면접에서 거절당하면 어떻게 해야 할까요? 인터뷰 후 후보자 또는 지원자를 적절하게 거부하는 방법 : 방법, 예, 샘플, 편지 작성 방법 고용주가 일을 거부하는 이유

불쾌한 대화를 피하고 이러한 필요성을 무시하려는 욕구는 정상적인 반응입니다.

하지만 이렇게 해서는 안 됩니다. 면접 결과에 대한 답변은 지원자에 대한 기본적인 존중의 표현입니다..

그는 회사 문화에 대해 이야기합니다. 그리고 회사의 긍정적인 이미지를 구축하고 유지하는 것은 회사를 파괴하는 것보다 몇 배 더 어렵습니다.

각 후보자와의 상호작용은 파트너십의 성격을 띠어야 합니다.. 결국 내일 같은 지원자가 회사의 고객이 될 수도 있고 회사를 신뢰할 수 있는 파트너로서 경영진에게 추천할 수도 있습니다. 그리고 이것은 그가 회사에 대해 가장 즐거운 인상을 받은 경우에만 해당됩니다.

모든 지원자 및 직원(현직 및 전직)은 쉽게 온라인에 접속하여 전문 사이트에 회사에 대한 부정적인 답변을 남길 수 있으며 이는 조직의 HR 브랜드에 도움이 되지 않습니다.

언제 이 작업을 수행해야 합니까?

자신과 지원자의 삶을 편하게 하기 위해 최종 면접이 끝날 때 응답 시간을 규정하는 것이 좋습니다.

이 옵션이 바람직하며 회사가 진지하고 신뢰할 수 있는 고용주임을 나타냅니다.

하지만 결정은 여러 사람에게 달려 있기 때문에 면접관은 결정이 언제 내려질지 항상 정확히 알 수는 없습니다..

이 경우 후보자에게 이를 설명하고, 대략적인 발표 시기를 알려주는 것이 좋습니다.

물론 조심해서 약속을 모두 지켜야 합니다. “결과에 대한 답변을 위해 일주일 이내에 전화하겠습니다”라는 문구가 나오면 이러한 마감일을 무시할 수 없습니다. 정해진 시간까지 아직 결정이 이루어지지 않았더라도 전화를 걸어 다른 날짜에 동의해야 합니다.

합의가 없었다면, 부정적인 결정이 알려지자마자 보고하는 것이 좋습니다. 지원자는 알 수 없는 상황과 기다려야 하는 상황으로 인해 스트레스를 받는 상황이므로 더 이상 긴장하게 만들고 시간을 끌 필요가 없습니다.

평판을 중시하는 기업은 반드시 최종 면접일로부터 2주 이내에 지원자에게 답변을 드립니다. 응답을 지연하거나 심지어 응답이 없는 경우 회사에 유리하게 작용하지 않을 수 있습니다. 노동 시장에 대한 "입소문"의 효과가 취소되지 않았기 때문입니다.

이미 인터뷰 중에 후보자가 적합하지 않다는 것이 분명해지면 상황이 종종 발생합니다. 이 경우 가장 좋은 선택은 "결정이 긍정적이라면 2일 이내에 전화를 드리겠습니다."라는 문구가 될 것입니다.

이 응답을 통해 후보자는 의사소통 방법과 응답 시점에 대한 명확한 아이디어를 얻을 수 있습니다. 물론, 후보자가 2일 이내에 전화를 받지 않으면 더 이상 기다리지 않고 계속해서 일자리를 찾을 것입니다.

거절 이유

거절 이유가 직업적 자질 및 업무 경험과 관련된 경우 거절 이유에 대해 솔직하게 말하는 것이 좋지만 후보자 자신이 설명을 요청한 경우에만 가능합니다.

이를 통해 그에게 몇 가지 사항을 분석하고 스스로 작업할 수 있는 기회가 제공됩니다.

후보자가 이유를 묻지 않는 경우에는 언급해서는 안됩니다.

전혀 목소리를 내지 않는 것이 더 좋은 데에는 여러 가지 이유가 있습니다.:

그 이유가 회사의 특정 대표자가 단순히 주관적으로 후보자를 좋아하지 않았기 때문이라면, 전문적인 관점과 개인적인 자질에서 그는 적합합니다.
특정 성별이나 연령의 후보자에게 유리한 선택이 이루어지면 다른 모든 사항은 동일합니다. 이는 차별로 간주되어 금지됩니다.
여성이 아이를 낳거나 임신하여 출산휴가를 갈 것이라는 우려만으로 입후보가 거부된 경우. 이것도 차별입니다.

이러한 경우, 다른 후보자가 그의 전문적 자질과 경험 측면에서 회사에 더 적합했거나 동일한 활동 분야의 회사에서 일했다고 대답할 수 있습니다. 신청자가 테스트 과제를 통과하지 못한 경우 이에 대해 직접 통보됩니다. 잘못 대답한 질문을 명확히 해야 할 수도 있습니다.

신청자가 거절 이유가 설득력이 없고 자신의 권리가 침해되었다고 생각하는 경우, 고용주에게 이유를 설명하기 위해 서면 요청을 보낼 수 있는 기회가 있습니다.

2015년에 도입된 노동법 개정에 따라 고용주는 거부 요청을 받은 날로부터 7일 이내에 거부 이유를 서면으로 보고해야 합니다. 나중에 이 서류를 가지고 신청자는 법원에 갈 수도 있습니다. 따라서 고용주는 거절 이유를 공식화할 때 신중하고 신중해야 합니다.

후보자에게 어떻게 알릴 것인가?

거부 사실을 알리기 위해 후보자에게 연락하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 기사의 이 섹션에서는 인터뷰 후 지원자를 적절하게 거부하는 방법을 살펴보겠습니다. 예:

우편으로 온 편지

이 옵트아웃 옵션은 현재 거의 사용되지 않습니다. 신청자에게 전화번호나 이메일 주소가 없어 연락이 불가능한 경우에만 필요할 수 있습니다.

편지 자체는 전자 메시지와 유사하게 작성되며 조직의 편지지에 인쇄됩니다. 이러한 서신은 수취인이 수신했는지 확인하기 위해 통지와 함께 전송되어야 합니다.

전자 메시지

인터뷰 후 지원자를 거부하는 편지를 작성해야 하는 단순해 보이는 요구 때문에 직원이 당황하는 경우가 매우 많습니다. 다음은 그러한 편지의 예입니다.
안녕하세요, 보리스 이바노비치!

2016년 7월 20일 귀하는 공석인 물류 관리자 자리에 대해 인터뷰를 하셨습니다. 1억 1백만 명을 대표하여 시간을 내주셔서 감사합니다. 우리는 귀하의 전문적 수준과 개인적 자질을 높이 평가했습니다. 불행히도 이번에는 다른 후보자에게 유리한 선택이 이루어졌습니다. 우리는 귀하의 이력서를 저장했으며 회사에 적합한 공석이 나타나면 반드시 다시 돌아올 것입니다.

최고의 소원,

올가 라리오노바,

101 Million LLC의 HR 관리자

개인적인 만남

부정적인 답변을 보고하는 이러한 방법은 거의 사용되지 않습니다.

예외는 인터뷰 중에 후보자가 절대적으로 부적합하다는 것이 분명해지는 경우입니다.

이런 상황에서 면접관은 부정적인 감정을 제대로 억제하지 못하고 불쾌한 정보를 지원자에게 즉각적으로, 때로는 가혹한 형태로 전달하는 경우가 많다.

면접관의 반응 이유가 대화 중 후보자의 부정직한 행동, 무례함과 무례함, 기타 극도로 부정적인 측면이라면 짜증과 거절은 이해 가능하고 정당화됩니다. 그러나 좋은 지원자의 경우 면접관의 이러한 행동은 전문성이 부족함을 나타내는 경우가 많습니다.

회의에서 거절이 필요한 또 다른 상황은 다음과 같습니다. 후보자가 자발적으로 사무실에 모습을 드러낸 것. 때로는 지원자들이 기다리다 지쳐서 회사에 직접 가서 답변을 받는 경우도 있습니다. 게다가 예고도 없이.

그러한 후보자는 반드시 몇 분의 시간을 들여 그를 회의실로 데려가 차분한 분위기에서 결정에 대해 알려야 합니다. 대화는 다음과 같이 진행될 수 있습니다.

면접관: 저희 회사와 함께 시간을 보내주시고 공석 경쟁에 참여해주셔서 감사합니다. 안타깝게도 다른 후보자에게 유리하게 결정이 내려졌습니다. 오늘 전화 통화로 알려드리려고 했는데, 귀하가 우리보다 앞서서 직접 오셨습니다.

지원자: 저는 왜 안 왔나요?

면접관: 귀하는 대부분의 기준을 충족했기 때문에 모든 선택 단계를 거쳤지만 귀하를 포함해 5명의 우수한 전문가 중에서 선택해야 했습니다. 지원자 중 한 명은 전문 교육을 받았기 때문에 회사 발전의 현 단계에서 이 특정 직위에 더 적합했습니다.

그러나 우리는 인력 예비 프로그램을 운영하고 있으며 귀하의 이력서와 테스트 결과는 우리와 함께 저장됩니다. 그리고 다음번에 회사에 적합한 공석이 생기면 이것이 귀하와 관련이 있는 경우 귀하의 후보자로 돌아갈 것입니다.

전화

긍정적인 결정과 부정적인 결정을 모두 전달하는 가장 인기 있는 방법은 다음과 같습니다. 전화 통화.

인터뷰 후 후보자 거부 예시:

면접관: 안녕하세요, Marina Nikolaevna! '1억 1백만'의 올가. 나는주의를 산만하게하지 않습니까?

후보자: 아니요.

면접관: 다행이네요. 당신은 우리 회사의 수석 마케팅 관리자 자리에 대해 인터뷰를 했습니다. 우리는 귀하의 경험과 개인적인 자질을 높이 평가합니다. 그런데 이번 출마 결과가 부정적이라는 소식을 전해드리고 싶습니다.

후보자: 안타깝네요. 그리고 왜?

면접관: 이 직책에서는 영어 지식이 중요합니다. 대화에서 보여준 능숙도 수준이 부족합니다. 따라서 경영진은 해당 직책에 중상급 수준의 영어 실력을 갖춘 후보자를 채용하기로 결정했습니다.

후보자: 알겠습니다.

인터뷰어: 시간 내주셔서 감사합니다. 당신과 얘기해서 정말 좋았어요! 나는 당신과 같은 자격을 갖춘 전문가가 아주 빨리 훌륭하고 흥미로운 직업을 찾을 것이라고 확신합니다!

어느 쪽이 더 낫나요?

방법의 선택은 여러 요인에 따라 달라집니다. 그 중 하나는 공석의 수준입니다. 보통 3~6명의 지원자가 대회에 참가합니다.

따라서 부적합 지원자 전원에게 직접 전화로 연락하셔야 합니다.. 물론이 경우 준비해야 할 항상 유쾌하지 않은 몇 가지 질문에 답해야합니다.

이메일 거부는 후보자의 질문을 피하는 데 도움이 되며 하위 또는 중간 수준의 전문가가 선택된 경우에 사용할 수 있습니다.

이 경우 인터뷰에 응하는 지원자 수는 10명이 될 수 있으며, 그들 모두에게 전화를 걸어 동시에 반대 질문에 답변하는 것은 노동 집약적인 과정입니다.

이메일이나 종이 편지를 작성할 때는 문구에 주의해야 합니다. 인터뷰 후 지원자를 거부하는 것은 전적으로 지원자의 비즈니스 특성에 의해서만 정당화되어야 합니다. 차별에 대한 사소한 힌트라도 회사에 대한 법적 조치를 유발할 수 있습니다.

거절 이유를 편지에 전혀 표시하지 않는 것이 좋습니다.. 후보자가 정당성을 주장하는 경우에만 이유를 제공해야합니다.

거절하는 것은 언제나 어렵고 불쾌한 일이지만, 지원자와 함께 일할 때 이 점을 무시해서는 안 됩니다. 이는 회사가 강력한 고용주 브랜드를 구축하는 데 도움이 될 것이며, 이는 기업과 경영진의 전반적인 이미지에 긍정적인 영향을 미칠 것입니다.

그러한 회사에서 일하는 것은 대부분의 후보자에게 바람직하며, 이는 장래에 최고의 인재를 쉽게 유치하는 데 도움이 될 것입니다. 그러나 유능한 직원은 성공적인 회사의 주요 자산입니다.

우리 자료를 통해 인터뷰 후 지원자를 거부하는 방법을 배울 수 있기를 바랍니다.

비디오 시청: 인터뷰 후 지원자 거부

모든 회사는 지원자를 거부하는 방법을 알아야 합니다. 이 문제는 회사 수준을 나타내는 지표이므로 유능하고 재치 있는 접근 방식이 필요합니다. 부적합한 후보자와의 인터뷰 후 무례한 거절은 조직의 평판에 돌이킬 수 없는 타격을 줄 수 있습니다.

면접 후 취소기간

어떤 사람들은 인터뷰 후 부정적인 결정에 대해 지원자에게 알릴 필요가 없다고 생각합니다. 때로는 이것이 문제가 될 수 있습니다. 특히 해당 직책에 후보자가 많은 경우에는 더욱 그렇습니다. 관리자는 모든 사람에게 편지를 보낼 시간이 충분하지 않습니다. 하지만 기업이 이름을 중시한다면 신고 절차를 최대한 간소화할 필요가 있다.

유능한 HR 전문가는 면접 후 지원자를 부드럽게 거절하는 방법을 알고 있으며 지원자와 합의한 기간 내에 이를 거부합니다. 늦어도 2주 이내에 결정 내용을 후보자에게 알리는 것이 좋습니다. 이 기간을 단축하여 계속해서 일자리를 찾는 것이 이상적입니다.

후보자에 대한 부정적인 결정의 이유

거절사유는 지원자가 요청한 경우에만 면접 후 지원자에게 말해야 합니다. 이는 고용주가 좋아하지 않는 직업적 특성, 행동 문제 등일 수 있습니다. 그러나 공식적으로는 직원의 사업적 특성만이 거부 사유가 될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제3조). 물론 실제로는 다른 변수(외부, 성별)로 인해 후보자가 적합하지 않을 수도 있습니다. 따라서 신청자에 대해 부정적인 결정이 내려지는 이유는 다음과 같습니다.

후보자의 요구사항이 높습니다. 직원은 고용주가 기꺼이 제공하려는 것보다 훨씬 더 높은 급여를 요구할 수 있습니다. 드문 경우지만 지불액 증가가 가능합니다(우리는 좁은 분야의 전문가와 해당 분야의 전문가에 대해 이야기하고 있습니다).
불확실성, 면접 준비 부족, 과도한 걱정. 경영진은 팀에서 어떤 문제라도 해결할 자신감 있는 사람을 만나고 싶어합니다.
비즈니스 기술이 부족합니다. 낮은 기술과 약한 자격은 면접관에게 적합하지 않을 수 있습니다. 후보자가 너무 전문적일 수도 있습니다. 이 경우 거부는 직원이 오랫동안 일하지 않을 것이라는 두려움 때문입니다. 개발 및 경력 성장이 부족하면 새로운 기회를 찾아 떠나게 될 것입니다.
거짓 데이터. 어떤 사람들은 기만적인 방법을 사용합니다. 즉, 데이터를 왜곡하고 업무 경험과 기술을 귀속시킵니다. 때로는 직원이 노골적인 거짓말을 했다는 사실이 밝혀지기도 하는데, 이는 면접 후 후보자를 거부하는 분명한 이유가 됩니다.
직장이 자주 변경됩니다. 모든 사람이 오랫동안 직원을 찾고 싶어하고 6개월마다 직원을 채용하는 것이 매우 어렵기 때문에 고용주는 이 사실을 경계할 수 있습니다.
입장 불일치;
개인적인 동기. 후보자는 면접관에게 불쾌한 사람과 연관되어 있기 때문에 잠재 의식 수준에서 좋아하지 않을 수 있습니다.
늦은. 어떤 사람들은 교통 상황이나 기상 조건이 좋지 않다고 불평하며 인터뷰 시간에 늦게까지 남아 있기도 합니다. 그 후에는 시간 엄수가 중요한 선택 기준이기 때문에 HR 전문가를 설득하기 어려울 것입니다.
열망이 부족합니다. 인터뷰 중에 미래의 직원은 개발에 관심이 없고 미래에 대한 목표가 없다는 것이 밝혀질 수 있습니다. 동기부여가 부족하면 업무 효율성이 떨어지며, 이는 고용주에게 불리합니다.

위의 이유를 직접적으로 말하는 것은 코드의 요구 사항을 위반하는 것과 같으므로 다른 기준을 참조하여 일반화된 공식을 선택하는 것이 좋습니다.

따라서 법적으로 거부할 수 있는 이유는 다음과 같습니다.

신청자는 16세 미만이고 부모로부터 서면 노동 허가증을 받지 않았습니다(러시아 연방 노동법 제63조).
고용에 필요한 모든 서류가 제공되지 않았습니다(러시아 연방 노동법 제65조).
미성년자가 건강에 해를 끼칠 수 있는 잠재적으로 위험한 작업을 신청합니다(러시아 연방 노동법 제 265조).
신청자는 이전에 특정 유형의 활동으로 인해 해고되었으며 이는 통합 문서의 항목으로 확인됩니다(러시아 연방 행정법 위반 조항 3.11).
활동을 방해하는 경우 정신 질환, 간질, 알코올 및 약물 중독의 존재(1993년 4월 28일자 러시아 연방 정부 결의안 제377호)
외국인이 지원하는 직위는 (1998년 8월 22일자 러시아 연방 정부 결의안 No. 1003)에 대한 승인을 의미합니다.

지원자는 채용 거부 사유를 확인하기 위해 회사에 서면 요청을 제출할 권리가 있습니다.

불법적으로 채용을 거부하는 것은 고용주의 책임입니다

동기 없이 거절하면 행정적, 징계적, 형사적 책임이 따르기 때문에 면접 후 취업을 거부하는 방법을 알아야 합니다.

노동법 위반의 경우 공무원은 5,000루블의 벌금을, 법적 벌금은 30~50루블을 받을 수 있습니다.

최악의 경우, 예를 들어 임산부가 취업을 거부당하는 등 형사 책임이 발생할 수 있습니다. 그러면 벌금은 200,000 루블에 이릅니다. 및 수정 작업이 제공됩니다.

법률 요구 사항을 엄격하게 준수하면 이러한 결과로부터 자신을 보호하는 데 도움이 됩니다. 후보자에 대해 부정적인 결정이 내려지면 관리자는 규정을 사용하여 자신의 관점을 주장해야 합니다.

따라서 불법으로 간주되는 거절 이유가 있습니다.

노동법과 노동보호법을 반복적으로 위반한 공무원은 최대 3년까지 직위정지를 받을 수 있다.

고용 센터에서 보낸 후보자 거부

때로는 실업자가 고용 서비스의 추천을 받아 회사에 오는 경우가 있습니다. 어떤 사람들은 국가로부터 계속 혜택을 받기 위해 즉시 입학 거부서를 작성하도록 요청받습니다. 이 경우 지시를 따르지 말고 지원자 자신이 취업을 거부했음을 나타내는 것이 좋습니다. 이는 향후 논란이 되는 상황을 피하고 소송으로부터 자신을 보호하는 데 도움이 될 것입니다. 직원이 실제로 부적합하고 이에 대한 법적 근거가 있는 경우 후보자를 거부하는 것이 허용됩니다. . 여기에는 다음과 같은 이유가 사용될 수 있습니다.

교육적 부적절함;
업무 경험이 거의 없습니다.
필수 자격이 부족함;
의학적 금기 사항.

퇴직 전 연령의 인력을 고용 서비스에서 추천하는 것을 직접 거부하거나 공석이 이미 채워졌다고 말하고 하루 후에 채용을 재개하는 조직이 있습니다. 그러한 행위는 차별적이며 고용주에게 책임이 따릅니다.

신청자에게 거절 통지 - 방법 목록

인터뷰 후 취업을 거부하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 의사소통 방법은 사전 협의를 거쳐 지원자에게 적합한 것을 원칙으로 합니다. 그것은 수:

우편으로 온 편지. 현재 이 방법은 사실상 사용되지 않습니다. 다른 방법으로 귀하에게 연락하는 것이 불가능한 경우 이 정보가 필요합니다. 거절은 조직의 레터헤드에 있는 표준 양식으로 발행되며 신청자가 지정한 우편 주소로 발송됩니다.
이메일로 메시지. 이 방법은 편의성과 최소 비용으로 인해 가장 자주 사용됩니다. 거절은 이 결정에 대한 이유가 재치있게 명시된 항소의 형태로 작성됩니다.
개인적인 모임. 면접 단계에서 후보자가 절대적으로 부적합하다고 판명되는 경우 예외적인 통지 방법이 가능합니다. 이 경우 HR 전문가는 지원자에게 즉시 결정을 알릴 수 있습니다.
전화 통화. 여기에는 면접관이 지원자와 대화하고 면접 및 거절 이유에 관한 질문에 답변하는 것이 포함됩니다.

각 회사는 필요한 통지 방법을 독립적으로 결정합니다. 관리직이고 후보자가 거의 없다면 모두에게 전화할 수 있습니다. 많은 인원을 채용할 경우 물리적으로 힘들기 때문에 이메일을 이용하는 것이 더 편리합니다.

재치 있는 거절을 위한 텍스트의 예

모든 HR 전문가가 거부할 단어를 찾을 수 있는 것은 아닙니다. HR 직원의 임무는 지원자의 관심사를 파악하고 그의 주장으로 관심을 줄이는 것입니다. 따라서 경력을 꿈꾸는 사람은 회사가 전문적인 성장을 제공하지 않는다는 것을 알 수 있습니다.

이것이 가능하지 않은 경우 후보자에게 자신의 작업의 부정적인 측면을 보여 주지만 그를 모욕하지는 않는 심리적 기술을 사용해야합니다. 또한 후보자의 긍정적인 측면을 언급하고 그를 칭찬하는 것이 좋지만 그를 안심시키는 것이 헛되지는 않습니다. 다음과 같이 이 작업을 수행할 수 있습니다.

지원자를 거부하는 것은 언제나 불편하고 어려운 일입니다. 하지만 이 조치를 무시하면 안 됩니다. 편지의 내용은 거부에 대한 직접적인 이유를 피하면서 신중하게 작성해야 합니다. 특히 후보자가 요청하지 않은 경우 노동법에 따라 전적으로 업무와 관련된 것이어야 하기 때문입니다. 성별이나 외부 특성을 공석과 일치시키지 못하는 경우 차별로 간주되어 기소될 수 있습니다. 사람의 장점을 언급하면서 사람의 긍정적인 특성을 강조하는 것도 중요합니다. 이러한 모든 조치는 어떤 방식으로든 대화를 수행하는 방법을 아는 예의바르고 성실한 회사의 이미지를 만드는 데 도움이 됩니다.

많은 구직자들이 취업을 시도할 때 겪는 문제는 진부한 거절이다. 이유는 무엇입니까? 그리고 이런 상황에서 후보자는 무엇을 할 수 있을까? "Success" TV 채널은 "Personnel Decide" 프로그램의 정규 전문가인 Vladimir Yakuba와 이러한 문제를 논의했습니다.

고용주가 채용을 거부하는 데에는 여러 가지 이유가 있을 수 있지만 지원자는 종종 "당신은 우리에게 적합하지 않습니다."와 같은 막연한 말을 듣습니다. 러시아 노동법 제64조에 따르면, “고용 계약이 거부된 사람의 요청이 있는 경우, 고용주는 거부 이유를 서면으로 제공할 의무가 있습니다.” 또한 “성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 사회적, 공식적 지위, 연령, 거주지(등록 유무 포함)”를 이유로 거절을 할 수 없다고 명시하고 있습니다. 거주 또는 체류) 및 직원의 업무 특성과 관련이없는 기타 상황.”

후보자가 원하는 직위를 거부하는 고용주의 결정에 영향을 미치는 가장 일반적인 이유는 무엇입니까?

그래서, 채용을 거부하는 10가지 이유:

1) 급여

지원자의 직위 승인 여부는 급여에 관해서 자체적으로 결정됩니다. 낮은 수준의 전문성으로 높은 급여를 요구하는 것과 그 반대의 경우, 즉 낮은 급여를 위해 일하는 전문가의 동의가 거부의 주요 이유입니다. 첫 번째 경우 고용주는 지원자를 소위 '무임승차자'로 볼 수도 있고, 두 번째 경우에는 지원자가 어떤 사실을 숨기고 있지 않을까 의심할 가능성이 높기 때문에 경계할 수도 있습니다.

2) 전문성의 부족(또는 과잉)

거절에 대한 똑같이 인기있는 이유입니다. 충분한 기술이나 지식이 없는 사람들이 명망 있고 보수가 좋은 직업을 원하는 경우가 많습니다.

3) 시간 엄수 부족

늦으면 평판이 나빠질 뿐만 아니라 게임에서 완전히 빠져 나올 수도 있습니다. 고용주는 인터뷰를 완전히 거부하거나 시간을 절약하기 위해 다음 후보자에게 전화할 수 있습니다. 면접에 지각하거나 아예 나타나지 않은 사람에 비해 훨씬 유리합니다.

4) 반항적인 행동이나 부적절한 외모

면접에서 좋은 인상을 남기려면 고용주의 성격을 미리 조사해 보는 것이 가장 좋습니다. 일부 보수주의자는 얼굴 피어싱이나 밝은 머리 색깔을 싫어할 수도 있지만, 단정한 옷차림과 매끄러운 머리를 싫어하는 고용주도 있습니다. 어떤 식으로든 지원자의 무모함과 방치는 누구에게도 만족스럽지 않을 것입니다.

5) 해당 직위에서 성공적인 업무를 수행하는 데 필요한 자질이 부족합니다(업무를 방해하는 자질도 있음).

자질의 부족은 어느 정도 전문성의 부족과 관련이 있지만 후자가 지식과 기술(외국어, 응급처치 능력 등)이라면 그 자질은 개인의 개인적이고 개인적인 특성입니다. . 예를 들어, 이동성 및 리더십 자질의 부족은 특정 전문 분야에 지원하는 데 방해가 될 수 있지만 지원자가 다른 업계에서 일하고 싶어하는 경우 장벽이 되지는 않습니다.

여기에는 고용주의 결정에도 영향을 미칠 수 있는 나쁜 습관도 포함됩니다.

6) 허위정보 및 부정적인 추천

일부 지원자는 좀 더 호의적으로 보이기 위해 자신에 대한 정보를 왜곡하고 존재하지 않는 데이터를 이력서에 추가하거나 기존 성과를 미화합니다. 말할 필요도 없이, 속임수가 발견되면 좋은 일이 일어나지 않습니까?

7) 문맹 이력서 작성

이력서를 작성할 때 일반적으로 받아 들여지는 구성 규칙에서 벗어나면 자신이 패배자가 될 가능성이 높습니다. 읽고 쓰는 능력은 당신이 만드는 인상에도 영향을 미칩니다. 자신을 문맹자로 추천해서는 안되며, 고용주가 오류가 거의 없거나 전혀 없는 이력서를 읽는 것이 훨씬 더 즐겁습니다.

8) 자존감이 너무 높거나 너무 낮음

황금률을 찾는 것은 쉽습니다. 겸손하지만 자신감을 갖고 자신과 능력을 냉정하게 평가하십시오.

9) 잦은 직업 변경

원칙적으로 "나에게 가장 적합한 것을 찾으려고 노력했습니다!"라는 변명은 거의 작동하지 않습니다. 이전 근무지로부터 긍정적인 추천이 있어야만 고용주의 경계심이 사라질 수 있습니다. 그렇지 않으면 지원자는 갈등이 심한 사람이거나 다른 개인적 자질로 인해 업무에 부적합한 사람으로 간주됩니다. 물론 이들 중 어느 것도 당신을 승리의 위치에 놓이게 할 수는 없습니다.

10) 면접 준비가 부족함

여기에는 때때로 시간 엄수 부족과 반항적인 행동이 포함되지만, 지금은 심리적 상태에 대해 이야기하고 있습니다. 예를 들어, 고용주가 지원자 측에서 불안감을 느끼면 지원자를 거부할 가능성이 높습니다.

위에 나열된 것 외에도 고용주가 지원자를 화나게하지 않고 자신감을 잃지 않도록 목소리를내는 다른 "소위"이유가 있습니다.

외국어 능력이 부족하거나 컴퓨터 사용 능력이 부족합니다.

해당 직위에 더 강하고 적합한 것으로 판명된 다른 후보자에 대한 메시지

- "내부 후보자가 공석을 채웠습니다";

공석의 "동결"에 관한 메시지입니다.

이런 말을 들을 때 가장 먼저 해야 할 일은 진정하는 것입니다. 결국 이러한 이유는 "가상"일 수도 있고 실제일 수도 있습니다. 물론, 지속적인 스트레스 상황에서 냉정함과 상황에 대한 냉정한 시각을 유지하는 것은 쉽지 않습니다. 그래도 다음을 분석해 보세요.

당신은 당신의 직업적 자질을 얼마나 정확하게 평가합니까? (아마도 당신은 그들을 경시하고 있습니까?)

얼마나 준비해서 면접에 오셨나요? (결국 이력서, 포트폴리오 등을 수정하는 것뿐만 아니라 앞으로 가고 있는 회사에 대해 더 자세히 알아보는 것도 가치가 있습니다.)

당신은 의사소통할 준비가 얼마나 되어 있고 개방적입니까? (그래서 공동 대화입니다. 조용한 너도밤나무처럼 굴거나 주변의 모든 사람이 당신에게 빚을 지고 있다는 모습을 다 보여서는 안 됩니다.)

가장 중요한 것은 사람이 열정을 갖고 즐겁게 일을 하면 반드시 성공할 것이라는 점을 기억하는 것입니다. 나머지는 시간 문제 일뿐입니다.

또한 구직 과정을 흥미로운 사람들을 만날 수 있는 기회, 전략을 수립하고 전술을 통해 생각할 수 있는 재미있는 과정, 개인적 성장과 직업적 자질 모두에 확실히 유용한 경험으로 보도록 노력하십시오.

현재 일자리를 찾고 계시다면 저희의 추천이 도움이 되셨기를 바랍니다.

당신은 반드시 성공할 것입니다! 우리는 당신의 성공을 기원합니다!

채용 담당자의 업무에는 고유한 특성이 있습니다. 지원자가 공석에 채용되었음을 알리는 것보다 훨씬 더 자주 지원자를 거부해야 합니다. 인사 시장에서 회사의 평판은 거부 유형에 따라 크게 달라집니다. 후보자의 기분을 상하게 하지 않고, 특히 소송을 유발하지 않고 후보자에게 거절하는 방법은 무엇입니까?

HR 관리자에 대한 조언은 Superjob 포털의 전문가가 제공합니다.

윤리를 기억하세요
따라서 인터뷰한 후보자에 대한 인상과 공석 요구 사항을 비교한 결과 이 전문가가 회사에 적합하지 않다는 결론에 도달했습니다. 다음 단계는 무엇입니까? 거절 결정이 내려지면 가장 먼저 해야 할 일은 후보자에게 이를 알리는 것입니다. 인터뷰를 위해 온 모든 사람에게 전화할 시간이 항상 없다고 주장할 수도 있고, 그 사람이 적합하지 않다고 말하는 것도 쉽지 않습니다. 하지만 자신을 극복하고 그다지 유쾌하지 않은 소식을 지원자에게 전달해야 합니다. 그리고 그것을 전달하는 것뿐만 아니라 개인의 존엄성을 해치지 않고 부정적인 태도를 유발하지 않도록 유능하게 수행하십시오. 지원자의 피드백은 여러 가지 방법으로 제공될 수 있습니다.

전화 또는 편지
지원자에게 전화나 이메일을 보내 회사의 직무에 적합하지 않다는 사실을 알릴 수 있습니다. 무엇이 더 좋나요? 전문 커뮤니티에서는 강력한 의견이 있습니다. 대부분의 경우(전부는 아니지만) 이메일이 전화 대화를 대체할 수 있는 좋은 방법입니다. 가장 중요한 것은 채용 담당자가 회사의 공무원이고 불리한 상황에서 서면 거부가 법정에서 법적 문서가 될 수 있기 때문에 올바르게 작성되었다는 것입니다.

전화로 모든 i에 점을 찍는 것은 조금 더 어렵습니다. 왜냐하면 지원자의 질문에 답해야 하고, 회사가 자신을 감사하지 않다고 생각하는 경우 불쾌한 말을 들어야 할 수도 있기 때문입니다.

메시지 양식의 선택은 공석 수준, 후보자와의 예비 합의, 특정 직책에 대한 인터뷰를 위해 온 지원자 수 등 여러 요소에 따라 달라집니다. 당연히 여러 단계의 인터뷰를 거친 잠재적인 최고 관리자에게는 편지를 보내는 것보다 다시 전화하는 것이 더 좋습니다.

예를 들어, 후보자가 자신의 운명에 대해 문의하기 위해 사무실에 올 때와 같이 개인 회의에서 후보자를 거부해야 하는 경우가 있습니다. 이 시나리오에는 귀하의 최대한의 재치와 공손함이 필요합니다.

인수, 그리고 인수만
Superjob.ru 연구 센터의 조사 결과에 따르면 대다수의 러시아인은 구직 시 차별이 존재한다고 확신합니다. 탈락한 지원자가 사무실을 찾아와 매니저와의 개인적인 면담을 요구하거나, 인사부에 화난 편지를 퍼붓는 경우도 많다. 그러한 합병증을 피하려면 귀하의 거부는 명확하면서도 우호적이어야 합니다. 선택한 후보자와의 의사소통 방법이 무엇이든 가장 중요한 것은 대화(또는 서면 호소를 선호하는 경우 독백)를 올바르게 구성하는 것입니다.

지원자에게 자신이 적합하지 않은 이유를 설명할 때 그의 비즈니스 특성만을 언급하는 것이 매우 중요합니다. 직원의 직업적 자질 이외의 어떠한 상황도 채용 거부의 이유가 될 수 없다는 점을 잊지 마십시오(러시아 연방 노동법 제3조).

물론 실제로 결정을 내릴 때 고용주는 지원자의 나이, 성별, 거주지 등의 자질을 고려할 수밖에 없습니다. 그러나 사무실 관리자 직위에 지원하는 청년에게 그가 “그는 여자이기 때문에 회사에 적합하지 않습니다.”는 노동법 위반을 인정한다는 의미입니다. 따라서 자신의 삶을 복잡하게 만들지 않으려면 거절에 대한 그럴듯한 이유를 찾아 세부 사항을 설명하지 않고 간결하게 공식화하십시오. 상황에 따라 예를 들어 다음 공식을 사용할 수 있습니다. "다른 지원자의 교육 수준이 우리 요구 사항과 더 일치합니다." "회사 경영진은 이미 이 직위에 근무하고 있는 전문가 중 한 명을 승진시키기로 결정했습니다." “지금은 석유 및 가스(목재, 식품, 화학) 산업에 폭넓은 경험을 가진 사람이 필요합니다.” 등

약간의 심리학
또한 가장 덜 고통스러운 방법으로 부적합한 후보자와 헤어질 수 있는 특정 심리적 기술이 있습니다. 예를 들어, 거절할 때 지원자의 이익에 반하는 회사 업무 측면에 집중하세요. 따라서 아이가 있는 여성은 회사에서 조기퇴근을 받아들이지 않아 유모에게 추가 비용을 지불해야 한다는 점을 지적할 수 있다. 또는 경력 성장을 소중히 여기는 후보자에게 조직은 수평적 성장만을 환영하며 여기서는 "진출"할 가능성이 거의 없다고 말할 수 있습니다. 이러한 방식으로 대화를 구축하려면 후보자의 우선순위와 직무에 대한 기대치를 알아야 합니다. 그러나 이 전략은 잘 작동합니다. 이러한 주장 중 하나 이상이 공석에 대한 지원자의 관심을 감소시키고 거절을 덜 고통스럽게 받아들일 것입니다.

긍정적인 면에서
"거절" 서한의 템플릿은 온라인에서 쉽게 찾을 수 있지만 모든 경우에 하나의 옵션을 사용해서는 안 됩니다. 상황에 따라 예를 들어 다음 공식을 사용할 수 있습니다. "다른 지원자의 교육 수준이 우리 요구 사항과 더 일치합니다." "회사 경영진은 이미 이 직위에 근무하고 있는 전문가 중 한 명을 승진시키기로 결정했습니다." “지금은 석유 및 가스(목재, 식품, 화학) 산업에 폭넓은 경험을 가진 사람이 필요합니다.” 등 편지에서 신청자의 이름을 언급하는 것이 바람직하며 시간이 많이 걸리지 않지만 답변에 개인적인 성격이 부여됩니다.

종종 그러한 편지나 전화 대화는 "귀하의 이력서는 우리 데이터베이스에 남아 있으며 아마도 나중에 연락을 드릴 것입니다."라는 문구로 끝납니다. 그러나 그러한 공식화의 타당성에 대해서는 채용 담당자들 사이에 합의가 이루어지지 않았습니다. 어떤 사람들은 후보자를 부당하게 안심시킬 필요가 없다고 생각하고 다른 사람들은 확신합니다. 직업 세계는 작은 곳이며 지원자가 실제로 언젠가 회사에 유용하다는 것이 입증될 가능성이 있습니다.

이 문구는 지원자의 전문적 자질에 대한 칭찬이나 칭찬으로 쉽게 대체될 수 있습니다. 어떤 경우든 긍정적인 말로 대화나 편지를 마무리해야 합니다. 대회에 참가한 후보자에게 감사 인사를 전하고 향후 검색에서 행운을 빌며 작별 인사를 하십시오. 회사의 평판이 채용되지 않은 지원자의 노력에 의해 크게 형성된다는 것은 비밀이 아니므로 친절하고 정중하게 대하십시오!

조직에서 자리가 공석이 되었습니다.

이전 직원이 그만두었고 그를 대신할 다른 사람을 고용해야 합니다.

작업이 이보다 더 간단할 수는 없을 것 같습니다.

노동시장은 일자리를 구하려는 사람들로 붐비고 있다.

공석에 대한 응답은 일괄적으로 제공됩니다.

하지만 이러한 다양성 중에서 올바른 후보를 어떻게 선택하고 다른 후보를 모두 제거할 수 있습니까?

동시에 원치 않는 지원자를 거부하는 것이 정확하고 가장 중요한 것은 합법적입니다.

그래서 누구도 불합리한 거부에 대한 불만을 가지고 법정에 가고 싶어하지 않습니다.

고용주의 권리

조직은 직원을 찾는 데 있어 선택의 자유를 가지고 있습니다.

각 고용주는 누구를 고용할지 독립적으로 결정할 권리가 있습니다.

그러나 그는 빈 자리를 채우기 위해 사람을 고용할 의무는 없습니다.

즉, 그 사람이 그만두고 조직 자체가 그 사람을 대신하여 다른 사람을 고용할 필요가 있는지 아니면 나머지 직원을 감당할 수 있는지 여부를 결정합니다.

모든 결정은 합법적입니다.

고용주가 공석이 생기면 즉시 충원하도록 의무화하는 법률은 없습니다.

고용, 이동, 해고에 대한 책임은 항상 고용주에게 있습니다.

지원자에게 특정 분야의 경험, 적절한 교육, 언어 지식 등 특정 요구 사항을 부과할 수 있습니다. 그러나 법의 한계 내에서만 가능합니다.

직무 설명에 요구 사항을 적어 두는 것이 가장 좋습니다.

후보자로부터 분쟁이나 주장이 있는 경우 언제든지 이를 참고하고 문서를 통해 거부를 정당화할 수 있습니다.

지원자의 권리

어떤 경우에는 고용주가 단순히 지원자를 직업에 등록해야 할 의무가 있습니다.

고용 센터가 공석을 채우기 위해 할당량에 따라 실업자를 파견하는 경우.
경쟁에 의한 선출의 경우.
복직에 대한 긍정적인 법원 결정이 있는 경우( 러시아 노동법 제16조).

지원자는 채용 거부 이유에 대해 조직에 서면 설명을 요구할 권리가 있습니다.

부당한 채용거부 금지

노동법 제64조지원자에게 특정 보증을 제공하고 고용주가 고용 계약 체결을 부당하게 거부하는 것을 금지합니다.

HR 관리자는 직원을 선택할 때 후보자의 비즈니스 특성만을 연구 대상으로 삼습니다.

성별, 나이, 국적, 사회적 지위, 재산 상태는 영향을 미치지 않습니다.

취업 포털에는 종종 다음과 같은 성격의 광고가 포함됩니다.

30세 미만의 매력적인 외모를 지닌 여성이 비서로 일해야 한다.

비서는 자신의 직무를 즉시 효율적으로 수행하기 위해 특정 기술을 갖추어야 합니다.

하지만 개인의 외부 데이터가 그의 작업에 어떤 영향을 미칠까요?

후보자가 32세라면 어떻게 되나요? 그는 29세 구직자보다 전화 응답을 더 잘할 것인가, 아니면 커피를 잘못된 방식으로 만들 것인가?

이런 광고는 2013년부터 불법이 됐다. 직원은 성별과 연령이 없어야 합니다.

거주지나 결혼 여부에 따라 후보자를 선택할 수 없습니다.

지난 2년 동안 차별적 주장을 둘러싼 소송이 이어졌습니다.

종종 지원자의 불만 사항을 바탕으로 잘못된 광고를 제출한 조직의 활동을 확인하고 후자는 벌금을 지불해야 했습니다.

노동법에 명시된 금지 사항의 주요 특징을 고려해 보겠습니다.

여성은 임신 중이거나 자녀가 있다는 이유로 고용이 거부될 수 없습니다. 그러나 동시에 신청자는 잠재적 고용주가 여성의 특별한 결혼 상태에 대해 알고 있었다는 증거를 찾아야 합니다. 그리고 거절 이유는 비즈니스 품질이 아니라 자녀가 있거나 임신했기 때문입니다.
다른 고용주로부터 서면으로 초청받은 지원자가 전 직장에서 해고된 후 1개월 이내에 지원하러 온 경우에는 거절할 수 없습니다.

전입초청 후보자에 대한 거절등록의 특징

다른 기관에서 근무하도록 초대받은 사람은 반드시 등록해야 합니다. 하지만 한 가지가 있습니다.

초대에는 소멸시효가 있으며, 그 이후에는 잠재적 직원에 대한 고용주의 모든 의무가 중단됩니다.

해고 후 한 달 후에 그를 초대한 조직에서 일을 시작할 수 있는 기회가 주어집니다.

마감일이 만료된 후 고용주는 후보자를 거부할 모든 권리를 갖습니다.

타당한 사유라도 기간을 늘리는 사유가 되지는 않습니다.

이제 채용은 의무가 아니라 초대하는 당사자의 권리입니다.

예를 살펴보겠습니다:

Ivanova G.N. 개인 기업가 Chebotarov의 초청으로 2월 15일 Caspiy LLC에서 사임했습니다.

그러나 Ivanova는 지정된 시간에 인사부에 오지 않았고 다음 날에도 나타나지 않았습니다.

그녀는 자신의 불출석에 대해 정당한 이유(아들의 질병)를 설명했습니다.

고용주는 갈리나의 입장이 되기를 원했지만 그녀를 고용할 수 없었습니다.

공석은 이미 다른 후보로 채워졌다.

이 상황에서 고용주의 행동은 합법적입니다.

그는 초대가 만료될 때까지 기다렸다가 Ivanova 대신 직원을 수락했습니다.

타당한 이유에도 불구하고 일을 하지 않고 방치된 것은 여성 자신의 책임이다.

고용주의 법적 조치

노동법에는 '고용 계약 체결에 대한 부당한 거부'라는 개념이 완전히 설명되어 있지 않고 가장 일반적인 이유에 대한 대략적인 목록 만 포함되어 있다는 점을 고려하면 후보자들 사이에 불만이 널리 퍼져 있습니다.

고용주가 합법적인 비즈니스 특성을 이유로 지원자를 거부하더라도 후자는 법률의 세부 사항을 무시하여 이를 차별 요소로 간주할 수 있습니다.

그러나 지원자의 지식과 기술이 항상 공석과 관련이 있는 것은 아닙니다.

그리고 고용주는 원하더라도 원하는 사람을 모두 고용할 수는 없습니다.

예:

막시모프 A.V. 해당 직책에 대한 전체 선발 절차를 성공적으로 완료했습니다.

고용 계약에 서명하기 전에 그는 자신이 HIV 양성 반응을 보였다는 사실을 밝혔습니다.

감독은 그의 건강과 팀의 심리적 상황을 우려해 그를 고용하기로 마음을 바꿨다.

그러나 Maksimov는 소심하지 않은 것으로 판명되어 소송을 제기했습니다.

이런 상황에서는 회사의 이사가 틀렸다. 질병을 이유로 후보자를 거부하는 것은 불법입니다.

물론 러시아에는 에이즈 예방 규칙이 있습니다.

HIV 감염 검사를 받은 후에만 채용되는 직위 목록이 있습니다.

그러나 회사의 이사는 목록을 요구하거나 직위를 확인하지 않았습니다.

그에게는 잠재적으로 위험한 질병을 앓고 있는 후보자를 제거하는 것이 더 중요했습니다.

수습기간 설정 절차를 자세히 설명하는 마인드맵을 살펴보는 것이 흥미로울 것입니다.

직원의 사업적 특성으로 인한 거부

지원자의 비즈니스 특성이 일반적으로 직무 설명에 명시된 고용주의 요구 사항을 항상 충족하는 것은 아닙니다.

거절은 필요한 경험 부족, 특정 언어에 대한 지식 부족 또는 자격 부족으로 인해 발생할 수 있습니다.

비즈니스 품질에 대한 정보는 주로 신청자의 문서에서 얻습니다.

졸업장에는 개인의 교육, 전문 분야 및 자격에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 크러스트를 통해 카테고리와 정도를 평가할 수 있습니다.

업무 기록은 업무 경험을 결정하는 데 도움이 됩니다.

QA 전문가는 테스트와 설문지를 실시하여 각 지원자의 비즈니스 품질을 보다 철저하게 연구할 수 있습니다.

예를 들어, 지원자의 외국어 능력 수준을 평가하기 위해 HR 관리자는 영어로 몇 가지 질문을 합니다.

강제 거절의 경우:

때로는 지원자가 고용주에 완전히 만족하고 고용주가 오늘 그를 고용할 준비가 되어 있는 경우도 있습니다. 그러나 법은 이에 반대합니다.

다음 상황을 고려하십시오.

특정 유형의 작업에서는 법에 따라 여성 노동력 사용이 제한됩니다. 이 사건은 차별의 수단으로 볼 수 없다. 여기에 여성의 건강에 대한 관심이 더 많이 나타날 가능성이 높다.

후보자는 일정 기간 동안 해당 직위를 맡는 것이 금지됩니다. 법원 결정이 있는 경우 고용주는 신청자를 쉽게 거부할 수 있으며 이 결정은 절대적으로 합법적입니다.
후보자가 노동법에서 정한 요구 사항을 준수하지 않은 경우. 예를 들어, 특정 직위에서는 의무적인 건강 검진 거부 등이 있습니다.

모든 지원자가 새로운 직책을 맡을 자격이 있는 것은 아닙니다. 고용주가 부적합한 후보자를 올바르게 거부하는 것이 중요합니다.

그들의 권리를 침해하지 않고, 존엄성을 해치지 않고, 법정에 갈 이유를 만들지 않고.

관리자에게 가장 중요한 것은 거부를 합법적으로 공식화하는 것입니다.

그렇지 않으면 특히 신청자가 원칙을 지키고 자신의 권리를 방어하는 방법을 알고 있는 경우 소송을 피할 수 없습니다.