Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi asoslari. Zamonaviy tashkilotda HR menejerining roli va vazifalari Odamlarni boshqarishga nazariy yondashuvlar

2.4. "Kadrlar boshqaruvini rivojlantirish" kontseptsiyasi. Xodimlarni boshqarish sohasidagi menejer vakolatlarini tizimlashtirish Rivojlangan mamlakatlarda va Rossiyada zamonaviy biznesning xususiyatlari, uning ishlash sharoitlari, o'ziga xos xususiyatlari bo'yicha zamonaviy nuqtai nazarlarni ko'rib chiqib.

3.7. Xodimlarni boshqarishni moliyaviy qo'llab-quvvatlash: xodimlarni boshqarish xizmatining faoliyatini byudjetlashtirish Byudjetlash - bu tashkilotning moliyasini boshqarishning bir usuli bo'lib, u shaxsiy byudjetlar asosida tashkilot byudjetini tuzish va ijro etishdan iborat.

5. Xodimlarni boshqarish fanining nazariy asoslarini yanada rivojlantirish Keyinchalik mehnat resurslarini boshqarishda eng muhim yutuqlarga Yaponiya va Amerika firmalarida erishildi. Tadqiqotchilar xodimlarni boshqarish muammolarining asosiylarini aniqladilar

12. Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari, xodimlarni boshqarish tizimini tashkiliy loyihalash bosqichlari Xodimlarni boshqarish funktsiyalarini amalga oshiradigan tashkilot boshqaruv apparatining shaxslari va bo'linmalari xodimlarni boshqarish sub'ektlari hisoblanadi. Ular

Ma'ruza 1. "Boshqaruv tizimlarini tadqiq qilish" fanining predmeti "Boshqaruv tizimlarini tadqiq qilish" - bu fan bo'lib, uning predmeti boshqaruv jarayonlari, ya'ni odamlar guruhiga va butun tizimga tashkiliy ta'sir ko'rsatadigan jarayonlardir.

2-bo'lim. Ta'lim sifatida tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini boshqarishni o'rganishning ob'ekti, predmeti, tuzilishi, xulosasi va uslubiy asoslari.

Insonning tashkilotdagi roli haqidagi boshqaruv nazariyalari yaxlit ijtimoiy-iqtisodiy tizim sifatida tashkilotda inson omilining roli haqidagi bilimlar tizimidir. Boshqaruv nazariyalari menejmentning turli maktablari bilan birgalikda rivojlandi, shuning uchun ikkinchisi uning nomida o'z izini qoldirdi. Asr davomida (sanoat inqilobi davri) insonning tashkilotdagi roli sezilarli darajada o'zgardi. Hozirgi vaqtda menejment nazariyalarining uch guruhi mavjud: klassik nazariyalar, inson munosabatlari nazariyalari va inson resurslari nazariyalari. Klassik nazariyalarning koʻzga koʻringan namoyandalari F.Teylor, A.Fayol, G.Emerson, L.Urvik, M.Veber, G.Ford va boshqalardir.Inson munosabatlari nazariyalarining vakillaridan E.Mayo, C.Arjeris, R. Likart, R.Bleyk va boshqalar Inson resurslari nazariyalarining mualliflari A.Maslou, F.Gersberg, D.Makgregor va boshqalardir.Bu nazariyalarni amalga oshirishdan asosiy postulatlar, vazifalar va kutilayotgan natijalar jadvalda keltirilgan. Klassik nazariyalar 1880 yildan 1930 yilgacha rivojlandi. Inson munosabatlari nazariyalari 1930-yillarning boshidan qo'llanila boshlandi. Rivojlanayotgan sari ular insonparvar bo'lib qolishdi.

Xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalari. Tashkilotning maqsadlari uchta xususiyat bilan tavsiflanadi: ular kelajakda istalgan holatlarni aks ettiradi; ular ushbu shtatlarni maxsus belgilaydilar va individual maqsadlardan farq qiladilar, chunki ular korxonaning barcha xodimlari uchun majburiy bo'lgan mulkka ega; ular rasman tasdiqlanadi, korxona rahbariyati esa tasdiqlaydi. Maqsadlar uchta funktsiyani bajaradi: boshqaruv, muvofiqlashtirish va nazorat. Rejalashtirish, bashorat qilish, tashkil etish, rahbarlik qilish, nazorat qilish. Hamma narsa muvofiqlashtirilgan va bosqichma-bosqich.

Xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadlari. Tashkilotning maqsadlari uchta xususiyat bilan tavsiflanadi: ular kelajakda istalgan holatlarni aks ettiradi; ular ushbu shtatlarni maxsus belgilaydilar va individual maqsadlardan farq qiladilar, chunki ular korxonaning barcha xodimlari uchun majburiy bo'lgan mulkka ega; ular rasman tasdiqlanadi, korxona rahbariyati esa tasdiqlaydi.

Xodimlarni boshqarish tamoyillari - bu xodimlarni boshqarish jarayonida rahbarlar va mutaxassislarga rahbarlik qilishi kerak bo'lgan nazariy qoidalar va normalar.

An'anaviy ravishda keng tarqalgan:

• - boshqaruvning birligi tamoyili;
• - kadrlarni tanlash, tanlash va joylashtirish tamoyili;
• - buyruqbozlik va kollegiallik birligini, markazlashtirish va markazsizlashtirishni uyg'unlashtirish printsipi; - qarorlarning bajarilishini nazorat qilish tamoyili va boshqalar.

G'arbiy korporatsiyalar quyidagilardan foydalanadilar:

• - umrbod bandlik tamoyili;
• - topshiriqlarning bajarilishi ustidan ishonchga asoslangan nazorat tamoyili;
• - kelishuv asosida qaror qabul qilish tamoyili va boshqalar.

Sovet davrida kadrlar bo'limlari deyarli barcha tashkilotlarda paydo bo'lgan, ammo ularning vazifalari bozor iqtisodiyoti mamlakatlaridagi xuddi shu nomdagi bo'limlardan keskin farq qilar edi. O'sha davr ijtimoiy hayotining uchta omili ularning o'ziga xosligini belgilab berdi:

• 1) xalq xo‘jaligini markazlashgan holda boshqarish;
• 2) iqtisodiyotni siyosiylashtirish;
• 3) totalitar mafkura.

Hozirgi vaqtda korxonalarda kadrlar xizmatlarini bajarilgan funktsiyalarga ko'ra ma'lum darajada konventsiya bilan uch guruhga bo'lish mumkin:

• 1) inson resurslarini boshqarishning zamonaviy falsafasiga va yangi kadrlar texnologiyalariga o'tgan;
• 2) qisman yangi texnologiyalarga o'tgan;
• 3) eski usulda ishlash.

Xodimlarni boshqarish - bu tashkiliy, iqtisodiy, ma'muriy, texnologik, huquqiy, guruh va shaxsiy omillar, tashkilot maqsadlariga erishishda samaradorlikni oshirish uchun korxona xodimlariga ta'sir qilish usullari va usullari to'g'risidagi murakkab amaliy fan.

Ushbu fanning ob'ekti - shaxslar va jamoalar (rasmiy va norasmiy guruhlar, kasbiy, malakali va ijtimoiy guruhlar, jamoalar va umuman tashkilot) (1-rasm).

Rasm 1. Xodimlarni boshqarish fanining ob'ekti

"Tashkilot" sub'ekti ham ajralmas organizm, ham butun mehnat jamoasi sifatida ko'rib chiqiladi, lekin ko'pincha uning manfaatlarini ifodalovchi, ifodalovchi va uning xususiyatlari va xulq-atvorini belgilaydigan tashkilotning shaxslarini, rahbariyatini yoki egalarini hisobga olish kerak.

Xodimlarni boshqarish fanining predmeti - birgalikdagi mehnat sharoitida odamlar va jamoalarning xulq-atvorini belgilovchi asosiy qonuniyatlar va harakatlantiruvchi kuchlar. Vazifa - xodimlarning shaxsiy va guruh manfaatlarini hisobga olgan holda, xatti-harakatlarning naqshlari va omillarini tushunish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishda qo'llash. Ideal holda, bu korporativ, guruh va individual maqsadlar sari harakatni optimal tarzda birlashtirgan hamkorlik tamoyili asosida ishlaydigan tashkilotni yaratishdir.

Integral fan, faoliyat sohasi, kasb sifatida xodimlarni boshqarish tamoyillari:

• 1) ilmiy xususiyat, odamlar, ijtimoiy jamoalar, tashkilotlar va mehnat ob'ekti bo'lgan ilmiy fanlar yutuqlaridan foydalanish. Ayrim ishchilarning xulq-atvorini o'rganishda K. K. Platonovning shaxsiyatini o'rganish tamoyillariga asoslanishi kerak (pastga qarang);
• 2) tadqiqot va boshqaruv ob'ektlari hamda ularning xulq-atvoriga ta'sir etuvchi omillarni idrok etishda izchillik;
• 3) individual yondashuvga asoslangan insonparvarlik, xodimlarni tashkilotning asosiy boyligi va har bir xodimni katta salohiyatga ega noyob shaxs sifatida qabul qilish;
• 4) kadrlar boshqaruvi xizmatlari xodimlarining ma'lum bir korxona xodimlarini samarali boshqarishga imkon beruvchi tegishli ta'lim, tajriba va kontekstli ko'nikmalarga ega bo'lishini nazarda tutadigan professionallik.

Korxonaning kadrlar siyosati - bu tashkilot sub'ektlari (ijtimoiy va kasbiy guruhlar, shaxslar va umuman tashkilot) o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq faoliyat. Kadrlar siyosatining asosiy muammosi - bu "hokimiyat - bo'ysunish" munosabatlarini va qo'shma faoliyatni tashkil etish, korxona ishlarida tashkiliy sub'ektlarning rolini aniqlash, tashkiliy tuzilmalar faoliyatining shakllari, vazifalari, mazmuni, tamoyillari va usullarini aniqlash. ularning o'zaro ta'siridan. Kadrlar siyosati tamoyillarini belgilab beruvchi asosiy masala bu rahbariyat tomonidan xodimlarni tashkil etishni idrok etish, “kadrlar” tushunchasi mazmunidagi “ob’ekt-sub’ekt” toifalari o‘rtasidagi munosabatdir. Asosiy masalani hal qilish sub'ektiv va ob'ektiv omillarga bog'liq:

Kadrlar siyosati yoki xodimlarni boshqarish sohasidagi siyosat elementlarining funktsional tarkibi quyidagicha:

• 1) xodimlarni boshqarishning ilmiy va uslubiy asoslarini ta'minlaydigan, xodimga ish joyiga oqilona talablar tizimini yaratishga yordam beradigan faoliyat turi sifatida kadrlar mehnatining mazmunini tahlil qilish;
• 2) xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash va ushbu ehtiyojlarni qondirish manbalarini aniqlash;
• 3) kadrlarni tanlash;
• 4) moslashish;
• 5) kasbga yo'naltirish;
• 6) martaba va rivojlanishni rejalashtirish;
• 7) xulq-atvorni belgilovchi omillarni tahlil qilish, yuzaga keladigan qarama-qarshiliklar va nizolar sabablari, xatti-harakatlarni sozlash, nizolarni hal qilish;
• 8) rag'batlantirish va rag'batlantirish, ayniqsa mehnatga ijodiy munosabat, xodimlarning salohiyatini rivojlantirish;
• 9) o'qitish;
• 10) mehnat jamoalari va xodimlarning faoliyatini baholash tizimini ishlab chiqish, ularni tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishishga yo'naltirish;
• 11) natijalarni baholash va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish;
• 12) mehnatni tashkil etish va tartibga solish;
• 13) ish o'rinlarini sertifikatlashtirish va ratsionalizatsiya qilish;
• 14) mehnatni muhofaza qilish va uning xavfsizligini ta'minlash;
• 15) ijtimoiy sheriklikni va xodimlarning ijtimoiy himoyasini ta'minlashga qaratilgan faoliyat;
• 16) mehnat munosabatlarini belgilovchi hujjatlarni ishlab chiqish;
• 17) xodimlarni hisobga olish va yuqori turuvchi organlarga, bandlik va mehnatni muhofaza qilish organlariga hisobot berish;
• 18) mehnat intizomini nazorat qilish;
• 19) tashkilotga zarar etkazadigan harakatlar qilish uchun zarur shart-sharoitlarni belgilaydigan xodimlarning shaxsiy fazilatlari va hayotiy sharoitlarini o'rganish nuqtai nazaridan ichki audit tizimida ishtirok etish.

KADRLARNI BOSHQARISH FAN SOZIDA

REJA

1-MAVZU TASHKILOTLARNI BOSHQARUV TIZIMIDA KODLARNI BOSHQARISH.

FANIDAN MA'ruza kursi uchun o'quv-metodik materiallar.

1. Tashkilot boshqaruv tizimida xodimlarni boshqarish 4

2. Xodimlarni boshqarish ijtimoiy tizim sifatida 24

3. Tashkilotning kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasi 47

4. Tashkilotlarda kadrlarni rejalashtirish 70

5. Kadrlarni ishga olish va tanlashni tashkil etish 88

6. Kadrlar xizmati faoliyatini tashkil etish va funksiyalari 106

7. Tashkilot jamoasini shakllantirish 127

8. Jamoaning birlashishi va ijtimoiy rivojlanishi 146

9. Tashkilotda xodimlarni baholash 162

10. Tashkilot xodimlarining rivojlanishi va harakatini boshqarish 188

11. Xodimlarni ozod qilish jarayonini boshqarish 222

12. Tashkilotda ijtimoiy sheriklik 234

13. Xodimlarni boshqarish samaradorligi 248

14. Fanni axborot-metodik ta’minlash vositalari 258

1.1 Xodimlarni boshqarish fan sifatida.

1.2 Tashkilot xodimlarini boshqarishga tizimli yondashish.

1.3 Xodimlar mehnati xulq-atvorining ijtimoiy-psixologik omillari

1.4 Xodimlarni boshqarishning tarixiy rivojlanish bosqichlari.

Xodimlarni boshqarish nisbatan yosh fan hisoblanadi. Uning ko'plab g'oyalari va nazariyalari 20-asrning boshlarida paydo bo'lgan bo'lsa-da. va hatto undan oldin. Uzoq vaqt davomida ular asosan tijorat, shuningdek, notijorat, birinchi navbatda, davlat tashkilotlarining ishlab chiqarishi va faoliyati bilan bog'liq turli fanlar doirasida rivojlandi.

Xodimlarni boshqarish g'oyalari o'rganilgan va ishlab chiqilgan fanlarga bog'liqligini hisobga olgan holda, ushbu fanni tavsiflash uchun tegishli atamalar qo'llanildi. Shunday qilib, AQShda xodimlarni boshqarish asosan xulq-atvor fanlari doirasida rivojlandi, bu esa ushbu fan nomiga bevosita ta'sir ko'rsatdi. U erda, 20-asrning 70-yillarida xodimlarni boshqarishni mustaqil fanga ajratish jarayoni tugallanganiga qaramay, bugungi kunda ham u odatda boshqacha nomlanadi: "tashkiliy xatti-harakatlar" yoki "inson resurslarini boshqarish" (ba'zida bu atamalar nisbatan xarakterlanadi. mustaqil fanlar va bundan tashqari, "tashkiliy xatti-harakatlar" "inson resurslarini boshqarish" ning asosiy, eng muhim tarkibiy qismi sifatida talqin etiladi).

Germaniya va boshqa qit'a Evropa mamlakatlarida xodimlarni boshqarish fani an'anaviy ravishda, birinchi navbatda, ushbu fan nomida o'z aksini topgan korxona iqtisodiyoti bilan bog'langan - "xodimlar iqtisodiyoti" yoki "xodimlarni boshqarish".

SSSRda xodimlarni boshqarish bo'yicha maxsus fan yo'q edi va uning predmeti - bozor muhiti uchun etishmayotgan asos yo'q edi, ammo shunga qaramay, xodimlarni boshqarish iqtisodiy, sotsiologiya va psixologik fanlar doirasida o'rganildi.

Inson resurslarini boshqarish fan sifatida ikki darajada mavjud:

‣‣‣ nazariy (maqsad - hodisalarni tavsiflash va tasniflash, ular o'rtasidagi sabab-oqibat, funktsional va boshqa aloqalar va qonuniyatlarni o'rnatish, tipik tashkiliy vaziyatlarni bashorat qilish orqali yangi bilimlarni olish);

‣‣‣ qo'llaniladi (xodimlarni boshqarish real ishlab chiqarish vaziyatlarini o'zgartirish va o'zgartirish, ishchilardan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha aniq modellar, loyihalar va takliflarni ishlab chiqish masalalari bilan shug'ullanadi).

Xodimlarni boshqarishning ikki darajasi o'rtasida yaqin aloqalar mavjud: bir tomondan, nazariya aniq tahlil va loyihalash uchun metodologiya rolini o'ynaydi, boshqa tomondan, amaliy tadqiqot ma'lumotlari gipotezalarni qurish va nazariyani ishlab chiqish uchun asos bo'ladi.

Xodimlarni boshqarishning murakkab, integrativ tabiati fan sifatida xodimlarni boshqarish to'g'risidagi bilimlar tarkibiga ta'sir qiladi; uning yadrosi o'ziga xos, o'ziga xos bilimlardan iborat bo'lib, birinchi navbatda, xodimlarning turli xususiyatlarining ularni korxonaga jalb qilish, tanlashga ta'sirini aks ettiradi. va tashkiliy xulq-atvor, ikkinchidan, korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini ta'minlash uchun o'rnatilgan munosabatlardan amaliy foydalanish vositalari va usullari.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish insonni korxonadagi barcha jarayonlarga ta'sir qiluvchi barcha ko'rinishlarining birligida o'rganadi: uni jalb qilishdan tortib uning barcha imkoniyatlaridan samarali foydalanishgacha.

Shaxs ishlab chiqarish faoliyatida o'zining ko'p qirrali sub'ekti sifatida ishtirok etadi:

‣‣‣ iqtisodiy (tovar ishlab chiqaruvchisi va iste'molchisi);

‣‣‣ biologik (ma'lum bir jismoniy tuzilish va salomatlik tashuvchisi);

‣‣‣ ijtimoiy (ma'lum bir guruh a'zosi);

‣‣‣ siyosiy (davlat fuqarosi, siyosiy partiya, kasaba uyushmasi, boshqa manfaatlar guruhlari a'zosi);

‣‣‣ yuridik (muayyan huquq va majburiyatlarning egasi);

madaniy (ma'lum bir mentalitet, qadriyatlar tizimi, ijtimoiy normalar va an'analar tashuvchisi);

‣‣‣ axloqiy (ma'lum axloqiy me'yorlar va qiymat yo'nalishlariga ega bo'lgan);

‣‣‣ konfessional (ateist yoki dinga e'tiqod qiluvchi);

‣‣‣ hissiy-irodaviy (ma'lum bir xarakterga va umuman psixologik tarkibga ega bo'lgan);

‣‣‣ aqlli (ma'lum bir aql va ma'lum bir bilim tizimiga ega bo'lgan).

Bularning barchasi va shaxsiyatning boshqa ba'zi jihatlari, ma'lum sharoitlarda, ko'p yoki kamroq darajada xodimning ish dunyosidagi xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.

Inson resurslarini boshqarish insonning barcha jihatlarining tashkilot xatti-harakatlariga ta'sirini o'rganadi va ko'rib chiqadi. Bu fanning asosiy o'ziga xos xususiyati bo'lib, uning o'z predmetini o'rganishga yondashuvini, shuningdek, uning tuzilishi va mazmunini belgilaydi.

Xodimlarni boshqarish ham insonning yuqorida qayd etilgan jihatlariga taalluqli nazariyalarga asoslanadi. Bularga quyidagi tushunchalar kiradi:

1. Iqtisodiyot fanining turli sohalarini qamrab oluvchi iqtisodiy nazariyalar. Bular, birinchi navbatda, mehnat bozori nazariyalari. Ishchi kuchiga talab va taklif sohasidagi jarayonlarni aks ettirish orqali ular xodimlarni boshqarish sohasidagi bir qator hodisalarni tushuntirishga yordam beradi. Mehnat bozori nazariyalarining xulosalari mehnatni jalb qilish, korxonada malakali ishchilarni saqlash, ishchilarni rag'batlantirish, kadrlar almashinuvini kamaytirish, jamoani barqarorlashtirish, korxonaga sodiqlik tuyg'usini shakllantirish sohasida strategiyani ishlab chiqish va operativ-taktik qarorlar qabul qilishda muhim ahamiyatga ega. xodimlar o'rtasida, korporativ madaniyatni mustahkamlash va boshqalar. Xodimlarni boshqarish uchun iqtisodiy fanning boshqa sohalari ham katta ahamiyatga ega, xususan: rejalashtirish nazariyalari, iqtisodiy informatika, shuningdek, iqtisodiy nazariyalar va metodlar.

2. Psixologik nazariyalar (umumiy psixologiya, xulq-atvorning psixologik nazariyalari, psixoanaliz, ijtimoiy psixologiya, muloqot psixologiyasi, mehnat psixologiyasi).

3. Sotsiologik tushunchalar. ularning xodimlarni boshqarishga ta'siri xilma-xildir. U birinchi navbatda guruhlar va tashkilotlar nazariyalarida namoyon bo'ladi.

4. Mehnat va ijtimoiy huquq.

5. Siyosatshunoslik nazariyalari.

6. Konfliktologiya.

7. Mehnat fanlari: ergonomika, mehnat fiziologiyasi, mehnat psixologiyasi, mehnat sotsiologiyasi, mehnat texnologiyasi, mehnat pedagogikasi, mehnat tibbiyoti, antropometriya (inson organizmi va butun organizm imkoniyatlarini oʻlchash usullarini ishlab chiquvchi fan) va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish fanining bunday murakkab fanlararo mazmuni ko'p sonli tomonlar, shaxsning korxonadagi xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi tomonlari bilan belgilanadi. Xodimlarni boshqarishning murakkabligi va sinkretizmi ushbu fanning o'ziga xosligini va mustaqilligini (ma'lum chegaralar ichida) hech qanday tarzda inkor etmaydi. Unda korxonaning bozordagi raqobatbardoshligini oshirish maqsadida korxonani optimal miqdor va sifatdagi ishchilar va ularning salohiyati bilan ta'minlash nuqtai nazaridan boshqa fanlarning barcha ma'lumotlari qayta talqin qilinadi va ishlab chiqiladi.

Xodimlarni boshqarishning amaliy ahamiyati quyidagilardan iborat:

‣‣‣ xodimlarni boshqarish amaliyotini ideal loyihalash, xodimlarni boshqarish nazariyasi, strategiyasi, texnologiyasi, usullari va vositalarini ishlab chiqish;

‣‣‣ ratsionalizatsiya, odamlarni amaliy boshqarishni chuqur tanqidiy tushunish va uning iqtisodiy (biznes) va ijtimoiy samaradorlik talablariga yo'naltirilishi;

‣‣‣ menejerlarni fan tomonidan taklif qilingan alternativalar asosida ishchilarni boshqarishning modellari, texnologiyasi, uslubi, usullari va vositalarini o'zgartirishga undash.

Amaliy menejerlar uchun inson resurslarini boshqarish uchta turdagi xizmatlarni taklif qilishi mumkin:

‣‣‣ Xodimlarni boshqarish fani doirasida o'rganiladigan turli tashkiliy hodisalar o'rtasidagi bog'lanishlar asosida xodimlarni boshqarish sohasida turli nazariyalar yoki modellarni ishlab chiqish va sinab ko'rish mumkin. Sinovdan o'tgan nazariyalar, o'z navbatida, menejerga o'z harakatlarining oqibatlarini tushunishga yordam berishi mumkin: "Agar siz X qilsangiz, Y ni olasiz";

‣‣‣ Xulq-atvorni (haqiqiy va laboratoriya, simulyatsiya qilingan tashkilotlarda) tizimli ravishda o'rganish orqali xodimlarni boshqarish fani menejerga u ilgari qo'llashi mumkin bo'lgan xatti-harakatlarning kengroq variantlarini taklif qilishi mumkin. Chiroyli nazariya bilan birgalikda boshqaruv xulq-atvorining kengaytirilgan va boyitilgan repertuari harakatlar uchun alternativalar sonini oshiradi;

‣‣‣ mumkin bo'lgan xatti-harakatlarning muqobil variantlari sonini ko'paytirish orqali, ularning eng muhim oqibatlari ilmiy jihatdan prognoz qilinishi mumkin bo'lgan xodimlarni boshqarish fanidagi tadqiqotlar amaliyotchi menejerga kelajakdagi harakatlarining evolyutsiyasini va ularning mumkin bo'lgan oqibatlarini kuzatishga yordam beradi. Bu optimal xulq-atvorni rivojlantirish ehtimolini oshiradi.

Xodimlarni boshqarish fan sifatida korxonalarning real hayotiga ta'sir qiladi, boshqaruv va ishlab chiqarish sohasida band bo'lgan kishilarning mulkiga aylanadi. Bu uning akademik intizomga aylanishi tufayli sodir bo'ladi. Xodimlarni boshqarishning ilmiy fan sifatida paydo bo'lishi asosan Ikkinchi jahon urushidan keyingi birinchi o'n yilliklarda sodir bo'ldi. Xodimlarni boshqarishning ixtisoslashtirilgan bo'limlari, odatda, ba'zi boshqa, asosan, iqtisodiy fanlar bilan birlashtirilib, birinchi marta urushdan keyingi davrda AQShda 70-yillarda paydo bo'lgan va G'arbiy Evropada keng tarqalgan. Shunday qilib, Germaniyada birinchi "Xodimlarni boshqarish" kafedrasi 1961 yilda tashkil etilgan. Bugungi kunda bu fan Amerika, Gʻarbiy Yevropa va dunyoning boshqa mintaqalarida deyarli barcha universitetlar, oliy menejment va biznes maktablari hamda boshqa koʻplab taʼlim muassasalarida oʻqitiladi. Xodimlarni boshqarish deyarli barcha oliy o‘quv yurtlarining o‘quv dasturlariga kiritilgan. Xodimlarni boshqarish masalalari bo'yicha katta hajmdagi adabiyotlar nashr etiladi, bu sohada bir qator assotsiatsiyalar va assotsiatsiyalar mavjud, masalan, Xalqaro xodimlarni boshqarish assotsiatsiyasi, Amerika inson resurslari menejerlari jamiyati va boshqalar.

Korxonalarning zamonaviy ish sharoitlari kadrlar bo'yicha menejerlarga sifat jihatidan yangi talablarni qo'yadi, bu ularning ish intensivligini, vaqtni qadrlash qobiliyatini, tashkiliy va psixologik fazilatlar majmuasini o'zlashtirishni, ishga ijodiy yondashishni ta'minlashni juda muhim qiladi. Shu munosabat bilan kadrlar bo'limi menejerlari faoliyatining sifat mazmunini oshirish alohida ahamiyatga ega.

Shu bilan birga, Ukrainada xodimlarni boshqarishga etarlicha e'tibor berilmagan, kadrlar bo'yicha qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilish texnologiyasi nomukammal va ilmiy asossiz, aksariyat hollarda xodimlarni boshqarishda ijtimoiy samaradorlikka erishishga e'tibor berilmagan vaziyat mavjud. . Bu korxonalarda xodimlarni boshqarish sohasida qator muammolar mavjudligi bilan bog‘liq.

Shunday qilib, korxonalarda xodimlarni boshqarish xizmatlari, qoida tariqasida, past tashkiliy maqomga ega va tor doiradagi funktsiyalarga ega yordamchi, xizmat ko'rsatish bo'limi sifatida qaraladi. Shu bilan birga, kadrlar xizmati xodimlarining malakasi, tashkiliy-huquqiy va ijtimoiy-psixologik madaniyati yetarli darajada yuqori emas. HR menejerlari ham, yo'nalish menejerlari ham ko'p hollarda xodimlar faoliyatidan foydalangan holda yakuniy moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlar bo'yicha ishlarni tashkil etish ko'nikmalariga ega emaslar. Bu muammo nafaqat kadrlar menejerlarining kasbiy va ijtimoiy malakasining pastligi bilan bog'liq. Bu korxona rahbarlarining umumiy muammolarni hal qilish va korxona maqsadlariga erishishda inson resurslari xizmatlarining o'rni va rolini noto'g'ri tushunishlari natijasidir.

Bu xodimlarni boshqarishning quyidagi muhim funktsiyalari (tartiblari) to'liq, etarli darajada samarali amalga oshirilmasligiga (ba'zi hollarda bajarilmasligiga) olib keladi: xodimlarning sifat va miqdoriy tarkibini rejalashtirish, xodimlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash, ijtimoiy-psixologik. kadrlar diagnostikasi, jamoadagi munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy nizolarni boshqarish, barqaror ishchi kuchini shakllantirish, xodimlarning biznes karerasini rejalashtirish, yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi, kadrlar salohiyatini tahlil qilish va baholash, shakllantirish. kadrlar zaxirasi, shuningdek, kadrlar marketingi.

Hozirgi vaqtda ko'pgina korxonalarda kadrlar xizmati to'g'risidagi nizom mavjud emas, kadrlar texnologiyalari ishlab chiqilmagan va kadrlar xizmati korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalari bilan faoliyatini muvofiqlashtirishning past darajasi bilan tavsiflanadi.

Kadrlarni tanlash, baholash, joylashtirish va o'qitishning ilmiy usullari kadrlar xizmati amaliyotiga yomon joriy etilmoqda, bu esa xodimlarni boshqarishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini pasaytiradi.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi navbatdagi muammo shundaki, kadrlar xizmati menejerlari ko'pincha ish guruhlari va alohida xodimlarning umidlari, kayfiyatlari va ijtimoiy yo'nalishlarini aniqlash va tushunish vositalariga qiziqish bildirmaydi. Bu, o'z navbatida, korxona rahbarining "yagona jamoa" yaratish qobiliyatini cheklaydi.

Biroq, zamonaviy sharoitda korxonalarda xodimlarni boshqarishni takomillashtirishning ob'ektiv imperativi paydo bo'ldi. Shu bilan birga, tashkilotlararo va ichki tashkilotlar darajasida xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqilishi kerak. Tashkilotlararo darajaga kelsak, shuni ta'kidlash kerakki, bozor sharoitida inson resurslarini rivojlantirish hamkorlik va hamkorlikni talab qiladi. Shunday qilib, tashkilotlararo aloqalar korxonalar faoliyatiga turli xil innovatsiyalarni joriy qilish uchun ularning intellektual resurslarini birlashtirishga imkon beradi. Tashkilot ichidagi darajada rahbarlar va menejerlar xodimlarni boshqarishning an'anaviy kontseptsiyasining kamchiliklarini va yangi kadrlar siyosati va korporativ boshqaruv falsafasini ishlab chiqishning o'ta muhimligini tushunishlari kerak. Bu jamoada ijtimoiy sheriklikka erishishga, alohida ishchilar va mehnat jamoalarining iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlarini muvofiqlashtirishga yordam beradi.

Biroq, hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish oliy ta'limning boshqaruv, iqtisodiy va boshqa bir qator yo'nalishlarining zarur tarkibiy qismidir. Bu nafaqat tajribaga ega bo'lgan menejerlar yoki odamlarni boshqarish bilan bevosita shug'ullanadigan bo'lajak menejerlar uchun, balki ko'p yoki kamroq darajada barcha zamonaviy mutaxassislar uchun juda muhimdir, chunki bu ularning ijtimoiy vakolatlarini ta'minlaydi. Menejerlarni xodimlarni boshqarishning asosiy tamoyillari va usullariga o'rgatish ularga odamlar bilan to'g'ri, ilmiy asoslangan ishlashning muhimligini tushunishga yordam beradi, kadrlar xizmatlarining nufuzini oshiradi va korxonada inson omilidan foydalanish samaradorligini oshiradi.

“Kadrlarni boshqarish” fanining predmeti xodimlarning umumiy faoliyati jarayonida vujudga keladigan ijtimoiy munosabatlar yig’indisidir.

“Kadrlar menejmenti” o‘quv fanining maqsadi talabalarga mahalliy va xorijiy mutaxassislar tomonidan ishlab chiqilgan ilmiy tamoyillar va usullardan foydalanish asosida korxona ishchi kuchini samarali boshqarish bo‘yicha nazariy bilimlar hamda ijobiy amaliy tajribaga ega bo‘lishdan iborat. progressiv korxonalar.

KADRLARNI BOSHQARISH FAN sifatida - tushunchasi va turlari. "FAN SIFATIDA KADRLARNI BOSHQARISH" toifasining tasnifi va xususiyatlari 2017, 2018 yil.

Xodimlarni boshqarish- tashkiliy, iqtisodiy, ma'muriy, texnologik, huquqiy, guruh va shaxsiy omillar, tashkilot maqsadlariga erishishda samaradorlikni oshirish uchun korxona xodimlariga ta'sir qilish usullari va usullari haqida keng qamrovli, amaliy fan. Ob'ekt Xodimlarni boshqarish fanini shaxslar va jamoalar (rasmiy va norasmiy guruhlar, kasbiy, malakaviy va ijtimoiy guruhlar, jamoalar va umuman tashkilot) ifodalaydi. Mavzu Inson resurslarini boshqarish fanlari qo'shma mehnat sharoitida odamlar va jamoalarning xatti-harakatlarini belgilaydigan asosiy qonuniyatlar va harakatlantiruvchi kuchlardir. Xodimlarni boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi: I. Xodimlarni izlash va moslashtirish (Kadrlarni qidirish; Korxona, qoidalar, tashkiliy tuzilma, o'zaro hamkorlik tartibi bilan tanishish), II. Xodimlar bilan operativ ish (Xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish, Xodimlarni operativ baholash, Ishbilarmonlik aloqalarini boshqarish, Xodimlarni rag'batlantirish va ularga haq to'lash, Mehnatni tashkil etish), III. Xodimlar bilan strategik (faqat uzoq muddatli) ish (Korporativ madaniyatni boshqarish)

2. Menejment sohasidagi ilmiy fikr taraqqiyotining genezisi. Boshqarish nazariyasini rivojlantirishning asosiy bosqichlari:

Birinchi bosqich: boshqaruv mexanizmining genezisi va uning shakllanishining asosiy bosqichlarini o'rganish, boshqaruv mexanizmining paydo bo'lishi va boshqaruv mexanizmi modelining mafkuraviy falsafiy umumlashtirish. Ikkinchi bosqich: menejment tushunchasining ta’rifi, boshqaruv tizimi, boshqaruv nazariyasining maqsad va vazifalari, boshqaruv qarorlari va nazorat ta’siri tushunchalari, shuningdek, tashkiliy boshqaruvning asosiy xossalari. Uchinchi bosqich: boshqaruv nazariyasidagi ob'ektiv qonuniyatlarni bilishga asoslangan holda, menejerlar va boshqaruv organlarining amaliy faoliyati uchun tegishli qoidalar va tavsiyalarni shakllantirish. Qonunlar va boshqaruv tamoyillarini bilish tashkilotni boshqarish usullari va boshqaruv uslubini rivojlantirishga yordam beradi. To'rtinchi bosqich Menejment nazariyasini o'rganish va tadqiq qilish: qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilish usullari, tashkilotni rejalashtirish, nazorat qilish, aloqalar tizimi va boshqaruv faoliyati uchun motivatsiya. Beshinchi bosqich: boshqaruv jarayonlarini o'rganish va tadqiq qilish, boshqaruv tizimini yaratish, shuningdek, boshqaruv texnikasi. Oltinchi bosqich boshqaruv nazariyasini ishlab chiqish - boshqaruv samaradorligini baholashning uslubiy asoslarini yaratish. Xodimlarni boshqarish bo'yicha mahalliy fan oldida turgan umumiy muammolar: 1. Xodimlarni boshqarish nazariyasi, metodologiyasi va tarixining umumiy masalalarini ishlab chiqish, 2. Xodimlarni boshqarish bo'yicha mahalliy fan va amaliyotda zamonaviy g'oyalar va yondashuvlarni, barcha ilmiy maktablarning yutuqlarini yangilash, 3. Kadrlar boshqaruvining shakllanishining o'ziga xos xususiyatlarini o'rganish. yangi ijtimoiy-iqtisodiy shakllanish, o'zini taklif qilish va asoslash va "xorijiy" nazariyalar va tajribalarni moslashtirish, 4. Insonning o'zini o'zi anglash ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan kadrlar boshqaruvining tamoyillari, yondashuvlari va usullarini amaliyotga joriy etish, takomillashtirish. shaxs va professionalning eng yaxshi fazilatlari, 5. Barcha turdagi qo'llab-quvvatlash uchun iqtisodiyotning barcha darajalari uchun samarali xodimlarni boshqarish tizimini yaratish muammolarini chuqur o'rganish, 6. Soddalashtirilgan "kadrlar va resurs" tushunchasidan voz kechish. xodimlar soni.

3. Xodimlarni boshqarishning uslubiy jihatlari: xodimlarga ta'sir qiluvchi omillar, xodimlarni boshqarish tamoyillari, xodimlarni boshqarish usullari. Faktorlar: ♦ Tashkiliy va iqtisodiy mehnat taqsimoti va tashkil etilishi bilan bog'liq omillar, ♦ Ma'muriy va boshqaruv omillar boshqaruv tamoyillari va usullarini tanlash bilan bog'liq bo'lib, ishchilarni joylashtirishni belgilaydigan, ularning majburiyatlari, huquqlari, mas'uliyati va tizim ierarxiyasini belgilaydigan me'yoriy va direktiv hujjatlar to'plami bilan bog'liq, ♦ Texnik va texnologik omillar muhandislik-texnologik fanlarning manfaatlari sohasida yotadi, ♦ Huquqiy omillar zamonaviy mehnat qonunchiligini qo'llash, mehnat munosabatlari, ♦ bilan bog'liq Guruh omillari shaxsning sotsializatsiya jarayoni bilan, uning guruhda bo'lish ehtiyoji bilan bog'liq, ♦ Shaxsiy omillar shaxs shaxsining tizimli mohiyatini, uning o‘ziga xosligini aks ettiradi va psixologiya tomonidan o‘rganiladi.

Fan quyidagilarni aniqlayditamoyillari xodimlarni boshqarish:- Ilmiy (ilmiy fanlar yutuqlaridan foydalanish

Tadqiqot va boshqaruv ob'ektlarini va ularning xatti-harakatlariga ta'sir etuvchi omillarni idrok etishda tizimlilik. - individual yondashuvga asoslangan insonparvarlik, xodimlarni tashkilotning asosiy boyligi sifatida qabul qilish. - xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlarining ma'lum bir korxona xodimlarini samarali boshqarish imkonini beradigan etarli ma'lumot va tajribaga ega bo'lishini nazarda tutadigan professionallik. - Maqsadlar bo'yicha kelishuv orqali etakchilik - ishonch va o'zini o'zi boshqarishga asoslangan etakchilik. - barcha xodimlarni hurmat qilishga asoslangan boshqaruv. - xodimlarning moddiy va nomoddiy tan olinishi. - malaka oshirishga asoslangan yetakchilik. - Axborot va kommunikatsiyaga asoslangan yetakchilik. Xodimlarni boshqarish usullari- ishlab chiqarish jarayonida ularning faoliyatini muvofiqlashtirish uchun jamoalar va individual ishchilarga ta'sir qilish usullari. Ma'muriy usullar Mehnat intizomiga ongli ehtiyoj, burch hissi, burch hissi, shaxsning ma'lum bir tashkilotda ishlash istagi va boshqalar kabi xatti-harakatlar motivlariga qaratilgan. Yordamida iqtisodiy usullar jamoa va alohida xodimlarni moddiy rag‘batlantirish ko‘zda tutilgan. Ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ijtimoiy mexanizmdan (jamoadagi munosabatlar tizimi, ijtimoiy ehtiyojlar va boshqalar) foydalanishga asoslanadi.

4. Xodimning shaxsi boshqaruv ob'ekti-sub'ekti sifatida. Shaxsiyat- bu shaxsni xarakterlovchi va unga faol va ongli ravishda harakat qilish imkonini beruvchi individual ijtimoiy-psixologik fazilatlar majmuidir.

Quyidagi regulyatorlar guruhlarini ajratish mumkin: texnologik jarayon, mehnat taqsimoti va kooperatsiya xususiyatlari, mehnat mazmuni bilan belgilanadi; tashkilotning rasmiy va norasmiy guruhlaridagi shaxsning ijtimoiy roli, mavqei bilan bog'liq; tashkil etishning tartibga soluvchi shakllari: buyruqlar, ko'rsatmalar, nizomlar, ko'rsatmalar, qoidalar, an'analar, urf-odatlar; tashqi muhitni tartibga soluvchilar: davlat qonunlari, ijtimoiy xatti-harakatlar qoidalari, oilaviy an'analar.

Xodim, shuningdek, sanab o'tilgan barcha ta'sir ko'rsatadigan tizimlarning faoliyatiga faol ta'sir ko'rsatishga qodir sub'ekt sifatida ishlaydi.

Mehnatga munosabat uchta elementning birligidir: motivlar va qiymat yo'nalishlari, haqiqiy mehnat xatti-harakati, xodimning ish sharoitida uning xatti-harakatlarini baholash. Maqsad ko'rsatkichlar- bu mas'uliyat, vijdonlilik, tashabbuskorlik, intizom darajasi. TO sub'ektiv ko'rsatkichlar mehnatdan qoniqish darajasi va ish haqi, tashkilot, mehnat sharoitlari, rahbariyat va hamkasblar bilan munosabatlar kabi omillarni o'z ichiga oladi. Usullari: kuzatish usuli (tashqi), inson psixikasining tashqi ko'rinishlarini qasddan, tizimli, maqsadli va qayd etilgan idrok etishdan iborat; introspektsiya usuli (introspektsiya)- shaxsning o'ziga xos ruhiy ko'rinishlarini kuzatish , shaxsiy anketalar yoki testlar, insonning turli xususiyatlari va fazilatlarini aniqlashga imkon beradi; proyektiv usullar, psixologiya fanining topilmalariga asoslanib, sub'ekt ongli yoki ongsiz ravishda o'zining psixologik xususiyatlarini tashqi ob'ektlarga loyihalashtiradi va o'tkazadi; sotsiometriya- guruh a'zolarining munosabatlari, rollari va holatini aniqlash uchun guruhdagi shaxslararo munosabatlarni psixologik tadqiqot usuli; anketa, intervyu, suhbat usullari, mutaxassisning yozma yoki og'zaki savollariga javob berish orqali ma'lumot olish imkonini beradi.

5.SHAXSI MEHNAT XULQI: TURLARI VA ULARNING XUSUSIYATLARI.

Mehnat harakati- bu ishlab chiqarish tashkilotida inson omilini amalga oshirishning yo'nalishi va intensivligini ko'rsatadigan individual va guruh harakatlari.

Institutsional - institutsional me'yorlar (ya'ni, tashkilot ichida qabul qilingan va tasdiqlangan me'yorlar) tomonidan belgilangan faoliyat, munosabatlar va shaxsning namoyon bo'lish shakllariga to'liq mos keladi;

Institutsional bo'lmagan - tashkilotning ma'lum bir institutsional tartibga solish tizimi tomonidan tartibga solinishi kerak, ammo unga nisbatan bunday tartibga solish u yoki bu sabablarga ko'ra amalga oshirilmaydi;

Institutdan tashqari - tashkilotning institutsional tartibga solish tizimining majburiyatlariga bo'ysunmaydigan;

Antiinstitutsional - institutsional me'yoriy tizimga qarshi qaratilgan

6. Xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini aniqlash usuli. Professional xulq-atvor- hamkorlik qilish istagi, qaror qabul qilishda mustaqillik, qo'shimcha javobgarlikni olishga tayyorlik kabi faoliyat jihatlarini qamrab oladi. Lshaxsiy fazilatlar- aniqlash eng qiyin guruh. chunki, birinchidan, shaxsiy fazilatlarning xilma-xilligi orasidan, kasbiy faoliyat natijasini aniqlaydiganlarini tanlash kerak.

faollik, ikkinchidan, shaxs sifatini bevosita kuzatish va o‘lchash mumkin emas.

7. Jamoalar tashkilotda boshqaruv ob'ekti sifatida. Shartli guruhlar - bu statistik hisob va ilmiy tadqiqotlar uchun ma'lum bir tahlil tizimida zarur bo'lgan umumiy belgilarga ko'ra odamlarning o'zboshimchalik bilan birlashishi (guruhlari). Bunday guruhlarda odamlar o'zlarini unga tegishli deb bilishmaydi. Haqiqiy guruhlar - bu odamlarning shunday birlashmalari bo'lib, ularda faoliyat, shart-sharoitlar, holatlar, belgilar birligi mavjud bo'lib, ularda odamlar o'zlarining guruhga mansubligini ma'lum darajada anglaydilar (garchi xabardorlik o'lchovi va darajasi har xil bo'lishi mumkin). Guruhlarning quyidagi turlari ajratiladi: 1. Katta va kichik (kontakt), bunda hamma o`rtasida bevosita aloqa qilish imkoniyati mavjud. 2. Boshlang'ich (guruh a'zolari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri aloqa mavjud bo'lgan bo'limlar, xizmatlar, bo'linmalar jamoalari) va ikkilamchi (bu guruhlardagi muloqot uchun siz vositachisiz qilolmaysiz, ya'ni guruh a'zolari o'rtasidagi o'zaro ta'sir darajasi ancha past). 3. Rasmiy (yuridik maqomga ega, mehnat taqsimotini mustahkamlash va uni tashkil etishni yaxshilash uchun rahbariyat tomonidan yaratilgan) va norasmiy (rasmiy guruh ichida har qanday sababga ko'ra qanoatlanmaydigan ishchilarning manfaatlarini qondirish uchun o'z-o'zidan shakllangan). Tashkilot - bu umumiy maqsad yoki maqsadlarga erishish uchun faoliyati ongli ravishda muvofiqlashtirilgan odamlar guruhi.