아는 것이 힘이다. 역량은 두 배의 힘입니다. 역량이란 무엇이며 왜 필요한가요? 역량 설명

안나 수닥

Bsadsensedinamick

# 비즈니스 뉘앙스

용어 의미 및 자세한 예

직업 심리학 분야의 미국 전문가들은 "개인적" 접근 방식을 지지합니다. 그들은 전문적 역량의 개념 범위를 개인적인 자질이나 지식, 기술 및 능력으로 제한합니다.

기사 탐색

• 역량의 정의
• 전문 역량 목록
• 전문 역량 모델
• 역량 모델을 형성하는 요소
• 관리자 역량
• 영업관리자는 어떤 자질을 갖추어야 할까요?
• HR 관리자는 어떤 자질을 갖추어야 합니까?
• 프로젝트 관리자는 어떤 자질을 갖추어야 합니까?
• 관리자의 역량
• 역량 평가

이 글에서는 비즈니스와 경력에서 결과를 달성하는 데 필요한 일반 역량과 개인 역량을 살펴보겠습니다. 조작, 스트레스, 노력 없이 원하는 것을 얻기 위해 리더가 갖춰야 할 자질은 무엇인지 이야기해 봅시다.

역량의 정의

전문 역량은 직원이 자신에게 맡겨진 주제 영역의 문제와 문제를 해결하는 기술과 능력입니다.

이 개념은 인사 평가에도 사용되며 직원, 사람 그룹 또는 회사의 자질 목록입니다.

이를 세 가지 조건부 그룹으로 나누어 보겠습니다.

1. 기업. 조직의 모든 직원에게 필요한 일반 지식.
2. 관리. 리더십 위치에 있는 사람들에게 필요한 지식과 기술입니다.
3. 좁은 프로필. 특정 직원(직원 그룹)이 목표 문제를 해결하는 데 필요한 자질 세트입니다. 예: 카피라이터, 영업 관리자, 레이아웃 디자이너 등.

전문 역량 목록

직위와 급여에 관계없이 개인은 세 가지 기본 기술을 갖추어야 합니다.

• 교육적이고 인지적이다. 직원은 새로운 것을 배우고 이론 및 실무 기술을 향상시킬 의무가 있습니다. 전문 문헌을 읽고 교육 행사에 참석하십시오. 일반적으로 회사는 인력 개발을 위한 적절한 기반을 제공하거나 전문 역량 센터에 도움을 요청합니다.
• 정보 제공. 직원은 업무에 필요한 정보를 검색, 분석, 처리할 수 있어야 합니다.
• 의사 소통. 직원은 팀 및 고객과 의사소통할 수 있어야 합니다. 높은 결과를 얻으려면 팀으로 일하십시오.

전문 역량 모델

전문적 역량의 모델은 특정 업무를 수행하는 데 필요한 지식, 기술 및 능력입니다. 5개의 그룹으로 나누어집니다:

• 개인의;
• 사회의;
• 조직적;
• 행정;
• 인위적인.

비즈니스를 위한 전문 역량 모델을 개발할 때 다음 사항을 이해해야 합니다.

• 구조화;
• 간단하고 명확합니다.
• 개발 중인 특정 회사의 요구 사항에 맞게 조정됩니다.

관리 직위를 조정하여 모든 직원을 위한 단일 모델을 만들 수 있습니다. 결국 여기에는 관리 및 관리 작업의 수행이 더 많이 포함되고 기능적 작업이 더 적게 포함됩니다.

이러한 문서가 있으면 미리 정의되고 신중하게 고려된 요구 사항을 충족하고 작업 프로세스의 효율성을 향상시킬 수 있는 사람들이 작업을 채울 것이기 때문에 회사의 공석을 채우는 것이 훨씬 더 쉬울 것입니다. .

전문적인 요구 사항 개발 작업을 내부 HR 전문가에게 즉시 위임하는 것이 좋습니다.그리고 관리직을 채우는 데 직접 참여하고, 최고의 인재를 선택하고, 비즈니스 개발 및 확장을 위한 드림팀을 구성하세요.

그러나 처음부터 끝까지 프로세스를 제어하려면 특정 모델이 어떻게 생성되는지 이해해야 합니다. 개발에는 다음 단계가 포함됩니다.

1. 프로젝트 계획. 이 시점에서는 명확한 목표를 설정하고 미래(원하는) 결과의 개요를 설명합니다. 이 단계는 적절한 지식, 기술 및 능력을 "시도"하는 단계라고 할 수 있습니다. 각 직책에는 고유한 모델이 있습니다.
2. 프로젝트 팀의 구성. 고정관념과 진부한 표현에 빠지지 않으려면 기술 척도에 있는 각 항목의 의미가 정당화되어야 합니다.
3. 해석학. 이 단계에서는 정보가 수집되고 각 직원의 업무 결과가 분석됩니다.
4. 모델 수준의 개발. 핵심역량과 그것이 포함된 수준의 수가 식별됩니다.
5. 직위에 대한 요구 사항 형성. 초안 역량 프로필의 유효성이 테스트됩니다.
6. 테스트 실행 분석 및 오류 수정.
7. 수정된 프로젝트를 프로덕션에 투입합니다.

역량 모델을 형성하는 요소

수많은 요소가 역량 모델 형성에 영향을 미치지만 그 중 두 가지만이 결정적입니다. 이것에 대해 이야기합시다.

요구사항 생성 계획의 준수 및 사용된 사실의 신뢰성.이 과정에서 가장 중요한 것은 회사 발전에 대한 각 직원의 기여입니다. 직업적, 개인적 요구 사항 목록을 작성할 때 이것이 고려되지 않으면 이 프로젝트를 시작할 의미가 없습니다. 왜냐하면 이는 단지 관료적이며 쓸모없는 형식이 될 것이기 때문입니다.

지식과 경험을 소중히 여기고 지속적으로 보상합니다.그냥 걸리면 직원들의 성과도 떨어지게 되고, 100% 최선을 다하려는 의욕과 의욕도 사라지고, 이는 필연적으로 회사의 성과 저하로 이어진다는 점을 이해해야 합니다. 그러므로 일은 단순히 급여를 받는 것이 아니라 추가적인 물질적, 비물질적 보너스로 보상을 받아야 합니다. 회사는 기대 이상의 결과를 얻기 위해 인력 개발 및 교육에 투자해야 합니다.

어떤 경우든 프로젝트 관리자에 대한 요구 사항은 생산에 관련된 직원에 대한 요구 사항과 다릅니다. 따라서 역량 모델은 특정 상황에 맞게 형성됩니다.

관리자 역량

전문가에 따르면 오늘날 533개의 역량 모델이 있지만 일반적으로 두 가지 유형으로 나뉩니다.

1. 인위적인. 특정 업무를 수행하는 데 필요한 자질.
2. 행동. 업무 효율성을 높이는 데 기여하는 개인적인 자질.

회사를 근본적으로 새로운 수준의 발전으로 끌어올리고 이를 통해 자신의 경력 위치를 향상시키기 위해 이 직위에 있는 사람은 어떤 기술과 자질을 갖추어야 합니까?

관리자는 특정 역량 모델을 정의하기에는 너무 광범위한 개념이라는 사실부터 시작하겠습니다. 따라서 현대 비즈니스에서 가장 자주 발견되는 관리자가 누구인지 파악하고 각 관리자에 대한 최적의 "요구 사항 패키지"를 결정해 보겠습니다.

영업관리자는 어떤 자질을 갖추어야 할까요?

이 분야의 전문가가 갖춰야 할 주요 자질은 10가지입니다.

1. 고객층 확대를 위한 기술에 대한 이해 판매자는 고객의 심리, 요구 사항 및 욕구를 알아야 합니다.
2. 효과적인 판매 기술에 대한 지식. 그는 여러 가지 판매 기술을 알고 있으며 상황에 따라 능숙하게 결합합니다. 그는 “사세요”라고 외치거나 밀지 않습니다. 따라서 항상 월간 계획을 초과합니다.
3. 경험이 있습니다. 종종 많은 회사에서 이전 업무 경험을 살펴봅니다. 그들은 특성과 기술에 대한 기타 증거를 요구합니다. 그러나 그들은 항상 한 가지를 잊어버립니다. 한 사람에게 멋져 보이는 것이 다른 사람의 이미지를 망칠 수 있다는 것입니다. 그러므로 이 점에 너무 많은 관심을 기울여서는 안 된다. "테스트" 고객과 대화하거나 이력서 및 지원서의 정보를 확인하는 시험을 개발하여 직원에게 자신을 증명할 기회를 주는 것이 좋습니다.
4. 직업에 전념하려는 욕구. 영업 중에는 다른 곳이 없어서 출근하는 '지나가는' 사람들이 많다. 물론 회사에 오래 머물지는 않습니다. 직원 이직이 발생하고 회사 소유자로서 직원을 찾고 교육하는 데 많은 돈을 잃습니다.
5. 의사 소통 능력. 사람은 입만 열면 사람을 사로잡는다. 채용 담당자, 당신, 당신의 고객이 누구인지는 중요하지 않습니다. 그리고 진정한 판매자는 모든 사람과 공통된 언어를 찾을 수 있어야 합니다. 그리고 말을 잘하는 것뿐만 아니라 대담자를 듣고 듣습니다.
6. 영업 도구를 실제로 적용하는 능력. 예를 들어, 회사 무기고의 유일한 도구는 할인입니다. 그리고 물론, 판매하는 직원은 이익을 얻을 수 있는 방식으로 이를 사용할 수 있어야 합니다. 지원자의 판매 세부 사항에 대한 이해를 계산하려면 그에게 간단한 작업을 요청하십시오. 고객은 회사에서 제공할 수 없는 할인을 요청했습니다. 고객을 잃지 않고 판매를 통해 이 상황에서 벗어나는 방법은 무엇입니까? 할인 작업을 수행한 경험이 풍부한 판매자는 상황 해결을 위한 3~10가지 옵션을 제공하고 그 중 하나를 최적으로 표시합니다.
7. 갈등을 해결하는 능력. 이 기술은 특히 중요합니다. 화난 고객에게 가장 비싼 제품을 판매하는 방식으로 갈등을 완화하는 방법을 아는 사람이 거의 없기 때문입니다. 게다가 구매자는 계속해서 돌아올 것입니다.
8. 고객 잠재력 분석. 물론 어느 누구도 고객의 잠재력을 즉시 알아차릴 수는 없습니다. 그러나 숙련된 영업사원의 경우 고객의 초상화를 최대한 현실에 가깝게 만들기 위해 몇 가지 발언을 듣는 것으로 충분합니다.
9. 이의를 제기하십시오. 진정한 판매자는 문제를 해결하거나 필요를 충족시키기 위해 지금 여기에서 필요한 것을 판매하는 방법을 알고 있기 때문에 항상 선두에 있습니다. 이의에 대한 대응은 경력 발전이 불가능한 기초입니다.
10. VIP 고객과 공통 언어를 찾는 능력. 고객이 너무 많은 것을 원하지만 실제로는 아무것도 원하지 않기 때문에 발생합니다. 그들은 현재 여분의 돈이 있고 이를 투자하기 위한 최선의 옵션을 찾고 있으며, 이는 도덕적, 정신적 또는 재정적 미래에 배당금을 가져올 것입니다. VIP 고객은 전체 비즈니스의 중추이기 때문에 판매자는 일반적으로 모든 기술을 사용합니다.

많은 회사에서는 누구나 판매 방법을 배울 수 있다고 믿기 때문에 지원자에게 특별한 요구를 하지 않습니다. 그러나 헛된 것입니다. 누구나 팔 수 있는 것은 아닙니다. 성향과 능력이 없으면 훈련에 노력, 시간, 돈을 낭비하게 될 것이며 결과가 만족스럽지 않을 것입니다.

판매자는 회사의 보물이자 돈을 벌어들이는 금광입니다. 그러므로 그런 사람을 선발할 때, 최고의 결과를 얻기 위해서는 재능을 식별하고 적절한 동기를 부여하는 것이 중요합니다.

HR 관리자는 어떤 자질을 갖추어야 합니까?

먼저 HR 관리자의 책임이 무엇인지 간략하게 살펴 보겠습니다.

• 노동 시장 통제 및 임금 모니터링.
• 기업의 요구에 맞는 인력 검색, 선택, 인력 예비 창설.
• 기업 직원을 위한 비물질적 동기 부여 시스템 구축.
• 기업 문화를 개발하고 준수 여부를 모니터링합니다.
• 인력 적응.
• 훈련.
• 직원을 위한 상담.

이 목록에 따르면 특정 회사의 지식 및 실무 기술에 대한 요구 사항은 크게 다르지만 모든 모델에 존재하는 일반 조항(HR 관리자의 핵심 역량)이 있습니다. 즉:

• 채용 담당자는 특정 직책에 대한 후보자가 갖춰야 할 전문적 자질을 알고 이해하고 이해해야 합니다.
• 채용 담당자는 사람들과 소통할 수 있어야 합니다.
• 인사 조사관은 심리학, 사회학을 이해하고 특정 행동 요인이 업무 결과에 미치는 영향에 대한 아이디어를 가지고 있어야 합니다.
• 채용 담당자는 법적 노동 체계와 업무 프로세스의 복잡성을 철저히 알아야 합니다.

프로젝트 관리자는 어떤 자질을 갖추어야 합니까?

각 직원은 자신의 특정 업무를 가지고 있습니다. 프로젝트 관리자도 예외는 아니었습니다. 이 직업에서 사람들은 어떤 기술을 갖추어야 합니까?

• 관리 기술. 프로젝트 관리자 - 리더. 그러므로 그는 단순히 리더여야 하며 프로세스와 사람을 관리할 수 있어야 합니다.
• 의사 소통 능력. 프로젝트는 팀 활동이므로 이는 필수 기술이기도 합니다. 그리고 출시 과정에서 직원, 고객, 경영진 등 사람들과 소통해야 합니다.
• 유머 감각이 좋습니다. 상사이자 좋은 친구가 될 수 있는 능력은 매우 귀중합니다. 그리고 유머 없이는 사업을 할 수 없습니다.
• 새로운 지식의 지속적인 학습과 구현. 회사는 입증된 프로젝트 관리 도구를 사용하는 방법을 아는 직원을 소중히 여깁니다. 하지만 관련 분야에 지식을 갖고 있는 사람은 더욱 많다.
• 기업문화 구현. 프로젝트 관리자는 팀의 주요 연결 고리 중 하나이므로 프로젝트 시작 및 개발을 처리할 뿐만 아니라 팀 내 "분위기"에도 주의를 기울여야 합니다.
• 협상 기술. 사실을 처리하고 협상하고 타협점을 찾는 능력.
• 기업 계층 구조와 권위주의에 대한 철저한 지식. 회사의 경영은 힘입니다. 각 상사는 특정 구조 프로세스의 의사 결정에 직접적인 영향을 미치는 권한을 가지고 있습니다. 프로젝트 관리자는 고위 경영진과 수행자를 연결하는 일종의 연결 고리입니다. 그러므로 이 사람이 관용을 갖고 한쪽의 의견을 다른 쪽에게 유능하게 전달할 수 있는 것이 중요합니다.
• 갈등 해결. 거친 가장자리를 부드럽게 만드는 능력은 필수입니다.
• 판매 기술. 대상 고객을 이해하는 것이 기본입니다. 그러므로 그것을 아는 것이 필수적입니다.
• 변경 관리. 모든 회사는 끊임없이 변화를 겪고 있습니다. 이 과정은 불가피하기 때문에 이를 받아들이고 받아들여야 합니다. 이 경우 관리자의 임무는 이러한 변경 사항을 직원에게 최소한의 저항으로 전달하고 최대한 고통 없이 구현하는 것입니다.
• 항상 추세에 있어야합니다. 고객에게 최고의 서비스를 제공하려면 시장을 파악하고 이를 모니터링하며 신제품을 파악하는 것이 필요합니다.

관리자의 역량

모든 수준의 리더는 뚜렷한 카리스마와 사람들을 키우고, "시작"하고 이끄는 능력을 가진 사람입니다. 그는 철저한 이론 및 실무 지식은 물론 높은 수준의 전문 기술을 갖추고 있어야 합니다. 그는 자신의 모범을 통해 학생들에게 새로운 성취를 이룰 수 있도록 영감을 줄 의무가 있습니다. 지금 담임교사를 식별하는 주요 특징이 무엇인지 살펴보겠습니다.

• 지식과 전문성. 높은 지위에 있는 사람은 개별 프로세스를 시작하고 구성할 수 없어야 하지만 장기적으로 그 본질을 이해해야 합니다. 리더십 위치에 있는 사람에게는 지식이 중요합니다.
• 정신력이 강하고 자기 조직력이 높습니다. 상사가 약하고 부하 직원의 영향을 받아 상황을 이해하고 모든면에서 볼 수 없다면 그는 이사 자리에 앉을 수 없습니다.
• 경제학에 대한 지식. 리더는 매출액, 이익, 급여, ROI, EBITDA 등이 무엇인지 알아야 합니다.
• 분석 및 시장 모니터링 도구를 사용합니다. 현재 상황을 계산하고 회사의 미래를 결정합니다. 이것이 없으면 방법이 없습니다.
• 계획. 불가항력에 대비해 항상 명확한 조치 계획과 여러 가지 백업 계획을 마련하는 것이 중요합니다.
• 작업 프로세스의 구성. 여기에는 작업 설정, 직원에게 피드백 제공, 최적의 솔루션 및 절충안 검색, 신속하게 대응하고 상황에 적응하고 결정을 내리는 능력이 포함됩니다.
• 목표 달성. 나는 목표를 설정하고 최소한의 에너지와 재정적 비용으로 그것을 달성했습니다. 여기에는 시간관리, 자기관리도 포함된다.
• 관리 기술. 리더는 직원들이 공통의 목표를 달성할 수 있도록 영감을 주고 동기를 부여해야 합니다.
• 연설 기술. 상사는 정확하게 말할 수 있어야 하고, 사람들에게 정보를 유능하게 전달해야 하며, 자신의 말에 책임을 져야 합니다.
• 개인적인 자질. 리더십 위치에 있는 사람은 긍정적이고 유연하며 책임감이 있어야 합니다. 직원의 발전을 개발하고 조직합니다. 팀 플레이어이자 동시에 리더가 되십시오.

역량 평가

채용 담당자의 책임에는 직원 모집, 온보딩, 교육 및 컨설팅이 포함됩니다. 이제 특정 회사에 입사(근무)하는 인력을 평가하는 데 어떤 방법이 사용되는지 이야기해 보겠습니다.

1. 인증. 인증 프로세스에 대한 설명은 기업의 개발 및 확장에 필요한 직원을 결정하는 사람이기 때문에 관리자의 책임입니다. 특정 직책에 대한 후보자가 가져야 할 이론적 지식에 대한 세부 사항을 지정하는 특별 문서가 작성됩니다. 기업에서 일하려면 어떤 실무 능력이 필요합니까? 이러한 방식의 역량 평가에는 이전 직장에서의 전문적 성과에 대한 권장 사항 및 확인과 회사 내 활동 결과도 포함됩니다. 해당 기업에서 최대 1년 동안 근무한 직원, 임산부, 최고 관리자는 인증을 받지 않습니다.
2. 평가센터(보조센터). 각 직원의 개인 및 경력 업적에 대한 정보를 얻는 부서입니다. 이 방법을 사용하면 직원이 회사의 목표 및 정책에 얼마나 잘 부합하는지 보여주는 비교 보고서가 작성됩니다. 평가는 세 단계로 수행됩니다. 준비.각 특정 직원에 대한 평가 목표와 모델이 결정되는 단계입니다. 절차 개발 및 테스트, 실제로 기술의 사용을 포함합니다. 사례, 게임, 연습문제 개발센터 어시스턴트. 인증 대상자를 위한 보고서 작성 및 피드백
3. 테스트. 이러한 유형의 평가에는 심리 및 직업 테스트가 사용됩니다.
4. 인터뷰. 면접방식은 질의응답 방식입니다. 특정 질문에 대한 지원자의 반응을 확인하기 위해 자유 형식으로 수행됩니다. 그러나 구조화된 인터뷰 모델도 있습니다. 가장 효과적인 것은 잠재적 직원의 이전 경험을 바탕으로 스트레스가 많은 작업 상황에서 행동을 재현하는 것으로 간주됩니다.
5. 직원에 대한 전문가 평가. 해당 분야의 지식과 경영 역량에 대한 깊은 이해를 갖춘 전문가가 평가에 참여합니다. 테스트 대상자의 직속 경영진과 동료의 의견으로 구성된 직원에 대한 내부 평가가 있습니다. 외부 전문가가 참여하는 외부 평가가 있습니다.
6. 비즈니스 게임. 이는 직원이 잠재력, 탄력성 및 문제 해결 기술을 보여주는 복잡한 작업 상황에 대한 시뮬레이션입니다.

각 평가 방법에서는 단순성, 계획의 신뢰성, 프로세스에 참여하는 모든 참가자 간의 상호 이해 및 신뢰가 중요합니다.

보시다시피, 특정 영역의 역량은 성장에 기여하는 개인적 특성과 직업적 특성의 조합입니다.

귀하의 행동에서 최대의 결과를 얻으려면 거기서 멈추지 마십시오. 더 나아지기 위해 노력하십시오. 하지만 일이 부담이 되지 않고 즐거움을 얻을 수 있도록 균형 잡힌 방식으로 일하십시오.

기업 역량 모델이란 무엇입니까? 이 문제는 역량의 의미를 이해하고 의도된 목적에 맞게 사용하려는 인사 서비스 직원과 컨설턴트가 직면합니다.

기본 용어

먼저 용어를 정의해 보겠습니다. 기업 역량은 직원의 행동에서 나타나고 특정 직무 수행을 요구하는 전문 기술과 지식, 개인적 태도 및 특성의 양을 나타냅니다.

역량 모델은 직원이 회사 경영진이 설정한 목표를 달성하는 데 필요한 일련의 특정 역량입니다. 직원이 특정 기술을 보유하고 있는 경우에만 기업의 성공적인 발전을 기대할 수 있습니다.

기업 역량은 직원이 전문 분야에서 자신을 성공적으로 구현하기 위해 보유하는 기술 및 능력 시스템을 전제로 합니다.

역량의 구성요소

현재는 해당 구성 요소인 여러 지표를 포함하는 것이 일반적입니다. 기업 역량을 갖추려면 특정 기술과 능력이 필요합니다. 예를 들어, "효과적인 의사소통" 역량의 특징은 다음과 같습니다.

• 듣고 말하는 능력;
• 구조화된 방식으로 정보를 전달하고 주장을 구축합니다.
• 위치를 알아내고 확인하세요.
• 이해를 촉진하기 위해 추가 자원을 사용합니다.

이 지표를 사용하면 직무를 수행할 사람을 설명할 수 있습니다. 공급업체로부터 기성 모델을 주문할 때 특정 역량 내에서 비즈니스와 회사에 필요한 것이 정확히 무엇인지 명확하게 이해해야 합니다.

행동 지표

기업 역량 평가는 직원 행동 지표의 표현과 관련이 있습니다. 이는 부정적일 수도 있고 긍정적일 수도 있으며 기업의 효율성에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다.

예를 들어, "위치를 명확하게 하고 이해를 확인합니다"라는 지표의 경우 다음 특성을 사용하여 행동 원칙을 설명할 수 있습니다. 질문에 대한 단음절 답변, 대담자 듣기. 행동 지표는 일반 사람들이 이해할 수 있는 접근 가능한 단어로 작성됩니다. 각 지표에는 명확하고 명확한 공식이 있어야 합니다. 전문 역량 평가 결과에 대한 보고서에는 "무엇을 해야 하는지"뿐만 아니라 "어떻게 해야 하는지"에 대한 정보가 포함되어야 합니다. 보고서에 세부사항이 없으면 전체적인 그림을 얻고 인과관계를 확립하기가 어렵습니다.

역량 유형

현재 다양한 기업 역량이 차별화되어 있습니다. 예를 들어 경영역량은 기업의 리더라면 누구나 갖춰야 할 경영역량이다. 예를 들어 "의사결정", "실행관리" 등이 있습니다. 기술적 또는 기능적 역량은 특정 부서의 활동에 필요한 역량입니다.

회계 규모

기업 역량 모델에는 특정 평가 척도가 있습니다. 레벨의 이름으로 구성됩니다. 컴파일러의 상상력에 따라 "초급", "고급", "중급" 등 다르게 부를 수 있습니다.

수준에 대한 설명은 일관되어야 하며 발전의 증가를 보여주어야 합니다. 회사가 수준 없는 모델을 선택한 경우 설명은 "실행합니다" 또는 "하지 않습니다"라는 용어로만 제한됩니다. 척도에 대한 적용으로는 등급체계를 고려할 수 있다. 각 역량 개발 수준에는 특정 점수가 부여됩니다. 예를 들어 레벨을 수치식으로 표현하는 경우 각 레벨에 대해 하나의 포인트가 선택됩니다.

역량 모델의 ​​목적

기업 역량 개발은 직원을 위한 특정 표준을 확립하는 것을 목표로 합니다. 우선, 우리는 발전에 대한 인센티브이자 회사에 방해가 될 수 있는 지식, 기술 및 개인적 자질의 수준에 대해 이야기하고 있습니다. 역량 모델은 투명하고 개방적인 형식으로 다양한 요구 사항을 포함하는 아날로그로 간주될 수 있습니다. 모델은 회사의 목표와 시장 상황에 따라 변경될 수 있습니다.

결정의 원리

기업 역량의 개발을 통해 회사는 활동 분야에서 특정 틈새 시장을 점유하고 활동을 통해 안정적인 이익을 얻을 수 있습니다. 역량은 조직 활동의 세부 사항을 고려하여 결정됩니다. 이를 통해 회사의 아이디어를 실현하기 위해 직원이 갖춰야 할 비즈니스 자질과 전문 기술을 확인할 수 있습니다. 5~7가지의 서로 다른 행동 기술이 최적으로 간주됩니다.

직원의 기업 역량 - 고객 중심, 리더십, 책임 있는 결정을 내리는 능력, 조직에 대한 충성도, 팀에서 일하는 능력. 특정 기술과 능력이 있어야만 직원이 조직에 이익을 가져올 수 있습니다.

절대적으로 모든 회사의 업무에 필수적인 부분은 기업 거버넌스에서 이러한 종류의 역량입니다.

행동 지표 중에서 결과 지향성은 특히 중요합니다. 야심찬 목표를 설정할 때 계획된 결과를 달성하는 것은 직원이 전문적인 역량을 갖춘 경우에만 가능합니다. 기업의 성과는 각 직원의 에너지, 인내, 계획된 결과를 달성하려는 열망으로 달성될 수 있습니다.

계획된 결과, 목적이 있는 활동, 독립적인 조정 및 행동 통제를 위해 자신의 행동을 종속시키는 것 - 이 모든 것이 실제 전문 역량이라고 할 수 있습니다.

자격을 갖춘 직원은 결과 달성을 방해하는 어려움을 극복하는 방법을 알고 있습니다. 그는 소비한 노력의 양이 아니라 달성된 결과로 자신의 효율성을 평가하는 방법을 알고 있습니다.

역량 획득의 특징

조직의 기업 역량에는 지식, 기술, 능력이라는 세 가지 구성 요소에 대한 교육이 포함됩니다.

지식은 직업에 관한 정보를 나타냅니다. 이는 설문 조사와 테스트를 통해 결정되며 시험에서 테스트될 수 있습니다.

기술은 사람이 인식 수준에서 할 수 있는 의식적인 일입니다.

기술은 직관적인 반자동 수준에서 사람이 사용하는 부인할 수 없는 기술입니다. 특정 기술을 갖춘 사람은 "게임"을 통해 몇 단계 앞서 생각할 수 있으므로 회사의 중요한 직원입니다. 그는 회사의 이익 손실로 이어질 심각한 실수를 저지르지 않을 것입니다.

역량 유형

현대 기업 역량 시스템은 다양한 기술과 능력의 조합입니다. 어떤 사람이 진정한 전문가라고 언급된다면, 이는 그 사람이 자신의 업무 분야에서 진정한 주인이 될 수 있는 독특한 역량 시스템을 보유하고 있음을 의미합니다. 역량은 자신의 기술과 능력을 분석하는 것뿐만 아니라 직업적 성장을 관리하고, 새로운 창의적인 작업을 설정하고, 이를 해결하는 방법을 찾는 능력을 결정합니다.

진정한 전문가는 위기 상황에서 행동하는 방법을 알고 있으며 자신의 능력과 기업 역량을 "인식"합니다. 이러한 기술의 예: 개인, 관리, 전문, 일반 기업.

분석가는 회사 활동의 세부 사항을 고려하여 역량 모델을 개발합니다. 이 과정을 전문 역량 모델의 ​​형성이라고합니다. 회사가 효과적으로 운영되기 위해서는 특정 직위의 후보자가 가져야 할 자질에 대한 완전한 정보를 포함하는 개별 역량 시스템이 작성됩니다. 이 프로세스를 작업 프로파일링이라고 합니다.

또한 직원은 승인된 프로필을 기반으로 평가됩니다. 테스트와 다양한 설문 조사를 작성하고 실무 사례를 개발하여 직원의 기술과 지식을 평가하고 실제 지표를 각 직위에 대해 처음 제시된 기준과 비교합니다.

역량 수준 평가 수행

이 평가를 수행하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 알파벳 및 숫자 모델이 있습니다. 가장 일반적인 옵션은 다음 지표를 사용하여 역량을 평가하는 것입니다.

• "0"은 평가 당시 역량 표현이 전혀 부족함을 의미합니다.
• "1"은 기술이 부족하고 기술이 약함을 나타냅니다.
• "2"는 최소 수준에서 개발된 기술이 있다고 가정합니다.
• "3"은 높은 수준의 기술 표현, 활동에 대한 이해 및 동기 부여를 전제로 합니다.

관리자의 직위에 따라 일련의 특정 기업 역량이 개발되는 반면 전문 역량은 축소됩니다. 이는 관리자가 부하 직원보다 전문성이 열등하다는 의미는 아니지만 리더십과 사람들을 하나의 팀으로 통합하는 능력에 특별한 관심을 기울입니다. 관리자는 정확하고 시기적절한 결정을 내리기 위해 자신이 일하는 영역의 세부 사항을 이해해야 합니다.

역량의 예

기업 및 전문 역량을 예로 들어 분석해 보겠습니다. 예를 들어, 주도성과 같은 품질은 기업 역량의 표현입니다. 많은 기업은 직원들이 주도성을 발휘하는 것을 꿈꿉니다. 그러나 이것이 어디까지 허용되는가?

한 가지 점은 이러한 역량이 약하다는 것을 나타냅니다. 직원은 자신의 이니셔티브의 중요성을 알고 있지만 때로는 자신의 책임 범위 내에서 특정 제안을 하는 경우도 있습니다.

그들에게 제공되는 이니셔티브는 그의 전문 활동의 세부 사항과 관련이 있습니다. 그는 상사가 제안한 혁신적인 작업 방법을 구현할 수 있습니다.

주도성에 대한 2점은 강력한 역량으로 간주됩니다. 이러한 상황에서 직원은 새로운 방법, 계획 및 작업 기술을 생각해 내며 이를 통해 생산 성능이 크게 향상될 수 있습니다.

이러한 직원은 이미 생산에 사용되는 방법과 접근 방식을 강화, 개선 및 개발하여 특정 회사에 적용할 수 있는 가능성을 찾습니다. 그러한 직원은 주도권을 잡고 회사에 흥미로운 아이디어를 가져올 수 있습니다. 그렇지 않으면 관리자가 제안한 아이디어가 발전할 수 없고, 회사는 수익을 낼 수 없게 됩니다.

전문적인 능력으로는 '체스 게임'을 예로 들 수 있습니다. 회사 직원은 자신의 창의적이고 개인적인 자질을 입증하기 위해 뛰어난 "체스 선수"가 되어야 합니다. 한 점으로 표현될 수 있는 약한 역량으로 직원은 게임의 규칙을 이해하고, 자신의 '라이벌'의 장단점을 고려하며, 직장 동료의 행동을 분석합니다. 그러한 직원은 최적의 결과를 얻기 위해 자신의 기술을 균등하게 분배할 충분한 경험이 없습니다.

이 역량의 두 가지 측면에서 직원은 미묘함을 인식하고 생산 혁신의 중요성을 이해해야 합니다. 체스 선수가 상대를 이기기 위해 전문적인 역량을 갖는 것이 중요하다면, 귀중한 직원에게는 기업 역량을 갖는 것이 중요합니다.

결론

경력 사다리를 오르는 직원의 전문 및 기업 역량에 대한 총 요구 사항은 최대 값을 가져야 합니다. 민간기업 대표는 채용하려는 직원이 갖춰야 할 역량이 무엇인지 묻는 질문에 우선 근면성보다는 주도성, 자기계발 능력을 강조한다.

현대 비즈니스에서 요구되는 기본 관리 역량 중 자신의 활동을 계획하는 능력은 물론 동료 및 부하 직원의 업무를 조정하는 능력에 중점을 둡니다. 잠재적인 직원이 목표와 목표를 설정하고 이를 달성하는 방법을 선택할 수 있는 능력이 있어야만 기업 역량 개발에 대해 이야기할 수 있습니다. 직원은 상황을 볼 뿐만 아니라 문제를 해결하고 탈출구를 찾을 수 있어야 합니다.

전문가는 자신의 역량과 관련된 기술과 능력을 업무에서 보여주고 어떤 질문에도 쉽게 답할 수 있는 사람입니다. 예를 들어, 구매 관리자는 모든 유형의 재료와 해당 유형, 주요 기술 특성, 구매 비용 및 제조업체에 대한 정보를 가지고 있어야 합니다.

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모든 기능과 책임을 포함한 인사 관리에는 현대 HR 전문가가 집중해야 하는 여러 요소가 포함됩니다. 이러한 요소 중에서 가장 중요하고 중요한 위치 중 하나는 역량입니다. 이 개념은 매우 다면적이고 모호합니다. 그러나 언뜻보기에만.

이러한 명백한 불확실성과 역량의 중요성에 따라 우리는 이에 대해 별도의 자료를 제공하기로 결정했습니다. 간략한 역사적 배경부터 시작해 보겠습니다.

소개 대신

미국 심리학자 David McClelland는 인사 관리에 대한 역량 기반 접근 방식의 창시자로 간주됩니다. 1960년대 후반에 그는 전문 분야에서 개인의 효율성에 영향을 미치는 일련의 요소의 형태로 역량 개념의 기초를 소개했습니다. 따라서 1973년에 미국 심리학자는 "지능이 아닌 역량 테스트"라는 기사를 발표했습니다.

따라서 우리는 두 가지를 안전하게 말할 수 있습니다. 첫째, 개인의 자질 및 특성과 비교하여 각 직원의 역량의 의미와 중요성을 이해하는 것이 매우 간단하고, 두 번째로 각 직원이 가져야 할 역량을 결정하는 것은 매우 간단합니다. , 그가 차지하거나 차지할 직위의 세부 사항과 특징을 알고, 회사의 전략을 이해하고, 개인의 전문 활동과 직접적으로 관련된 역량을 찾을 수 있는 역량 디렉토리를 사용하는 것으로 충분합니다.

피.에스.역량 목록(정기적으로 보완 및 업데이트됨)은 인터넷 사이트 페이지와 중고 서점 선반에서 찾을 수 있습니다.

JAQ의 역량 정의 예(Dr V. Dulewicz(1998). 이 역량 목록은 ASE에서 개발한 직무 분석 설문지의 일부입니다. 이 목록은 출판사인 NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road의 허가를 받아 복제되었습니다. 이스트, 윈저, 버크셔 S14 IDF, 영국)

지능적인

1. 정보의 수집

업무수행에 필요한 각종 정보를 체계적으로 수집합니다. 다른 직원의 경험에서 유용한 정보를 추출할 수 있습니다.

2. 문제 분석

문제를 정의하고 이를 구성 요소로 분해합니다. 다양한 소스의 정보를 서로 연결하고 평가합니다. 문제의 원인을 식별합니다.

3. 수치해석

정확한 수치 및 통계 정보를 얻고 이를 의미 있고 정확하게 해석합니다.

4. 심판

객관적인 전제와 사실 정보를 바탕으로 합리적이고 정보에 입각한 결정을 내리고 고위 경영진에게 제안합니다.

5. 비판적 분석

확인된 사실과 수신된 가정을 확인합니다. 직원 제안의 결함과 계획의 실패를 신속하게 식별합니다. 오작동이 발생하는 이유를 확인합니다.

6. 창의성

독창적인 아이디어를 생각해내고 혁신적인 제안을 개발합니다. 통찰력이 부족하고 창의적인 동료에게는 발생하지 않는 제안입니다.

7. 기획

우선 순위를 설정하고 향후 활동 요구 사항을 충족하는 데 필요할 수 있는 작업 변경을 예상합니다. 장기적인 목표를 달성하는 데 필요한 자원(인력 포함)을 적시에 식별합니다.

8. 관점

현재의 문제와 상황을 지적으로 극복할 수 있습니다. 조직의 전반적인 문제를 다룰 수 있습니다. 광범위한 결과를 고려합니다. 사건들 사이의 온갖 연관성을 살펴봄으로써 사실과 문제를 폭넓은 맥락에서 살펴봅니다.

9. 조직에 대한 지식

그는 조직의 상황을 잘 알고 있습니다. 문제, 위험 및 새로운 기회를 식별할 수 있습니다. 그의 결정이 어떤 영향을 미치고 조직의 다른 부서에 어떤 결과를 가져올지 이해합니다.

10. 주변 상황에 대한 인식

조직 외부에서 발생하는 사건과 변화에 대해 알고 있습니다. 조직의 잠재적인 강점과 약점을 식별할 수 있습니다. 위협을 인식하고 새로운 비즈니스 기회를 열어줍니다. 자신의 결정에 외부 요인이 미치는 영향을 고려하고 이러한 영향으로 인한 결과를 이해합니다.

11. 학습에 집중하세요

자신의 전문 교육이 부적절하다는 점을 적극적으로 파악하고 개인의 역량을 비판적으로 평가합니다. 새로운 지식을 지속적으로 보충하고 업무에 효과적으로 구현합니다.

12. 기술 전문성

그의 전문 지식과 기술을 지속적으로 개선하고 업데이트합니다. 전문가 수준을 달성하기 위해 노력합니다. 그의 작업에서 그의 전체 전문 무기고를 효과적으로 사용합니다.

개인의

13. 적응성

새로운 상황이나 문화적 환경에 처하면 그는 행동을 새로운 요구 사항에 신속하게 적응시키고 효과적인 상태를 유지합니다.

14. 독립

행동은 자신의 판단, 의견, 신념에 따라 결정됩니다. 다른 사람의 견해에 너무 의존하는 경향이 없습니다.

15. 품위

진실하고 정직하며 자신감을 불러일으킵니다. 조직에서 수용하는 윤리적 기준을 공유합니다. 그의 원칙은 변하지 않습니다.

16. 스트레스 저항

어려운 문제를 해결하거나 압박감을 느낄 때에도 그는 효율성을 유지하고 침착함을 유지하며 짜증을 내거나 당황하지 않습니다.

17. 평정심

작업 효율성을 저하시키지 않고 문제를 예상하지 않습니다. 모욕적인 언행과 부당한 발언에 부정적인 행동으로 대응하지 않습니다. 그는 침착하게 실망을 경험합니다.

18. 세부 사항에 대한 관심

상세한 사실 정보를 바탕으로 정확하고 정확하며 지름길 없이 작동합니다. 체계적이고 작은 세부 사항도 놓치지 않으려고 노력합니다.

19. 조직화

시간과 기타 자원을 효과적으로 관리합니다. 문서 작업을 신중하게 수행합니다. 문서를 효율적으로 처리합니다. 정보를 저장하고 재생하는 현대적인 방법을 사용합니다.

20. 변화에 집중하라

업무의 성격과 가능하다면 환경을 변화시키기 위해 끊임없이 노력합니다. 사건을 예상하려고 노력합니다. 활동에 새로운 구조, 방법 및 절차를 도입하는 데 도움이 됩니다.

의사소통

21. 독서

서면 정보의 사용 품질은 해당 정보가 잘 학습되었으며 기억에 안전하게 고정되었음을 보여줍니다.

22. 서면 의사소통

작성된 문서를 쉽게 읽습니다. 그의 생각과 아이디어를 명확하고 간결하게 표현합니다.

23. 듣기

냉정하게 듣고 듣는 것을 선별하지 않습니다. 인상을 남깁니다. 모든 핵심 사항을 기억하고 고려합니다.

24. 구두 연설

유창하고, 큰 소리로, 명확하고 이해하기 쉽게 말합니다. 좋은 딕셔너리를 가지고 있습니다.

25. 구두 발표

공식적인 프레젠테이션에서 그는 간결하고 구체적입니다. 설명 없이 전문 용어를 사용하지 않습니다. 특정 청중이 이해할 수 있도록 연설 내용을 조정합니다. 활기차고 열정적으로 공연을 펼치고 있습니다.

대인관계

26. 영향력

첫 만남에서 그는 강한 긍정적인 인상을 준다. 권위와 신뢰를 누립니다. 동료 및 고객과의 상호 이해를 신속하게 달성합니다.

27. 설득력

다른 사람들에게 영향을 미치고 그들이 처음에 반대했던 결정과 행동에 동의하도록 설득합니다.

28. 감도

직원, 동료, 고객의 요구와 감정을 인식합니다. 이에 따라 행동합니다.

29. 유연성

지나치게 수용하지 않으면서 유연성을 보여줍니다. 동료, 파트너 및 고객의 견해를 고려하고 필요한 경우 자신의 입장을 수정합니다.

30. 권위

스스로 주장하는 방법을 알고 있습니다. 상황에 대해 책임을 지고 존경심을 불러일으킵니다.

31. 협상

협상 중에 그는 자신의 제안을 유능하게 제시합니다. 자신의 권력과 영향력을 통해 타협의 근거를 찾고 합의를 달성합니다.

지도

32. 조직

현재 작업을 적시에 고품질로 완료하기 위해 부하 직원에게 작업을 분배합니다. 부하직원의 업무를 효과적으로 조정합니다. 업무를 잘 조직하고 모든 자원을 합리적으로 사용합니다.

33. 권한 부여

다른 사람이 할 수 있는 일과 독립적으로 해야 하는 일을 명확하게 구분합니다. 특정 업무를 부하직원에게 위임하고, 부여된 권한에 상응하는 책임을 부여합니다.

34. 평가

부하직원의 성과를 신속하게 모니터링하고 평가합니다. 필요에 따라 조언을 제공하거나 지속적인 피드백을 제공합니다.

35. 다른 사람에게 동기를 부여하기

열정과 헌신 없이는 성취할 수 없는 업무를 구체적으로 강조함으로써 직원들이 목표를 달성하도록 영감을 줍니다.

36. 타인의 발전

직장 내외적으로 직원을 개발하기 위해 모든 노력을 기울입니다. 부하 동료가 경력 성장에 필요한 지식, 기술 및 역량을 개발하도록 돕습니다.

37. 가이드

명확한 지시를 내리고 필요한 경우 직접 업무를 주도합니다. 부하 직원을 참여시켜 팀워크의 생산성을 높입니다. 팀 목표 달성에 도움이 되는 리더십 스타일을 선택합니다.

결과 지향적

38. 위험을 감수하다

그러한 결정이 경쟁 환경에서 상당한 성공이나 상당한 이점을 약속하는 경우 상당한 위험을 수반하는 결정을 내립니다. 탐험되지 않은 상황을 두려워하지 않고 새로운 경험에 열려 있으며 비즈니스에서 차분하고 친숙하며 잘 다져진 길을 찾지 않습니다.

39. 결의

40. 사업에 대한 재능

조직의 매출과 이익을 늘리는 조치에 대한 옵션을 찾습니다. 가장 큰 수익을 가져올 수 있는 행동에 중점을 둡니다.

41. 에너지

활력과 에너지가 특징입니다. 많은 일을 처리합니다. 산더미 같은 미해결 작업을 남기지 않고 리드미컬하고 빠르게 작업합니다.

42. 완벽한 품질 관리

달성 가능한 작업을 설정하고 개인 및 부하 직원 모두에게 높은 기준과 우수한 작업 품질을 기대합니다. 성능 표준을 지속적으로 개선하고 성능 저하 및 평범한 결과를 용납하지 않습니다.

43. 인내

목표 달성에 대한 확고한 의지를 보여줍니다. 좌절과 장애물을 단호하게 해결합니다.

44. 이니셔티브

행동을 시작하고 자신의 긍정적인 노력을 통해 사건에 유익한 영향을 미치려고 노력합니다. 끊임없이 새로운 책임이나 추가 작업을 모색하고 수행할 준비가 되어 있습니다.

45. 고객 중심

고객의 요구사항의 의미와 내용을 철저하게 이해하려고 노력합니다. 적극적인 조치를 취하고 제공된 서비스를 개선하려는 고객의 욕구를 예상합니다. 고객과의 관계를 지속적으로 발전시키고 심화시키며 풍요롭게 합니다.

"역량", "역량"과 같은 단어를 들을 수 있습니다. 대부분의 일반 시민은 의미의 차이를 이해할 수 없습니다. 이 기사의 틀 내에서 이러한 개념은 앞으로 질문을 제기하지 않도록 분석될 것입니다. 예를 들어 교육 분야도 고려해 보겠습니다.

일반 정보

정의의 문제는 용어의 다양성과 일반적으로 인정되는 해석에 있습니다. 따라서 이 글의 틀 내에서 수많은 과학자들이 표현한 다양한 공식을 고려할 것입니다. 또한 식별과 차별화라는 두 가지 주요 접근 방식을 구분할 수 있습니다. 이 모든 것에는 고유한 특성이 있으며 나중에 고려할 것입니다.

약관에 대하여

그렇다면 역량과 역량이란 무엇입니까? 몇 가지 정의는 이들 간의 차이점을 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 그래서, :

1. 특정 분야에 대한 폭넓은 지식을 갖춘 사람의 자질. 덕분에 그의 의견은 무게 있고 권위가 있다.
2. 중요하고 실제적인 행동을 수행하는 능력. 동시에 주어진 성취 순간에 개인의 자격 특성은 자원을 제품으로 변환하는 것을 가능하게 합니다.
3. 문제를 해결하려는 잠재적인 의지, 문제에 대한 지식을 가지고 문제에 접근합니다. 이 경우 필요한 모든 지식과 기술을 갖추고 있어야 합니다. 또한 고려중인 문제의 본질을 이해하는 것이 필요합니다. 자격수준을 유지하기 위해서는 지식을 지속적으로 업데이트하고 새로운 정보를 보유하여 가능한 모든 조건에 적용할 수 있어야 합니다.
4. 올바른 결정을 내릴 수 있는 특정 경험과 지식을 보유하고 있습니다.

역량이란 무엇입니까? 이는 다음을 의미합니다.

1. 이를 활용하기 위한 지식, 경험, 기술 및 준비.
2. 특정 개인이 좋은 지식을 자랑할 수 있는 다양한 문제.
3. 개인이 문제 해결에 대한 광범위한 지식과 경험을 가지고 있는 일련의 문제입니다.

그것이 바로 역량이고 역량입니다. 그들 사이의 차이점은 그다지 중요하지 않지만 존재합니다.

용어의 사용

일반적으로 심리적, 교육적 활동을 수행할 때 또는 이 활동을 설명하는 문헌에서 찾을 수 있습니다. 역량과 역량이 무엇인지 말하면서 이러한 개념 형성의 차이점을 찾으면서 과학자들 사이에서도 이 문제에 대한 통일성이 없다는 사실을 언급하지 않는 것은 불가능합니다. 그리고 이러한 개념과 사용 상황에 대한 분석은 다양한 사람들이 수행한 매우 많은 양의 연구에 의해 뒷받침됩니다. 따라서 발생한 모순을 해결하기 위해 부정적인 영향을 피하기 위해 하나의 올바른 용어를 도입하는 것이 제안되었지만 아직까지 합의에 도달하지 못했습니다.

일반적인 용어로 역량 및 역량 정보

이전에 주어진 개념이 적다면 역량과 역량을 더 자세히 고려할 수 있습니다. 교육학의 차이점은 다음과 같습니다.

1. 역량에는 자기 조직화, 자기 통제, 독립성, 성찰, 자기 규제 및 자기 결정이 포함됩니다. 기초는 지식과 그것을 사용하는 능력이라는 사실에 특히 중점을 둡니다. 전체적인 그림은 다양한 범위의 문제를 해결하기 위해 협력하고 상호작용하려는 심리적 준비로 보완됩니다. 이 경우 특정 도덕적, 윤리적 태도와 성격 특성을 고려하여 행동이 수행됩니다. 그렇다면 실무 역량과 역량의 차이점은 무엇입니까? 이것도 살펴보겠습니다.
2. 역량은 기존 지식을 기반으로 형성되는 실제 개인 품질로 이해됩니다. 더욱이 이는 개인의 지적, 직업적 특성에 기초합니다. 역량은 지식(및 그 조직)의 4가지 개발 수준을 포함하는 통합 모델을 기반으로 합니다. 기술(및 그 사용) 인간의 지적, 창의적 잠재력; 세상과의 정서적, 도덕적 관계. 후자는 논란을 불러일으키는 경우가 많아 정보의 보완이 필요하다. 따라서 이는 감성 지능, 즉 독립적으로 훈련하고 스스로 동기를 부여하는 능력을 의미하기도 합니다. 또한 이 개념에는 실망에 대한 저항도 포함됩니다. 여기서 중요한 부분은 감정적 폭발을 통제하고 즐거움을 거부하는 능력입니다. 기분 조절 기술도 도움이 됩니다.

역량에 대하여

이 용어는 특정 활동에 대한 개인의 준비 상태를 나타냅니다. 게다가 이는 기존의 지식과 경험을 바탕으로 한 것입니다. 그들은 훈련을 통해 획득됩니다. 이러한 성격 특성은 서로 연관되어 있다는 점을 명심해야 합니다. 이를 통해 역량은 특정 생활 상황에서 효과적으로 행동하기 위해 자신의 지식, 기술 및 외부 자원을 동원하려는 개인의 준비라고 말할 수 있습니다. 즉, 이 모든 것이 "기성 형태"로 제공되며 무언가를 구현하는 순간 지식과 기술의 멋진 메커니즘을 조립하기만 하면 됩니다.

역량에 대하여

이는 사람이 사회적 경험을 터득하면서 점차적으로 나타나는 능력으로 이해된다. 또한 역량에는 지식, 운영 및 기술 구성 요소뿐만 아니라 사회적, 동기 부여, 미적 및 행동적 구성 요소도 포함됩니다.

기사가 비슷한 단어로 쓰여 있다는 것을 알았습니까? 걱정하지 마세요, 독자 여러분! 이전에 쓴 것처럼 이는 역량과 역량을 검토하는 이 기사의 특징입니다. 작가마다 차이가 있긴 하지만, 그 차이는 미미합니다. 각 개인의 판단은 그 자체의 이익을 제공합니다. 그리고 정보가 손실되지 않도록 전체 정보를 제공해야 합니다.

이제 기사 주제로 돌아갑니다. 능력은 교육의 결과이다. 또한 특정 역량 세트가 필요합니다. 이 개념에는 활동 주제에 대한 개인의 개인적인 태도도 포함됩니다. 많은 과학자들이 이 용어를 연구해 왔다는 점을 기억해야 하며, 이 기사의 틀 내에서 그들의 연구 결과를 모두 인용하는 것은 불가능합니다. 그러나 가장 흥미로운 점과 해석 중 몇 가지는 여전히 강조되어야 합니다.

A.V. 쿠토르스코고

그럼 역량, 역량 등 용어의 의미를 계속해서 알아봅시다. A.V.에 따르면 차이점이 있습니다. Khutorskoy는 다음과 같습니다.

1. 역량은 개인이 좋은 지식, 지식 및 경험을 가지고 있는 특정 범위의 문제로 이해됩니다. 이는 특정 대상 및 프로세스와 관련하여 사람이 소유하는 일련의 상호 연관된 특성입니다. 지식, 능력, 기술 및 활동 방법이 될 수 있습니다. 모든 조건이 충족되면 고품질의 작업이 가능합니다.
2. 역량은 개인이 활동 주제에 대한 개인적인 태도를 포함하여 필요한 역량을 갖는 경우입니다.

V.D. 샤드리코바

이 과학자는 약간 다른 비전을 제시합니다.

1. 그래서 V.D. Shadrikov는 역량이란 개인이 지식을 갖고 있는 다양한 문제로 이해되어야 한다고 주장합니다. 이 개념의 특징은 특정 활동 주제가 아니라 그에 수반되는 문제를 의미한다는 것입니다. 즉, 역량은 성공적으로 해결될 수 있는 기능적 과제로 이해되어야 합니다. 교육 과정에 대해 이야기하면 특정 변증법이 형성되는 것을 볼 수 있습니다.
2. 역량은 활동 주제의 특징입니다. 덕분에 사람은 특정 범위의 문제를 해결할 수 있습니다.

교육계에 대해 한마디 해보자.

그래서 우리는 역량이 역량과 어떻게 다른지 일반적인 이론적 관점에서 조사했습니다. 이제 교육 부문으로 시선을 돌려보자. 우리 앞에는 법학이 설명하는 내용을 다루는 "구형" 교사가 있습니다. 따라서 주제에 대한 지식, 법 집행 기관에서 법률을 적용하는 기술, 자신의 권리를 보호하는 능력(이에 필요한 정보 검색) 및 어려운 순간을 살아남는 데 도움이 되는 용기가 있다면 그 사람은 능력을 갖습니다.

어떤 사람이 자신이 하는 일에 관심이 있고 의사소통 및 발표 능력이 향상된다면 그 사람도 유능하다고 말할 수 있습니다. 물론 이것은 모두 약간 과장되었지만 그럼에도 불구하고 이 작은 예를 통해 기사의 주제가 실제로 무엇인지 이해할 수 있습니다.

우리는 역량과 역량의 차이를 고려했으며 이 측면에 대해서는 더 이상 질문이 없어야 합니다. 그러나 최종적으로 자료를 통합하기 위해 인간 활동의 다른 영역의 상황도 고려해 보겠습니다.

다른 지역들

엔지니어가 있다고 가정해 보겠습니다. 그의 임무는 필요한 모든 기능 범위를 갖춘 새로운 기계를 만드는 것입니다. 여기서 역량과 역량 사이에 차이가 있습니까? 그들 사이에는 차이점이 있지만 일반적으로 계획은 이전에 제시된 것과 유사합니다. 즉, 업무에 필요한 지식, 기술, 능력이 있으면 그 사람은 능력을 갖습니다. 그리고 성취한 것 이상으로 나아가고, 이익과 선을 위해 일하고 싶은 욕구가 있고, 결과에 관심이 있고 그 사람이 스스로 일하고 싶어할 때, 이는 그가 능력이 있다는 것을 의미합니다.

결론

사회 자체와 개인 모두가 특정 문제를 해결하는 데 있어 각 개인이 최대한의 역량을 갖도록 하는 데 관심이 있다는 사실을 언급하지 않는 것은 불가능합니다. 이 경우 사회는 최대한 효율적이고 편리하게 작동한다고 말할 수 있습니다.

가능합니까? 예. 하지만 모든 사람에 대해 이야기하기 전에 먼저 개인부터 시작해야 합니다. 세상을 더 나은 방향으로 바꾸려면 자신부터 시작하면 됩니다. 또한 기술의 질뿐만 아니라 문화와 관계에 대해서도 작업할 수 있습니다. 외모를 출발점으로 삼을 수 있습니다. 그런 다음 집을 깨끗하고 편안하게 관리하기 시작해야 합니다. 사람이 자신을 소중히 여기면 환경, 사람, 자신이 하는 일에 더 주의를 기울이게 됩니다.