Strukturaviy birlik: ta'rifi, funktsiyalari, boshqaruvi. Strukturaviy bo'linma boshlig'i Strukturaviy birlikni qanday yaratish kerak - protsedura

ta'lim muassasalari

Oddiy namuna

MEN MASLAHAT ETDIM

______________________________________ (bosh harflar, familiya)
(tashkilot nomi, oldindan ___________________________________
qabul qilish va boshqalar, uning tashkiliy (direktor yoki boshqa mansabdor shaxs)
yuridik shakli) rasmiy shaxs, vakolatli
nimani ta'kidlash kerak
ko'rsatmalar)
"" ____________ 20__

Ish tavsifi
tarkibiy bo'linma boshlig'i
ta'lim muassasalari
(o'quv va maslahat markazi, bo'lim,
laboratoriya, ofis va boshqalar)
______________________________________________
(tashkilot, korxona va boshqalar nomi)

" " ______________ 20__ N________

Ushbu ish tavsifi tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan
bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida __________________________________________
(u shaxsning lavozimi nomi
________________________________________________________________ va muvofiq
bu ish tavsifi tuzilgan)
rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari va boshqa me'yoriy hujjatlar
Rossiya Federatsiyasida mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatlar.

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ta'lim muassasasining tarkibiy bo'linmasi rahbari
menejerlar toifasiga kiradi.
1.2. Muassasaning tarkibiy bo'linmasi rahbari lavozimiga
ta'lim, oliy kasbiy ma'lumotga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi
va muassasalarda o'qituvchilik yoki rahbarlik lavozimlarida ish tajribasi,
muassasaning ish profiliga mos keladigan tashkilotlar, korxonalar
ta'lim, kamida 5 yil.
1.3. Ta'lim muassasasining tarkibiy bo'linmasi rahbari
direktorning buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi
________________________________________________ tavsiyasiga binoan muassasalar.
1.4. Ta'lim muassasasining tarkibiy bo'linmasi rahbari
bilishi kerak:
- Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi;
- Rossiya Federatsiyasi qonunlari, Rossiya Federatsiyasi hukumati va mintaqaviy normativ hujjatlar va qarorlar
ta'lim va tarbiya masalalari bo'yicha ta'lim organlari
talabalar (o'quvchilar);
- ta'lim muassasasining ustavi;
- Bola huquqlari to'g'risidagi konventsiya;
- pedagogika, ta'lim psixologiyasi, zamonaviy yutuqlar
psixologik-pedagogik fan va amaliyot;
- fiziologiya, gigiena asoslari;
- ta'lim tizimini boshqarish nazariyasi va metodikasi;
- iqtisodiyot, huquq, sotsiologiya asoslari;
- muassasaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tashkil etish;
- ma'muriy, mehnat va xo'jalik qonunchiligi;
- mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari, xavfsizlik choralari
va yong'indan himoya qilish;
- _________________________________________________________________.
1.5. Ta'lim muassasasining tarkibiy bo'linmasi rahbari
bevosita ____________________________________________ga hisobot beradi
(muassasa direktoriga, boshqa mansabdor shaxsga)
amaliy faoliyatida esa buyruqlar asosida rahbarlik qiladi
ta'lim muassasasi direktori va ushbu lavozim tavsifi.
1.6. Tarkibiy bo'linma boshlig'i yo'qligida
ta'lim muassasalari (ish safari, ta'til, kasallik va boshqalar) uning
vazifalarni muassasa direktorining buyrug'i bilan tayinlangan shaxs bajaradi.
Bu shaxs tegishli huquqlarga ega bo'ladi va javobgar bo'ladi
yuklangan vazifalarni sifatli va o‘z vaqtida bajarish.
1.7. ______________________________________________________________.

2. Mehnat majburiyatlari
Ta’lim muassasasining tarkibiy bo‘linmasi rahbari:

2.1. Tarkibiy bo'linma faoliyatini boshqaradi.
2.2. O'quv jarayonini tashkil qiladi.
2.3. O‘quv rejalari va dasturlari bajarilishini nazorat qiladi.
2.4. Ta'limni uslubiy ta'minlash choralarini ko'radi
jarayon.
2.5. Manfaatdor shaxslar bilan shartnomalar tuzishni tashkil qiladi
kadrlar tayyorlash uchun korxonalar, muassasalar va tashkilotlar.
2.6. Ta’lim muassasasini kadrlar bilan ta’minlaydi
talabalar (o'quvchilar).
2.7. Talabalar uchun zarur ijtimoiy-maishiy sharoitlarni yaratadi
(o'quvchilar) va muassasa xodimlari.
2.8. Talabalar sonini saqlab qolish choralarini ko'radi
(o'quvchilar).
2.9. Tanlov yuzasidan muassasa rahbariyatiga takliflar kiritadi va
xodimlarni joylashtirish.
2.10. O'quv-moddiy bazasini rivojlantirish va mustahkamlashni ta'minlaydi
muassasalar, jihozlar va inventarlarning xavfsizligi, muvofiqligi
sanitariya-gigiyena talablari, mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari va jihozlari
xavfsizlik.
2.11. _____________________________________________________________.

3. Huquqlar
Ta'lim muassasasining tarkibiy bo'linmasi rahbari
huquqiga ega:

3.1. Tashkilot rahbariyatining qarorlari loyihalari bilan tanishish,
bo'lim faoliyati bilan bog'liq.
3.2. U tomonidan bajarilgan ish bilan bog'liq masalalarni muhokama qilishda ishtirok etish
ish majburiyatlari.
3.3. Muassasa rahbariyatiga ko'rib chiqish uchun takliflarni taqdim etish
tarkibiy bo'linmaning ish faoliyatini yaxshilash.
3.4. Hamma (individual) menejerlari bilan muloqot qilish
muassasaning tarkibiy bo'linmalari.
3.5. Barcha (alohida) tuzilmalardan mutaxassislarni jalb qilish
unga yuklangan vazifalarni hal qilish uchun birliklar (agar bu
tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi qoidalarda nazarda tutilgan bo'lsa, - bilan
ta'lim muassasasi rahbarining ruxsati).
3.6. Hujjatlaringizni imzolang va tasdiqlang
kompetensiyalar.
3.7. A'lo darajadagi xodimlarni taqdirlash bo'yicha takliflar kiritish,
ishlab chiqarish va mehnat qonunchiligini buzganlarga jarima solish
fanlar.
3.8. Muassasa rahbariyatidan yordam ko'rsatishni talab qiling
o'z xizmat vazifalari va huquqlarini bajarish.
3.9. ______________________________________________________________.

4. Mas'uliyat
Ta'lim muassasasining tarkibiy bo'linmasi rahbari javobgardir
javobgarlik:

4.1. O'z vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi yoki bajarmaganligi uchun
ushbu lavozim tavsifida nazarda tutilgan majburiyatlar
Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.
4.2. O'z vazifalarini bajarish jarayonida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun
faoliyati - ma'muriy, jinoiy va tomonidan belgilangan chegaralar doirasida
rossiya Federatsiyasi fuqarolik qonunchiligi.
4.3. Moddiy zarar etkazganlik uchun - belgilangan chegaralarda
Rossiya Federatsiyasining mehnat va fuqarolik qonunchiligi.
4.4. ______________________________________________________________.

Ish tavsifi ________________ ga muvofiq ishlab chiqilgan
(Ism,
_____________________________.
hujjat raqami va sanasi)

Tarkibiy bo'lim boshlig'i (ism-sharif, familiya)
_________________________
(imzo)

" " _____________ 20__ yil

KUZILGAN:

Yuridik bo'lim boshlig'i

(bosh harflar, familiya)
_____________________________
(imzo)

" " ________________ 20__

Men ko'rsatmalarni o'qib chiqdim: (bosh harflar, familiya)
_________________________
(imzo)

Sizning e'tiboringizga tarkibiy bo'linmaning menejeri (direktori, menejeri, boshlig'i) uchun 2019 yil namunasi uchun ish tavsifining odatiy namunasini keltiramiz. quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi kerak: umumiy nizom, tarkibiy bo'linma rahbarining (direktori, rahbari, boshlig'ining) lavozim majburiyatlari, tarkibiy bo'linma rahbarining (direktori, menejeri, boshlig'ining) huquqlari, rahbarning (direktor, rahbar) javobgarligi. , boshlig'i) tarkibiy bo'linma.

Strukturaviy birlik rahbarining (direktor, menejer, boshliq) ish tavsifi bo'limiga tegishli" Oliy kasbiy va qo'shimcha kasbiy ta'lim rahbarlari va mutaxassislari lavozimlarining malaka tavsiflari".

Tarkibiy bo'linma rahbarining (direktori, menejeri, boshlig'i) ish tavsifi quyidagi fikrlarni aks ettirishi kerak:

Tarkibiy bo'linma rahbarining (direktor, menejer, boshliq) lavozim majburiyatlari

1) Ish majburiyatlari. Oliy kasbiy va qoʻshimcha kasb-hunar taʼlimi taʼlim muassasasining tarkibiy boʻlinmasi faoliyatini boshqaradi: filial, institut, vakolatxona, idora, laboratoriya, maʼmuriyat, boʻlim, boʻlim, tayyorlov kurslari (boʻlimlari), talabalar byurosi, ustaxona, oʻquv stansiyasi ( tayanch), kafedralararo (fakultetlararo) o‘quv laboratoriyasi va boshqa tarkibiy bo‘linmalar (shu jumladan, alohida tarkibiy bo‘linmalar) berilgan vakolatlar doirasida. Tuzilmaviy bo‘linma faoliyatini joriy va istiqbolli rejalashtirishni, uni amalga oshirish uchun tuzilgan maqsad, vazifalar va yo‘nalishlarni hisobga olgan holda tashkil etadi, zarur buyruqlar chiqaradi, rejalashtirilgan vazifalarning bajarilishini nazorat qiladi. Tarkibiy bo'linma xodimlarining faoliyatini muvofiqlashtiradi, ularning ishlashi uchun shart-sharoitlar yaratadi. Ta’lim muassasasi talabalari va xodimlari uchun zarur ijtimoiy-maishiy sharoitlar yaratish choralarini ko‘radi, ularni yaxshilash bo‘yicha zarur takliflar kiritadi. Kadrlarni tanlash va joylashtirishda, xodimlarning malakasi va kasbiy mahoratini oshirish masalalarini hal etishda, ta’lim muassasasining tuzilmasi va shtatlarini shakllantirishda ishtirok etadi. Ta’lim muassasasining o‘quv-moddiy bazasini rivojlantirish va mustahkamlash, uni zamonaviy asbob-uskunalar, o‘quv adabiyotlari, o‘quv qo‘llanmalari va texnik o‘quv qurollari bilan jihozlash, ularning saqlanishi, to‘ldirilishi va samarali ishlatilishini ta’minlashda ishtirok etadi. O‘quv-uslubiy (ilmiy, ilmiy-metodik) seminarlar (yig‘ilishlar, konferensiyalar) va boshqa tadbirlarni tashkil etadi va o‘tkazadi. O‘quv-uslubiy hujjatlarni tayyorlash, ko‘rib chiqish va nashr etish, ilmiy-tadqiqot, ilmiy-uslubiy ishlarni amalga oshirishni muvofiqlashtiradi. Belgilangan hisobot hujjatlarini o'z vaqtida tayyorlanishini ta'minlaydi.

Berilgan vakolatlar doirasida tarkibiy bo‘linmaning ta’lim muassasasining boshqa tarkibiy bo‘linmalari va manfaatdor tashkilotlari bilan ishini va o‘zaro hamkorligini tashkil qiladi. O‘z vakolatlari doirasida tarkibiy bo‘linma ilmiy kengashi faoliyatiga rahbarlik qiladi, bosh ta’lim muassasasi ilmiy kengashida uning manfaatlarini ifodalaydi. Tarkibiy bo‘linma to‘g‘risidagi nizomga muvofiq amalga oshirilayotgan o‘quv, ilmiy-tadqiqot, ilmiy, uslubiy va boshqa tadbirlar bo‘yicha ishlar bo‘yicha hisobotlar taqdim etadi. Qulay va xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish, mehnatni muhofaza qilish va yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya qilish choralarini ko'radi.

Tarkibiy bo'linmaning rahbari (direktori, menejeri, boshlig'i) bilishi kerak

2) Tarkibiy bo'linmaning rahbari (direktori, menejeri, boshlig'i) o'z xizmat vazifalarini bajarayotganda bilishi kerak: Rossiya Federatsiyasining oliy kasbiy va qo'shimcha kasbiy ta'lim sohasiga oid qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlari, ta'limni tartibga soluvchi; ta'lim muassasalarining ilmiy, ishlab chiqarish-xo'jalik va moliya-xo'jalik faoliyati; rossiya Federatsiyasi ta'lim tizimini rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlari; ta'lim muassasasi, uning tarkibiy bo'linmasining mahalliy normativ hujjatlari; pedagogika asoslari, pedagogik psixologiya; xorijiy mamlakatlarda ta’limning rivojlanishi haqidagi asosiy ma’lumotlar; ta'lim tizimlarini boshqarish nazariyasi va usullari; soliq, iqtisodiy va ekologik qonunchilik asoslari; ta'lim muassasasining moliyaviy-xo'jalik faoliyati; fuqarolik, ma'muriy, mehnat, byudjet, iqtisodiy qonunchilik asoslari; menejment asoslari, xodimlarni boshqarish, loyihalar; mehnatni muhofaza qilish va yong'in xavfsizligi qoidalari.

Tarkibiy bo'linmaning menejeri (direktori, menejeri, boshlig'i) malakasiga qo'yiladigan talablar

3) Malakaviy talablar."Davlat va munitsipal boshqaruv", "Menejment", "Kadrlar boshqaruvi" mutaxassisliklari bo'yicha oliy kasbiy ma'lumot va kamida 3 yillik ish tajribasi yoki davlat va shahar boshqaruvi, menejment va iqtisodiyot sohasida oliy kasbiy ma'lumot va qo'shimcha kasbiy ta'lim; kamida 3 yil ish tajribasi.

Filiallar (institutlar) rahbarlari uchun - oliy kasbiy ma'lumot, ilmiy daraja, ta'lim muassasasi faoliyatiga mos keladigan kasbiy faoliyat sohasidagi tashkilotlarda pedagogik lavozimlarda yoki rahbarlik lavozimlarida ish staji kamida 5 yil.

Tarkibiy bo'linma rahbarining (direktor, menejer, boshliq) ish tavsifi - 2019 yil namunasi. Tarkibiy bo'linma rahbarining (direktori, menejeri, boshlig'ining) lavozim majburiyatlari, tarkibiy bo'linma rahbarining (direktori, rahbari, boshlig'ining) huquqlari, tarkibiy bo'linma rahbarining (direktori, rahbari, boshlig'ining) javobgarligi.

NCC veb-saytining ushbu bo'limi xodim va tashkilot o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi kadrlar hujjatlarining ishchi shakllariga bag'ishlangan. Taklif etilayotgan matnlar bizning kadrlar markazimiz xodimlari va xonim Olga Vitalievna Jukova tomonidan tayyorlangan haqiqiy, ilgari tasdiqlangan, ishchi kadrlar hujjatlaridir.
Agar sizga uslub yoqsa, siz ushbu namunaviy ish tavsiflarini ko'rsatmalar sifatida olishingiz mumkin, ularni korxonangizning individual ehtiyojlariga mos ravishda o'zgartirishingiz yoki buyurtma berishingiz va bu vazifani kadrlar markazimiz xodimlariga topshiring.

Menejerning ish tavsifi

alohida tarkibiy birlik (OSB)

1. Umumiy qoidalar:

1.1. OSP rahbari lavozimiga tayinlash va undan bo'shatish "A" MChJ (keyingi o'rinlarda Kompaniya deb yuritiladi) bosh direktorining buyrug'iga muvofiq amalga oshiriladi.

1.2. OSB boshlig'i o'z faoliyatida bevosita kompaniyaning bosh direktoriga hisobot beradi.

1.3. OSP rahbarining faoliyati ushbu Yo'riqnoma, Bosh direktorning ko'rsatmalari va buyruqlari va Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan tartibga solinadi.

1.4. OSPning barcha xodimlari menejerga bo'ysunadilar.

1.5. Menejer lavozimiga oliy ma'lumotli va boshqaruv tajribasiga ega bo'lgan shaxslar tayinlanishi mumkin.

2. Mas'uliyat:

2.1. OSPning logistika, saqlash va etkazib berish shartnomalari bo'yicha mahsulotlarni sotish, shuningdek, transport va ma'muriy xizmatlar sohasidagi iqtisodiy va moliyaviy faoliyatini boshqaradi.

2.2. Ta'minlaydi:

— moddiy va moliyaviy resurslardan samarali foydalanish, ularning yo‘qotilishini kamaytirish;

- investitsiya qilingan mablag'larning aylanish jarayonini tezlashtirish;

— mehnat xarajatlarini hisobga olish va OSP xodimlariga ish haqini o'z vaqtida to'lash.

2.3. Tashkilot:

— kompaniya mahsulotlarini yetkazib berish, saqlash va sotishning istiqbolli rejalarini tuzishda, hududiy xaridorlar bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri va uzoq muddatli aloqalarni o‘rnatishda unga bo‘ysunuvchi bo‘limlar va xizmatlarning ishtiroki;

- omborxonalarning ishlashi, moddiy boyliklarning to'g'ri saqlanishi va saqlanishi uchun sharoit yaratish;

— kompaniyaning kadrlar sohasida kadrlar siyosatiga rioya qilish.

2.4. choralar ko'radi:

- OSBning iqtisodiy faoliyatini kengaytirish;

— kompaniya mahsulotlarini hududiy xaridorlarga yetkazib berish bo‘yicha (miqdori, sifati, assortimenti, muddatlari va yetkazib berishning boshqa shartlari bo‘yicha) topshiriq va majburiyatlarning bajarilishini ta’minlash;

- transportning barcha turlaridan oqilona foydalanish;

— yuk ortish-tushirish ishlarini tashkil etishni takomillashtirish.

2.5. Nazorat:

- OSB uchun logistika yordami,

— aylanma mablag‘lardan to‘g‘ri foydalanish va moliyaviy kreditdan maqsadli foydalanish;

— kompaniya mahsulotlarini sotish rejasini bajarish.

2.6. Tadbirlarni ishlab chiqishni boshqaradi:

— resurslarni tejash va moddiy resurslar va boyliklardan kompleks foydalanish;

- OSBning iqtisodiy ko'rsatkichlarini yaxshilash;

— yuk ortish-tushirish xizmatini zarur mexanizm va qurilmalar bilan maksimal darajada jihozlash;

— moliyaviy va moddiy resurslarning ortiqcha sarflanishiga yo‘l qo‘ymaslik;

- axborot xavfsizligi masalalarini hal qilish;

— jamoada axloqiy-psixologik muhitni yaxshilash.

2.7. O‘ziga bo‘ysunuvchi bo‘lim va xizmatlar ishini nazorat qiladi.

3. Bilish kerak:

3.1. Yuqori va boshqa organlarning PCB faoliyatiga taalluqli qarorlari, ko'rsatmalari, buyruqlari, boshqa yo'riqnomalari va normativ hujjatlari;

3.2. OSB tuzilishining profili, ixtisosligi, xususiyatlari,

3.3. OSB ning texnik-iqtisodiy rivojlanish istiqbollari,

3.4. OSBning iqtisodiy va moliyaviy faoliyati rejalarini ishlab chiqish va tasdiqlash tartibi;

3.5. OSBning iqtisodiy va moliyaviy faoliyati to'g'risida yozuvlarni yuritish va hisobotlarni tuzish tartibi;

3.6. Moliyaviy ishlarni tashkil etish, logistika, transport xizmatlari va mahsulotlarni sotish;

3.7. Yuklash va tushirish ishlarini tashkil etish,

3.8. Aylanma mablag'lar standartlari, iste'mol normalari va tovar-moddiy zaxiralarni ishlab chiqish tartibi;

3.9. Xo'jalik shartnomalarini tuzish va bajarish tartibi,

3.10. Iqtisodiyot, ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va boshqaruv,

3.11. Rossiya Federatsiyasi qonunchiligining asoslari,

3.12. Mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik, yong'indan himoya qilish qoidalari va qoidalari.

4. Mas'uliyat:

PCB rahbari shaxsan quyidagilar uchun javobgardir:

4.1. Umuman olganda, PCB faoliyati va alohida xodimlar tomonidan lavozim yo'riqnomalarida belgilangan funktsiyalarni bajarish uchun;

4.2. Tovarlarni taqsimlashning texnologik jarayonini tashkil etishda OSB bo'limlari va xizmatlarining uzluksiz ishlashini ta'minlash uchun;

4.3. Moliyaviy va moddiy resurslarni asossiz ortiqcha sarflaganlik uchun;

4.4. Ombordagi va OSP ofisidagi inventar buyumlarning saqlanishi uchun moliyaviy javobgarlik;

Umumiy audit bo'limi alohida bo'linma boshlig'ini tayinlash to'g'risida.

PCB ishi natijalari to'g'risida ishonchli ma'lumotlarni o'z vaqtida taqdim etish uchun;

4.6. Mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik qoidalari, ishlab chiqarish sanitariyasi va yong'in xavfsizligi normalari va qoidalarini buzganlik uchun;

4.7. Kompaniya tomonidan unga ishonib topshirilgan ma'lumotlarning xavfsizligi va maxfiyligi uchun.

5. Ishlab chiqarish zarurati yuzaga kelgan taqdirda, kompaniya ish tavsifini tuzatish huquqini o'zida saqlab qoladi.

Menejer mas'uliyatiga qaytish

Bo‘lim boshlig‘ining majburiyatlari:

— qabul qilingan qarorlarning oqibatlari, korxona mulkining saqlanishi va samarali ishlatilishi, shuningdek, moliyaviy-xo‘jalik faoliyati uchun to‘liq javobgar bo‘lgan holda, amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq alohida bo‘linmaning ishlab chiqarish, xo‘jalik va moliya-xo‘jalik faoliyatini boshqaradi. uning faoliyati natijalari;

— alohida bo‘linmaning barcha tarkibiy bo‘linmalarining ishini va samarali o‘zaro hamkorligini tashkil qiladi, ularning faoliyatini ijtimoiy va bozor ustuvorliklarini hisobga olgan holda savdo jarayonini rivojlantirish va takomillashtirishga, korxona faoliyati samaradorligini oshirishga, sotish hajmini oshirishga va foydani oshirishga yo‘naltiradi. , ish kiyimlari bozori segmentini zabt etish va kontragentlarning tegishli turdagi mahsulotlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun sotilayotgan mahsulotlarning sifati va raqobatbardoshligi, ularning standartlarga muvofiqligi;

— korxona rahbariyati tomonidan belgilangan buyruqlar va ichki ish jadvallariga, korxonaning mahalliy normativ hujjatlariga rioya qiladi va ularning bajarilishini qo'l ostidagilardan talab qiladi;

— alohida bo‘linma xodimlari tomonidan mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalari va standartlariga rioya etilishini kuzatadi va nazorat qiladi;

- yong'in intizomiga rioya qiladi va barcha xodimlardan, shu jumladan, unga rioya qilishni talab qiladi. chakana savdo va omborxonalarda chekmaslikni qat'iy ta'minlaydi;

— alohida bo‘linma binolarida tozalik va tartibni saqlash;

- o'z vakolatlari doirasida korxona tomonidan alohida bo'linma uchun tasdiqlangan biznes-rejalarning alohida bo'linma tomonidan bajarilishini, alohida bo'linma xodimlari oldidagi barcha majburiyatlarni, shu jumladan davlat byudjetidan tashqari jamg'armalariga majburiy yig'imlar bo'yicha bajarilishini ta'minlaydi;

— ishlab chiqarish-xo‘jalik faoliyatini xo‘jalik yuritish va mehnatni tashkil etishning ilg‘or shakllaridan keng foydalanish, moddiy, moliyaviy va mehnat xarajatlarining oqilona me’yorlari, savdo faoliyati sifatini har tomonlama yaxshilash, iqtisodiy samaradorlik, ishlab chiqarishdan oqilona foydalanish maqsadida bozor kon’yunkturasini o‘rganish asosida tashkil etadi. mavjud zaxiralar va barcha turdagi resurslardan tejamkor foydalanish;

— korxona rahbariyati bilan kelishilgan holda alohida bo‘linmani malakali kadrlar bilan ta’minlash, ularning kasbiy bilimlari va tajribasidan oqilona foydalanish va rivojlantirish, hayoti va sog‘lig‘i uchun xavfsiz va qulay mehnat sharoitlarini yaratish, belgilangan talablarga rioya qilish choralarini ko‘radi. mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari talablari;

— korxona bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirgandan va xavfsizlik texnikasi bo'yicha o'quv mashg'ulotlarini o'tkazgandan so'ng, yangi xodimlarga ishlashga ruxsat beradi;

— yangi xodimlarning malakasini sinovdan o‘tkazadi, ularning amaliyotini o‘tkazadi;

- boshqaruvning iqtisodiy va ma'muriy usullarining to'g'ri uyg'unligini, masalalarni muhokama qilish va hal qilishda buyruqbozlik va kollegiallik birligini, operatsion samaradorlikni oshirish uchun moddiy va ma'naviy rag'batlantirishni, moddiy manfaatdorlik tamoyilini qo'llashni (korxona rahbariyati bilan kelishilgan holda) ta'minlaydi. va har bir xodimning o'ziga ishonib topshirilgan ish uchun javobgarligi va alohida bo'linmaning butun mehnat jamoasi natijalari;

— mehnat intizomiga rioya etilishini ta’minlaydi, alohida bo‘linma xodimlarining mehnat rag‘batini, tashabbuskorligi va faolligini rivojlantirishga ko‘maklashadi;

- korxona rahbariyati tomonidan berilgan huquqlar doirasida korxonaning moliya-xo‘jalik va ishlab chiqarish faoliyati bilan bog‘liq masalalarni hal qiladi va korxona rahbariyati bilan kelishilgan holda, korxonaning ayrim yo‘nalishlarini olib borishni topshiradi. boshqa mansabdor shaxslarga - uning o'rinbosarlariga nisbatan;

— alohida bo‘linma faoliyatida va uning xo‘jalik munosabatlarini amalga oshirishda qonun hujjatlariga rioya etilishini, moliyani boshqarish va faoliyatining huquqiy vositalaridan foydalanishni, shartnoma va moliyaviy intizomni mustahkamlashni, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishni, investitsion jozibadorligini ta’minlaydi; tadbirkorlik faoliyati ko'lamini saqlab qolish va kengaytirish maqsadida butun korxona;

- kuniga ikki marta rejalashtirish yig'ilishini o'tkazadi: ertalab - ish kuni uchun topshiriqlarni taqsimlash, kechqurun - kunlik ishni sarhisob qilish;

— xodimlar ishlagan vaqt jadvalini tuzadi;

- har kuni, soat 17:30da korxonaning _______________________ga kundagi ish natijalari to'g'risida ma'lumot beradi;

— moliyaviy risklarni tahlil qilish va baholashni amalga oshiradi, ularni minimallashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqadi, moliyaviy intizomga rioya etilishi, shartnoma majburiyatlarining o‘z vaqtida va to‘liq bajarilishi va daromadlar olinishi, moliyaviy va xo‘jalik operatsiyalarini qayta ishlash tartibi ustidan nazoratni ta’minlaydi;

— davlat va boshqaruv organlarida korxona manfaatlarini ifodalaydi.

Bilish kerak:

— umuman korxonaning ham, alohida boʻlinmaning ham ishlab chiqarish, xoʻjalik va moliyaviy-xoʻjalik faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilik va meʼyoriy-huquqiy hujjatlar, hududiy va mahalliy davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining qarorlari, iqtisodiyotni rivojlantirishning ustuvor yoʻnalishlari va tegishli qarorlar; bozor segmenti;

— soliq va mehnat qonunchiligi asoslari;

— alohida bo‘linma va umuman korxonaning bozordagi o‘rnini aniqlash va yangi bozorlarga chiqish dasturlarini ishlab chiqish imkonini beruvchi iqtisodiy ko‘rsatkichlar tizimi;

— xo‘jalik va moliyaviy shartnomalarni tuzish va bajarish tartibi;

- bozor sharoitlari;

— mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari.

ECSD - tashkilotning alohida (tuzilmaviy) bo'limining rahbari (boshlig'i).


Alohida bo'linmalar tomonidan shartnomalar tuzish

Yuridik shaxsning alohida bo'linmalari tomonidan fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzishda amaliyotda ko'plab savollar tug'iladi.

Hozirgi vaqtda hakamlik sudlari yuridik shaxslarning filiallari, vakolatxonalari va boshqa alohida bo'linmalari tomonidan tuzilgan shartnomalarni bajarish jarayonida yuzaga keladigan nizolarni hal qilishda ushbu alohida bo'linmalar rahbarlari, agar ular tegishli tarzda rasmiylashtirilgan vakolatlarga ega bo'lsa, yuridik shaxs nomidan va ularga berilgan vakolatlar doirasida tegishli shartnomalar tuzish huquqi. Bunday holda, shartnomalar tuzish vakolati yuridik shaxs ustavidan yoki tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizomdan emas, balki faqat ishonchnomadan kelib chiqishi mumkin. Agar yuridik shaxs rahbari tomonidan berilgan ishonchnoma mavjud bo‘lsa va alohida bo‘linma rahbari tomonidan tegishli tarzda tuzilgan shartnoma yuridik shaxs nomidan tuzilganligi ko‘rsatilmaganligi sababligina haqiqiy emas deb topilishi mumkin emas. uning vakolati ostida.

Filial menejeri uchun ish tavsifiga misol

Bunda shartnoma yuridik shaxs nomidan tuzilgan hisoblanadi.

Vakolatxonalar va filiallar yuridik shaxs emas, ularning rahbarlari yuridik shaxs tomonidan tayinlanadi va uning ishonchnomasi asosida ishlaydi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 55-moddasi 3-bandi).

Shuni yodda tutish kerakki, filial (vakolatxona) rahbarining tegishli vakolatlari ishonchnoma bilan tasdiqlanishi kerak va faqat yuridik shaxsning ta'sis hujjatlarida, filial to'g'risidagi nizomda ko'rsatilgan ko'rsatmalarga asoslanishi mumkin emas. (vakolatxona) va boshqalar yoki filial rahbari faoliyat yuritayotgan vaziyatdan ko'rinadi.

Filial (vakolatxona) rahbari tomonidan filial nomidan imzolangan va shartnoma yuridik shaxs nomidan va uning ishonchnomasi bilan tuzilganligiga havola qilinmagan holda tuzilgan shartnomadan kelib chiqadigan nizo hal etilganda. shartnomani imzolash chog‘ida filial (vakolatxona) rahbarida filial to‘g‘risidagi nizomda va ishonchnomada ifodalangan tegishli vakolatlarga ega yoki yo‘qligini aniqlash zarur. Filial (vakolatxona) rahbari tomonidan bunday vakolatlar mavjud bo‘lganda tuzilgan bitimlar yuridik shaxs nomidan tugallangan deb hisoblanadi.

Shuni ham hisobga olish kerakki, filial (vakolatxona) rahbari o'ziga ishonchnoma bilan ruxsat etilgan harakatlarni bajarishni ushbu moddada nazarda tutilgan qoidalarga muvofiq boshqa shaxsga topshirishga haqli. 187 Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi.

Mavzu bo'yicha ko'proq maqolalar

Alohida bo'lim boshlig'i

Barcha tashkilotlarda yilning so'nggi oyi, qoida tariqasida, nafaqat korporativ Yangi yil tadbiriga tayyorgarlik ko'rish ostida o'tadi. Deyarli barcha xizmatlar va tarkibiy bo'linmalar u yoki bu tarzda har qanday korxonaning eng muhim mahalliy normativ hujjatlaridan biri - shtat jadvalini ishlab chiqishda ishtirok etadilar. Kotib ham oladi.

Umuman olganda, shtat jadvali asosan buxgalteriya hisobi va kadrlar bo'limiga tegishli hujjatdir. Ammo agar tashkilot kichik bo'lsa va o'z advokatiga ega bo'lmasa, bunday hollarda ko'pincha kadrlar masalalarini kotib boshqaradi. Va bundan qutulishning iloji yo'q, siz bosh buxgalter bilan birga bu yukni ko'tarishingiz kerak va birgalikda, teng asosda bo'lsa yaxshi bo'ladi.

Har qanday korxona faoliyati davomida doimiy ravishda lavozimlarning nomlari, tashkiliy tuzilmani qurish va tegishli tarkibiy bo'linmalarning to'g'ri konfiguratsiyasi bilan bog'liq savollar tug'iladi. Shu bilan birga, yuqoridagi barcha masalalarni hozirgi vaqtda, kelgusi yil uchun shtat jadvalini tuzishda hisobga olish va to'g'ri hal qilish kerak.

Narx muammosi

3-bandning 2-qismiga binoan, 3-modda. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 19-moddasi (bundan buyon matnda Mehnat kodeksi) mehnat shartnomasining majburiy shartlaridan biri xodimning mehnat funktsiyasi to'g'risidagi qoida bo'lib, u bir yoki bir nechta kasblar, mutaxassisliklar, lavozimlar bo'yicha ishlashni anglatadi. , ish beruvchining shtat jadvaliga, funktsional majburiyatlarga, ish ta'rifi bo'yicha ko'rsatmalarga muvofiq malakani ko'rsatuvchi. Mehnat kodeksining ushbu normasi ham buni belgilaydi kasblar, lavozimlar, mutaxassisliklar nomlari malaka ma'lumotnomalariga mos kelishi kerak; Belarus Respublikasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, barcha ish beruvchilar Mehnat kodeksining yuqoridagi talablarining ma'nosini tushunmaydilar va ko'pchilik bu me'yorning buzilishi qanday oqibatlarga olib kelishi mumkinligini tasavvur ham qilmaydi. Va oqibatlari ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham sezilarli bo'lishi mumkin. Va shuni ta'kidlash kerakki, xodimning huquqlarini himoya qilish uchun davlat ushbu masalalarni qat'iy tartibga solish zarur deb hisoblaydi. Axir, noto'g'ri lavozim nomi kabi zararsiz ko'rinadigan narsa, masalan, xodimning o'z ishi uchun adolatli haq olish huquqini buzishi mumkin, bundan tashqari, xodim kelajakda ish stajini hisoblashda muammolarga duch kelishi mumkin. umumiy (pensiyaga chiqqanda) va ma'lum bir mutaxassislik (kasb) bo'yicha.

Ish beruvchi uchun 3-bandning 2-qismi normasini buzish oqibatlari. 19TC katta jarimaga olib kelishi mumkin. Qonun hujjatlarida noto'g'ri lavozim nomlari uchun maxsus sanktsiyalar nazarda tutilmagan. Biroq, San'atning 4-bandi. Belarus Respublikasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 9.19-moddasi (bundan buyon matnda Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeks deb yuritiladi) ish beruvchining javobgarligini belgilaydi. mehnat qonunchiligining boshqa buzilishi; moddada nazarda tutilgan qoidabuzarliklar bundan mustasno. 9.16-9.18 va san'atning 1-3 qismlari. 9.19 Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeks, xodimga zarar etkazish,- qoplama 4 baravaridan 20 baravarigacha miqdorda jarima. Shunday qilib, agar ish nomi noto'g'ri bo'lishi natijasida xodim yuqorida aytib o'tilganidek, biron bir zarar ko'rgan bo'lsa, ish beruvchiga ko'rsatilgan sanktsiyani qo'llash uchun asoslar mavjud deb taxmin qilish mumkin.

Shu sababli, ilgari bunday masalalarga e'tibor qaratmagan va ularni ahamiyatsiz deb hisoblaganlarga 2013 yil uchun shtat jadvalini tuzishda o'z xodimlarining lavozim unvonlarini har tomonlama tekshirishni va ularni O'zbekiston Respublikasi qonunchiligiga muvofiqlashtirishni qat'iy tavsiya qilamiz. qonun talablari. Shuni esda tutish kerakki, San'atning 2-qismiga binoan. 32 TK kasb nomi, lavozimi muhim mehnat sharti sifatida tan olinadi. Shuning uchun, agar shtat jadvaliga va (shart!) mehnat daftarchalariga tegishli o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilsa, xodimlar bu haqda bir oydan kechiktirmay xabardor qilinishi kerak.

Umumiy talablarlavozim unvonlariga

Belarus Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligining 2009 yil 22 oktyabrdagi 125-son buyrug'i bilan tasdiqlangan "Ishchilarning kasblari va xodimlarning lavozimlari" (OKRB 006-2009) Milliy klassifikatoriga ko'ra. , barcha xodimlar uch toifaga bo'linadi: menejerlar - toifa kodi 1, mutaxassislar - toifa kodi 2, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar) - toifa kodi 3. O'z navbatida, har bir lavozim uchun ish majburiyatlari, malaka va boshqa talablarni o'z ichiga olgan hujjat Xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasi (keyingi o'rinlarda UCSD deb yuritiladi). ECSDni qo'llash bo'yicha yo'riqnomalar Belarus Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligining 2012 yil 2 yanvardagi № 31-sonli qarori bilan tasdiqlangan Xodimlar lavozimlarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasining umumiy qoidalari kabi hujjatda mavjud. 1 (keyingi o'rinlarda ECSD Umumiy qoidalari deb yuritiladi).

Shuni bilish kerakki, yuqorida ko'rsatilgan barcha hujjatlarni qo'llash keng tarqalgan noto'g'ri tushunchaga qaramasdan, majburiy hisoblanadi tashkiliy-huquqiy shakllaridan qat'i nazar, mehnat munosabatlari mehnat shartnomasi (shartnomasi) asosida tuzilgan tashkilotlarda.

Xodimlaringizdan biron bir murakkab lavozimga "qo'ng'iroq qilishdan" oldin, bunday lavozim ma'lumotnomalarda mavjudligiga ishonch hosil qiling, shunda keyin, masalan, nafaqaga chiqqaningizda, sizning xodimingiz hech kim bo'lib ishlagani va ishlaganligi ma'lum bo'lmasligi uchun. ism yo'q.

Lavozim nomini belgilashda “lavozim” tushunchasini “mutaxassislik” tushunchasidan farqlash zarur. Lavozim - Bu xodimning rasmiy pozitsiyasi bo'lib, uning majburiyatlari doirasi, rasmiy huquqlari va javobgarlik xususiyati bilan belgilanadi. Vaholanki mutaxassislik ta'lim va amaliy tajriba orqali olingan ma'lum bilim, ko'nikma va malakalarni talab qiladigan kasbiy faoliyat turidir.

Barcha hollarda, xodimning lavozimiga OKPD bo'yicha uning asosiy (standart) nomi (masalan, muhandis, iqtisodchi, shifokor, usta va boshqalar) va kerak bo'lganda uning to'liq nomi beriladi. ostida asosiy lavozim nomi OKPDda mavjud bo'lgan va tegishli malaka tavsiflarida belgilangan xodimning lavozimining asosiy nomi tushuniladi. To'liq lavozim nomi xodim - bu xodimning lavozimining o'ziga xos nomi bo'lib, u tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyasining tabiati, mutaxassisligi, faoliyat sohasi, ish rejimi va (yoki) joyi va boshqalarni aniqlaydi. lavozim nomi, shuningdek, OKPDning 11-jadvaliga muvofiq lotin pozitsiyalarining nomlari. Bunday holda, asosiy lavozimga tegishli qo'shimcha to'g'ridan-to'g'ri unga, undan keyin ham, undan oldin ham joylashtirilishi mumkin.

Agar xodim ikki yoki undan ortiq lavozim funktsiyalarini bajarsa, lavozim nomi ma'lum bir funktsiya doirasida bajarilgan ishlarning eng katta ulushini hisobga olgan holda belgilanadi. Istisno hollarda Ikki martalik lavozim unvonlari belgilanishi mumkin: rassom-moda dizayneri, kotib-yordamchi va boshqalar. Bunday qo'shaloq nomlarni o'rnatish sharti OKPDda ushbu nomlarning tarkibiy qismlarining mavjudligi va xodimlarning bir xil mutaxassislik va malaka doirasida mazmunan bog'liq va murakkabligi bo'yicha teng bo'lgan ushbu funktsiyalar (mas'uliyat) doirasida bajarilishidir.

Keling, tijorat tashkilotlarida xodimlarning lavozimlarini nomlashda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan xususiyatlarni ko'rib chiqaylik.

Tashkilot rahbarlariva ularning o'rinbosarlari

ECSD Umumiy qoidalarining 6-bandida "Menejerlar" toifasi (toifa kodi - 1) ma'lum vakolatlar doirasida tashkiliy va ma'muriy (rahbarlik, tashkil etish, boshqarish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish) funktsiyalarini bajaradigan xodimlarni o'z ichiga oladi. tashkilot, tegishli tarkibiy (alohida) ) bo'linmalar, xodimlar, faoliyat sohalari.

Boshqaruv lavozimlarining unvonlari boshqaruv ob'ektiga qarab tasniflanadi:

- tashkilot rahbarlari- bu tashkilotni bevosita boshqaradigan shaxslar (direktor, menejer va boshqalar);

- tashkilot rahbarlari- лица, назначенные в установленном порядке в качестве заместителей руководителя организации, с определенными административными функциями и направлениями работы, имеющие право в пределах своих полномочий осуществлять действия от имени организации, представлять ее интересы во взаимоотношениях с иными организациями, включая судебные (заместитель директора, главный инженер va hokazo.).

Rahbar lavozimining nomi boshqaruv darajasiga, tashkiliy tuzilmaga, vakolat xususiyatiga, javobgarlikka va boshqa omillarga (tashkilot rahbari, alohida bo'linma rahbari, tarkibiy bo'linma rahbari, boshqa rahbarlar, ularning o'rinbosarlari) bog'liq. Shu munosabat bilan, masalan, bunday pozitsiyani yodda tutish kerak Bosh direktor, tuzilmasida sho‘ba korxonalari va alohida bo‘linmalari (filiallar, vakolatxonalar) bo‘lgan tashkilotlarning rahbarlari uchun belgilanadi va ularsiz lavozim oddiygina deb ataladi. direktor. Shuning uchun, agar sizning xo'jayiningiz o'z mavqeini ko'tarmoqchi bo'lsa, o'zini noto'g'ri deb atasa, qandaydir tarzda unga bu haqda aytib berishga harakat qiling.

Ko'pincha shunday savolga duch kelamiz: menejerning nechta o'rinbosari bo'lishi mumkin? Qonunchilikda bu borada aniq talablar belgilanmagan. Odatda, tashkilot rahbari o'rinbosarlarining soni ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladigan faoliyat turlari va yo'nalishlari, tarkibiy bo'linmalar, xodimlar soni va bajariladigan funktsiyalarga qarab belgilanadi.

E'tibor bering, ECSDda moliyaviy direktor, tijorat direktori, savdo direktori, kadrlar bo'yicha direktor va boshqalar kabi lavozim unvonlari mavjud emas. Shuning uchun, agar sizning xodimlaringizda yuqoridagi lavozimlar mavjud bo'lsa, ular tegishli faoliyat sohasi uchun direktor o'rinbosarlari (bosh direktor, menejer, boshliq va boshqalar) deb o'zgartirilishi kerak.

Amaldagi qonunchilikka ko'ra, tashkilotda faqat bitta direktor - yuridik shaxs yoki alohida tarkibiy bo'linma (vakolatxona, filial) rahbari bo'lishi mumkin. Va hech qanday tijorat, moliyaviy va hokazo.

Shuni hisobga olish kerakki, xodimlarda, masalan, tijorat masalalari bo'yicha direktor o'rinbosari va savdo bo'yicha direktor o'rinbosari kabi ikkita lavozimning mavjudligi aniq mantiqqa to'g'ri kelmaydi, chunki bunday o'rinbosarlarning funktsional majburiyatlari, agar bir xil bo'lmasa, ko'p jihatdan. bir-biriga yopishib olish. Bunday holda, tashkilot tuzilmasini qayta ko'rib chiqishga arziydi, buning natijasida o'rinbosarlardan biri o'zining funktsional majburiyatlari, boshqaruv darajasi va vakolatlari bo'yicha belgilangan lavozimdan yuqori bo'lmagan lavozimga mos kelishi aniq bo'ladi. tarkibiy bo'linma boshlig'i.

Menejerlartarkibiy bo'linmalar

Tarkibiy bo'linmalarning rahbarlari - tashkilot rahbari tomonidan tarkibiy bo'linma faoliyatini boshqarish uchun tayinlangan shaxslar (boshliq, usta, menejer va boshqalar), shuningdek ularning o'rinbosarlari.

Tuzilmaviy bo'linma boshlig'i lavozimining nomini belgilashdan oldin siz korxonaning tashkiliy tuzilmasini aniq qurishingiz, uni ushbu bo'linmalarning faoliyat sohalarini hisobga olgan holda amaldagi qonun hujjatlari talablariga qat'iy muvofiqlashtirishingiz kerak. ularning o'zaro ta'siri (o'zaro bog'liqlik) darajasi. Bir necha yil oldin qonunchilikda aniq talab belgilandi, unga ko'ra tarkibiy bo'linmalarni yaratishda quyidagi nazorat qilish standartlarini hisobga olish kerak edi:

- boshqaruv, xizmat ko'rsatish agar ular o'z xodimlarida bo'lsa, yaratilishi mumkin edi kamida 7

- Bo'lim Agar uning xodimlari bo'lsa, yaratilishi mumkin edi kamida 4 xodimlar lavozimlari, shu jumladan menejer lavozimi;

- sektor (byuro, guruh) Agar uning xodimlari bo'lsa, yaratilishi mumkin edi kamida 3 xodimlar lavozimlari, shu jumladan menejer lavozimi.

Boshqaruvda (xizmatda) - bo'limlar, sektorlar (byurolar, guruhlar);

Bo'limda sektorlar (byurolar, guruhlar) mavjud.

Aks holda, sizning tashkiliy tuzilmangizda to'liq bacchanalia bo'ladi.

Tashkiliy tuzilmani qurishda shuni yodda tutish kerakki, nafaqat ba'zi xodimlarning ish haqi, balki unga bog'liq. korxonani boshqarish qobiliyati. Shu munosabat bilan shuni ta'kidlaymizki, tashkilot uchun, odatda bo'lgani kabi, o'z funktsiyalari bilan bog'liq bo'lgan bir nechta bo'limlarga ega bo'lish shart emas, masalan, savdo bo'limlari: faol savdo bo'limi, telefon savdosi bo'limi, Internet savdo bo'limi, mintaqaviy savdo bo'limi va boshqalar. Bunday holda, bitta savdo bo'limi bo'lishi kerak, lekin uni har bir ishning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda (telefon savdosi sektori, faol savdo sektori va boshqalar) sektorlarga (byurolar, guruhlar) ajratish mumkin.

Tashkilotning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari uchun Ish ta'riflari, qoida tariqasida, ishlab chiqilmagan. Ularning huquqlari, majburiyatlari, vakolatlari va majburiyatlari tarkibiy bo'linma to'g'risidagi tegishli nizomda ko'rsatilgan.

Agar xodim lavozimda ko'rsatilgan tashkilotning faoliyat turi bo'yicha quyi funktsional tarkibiy bo'linmalarga ega bo'lsa, "boshliq" so'zi bilan lavozim unvonini belgilash mumkin oldida (bosh mexanik, bosh energetik, bosh iqtisodchi va boshqalar). Ushbu qoidadan istisno - bu lavozimlar "Bosh injener" Va "Bosh hisobchi": birinchisi - tashkilot rahbarining o'rinbosari, ikkinchisi - xodimlar yoki unga bo'ysunadigan tarkibiy bo'linmaga ega bo'lmagan holda, rahbar deb atash mumkin.

ECSD Umumiy qoidalarining 6-bandi ham buni belgilaydi "Menejer" lavozimi menejerlar toifasiga kiradi zarur bo'lsa, unga bo'ysunuvchi ishchilarning mavjudligini ta'minlashi mumkin. Ushbu pozitsiya, qoida tariqasida, alohida tarkibiy bo'linmani yaratish zarurati bo'lmasa, kiritiladi.

Odamlarni kuldirishni va har bir sotuvchi yoki maslahatchini menejer deb chaqirishni bas qiling. Esingizda bo'lsin: menejer - bu etakchi!

Mutaxassislar

ECSD Umumiy qoidalarining 7-bandiga binoan mutaxassislar- bular analitik va konstruktiv funktsiyalarni bajaradigan, ma'lum bir kasbiy faoliyat turida maxsus bilim, ko'nikma, qobiliyat va tajribaga ega bo'lgan, yuqori (yuqori malaka darajasidagi mutaxassislar) yoki o'rta ixtisoslashgan (o'rtacha malaka darajasidagi mutaxassislar) xodimlardir. ) qonun hujjatlarida belgilangan hujjatlar turlari bilan tasdiqlangan ma'lumot. Xuddi shu me'yorda "mutaxassis" asosiy lavozimining nomi lavozimning to'liq nomini belgilashda faqat xodimga o'z mehnat vazifalarini bajarish uchun oliy yoki o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi sohasida olgan bilimlari zarur bo'lgan hollarda qo'llanilishini belgilaydi. ta'lim va uning mehnat majburiyatlarining mazmuni ECSD relizlarida mavjud bo'lgan boshqa mutaxassis lavozimlarining mehnat vazifalari malaka tavsiflarida nazarda tutilmagan. Bunday holda, lavozim nomi shunday yoziladi “... bo‘yicha mutaxassis”, “... sohasi bo‘yicha mutaxassis”.

ECSD Umumiy qoidalarining 5-bandida lavozim unvonini belgilash nazarda tutilgan. "katta" malaka toifalari belgilanmagan, lekin hosilaviy lavozim bo'lgan mutaxassis lavozimlari uchun mumkin "etakchi"- malaka toifalari belgilangan eng yuqori malaka darajasidagi mutaxassislarning lavozimlari uchun. Hosil bo'lgan lavozimlarning ko'rsatilgan nomlari, agar xodim egallab turgan lavozimida nazarda tutilgan vazifalarni bajarish bilan bir qatorda, unga bo'ysunuvchi ijrochilarga funktsional, muvofiqlashtirish yoki uslubiy rahbarlikni amalga oshirsa yoki mustaqil ish sohasini boshqarish funktsiyalari yuklangan bo'lsa, ishlatilishi mumkin. agar alohida tarkibiy bo'linmani yaratish amaliy bo'lmasa).

Lavozimdan foydalangan holda lavozim nomi "asosiy"(toifa kodi - 2) mutaxassis lavozimlari uchun, agar bu EKSDda mavjud bo'lgan tegishli malaka tavsiflarida nazarda tutilgan bo'lsa, belgilanadi.

Mutaxassis lavozimlarining xususiyatlarida ECSD xuddi shu lavozimda ko'zda tutilgan nomini o'zgartirmasdan, ish ichidagi malaka toifalari: toifa yo'q, ikkinchi, birinchi toifa. Mutaxassislarga toifalarni belgilash uchun sertifikat talab qilinadi. Biroq, bu mavzu alohida e'tiborga loyiqdir va biz jurnalning kelgusi sonlaridan birida unga qaytishga harakat qilamiz.

Samarali bo'lim boshlig'i - bu bo'limga yuklangan vazifalarni bajaradigan kishi. Bu mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor odam.

Samarali rahbar bo'lish uchun odam bir qator xususiyatlarga ega bo'lishi kerak:

  • Kompetensiya - bu biror narsa qilish uchun kuch, qobiliyat, qobiliyat.
  • Menejment istalgan natijaga erishish uchun kimgadir ta'sir o'tkazishdir.
  • Boshqaruv malakasi - bu istalgan natijalarga erishish uchun bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazish qobiliyati.
  • Kompetentsiya - bu professional yoki hayotiy vaziyatlarda samarali va / yoki muvaffaqiyatli harakat qilish mezonlari bilan bog'liq bo'lgan shaxsning asosiy xususiyati.

Menejerlar o'rtasidagi professional (odam ishlayotgan mutaxassislik sohasi bilan bog'liq) va boshqaruv qobiliyatlari (rahbarlik qilish qobiliyati) nisbati.

Agar kompaniyaning yuqori lavozimli xodimidan boshlab, eng pastdan borsak, Muvaffaqiyatingizning 90% professional mahoratga bog'liq. Va martaba zinapoyasida menejment qobiliyatlari tobora ko'proq qadrlanadi.

Menejerga ushbu sohani o'rtacha ishchi darajasida tushunish, tuzilmani va uning qanday ishlashini tushunish kifoya. Va yuqori boshqaruvga erishganimizda, direktor eng yaxshi mutaxassis bo'lmasligi kerak, balki "menejer" bo'lishi kerak. Uning vazifasi mutaxassislarni topishdir: eng yaxshi bosh buxgalter, eng yaxshi moliyachi, eng yaxshi sotuvchi. Va ularga malakali vazifa qo'ying va ularni erishishga undaing.

Olib ketish: martaba zinapoyasiga qanchalik baland ko'tarilsangiz, sizga shunchalik ko'p boshqaruv ko'nikmalari kerak bo'ladi.

Boshqaruv qobiliyatlari

Keling, sizning qo'lingizda 1 nafar xodim bo'lsa ham, sizga kerak bo'lgan kerakli ko'nikmalarni ko'rib chiqaylik.

  • Asosiy boshqaruv ko'nikmalari:
    • vaqtni boshqarish (vaqtni boshqarish). Bu boshlash uchun birinchi mahoratdir. Sizga bo'ysunadigan bir nechta odam bo'lsa va har bir kishi 8 soatlik ish kuniga ega bo'lsa, siz hammaning butun ish jarayonini samarali tashkil qilishingiz kerak. Masalan, 5 ta bo'ysunuvchi - 40 soatlik ishni tashkil qiladi, 20 ta bo'ysunuvchi - 160 soat;
    • mas'uliyatni topshirish. Ko'pgina boshliqlar mas'uliyatni topshirmasdan, vakolatlarni topshirishda xato qilishadi. Agar ma'lum bir xodim biror narsa qilsa, u buning uchun javobgardir;
    • shaxslararo samaradorlik. Bu muloqot qilish qobiliyati;
    • operativ etakchilik - boshqa xodimlarni ishtiyoq bilan yuqtirish qobiliyati, masalan, rejadan oshib ketishimiz mumkinligiga ishonish.
  • Operatsion boshqaruv qobiliyatlari(7 dan ortiq bo'ysunuvchilar):
    • xodimlarni izlash va tanlash (suhbatlar kadrlar bo'limining vazifasi) - sizga kerak bo'lgan lavozim tavsiflarini tuzish;
    • o'qitish va nazorat qilish - menejer o'z xodimlarini qanday qilib "o'stirishni", o'qitish natijalariga ko'ra xodimlarni qanday kuzatishni tushunishi kerak;
    • ish faoliyatini nazorat qilish va baholash - agar xodim noto'g'ri ish qilsa, o'z vaqtida "teskari harakat" berish uchun nazorat qilish;
    • uchrashuvlarni boshqarish - rahbarning shaxslararo samaradorligini rivojlantiradi. Agar asosiy darajada biz xodimlarga alohida topshiriqlar bergan bo'lsak va ularning bajarilishini nazorat qilgan bo'lsak, endi sizda ko'plab bo'ysunuvchilar bor va ularning har birini nazorat qilish haqiqiy emas. Yig'ilishlarning to'g'ri o'tkazilishi qisqa vaqt ichida barcha xodimlarga topshiriqlar berish va barchadan fikr-mulohazalarni olish imkonini beradi;
    • Loyihani boshqarish - bu avval ma'lum bo'lgan natijaga erishish, u quyidagi xususiyatlarga ega: vaqt, hajm, sifat, unga ajratilgan byudjet.

  • Tashkilotni boshqarish qobiliyatlari(bo'lim, direktorlik darajasi):
    • rejalashtirish - bo'lim kelgusi yil, olti oy, chorakda nima qiladi;
    • bajarilishini tashkil etish. Bo'limlar va bo'limlar o'rtasidagi o'zaro hamkorlikni ta'minlash, qanday moddiy resurslar kerakligini ko'rish kerak;
    • nazorat - natijalarni nazorat qilish;
    • rivojlanish. Bo‘lim boshlig‘i o‘z bo‘limi kelgusi yilda nima qilishini bilmaydi – buni hudud direktori hal qiladi. Bu bo'lim boshlig'i (direktor) kelgusi 3 yil ichida bizni nima kutayotganini biladi, qanday qo'shimcha ko'nikma va bilimlar kerakligini aniqlaydi, ya'ni. bo'limni qaysi yo'nalishda rivojlantirish.
  • Tashkiliy rivojlanish qobiliyatlari(Bosh direktor darajasida):
    • strategik rejalashtirish - kompaniya faoliyatini 5-7 yilga oldindan rejalashtirish;
    • tashkiliy rejalashtirish - qanday qo'shimcha bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar kerak yoki qaysilarini qisqartirish kerak;
    • strategik etakchilik - ishchilar uchun kompaniya bir yilda, ikki, uch yil ichida nimaga erishishi haqida tasavvur yaratish qobiliyati;
    • tashkiliy madaniyatni boshqarish.
  • Tashkiliy o'zgarishlar ko'nikmalari(kompaniya egalari darajasi). Bu tashkilotlarning qo'shilishi va qo'shilishi.

S.M.A.R.T.ga muvofiq maqsadni belgilash.

Rahbarga kerak bo'ladigan birinchi vosita bu qobiliyatdir to'g'ri maqsad qo'ying, shunday qilib, biz fikrlarni to'g'ri shakllantirishimiz, bo'ysunuvchilar uchun (biz vazifalarni topshirganimizda), o'zimiz uchun, ish hajmini aniqlaganimizda, menejerlar uchun, biror narsa so'ramoqchi bo'lganimizda maqsadlar qo'yishimiz mumkin.

Va maqsadni belgilashning eng samarali vositalaridan biri S.M.A.R.T.ga muvofiq maqsadni belgilash.

  • Maxsus- o'ziga xos. Maqsad/vazifa aniq va aniq bo'lishi kerak, ya'ni. xodim biz nima qilishni xohlayotganimizni tushunadigan tarzda tuzilgan.
  • O'lchov- o'lchanadigan maqsad (erish mumkin). Maqsadingizga erishgan yoki erishmaganingizni tushunishga imkon beradigan aniq mezon bo'lishi kerak. Parametrlar miqdoriy (foiz, pul, dona) va sifatli (yaxshiroq xizmat ko'rsatish, ko'proq ijobiy sharhlar, ishbilarmonlik obro'si va Internetdagi mashhurlik, uskunaning uzluksiz ishlashi) bo'lishi mumkin.
  • erishish mumkin- amalga oshirilishi mumkin bo'lgan, real maqsad. Haddan tashqari baholangan maqsad demotivatsiyadir: agar xodim maqsadni imkonsiz deb hisoblasa, u unga erishish uchun etarlicha harakat qilmaydi.
  • Natijaga yo'naltirilgan- natijaga yo'naltirilgan maqsad. Xodim qanday faoliyat bilan shug'ullanishni emas, balki qanday natijaga erishish kerakligini tushunishi kerak.
  • Vaqt chegaralangan- vaqt bilan cheklangan maqsad, ya'ni. muddatga ega.

Agar siz rahbar sifatida tuzgan vazifangiz ushbu 5 ta komponentdan iborat bo'lsa, uni boshqacha tushunish mumkin emas.

Agar mijoz sizga bajara olmaydigan vazifani topshirsa, unga "mumkin emas" demang. Asosiysi, narx masalasi.

SWOT tahlili

Birinchi qadam - mavjud aktivlarni baholash. Bu sizning moddiy va nomoddiy resurslaringizning hammasi. Va qaysi biri siz uchun "kuchli" va qaysi biri mumkin bo'lgan xavflarga olib keladi.

sizniki kuchli tomonlari hozir mavjud bo'lganlar (va bo'lim boshlig'iga kelsak, bu zamonaviy dasturiy ta'minot, malakali xodimlar, eng yangi texnologiyalar, noyob nomoddiy aktivlar - ixtirolar, brendlar bo'lishi mumkin), ular sizga imkoniyatlar beradi.

Misol uchun, malakali kadrlarga ega bo'lish sizga murakkab vazifalarni, qiyin shartnomalarni bajarishga imkon beradi va ularni o'z vaqtida va samarali bajarish, mamnun mijozlar va qo'shimcha buyurtmalarni olish imkoniyatini beradi.

Va teskari, zaif tomonlari(past malakali xodimlar, ishtiyoqsiz ishchilar, yomon texnik yordam) - bu o'z ichiga oladi xavf va tahdidlar.

Misol uchun, past malakali ishchilar har doim o'tkazib yuborilgan muddatlar yoki mahsulot sifatini yo'qotish tahdidi bo'lib, bu mijoz bilan ziddiyatga va shartnomaning to'liq yo'qolishiga olib kelishi mumkin.

Barkamol SWOT tahlili menejer ishini kuchaytirishga yordam beradi.

Ushbu tahlil butun bo'limning, alohida xodimning yoki jamoaning kuchli / zaif tomonlarini baholash uchun ishlatilishi mumkin. Va keyin tahdidlarni minimallashtirish va imkoniyatlardan maksimal darajada foydalanish uchun xulosalar chiqaring.

SWOT tahlilining bosqichlari

SWOT tahlili 2 bosqichda amalga oshiriladi. Bu tashqi muhitning auditidan boshlanadi, keyin esa ichki muhitning auditi.

1-bosqich - tashqi muhit auditi:

  • Bozor tendentsiyalari. Bu biz mavjud bo'lgan bozor. Har bir kompaniya ma'lum bir mahsulot/tovar ishlab chiqaradi. Va biz bozor tendentsiyalari nima ekanligini ko'rib chiqamiz: ma'lum bir segmentga bo'lgan talab o'sib bormoqda / kamaymoqda, raqobatchilar soni kamaymoqda / o'smoqda, mahsulot uchun moda paydo bo'ldi va hokazo.
  • Xaridorning xatti-harakati. U qanday qilib sotib olish to'g'risida qaror qabul qiladi, u uchun qaysi mezonlar eng muhim. Vaqt borki, xaridor biznes-klassdagi mahsulotni afzal ko'radi, unga yuqori talablar qo'yadi (bu ko'pincha xaridorning daromadi oshganida sodir bo'ladi). Aksincha, daromadlar pasayganda mahsulot arzonroq va sifatsizroq bo'ladi.
  • Sotish tuzilishi. Hududlarda tovarlar qanday sotiladi, kompaniyaning savdo xizmatlari qanday ishlaydi.
  • Raqobat muhiti. Iste'molchilar va etkazib beruvchilar bozoriga ta'siri, o'rnini bosuvchi mahsulotlar tahdidi, bozorga kirishda turli xil to'siqlar.

Ushbu 4 ballning barchasi SWOT tahlilini o'tkazishda talab qilinadi, quyidagi fikrlar ixtiyoriydir va birlik faoliyati turiga bog'liq.

  • Qonunchilik va siyosiy muhit. Ba'zi bo'limlarning faoliyati qat'iy tartibga solinadi (masalan, Rossiyaga import qilinadigan mahsulotlarning sanktsiyalar ro'yxatini kiritish).
  • Mamlakat, mintaqaning iqtisodiy ahvoli. Mamlakat iqtisodiyotidagi yirik o'zgarishlar (QQSni 20% ga oshirish, pensiya yoshini oshirish) kompaniya faoliyatiga bevosita yoki bilvosita ta'sir qilishi mumkin.
  • Ijtimoiy-demografik omillar. Kompaniyadagi xodimlarning o'sishi yoki qisqarishi.
  • O'zgaruvchan texnologiyalar. Yangi texnologiyalar mahsulotingizni keraksiz axlatga aylantirishi mumkin. Xodimlarni yangi texnologiyalarga o'rgatish.
  • Xalqaro muhit.
  • Ekologik muhit.

2-bosqich - ichki muhitning auditi:

  • Xodimlarni baholash: malaka, motivatsiya, xodimning kelajakdagi salohiyati, kompaniya faoliyatiga sodiqlik.
  • Savdo tizimingizni baholash. Kompaniyamizdan tashqari xizmatlarimizni ilgari surish uchun kimdir tayyormi?
  • Mahsulot portfeli. Bu kompaniya taklif qiladigan mahsulot yoki xizmatlar assortimentidir. Misol uchun, agar kompaniya faqat 1 mahsulotni sotgan bo'lsa, talab kamaydi - kompaniya bankrot bo'ladi. Va agar mahsulot ko'p bo'lsa, unda bir segmentdagi talabning o'zgarishi boshqasi bilan almashtirilishi mumkin.
  • Asosiy raqobatchilar. Biz raqobatbardosh ustunliklarimizni qidiramiz, nima uchun bizning kompaniyamiz ularnikidan yaxshiroq. Biz raqobatchilarning zaif tomonlarini topamiz.
  • Narx siyosatini tahlil qilish. Bizning mahsulotimiz juda ko'p afzalliklarga ega bo'lsa ham, lekin u raqobatchilarnikidan 2-3 barobar qimmat bo'lsa ham, biz doimo yutqazamiz. Narxlarni raqobatchilar bilan taqqoslash kerak, narxlar raqobatbardosh bo'lishi va oshirilmasligi kerak.

Texnologik xarita usuli

Ushbu vosita sizga loyihalarni ishlab chiqish, lavozim tavsiflarini yaratish, motivatsiya tizimini to'g'ri tayyorlash va bo'limning tashkiliy tuzilmasini ishlab chiqish imkonini beradi.

Biz texnologik ko'paytmalar usulidan foydalanamiz biznes jarayonlarining tavsifi. Usulning boshqa ko'plab usullaridan asosiy farqi bu foydalanish imkoniyatidir. Boshqa barcha usullar metodologiyani aniq bilishni yoki dasturiy mahsulotlarni bilishni talab qiladi.

Aniq tushunishni ta'minlash uchun texnologik xaritalar usuli kerak. Shuning uchun, siz boshqa bo'lim bilan ishlashni rejalashtirganingizda va kim nima qilayotganini, kimga uzatayotganini, qaysi vaqt oralig'ida, qanday usullar muhimligini aniq tushunishingiz kerak - bu usul sizga yordam beradi.

Bo'lim ichida funksionallikni taqsimlaganingizda, o'z harakatlaringizni rahbariyat bilan muvofiqlashtirganingizda, loyihani yoki biron bir noyob (seriyali bo'lmagan) mahsulotni boshqarganingizda. Bunday holda, sizga texnologik xarita kerak.

Yuqori amaliylik usuli. U kompaniyadagi har qanday muammolarni hal qilish uchun ishlatilishi mumkin.

Mavjudligi. Sizga kerak bo'lgan narsa - qalam va qog'oz, sizga hech qanday maxsus bilim yoki ko'nikma kerak emas.

Belgilash tizimi

  • Doira(tuxumsimon). Har qanday jarayon/funksiya, chunki "Biz nima qilyapmiz?" Degan savolga javob beradigan narsa. yoki "Biz nima qilamiz?"
  • To'rtburchak mahsulotni bildiradi. Bizning harakatlarimiz natijasi, biz nimaga erishdik.
  • Oklar- sabab-oqibat munosabatlari.
  • Romb- zarur resurslar. Amalni bajarish uchun sizga qo'shimcha kerak. resurslar (boshqa shaxslarning aktivlari - yuridik xizmatlar, telefon aloqasi, Internet). Resurslar jarayon xaritasidagi keyingi harakatdan oldin.
  • Yopiq chiziq(xaritamizda qizil) har qanday shaklda, bir nechta jarayonlarni birlashtirgan holda, mas'uliyat sohasi hisoblanadi. Mas'uliyat sohasi har doim mahsulotdan boshlanadi va mahsulot bilan tugaydi. Qaysi xodim nima uchun javobgar?

Ushbu belgilardan foydalanish tufayli menejer "mahsulot" tafakkurini rivojlantiradi. U jarayonlar nuqtai nazaridan emas (bugungi kunda ma'lum bir xodim nima qilgan), balki "natijalar" (xodim bugungi kunda qanday natijalarga erishdi - bir nechta shartnomalar tuzdi, 40 ta tijorat takliflarini yubordi, 50 ta mahsulotni sotdi) haqida o'ylashni boshlaydi. Bular. Agar natijalar bo'lmasa, faoliyatingizda biror narsani o'zgartirishingiz kerakligini tushunish keladi.

Korxonaning tashkiliy tuzilishi

Chiziqli tuzilish bo'linmalar. Bular. boshqaruvchi va mutaxassislar mavjud. Sektor boshlig'i (katta xodim) sizning mutaxassislaringiz soni 7 dan ortiq bo'lsa paydo bo'ladi.

Barcha xodimlar bir xil lavozimda va bir xil ish tavsifi bo'yicha ishlaydi. Bu tizimning asosiy afzalligi shundan kelib chiqadi: mutaxassislarni osongina almashtirish mumkin. Agar kimdir ta'tilga chiqsa yoki kasal bo'lib qolsa, biz uning vazifalarini boshqa xodimga bemalol topshirishimiz mumkin, chunki uning o'zi bu ishni yaxshi biladi va shunga o'xshash ishlarni o'zi bajaradi.

Asosiy kamchilik. Kelishilgan yoki aniqlanishi kerak bo'lgan barcha masalalar bo'lim boshlig'iga yuboriladi. Va biz ko'pincha menejersiz ish "to'xtab qoladigan", kompaniyaning barcha asosiy masalalarini shaxsan o'zi hal qiladigan vaziyatni ko'ramiz. Shuning uchun menejer to'liq almashtirishni "o'stirish" ga e'tibor berishi kerak.

Ikki marta bo'ysunadigan mahsulotlarga ega bo'lganingizda, bo'ladi funktsional tuzilma.

Bizda funktsional, yuqori malakali xodimlar mavjud (qat'iy alohida funktsiya uchun): marketing bo'yicha mutaxassis, mutaxassis. xizmat uchun, maxsus Rivojlanish, huquqshunos. Operatsion jarayonda bevosita ishtirok etadigan xodimlar ham bor.

Va kompaniyaning barcha xodimlari yuqori ixtisoslashgan ishchilardan maslahat olishlari (yoki ularning harakatlarini muvofiqlashtirishlari), ish sifatini oshirishlari mumkin.

Rahbar yo'q bo'lganda, uning o'rnini mutaxassis egallashi mumkin. xodimlar - buxgalter to'lovlar va hujjatlar bilan bog'liq barcha masalalarni hal qiladi, advokat mijozlar va etkazib beruvchilar bilan nizolarni hal qiladi, harbiy xizmatchi jihozlarni ta'mirlaydi.

Asosiy kamchilik: mutaxassislar bir vaqtning o'zida har bir xizmatdan bittadan bir nechta turli xil topshiriqlarni olishlari mumkin (yuqoridagi diagrammada 3 xil vazifa mavjud).

Chiziqli-funktsional korxonaning tashkiliy tuzilmasi. Kompaniya ichida muntazam va loyiha ishlari va murakkab muammolarni hal qilish parallel ravishda sodir bo'lishi mumkin. Turli xil jarayonlar mavjud va ularning bajarilishi har xil funksionallikni talab qiladi.

Har bir bo'lim boshlig'ining o'z jamoasi bor: sinov sektori boshlig'ining o'z mutaxassislari, ishlab chiqarish sektori boshlig'ining o'z va boshqalar. Har bir mutaxassis o'zining dastlabki/yakuniy mahsuloti uchun javobgardir.

Mehnat unumdorligi nuqtai nazaridan bu sxema samaralidir, chunki mutaxassislar tor ixtisoslikka ega, ular faqat o'zlarining ishlarini qila oladilar va shu sababli ularning malakasi tezroq o'sib boradi.

Korxona / bo'lim boshlig'i saytda yo'qligi mumkin, chunki Sektor rahbarlari har biri o'z ishiga mas'uldir.

Ko'pincha ushbu korxona sxemasi ikki holatda ishlaydi:

  1. Bozor o'sishi bosqichida. Korxonaning ish yuki doimiy ravishda o'sib bormoqda va barcha xodimlar doimiy ravishda haddan tashqari yuklangan. Shuning uchun qo'shimcha xodimlarning xarajatlari oqlanadi.
  2. Yuqori daromadli biznes.
  3. Davlat idoralarida, "bo'sh" ishchilar uchun xarajatlar hisobga olinmaganda. Asosiy vazifa foyda olish emas, balki boshqa funktsiyalarni bajarishdir.

Asosiy kamchilik: sxema xodimlar xarajatlari bo'yicha eng qimmat hisoblanadi. Bu xodimlarning motivatsiyasini pasaytiradi va, qoida tariqasida, odamning ishlab chiqarish darajasi pasayadi. Misol uchun, mutaxassis yozda "bo'sh" bo'ladi va mavsumda, ish ko'p bo'lganda, u ortiqcha ish uchun qo'shimcha haq talab qiladi.

Divizion tashkiliy tuzilma. Xuddi shu parallel jarayonlar, lekin ular mahsulot va dasturda farqlanadi.

"A" mahsuloti uchun bo'linma va "B" mahsuloti uchun bo'linma, keyin esa mutaxassislar bor, ular bir xil funktsiyalarga ega, ammo bilimlari har xil.

Bu mintaqalar bo'yicha bo'linish, mamlakatning har bir mintaqasida o'z bo'limi bo'lishi mumkin (masalan, qishloq xo'jaligi texnikasini sotish: "G'arbiy" va "Sharq" bo'limlari. Va ma'lum bir mintaqada ishlaydigan mutaxassis qanday turdagi ekanligini tushunishi kerak. qishloq xo'jaligi texnikasi zarur, u qanday jihozlangan, asosiy iste'molchilar kimlar).

Ushbu tuzilmaning ijobiy va salbiy tomonlari, xuddi chiziqli-funktsional kabi. Bular. bizning mutaxassislarimiz o'z sohasining professionallaridir, menejer o'zining boshqaruv funktsiyasini bo'limlar/bo'limlar boshliqlariga topshirishi mumkin.

Asosiy kamchilik: kadrlar xarajatlari. Siz barcha mutaxassislarni yollashingiz kerak, ba'zida ular har doim ham 100% ish bilan yuklanmaydi.

Korxona o'sib ulg'aygan sari, xodimlarni tashkil qilish uchun kompaniya funktsiyalar bo'yicha bo'linish va mahsulotlarni nazorat qilish kerak degan xulosaga keladi. Bular. aslida chiziqli-funktsional sxemaning bo'linuvchiga qatlamlanishi mavjud.

Turadi.

Bo'lim boshlig'ining bo'linma bo'ysunuvchilari (farmatsevtika mahsulotlari va xavfsizlik xizmatlari) mavjud. Va keyin funktsional menejerlar paydo bo'ladi (o'quv bo'limi boshlig'i va savdo sektori boshlig'i).

Bo'lim ichida, agar xodimlar soni 20 dan ortiq bo'lsa, matritsa tuzilishi mantiqiy bo'ladi; kompaniya ichida - 300 dan ortiq xodimlar mavjud bo'lganda.

Asosiy afzalliklari: xodimlarni tejash, ishga olish osonroq.

Asosiy kamchiliklari: katta hujjat aylanishi, chunki Har bir bo'g'inning vertikal va gorizontal majburiyatlari aniq ko'rsatilgan. Ushbu sxema shaxsiy yondashuvni qabul qilmaydi.

Xodimlarni rag'batlantirish

Keling, xodimlaringizni rag'batlantirishning ko'p omilli modelini ko'rib chiqaylik.

  • Uzoq muddatli munosabatlarni shakllantirish zarurati. Korxonada qancha xodimlar kam bo'lsa, munosabatlar shunchalik yaqin bo'ladi.
  • Odamlar tomonidan tan olinishi zarurati. Ularning yutuqlari uchun e'tirof etilishi juda muhimdir. Agar testlar sizning xodimlaringiz orasida bunday odamlarni aniqlasa, kompaniya uchun ideal variant bo'limlar o'rtasida natijalarni jamlagan holda tanlovlar, faxriy yorliqlar, eng yaxshi bo'lim uchun tanlov kubogi, faxriy yorliqlar va "xodim" unvonini berishdir. oy."
  • O'zingiz uchun juda qiyin maqsadlarni qo'yish zarurati. Ularning ishga qiziqishi hal etilayotgan muammoning murakkabligi bilan belgilanadi. Bunday xodimlar murakkab, nostandart vazifalar uchun eng yaxshi nomzodlardir.
  • Ta'sir va kuchga bo'lgan ehtiyoj. Agar xodim yuqori malakali bo'lsa, u ishchi guruhning murabbiyi hisoblanadi. Agar shaxsiy fazilatlar rivojlangan bo'lsa, bunday xodimga ijtimoiy ish ishonib topshirilishi mumkin. Agar u despotizmning boshlanishiga ega bo'lsa, unda unga hokimiyat berilmaydi yoki uni jamoadan ajratib qo'yish mumkin (yakkaxon ish taklif etiladi).
  • Turli xillikka ehtiyoj. Bunday odamlarga faqat bitta ish jarayoniga e'tibor qaratish qiyin. Bular ko'p vazifalarni bajarish uchun asosiy nomzodlardir.
  • Mustaqil ravishda qaror qabul qilish zarurati: "Buni qanday qilishni men hal qilaman." Bunday xodimlar uchun maqsad qo'yish muhim va xodim bu maqsadga qanday erishishni o'zi hal qiladi.
  • Yaxshilash zarurati. Kasbiy, shaxsiy va martaba o'sishini xohlaydigan xodimlar bor.
  • Bir qator xodimlar qiziqarli, ijtimoiy foydali mehnatga muhtoj. Ishchi qilayotgan ishi ahamiyatli ekanligini, bu ma'nosiz ish emasligini tushunishi muhimdir. U qanday foyda keltirishini (biznes, kompaniya, jamiyat) tushunishni istaydi. Menejer bu nima uchun muhimligini tushuntirish ishlarini olib borishi kerak. Siz shunchaki qog'oz parchalarini tartibga solibgina qolmay, balki katalog yaratasiz, buning natijasida bizning xodimlarimiz kerakli ma'lumotlarni tezda topishlari mumkin. Siz pollarni yuvibgina qolmay, xodimlarimizga qulaylik yaratasiz.
Do'stlaringizga ulashing:
Tegishli nashrlar
© 2024 missnaomi.ru Biznes. Hisobot. Soliq solish. Roʻyxatdan oʻtish. Qarz berish