الوظيفة الاقتصادية للأجور هي كما يلي. الرواتب: الجوهر والوظائف والأشكال والأنظمة. نظام التحفيز غير المادي

ويتجلى جوهر الأجور في وظائفها الرئيسية (الشكل 1.4)، التي تؤديها في مراحل إعادة الإنتاج العام: الإنتاج والتوزيع والتبادل والاستهلاك.

1. الوظيفة الإنجابية هو ضمان إعادة إنتاج العمل عند مستوى معين من الاستهلاك، أي. يجب أن يتيح مقدار الأجور الحفاظ على الظروف المعيشية للعمال وأفراد أسرهم وتحسينها. تعتمد تكاليف إعادة إنتاج العمل على الظروف الطبيعية والمناخية والاجتماعية والاقتصادية والثقافية وغيرها. وتشمل هذه النفقات تكاليف الغذاء والملبس والسكن والترفيه والرعاية الطبية والتعليم وتلبية الاحتياجات الاجتماعية والروحية، وما إلى ذلك. وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن تتاح للموظف فرصة تربية وتعليم الأطفال، الذين يشكلون قوة العمل في المستقبل. تؤدي التنمية الاجتماعية والاقتصادية والتقدم العلمي والتكنولوجي إلى زيادة حادة في تكاليف إعادة إنتاج العمل (الشكل 1.5). تعمل وظيفة إعادة إنتاج الأجور كمحدد فيما يتعلق بالوظائف الأخرى.

أرز. 1.4.

يسلط بعض الباحثين الضوء بشكل منفصل وظيفة اجتماعية الأجور، وهي في جوهرها استمرار وإضافة لإعادة الإنتاج. لا ينبغي للأجور أن تضمن إعادة إنتاج القوى العاملة فحسب، بل يجب أن تسمح أيضًا بإشباع مجموعة كاملة من الاحتياجات الثانوية (الاجتماعية والمعرفية والجمالية والروحية)، وتمكين الشخص من الاستفادة من مجموعة من المزايا الاجتماعية (طبية وطبية عالية الجودة). الخدمات التعليمية والتعليم للأطفال)، وكذلك توفير مستوى معيشي لائق للموظف الذي يستمر في العمل في سن التقاعد.

أرز. 1.5.

• 2. توزيع (وظيفة حصة الإنتاج يتضمن تحديد حصة الموظف في المنتج الذي تم إنشاؤه. ترتبط الأجور بشكل مباشر بدرجة مشاركة المؤدي في عملية الإنتاج وتعكس مساهمة الموظف في أنشطة المؤسسة. بمعنى آخر، تعكس دالة التوزيع حصة العمل الحي في توزيع الدخل بين أصحاب وسائل الإنتاج والعمال المأجورين. تتيح هذه الحصة تحديد درجة ارتفاع تكلفة العمالة أو رخصها اعتمادًا على مستوى المؤهلات والتعليم والخبرة المهنية للموظف وقدرته التنافسية في سوق العمل. يتم تنفيذ وظيفة التوزيع من خلال أنظمة وأشكال مختلفة من الأجور والمدفوعات والبدلات الإضافية والمكافآت وإجراءات حسابها واعتماد الأجور على صندوق الأجور. إن استخدام أنظمة الأجور غير التعريفية يعني ضمناً الاعتماد الوثيق للأجور الفردية على المساهمة الشخصية لفناني الأداء وتحقيقه للأهداف التنظيمية.
• 3. وظيفة تخصيص (تنظيم) الموارد يضمن التوظيف والاستخدام الفعال والأمثل لموارد العمل على مستوى القطاعات والمناطق الاقتصادية في البلاد، وداخل المؤسسات والمنظمات. تؤدي الاختلافات في مستويات الأجور إلى تنقل العمالة وانتقال موارد العمل إلى القطاعات والمجالات الاقتصادية الأكثر كفاءة، وإلى وظائف محددة، وتحفيز العمال على البحث عن عمل في مناطق معينة من البلاد والصناعات، والمساهمة في تلبية احتياجات المؤسسة للموظفين من تكوين مهني ومؤهل معين.

في اقتصاد السوق، يتم تقليل تنظيم الدولة في مجال توظيف موارد العمل إلى الحد الأدنى، ويفترض تكوين سوق العمل وعمله حرية الموظف في اختيار مجال تطبيق العمل. مع تساوي جميع الأشياء الأخرى، سيذهب الشخص إلى العمل حيث يدفع أكثر وتوجد فرص للنمو الوظيفي. في المقابل، ليس من المربح لصاحب العمل أن يدفع أجورًا مرتفعة جدًا، لأنه في هذه الحالة تنخفض ربحية المؤسسة. وبالتالي، يعرض العمال عملهم في سوق العمل، ويقوم أصحاب العمل بتوظيف العمال، ويفرضون عليهم متطلبات معينة. سوق العمل، مثل أي سوق، لديه قوانينه الخاصة لتشكيل أسعار العمل.

• 4. وظيفة التحفيز ويأتي ذلك بتشجيع الموظف على أن يكون فعالا في العمل، وتعظيم الإنتاج، وتحسين المؤشرات النوعية والكمية لنشاط العمل. ويتم تحقيق هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأجور حسب أداء عمل المؤدي. يعتمد عمل وظيفة التحفيز على وظائف التوزيع والتكاثر ويهدف إلى زيادة الإنتاج وزيادة كفاءة استخدام جميع أنواع الموارد المتاحة في المؤسسة. من أجل الحصول على راتب أعلى، يسعى الموظف إلى تحسين مؤهلاته، واكتساب الكفاءات المهنية اللازمة، وتكثيف نشاط عمله، وتحقيق مؤشرات عمل ذات جودة أعلى. وفي المقابل، يهتم صاحب العمل بجذب عمال أكثر كفاءة ومؤهلين تأهيلا عاليا ومتحفزين ولديهم إمكانات العمل البدنية والفكرية اللازمة لأداء الوظيفة. يتم تنفيذ وظيفة الحوافز من قبل الإدارة من خلال استخدام أنظمة وأشكال محددة للأجور، وتطوير أنظمة المكافآت للموظفين، والربط بين حجم صندوق الأجور وكفاءة المؤسسة (المنظمة).
• 5. وظيفة الحالة هو أن مستوى الأجر يحدد المكانة الاجتماعية للشخص، وهيبة المهنة والتخصص في سوق العمل، وكذلك مكانة الشركة. يُفهم الوضع الاجتماعي على أنه وضع الفرد في مجموعة اجتماعية، والمجتمع ككل، ونظام العلاقات الشخصية، والاعتراف به واحترامه من قبل الآخرين. حالة العمل هي مكان الموظف في المنظمة فيما يتعلق بالموظفين الآخرين، عموديًا وأفقيًا. يعد مقدار الأجر مقابل العمل أحد المؤشرات الرئيسية للحالة الاجتماعية، ومن خلال مقارنة أجر الفرد بالجهود المبذولة ومقارنتها بجهود وأجور العمال الآخرين، يتوصل الشخص إلى نتيجة حول عدالة الأجر.
• 6. وظيفة تشكيل الطلب الفعال للموظفين يتمثل في تحديد قوتها الشرائية، التي تؤثر على الطلب الكلي، وهيكل وديناميكيات الإنتاج الوطني. ويتجلى تأثير هذه الوظيفة في حقيقة أن تنظيم الأجور يجعل من الممكن تحديد نسب عقلانية بين العرض والطلب على السلع الأساسية.
• 7. وظيفة ضمان المدخرات الاجتماعية (مصدر التأمين ضد المخاطر الاجتماعية) يفترض أن مقدار الأجور يحدد مقدار الاشتراكات في تأمين المعاش وتمويل كل من التأمين والأجزاء الممولة من المعاش. ويحدد مستوى الأجور أيضًا مبلغ مدفوعات التأمين ضد المخاطر الاجتماعية مثل فقدان العمل (إعانات البطالة)، والفقدان المؤقت للقدرة على العمل (إجازة مرضية مدفوعة الأجر)، والإجازة مدفوعة الأجر (لأمومة ورعاية الأطفال).

وبالتالي، تؤدي الأجور وظائف مختلفة، وتحليلها يسمح لنا بفهم جوهرها الاقتصادي والاجتماعي والنفسي، والتناقضات المتأصلة التي تنشأ في عملية تحسين تنظيم الأجور.

الأجر- هذا هو الجزء الأساسي من الأموال المخصصة للاستهلاك، ويمثل حصة من الدخل (صافي الناتج)، اعتماداً على النتائج النهائية لعمل الفريق ويتم توزيعها على العمال بما يتناسب مع كمية ونوعية العمل المبذول، العمل الحقيقي مساهمة كل منهم وحجم رأس المال المستثمر.

جوهر الأجور هو أنه يمثل حصة العمال، معبرا عنها نقدا، في ذلك الجزء من الدخل القومي المخصص لأغراض الاستهلاك الشخصي والتوزيع وفقا لكمية ونوعية العمل الذي ينفقه كل عامل في الإنتاج الاجتماعي.

في النظرية الاقتصادية هناك مفهومان رئيسيان لتحديد طبيعة الأجور:

أ) الأجور هي سعر العمل. ويتشكل حجمها وديناميكياتها تحت تأثير عوامل السوق، وقبل كل شيء، العرض والطلب؛

ب) الأجور هي التعبير النقدي عن قيمة "قوة العمل" البضاعة أو "الشكل المحول لقيمة قوة العمل السلعية". وتتحدد قيمتها من خلال ظروف الإنتاج وعوامل السوق - العرض والطلب، التي تحت تأثيرها تنحرف الأجور عن تكلفة العمالة.

في أسواق العمل، البائعون هم عمال ذوو مؤهلات وتخصصات معينة، والمشترون هم مؤسسات وشركات. سعر العمل هو الأجر الأساسي المضمون في شكل رواتب وتعريفات وأشكال العمل بالقطعة والدفع على أساس الوقت. يتم التمييز بين العرض والطلب على العمالة من خلال تدريبها المهني، مع مراعاة الطلب من المستهلكين المحددين والعرض من أصحابها، أي أنه يتم تشكيل نظام سوق لأنواعها الفردية.

يتم شراء وبيع العمالة بموجب عقود (اتفاقيات) العمل، وهي الوثائق الرئيسية التي تنظم علاقات العمل بين صاحب العمل والموظف.

إن الشرط الأكثر أهمية لتنظيم الإنتاج الاجتماعي وتحفيز نشاط العمل الفعال للغاية هو إنشاء قدر من العمل ومقياس لأجوره. مقياس المكافأة هو المكافأة أو الأجور التي يتلقاها العمال مقابل تقديم عملهم. من الناحية العملية، يمكن للأجور أو دخل موظف معين أن يأخذ شكل مدفوعات نقدية مختلفة: الرواتب الشهرية، ومعدلات الأجور بالساعة، والمكافآت، والمكافآت، والرسوم، والتعويضات، وما إلى ذلك.

ومن الضروري أيضًا التمييز بين الأجور الاسمية والحقيقية. الأجور الاسميةأو يعبر الدخل عن المبلغ الإجمالي للأموال التي يتلقاها الموظف مقابل عمله الذي أنفقه، أو العمل المنجز، أو الخدمة المقدمة، أو وقت العمل. ويتم تحديده من خلال معدل الأجر الحالي أو سعر العمل لكل وحدة من وقت العمل.

الأجور الحقيقيةهي كمية السلع والخدمات التي يمكن شراؤها براتب رمزي.

تلعب الأجور دورًا كبيرًا في تنمية اقتصاد الدولة وتحسين رفاهية الناس. إنه يعبر عن جانب واسع من العلاقات الاقتصادية بين المجتمع وجماعة العمل والعمال فيما يتعلق بمشاركتهم في العمل الاجتماعي ودفعه.

من ناحية، تعد الأجور المصدر الرئيسي لزيادة رفاهية العمال والموظفين، ومن ناحية أخرى، فهي رافعة مهمة للتحفيز المادي للنمو وتحسين الإنتاج الاجتماعي. لكي يتطور الإنتاج ويتحسن بشكل مستمر، من الضروري خلق اهتمام مادي لدى العمال بنتائج عملهم.

تخدم الأجور عدة وظائف.

1. الوظيفة الإنجابيةيتمثل في ضمان إمكانية إعادة إنتاج قوة العمل عند مستوى استهلاك طبيعي اجتماعياً، أي تحديد مثل هذا المبلغ المطلق من الأجور الذي يسمح بتحقيق شروط إعادة إنتاج القوة العاملة بشكل طبيعي، وبعبارة أخرى، الحفاظ على ، أو حتى تحسين الظروف المعيشية للعامل الذي يجب أن يكون قادرًا على عيش حياة طبيعية (دفع الإيجار، الطعام، الملابس، أي الضروريات الأساسية)، والذي يجب أن تتاح له فرصة حقيقية لأخذ استراحة من العمل من أجل استعادة القوة اللازمة للعمل. كما يجب أن تتاح للموظف الفرصة لتربية وتعليم الأطفال، قوة العمل في المستقبل. ومن هنا المعنى الأولي لهذه الوظيفة ودورها الحاسم فيما يتعلق بالآخرين.

2. الوظيفة الاجتماعية،في بعض الأحيان تبرز عن الإنجابية، على الرغم من أنها استمرار وإضافة للأول. لا ينبغي للأجور، باعتبارها أحد المصادر الرئيسية للدخل، أن تساهم في إعادة إنتاج القوى العاملة في حد ذاتها فحسب، بل يجب أيضًا أن تمكن الشخص من الاستفادة من مجموعة من المزايا الاجتماعية - الخدمات الطبية، والترفيه الجيد، والتعليم، وتربية الأطفال. في نظام التعليم ما قبل المدرسة، الخ. بالإضافة إلى ذلك، لضمان حياة مريحة للعمال في سن التقاعد.

3. وظيفة التحفيزمهم من موقف إدارة المؤسسة: من الضروري تشجيع الموظف على أن يكون نشطًا في العمل لتحقيق أقصى قدر من الإنتاج وزيادة كفاءة العمل. يتم خدمة هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأرباح اعتمادًا على نتائج العمل الذي يحققه كل شخص.

يجب أن يهتم الموظف بتحسين مؤهلاته حتى يكسب المزيد من المال، لأن... يتم دفع المؤهلات العليا أعلى. تهتم الشركات بعدد أكبر من الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا لزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة المنتج. يتم تنفيذ وظيفة الحوافز من قبل الإدارة من خلال أنظمة أجور محددة بناءً على تقييم نتائج العمل والعلاقة بين حجم صندوق الأجور (WF) وكفاءة المؤسسة.

4. وظيفة الحالةيفترض الراتب توافق الحالة، التي يحددها مقدار الأجر، مع حالة عمل الموظف. تشير الحالة إلى موقع الشخص في نظام معين من العلاقات والصلات الاجتماعية. حالة العمل هي مكانة موظف معين بالنسبة للموظفين الآخرين، عموديا وأفقيا. ومن ثم، فإن مقدار الأجر مقابل العمل هو أحد المؤشرات الرئيسية لهذه الحالة، ومقارنتها بجهود العمل الخاصة بالفرد تسمح للمرء بالحكم على عدالة الأجر.

4. وظيفة التنظيم- وهذا هو تنظيم سوق العمل وربحية الشركة. وبطبيعة الحال، مع تساوي جميع الأمور الأخرى، سيتم تعيين الموظف من قبل المؤسسة التي تدفع أكثر. ولكن هناك شيء آخر صحيح أيضًا - فالشركة ليست مربحة أن تدفع أكثر من اللازم، وإلا فإن ربحيتها تنخفض. تقوم الشركات بتوظيف العمال، ويقدم العمال عملهم في سوق العمل. مثل أي سوق، لدى سوق العمل قوانين تحدد أسعار العمل.

5. وظيفة تشكيل الطلب الفعال للموظفين.وهو يتألف من تحديد قوتها الشرائية، والتي تؤثر بدورها على الطلب الكلي وهيكل وديناميكيات الإنتاج الوطني. يسمح عمل هذه الوظيفة، من خلال تنظيم مقدار الأجور، بتحديد نسب عقلانية بين الطلب على السلع والعرض.

6. حصة الإنتاجتحدد دالة الأجر مدى مشاركة العمالة الحية (من خلال الأجور) في تكوين سعر المنتج (المنتج، الخدمة)، وحصتها في إجمالي تكاليف الإنتاج وفي تكاليف العمالة. تسمح لنا هذه الحصة بتحديد درجة رخص العمالة (ارتفاع تكلفتها)، وقدرتها التنافسية في سوق العمل، لأن العمل الحي وحده هو الذي يحرك العمل المتجسد، وبالتالي يفترض الالتزام الإلزامي بالحدود الدنيا لتكلفة العمالة وبعض حدود زيادة الأجور. تجسد هذه الوظيفة تنفيذ الوظائف السابقة من خلال نظام معدلات التعريفة (المرتبات) والشبكات والمدفوعات والبدلات الإضافية والمكافآت وإجراءات حسابها والاعتماد على كشوف المرتبات.

وظيفة حصة الإنتاج مهمة ليس فقط لأصحاب العمل، ولكن أيضًا للموظفين. تشير بعض أنظمة الأجور غير الجمركية وغيرها من الأنظمة إلى الاعتماد الوثيق للأجور الفردية على صندوق الأجور والمساهمة الشخصية للموظف. داخل المؤسسة، يمكن بناء صندوق الأجور للأقسام الفردية على اعتماد مماثل (من خلال معامل مساهمة العمل (LCR) أو بطريقة أخرى).

الكفاءات المهنية المتكونة: PC 17 - معرفة مبادئ وأساسيات تشكيل نظام التحفيز والحوافز للموظفين، بما في ذلك المكافآت، والقدرة على تطبيقها في الممارسة العملية.

تؤدي الأجور في جوهرها الاقتصادي عدة وظائف تعكس خصائص تأثيرها على العمليات الاجتماعية والاقتصادية في المجتمع. يذكر العديد من المؤلفين (Yu.P. Kokin، B.E. Mazmanova، A.I. Rofe، R.A. Yakovlev، وما إلى ذلك) من خمس إلى عشر وظائف للأجور، لكن معظمهم يسلطون الضوء على ما يلي: التكاثر، والمكانة، والتحفيز (التحفيز) والتنظيم. يقترح بعض المؤلفين النظر في وظائف أخرى للأجور - حصة الإنتاج، وتخصيص الموارد، والقياس والتوزيع، وتشكيل الطلب الفعال للسكان، وما إلى ذلك.

الوظيفة الإنجابيةالأجور (الشكل 1.7)

أرز. 1.7.

الهدف هو ضمان إمكانية إعادة إنتاج قوة العمل عند مستوى استهلاك طبيعي اجتماعيًا، مما يسمح بإعادة إنتاج قوة العمل. ترتبط هذه الوظيفة في جميع أنحاء العالم ارتباطًا وثيقًا بخصائص تنظيم الدولة للأجور من خلال تحديد الحد الأدنى للأجور. في الظروف الحديثة، دور هذه الوظيفة هو الأكثر أهمية. يؤدي عدم فعالية الوظيفة الإنجابية للأجور إلى العمالة الثانوية للسكان، الأمر الذي يترتب عليه عواقب سلبية. إن العمل في عدة أماكن محفوف باستنزاف إمكانات العمل، وانخفاض الاحتراف، وتدهور الانضباط في العمل والإنتاج.

وقد أشار المنظرون المحليون المشهورون في مجال اقتصاديات العمل إلى أهمية الوظيفة الإنجابية للأجور؛ على وجه الخصوص، أ.ف. قدم سيدوروفيتش التعريف التالي: "تفترض وظيفة إعادة الإنتاج أن الأجور يجب أن تكون كافية لتلبية الاحتياجات وإعادة إنتاج العمال وأفراد أسرهم". ر.أ. يكتب ياكوفليف أن “وظيفة إعادة إنتاج الأجور مصممة لتزويد العامل بحجم استهلاك السلع والخدمات المادية الكافي لإعادة إنتاج القوى العاملة بشكل موسع، أي إعادة إنتاج القوى العاملة. القدرة على العمل البدني والفكري." منظمة العفو الدولية. وأشار روف إلى أولوية هذه الوظيفة: “إن وظيفة إعادة الإنتاج هي أهم وظيفة للأجور، حيث تحدد حجمها في سوق العمل”. موقف على سبيل المثال. تتوافق Zhulina مع موقف المؤلفين السابقين، وتقدم بالفعل في التعريف آلية التنفيذ: "تتمثل الوظيفة الإنجابية في تزويد العمال وأسرهم بالفوائد اللازمة لإعادة إنتاج القوى العاملة والأجيال القادمة. وفي هذا الصدد، يلعب تنظيم الدولة للأجور دورًا خاصًا، ولا سيما تحديد الحد الأدنى للأجور وتقييده بشكل مستمر.

التعريف الأوسع هو ما يلي: "تضمن وظيفة الإنجاب تكوين دخل شخصي لتلبية احتياجات العمال وأسرهم. يجب أن تضمن الأجور إعادة إنتاج القوى العاملة بمستوى جودة معين. تعتمد تكاليف إعادة إنتاج العمل على الخصائص الاجتماعية والاقتصادية والطبيعية والمناخية والثقافية وغيرها. وهي تتكون من تكاليف الغذاء والملبس والسكن والخدمات الثقافية والاجتماعية والطبية والتعليم والتدريب المهني والتوظيف وهجرة العمال وتلبية احتياجاتهم الاجتماعية وما إلى ذلك. .

ووفقاً لتوصية منظمة العمل الدولية رقم 135 "بشأن تحديد حد أدنى للأجور مع إيلاء اهتمام خاص للدول النامية"، يتم تطبيق المعايير التالية عند تحديد الحد الأدنى للأجور: احتياجات العمال وأسرهم؛ المستوى العام للأجور في البلاد؛ تكلفة المعيشة وتغيراتها. استحقاقات الضمان الاجتماعي؛ مستوى المعيشة المقارن للفئات الاجتماعية الأخرى؛ العوامل الاقتصادية، بما في ذلك متطلبات التنمية الاقتصادية، ومستوى إنتاجية العمل، ومدى استصواب تحقيق مستويات عالية من العمالة والحفاظ عليها.

وظيفة الحالةتهدف الأجور إلى تحديد تطابق الوضع الهرمي مع حجم الأجور، وبالتالي فإن الأجر مقابل العمل هو أحد المؤشرات الرئيسية لهذه الحالة. إن مقارنة هذا المبلغ بجهود العمل الخاصة به تسمح للموظف بالحكم على عدالة الأجر. المشكلة الرئيسية التي يواجهها المدير هي العثور على المزيج الأنسب من العمل الجماعي، الضروري لنجاح عمل المنظمة، مع دفع أجر فردي.

وظيفة التحفيزيتمثل الأجر في خلق صورة نمطية معينة لسلوك الموظف في عملية الإنتاج، وتحقيق قدراته الجسدية والروحية في عملية العمل مع عائد العمل اللازم لصاحب العمل. يجب أن يتجلى جوهرها في إثبات اعتماد مبلغ الأجر على مساهمة العمل والنتائج المالية للمنظمة، وتشجيع الموظف على تحسين نتائج عمله باستمرار.

وفي عملية تنفيذ هذه الوظيفة، تجبر الأجور الموظف على مستوى معين من حماس العمل الذي يطلبه صاحب العمل. يتم خدمة هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأرباح اعتمادًا على نتائج العمل التي يحققها كل موظف. إن التناقض بين الأجور وجهود العمل الشخصية للعمال يقوض أساس العمل للأجور. وهذا يؤدي إلى إضعاف الوظيفة التحفيزية للأجور، وتحولها إلى وظيفة استهلاكية، وإطفاء مبادرة الشخص وجهوده في العمل.

يتم تنفيذ وظيفة الحوافز للأجور من قبل إدارة المنظمة من خلال أنظمة الأجور المرنة.

الوظيفة التنظيميةيؤثر على العلاقة بين العرض والطلب على العمالة، وتكوين الموظفين (عدد الموظفين والمؤهلات المهنية) ودرجة توظيفهم. تلعب هذه الوظيفة دور الموازنة بين مصالح الموظفين وأصحاب العمل.

الأساس الموضوعي لتنفيذ هذه الوظيفة هو مبدأ التمايز في الأجور حسب مجموعات العمال. من سمات الوظيفة التنظيمية للأجور في اقتصاد السوق ارتباطها الوثيق بالطلب على العمالة في سوق العمل، ونتيجة لذلك تؤثر هذه الوظيفة على مستوى الأجور، مما له تأثير كبير على تكوين أسعار العمل بضائع المستهلكين.

أسئلة ومهام للتحكم والاختبار الذاتي

أسئلة

• 1. ما هي وظيفة إعادة إنتاج الأجور؟
• 2. كيف يتم تنفيذ وظيفة وضع الأجور في الخدمة المدنية؟
• 3. أعط مثالاً على وظيفة الحوافز للأجور.

أساليب التعلم النشط والتفاعلي

ما رأيك في مشكلة تنفيذ الوظيفة الإنجابية للأجور في روسيا؟

دراسة الحالة

وفقا لنظرية رأس المال البشري، يجب أن يحصل العمال الأكثر تعليما على أجور أعلى لأن هناك حاجة إلى المزيد من الموارد لإعادة إنتاجهم. دعونا نقوم بتقييم مستوى التمايز بين المجموعات المهنية (افتراض أن العمال الأكثر تعليما يشغلون مناصب أعلى) وتكلفة المعيشة.

نسبة متوسط ​​الأجور المتراكمة للموظفين

حسب الفئات المهنية ومستوى الكفاف للفترة 2005-2011. 1

1 دائرة إحصاءات الولاية الفيدرالية. وضع وصول. - http://www.gks.ru

نهاية الجدول

تأكد من موثوقية نظرية رأس المال البشري في روسيا في الفترة 2005-2011 باستخدام الحسابات المبنية على تحليل البيانات الإحصائية في الجدول. ناقش النتائج في مجموعات صغيرة.

امتحان"وظائف الأجور"

1. للأجور عدة وظائف أهمها

• أ) التحفيز والتنظيم والسيطرة والحالة؛ ب)تحفيز، إنجاب، تنظيم، حالة؛ الخامس)التحفيز، الإنجاب، التنظيم، التحكم؛ ز)تحفيز وتنظيم والحالة.
• 2. يتم ضمان إمكانية إعادة إنتاج العمل على مستوى الاستهلاك الطبيعي اجتماعيًا من خلال وظيفة الأجر: أ)تنشيط؛ ب)الإنجابية؛ الخامس)حالة؛ ز)يتحكم.
• 3. يتم افتراض مراسلات حالة العمل مع مبلغ الأجور من خلال وظيفة الأجر:
  • أ) تحفيز. ب)الإنجابية؛ الخامس)حالة؛ ز)تنظيم.
• 4. في خلق صورة نمطية معينة لسلوك الموظف في هذه العملية

الإنتاج، في تحقيق قدراته البدنية والروحية في عملية نشاط العمل مع عائد عمل معين ضروري لصاحب العمل، وتتكون وظيفة الأجور من:

1. الراتب 3

2. وظائف الراتب 4

الاستنتاج 7

المراجع 8

1. الراتب

وفي الوقت الحالي، تشكل الأجور الجزء الأكبر من دخل العامل. في اقتصاد السوق المتقدم، الأجور هي الثمن المدفوع للعامل مقابل استخدام عمله، والذي يتم تحديد قيمته من خلال سوق العمل، أي. الطلب والعرض على العمالة. كلما زاد الطلب على قوة عمل معينة وقل العرض منها، ارتفعت الأجور، وعلى العكس من ذلك، ارتفعت الأجور. هاالعرض، وانخفاض الأجور.

نظرًا لتخلف علاقات السوق في روسيا في مجال الإنتاج (مجال العمل الإنتاجي)، فإن الأجور كشكل من أشكال القيمة، وأسعار العمل، هي الجزء الرئيسي من صندوق وسائل عيش العمال، الموزعة بينهم وفقًا مع كمية ونوعية العمالة ومساهمة العمالة الحقيقية واعتمادًا على النتائج النهائية للمؤسسة (الشركة). ويمكن استخدام مبادئ أخرى لتوزيع الصندوق المحدد، ولكن في جميع الأحوال يعتمد مبلغ الراتب على حجم هذا الصندوق (والعوامل المؤثرة عليه) ويرتبط بنظام الأسهم للأجور.

وينبغي للمرء أيضًا التمييز بين الأجور الاسمية (أي المستحقة)، والأجور المتاحة (مطروحًا منها الضرائب والمساهمات الإلزامية) والأجور الحقيقية، والأشكال النقدية وغير النقدية للأجور. الشكل النقدي هو الشكل الرئيسي، ويرجع ذلك إلى دور المال كمعادل عالمي في العلاقات بين السلع والنقود (في اقتصاد السوق). ولكن هناك أيضًا شكل مادي طبيعي. في حالة عدم وجود النقد، يمكن للمؤسسة أن تدفع للموظفين بالمنتجات المصنعة (السلع)، والتي يمكن أن يستهلكها الموظف وعائلته شخصيًا أو يتم بيعها (أو استبدالها بسلع أخرى). والشكل الآخر المستخدم هو توفير إجازة إضافية مدفوعة الأجر (للدراسة والتدريب المتقدم والترفيه والحصول على دخل إضافي). بالإضافة إلى الرواتب، يتم استخدام نظام المزايا الاجتماعية والمزايا والخصومات وما إلى ذلك.

2. وظائف الأجور

تؤدي الأجور عدة وظائف، أهمها إعادة الإنتاج، والحافز، والمكانة، والتنظيم (التوزيع)، وحصة الإنتاج، وما إلى ذلك. والوظائف نفسها تؤديها الأجور نفسها.

الوظيفة الإنجابيةيتمثل في ضمان إمكانية إعادة إنتاج القوة العاملة عند مستوى استهلاك طبيعي اجتماعيًا، أي مستوى استهلاك طبيعي. في تحديد المبلغ المطلق للأجور الذي يسمح بتحقيق شروط إعادة الإنتاج الطبيعي للقوى العاملة. ومن هنا المعنى الأولي لهذه الوظيفة ودورها الحاسم فيما يتعلق بالآخرين. هذا صحيح بشكل خاص في أواخر التسعينيات، عندما تتلخص جميع قضايا الأجور تقريبًا في إمكانية ضمان مستوى معيشي لائق. في حالة عدم توفير الراتب في مكان العمل الرئيسي للموظف وأفراد أسرته الإنجاب الطبيعي، تنشأ مشكلة الأرباح الإضافية. إن تنفيذها خارج المؤسسة (الشركة) لا يمكن أن يسبب عواقب إيجابية فحسب، بل سلبية أيضًا. إن العمل على جبهتين أو ثلاث جبهات محفوف باستنزاف إمكانات العمل، وانخفاض الكفاءة المهنية، وتدهور العمل والانضباط الإنتاجي، وما إلى ذلك.

وظيفة الحالةيفترض الأجر امتثال الحالة التي يحددها مقدار الأجر للحالة العمالية للموظف. نعني بكلمة "الحالة" موقع الشخص في نظام معين من العلاقات والصلات الاجتماعية. حالة العمل هي مكانة موظف معين بالنسبة للموظفين الآخرين، عموديا وأفقيا. ومن ثم، فإن مقدار الأجر مقابل العمل هو أحد المؤشرات الرئيسية لهذه الحالة، ومقارنتها بجهود العمل الخاصة بالفرد تسمح للمرء بالحكم على عدالة الأجر. وهذا يتطلب التطوير العام (مع مناقشة إلزامية مع الموظفين) لنظام معايير أجور المجموعات الفردية وفئات الموظفين، مع مراعاة خصوصيات المؤسسة، والتي ينبغي أن تنعكس في الاتفاقية الجماعية (العقود). على سبيل المثال، يمكننا وضع مبدأ المراحل الثلاث المنتشر في الدول الرأسمالية المتقدمة:

1) معايير الكفاءة الاقتصادية للمؤسسة بأكملها،

2) معايير مماثلة للوحدات الفردية؛

3) المعايير الفردية التي تلعب دورًا محفزًا كبيرًا (مساهمة العمل الشخصية، معدل المشاركة في العمل، "الجدارة"، وما إلى ذلك).

المشكلة الرئيسية هي العثور على المزيج الأنسب من الجماعية في العمل، وهو أمر ضروري لنجاح عمل الشركة، والفردية في الأجور.

وظيفة الحالة مهمة في المقام الأول للعمال أنفسهم، على مستوى مطالباتهم بالراتب الذي يتقاضاه عمال المهن المقابلة في الشركات الأخرى، وتوجيه الموظفين إلى مستوى أعلى من الرفاهية المادية. لتنفيذ هذه الوظيفة، هناك حاجة أيضا إلى أساس مادي، وهو ما يتجسد في كفاءة العمل المقابلة وأنشطة الشركة ككل.

وظيفة التحفيزالأجر مهم من موقف إدارة الشركة: من الضروري تشجيع الموظف على أن يكون نشطًا في العمل، لتحقيق أقصى قدر من الإنتاج، وزيادة كفاءة العمل. يتم خدمة هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأرباح اعتمادًا على نتائج العمل الذي يحققه كل شخص. إن فصل الدفع عن جهود العمل الشخصية للعمال يقوض أساس العمل للأجور، ويؤدي إلى إضعاف وظيفة تحفيز الأجور، وتحويلها إلى وظيفة استهلاكية ويطفئ مبادرة وجهود العمل التي يبذلها الشخص.

يتم تنفيذ وظيفة التحفيز من قبل إدارة الشركة من خلال أنظمة أجور محددة تعتمد على تقييم نتائج العمل والارتباط بين حجم صندوق الأجور وكفاءة الشركة.

لا يمكن استخدام هذا المبدأ بنجاح إلا إذا تم أخذ آلية التسعير في سوق العمل والسلوك المرتبط بها لموضوعات علاقات السوق في الاعتبار. إن خصوصية منتج "قوة العمل" تتطلب التمييز بين مفهومي "سعر قوة العمل" و"سعر العمل"

سعر العمالة- هذا هو التعبير النقدي عن قيمته، والذي يعكس، وفقًا لمعايير التجزئة، مستوى التكاليف اللازمة لإعادة إنتاج العمل، مع مراعاة العرض والطلب في سوق العمل. يمكن أن يكون سعر العمل هو الأساس لصياغة سياسة التمايز في الأجور في المؤسسة، وكذلك عند تحديد شروط تعاقدية للدفع لموظف معين يعينه صاحب العمل.

سعر العمالة- هذا تعبير نقدي عن صفات العمل المختلفة، فهو يسمح لك بمقارنة مقدار العمل بدفعه. يمكن أن تكون وحدة القياس هي سعر ساعة العمل، وهي مشتقة من سعر العمل، حيث يتم تحديد شروط الدفع للموظف بناء على نتائج أنشطته الحالية في ظروف آلية سوق العمل الداخلي في المؤسسة. تأخذ أسعار أنواع العمل المختلفة شكل معدلات التعريفة المحسوبة (الرواتب الرسمية). من خلال تحديد سعر نوع معين من العمالة، تنظم المؤسسة الأجور بحيث، من ناحية، لا تقلل من مستواها (وإلا فإن الموظفين المؤهلين سيغادرون)، ومن ناحية أخرى، لا تضخم السعر، لذلك أن منتجات الشركة قادرة على المنافسة ليس فقط من حيث صفات المستهلك، ولكن أيضًا بسعر البضائع (المنتجات والخدمات). وإلا فإن حجم المبيعات (المبيعات والإيرادات) قد ينخفض، مما سيؤثر على الطلب على العمالة والتوظيف وما إلى ذلك.

وظيفة حصة الإنتاجتحدد الأجور مدى مشاركة العمالة الحية (من خلال الأجور) في تكوين أسعار السلع (المنتجات والخدمات)، وحصتها في إجمالي تكاليف الإنتاج وفي تكاليف العمالة. تتيح هذه الحصة تحديد درجة رخص (ارتفاع تكلفة) قوة العمل، وقدرتها التنافسية في سوق العمل، لأن العمل الحي فقط هو الذي يحرك العمل المتجسد (بغض النظر عن حجمه)، وبالتالي يفترض الالتزام الإلزامي بـ الحدود الدنيا لتكلفة قوة العمل وحدود معينة لزيادة الأجور. تجسد هذه الوظيفة تنفيذ الوظائف السابقة من خلال نظام معدلات التعريفة (المرتبات) والشبكات والمدفوعات والبدلات الإضافية والمكافآت وما إلى ذلك، وإجراءات حسابها والاعتماد على صندوق الأجور.

وظيفة حصة الإنتاج مهمة ليس فقط لأصحاب العمل، ولكن أيضًا للموظفين. تشير بعض أنظمة الأجور غير الجمركية وغيرها من الأنظمة إلى الاعتماد الوثيق للأجور الفردية على صندوق الأجور والمساهمة الشخصية للموظف. داخل المؤسسة، يمكن أن يعتمد صندوق الأجور للأقسام الفردية على اعتماد مماثل (من خلال معامل مساهمة العمل أو بطريقة أخرى).

إن المبلغ المحدد للأجور لكل موظف هو أمر فردي، وللتعامل معه، تحتاج إلى معرفة الهيكل المعقد وآلية تنظيم الأجور.

خاتمة

في اقتصاد السوق، كانت هناك تغييرات ملحوظة في الدفع، والتي أصبحت تعتمد ليس فقط على نتائج عمل العمال، ولكن أيضًا على كفاءة أقسام الإنتاج.

المكافأة هي أرباح، تُحسب عادة من الناحية النقدية، والتي يدفعها المالك أو هيئة مفوضة من قبله، بموجب عقود العمل، مقابل العمل المنجز أو الخدمات المقدمة.

يتم دفع أجور العمال على شكل أجور وتحددها كل مؤسسة بشكل مستقل، بناءً على القدرات المالية وخصائص عملية الإنتاج. ومع ذلك، فإن المبادئ الأساسية لتنظيم الأجور، بما في ذلك حساب متوسط ​​الأجور، مشتركة بين المؤسسات بجميع أشكال الملكية ومنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي (LC RF).

يجب على المؤسسة التأكد من الحساب الدقيق للأجور لكل موظف وفقًا لكمية ونوعية العمالة المنفقة وأشكال وأنظمة الدفع الحالية.

تحدد المؤسسة بشكل مستقل، ولكن وفقًا للقانون، التوظيف وأشكال وأنظمة الأجور والمكافآت. تعد محاسبة العمل والأجور من أهم مجالات العمل وأكثرها تعقيدًا، حيث تتطلب بيانات دقيقة وفي الوقت المناسب تعكس التغيرات في عدد الموظفين وساعات العمل وفئات الموظفين وتكاليف الإنتاج.

تحتل محاسبة العمل والأجور أحد الأماكن المركزية في النظام المحاسبي بأكمله للمؤسسة. الأجور هي المصدر الرئيسي للدخل لموظفي الشركة أو المؤسسة.

يتم تحديد دخل عمل الموظف من خلال مساهمته الشخصية في العمل، مع الأخذ في الاعتبار النتائج النهائية لأنشطة المؤسسة أو الشركة. يتم تنظيمها بواسطة الضرائب ولا تقتصر على الحد الأقصى للأحجام. يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بموجب القانون.

يعتمد مقدار الأجر على عدد من العوامل الاجتماعية والإنتاجية.

فهرس

1. أليخينا أو. تحفيز تأثير أنظمة الأجور // الإنسان والعمل. – 1997. – العدد 1. – ص 90-92.

2. بيلوفا ف. أزمة الأجور: الأسباب وطرق التغلب عليها // الإنسان والعمل. – 1998. – العدد 12. – ص51 – 55.

3. الدخل ومستوى المعيشة // اقتصادي. – 1996. – العدد 5. – ص63-73

4. الاتجاهات الرئيسية لمفهوم إصلاح الأجور // الإنسان والعمل. – 1998. – العدد 1. – ص70-76.

الوظائف الأساسية لكشوف المرتبات

تؤدي الأجور عدة وظائف أهمها إعادة الإنتاج، الحافز، الوضع، التنظيمي (التوزيع)، حصة الإنتاج، المحاسبة، إلخ.

الإنجابيةوتتمثل المهمة في ضمان إمكانية إعادة إنتاج القوة العاملة عند مستوى استهلاك طبيعي اجتماعيًا، أي. في تحديد مثل هذا المبلغ المطلق للأجور الذي لا يسمح فقط بإعادة إنتاج القوى العاملة بشكل بسيط، بل أيضًا على نطاق أوسع.

وظيفة الحالةيفترض الراتب توافق الحالة، التي يحددها مقدار الأجر، مع حالة عمل الموظف. نعني بكلمة "الحالة" موقع الشخص في نظام معين من العلاقات والصلات الاجتماعية. حالة العمل هي مكانة موظف معين بالنسبة للموظفين الآخرين، عموديا وأفقيا. ومن ثم، فإن مقدار أجر العمل هو أحد المؤشرات الرئيسية لهذه الحالة، ومقارنتها بجهود العمل الخاصة بالفرد تسمح للمرء بالحكم على عدالة الأجر.

وظيفة التحفيزالراتب مهم من وجهة نظر إدارة الشركة: من الضروري تشجيع الموظف على تحقيق أقصى قدر من الإنتاج وزيادة كفاءة العمل. يتم خدمة هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأرباح اعتمادًا على نتائج العمل الذي يحققه كل شخص. إن فصل الأجر عن جهود العمل الشخصية للعمال يقوض أساس العمل من الراتبيؤدي إلى إضعاف الوظيفة التحفيزية للأجور وتحويلها إلى أجور استهلاكية وإطفاء مبادرة الشخص وجهوده في العمل.

يتم تنفيذ وظيفة الحوافز من قبل إدارة الشركة من خلال أنظمة المكافآت على أساس العلاقة بين حجم صندوق الأجور (WF) وكفاءة الشركة.

الوظيفة التنظيميةتؤثر الأجور على العلاقة بين العرض والطلب على العمالة وتكوينها ودرجة توظيفها. تعمل هذه الوظيفة بمثابة توازن بين مصالح كل من الموظفين وأصحاب العمل. الأساس الموضوعي لتنفيذ هذه الوظيفة هو مبدأ التفريق بين الأجور حسب مجموعات العمال، حسب أولوية الأنشطة أو لأسباب (ميزات) أخرى،

حصة الإنتاجتحدد دالة الأجر مدى مشاركة العمالة الحية (من خلال الأجور) في تكوين سعر المنتج (المنتج، الخدمة)، وحصتها في إجمالي تكاليف الإنتاج وفي تكاليف العمالة. تتيح هذه الحصة إمكانية تحديد درجة رخص (ارتفاع تكلفة) قوة العمل، وقدرتها التنافسية في سوق العمل، لأن العمل الحي وحده هو الذي يحرك العمل المتجسد (بغض النظر عن حجمه)، وبالتالي يفترض الالتزام الإلزامي بـ الحدود الدنيا لتكلفة قوة العمل وبعض حدود زيادة الرواتب. تجسد هذه الوظيفة تنفيذ الوظائف السابقة من خلال نظام معدلات التعريفة (المرتبات) والشبكات والمدفوعات والبدلات الإضافية والمكافآت وما إلى ذلك وإجراءات حسابها واعتمادها على كشوف المرتبات.