이전하는 것이 불가능한 경우, 본 조 제1부의 2항 또는 3항에 규정된 이유로 해고가 허용됩니다. , 그리고 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 빈 낮은 직위 또는 저임금 직업)입니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.

다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위의 활동이 종료되는 경우, 이 단위의 직원과의 고용 계약 종료는 청산 사례에 대해 제공된 규칙에 따라 수행됩니다. 조직.

직원이 직장 밖에서 신뢰 상실의 근거가 되는 유죄 행위 또는 그에 따른 부도덕한 범죄를 저지른 경우, 본 조 제1부 7항 또는 8항에 규정된 근거로 직원 해고 또는 작업장에 있지만 노동 의무 수행과 관련이 없는 경우 고용주가 위법 행위를 발견한 날로부터 1년 이내에는 허용되지 않습니다.

일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다(조직 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료의 경우 제외).

이 기사의 1 부 7.1 항에 근거하여 신뢰 상실로 인한 해고 형태로 직원에게 징계 제재를 적용하는 것에 관한 정보는 고용주가 신뢰 상실로 인해 해고 된 사람 등록부에 포함됩니다. 2008년 12월 25일자 연방법 N 273-FZ "부패 퇴치에 관한" 제15조에 규정되어 있습니다.

예술에 대한 해설. 81 러시아 연방 노동법

1. 일반적으로 고용주의 주도로 고용 계약을 해지하는 것은 법으로 정한 전체 목록을 근거로 하고 확립된 해고 절차를 준수하는 경우에만 가능합니다. 법적 근거 없이 해고되거나 해고 절차를 위반하여 해고된 직원은 이전 직장으로 복직될 수 있습니다.

고용주의 주도로 직원을 해고하는 근거로 입법자는 세 가지 이유 그룹을 공식화합니다. 1) 직원의 유죄 행위; 2) 직원의 성격과 관련된 이유(범죄 행위의 결과는 아님) 3) 직원의 성격과 무관한 상황.

고용주의 주도로 고용 계약 종료 근거를 공식화할 때 입법자는 직원의 성격과 그의 노동 기능에 따라 결정되는 업무 특성을 모두 고려합니다. 이와 관련하여, 고용주의 주도로 고용계약을 종료하는 데에는 일반 및 특별 사유가 있습니다. 전자는 직원 해고 시 적용될 수 있고 후자는 특정 범주의 직원(예: 조직의 수장, 업무 활동이 화폐 또는 상품 가치 서비스와 관련된 사람)에게만 적용될 수 있습니다. 고용주의 주도로 고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거는 러시아 노동법의 주석 제 81 조, 추가 (특별)-일부 주석 기사, 부분적으로 노동법 조항에 명시되어 있습니다. 특정 범주의 직원 및 고용주의 법적 지위와 기타 연방법을 규제하는 러시아 연방의 규정입니다.

일반적으로 해고 사유가 있으면 고용주에게 고용 계약을 종료할 권리가 있지만 의무는 아닙니다. 따라서 고용주의 권리가 발생하는 상황이 발생하면 후자는 직원과의 고용 계약 내용을 전혀 변경하지 않고 조직적, 법적 성격의 조치를 적용하는 것으로 제한할 수 있습니다. 이 상황에서는 직원이 고용 계약에 명시된 직위 또는 업무를 유지할 가능성이 배제됩니다. - 직원의 동의를 받아 직원을 다른 직업으로 이전합니다. 어떤 경우에는 다른 직업으로의 전근이 불가능하거나 직원이 전근을 거부하는 경우 고용주는 직원을 해고할 권리가 있습니다.

2. 고용주 주도로 직원을 해고하는 사유 중 해당 기사의 1항에는 개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료가 명시되어 있습니다.

조직(법인)의 청산은 민법에서 정한 근거와 방식에 따라 수행됩니다. 법인의 청산은 다른 사람에게 승계하여 권리와 의무를 양도하지 않고 법인의 해지를 수반합니다(러시아 연방 민법 제61조 1항).

고용주(개인)의 활동 종료에 관해서는 이 개념이 러시아 노동법에 의해 해석되는 의미에서 개인 기업가로서 이 사람의 활동 종료에 대해 이야기하고 있습니다. 연맹 (참조). 고용주의 사망 - 개인은 고용 계약 종료에 대한 독립적인 근거입니다().

고용주는 예술의 의미에서 개별 기업가입니다. 러시아 연방 노동법 20조는 이익 창출을 포함하여 법에 의해 결정된 목표를 달성하기 위해 행동하는 특별 법률 주제이므로 어떤 형태로든 자신의 활동에 대한 국가 등록(라이센스)을 수행할 의무가 있습니다. . 예를 들어, 개인 기업가 또는 농장장으로서 시민의 기업 활동은 국가 등록의 대상입니다(러시아 연방 민법 제23조). 변호사 자격 취득을 위한 특별 절차가 법률에 의해 제공됩니다(2002년 5월 31일자 연방법 No. 63-FZ "러시아 연방의 옹호 및 법률 직업에 관한" 참조). 공증인은 확립된 절차(1998년 2월 11일자 러시아 연방 공증인 법률 기본 조항 제3조 N 4462-1)에 따라 발급된 라이센스를 기반으로 운영됩니다. 따라서 이러한 유형의 고용주의 활동 종료(또는 정지)는 해당 기사의 1항에 따라 직원과의 고용 계약을 종료하기 위한 독립적인 근거가 될 수 있습니다.

고용주가 개인 기업가로 등록된 개인인 경우, 특히 고용주(개인)의 활동이 자신의 사유로 종료되는 경우 해당 기사의 단락 1에 따라 직원과의 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 결정, 법원 결정(러시아 연방 민법 제25조 1항)에 따라 파산(파산) 선고를 받았고, 국가 등록 증명서가 만료되어 특정 유형에 대한 면허 갱신을 거부했습니다. 활동 (2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 28항 3항 2호 "러시아 노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라") ).

3. 고용 계약 종료의 근거로 조직 또는 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 수를 줄이는 것은 해당 기사의 2항에 규정되어 있습니다.

직원 수는 고용주가 사용하는 기술 프로세스와 활동 유지 관리 요구 사항에 따라 결정됩니다. 직원은 다양한 수준의 관리 및 행정 직위와 전문가로 구성됩니다. 직원은 원칙적으로 직원 테이블을 발행하여 관리자가 결정합니다.

조직 재산의 소유자를 변경할 때 직원 수 또는 직원의 감소는 소유권 이전을 주정부에 등록한 후에 만 ​​​​허용됩니다.

직원 감축으로 인해 해고되는 경우 특정 범주의 직원이 계속 근무할 수 있는 우선권을 고려할 필요가 있습니다(참조). 동시에, 논평된 기사의 4부에 따라 다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위의 활동이 종료되는 경우 다음과의 고용 계약이 종료됩니다. 이러한 구조 단위의 직원은 조직 청산의 경우에 제공된 규칙인 Art 규칙에 따라 수행됩니다. 이 경우에는 러시아 노동법 179가 적용되지 않습니다.

4. 러시아 노동법 제81조 제3항에 따라, 직원의 직위나 수행 업무에 대한 불일치는 자격 부족으로 인해 발생할 수 있습니다. 해당 직원의 자격 수준이 부족하다는 것은 인증 결과를 통해 확인되어야 합니다.

인증을 수행하는 절차에서는 다음 규칙을 준수해야 합니다. a) 규제 프레임워크(주 또는 지방 정부의 해당 규제 법률 및/또는 인증에 대한 현지 규제 법률)의 존재 b) 관련 법률에 따라 설립된 위원회에 의한 인증 절차 이행 c) 인증의 보편적 성격(개인은 아니지만 특정 카테고리의 모든 직원(규정에 의해 결정된 예외 제외)은 인증 대상임) d) 인증 빈도(직원은 원칙적으로 규제 명령에 따라 이전 인증을 받은 후 일정 기간이 지난 후 정기적으로 인증을 받아야 합니다.)

직원의 실제 자격 수준이 보유 직위 또는 수행한 업무와 일치하지 않는다는 인증 위원회의 결론은 고용주에게 해당 직원과의 고용 계약을 종료할 권리를 부여합니다.

사법 관행은 짧은 근무 경험으로 인해 필요한 생산 경험이 없는 직원과 특수 교육이 부족하다는 이유로 자격이 충분하지 않다는 이유로 고용 계약을 종료하는 것이 허용되지 않는 것에 근거합니다. 법은 고용 계약을 체결하기 위한 필수 조건은 아닙니다.

5. 고용주 주도로 인한 해고의 근거는 직원이 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 이행하지 않는 것입니다(해설된 기사의 5항).

노동 규율 위반은 직원에게 할당된 노동 의무(법적 요구 사항 위반, 고용 계약에 따른 의무, 내부 노동 규정, 직무 설명, 규정, 명령 위반)로 인해 수행하지 못하거나 부적절한 수행을 하는 것입니다. 고용주, 기술 규칙 등).

이러한 위반에는 다음이 포함됩니다.

a) 정당한 이유 없이 직원이 직장이나 직장에 결석하는 경우. 직원과 체결한 고용 계약이나 고용주의 현지 규제법(명령, 일정 등)이 해당 직원의 특정 작업장을 규정하지 않는 경우 해당 문제에 대해 분쟁이 발생하는 경우 이를 명심해야 합니다. 직원이 업무를 수행해야 하는 곳은 작업장으로 인해 직원이 있어야 하거나 업무와 관련하여 도착해야 하는 장소이며 직접적으로 또는 고용주의 통제하에 간접적으로

b) 고용 계약에 따라 직원이 다음과 같은 의무를 지기 때문에 정당한 이유 없이 확립된 절차에 따라 노동 기준 변경과 관련하여 직원이 직무 수행을 거부하는 경우(해설 참조) 조직 노동 규정에서 시행 중인 내부 규칙을 준수하기 위해 본 계약에 의해 결정된 노동 기능을 수행합니다(참조). 동시에, 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화로 인한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여 업무 계속을 거부하는 것은 노동 규율 위반이 아니지만 고용 계약 종료의 근거가 됩니다. 제공된 절차 준수;

c) 특정 직업에 종사하는 근로자에 ​​대한 건강 검진을 정당한 이유 없이 거부 또는 기피하는 행위, 그리고 근로자가 근무 시간 중 특별 교육을 받고 노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 관한 시험에 합격하는 것을 거부하는 행위(이것이 필수 조건인 경우) 취업 허가 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 총회 결의안 2 호 35 페이지).

직원에게 위탁된 재산의 부족에 대한 전적인 재정적 책임에 대한 서면 계약 체결을 거부한 직원에 대한 징계 조치 적용과 관련하여 발생하는 분쟁을 해결할 때(), 고용 계약과 동시에 체결되지 않은 경우, 해당 결의안의 36 항 RF 군대 총회는 다음을 진행할 것을 제안합니다.

물질적 자산 유지를 위한 업무 수행이 고용 시 합의한 직원의 주요 노동 기능이고 현행법에 따라 직원이 알고 있던 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 그와 체결할 수 있습니다. 약, 그러한 계약 체결을 거부하는 것은 그에 따른 모든 결과와 함께 노동 의무를 이행하지 못한 것으로 간주되어야합니다.

직원과 고용 계약을 체결한 후 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 체결해야 할 필요성이 발생했으며 현행법의 변경으로 인해 그가 맡은 직위 또는 수행하는 업무가 목록에 포함되어 있다는 사실로 인해 발생하는 경우 고용주가 완전한 재정적 책임에 대해 서면 계약을 체결할 수 있는 직원이 직책 및 업무를 대체하거나 수행하지만 직원이 그러한 계약 체결을 거부하는 경우 고용주는 법적으로 그에게 다른 일자리를 제공할 의무가 있으며, 그렇지 않은 경우 또는 직원이 제안된 업무를 거부하면 그에 따라 고용 계약이 종료됩니다.

휴가가 끝나기 전에 고용주의 출근 명령을 직원이 (이유에 관계없이) 거부하는 것은 노동 규율 위반으로 간주 될 수 없습니다 (러시아 연방 총회 결의안 제 37 조) 2004년 3월 17일자 No. 2).

직원이 이전에 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 이행하지 않은 경우 징계 제재가 직원에게 적용되었지만, 직원이 직무를 반복적으로 이행하지 않은 경우 해당 징계 제재가 제거되거나 소멸되지 않은 경우 직원의 반복적인 직무 이행 실패로 인한 해고가 가능합니다(1항, 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의문 33항 N 2). 징계 제재 목록은 법률에 따라 정해져 있습니다(여기 참조).

"반복"(즉, 1회 이상)이라는 의미 내에서 노동 의무 불이행은 직원이 합당한 이유 없이 자신에게 할당된 의무를 반복적으로 이행하지 않는 경우에도 발생할 수 있습니다. 법률에 따라 징계 제재는 1년 동안 유효합니다. 12개월, 고용주가 일정보다 일찍 직원에게서 이를 제거하지 않은 경우(여기 참조), 직원이 징계 조치를 받은 후 12개월 이내에 다시 노동법을 위반한 경우 고용 계약을 해지할 수 있는 고용주의 권리가 발생합니다. 규율. 동시에 노동 의무 불이행을 "반복"한 것으로 인식하면서 위반의 반복뿐 아니라 위반 자체의 성격과 심각성, 직원의 이전 행동 및 기타 상황을 고려해야 합니다.

직원이 반복적으로 노동 규율을 위반했지만 징계 제재가 적용되지 않은 경우 해당 기사의 5항에 따라 해고될 수 없습니다.

처벌에도 불구하고 직원의 불법 행위가 계속되는 경우 노동 규율 위반이 반복적으로 인정됩니다. 이 경우 주석이 달린 기사의 5항에 따른 해고를 포함하여 그에게 새로운 처벌을 적용하는 것이 허용됩니다(2004년 3월 17일 러시아 연방 총회의 결의안 33항 2항 No. .2).

고용주는 직원이 범죄를 저지르기 전에 스스로 고용 계약 해지 신청을 한 경우에도 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있습니다. 이 경우 고용 계약은 만료 후에만 해지되기 때문입니다. 해고 통지 기간 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 총회 결의안 3 항, 33 항 N 2).

해고를 포함하여 고용주에게 징계 조치를 적용할 근거를 제공하는 행위를 저지른 후 직원이 자유 의지로 사직서를 제출하는 것은 강제된 것으로 간주될 수 없습니다(여기 참조).

업무와 관련되지 않은 직원의 행동은 징계 위반으로 간주되어서는 안됩니다. 예를 들어 집에서의 부적절한 행동으로 인해 댓글 아래 기사의 5항에 따라 직원을 해고할 수 없습니다. 이에 따른 고용 계약 종료는 교직원의 법적 지위를 규제하는 러시아 노동법 규범에 명시되어 있습니다 (참조).

6. 직원의 중대한 노동 의무 위반(해당 조항의 6항)은 해당 직원이 이전에 징계 조치를 받았는지 여부에 관계없이 해당 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있는 충분한 근거가 됩니다.

심각한 위반은 다음과 같습니다.

1) 무단 결석(해설된 기사의 6항, 하위 단락 "a"). 결근이란 근무일 전체(교대) 동안 정당한 사유 없이 직장을 떠나는 것을 의미합니다. 결근이란 직원이 근무일(교대) 중 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장에 결석하는 것을 말합니다. 이 경우 사업장이란 근로자에게 배정된 사업장뿐만 아니라 근로자의 관계 관리자의 지시에 따라 근로자가 의무적으로 근무하게 된 사업장도 말한다. 러시아 연방 노동법 및 그에 대한 해설).

2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제2호 39항에 따르면, 특히 특정 기준에 따라 해고가 이루어질 수 있습니다.

a) 정당한 이유 없이 결근하는 경우, 즉 근무일(교대) 기간에 관계없이 근무일 전체(교대) 동안 결근합니다.

b) 직원이 정당한 이유 없이 근무일 중 4시간 이상 연속으로 작업장 밖에 있는 경우

c) 고용주에게 계약 종료에 대한 경고 없이 그리고 2주간의 통지 기간이 만료되기 전에 무기한 고용 계약을 체결한 사람이 정당한 이유 없이 직장을 떠난 경우(Art.1 참조) .);

d) 일정 기간 동안, 계약 만료 전 또는 고용 계약 조기 해지 경고 기간 만료 전에 고용 계약을 체결한 사람이 정당한 이유 없이 이직한 경우(제80조 참조) , 및 이에 대한 해설);

e) 휴일의 무단 사용 및 휴가 중 무단 출발(기본, 추가). 고용주가 법정 의무를 위반하여 휴가 제공을 거부하고 직원이 휴일을 사용한 시간이 고용주의 재량에 좌우되지 않은 경우(예: 거부), 직원의 휴가 사용은 결근으로 간주되지 않습니다. 기증자인 직원에게 매일 혈액 및 그 성분을 기증한 후 즉시 휴식일을 제공합니다.

법원이 다른 직업으로 전근되고 근무 시작 거부로 인해 결근으로 해고된 사람의 복직에 관한 사건을 고려할 때, 고용주는 전근의 적법성을 나타내는 증거를 제공할 의무가 있습니다(Art. 및 이에 대한 해설 참조). 전근이 불법으로 선언되면 결근으로 인한 해고는 정당한 것으로 간주될 수 없으며 직원은 이전 직장으로 복직해야 합니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제40조 2호). ).

휴직으로 해고된 자의 복직 및 강제휴직기간 평균소득 회복에 관한 분쟁을 해결하는 과정에서, 그 사유가 정당하지 않은 사유에 의한 것으로 판명되었으나, 사용자가 해고절차를 위반한 경우 , 법원은 명시된 요구 사항을 충족할 때 다음 사항을 고려해야 합니다. 이러한 경우 복직된 직원의 임금은 근무 첫날이 아닌 해고 명령이 내려진 날부터 복구될 수 있습니다. 이때부터만 강제 결근이 강제됩니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제41조 제2호).

2) 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태에서 직장에 나타난 경우(해설된 기사의 6항, 하위 단락 "b").

직원의 행동이 중대한 결과를 가져올 실제 위협을 야기했다는 사실로 인해 직원이 해고된 경우 다음 사항을 결정해야 합니다. a) 직원의 불법적 행동으로 인해 위험에 처한 사회적으로 중요한 이익; b) 심각한 결과의 발생을 방해하는 상황. 후자에는 무작위로 발생하는 요인, 다른 사람 또는 직원 자신의 행동이 포함될 수 있으며 이로 인해 심각한 결과가 발생할 수 있습니다.

고용주는 직원의 유죄를 입증해야 합니다. 이는 직원이 a) 노동 보호 요건 위반과 관련된 자신의 행위의 불법적 성격을 알고 있었거나 알 수 있었고, 알았어야 했다는 사실로 표현됩니다. b) 심각한 결과가 발생할 가능성을 예견했거나 예견할 수 있었고 예견했어야 했습니다. 직원이 심각한 결과의 발생을 예측할 수 없었고 예측할 수 없었던 경우, 문제의 이유로 해고될 수 없으며 이는 노동 보호 규칙 위반에 대한 기타 징계 조치의 적용을 배제하지 않습니다.

직원의 유죄가 전혀 없는 경우, 직원에게 책임을 묻고 조항에 따라 고용 계약을 종료합니다. 댓글이 달린 기사의 "d" 6항은 제외됩니다. 이런 종류의 특별한 경우는 비상 상황에서 직원의 행동이나 유능한 관리자의 명령을 이행하기 위한 행동입니다. 후자의 경우, 법적으로 보호되는 권리와 이익을 위협하는 상황이 발생할 가능성에 대해 직속 또는 상급 관리자에게 경고한 경우 직원의 책임은 제외됩니다(해설 참조).

법은 직원의 행동을 심각한 결과의 발생(또는 발생 가능성)과 연결하기 때문에 해당 직원과의 고용 계약을 종료할 근거의 존재 여부는 발효된 법원 판결을 통해 확인할 수 있습니다.

문제의 사유로 인한 해고와 함께 관련 유죄 공무원은 행정 처벌을 받을 수 있습니다(러시아 행정 범죄법 제5.27조).

직원의 직무 위반을 구성하는 사례 목록은 포괄적이며 광범위한 해석의 대상이 되지 않습니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제38조 2항). . 논평된 기사의 이 단락에 명시된 근거로 인한 고용 계약 종료는 징계 제재 적용을 위해 설정된 방식으로 수행됩니다(해당 항목 참조).

7. 해당 조항의 1~3, 5, 6항에 나열된 사유는 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 일반적인 사유 중 하나입니다. 이와 함께 논평된 기사에는 해당 근로자의 법적 지위의 특성으로 인해 발생하는 특별한 조건이 있는 경우 특정 범주의 근로자를 해고할 수 있는 특별 근거(4, 7 - 13항) 목록이 포함되어 있습니다. 이러한 근거의 대부분은 직원의 유죄 행위가 있음을 전제로 합니다.

8. 조직 재산 소유자의 변경(해설된 기사의 4항)은 조직의 수장, 대리인 및 최고 회계사만 해고되는 근거가 될 수 있습니다.

9. 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원은 유죄 행위가 발생한 경우 고용주의 신뢰 상실로 인해 해고 될 수 있습니다 (해고 기사 7 항).

이에 따른 해고는 화폐 또는 상품 자산(접수, 보관, 운송, 유통 등)을 직접 서비스하는 직원과 관련하여만 가능하며, 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실할 근거를 제공하는 유죄 행위를 저질렀다면 가능합니다. (2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제2호 1항, 45항). 이러한 직원은 일반적으로 특별법이나 특별 서면 계약에 따라 자신에게 맡겨진 금전적 또는 상품 가치의 안전을 보장하지 못한 데 대해 완전한 재정적 책임을 지는 사람의 범주에 속하는 사람입니다(기사 참조). - 그리고 그에 대한 논평).

회계사, 회계사, 머천다이저, 컨트롤러, 라벨러 및 기타 직원은 물질적 자산이 직접 위임되지 않기 때문에 신뢰 상실로 인해 해고될 수 없습니다.

고용주 측의 신뢰 상실은 물질적 피해를 입힌 직원의 유죄에 대한 객관적인 증거에 근거해야 합니다. 직원의 유죄가 입증되지 않은 경우, 부족, 위탁된 귀중품의 손상 등에도 불구하고 신뢰 상실을 이유로 해고될 수 없습니다.

절도, 뇌물 수수 및 기타 용병 범죄 사실이 입증되면 직원은 신뢰 상실 및 이러한 행위가 자신의 업무와 관련이 없는 경우 해고될 수 있습니다(결의안 제45항 제2항). 2004년 3월 17일자 러시아 연방군 총회 No. 2 ).

직원이 자신이 당사자인 이해 상충을 예방하거나 해결하기 위한 조치를 취하지 않거나 소득, 지출, 재산 및 재산 의무에 대한 불완전하거나 신뢰할 수 없는 정보를 제공하지 않거나 제공하지 않음으로 인한 고용 계약 종료, 또는 배우자와 미성년 자녀의 소득, 비용, 재산 및 재산 관련 의무에 대한 고의로 불완전하거나 신뢰할 수 없는 정보를 제공하지 않거나 제공하지 않는 경우(러시아 노동법 제81조 7.1항)는 해고의 특별한 경우입니다. 고용주의 신뢰 상실로 인한 직원.

고용주의 신뢰 상실로 인해 직원과의 고용 계약이 종료되는 경우와 마찬가지로 이 단락에 따라 승인된 관련 목록에 명시된 직위를 채우고 업무를 수행하는 직원만 해고할 수 있습니다. 법률이 정한 방법에 따라. 논평된 문단과 논평된 기사의 문단 7의 차이점은 고용주 측의 신뢰 상실의 원인이 될 수 있는 행위의 내용과 그러한 행위를 저지른 사람의 주체 구성에 있습니다.

일반적으로 고용주 측의 신뢰 상실의 원인이 업무와 관련되거나 관련되지 않은 이기적인 성격의 직원의 행동(측정, 구매자 또는 고객의 무게 측정, 절도 행위, 등), 이 경우 신뢰 상실의 근거에는 그 자체로는 이기적인 성격이 아닐 수 있는 행동이 포함될 수 있습니다(예: 이해 상충을 제거하기 위한 조치를 취하지 않거나 법에서 요구하는 특정 정보를 제공하지 않음). 또는 왜곡된 정보의 제시). 또한 이러한 종류의 정보는 직원 자신뿐만 아니라 그의 가족에게도 적용됩니다.

“이해상충”의 개념과 이를 해결하기 위해 필요하고 충분한 조치에 관하여 직원 및 그 가족의 재산 상태에 관한 정보의 유형 및 내용; 그러한 근로자의 서클은 Art를 참조하십시오. , 그리고 그에 대한 논평.

10. 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 교육 기능을 수행하는 직원의 부도덕한 범죄 행위(러시아 연방 노동법 제81조 제8항)도 고용 종료의 특별한 근거가 됩니다. 계약.

이를 바탕으로 교사, 교육 기관의 교사, 직업 훈련 전문가, 보육 기관의 교육자 등 교육 활동에 종사하는 직원 만 해고하는 것이 허용됩니다. 교육 기능을 수행하지 않는 직원(조직 및 구조 부문 책임자 포함)은 이러한 이유로 해고되지 않습니다.

일반적으로 받아 들여지는 도덕적 규범에 위배되는 범죄는 부도덕 한 것으로 간주되며 수행 된 작업과 관련이 있는지 여부는 중요하지 않습니다 (2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 총회 결의안 46 항 아니요 .2). 이러한 종류의 위반은 학생의 성격에 대한 신체적 또는 정신적 폭력과 관련된 교육적 조치의 사용으로 간주되어야 합니다(참조). 위법행위의 심각성은 해고를 수행한 사람이나 노동쟁의 해결 기관이 구체적인 상황을 고려하여 평가합니다.

신뢰 상실을 초래하는 유죄 행위 또는 부도덕한 위반이 근무지에서 그리고 직무 수행과 관련하여 직원이 저지른 경우 해당 직원은 해고될 수 있습니다(각각 7항 또는 8항에 따라). 해당 조항) 징계 제재 적용을 위한 확립된 절차를 준수해야 합니다(러시아 연방 노동법 제193조 및 그에 대한 해설 참조).

논평된 기사의 7항 및 8항에 따른 고용 계약 종료는 신뢰 상실을 초래하는 유죄 행위 또는 그에 따라 직장이 아닌 직원이 부도덕한 범죄를 저지른 경우에도 수행될 수 있습니다. 그의 직무 수행과 관련이 없습니다. 이 경우 해고는 징계 조치가 아니며, 적용은 Art 1 부에 따라 러시아 노동법에서 정한 기한에 따릅니다. 러시아 연방 노동법 192에 따르면, 징계 제재는 직원이 자신의 잘못으로 인해 자신에게 할당된 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행한 경우에만 적용됩니다.

논평된 기사의 5부에 따르면, 신뢰 상실의 근거가 되는 유죄 행위 또는 이에 따라 직장 밖에서 또는 직무 수행과 관련되지 않은 부도덕한 범죄가 저질러진 경우 해고는 다음과 같습니다. 고용주가 위반 행위를 발견한 날로부터 1년 이내에 가능합니다. 위법행위가 발견된 날은 고용주가 위법행위가 저질러졌다는 사실을 알았거나 알았어야 했던 날로 간주되어야 합니다. 관련 고용주 공무원의 범위는 징계 위반 사실이 발견된 날짜를 기록하기 위해 제정된 규칙에 따라 결정되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제193조 및 그에 대한 해설 참조).

논평 기사의 7.1 항에 따른 고용 계약 종료는 신뢰 상실로 인한 해고의 특별한 경우이므로 해당 해고도 위에 명시된 규칙에 따라 수행됩니다.

11. 조직장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 수석 회계사가 불합리한 결정을 채택하면 재산 안전을 침해하는 경우에만 고용 계약 종료의 근거가 될 수 있습니다. , 불법적인 사용 또는 조직 재산에 대한 기타 손해(해설된 기사의 9항).

다음 조건이 충족되면 이에 따른 고용 계약 종료가 가능합니다. a) 나중에 근거가 없다고 인정되는 결정을 내릴 때 직원이 정상적인 생산 및 경제적 위험을 벗어나 행동했거나 목표에 전혀 부합하지 않았습니다. 고용주의 사업 활동; b) 직원의 불합리한 결정으로 인해 실제로 고용주에게 재산 피해(긍정적 및 이익 손실의 형태 모두)가 발생했습니다.

내려진 결정이 불합리한지 여부를 판단할 때, 명시된 불리한 결과가 바로 이 결정의 결과로 발생했는지 여부와 다른 결정이 내려졌다면 이러한 불리한 결과를 피할 수 있었는지 여부를 고려할 필요가 있습니다. 고용주가 이러한 불리한 결과의 발생을 확인하는 증거를 제공하지 않으면 Art 9 항에 따라 해고됩니다. 러시아 연방 노동법 81은 합법적인 것으로 인정될 수 없습니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제2항 2항, 48항).

재산의 불법 사용은 기능적 목적에 부합하지 않거나 재산 소유자인 고용주의 경제적 목표를 벗어난 목표를 달성하기 위해 재산을 운영하는 것을 포함합니다. 이러한 직원과의 고용 계약 종료의 근거는 재산의 손실 또는 손상뿐만 아니라 그 가치의 일부 손실로 인해 발생합니다. 마모(감가상각).

피해를 입은 사람이 누구인지(직원 자신 또는 다른 사람)는 중요하지 않습니다. 해고의 경우, 유죄를 선고받은 직원의 결정이 고용주에게 피해를 입힐 수 있는 기회(필요 조건으로 제공됨)를 제공했다는 사실이면 충분합니다.

12. 해당 조항의 10항에 규정된 바에 따라 조직(지점 및 대표 사무소)의 장과 그의 대리인인 특수 주제와의 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

예술에 따라. 러시아 연방 민법 55조, 대표 사무소 및 법인 지점은 별도의 구조 단위로 활동합니다. 대표 사무소는 해당 위치 외부에 위치한 법인의 별도 부서로, 법인의 이익을 대표하고 보호합니다. 지점은 해당 위치 외부에 위치하며 대표 사무소 기능을 포함하여 해당 기능의 전부 또는 일부를 수행하는 법인의 별도 부서입니다. 대표 사무소 및 지점의 장은 법인이 임명하며 위임장에 따라 행동합니다.

다른 구조 부서장 및 그 대리인 및 조직의 최고 회계사와 함께 주석이 달린 기사의 10 항에 따른 고용 계약은 종료 될 수 없습니다 (국군 총회 결의안 49 항 4 항) 2004년 3월 17일자 러시아 연방 제2호).

고용 계약 종료에 대해 고려된 근거는 논평된 기사의 단락 6의 내용을 거의 완벽하게 재현합니다. 결과적으로 조직의 장(지점, 대표 사무소)과 그 대리인은 해당 기사의 6항 또는 10항에 따라 해고될 수 있습니다. 후자의 경우 관리자와의 고용 계약 종료 결정의 근거는 6 항에 따라 고용 계약이 종료 될 수있는 것을 포함하여 총체적으로 인정되는 노동 의무 위반 일 수 있습니다. 댓글이 달린 기사.

논평된 기사의 10항에 따라 직원 해고의 근거가 된 징계 위반의 심각성에 대한 질문은 그것이 행해진 모든 특정 상황을 고려하여 평가 대상입니다. 그러한 평가는 해고를 수행할 권한이 있는 사람이 수행하며, 분쟁이 발생할 경우 노동쟁의 해결 기관이 수행합니다. 이 경우, 그러한 위반이 실제로 발생했고 중대한 위반이었다는 점을 입증할 책임은 고용주에게 있습니다. 특히, 조직장(지점, 대표 사무소)의 중대한 노동 의무 위반으로서 그의 대리인은 고용 계약에 따라 이들에게 할당된 의무를 이행하지 않은 것으로 간주되어야 하며, 이는 회사에 해를 끼칠 수 있습니다. 직원의 건강 또는 조직의 재산 피해 (2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 2, 3, 49항).

13. 고용주의 주도로 고용 계약 종료의 근거로 고용 계약을 체결할 때 직원이 위조 문서를 고용주에게 제출(해설된 기사의 11항)한다는 것은 해고 근거가 유죄임을 의미합니다( 의도적) 직원의 행동.

해당 조항 11항에 따른 해고는 직원이 고용 계약을 체결할 때 고용주에게 허위 서류를 제출한 경우에만 가능합니다(예: 고용 계약을 체결할 때 직원이 특수 교육에 관한 허위 서류를 제출한 경우). 고용주가 고용 계약 체결을 방해하는 허위 정보를 고의로 제공하는 경우 Art에서 정한 규칙에 따라 해고가 수행됩니다. 84 러시아 연방 노동법.

파라 덕분에. 2007년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 2항 51항, 허위 서류 제출로 인해 직원 자신의 잘못으로 고용 계약 체결 규칙을 위반한 경우 , 해당 직원과의 고용 계약은 Art의 11항에 따르지 않고 해당 기사의 11항에 따라 종료됩니다. 77 러시아 연방 노동법.

14. 고용 계약에 규정된 경우(해설된 기사의 13항) 조직의 장, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 따라서 입법자는 고용 계약에 근거하여 고용 계약을 해지하는 것을 고용주의 주도로 직원을 해고하는 특별한 경우 중 하나로 해석합니다. 실제로 관리자(조직의 공동 집행 기관 구성원)와의 고용 계약은 직원의 주도로 또는 상황에 의존하지 않는 상황의 발생으로 인해 고용 계약이 종료되는 경우를 규정할 수 있습니다. 직원의 의지 또는 고용주의 의지.

15. 논평된 조항의 14항에 따라, 본 조항에 나열된 경우 외에 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 제정된 다른 경우에 고용주의 주도로 고용 계약이 종료될 수 있습니다. .

16. 이러한 경우에는 조직의 장 및 그 단체 집행 기관의 구성원과의 고용 계약 종료에 대한 추가 근거가 있습니다(이에 대한 참조 및 설명). (러시아 연방 노동법 제 288조 및 그에 대한 해설 참조), 외국 시민인 직원 등과 함께.

17. 법에 규정된 근거가 존재하는 것 외에도 고용주가 고용 계약 종료를 위해 확립된 절차를 준수하고 특정 범주에 대해 법에 의해 설정된 해고 시 보장을 제공하는 경우 고용 계약 종료는 합법적인 것으로 간주됩니다. 직원 수(2004년 3월 17일 N 2의 러시아 연방 총회 결의문 23항 참조)

확립된 절차는 다음을 제공합니다.

a) 특정 범주의 근로자 해고 금지. 임시 장애 기간 및 휴가 중에는 직원을 해고하는 것이 허용되지 않습니다(해설된 기사의 6부). 임산부, 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모(18세 미만의 장애 아동), 기타 어머니 없이 이러한 자녀를 키우는 사람(참조 및 해설) ) ;

b) 임박한 해고에 대한 경고. 이 의무는 조직 청산, 직원 수 또는 직원 감소로 인해 고용 계약이 종료되는 경우 고용주에게 부여됩니다 (해설 참조).

특정 사유(해고 기사의 1항 및 2항)로 고용 계약이 종료되는 경우, 해고되기 최소 2개월 전에 고용주가 서명을 통해 직원에게 해고 예정 사실을 직접 통보합니다. 직원이 해고 통지 기간을 준수하지 않고 다른 사유로 복직할 수 없는 경우, 법원은 해고 통지 기간이 만료되면 고용 계약이 종료되도록 해고 날짜를 변경합니다. 법.

해고일 연기로 인한 고용 계약 연장 기간은 평균 소득을 기준으로 직원에게 지급됩니다.

해당 조항의 2항에 따라 조직의 직원 수 또는 직원을 줄이고 직원과의 고용 계약을 종료하기로 결정하는 경우, 사용자는 기본 노동 조합 조직의 노동 조합 기관에 다음과 같이 통보할 의무가 있습니다. 이에 대해 늦어도 2개월 이내에, 대량 해고의 경우 - 관련 활동 시작 전 3개월 이내에 작성하십시오(러시아 연방 노동법 제82조 및 이에 대한 해설 참조).

조직 청산, 조직 직원 수 또는 직원 축소, 개인 기업가 및 직원과의 고용 계약 종료 가능성을 결정할 때 고용주는 늦어도 고용 서비스 당국에 이에 대해 서면으로 통보해야 합니다. 관련 활동이 시작되기 2개월 전에 직위, 직업, 전문 분야 및 자격 요구 사항, 각 특정 직원의 보수 조건, 조직 직원의 수 또는 직원을 줄이기로 한 결정이 대량 해고로 이어질 수 있는지 여부를 표시합니다. 근로자 - 관련 활동 시작 3개월 전까지(1991년 4월 19일자 러시아 연방법 제25조 N 1032-1 "러시아 연방 고용에 관한" 조항). 근로자 대량 해고의 개념, 기준, 조직적, 법적 결과에 대해서는 Art. 미술. 러시아 노동법 73, 82 및 이에 대한 해설;

c) 필수 인증을 수행합니다. 고용주의 주도로 고용 계약 종료 시 인증을 수행하는 조건 및 절차에 대해서는 이 기사 해설 4항을 참조하십시오. 러시아 노동법 82조 및 이에 대한 해설;

d) 해고된 직원의 일자리를 찾기 위한 조치를 취합니다. 논평된 기사의 3부에 따르면, 직원 수 또는 직원의 감소, 직원의 직위 또는 수행된 업무와의 불일치로 인한 해고(해고된 기사의 2항 및 3항)는 다음과 같은 경우에 허용됩니다. 직원의 동의를 얻어 다른 직업으로 전근하는 것은 불가능합니다.

65세 도달과 관련하여 총장, 부총장, 교수진, 분과장(연구소), 주 또는 시립 고등 전문 교육 기관과의 고용 계약 종료에도 동일한 규칙이 적용됩니다. (여기를 보아라).

기타 업무란 직원이 자신의 전문 자격이나 건강 상태에 따라 수행할 수 있는 기타 업무를 의미합니다. 이 경우, 사용자는 근로자에게 근로자의 자격에 상응하는 동일한 조직 내에서 일자리(빈 자리)를 제공할 의무가 있으며, 그러한 일자리가 없을 경우 다른 빈 하위 직위 또는 저임금 일자리를 제공할 수 있습니다. 위의 요소를 고려하여 직원이 수행할 수 있는 조직(2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제29조 2항). 실제로 고용주가 이용할 수 있는 공석 목록이나 부재 통지는 다가오는 해고에 대한 경고와 동시에 직원에게 제공됩니다. 특정 직무 수행(공석 채우기)에 대한 직원의 동의 또는 새 직무(직위) 수락 거부는 서면으로 기록되고 직원의 서명으로 인증됩니다.

다른 지역에 위치한 별도 구조 단위의 활동이 종료되는 경우 직원 해고는 조직 청산 사례에 대해 제공된 규칙에 따라 수행됩니다. 이는 고용주가 조직에서 해고된 근로자를 고용할 의무가 면제됨을 의미합니다.

e) 선출된 노동조합 기관의 동기 있는 의견을 고려합니다. 참여 근거와 고용주 주도로 고용 계약 종료와 관련된 문제를 고려할 때 선출된 노동조합의 동기 있는 의견을 고려하는 절차에 대해서는 Art. 미술. 러시아 노동법 82, 373 및 이에 대한 해설;

f) 고용주는 직원과의 고용 계약을 종료하는 데 동의합니다. 행위 기간 동안 단체 교섭에 참여하는 직원 대표는 자신을 대표할 권한을 부여한 기관의 사전 동의 없이 고용주의 주도로 해고될 수 없습니다. , 러시아 노동법에 따라 기타 연방법은 직장에서 해고를 규정합니다(참조 및 해설).

집단 노동 쟁의 해결 기간 동안 집단 노동 쟁의 해결에 참여하는 근로자 대표 및 그 협회는 대표할 권한을 부여한 기관의 사전 동의 없이 사용자의 주도로 해고될 수 없습니다. 이에 대한 논평).

주요 업무에서 벗어나지 않고 임기 중 및 임기 종료 후 2년 이내에 선출된 기본 노조 단체의 대표(대리인)는 논평된 조항의 2, 3항에 따라 다음과 같이 해고될 수 있습니다. 관련 상급 선출 노동조합 단체의 사전 동의(해당 조항 및 해설 참조)

직원을 채용할 때 경영진은 할당된 활동 영역에서 최대의 결과를 기대하지만 그 기대가 항상 정당화되는 것은 아닙니다. 직원이 정당한 이유 없이 출근하지 않는 상황이 있을 수 있습니다. 결근 사실이 입증되면 고용주는 결근에 따른 해고와 관련된 노동법 조항에 따라 과실 직원과 헤어질 권리가 있습니다.

장기간 결근에 대한 부당한 사유가 입증된 경우에만 무단결근 근로자에 ​​대한 징계 제재가 내려집니다. 또한 법은 고용주가 옳다는 것이 명백해지더라도 결근으로 인한 해고를 허용하지 않는 여러 가지 상황을 규정하고 있습니다.

결근으로 인한 해고가 불쾌한 결과와 감독 당국의 소송으로 이어지지 않도록 해당 절차는 현행 노동법을 엄격히 준수하여 수행되어야 합니다.

무단 결석자와 이별하는 과정은 노동법 및 "근로 회계 및 지불 문서 승인에 관한"결의안에 따라 공식화되어야합니다.

2018년에 인사 근로자와 기업 경영진은 이러한 경우 해고가 어떻게 수행되는지 알고 노동법 81, 140, 142, 192-193,261, 392 조항에 따라 조치를 조정해야 합니다.

규약에는 결근에 따른 해고 사유를 정의하는 문구가 포함되어 있지만 실제로는 해고의 객관성과 적법성을 입증하기가 상당히 어려울 수 있으며, 무단결석자 자신도 해고 상황에 동의하지 않고 고용주의 결정에 이의를 제기하고 간섭하는 것을 선호합니다. 가능한 모든 방법으로.

결근 조항에 따라 해고하기로 결정한 경우 HR 부서 직원은 추가 청구를 피하기 위해 가능한 결과를 명확하게 이해하고 법률 조항을 엄격히 준수해야 합니다. 각 기업은 조항에 따라 무단 결석자를 해고해야 하는 경우 조치에 대한 단계별 지침을 개발해야 합니다.

무단결석의 정의

우선, 직원의 어떤 행동이 결근으로 간주되어 Art에 따라 해고 사유가 될 수 있는지 이해하는 것이 필요합니다. 81 TK.

이 문서(6항, 1부)에서는 정의를 명확히 설명합니다.

결근은 근무 시간이나 근무일에 상관없이 최소 4시간 연속 결근 또는 완전 결근으로 간주될 수 있습니다. 단, 결근 사유가 타당하다고 인정되지 않는 경우에 한합니다.

가장 단순한 결근 사례로는 고용주와 일방적으로 고용 관계를 종료하기로 결정한 후 직원이 출근하지 않고 고용주에게 사직 사실을 알리지 않은 상황이 포함됩니다.

일방적인 퇴사 결정 외에도 다음과 같은 패턴이 전형적인 무단 결석으로 분류될 수 있습니다.

• 직원이 고용주에게 알리지 않고 경영진과 휴가에 동의하지 않고 개인적으로 휴가를 가기로 결정한 경우
• 직속 상사를 위한 비자가 없고 일정 외의 정규 휴가(연간 또는 추가) 사용;
• 자신의 요청에 따라 해고 직전에 일을 거부합니다.

결근으로 인한 해고를 위해 기사를 사용할 권리를 갖기 위해서는 기업 행정부가 그러한 위반 사실 중 하나를 기록하는 것으로 충분합니다.

고용주 측의 조치

감독자는 직원에게 연락하여 결근 이유를 확인해야 합니다. 이를 수행할 수 없는 경우, 결근 사유에 대한 설명을 제공해야 하는 요구 사항이 명시된 등기 편지가 알려진 거주지 주소로 발송됩니다.

시민은 고용주의 행정에 응답할 수 있는 2일의 기간이 주어지며, 이 기간 동안 설명서를 제출해야 합니다.

시민이 지정된 주소에 부재한다는 메모와 함께 서신이 반송되면 고용주는 직원의 행방을 알아내기 위해 이웃이나 경찰서에 연락해야 합니다.

이 조치가 필요한 이유는 직원이 적발되고 직장 결근에 대한 타당한 사유가 제시될 경우 해당 직원은 법원을 통해 완전 복직 대상이 되기 때문입니다.

따라서 결근 조항에 따른 해고의 필수 조건은 정당한 이유 없이 결근 사실에 대한 결정적인 증거를 제시하는 것입니다. 다음 문서는 직원이 직장에 결석했다는 사실을 문서화하는 데 도움이 됩니다.

1. 성적표에 기재합니다.
2. 직원의 부재 사실을 입증하기 위해 작성된 문서.
3. 해당 직원의 집 주소로 직장 복귀를 요청하는 통지문이 발송되었습니다.

이 단계별 절차를 따르면, 행정부는 향후 바람직하지 않은 결과 없이 무단 결석자를 해고할 수 있습니다.

1. 해고 사유 취득 - 부재 증명서 작성. 이 법안은 자유 형식으로 작성되지만 특정 날짜, 시간 및 부재 기간에 대한 정보를 반드시 반영해야 합니다.
2. 증인에 의한 행위의 인증.
3. 결석이 여러 번 있을 경우, 결석일별로 보고서에 서명합니다.
4. 설명 요구 사항. 직원이 직장에 나타나면 행정부는 승인되지 않은 결근에 대한 설명을 요구합니다.
5. 설명 메모 제공 요청을 받은 후 2일 이내에 직원은 부재 이유를 설명하는 메모를 준비합니다.
6. 필요한 기간 내에 메모가 제공되지 않으면 관련 행위에 대한 3명의 증인이 참석한 가운데 이를 기록합니다.
7. 관리자는 직원의 메모를 첨부하여 조직의 이사에게 보내는 메모를 준비합니다.
8. 불출석 사유가 무례한 것으로 간주되면 엄격하게 설정된 T-8 형식으로 명령이 내려집니다.

이 명령은 추가 해고 절차의 기초가 됩니다. 왜냐하면 법이 정한 표준에서 벗어나면 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다.. 주문을 작성하고 발행할 때 다음 지침을 따르십시오.

1. 고용계약 종료일이 반영되어야 합니다.
2. 해고 사유가 명시되어 있습니다.
3. 명령에는 결석 확인에 사용된 문서가 언급되어 있습니다.

직원이 명령을 숙지하고 특별 인사 등록부에 명령을 등록하는 데 3일이 할당됩니다. 근무 시간표가 변경됩니다. NN 표시가 결근 사실을 기록하는 PR로 변경됩니다.

고용 기록에 올바른 항목을 기재하여 부주의한 직원을 올바르게 해고하는 것이 매우 중요합니다.

• 첫 번째 열에는 항목 번호를 순서대로 나타냅니다.
• 두 번째 - 이벤트 날짜;
• 세 번째 열은 러시아 노동법 제81조를 나타내는 해고 정보로 채워져 있습니다.
• 네 번째에는 주문 번호와 날짜가 표시됩니다.

등록 완료 후 직원에게 최신 서류, 급여 서류를 제공하고, 직원이 출근하지 않거나 서류를 전달할 수 없는 경우 등록된 해고자 주소로 발송됩니다. 우편.

해고자에게 근무 기록을 제공하기 전에 해당 기록을 T-2 형식의 개인 카드에 복사하고 직원의 서명으로 인증합니다. 노동 기록의 각 항목은 카드에 반영되어야 하며 해고된 직원의 서명으로 인증되어야 합니다..

노동법 제81조(a항, 6.p.1항)에 따르면, 해고 근거로 노동 보고서에 "단 한번의 중대한 노동 의무 위반과 관련된" 해고를 기재합니다. 향후 사회 보험 기금 문제를 방지하기 위해 통합 문서의 사본을 만들어 아카이브로 전송합니다.

폐막행사

최종 해고 통지가 이루어진 고용기록이 발급되고, 최종 지급금은 계약이 종료된 날에 지급됩니다.

해고일이 휴무일인 경우에는 주말 또는 공휴일 다음 첫날을 기준으로 계산됩니다.

근로자에게 지급되는 최종 지급액은 노동법 제140조에 의거하여 결정된 금액에 따릅니다. 제127조에 따라 미사용 휴가일에도 금전보상이 적용됩니다.

마지막 근무일에 취업 허가증 발급이 불가능한 경우(직원이 출근하지 않거나 수령을 거부한 경우) 해당 직원에게 공식 통지문이 발송되고 직장에서 불가능함을 나타내는 보고서가 작성됩니다. 문서 전송. 그 후, 직원이 취업 허가증을 반환하기를 원하는 경우, 고용주는 해고된 사람의 해당 신청서를 등록한 날로부터 3일 이내에 이를 제출해야 합니다.

근무 기록부 외에도 전직 직원은 이전 기간 2-NDFL 및 2006년 12월 29일자 연방법 No. 255 제4.1조 3항, 2항에 따라 설정된 기타 소득 증명서를 제출해야 합니다.

에 따라 Art 1 부 6 항의 "b"항. 81 노동법러시아 연방에서는 직원이 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 출근하는 경우에만 고용 계약 종료가 제공됩니다.

고용주의 주도로 고용 계약이 종료된 직원의 복직에 관한 민사 사건을 고려할 때, 특히 러시아 연방에서 고용 계약 종료에 관한 분쟁을 해결할 때 법적 존재를 증명할 의무 해고의 근거와 직원 해고를 위한 확립된 절차의 준수는 고용주에게 달려 있습니다.

고용 계약을 종료하기 위해 법률에 규정된 조치를 취하는 이유는 알코올 음료 소비, 조직 또는 기업 직원의 마약 또는 독성 물질 사용, 알코올 중독 상태에 있는 직원에 대한 사실 및 정보입니다. , 본 조직의 영역 내 업무 수행 장소에서 근무 시간 중 마약 또는 기타 독성 중독 또는 고용주를 대신하여 다음을 수행해야 하는 시설 영역에 위치한 경우 노동 기능.

2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 42항에 따라 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 국가는 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독은 의료 보고서 및 기타 유형의 증거로 확인할 수 있으며, 이는 고용 계약 종료에 관한 분쟁을 해결하는 법원에서 그에 따라 평가해야 합니다. 노동법 제81조 1부 6항 "b"러시아 연방.

위와 같은 이유로 고용주의 주요 임무는 직원이 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태에 있다는 증거를 확보하는 것입니다. 직원이 해고로 인해 이의를 제기하는 경우 노동법 제81조 1부 6항 "b" RF의 주요 임무는 고용주가 법원에 제출한 관련 증거에 대해 이의를 제기하는 것입니다.

2016년 3월 26일부터 직원 및 러시아 연방의 다른 모든 시민의 중독에 대한 건강 검진 절차는 2015년 12월 18일자 러시아 연방 보건부의 명령에 따라 결정되었습니다. . 933n "중독(알코올, 마약 또는 기타 독성)에 대한 건강 검진 수행 절차"에는 다음이 포함됩니다. a) 의료 전문가(구급대원)의 검진 b) 내쉬는 공기에 알코올이 있는지 검사합니다. c) 소변 내 향정신성 물질의 존재 여부 확인; d) 소변 내 정신 활성 물질 수준에 대한 연구; e) 혈액 내 정신 활성 물질 수준에 대한 연구.

직장에 취한 징후가 있는 직원에 대한 건강 검진은 고용주의 의뢰에 따라 실시됩니다.

검사 대상자의 개인 데이터가 인증서에 표시된 후 모든 경우의 건강 검진은 내쉬는 공기에 대한 알코올 존재 여부를 첫 번째 검사하는 것으로 시작되며 그 후 의료 전문가 (구급대 원)가 불만 사항, 기억 상실 및 검사를 수집합니다. 중독의 임상 징후를 확인하기 위해 중독(알코올, 약물 또는 기타 독성)에 대한 건강 검진 절차에 대한 부록 2에 제공됩니다.

직원의 건강 검진 중 중독(알코올, 마약 또는 기타 독성)에 대한 건강 검진 실시 절차에 대한 부록 2에 규정된 최소 3가지 중독 임상 징후가 있고 음성 결과가 있는 경우 내쉬는 공기에 대한 알코올의 존재 여부를 확인하는 첫 번째 또는 반복 테스트, 생물학적 샘플을 채취하여 약물(물질) 또는 그 대사 산물(알코올 제외)을 결정하기 위한 화학적 및 독성학적 테스트 의뢰용 개체(소변, 혈액) 중독을 일으켰습니다.

건강 검진의 일부로 수행되는 검사 및 기기 및 실험실 테스트 결과를 바탕으로 건강 검진 당시 검사를받는 사람의 상태에 대해 다음 의학적 소견 중 하나가 발행됩니다.
1) 중독 상태가 확립되었습니다.
2) 중독 상태가 확립되지 않았습니다.
3) 피검사자(피검자의 법정대리인)가 건강진단을 거부한 경우.

알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에 대한 의료 문서 및 기타 유형의 증거를 조사하고 의료 보고서 및 증거에 대한 올바른 평가가 일반적으로 계약 종료와 관련된 분쟁을 해결하는 데 중요한 위치를 차지한다는 것은 분명합니다. 고용계약으로 인해 노동법 제81조 1부 6항 "b"러시아 연방.

당사의 전문가들은 귀하가 다음과 같은 고용 계약 종료와 관련된 분쟁을 해결하기 위해 법원 청문회를 시기적절하고 올바르게 준비하도록 도와드릴 것입니다. 노동법 제81조 1부 6항 "b"호러시아 연방은 사건 자료에 대한 상세하고 유능한 분석을 수행하고 법원에 필요한 서류를 작성하는 데 필요한 자격을 갖춘 지원을 제공할 것입니다.

제81조에 따른 해고

어떤 회사라도 어느 시점에는 존재하지 않게 될 수 있습니다. 노동법 제81조에 따르면, 조직의 장은 고용계약 종료를 요청할 수 있습니다. 그러나 고용주가 준수해야 할 몇 가지 사항이 있습니다.

노동법 81 조 해고

노동법 제81조에 따른 해고

노동법 제81조에는 고용계약이 사용자의 주도로 종료된다고 명시되어 있습니다. 노동법에 따르면, 제81조에 따른 해고는 여러 가지 경우로 나눌 수 있습니다. 이는 직위에 관계없이 모든 직원에게 영향을 미칠 수 있습니다. 한편으로는 이 기사의 도움으로 고용주가 자신이 좋아하지 않는 직원을 제거할 수 있는 것 같습니다. 실제로는 모든 것이 완전히 다르게 보일 수 있습니다. 이 기사의 첫 번째 단락에는 조직이 활동을 중단하는 경우 기업가가 고용 계약 종료를 시작할 수 있다고 명시되어 있습니다. 계약을 종료하기 전에 기업가는 특정 규칙을 따라야 합니다. 먼저 그는 직원에게 다가오는 해고 사실을 알려야 합니다. 이는 해고일 최소 2주 전에 이루어져야 합니다. 직원이 동의하면 해고일 이전에 해고될 수 있습니다.

기업가는 자신이 맡은 직위에 적합하지 않은 직원을 해고할 수 있습니다. 감소 이유는 직원의 자격 수준이 충분하지 않기 때문일 수도 있습니다.

감원으로 인한 해고 제81조

감원으로 인한 해고 – 제81조

제81조에 따르면, 감원으로 인한 해고 시 사용자는 다음 사항을 고려해야 합니다.

• 직원이 해고되기 전에 다른 직위나 공석을 제안받아야 합니다.
• 인증에 따라 감소가 발생할 수 있습니다.
• 직무 설명에 자격 요건을 미리 설정하는 것이 좋습니다.

고용주가 또 다른 공석을 제안하는 경우, 새로운 직위가 더 낮은 자격과 연관될 수 있다는 사실을 고려해 볼 가치가 있습니다. 더 낮은 임금도 가능합니다. 드문 상황에서는 직원이 다른 위치로 이동해야 할 수도 있습니다. 회사 경영진은 더 높은 급여를 받는 일자리를 제공할 의무가 없습니다.

이 조항의 5항에는 직원이 업무 의무를 반복적으로 위반하면 해고될 수 있다고 명시되어 있습니다. 그러한 사례가 2건 이상인 경우, 해당 직원은 본 조항에 따라 해고될 수 있습니다. 동시에 고용주는 특정 규칙을 준수해야 합니다. 직원이 노동 의무를 위반한 지 한 달이 넘었다면, 고용주는 직원을 해고로 처벌할 권리가 없습니다. 또 다른 조건은 직원이 첫 번째 위반 이후 12개월 이내에 또 다른 위반을 범해야 한다는 것입니다. 직원의 위반을 입증하려면 노동 지침에 의무 사항을 명시해야 합니다.

제81조에 따른 해고

해고 제 81조 6항

어떤 경우에는 고용주가 직원이 이전에 위법 행위를 저지른 적이 없더라도 직원을 해고할 수 있습니다. 직원이 다음 위반 사항 중 하나를 범한 경우 제81조 6항에 따라 해고될 수 있습니다.

• 술이나 약물에 취한 상태로 직장에 도착한 경우
• 직원이 하나 이상의 노동 안전 규칙을 심각하게 위반했습니다.
• 장기 결석;
• 훔침;
• 해당 직원은 상업적 성격의 정보를 공개했습니다. 직원은 근무 기간 동안 이 정보를 받았어야 합니다.

위반 사항은 기록되어야 하며, 그렇지 않으면 감소의 근거가 될 수 없습니다. 이를 위해서는 적절한 법안을 마련하는 것이 필요하다. 위법 행위가 저질러진 경우 직원은 서면으로 설명을 제공해야 합니다. 직원은 2일 동안 이 작업을 수행해야 합니다. 고용주는 위법 행위가 정당하지 않거나 그 정당성이 설득력이 없는 경우에만 직원을 해고할 수 있습니다. 기사 6항에 따라 해고되는 경우 직원은 금전적 보상을 기대할 수 없습니다. 유일한 보상은 사용하지 않은 휴가일에 대한 것입니다. 이 조항에 따른 해고는 또한 다음 사실을 전제로 합니다.