Мотивация в една организация Когато става въпрос за поддържане на едно предприятие да върви напред, всичко е свързано с мотивирането на хората. l.iacocca само с добра заплата. Нематериална мотивация на персонала. идеален служител. Презентация на тема стимулиране на персонала
Описание на презентацията по отделни слайдове:
1 слайд
Описание на слайда:
2 слайд
Описание на слайда:
Мотивацията е съвкупност от вътрешни и външни движещи сили, които насърчават човек да действа, определят границите и формите на дейност и придават на тази дейност посока, насочена към постигане на определени цели. Влиянието на мотивацията върху човешкото поведение зависи от много фактори, до голяма степен е индивидуално и може да се промени под влияние на обратната връзка от човешката дейност.
3 слайд
Описание на слайда:
Процес на мотивация Потребности (липса) Мотивация (мотиви) Поведение (действие) Цел Оценка на резултата: 1. Пълно удовлетворение 2. Частично удовлетворение 3. Липса на удовлетворение
4 слайд
Описание на слайда:
Има два основни подхода (класа) към теорията на мотивацията: съдържание и процес.
5 слайд
Описание на слайда:
6 слайд
Описание на слайда:
Маслоу е един от големите учени в областта на мотивацията и психологията. Неговата теория за мотивацията на персонала включва следните основни идеи: неудовлетворените потребности мотивират действие; ако една потребност е задоволена, тогава друга заема нейно място; нуждите, разположени по-близо до основата на „пирамидата“, изискват приоритетно задоволяване.
7 слайд
Описание на слайда:
Йерархия на човешките потребности според А. Маслоу уважение Социални потребности Безопасност и сигурност Физиологични потребности Самореализация
8 слайд
Описание на слайда:
Смисълът на такава йерархична структура е, че нуждите на по-ниските нива са приоритетни за човек и това се отразява на неговата мотивация. С други думи, в човешкото поведение по-определящият фактор е задоволяването на потребностите на първо ниски нива, а след това, когато тези потребности са задоволени, потребностите на по-високите нива стават стимулиращ фактор. Най-високата потребност - необходимостта от себеизразяване и израстване на човек като индивид - никога не може да бъде напълно задоволена, следователно процесът на мотивиране на човек чрез нужди е безкраен. Задължение на мениджъра е да наблюдава внимателно своите подчинени, своевременно да открива какви активни нужди водят всеки от тях и да взема решения за тяхното изпълнение, за да подобри ефективността на служителите.
Слайд 9
Описание на слайда:
Теорията на Дейвид Макклеланд за мотивацията. С развитието на икономическите отношения и усъвършенстването на управлението значителна роля в теорията на мотивацията се отдава на потребностите от по-високи нива. Представител на тази теория е Дейвид Макклеланд. Според неговото изказване структурата на потребностите от по-високо ниво се свежда до три фактора: желанието за успех - желанието да се поеме лична отговорност при решаването на проблемите, да се откроите сред другите; желанието за власт - желанието да упражнявате контрол. влияние върху събитията; желанието за участие (съучастие) - желанието да установите връзки с хората около вас, като сте част от екип
10 слайд
Описание на слайда:
С това твърдение успехът се разглежда не като похвала или признание от колеги, а като лични постижения в резултат на активна работа, като готовност да участваш във вземането на трудни решения и да носиш лична отговорност за тях. Желанието за власт трябва не само да говори за амбиция, но и да показва способността на човек да работи успешно на различни нива на управление в организациите, а желанието за признание трябва да показва способността му да бъде неформален лидер, да има собствено мнение и да може за да убеди другите в неговата правота. Според теорията на McClelland хората, търсещи власт, трябва да задоволят тази нужда и могат да го направят, като заемат определени позиции в организацията. Такива нужди могат да бъдат управлявани чрез подготовка на служителите за преминаване през йерархията към нови позиции чрез тяхното сертифициране, насочване към курсове за напреднали и др. Такива хора имат широк кръг от контакти и се стремят да го разширят. Техните лидери трябва да улеснят това.
11 слайд
Описание на слайда:
Двуфакторната теория на Фредерик Херцберг Тази теория възниква във връзка с нарастващата нужда да се установи влиянието на материалните и нематериалните фактори върху човешката мотивация.Теорията е представена от два фактора: условия на труд и мотивиращи фактори. Фактори на условията на труд (хигиенни фактори): условия на труд; политика на компанията; работна заплата; междуличностни отношения в екип; степен на пряк контрол върху работата. Мотивиращи фактори (мотиватори): успех; кариерно развитие; признаване и одобряване на резултатите от работата; висока степен на отговорност; възможности за творчески и бизнес растеж. Факторите на условията на труд са свързани със средата, в която се извършва работата, а факторите на мотивацията са свързани със самото естество и същност на работата.
12 слайд
Описание на слайда:
Процесният подход определя не само нуждите, но е и функция на възприятията и очакванията на човека, свързани с дадена ситуация и възможните последствия от избрания тип поведение. Това се отнася до разпределението на усилията на работниците и избора на определен тип поведение за постигане на конкретни цели. Има три основни процедурни теории за мотивацията: 1. Теория на очакванията на Врум 2. Теория на справедливостта на Адамс 3. Модел на мотивация на Портър-Лоулър
Слайд 13
Описание на слайда:
Теория на очакванията на В. Врум. Според теорията на очакванията не само потребността е необходимо условие за мотивацията на човек за постигане на цел, но и избраният тип поведение. Теорията на очакванията се основава на факта, че активната потребност не е единственото необходимо условие за мотивиране на човек за постигане на определена цел. Човек трябва да се надява, че типът поведение, който избира, ще доведе до удовлетворение или придобиване на това, което иска. Процесуалните теории за очакване установяват, че поведението на служителите се определя от поведението на: * мениджър, който при определени условия стимулира работата на служителя; * служител, който е уверен, че при определени условия ще получи награда; * служител и ръководител, които предполагат, че при определено подобряване на качеството на работа ще му бъде дадена определена награда; * служител, който съпоставя размера на възнаграждението със сумата, която му е необходима за задоволяване на определена потребност.
Слайд 14
Описание на слайда:
Това означава, че теорията на очакванията подчертава необходимостта от доминиране в подобряването на качеството на работа и увереността, че това ще бъде отбелязано от мениджъра, което му позволява действително да задоволи потребността си. Въз основа на теорията на очакванията можем да заключим, че служителят трябва да има такива потребности, които могат да бъдат до голяма степен задоволени в резултат на очакваните награди. И мениджърът трябва да дава такива стимули, които могат да задоволят очакваната потребност на служителя. Например в редица търговски структури се предоставя възнаграждение под формата на определени стоки, като предварително се знае, че служителят се нуждае от тях.
15 слайд
Описание на слайда:
Теорията на Адамс за справедливостта. Според тази теория ефективността на мотивацията се оценява от служителя не според конкретна група фактори, а систематично, като се вземе предвид оценката на наградите, издадени на други служители, работещи в подобна системна среда. Служителят оценява своето ниво на възнаграждение в сравнение с възнагражденията на другите служители. В същото време той взема предвид условията, в които работи той и другите служители. Основният извод на теорията е, че докато хората не започнат да вярват, че получават справедливо възнаграждение, те ще намалят интензивността на труда.Например, единият работи на ново оборудване, а другият на старо оборудване, единият има едно качество на детайлите , а другият - друг. Или, например, мениджърът не предоставя на служителя работа, която съответства на неговата квалификация. Или нямаше достъп до необходимата информация за завършване на работата и т.н.
16 слайд
Описание на слайда:
Модел на мотивацията на Портър-Лоулър Л. Портър и Е. Лоулър разработиха сложна процесна теория на мотивацията, включваща елементи от теорията на очакванията и теорията за справедливостта. Елементите на теорията на очакванията тук се проявяват във факта, че служителят оценява наградата в съответствие с изразходваните усилия и вярва, че тази награда ще бъде адекватна на изразходваните усилия. Елементите на теорията за справедливостта се проявяват във факта, че хората имат собствена преценка за правилността или погрешността на наградите в сравнение с други служители и съответно степента на удовлетворение. Оттук и важният извод, че именно резултатите от работата са причината за удовлетвореността на служителите, а не обратното. Според тази теория производителността трябва постоянно да нараства
Слайд 17
Описание на слайда:
В тяхната работа се появяват пет променливи: - изразходвани усилия, - възприятие, - получени резултати, - награда, - степен на удовлетворение. Според теорията постигнатите резултати зависят от усилията, способностите и характера на служителя и създаването на ролята му. Нивото на положените усилия ще се определя от стойността на наградата и степента на увереност, че дадено ниво на усилия действително ще доведе до много специфично ниво на награда. Теорията установява връзка между възнаграждението и резултатите, т.е. човек задоволява нуждите си чрез награди за постигнати резултати.
18 слайд
Описание на слайда:
Представените по-горе теории ни позволяват да заключим, че няма канонизирано учение, което да обяснява какво стои в основата на човешката мотивация и как се определя мотивацията.
Формула за успешна дейност За да бъде една дейност успешна (УД), е необходимо хората: ЗНАЯТ (К) МОГАТ (У) МОГАТ (М) ИСКАТ (Х) (според акад. В.А. Трапезников) УД = Z x U x M x X UD = 1 x 1 x 1 x 1 = 1 UD = 0,9 x 0,9 x 0,9 x 0,9 = 0,66 UD = 1 x 1 x 1 x 0 = 0
Фактори, които допринасят за удовлетворението (мотиватори): Постижение Признание Самата работа Отговорност Насърчаване Фактори за растеж Фактори, които допринасят за неудовлетвореност (хигиенни фактори): Фирмени и административни политики Мениджмънт Връзки с началници Условия на работа Връзки с колеги Връзки с подчинени
Оценка на мениджърите Оценка на служителите Добри условия на работа49 Бъдете информирани102 Дисциплина710 Оценка на извършената работа81 Отдаденост на ръководството на екипа 68 Добра заплата15 Повишаване и растеж в рамките на компанията 37 Разбиране на личните проблеми93 Безопасност на работата24 Интересна работа56 1 = най-висока
Мотивация на служителите Мотивация за постижения Искам да: - Знам, мога, да имам - Да работя в „напреднал“ екип - Да правя добри пари - Да върша интересна работа - Да имам възможност да се развивам - Сам да вземам решения - Поемам отговорност - Постигам признание, уважение, награди... Мотивация за избягване: НЕ желая: - да правя допълнителна работа, да се уморявам, да се стресирам, да поемам отговорност, да вземам решения... - да печеля (искам да получа) - да уча (полагам усилия да уча) - разболявам се, страдам, получавам наказание Избягване на постижения Работно поведение
Мотиви за ИЗБЯГВАНЕ (непълно заети работници) Проявени мотиви: ниска отговорност, малко трудово усилие, навици на страх от гарантирани доходи от „получаване“, а не печелене Липса на мотиви: смислена работа, отговорност за високи доходи, полезност, необходимост от извършваната работа
Мотивация за ПОСТИЖЕНИЕ Инструментална: цена (размер на печалбата и други облаги), получена като награда за труд; печалба от получени пари; развито социално достойнство. Професионални: разнообразие, интересност, творчески характер на работата; възможността да се докаже и да докаже, че може да се справи с трудна задача, която не всеки може да изпълни; фокус върху професионалното усъвършенстване; предпочитана самостоятелност в работата; развито професионално достойнство. Патриотично: убеденост в нуждата от организацията; участие в изпълнението на обща кауза, която е много важна за организацията; обществено признание за участие в общи постижения; желание за поемане на допълнителна отговорност за резултатите от обща кауза. Собственост: доброволно поемане на пълна персонална отговорност за извършената работа; желанието за максимална независимост в работата (суверенитет). Отвращение към контрол
Приложимост на формите на стимули Форми на стимули Групи работници по вид мотивация Инструменталисти Професионалисти Патриоти Бизнес ръководители Лумпенизиран Отрицателен Приложим: паричен компонент Забранен Приложим: знаков компонент Забранен Основен паричен Основен Приложим Неутрален Приложим Неутрален Естествен Приложим: паричен компонент Неутрален Приложим ima: знаков компонент Неутрален Основен Морален Забранен Приложим Основен Неутрален Патерналистичен Забранен Приложим Забранен Основен Организационен Неутрален Основен Неутрален Приложим Забранен Участие в управлението, съсобственост Неутрално Приложим Основен Забранен
1. Стимулиране на трудовата дейност, нейната същност и съдържание.2. Принципи на стимулиране.3. Функции на стимулиране на труда 4. Видове стимулиране на трудовата дейност 5. Специални видове стимулиране на труда на заетите в икономиката 6. Методи на стимулиране.7. Основни форми на стимулиране 8. Изисквания за организиране на стимулиране на труда 9. Механизъм за стимулиране на труда.10. Характеристики на стимулирането на труда на съвременния етап от икономическото развитие. ПЛАН:
Стимул (латински stimulus - стимул, водач, заострена пръчка, която се използва за каране на животни) е външен стимул за действие, тласък, мотивираща причина. Стимулът е въздействие на едно лице върху друго, което го подтиква да предприеме насочено действие, изисквано от инициатора на въздействието. Стимулирането на труда е вид външна мотивация, елемент от работната ситуация, който влияе върху поведението на човека в света на труда; това е вид материална обвивка на мотивацията на персонала. Стимулирането на персонала е външен лост за активиране на персонала, тоест мотивация чрез материален интерес.
В широкия смисъл на това понятие, то обхваща всичко, което се използва в управлението, методи за мотивация, влияние, възнаграждение, включително административни, икономически (материални), социални и регулаторни. Административните методи за стимулиране на труда въздействат върху индивид, група чрез заповеди, задачи и др. В тесен смисъл „стимулирането на труда“ всъщност съвпада със социалното регулиране на труда - социалната мотивация на трудовото поведение, когато стимулът за дейност се осъществява чрез задоволяване на различни нужди на индивид, социална група или трудов колектив. .
8 парично плащане, компенсиращо изоставането на заплатите от нивото на цените, допълнително заплащане за висок трудов потенциал или изпълнение на работа с особена сложност или интензивност, компенсация за повишено потребление на труд при неблагоприятни условия Според икономическото съдържание се разграничават следните видове материални плащания : социално гарантирано ниво на възнаграждение за труд с определено качество за изпълнение на установената трудова мярка Финансово подпомагане Надбавки Допълнителни плащания Тарифни ставки
Стимулиращи бонуси в зависимост от личния принос допълнителни почивни дни платен отпуск бонус за липса на отсъствия преференциална храна подаръци и т.н. лишаване от премии и бонуси Намаляване на заплатите за отсъствия и други подобни 6. Методи на стимулиране. наказващ. Забележка Преместване на по-ниско платена работа
Форма на стимул Основно съдържание 12 Заплати (номинални) Възнаграждение на служител, включително основни (на парче, на базата на време, заплата) и допълнителни заплати Заплати (реални) Осигуряване на реални заплати чрез: 1) увеличаване на тарифните ставки в съответствие с минимума, установен от държавата ; 2) въвеждане на компенсационни плащания; 3) индексиране на заплатите в съответствие с инфлацията
Продължение на таблицата Бонуси Еднократни плащания от печалбата на предприятието (възнаграждение, бонус, допълнително възнаграждение). В чужбина това са годишни, полугодишни, коледни и новогодишни бонуси, обикновено свързани със стажа и размера на получаваната заплата. Плащанията чрез разпределение на печалбата не са еднократен бонус. Установява се делът от печалбата, от който се формира фондът за стимулиране. Отнася се за категории персонал, които реално могат да влияят на печалбите (най-често това са управленски персонал). Заплащане на транспортни разходи или обслужване със собствен транспорт Отпускане на средства за: 1) заплащане на транспортни разходи; 2) закупуване на транспорт: а) с пълно обслужване (транспорт с шофьор за ръководен персонал); б) с частично обслужване на лица, свързани с частни пътувания. единадесет
Продължение на таблицата Кетъринг Разпределение на средствата за кетъринг във фирмата; изплащане на хранителни субсидии Програми за стипендии Отпускане на средства за образование (покриване на разходите за обучение от страна) Програми за обучение на персонал Покриване на разходите за организиране на обучение (преквалификация) Програми за медицинско обслужване Организиране на медицинско обслужване или сключване на договори с медицински институции. Отпускане на средства за тези цели Програми за жилищно строителство Отпускане на средства за собствено жилищно строителство или строителство на дялови условия
Продължение на таблицата Застраховка Живот Застраховка живот на служителя за сметка на средствата на компанията и, срещу символично приспадане, на членовете на семейството му. Програми за плащане за временна неработоспособност Покриване на разходи за временна неработоспособност Медицинска застраховка както за самите служители, така и за членовете на техните семейства Кредитни асоциации Преференциални кредити за жилищно строителство, за закупуване на стоки, услуги и др.
14 е форма на служителите, които осъзнават ролята на собственик на производството, насърчава разширяването на публичността и осведомеността, създава предпоставки за повишаване на социалната справедливост на разпределителните отношения в екипа, включва използването на различни стимули по отношение на различни групи от работници и отделни служители. За едни социални групи е особено важен размерът на възнаграждението, за други - на определен етап от живота - обществена похвала, за трети - издигане по кариерната стълбица, за трети - предоставянето на туристически ваучер предполага редовен преглед на съществуващите условия за стимулиране в съответствие с промените в организационните, техническите и социално-икономическите условия на труд, постоянното разнообразие в използваните стимули, което не позволява да се свикне с тях и по този начин да се намали ефективността на стимулите, дава възможност да се даде обществена оценка на работата на работниците, допринася за формирането и поддържането на добър психологически климат в екипа. Следователно е необходимо всеки служител да знае защо и защо този или онзи член на екипа е награден или наказан; изисква наградата или наказанието да следват действието възможно най-бързо. Диференциация; Публичност; Гъвкавост; Ефективност; Участие на работниците в организиране на стимули
В условията на развитие на пазарните отношения един от най-важните елементи на механизма на функциониране на предприятието е стимулирането на труда. В условията на преход към пазара е необходим качествено нов подход към организацията на възнаграждението в предприятията, създаването на мотивационен механизъм за трудовата дейност на служителите.
В ранните етапи от развитието на обществото доминира неикономическата принуда към труд, основана на пряко насилие или лично подчинение на работника на собственика (например отношенията между роб и робовладелец, крепостен и земевладелец). С развитието на икономическа система, основана на наемен труд, икономическата принуда към труд става широко разпространена. Вече никой не кара насила никого да работи, но човек е принуден да си наеме работа, за да издържа себе си и семейството си. Тъй като наемният труд винаги е работа за друго лице, собственик на средствата за производство, последният използва различни методи и методи за повишаване на ефективността и трудовата активност на работниците.
Тъй като самостоятелната заетост е най-ефективната, методите за стимулиране на труда, свързани с превръщането на служител в съсобственик на предприятие или фирма чрез прехвърляне или продажба на част от акциите на предприятието, натрупване на част от дохода или използване на други формите на споделяне на печалбата напоследък са широко разпространени.
Теориите за съдържанието на мотивацията се основават на идентифицирането на онези вътрешни стимули, които принуждават хората да действат по един, а не по друг начин. Теориите за процесите се основават на това как хората се държат въз основа на тяхното възприятие и познание. И двата типа теории включват общи основни понятия: 1) нужди или нужда от нещо. Потребностите са първични (физиологични) – храна, облекло и др. и вторични (психологически) – в успеха, уважението, властта. 2) поведенческата проява на потребностите е мотивацията. 3) награда - всичко, което човек смята за ценно за себе си. Теориите за съдържанието на мотивацията се основават на идентифицирането на онези вътрешни стимули, които принуждават хората да действат по един, а не по друг начин. Теориите за процесите се основават на това как хората се държат въз основа на тяхното възприятие и познание. И двата типа теории включват общи основни понятия: 1) нужди или нужда от нещо. Потребностите са първични (физиологични) – храна, облекло и др. и вторични (психологически) – в успеха, уважението, властта. 2) поведенческата проява на потребностите е мотивацията. 3) награда - всичко, което човек смята за ценно за себе си. Стимулът често се характеризира като външно влияние върху служител (отвън), за да го насърчи да работи ефективно. Съществува известен дуализъм, присъщ на стимула. Дуализмът на стимула е, че от една страна, от позицията на администрацията на предприятието, той е инструмент за постигане на цел (повишаване на производителността на работниците, качеството на работата, която извършват и др.), от друга От позицията на служителя стимулът е възможност за получаване на допълнителни ползи (положителен стимул) или възможността за загубата им (отрицателен стимул).
Когато стимулите преминават през психиката и съзнанието на хората и се трансформират от тях, те се превръщат във вътрешни стимули или мотиви за поведението на служителя. Мотивите са съзнателни стимули. Стимулът и мотивът не винаги са съгласни един с друг, но между тях няма „китайска стена“. Това са две страни, две системи за въздействие върху служител, насърчавайки го да предприеме определени действия.
Теориите за мотивацията поставят основния акцент върху определянето на списъка и структурата на потребностите на хората. Потребността е осъзнаване на липсата на нещо, което предизвиква желание за действие. Една потребност може да бъде задоволена с награда – нещо, което човек смята за ценно за себе си.
Двуфакторната теория на Херцберг Хигиенни фактори Фирмена политика и администрация Условия на труд Заплата Междуличностни отношения с началници, подчинени, колеги Степен на пряк контрол върху работата Мотивация Успех Насърчаване Признание и одобрение на резултатите от работата Висока степен на отговорност Възможности за творчески и бизнес растеж
Теория на очакванията Човек насочва усилията си към постигане на цел само когато е уверен в по-голямата вероятност да задоволи нуждите си или да постигне целта. Мотивация Разходи за труд - Резултати Резултати - Награда Валентност = xx
Описание на презентацията по отделни слайдове:
1 слайд
Описание на слайда:
2 слайд
Описание на слайда:
Мотивацията е вътрешно свойство на човек, неразделна част от неговия характер, свързано с неговите интереси и определящо поведението му в организацията. Стимулът е някакво въздействие върху човек, чиято цел е да насочи дейността му и да коригира поведението му в организацията. Има няколко типа мотивация, всеки от които описва характерното поведение на човек в организацията. Мотивационните типове могат да бъдат разделени на два класа: 1) клас на избягваща мотивация (избягваща мотивация - човек се стреми да избегне нежеланите последици от поведението си); 2) класът на мотивация за постижения (мотивация за постижения - човек се държи по такъв начин, че да постигне определени етапи, към които се стреми).
3 слайд
Описание на слайда:
Не. Нуждата е състояние на нужда от определени условия на живот, дейности, материални обекти, хора или определени социални фактори, без които даден индивид изпитва състояние на дискомфорт.
4 слайд
Описание на слайда:
Потребността е състояние на нужда от определени условия на живот, дейности, материални обекти, хора или определени социални фактори, без които даден индивид изпитва състояние на дискомфорт.
5 слайд
Описание на слайда:
Ниво на потребности Съдържание Физиологични (биологични) потребности Човешки потребности от храна, напитки, кислород, оптимална температура и влажност на въздуха, почивка. Нуждата от сигурност и стабилност Нуждата от стабилност в съществуването на сегашния ред на нещата. Увереност в бъдещето, усещане, че нищо не ви заплашва и старините ви ще бъдат сигурни. Необходимостта от придобиване, натрупване и улавяне Необходимостта от не винаги мотивирано придобиване на материални активи. Прекомерната проява на тази потребност води до алчност, сребролюбие, скъперничество Нуждата от любов и принадлежност към група Нуждата да обичаш и да бъдеш обичан. Необходимостта да общувате с други хора, да бъдете включени в някаква група. Потребността от уважение и признание а) желанието за свобода и независимост; желанието да бъдеш силен, компетентен и уверен. б) желанието за висока репутация, желанието за престиж, висок социален статус и власт. Нуждата от преодоляване на трудностите Нуждата от риск, приключение и преодоляване на трудности. Потребност от самореализация Желанието да осъзнаете своята уникалност, необходимостта да правите това, което ви харесва, за което имате способности и таланти.
6 слайд
Описание на слайда:
Стимулирането като основа на мотивацията Стимулирането на труда е преди всичко външна мотивация, елемент от работната ситуация, който влияе на човешкото поведение в света на труда, материалната обвивка на мотивацията на персонала. В същото време носи и нематериален товар, който позволява на служителя да се реализира едновременно като човек и служител. Изпълнява редица функции: Икономическата функция се изразява преди всичко в това, че стимулирането на труда спомага за повишаване ефективността на производството, което се изразява в повишаване на производителността на труда и качеството на продукцията. Моралната функция се определя от факта, че стимулите за труд формират активна жизнена позиция и високо морален социален климат в обществото. В същото време е важно да се осигури правилна и обоснована система от стимули, като се вземат предвид традицията и историческия опит. Социалната функция се осигурява от формирането на социалната структура на обществото чрез различни нива на доходи, което до голяма степен зависи от въздействието на стимулите върху различните хора. В допълнение, формирането на потребностите и в крайна сметка развитието на личността също е предопределено от организацията и стимулирането на труда в обществото.
7 слайд
Описание на слайда:
Основните форми на стимулиране на персонала на компанията: Материално възнаграждение: Заплата; бонуси; Споделяне на печалба; Допълнителни плащания; Заплащане на транспортни разходи; Допълнителни стимули: Субсидии за храна; Отстъпки при закупуване на фирмени стоки; Помощ за образователни разходи; Помощ при обучение; Членство в клубове; Селски екскурзии и пикници; Животозастраховането; Застраховка живот на лица на издръжка; Застраховка срещу злополука; Медицинска и стоматологична помощ.
8 слайд
Описание на слайда:
Слайд 9
Описание на слайда:
Теории за мотивацията Теорията за йерархията на потребностите от А. Маслоу Нейната същност се свежда до изучаването на човешките потребности. Това е по-ранна теория. Нейните поддръжници, включително Ейбрахам Маслоу, вярваха, че предмет на психологията е поведението, а не човешкото съзнание. Поведението се основава на човешките потребности, които могат да бъдат разделени на пет групи: * физиологични потребности, необходими за оцеляването на човека: храна, вода, почивка и др.; * потребности от сигурност и увереност в бъдещето - защита от физически и други опасности от външния свят и увереност, че физиологичните потребности ще бъдат задоволени в бъдещето; * социални потребности - необходимостта от социална среда, комуникация с хората, чувство за „лакът“ и подкрепа; * потребности от уважение, признание на другите и желание за лични постижения; * потребността от себеизразяване, т.е. необходимостта от собствен растеж и реализация на потенциала. Първите две групи потребности са първични, а следващите три са вторични.
10 слайд
Описание на слайда:
Теорията на МакКлеланд за придобитите потребности Широко приета концепция за потребностите, която определя мотивацията на човека за дейност, е концепцията на МакКлеланд, която се свързва с изучаването и описанието на влиянието на потребностите от постижения, участие и власт. Тези потребности се придобиват през целия живот и ако присъстват достатъчно силно в човек, те оказват забележимо влияние върху поведението му, принуждавайки го да полага усилия за извършване на действия, които трябва да доведат до задоволяване на тези потребности. Нуждите от постижения се проявяват в желанието на човек да постигне целите си по-ефективно от преди. Потребности от участие - проявяват се под формата на желание за приятелски отношения с другите. Хората с висока нужда от съучастие се опитват да установят и поддържат добри взаимоотношения; одобрението и подкрепата от другите са важни за тях; тревожат се какво мислят другите за тях. Нуждата от власт е желанието да се контролират действията на хората, да се влияе върху тяхното поведение и да се поема отговорност за действията и поведението на другите хора. Хората с висока потребност от власт могат да бъдат разделени на 2 групи: Група 1 - тези, които се стремят към власт заради самата власт. Те са привлечени от възможността да командват другите. Интересите на организацията в този случай избледняват на заден план, т.к те се фокусират само върху позицията си в организацията. Група 2 - тези, които се стремят към власт, за да разрешат групови проблеми; тези хора задоволяват своите нужди от власт, като определят цели, поставят задачи на екипа и участват в процеса на решаване на тези проблеми.
